mercato DeL LaVoro: tipoLogie contrattuaLi 3 · interpretativa n. 18/2012, emanata dal Ministero...

mercato DeL LaVoro: tipoLogie contrattuaLi

contratto a termine

a cura di

alberto Bosco

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LA RIFORMA DEL LAVORO

CONTRATTO A TERMINE

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Il Sole 24 ORE S.p.A. – Via Monte Rosa, 91 – 20149 Milano

Settimanale - N. 3/2012

Volume 3 – Contratto a termine

© Il Sole 24 ORE a cura dell’Area Tax&Legal

Direttore: Paolo Poggi

Redazione: Claudio Pagliara - Ermanno Salvini

Progetto grafico copertine: Marco Pennisi & C.

Tutti i diritti di copyright sono riservati. Ogni violazione sarà perseguita a termini di legge.

Finito di stampare nel mese di ottobre 2012 presso:

Grafica Veneta – Via Malcanton, 2 – 35010 Trebaseleghe (PD)

CONTRATTO A TERMINE: TUTELE E VANTAGGI IN CHIAROSCURO

Tra i principali obiettivi della Riforma figurava quello di mettere ordine nella selva di contratti “in entrata”, spesso utilizzati come antidoti all’eccesso di rigidità e costi del con-tratto a tempo indeterminato.

Qualcosa – va detto – è stato fatto, soprattutto per limitare abusi nell’utilizzo di Partite IVA, lavoro a progetto e associazioni in partecipazione, nel tentativo di evitare che consistenti quantità di lavoratori vengano gestiti, più che in modo flessibile, da autentici “precari”, non prevedendo per gli stessi alcun reale percorso di miglioramento qualitativo e com-petitivo.

D’altra parte è sempre più evidente il ruolo che le Agenzie per il Lavoro rivestono nell’of-frire stabilità, sviluppo e tutele ai loro lavoratori, permettendo nel contempo alle aziende utilizzatrici di avvalersi di risorse competenti e flessibili. E aggiungendo, di fatto, valore in termini di servizi per le imprese e di supporti al lavoratore, rispetto a quanto avviene con il contratto a termine che tende a lasciare la persona isolata e alla lunga precarizzata, quindi ultimamente non tutelata.

La Riforma, da questo punto di vista, non ha forse avuto il coraggio di favorire risolutiva-mente l’utilizzo del contratto di somministrazione. Ne ha comunque ampliato la vantag-giosità a livello normativo nei confronti del contratto a tempo determinato tradizional-mente inteso.

Proviamo a vedere quali siano i principali vantaggi aggiuntivi posti in essere:– Aspi: viene definito un contributo aggiuntivo, che graverà sui contratti a termine di-

retti e non sulla somministrazione, perché compensati da FormaTemp. – Stop & go: per l’eventuale riattivazione di contratti a tempo determinato con la mede-

sima persona e mansione devono trascorrere almeno 60 o 90 giorni, a seconda che la durata del primo contratto sia inferiore o superiore a sei mesi. Nel caso di utilizzo del contratto di somministrazione da parte delle aziende questo vincolo non esiste ed il contratto può essere riattivato immediatamente.

– Acausalità: circa l’indicazione della causale di utilizzo, in entrambi i casi vi è un’esen-zione, non prorogabile, per il primo contratto se non superiore ai 12 mesi, o del 6% del personale complessivo, ma solo se previsto dai CCNL in specifici progetti orga-nizzativi. In caso di utilizzo della somministrazione sono però indicate ulteriori ipotesi di acausalità, ai sensi del D.Lgs. 24/2012: sono quelle che rientrano nell’ambito della soggettività, come le varie forme riferite a “soggetti svantaggiati” – è il caso dei disoc-cupati percettori di indennità pubblica oltre i 6 mesi o degli adulti soli con famigliari a carico - o, ancora, la parte in cui si sancisce che non vi sia il vincolo causale ogniqual-volta si giunga ad un accordo di secondo livello.

– 36 mesi: va infine sottolineato che un’attenta interpretazione dell’attuale norma porta ad affermare che, mentre per i contratti a termine vige l’obbligo da parte delle azien-de utilizzatrici di stabilizzare i lavoratori dopo i 36 mesi di utilizzo, calcolando in que-sto conteggio anche i periodi di somministrazione, non è vero il contrario: la circolare interpretativa n. 18/2012, emanata dal Ministero del lavoro, chiarisce in modo espli-cito che, se i lavoratori vengono collocati solo tramite contratti di somministrazione di lavoro, senza commistione con contratti di lavoro a termine direttamente stipulati tra datori e lavoratori, l’obbligo di stabilizzazione non opera. (D’altro canto si ricorda che dopo 36 mesi l’obbligo di stabilizzazione è invece previsto per le APL ai sensi del CCNL di categoria).

Emerge dunque, nei fatti, come il contratto di somministrazione – seppur non in modo immediatamente evidente - sia assolutamente migliorativo rispetto al contratto a ter-mine, coerentemente con la sua possibilità di apportare valore in termini di flexicurity. Considerato che la normativa tende a definire un interessante spazio d’azione possibile, ora la palla passa a tutti i soggetti in campo, che hanno il compito di scoprire fino in fondo le potenzialità degli strumenti loro assegnati e costruire un sistema di flexicurity davvero valido e capace di creare vantaggi per lavoratori e imprese.

Stefano Colli-Lanzi, CEO Gi Group e Presidente Gi Group Academy

www.scolliniamo.it @collilanzi

CONTRATTO A TERMINE

INDICE GENERALE

di Alberto Bosco

pag. pag.

