MOBBING E ALTRI CONFLITTI TRA DIPENDENTI E DATORE DI

LAVORO. I LIMITI DEL DIRITTO DI CRITICA

DEL LAVORATORE.

Avv. Maria Di Massa Torino, 31 marzo 2014

COSA SI INTENDE PER «MOBBING»?

Il mobbing è una situazione lavorativa di conflittualità sistematica, persistente e in costante progresso, in cui una o più persone vengono fatte oggetto di azioni ad alto contenuto persecutorio da parte di uno o più aggressori in posizione superiore (mobbing c.d. verticale o «bossing»), inferiore o di parità (mobbing c.d. orizzontale), con lo scopo di causare alla vittima danni di vario tipo e gravità.

Elementi oggettivi del mobbing verticale o «bossing»

Ø Molteplicità di comportamenti di carattere persecutorio, Ø  Durata, sistematicità, reiterazione nel tempo e

progressività dei comportamenti persecutori, Ø Oggettiva potenzialità lesiva della condotta persecutoria, Ø  Lesione della salute o della personalità del lavoratore

Elemento soggettivo del mobbing verticale o «bossing»

Dolo specifico del datore di lavoro o del superiore,

inteso come volontà persecutoria che non ha

altra possibile spiegazione se non l’intenzione di

nuocere alla persona della vittima.

Può essere considerato persecutorio verso il lavoratore:

Ø  L’abuso del c.d. ius variandi: demansionamento o trasferimenti illegittimi,

Ø  impedire la crescita professionale,

Ø  tendere dei “trabocchetti” al lavoratore,

Ø  negare permessi o ferie senza motivo.

… segue:

Ø  Isolarlo, Ø  negare postazione e

strumenti di lavoro, Ø  impedirgli di

comunicare,

Ø  impedire l’aggiornamento professionale,

Ø  negare l’assistenza dei tecnici informatici.

… segue:

Ø  Attaccarne la reputazione, aggredirlo psicologicamente,

Ø  diffondere sistematicamente dicerie e maldicenze sulla persona,

Ø denigrarne

sistematicamente l’operato senza motivo, pubblicamente o per iscritto.

… segue:

Ø Mettere illegittimamente in discussione le prerogative professionali o scavalcarle,

Ø costringere il dipendente a giustificare continuamente il proprio operato, anche per iscritto, per violazioni poi rivelatesi inesistenti.

Ø intraprendere sistematiche iniziative disciplinari per illeciti inesistenti,

Ø controllarlo in modo esasperato.

Non sono considerati persecutori:

Ø Comportamenti rientranti nel c.d. ius variandi del datore di lavoro: trasferimenti a parità di categoria o posizione, ipotesi di mobilità interna agli uffici,

Ø Comportamenti potenzialmente persecutori ma circoscritti nel tempo e/o episodici,

Ø Comportamenti che non sono ancora divenuti mobbing, cioè in fase iniziale,

Ø Comportamenti per cui vi è una “ragionevole e alternativa spiegazione”.

La tutela giudiziaria

Il lavoratore ha facoltà di rivolgersi al giudice per ottenere la condanna del datore di lavoro e/o del responsabile del mobbing. L’onere della prova della condotta persecutoria, della lesione subita e del nesso causale è posto in capo al lavoratore.

Ricadute disciplinari del mobbing nel Codice Disciplinare del Personale del Comparto SSN

Ø  «esercizio, attraverso sistematici atti e comportamenti aggressivi ostili e denigratori, di forme di violenza morale o di persecuzione psicologica nei confronti di altro dipendente al fine di procurargli un danno in ambito l a v o r a t i v o o a d d i r i t t u r a d i e s c l u d e r l o d a l c o n t e s t o lavorativo» (Sospensione 6 mesi, art. 11 D),

Ø  «reiterazione nell’ambiente di lavoro di gravi condotte aggressive o moleste o minacciose o ingiuriose o comunque lesive dell’onore e della dignità della personale altrui» (Licenziamento, art. 13 B).

Ø  «atti, comportamenti o molestie, anche di carattere sessuale, lesivi della dignità della persona» (Sospensione 10 gg, artt. 10 L e 11 E),

Ricadute disciplinari del mobbing nel Codice Disciplinare della Dirigenza del Comparto SSN

Ø  «atti o comportamenti aggressivi, ostili, denigratori nei confronti dei dirigenti o altri dipendenti” e “atti, comportamenti o molestie, anche di carattere sessuale, lesivi della dignità della persona» (Sospensione 6 mesi, art.8 L e M);

Ø  “recidiva plurima di sistematici e reiterati atti o comportamenti aggressivi, ostili e denigratori che assumano anche forma di violenza morale o di persecuzione psicologica nei confronti di dirigenti o altri dipendenti” e «recidiva plurima in atti, comportamenti o molestie, anche di carattere sessuale, lesivi della dignità della persona» (Licenziamento senza preavviso, art. 11/2 D e E).