Capitolo 1 - Riforma del mercato del lavoro: novità sul contratto a termine ..........1

1.1 Normalità del rapporto a tempo indeterminato ........................................1

1.2 Primo contratto senza causali...............11.3 Prosecuzione del rapporto ....................21.4 Riassunzione a termine .........................21.5 Computo del periodo

complessivo di 36 mesi ..........................31.6 Regime delle impugnazioni ...................31.7 Indennità onnicomprensiva ...................31.8 Contributi previdenziali .........................4

Capitolo 2 - Nozione e natura del contratto a termine ........................................5

2.1 Evoluzione dell’istituto...........................52.2 “Normalità” del lavoro a tempo

indeterminato ........................................52.2.1 Posizione del Ministero .................62.2.2 Attenuazione

dell’eccezionalità del termine ......82.2.3 Interpretazione amministrativa ....82.2.4 La Riforma del 2012 ......................82.2.5 Una nuova verifica ........................9

Capitolo 3 - Norme conservate e abrogazioni, regime transitorio e istituti esclusi ..................................................11

3.1 Norme conservate e abrogazioni ........113.2 Ultrattività delle clausole dei

contratti collettivi .................................123.3. Efficacia dei contratti individuali .........123.4 Abrogazioni introdotte dalla

legge n. 247/2007 .................................133.5 Istituti esclusi dall’applicazione

del D.Lgs. n. 368/2001 .........................15

Capitolo 4 - Forma scritta del contratto a termine ...................................................17

4.1 Obbligatorietà ......................................174.2 Omessa indicazione delle ragioni

per il primo contratto fino a 12 mesi o nei casi previsti dalla contrattazione collettiva ......................17

4.3 Mancanza della forma scritta ..............184.4 Impugnazione ......................................204.5 Consegna del contratto al lavoratore ..204.6 Comunicazioni obbligatorie .................214.7 Occasionalità........................................214.8 Dirigenti ...............................................22

Capitolo 5 - Fissazione del termine ..................235.1 Temporaneità e causali .......................235.2 Modalità ...............................................29

Capitolo 6 - Durata massima del contratto a termine ...................................................31

6.1 Disciplina fino al 31 dicembre 2007 ....316.2 Disciplina introdotta dalla legge

n. 247/2007...........................................326.3 La nuova disciplina sulla durata

massima .............................................326.4 Le deroghe contrattuali ......................35

6.4.1 Deroga assistita ..........................356.4.2 Accordo Interconfederale 10

aprile 2008 e successivi .............366.5 Sanzioni ................................................366.6 Mansioni equivalenti ............................376.7 Decorrenza della conversione .............39

Capitolo 7 - Divieto di assunzione a termine e limitazioni quantitative ..................43

7.1 Divieto di assunzione a termine .........437.1.1 Sostituzione di lavoratori in

sciopero ....................................437.1.2 Licenziamenti collettivi ...............447.1.3 Cassa integrazione .....................457.1.4 Sicurezza sul lavoro ....................45

7.2 Limitazioni quantitative all’impiego di lavoratori a termine ......467.2.1 Modifiche in vigore dal 1°

gennaio 2008 .............................46

VI

– segue – INDICE GENERALEpag. pag.

7.2.2 Esclusione delle limitazioni quantitative ...............................48

7.2.3 Il limite del 6% nella Riforma del mercato del lavoro ....50

Capitolo 8 - Computo nell’organico ...................518.1 Sostituzione di un lavoratore assente .518.2 Adempimenti in materia di sicurezza ....528.3 Normale occupazione ..........................528.4 Eccezioni ..............................................528.4.1 Collocamento obbligatorio ..................53

8.4.2 Informazione dei lavoratori .........538.4.3 Legge n. 300/1970: diritti

sindacali ....................................538.5 Modalità di calcolo ...............................54

Capitolo 9 - Diritto di precedenza nelle assunzioni e altri diritti dei lavoratori ..............55

9.1 Diritto di precedenza ...........................559.1.1 Nuova disciplina a

decorrere dal 1° gennaio 2008 ...559.1.2 Obblighi di informazione a

carico del datore di lavoro .........569.1.3 Diritto di precedenza nel

lavoro a termine non stagionale ...579.1.4 Diritto di precedenza nel

lavoro a termine stagionale .......589.1.5 Contenuto del diritto di

precedenza stabilito dalla legge ...599.1.6 Reiterabilità del diritto di

precedenza ...............................619.1.7 Pluralità di aventi diritto .............619.1.8 Esercizio del diritto di

precedenza legislativo ...............619.1.9 Termine di comunicazione ..........629.1.10 Negoziabilità ..............................639.1.11 Pendenza del rapporto ...............639.1.12 Forma .........................................639.1.13 Clausole contrattuali ..................639.1.14 Decorrenza .................................65

9.2 Altri diritti del lavoratore .....................659.2.1 Istituti applicabili ........................659.2.2 Crediti retributivi ........................669.2.3 Formazione professionale e

sui rischi ...................................669.2.4 Lavoratrice in stato di gravidanza.................................66

Capitolo 10 - Patto di prova ...............................6710.1 Durata inadeguata della prova o

recesso per motivo illecito ..................6710.2 Reiterazione del patto di prova ............68

Capitolo 11 - Lavoro stagionale .........................6911.1 Durata massima del contratto ............69

11.2 Diritto di precedenza ...........................7011.3 Contribuzione previdenziale

aggiuntiva dal 1° gennaio 2013: non applicabilità ..................................70

11.4 Limiti quantitativi .................................70

Capitolo 12 - Malattia .........................................7312.1 Periodo indennizzabile ........................7312.2 Misura dell’indennità ...........................74

Capitolo 13 - Dirigenti ........................................7513.1 Forma e durata del contratto ..............7513.2 Proroga del contratto ..........................7613.3 Successione di contratti a termine ......7713.4 Giusta causa ........................................7713.5 Deroghe alla disciplina comune ..........7813.6 Agevolazioni per dirigenti disoccupati ...........................................7813.7 Dirigenti disoccupati e attività di

intermediazione ...................................79

Capitolo 14 - Turismo e pubblici esercizi .........8414.1 Comunicazioni obbligatorie .................84

14.1.1 Istruzioni amministrative sulle comunicazioni obbligatorie ..84

Capitolo 15 - Maternità e contratto a termine ....8515.1 Maternità della lavoratrice

assunta a termine ................................8515.1.1 Divieto di lavoro per le donne ......8515.1.2 Estensione del divieto per

casi particolari ..........................8515.1.3 Licenziamento ............................88

15.2 Sostituzione di lavoratrici o lavoratori assenti per maternità o paternità ............................................8815.2.1 Normativa generale ....................8815.2.2 Formalità per l’assunzione ..........8915.2.3 Decorrenza .................................8915.2.4 Aziende con meno di 20 dipendenti: sgravio contributivo ................................90

Capitolo 16 - Sostituzione di lavoratrici o lavoratori assenti per maternità o paternità ....95

16.1 Normativa generale .............................9516.2 Formalità per l’assunzione ..................9516.3 Decorrenza...........................................9516.4 Aziende con meno di 20

dipendenti: sgravio contributivo ..........96

VII

– segue – INDICE GENERALEpag. pag.

16.5 Non applicabilità dell’aumento contributivo dell’1,4% ..........................96

16.6 Part time: agevolazione contributiva ...9716.7 Durata dello sgravio contributivo ........9716.8 Sostituzione di lavoratrici autonome ...9816.9 Computo dei dipendenti.......................9816.10 Lavoratori somministrati ...................10016.11 Sostituzione con “scorrimento”

di personale dipendente ....................100

Capitolo 17 - Assunzione di lavoratori in mobilità e misure agevolative .....................101

17.1 Quadro normativo ................................10117.2 Agevolazioni contributive ...................101

Capitolo 18 - Casi particolari ...........................10918.1 Disabili .................................................10918.2 Distacco ...............................................10918.3 Ferie .................................................11018.4 Patto di prova .......................................11118.5 Cessione del quinto dello stipendio ....11118.6 Enti pubblici .........................................11218.7 Cittadini stranieri ................................11318.8 Aliquota apprendisti ............................11418.9 Tossicodipendenti ................................11518.10 Somministrazione a tempo

determinato .......................................11618.11 Insolvenza del datore di lavoro ..........11818.12 Istituti scolastici: comunicazioni

obbligatorie (modello UNILAV) ..........11818.13 Contratto di lavoro intermittente

a tempo determinato .........................119

Capitolo 19 - Casistica alla scadenza del termine .................................................121

19.1 Continuazione del rapporto dopo la scadenza ........................................12119.1.1 Maggiorazione della

retribuzione .............................122

19.1.2 Durata pregressa del rapporto ..12219.1.3 Computo del periodo di 36 mesi ..12319.1.4 Comunicazione al Centro

per l’Impiego ...........................12419.1.5 Nuovo contratto “in deroga” ......125

19.2 Proroga del contratto ..........................12519.2.1 Necessità della proroga ............12519.2.2 Primo rapporto a tempo

determinato di durata non superiore a 12 mesi .................126

19.2.3 Durata della proroga .................12719.2.4 Superamento del termine

prorogato ................................12719.3 Riassunzione con contratto a termine ....12819.4 Effetti della conversione in unico contratto a termine ............................134

19.4.1 Comma 5, art. 32, del Collegato Lavoro .......................134

Capitolo 20 - Risoluzione del rapporto di lavoro .................................................137

20.1 Estinzione automatica ......................13820.2 Risoluzione consensuale ..................13820.3 Mutuo consenso e inerzia delle parti .........................................13920.4 Licenziamento per giusta causa ........14020.5 Dimissioni per giusta causa ..............14120.6 Nullità del termine e

impugnazione ...................................142

Capitolo 21 - Impugnazione del contratto e risarcimento del danno .................................145

21.1 La norma ............................................14521.2 Violazioni in materia di contratti

a termine soggette al nuovo regime delle impugnazioni ................149

21.3 Conseguenze economiche della conversione del contratto a termine ..............................................151

Contratto a termine

Capitolo 1

RIFORMA DEL MERCATO DEL LAVORO: NOVITÀ SUL CONTRATTO A TERMINE

Prima di addentrarci nella disamina dei singoli aspetti del contratto a tempo determinato, pare utile anticipare in maniera unitaria quanto sarà poi diffusamente esaminato all’interno di ogni singolo argomento. Tratteremo di seguito quindi unicamente le novità apportate con la Riforma del mercato del lavoro.

1.1 Normalità del rapporto a tempo indeterminato

Anzitutto, ai sensi di quanto disposto dal nuovo comma 01 dell’articolo 1 del D.Lgs. n. 368/2001, “il contratto di lavoro subordinato a tempo indeterminato costituisce la forma comu-ne di rapporto di lavoro”. Da questa rinnovata preferenza per il rapporto “senza scadenza” derivano alcune importanti novità, sia dal punto di vista della gestione del rapporto (es. allun-gamento degli intervalli tra un contratto e l’altro) che da quello di vista del costo del lavoro, solo che si pensi all’aumento della contribuzione dovuta unicamente in dipendenza del fatto che il contratto viene stipulato a tempo determinato.

1.2 Primo contratto senza causali

Una misura sicuramente interessante per i datori di lavoro, peraltro in un contesto carat-terizzato da una sorta di “giro di vite” nei confronti del contratto a termine, è rappresentata dall’inserimento del comma 1-bis all’articolo 1. Detta norma prevede che la specificazione delle ragioni di carattere tecnico, produttivo, organizzativo o sostitutivo (anche se riferibili alla ordinaria attività del datore di lavoro) non è richiesta nell’ipotesi del primo rapporto a tempo determinato di durata non superiore a dodici mesi, concluso fra un datore di lavoro o utilizza-tore e un lavoratore, per lo svolgimento di qualunque tipo di mansione, sia nella forma del contratto a tempo determinato, sia nel caso di prima missione di un lavoratore nell’ambito di un contratto di somministrazione a tempo determinato.

Si noti che la durata non deve eccedere un periodo di 12 mesi. Tale contratto, peraltro, non può essere prorogato.

A questa previsione, dopo il passaggio alla Camera, se ne accompagna un’altra, in base alla quale i contratti collettivi stipulati dalle organizzazioni sindacali dei lavoratori e dei datori di lavoro comparativamente più rappresentative sul piano nazionale possono prevedere, in via diretta a livello interconfederale o di categoria ovvero in via delegata ai livelli decentrati, che in luogo dell’ipotesi di cui al precedente periodo il requisito di cui al comma 1 non sia richiesto nei casi in cui l’assunzione a tempo determinato o la missione nell’ambito del contratto di somministrazione a tempo determinato avvenga nell’ambito di un processo organizzativo de-terminato dalle ragioni di cui all’articolo 5, comma 3, nel limite complessivo del 6% del totale dei lavoratori occupati nell’ambito dell’unità produttiva

2 Capitolo 1 - Riforma del mercato del lavoro: novità sul contratto a termine

Contratto a termine

Le ragioni di cui all’articolo 5, comma 3, sopra richiamato – e si tratta di una ulteriore no-vità – sono così identificate:

● �avvio�di�una�nuova�attività;● �lancio�di�un�prodotto�o�di�un�servizio�innovativo;�● �implementazione�di�un�rilevante�cambiamento�tecnologico;�● �fase�supplementare�di�un�significativo�progetto�di�ricerca�e�sviluppo;�rinnovo�o�proroga�di�una�

commessa�consistente.�

Su questi temi, il Ministero del lavoro ha fornito le proprie prime interpretazioni con la cir-colare 18 luglio 2012, n. 18.