Il diritto di critica del lavoratore

«I lavoratori, senza distinzione di opinioni politiche, sindacali e di fede religiosa, hanno diritto, nei luoghi dove prestano la loro opera, di manifestare liberamente il proprio pensiero, nel rispetto dei principi della Costituzione e delle norme della presente legge» (articolo 1 Statuto dei Lavoratori). Il diritto di criticare è parte integrante del diritto di manifestare liberamente il proprio pensiero sancito dall’art. 21 della Costituzione.  

I limiti del diritto di critica del lavoratore

Ø Vietate le condotte contrarie ai principi di buona fede e lealtà nei confronti del datore di lavoro,

Ø  v i e t a t e l e c o n d o t t e c h e costituiscano reato di ingiuria, diffamazione o calunnia,  

Ø  vietata la denuncia o la critica per fatti che non corrispondano al vero (principio della c.d. «continenza sostanziale»),

…segue:

Ø  vietata la violenza verbale, l’utilizzo di espressioni che eccedano lo scopo informativo, d i f e t t i n o d i s e r e n i t à o obiettività, ledano la dignità e l’immagine dell’altro, violino i parametri di correttezza e civiltà desumibili dalle regole del vivere civile (principio della c.d. «continenza formale»).

Il diritto di critica del sindacalista

Ø  ammessa, soprattutto ad opera dei sindacalisti, la critica aspra, la dialettica severa o antagonistica,

Ø  il sindacalista, anche se subordinato, nell’ambito dell’attività sindacale si pone su di un piano di parità con il datore di lavoro, in quanto tutela interessi collettivi,

Ø  non è però mai ammesso il superamento del limite della continenza formale.

Ricadute disciplinari della violazione dei limiti del diritto di critica nel Codice Disciplinare del

Personale del Comparto SSN Ø  «condotta, nell’ambiente di lavoro, non conforme ai principi di correttezza

verso i superiori o altri dipendenti…» (Rimprovero o multa, art. 9.1.B); Ø  «comportamenti minacciosi, gravemente ingiuriosi, calunniosi o

diffamatori nei confronti degli… altri dipendenti…» e gli «alterchi negli ambienti di lavoro con …i dipendenti..» (Sospensione sino a 10 giorni, art. 10 G ed H). Per ipotesi di particolare gravità si arriva alla sospensione sino a sei mesi (art. 11 F);

Ø  «manifestazioni ingiuriose nei confronti dell’Azienda, salvo che siano espressione della libertà di pensiero, ai sensi dell’art. 1 legge 20 maggio 1970 n.300» (Sospensione sino a 10 giorni, art.10 i). La recidiva nel biennio può comportare la sospensione sino a 6 mesi (art.11°). La recidiva plurima (almeno tre volte nell’anno) può comportare il licenziamento con preavviso (art. 12 A);

Ø  La terza recidiva nel biennio per minacce, ingiurie gravi, calunnia e diffamazione può comportare il licenziamento senza preavviso (art.13 A).

Ricadute disciplinari della violazione dei limiti del diritto di critica nel Codice Disciplinare della

Dirigenza del Comparto SSN Ø  «condotta, nell’ambiente di lavoro, non conforme ai principi di correttezza verso i

componenti della direzione aziendale, gli altri dirigenti, i dipendenti …» e gli «alterchi negli ambienti di lavoro» (Censura scritta o multa, art. 6.4 B e C);

Ø  «minacce, ingiurie gravi, calunnie o diffamazioni…nei confronti dell’azienda o dei componenti della direzione aziendale, degli altri dirigenti, dei dipendenti…» (Sospensione sino a 6 mesi, art. 6.8 B);

Ø  «manifestazioni offensive nei confronti dell’Azienda, o dei componenti della direzione aziendale, degli altri dirigenti, dei dipendenti…salvo che non siano espressione della libertà di pensiero, ai sensi dell’art. 1 legge 20 maggio 1970 n.300» (Sospensione sino a 6 mesi, art. 6 C);

Ø  La recidiva plurima nel biennio può comportare licenziamento con preavviso (art.11C);

Ø  La «reiterazione nell’ambiente di lavoro di gravi condotte aggressive o moleste o minacciose o ingiuriose o comunque lesive dell’onore e della dignità della persona» può essere motivo di licenziamento senza preavviso (art. 11.2 A).