1.3 Prosecuzione del rapporto

Introducendo una disposizione più favorevole per i datori di lavoro, la nuova norma prevede che, se il rapporto di lavoro continua oltre il trentesimo giorno in caso di contratto di durata inferiore a sei mesi nonché decorso il periodo complessivo di cui al comma 4-bis (36 mesi), ovvero oltre il cinquantesimo giorno negli altri casi, il contratto si considera a tempo indeterminato dalla sca-denza dei predetti termini. Tali termini erano finora pari, rispettivamente a 20 e 30 giorni.

Nelle ipotesi di prosecuzione del rapporto, il datore di lavoro ha l’onere di comunicare al Centro per l’impiego territorialmente competente, entro la scadenza del termine inizialmente fissato, che il rapporto continuerà oltre tale termine, indicando altresì la durata della prosecu-zione. Le modalità di comunicazione sono fissate con decreto di natura non regolamentare del Ministero del lavoro e delle politiche sociali da emanarsi entro 30 giorni dalla data di entrata in vigore della riforma del mercato del lavoro.

1.4 Riassunzione a termine

Fermo restando che l’immediata riassunzione – ossia quella operata senza alcuna soluzione di continuità - comporta che il rapporto di lavoro si considera a tempo indeterminato dalla data di stipulazione del primo contratto, qualora il lavoratore venga riassunto a termine, ai sensi dell’arti-colo 1, entro un periodo di 60 giorni (finora 10 giorni) dalla data di scadenza di un contratto di du-rata fino a sei mesi, ovvero 90 giorni (finora 20 giorni) dalla data di scadenza di un contratto di durata superiore ai 6 mesi, il secondo contratto si considera a tempo indeterminato. Si tratta, con tutta evidenza, di una misura poco compatibile con le esigenze datoriali di flessibilità.

Inoltre, nel passaggio alla Camera è stata aggiunta un’ulteriore previsione, contenuta nell’ultima parte del comma 3 dell’articolo 5, in base alla quale i contratti collettivi stipulati dalle organizzazioni sindacali dei lavoratori e dei datori di lavoro comparativamente più rap-presentative sul piano nazionale possono prevedere:- in via diretta a livello interconfederale,- in via diretta a livello categoria,- ovvero in via delegata ai livelli decentrati,

Capitolo 1 - Riforma del mercato del lavoro: novità sul contratto a termine

Contratto a termine

3

stabilendone le condizioni, la riduzione dei predetti periodi, rispettivamente, fino a 20 gior-ni e 30 giorni nei casi in cui l’assunzione a termine avvenga nell’ambito di un processo organiz-zativo determinato: dall’avvio di una nuova attività; dal lancio di un prodotto o di un servizio innovativo; dall’implementazione di un rilevante cambiamento tecnologico; dalla fase supple-mentare di un significativo progetto di ricerca e sviluppo; dal rinnovo o dalla proroga di una commessa consistente. In mancanza di intervento da parte della contrattazione collettiva, si farà luogo a un decreto del ministero del lavoro decorsi 12 mesi.

Ma non è tutto: con decorrenza a partire dal 12 agosto 2012, i termini ridotti di cui appena sopra – ossia fino a 20 giorni nel caso in cui il precedente contratto a termine abbia avuto du-rata fino a 6 mesi e fino a 30 giorni qualora il precedente contratto a termine abbia avuto du-rata superiore a 6 mesi – possono ugualmente essere applicati nei seguenti casi:

1)� �attività�stagionali�definite�dal�D.P.R.�7�ottobre�1963,�n.�1525,�nonché�quelle� individuate�dagli�avvisi�comuni�e�dai�contratti�collettivi�nazionali�stipulati�dalle�organizzazioni�dei�lavoratori�e�dei�datori�di�lavoro�comparativamente�più�rappresentative;

2)� �in�ogni�altro�caso�previsto�dai�contratti�collettivi�stipulati�ad�ogni�livello�(quindi�anche�territo-riale)�dalle�organizzazioni�sindacali�comparativamente�più�rappresentative�sul�piano�nazionale�(art.�5,�co.�3,�D.Lgs.�6�settembre�2001,�n.�368;�art.�46-bis,�co.�1,�lett.�a,�D.L.�22�giugno�2012,�n.�83,�conv.�in�L.�7�agosto�2012,�n.�134).

1.5 Computo del periodo complessivo di 36 mesi

Per esplicita previsione di legge, ora, nel computo dei 36 mesi si tiene altresì conto dei periodi di missione aventi ad oggetto mansioni equivalenti, svolti fra i medesimi soggetti, ai sensi del comma 1-bis dell’articolo 1 (primo contratto a termine di durata massima pari a 12 mesi, senza che sia necessario indicare le causali) e dei commi 3 e 4 dell’articolo 20 del decre-to legislativo 10 settembre 2003, n. 276 (somministrazione di lavoro).

1.6 Regime delle impugnazioni

Una novità molto importante attiene i termini di impugnazione. Tramite una modifica all’articolo 32, comma 3, lettera a), della legge 4 novembre 2010, n. 183, si dispone ora che i termini per l’impu-gnazione, laddove si faccia questione della nullità del termine apposto al contratto, sono i seguenti:- primo termine: sale da 60 a 120 giorni;- secondo termine: scende da 270 a 180 giorni.

Tali disposizioni si applicheranno a tutti i contratti che cesseranno a partire dal 1° gen-naio 2013.

1.7 Indennità onnicomprensiva

Allo scopo di eliminare l’ulteriore contenzioso, il testo della riforma esplicitamente prevede che l’indennità prevista dal comma 5 dell’articolo 32 delle legge n. 183/2010 ristora per intero

4 Capitolo 1 - Riforma del mercato del lavoro: novità sul contratto a termine

Contratto a termine

il pregiudizio subito dal lavoratore, ivi comprese le conseguenze retributive e contributive re-lative al periodo compreso fra la scadenza del termine e la pronuncia del provvedimento con il quale il giudice abbia ordinato la ricostituzione del rapporto di lavoro.

1.8 Contributi previdenziali

A partire dal 1° gennaio 2013, ai rapporti di lavoro subordinato non a tempo indeterminato si applica un contributo addizionale, a carico del datore di lavoro, pari all’1,4% della retribuzio-ne imponibile ai fini previdenziali. Tale contributo addizionale non si applica in relazione ai la-voratori assunti a temine in sostituzione di lavoratori assenti nonché ai lavoratori assunti a termine per lo svolgimento delle attività stagionali di cui al D.P.R. 7 ottobre 1963, n. 1525 e successive modificazioni nonché, per i periodi contributivi maturati dal 1° gennaio 2013 al 31 dicembre 2015, di quelle definite dagli avvisi comuni e dai contratti collettivi nazionali stipula-ti entro il 31 dicembre 2011 dalle organizzazioni dei lavoratori e dei datori di lavoro compara-tivamente più rappresentative.

Nei limiti delle ultime 6 mensilità il contributo addizionale di cui sopra è restituito, succes-sivamente al decorso del periodo di prova, al datore di lavoro in caso di trasformazione del contratto a tempo indeterminato. La restituzione avviene anche qualora il datore di lavoro as-suma il lavoratore con contratto di lavoro a tempo indeterminato entro il termine di sei mesi dalla cessazione del precedente contratto a termine. In tale ultimo caso, la restituzione avvie-ne detraendo dalle mensilità spettanti un numero di mensilità ragguagliato al periodo trascor-so dalla cessazione del precedente rapporto di lavoro a termine.

Contratto a termine

Capitolo 2

NOZIONE E NATURA DEL CONTRATTO A TERMINE

2.1 Evoluzione dell’istituto

Già il testo originario del D.Lgs. 6 settembre 2001, n. 368 - con il quale è stata data at-tuazione alla Direttiva 1999/70/Ce del Consiglio del 28 giugno 1999, relativa all’accordo quadro sul lavoro a tempo determinato concluso dalla Ces, dall’Unice e dal Ceep -, in vigo-re dal 24 ottobre 2001, aveva rivisto in maniera significativa la disciplina del contratto a tempo determinato, favorendone (in sostanza) l’utilizzo grazie all’eliminazione di alcune rigidità proprie della legge n. 230/1962. Su questa “base” normativa si sono poi venute innestando una serie di precisazioni, aggiunte e modifiche che hanno, in buona sostanza, ampliato il raggio di azione del rapporto di lavoro a tempo determinato. Le singole modifi-che verranno evidenziate all’interno dei vari argomenti; qui importa unicamente citare le singole norme, che sono:

1)� il�D.Lgs.�10�settembre�2003,�n.�276�(Riforma�Biagi);2)� �la�legge�24�dicembre�2007,�n.�247,�recante�norme�di�attuazione�del�Protocollo�del�23�luglio�2007�

(entrata�in�vigore�l’1�gennaio�2008);3)� il�D.L.�25�giugno�2008,�n.�112�e�la�relativa�legge�di�conversione�6�agosto�2008,�n.�133;4)� �e,�infine,�la�Riforma�del�mercato�del�lavoro�del�2012,�introdotta�con�la�legge�28�giugno�2012,�

n.�92,�parzialmente�rettificata�a�seguito�della�conversione� in� legge�n.�134/2012�del�D.L.�n.�83/2012.

2.2 “Normalità” del lavoro a tempo indeterminato

Se è vero che il campo di utilizzo del contratto a termine risulta oggi sostanzialmente più esteso che in passato (si pensi alla possibilità di stipulare ora un primo contratto a termine fino a dodici mesi di durata senza indicazione delle ragioni), non va tuttavia dimenticato che - con decorrenza 1 gennaio 2008 - il comma 1 dell’art. 39 aveva introdotto (con numerazione quantomeno inconsueta) il nuovo comma “01” all’art. 1 del D.Lgs. n. 368/2001, con il quale si disponeva che “il contratto di lavoro subordinato è stipulato di regola a tempo indeterminato” (si veda ora quanto illustrato più sotto). Che il rapporto a termine rappresentasse, anche pre-cedentemente alla precisazione normativa, una deroga alla normalità del contratto a tempo indeterminato non costituiva certamente un principio sconosciuto a giurisprudenza e dottri-na. Vanno infatti ricordate:

6 Capitolo 2 - Nozione e natura del contratto a termine

Contratto a termine

Corte� d’Appello� di� Ge-nova�7�maggio�2007

● la�disciplina�del�rapporto�di�lavoro�a�tempo�indeterminato�ancora�costituisce�la�regola�del�contratto�di�lavoro,�rispetto�alla�quale�il�rapporto�a�termine�si�pone�quale�eccezione;

● l’onere�della�prova�della�sussistenza�delle�condizioni�che�legitti-mano�l’apposizione�del�termine�al�contratto�continua�a�compete-re�al�datore�di�lavoro;

● il�predetto�contratto�può�essere�utilizzato�solo�per�esigenze�tem-poranee.

Corte�d’Appello�di�Mila-no�24�agosto�2007

● la�liberalizzazione�delle�assunzioni�a�termine�non�fa�venir�meno�l’onere� di� specificare� per� iscritto� le� ragioni� della� stipulazione� a�termine�del�contratto�di�lavoro;

● le�previsioni�genericamente�enunciate�dalla�legge�e�dagli�accordi�autorizzativi� dell’apposizione� del� termine� devono� essere� riscon-trabili� in� situazioni� delle� quali� sia� verificabile� oggettivamente� la�temporaneità.

È del tutto evidente come entrambe le decisioni richiedano con forza il requisito della temporaneità. In buona sostanza, come ricordato anche da Tribunale di Milano 11 maggio 2006, “in definiva, la legge n. 368/2001 non ha inteso attribuire al datore di lavoro una licen-za incondizionata a derogare alla regola generale dell’assunzione a tempo indeterminato, ma, al contrario, ha richiesto che il giudice ne possa controllare la reale esigenza nel caso concreto.

È pertanto onere del datore di lavoro indicare, ab origine - per iscritto e con la necessaria precisione -, eccezion fatta per l’ipotesi derogatoria ora introdotta con il comma 1-bis dell’ar-ticolo 1, la ragione concreta dell’apposizione del termine nel contratto di assunzione, alla qua-le risulta così vincolato. Tale onere, peraltro, non può ritenersi pregiudizialmente assolto ove il contratto richiami una delle fattispecie previste dal CCNL”.

Come anticipato, anche la dottrina non ha mancato di sottolineare come “… il nuovo dispo-sto normativo comunque individua come modello contrattuale normale od ordinario il contrat-to di lavoro senza previsione di scadenza, così confermando che la nuova disciplina non elimi-na il criterio derogatorio dell’apposizione del termine rispetto alla normalità del lavoro subordinato a tempo indeterminato, quindi il rapporto di regola ed eccezione tra i due istituti, con tutto quel che ne segue sia in ordine alla causalità temporanea del contratto, che in ter-mini di elusione e di frode …” (così M. Tatarelli, Le novità in materia di contratto a tempo deter-minato, in Guida al Lavoro n. 2/2008, pag. 110).

2.2.1 Posizione del Ministero

Sulla portata della modifica si era espresso anche il Ministero del lavoro (si era, nel frat-tempo, registrato il cambio della maggioranza di Governo), il quale - con approccio evidente-mente più estensivo - ha precisato che la modifica apportata dalla legge n. 247/2007 non ha introdotto una presunzione legale a favore del contratto a tempo indeterminato ma esprime l’intento del legislatore nel ribadire che tale tipologia contrattuale è la fattispecie “ordinaria” di costituzione del rapporto di lavoro (circolare 2 maggio 2008, n. 13).

Capitolo 2 - Nozione e natura del contratto a termine

Contratto a termine

7

CONTRATTO A TEMPO DETERMINATO: COSÌ DOPO LA RIFORMA

IL�CONTRATTO�DI�LAVORO�SUBORDINATO�A�TEMPO�INDETERMINATO

COSTITUISCE�LA�FORMA�COMUNE�DI�RAPPORTO�DI�LAVORO

Il�contratto�a�tempo�determinato�viene�stipulato�in�uno�dei�seguenti�casi:

Forma�scritta�a�pena�di�nullità�e�conversione�a�tempo�indeterminato

Ragioni sostitutive

Indicazione�di:�nome�del�sostituito,�

motivazione�e�della�data�finale

Primo contratto con quel lavoratore

C’è�previsione�del�contratto�

collettivo?

No

Durata�non�superiore�a�

12�mesi

Possibile�in�virtù�della�previsione�

di�legge

Si

Massi-mo�6%�

lavoratori�impegnati�nell’unità�produttiva

Occorre�vi�sia�un�processo�organizzativo�determinato�da:�avvio�di�una�nuova�attività;�lancio�

di�un�prodotto�o�di�un�servizio�innovativo;�implementazione�di�un�rilevante�cambiamento�

tecnologico;�fase�supplementare�di�un�significativo�progetto�di�ricerca�e�sviluppo;�rinnovo�o�proroga�

di�una�commessa�consistente.

In�mancanza�di�un�intervento�della�contrattazione�collettiva,�ai�sensi�del�precedente�periodo,�il�Ministero�del�lavoro�e�delle�politiche�sociali,�decorsi�dodici�mesi�dalla�data�di�entrata�in�vigore�della�Riforma,�sentite�le�organizzazioni�sindacali�dei�lavoratori�e�dei�datori�di�lavoro�comparativamente�più�rappresentative�sul�

piano�nazionale,�provvede�a�individuare�le�specifiche�condizioni�in�cui�operano�le�riduzioni�ivi�previste

La�durata�massima�dei�contratti�a�termine�(in�caso�di�successione�e�proroghe�dei�medesimi)�resta�fissata�in�36�mesi,�ivi�incluso�il�primo�contratto�stipulato�senza�indicazione�delle�causali.

Il primo contratto a termine della durata massima di 12 mesi senza indicazione della causale non è mai prorogabile!

Con lavoratore in mobilità

Art.�8�legge�n.�223/1991

È�possibile�(ma�preferi-bile�non�farlo)�omettere

le�ragioni

Spettanza�delle�agevolazioni�contributive

Generalità dei casi

Indicazione�specifica�delle�ragioni�tecniche,�

organizzative�e�produttive�per�le�quali�

si�ricorre�ad�assunzione�a�termine

8 Capitolo 2 - Nozione e natura del contratto a termine

Contratto a termine

2.2.2 Attenuazione dell’eccezionalità del termine

Un’ulteriore “complicazione interpretativa” si è avuta con l’art. 21, co. 1, D.L. 112/2008 il quale, riguardo al campo di applicazione del contatto a termine, lasciando inalterato il co. 01 di cui sopra, ha stabilito che le ragioni di carattere tecnico, produttivo, organizzativo o sostitu-tivo, che devono essere obbligatoriamente presenti nel contratto a termine, sono valide “an-che se riferibili all’ordinaria attività del datore di lavoro” (articolo 1, comma 1 del D.Lgs. n. 368/2001). Si è trattato, ancora una volta, di una tecnica legislativa insolita, in quanto da un lato si conferma che il contratto di lavoro deve normalmente essere stipulato a tempo indetermi-nato (eccezionalità del contratto a termine) e dall’altro si permette la stipula di un rapporto a tempo determinato anche se le ragioni che stanno alla base sono riferibili all’ordinaria attività del datore di lavoro (non eccezionalità del contratto a termine).

2.2.3 Interpretazione amministrativa

Prescindendo da astratti dibattiti sulla natura più o meno eccezionale del contratto a ter-mine, è indubitabile che l’effetto della riforma del 2001 – subito colto dagli enti previdenziali e assicurativi – sia stato quello di ampliare di fatto, garantendo comunque il rispetto dei requi-siti legali di cui si dirà di seguito, la possibilità di far ricorso al lavoro a tempo determinato, svincolandolo dalla sussistenza di requisiti precedentemente richiesti (tra l’altro oggetto di frequenti e rischiose controversie) quali l’eccezionalità o l’imprevedibilità. In proposito si veda quanto affermato dall’Inail nella nota 6 settembre 2002 (“Nuova disciplina giuridica sul lavoro a tempo determinato. Decreto legislativo 6 settembre 2001, n. 368. Circolare del Ministero del lavoro e delle politiche sociali 1 agosto 2002, n. 42”) all’indomani della circolare n. 42 del 1° agosto 2002 con la quale il Ministero del lavoro ha fornito le prime indicazioni per l’applicazio-ne della nuova disciplina giuridica sul lavoro a tempo determinato: “... deve ritenersi superato l’orientamento volto a riconoscere la legittimità dell’apposizione del termine soltanto in pre-senza di una attività meramente temporanea, così come, d’altronde, sono superati i caratteri della “eccezionalità”, “straordinarietà” e “imprevedibilità” propri delle precedenti ragioni giu-stificatrici. In altri termini, il contratto a termine dovrà essere considerato lecito in tutte le circostanze individuate dal datore sulla base di criteri di normalità tecnico-organizzativa ovve-ro per ipotesi sostitutive nelle quali non si può esigere necessariamente un’assunzione a tem-po indeterminato o nelle quali l’assunzione a termine non assuma una finalità chiaramente fraudolenta sulla base di criteri di ragionevolezza desumibili dalla combinazione tra durata del rapporto e attività lavorativa dedotta in contratto”.

Va anche detto che non tutta la giurisprudenza, specie in passato, ha concordato con tale impostazione. In ogni caso, i contratti certificati mediante l’apposita procedura (che hanno effetto anche verso i terzi) potranno formare oggetto di verifica ispettiva solo a seguito di ri-chiesta di intervento del lavoratore e dopo il fallimento del tentativo di conciliazione monocra-tica”: in questo senso si veda Ministero del Lavoro, Direttiva 18 settembre 2008; nonché INPS, circolare 17 dicembre 2008, n. 111.

2.2.4 La Riforma del 2012

Se quello sopra riassunto è il quadro degli ultimi sviluppi, deve ora registrarsi un nuovo intervento da parte del legislatore che, intervenendo ulteriormente a modificare la normativa in questione, ribadisce la “normalità” del contratto di lavoro a tempo indeterminato. Infatti, viene mutato il contenuto del comma 01, che viene così modificato: “01. Il contratto di lavoro subordinato a tempo indeterminato costituisce la forma comune di rapporto di lavoro”.

Capitolo 2 - Nozione e natura del contratto a termine

Contratto a termine

9

VECChIO E NuOVO TESTO A CONFRONTO

Articolo 1, comma 01, D.Lgs. 6 settembre 2001, n. 368

“01.�Il�contratto�di�lavoro�subordinato�è�stipu-lato�di�regola�a�tempo�indeterminato”.

“01.�Il�contratto�di�lavoro�subordinato�a�tempo�indeterminato�costituisce� la� forma�comune�di�rapporto�di�lavoro”

A una prima lettura pare evidente un rafforzamento della prevalenza “sostanziale” del con-tratto di lavoro a tempo indeterminato, specie ove tale lettura venga accompagnata dalla con-siderazione delle ulteriori novità introdotte, relativamente all’aumento della contribuzione dovuta per il contratto a termine, l’abbreviazione del limite massimo di durata (36 mesi) per effetto dell’inclusione nel computo delle missioni nell’ambito del contratto di somministrazio-ne a tempo determinato, le restrizioni introdotte con riguardo alla reiterazione dei contrati a termine e così via, di cui si dirà di seguito.

2.2.5 Una nuova verifica

L’art. 21, comma 4, D.L. n. 112/2008 (legge n. 133/2008) aveva fissato i termini per una nuo-va verifica in materia di contratto a termine, disponendo: “Decorsi 24 mesi dalla data di entra-ta in vigore del presente decreto (vale a dire dal 25 giugno 2008, nda), il Ministro del lavoro, della salute e delle politiche sociali procede a una verifica, con le organizzazioni sindacali dei datori e dei prestatori di lavoro comparativamente più rappresentative sul piano nazionale, degli effetti delle disposizioni contenute nei commi che precedono e ne riferisce al Parlamen-to entro tre mesi ai fini della valutazione della sua ulteriore vigenza”. Tale norma programma-tica non risulta avere poi avuto seguito.

Contratto a termine

Capitolo 3

NORME CONSERVATE E ABROGAZIONI,REGIME TRANSITORIO E ISTITUTI ESCLUSI

3.1 Norme conservate e abrogazioni

Originariamente il D.Lgs. 6 settembre 2001, n. 368, art. 10, comma 6, aveva disposto la so-pravvivenza di tre normative particolari, non scalfite dalla nuova disciplina, prevedendo quanto segue: “restano in vigore le discipline di cui all’articolo 8, comma 2, della legge 23 luglio 1991, n. 223, all’articolo 10 della legge 8 marzo 2000, n. 53, ed all’articolo 75 della legge 23 dicembre 2000, n. 388”. Nella tabella che segue vediamo di cosa si tratta e la situazione attuale.

Riferimento normativo Oggetto Dispositivo

Art.� 8,� comma� 2,� legge�23�luglio�1991,�n.�223

Assunzione� a� termine�dei�lavoratori�in�mobilità

I� lavoratori� in�mobilità�possono�essere�as-sunti�con�contratto�a�termine�di�durata�non�superiore�a�12�mesi.�La�quota�di�contribu-zione�a�carico�del�datore�è�pari�a�quella�pre-vista�per�gli�apprendisti.�Ove,�nel�corso�del�suo� svolgimento,� il� contratto� sia� trasfor-mato� a� tempo� indeterminato,� il� beneficio�contributivo�spetta�per�ulteriori�12�mesi�in�aggiunta�a�quello�previsto�dal�comma�4.

Art.� 10,� legge� 8� marzo�2000,�n.�53

Sostituzione�di�lavoratori�in�astensione

Abrogato�dall’art.�86,�D.Lgs.�26�marzo�2001,�n.�151,�con�decorrenza�27�aprile�2001.�Si�veda�ora�quanto�disposto�in�materia�dall’articolo�4�del�Decreto�legislativo�26�marzo�2001,�n.�151

Art.�75,�legge�23�dicem-bre�2000,�n.�388

Incentivi�all’occupazione�dei�lavoratori�anziani

Abrogato� dall’art.� 1,� comma� 17,� legge� 23�agosto�2004,�n.�243,�con�decorrenza�6�otto-bre�2004.

L’art. 11, comma 1, D.Lgs. n. 368/2001 dispone che, a far data dal 24 ottobre 2001 (data di entrata in vigore del D.Lgs. n. 368/2001), sono abrogate le seguenti norme (espressamente citate):

● legge�18�aprile�1962,�n.�230�(intero�testo);● legge�25�marzo�1983,�n.�79,�limitatamente�all’art.�8-bis�(disposizioni�per�i�lavoratori�stagionali);● legge�28�febbraio�1987,�n.�56,�limitatamente�all’art.�23;● tutte�le�altre�che�siano�di�fatto�incompatibili�con�la�nuova�disciplina�e�non�sono�espressamente�

richiamate�nel�decreto�legislativo�6�settembre�2001,�n.�368.

12 Capitolo 3 - Norme conservate e abrogazioni, regime transitorio e istituti esclusi

Contratto a termine

3.2 Ultrattività delle clausole dei contratti collettivi

Il successivo comma 2, art. 11, D.Lgs. n. 368/2001 considerando gli effetti scaturenti dall’a-brogazione delle norme appena sopra citate, prevede che le clausole dei contratti collettivi nazionali di lavoro stipulate ai sensi dell’art. 23, legge n. 56/1987 e vigenti alla data di entrata in vigore del D.Lgs. n. 368/2001 (cioè il 24 ottobre 2001), manterranno − in via transitoria e salvo diverse intese − la loro efficacia fino alla data di scadenza dei contratti collettivi naziona-li di lavoro. Come detto appena sopra, l’art. 23, legge n. 56/1987 è stato abrogato dall’art. 11, comma 1, D.Lgs. n. 368/2001.

Si ricorda altresì che sono stati dichiarati costituzionalmente illegittimi:- l’art. 10, comma 9 e 10, e l’art. 11, comma 1, D.Lgs. 6 settembre 2001, n. 368, nella parte in

cui abroga l’art. 23, comma 2, legge 28 febbraio 1987, n. 56 (Norme sull’organizzazione del mercato del lavoro);

- l’art. 11, comma 2, D.Lgs. 6 settembre 2001, n. 368, nella parte in cui detta la disciplina transitoria in riferimento all’art. 23, comma 2, legge 28 febbraio 1987, n. 56. (Corte Cost. 4 marzo 2008, n. 44).

3.3. Efficacia dei contratti individuali

Anche i contratti individuali definiti in attuazione della normativa previgente hanno conti-nuato a dispiegare i loro effetti fino alla scadenza.

LEggE 18 APRILE 1962, N. 230

Disciplina del contratto di lavoro a tempo determinato (abrogata)

Art.�1 Attività�stagionale�-�lavori�complementari�-�casi�di�ammissibilità

Art.�2 Proroga�del�contratto�-�superamento�dei�termini

Art.�3 Proroga�del�contratto�-�apposizione�termine�-�esistenza�condizioni�-�onere�pova�-�datore

Art.�4 Dirigenti�-�licenziamento�-�dimissioni�-�scadenza�del�termine

Art.�5 Retribuzione�-�mensilità�aggiuntive�-�gratifica�natalizia�-�ferie�-�lavoratori�a�tempo�de-terminate�-�diritto

Art.�6 Rapporti�speciali�di�lavoro�-�agricoltura�-�contratto�a�tempo�determinato�-�esclusione

Art.�7 Retribuzione�-�mensilità�aggiuntive� -�gratifica�-� ferie� -�diritto�dei� lavoratori�a� tempo�determinato�-�infrazioni

Art.�8 Attività�stagionale�-�proroga�contratto�-�diritti�dei�lavoratori�-�vigilanza�-�ispettorato

Art.�9 Scadenza�del�termine�-�durata�del�contratto�-�art.�2097�del�codice�civile�-�abrogazione

Art.�10 Proroga�del�contratto�-�norme�per�le�amministrazioni�statali�ed�aziende�autonome

Art.�11 Attività�stagionale�-�diritti�dei�lavoratori�a�tempo�determinato�-�entrata�in�vigore

Capitolo 3 - Norme conservate e abrogazioni, regime transitorio e istituti esclusi

Contratto a termine

13

3.4 Abrogazioni introdotte dalla legge n. 247/2007

Per effetto dell’art. 1, comma 41, legge 24 dicembre 2007, n. 247, sono infine abrogati i comma 8, 9 e 10 dell’art. 10, D.Lgs. n. 368/2001.

ART. 10, D.LgS. 6SETTEMbRE 2001, N. 368

Comma�8 Esenzione�dalle�limitazioni�quantitative�dei�contratti�a�tempo�determi-nato�non�rientranti�nelle�tipologie�di�cui�al�comma�7,�di�durata�non�su-periore�ai�sette�mesi.

Comma�9 Affidamento� ai� contratti� collettivi� dell’individuazione� delle� regole� per�l’esercizio� del� diritto� di� precedenza� (ora� direttamente� regolamentato�dai� comma� � 4-quater� e� 4-quinquies,� art.� 5,� D.Lgs.� n.� 368/2001,� come�modificato�dalla�legge�n.�247/2007.�Va,�peraltro,�rilevato�che�per�effetto�di�quanto�disposto�dall’art.�21,�D.L.�n.�112/2008,�i�contratti�collettivi�pos-sono,�dal�25�giugno�2008,�ancora�intervenire�sul�diritto�di�precedenza�(contratti�non�stagionali).

Comma�10 Estinzione� del� diritto� di� precedenza� (ora� direttamente� regolamentato�dal�comma�4-sexies,�art.�5,�D.Lgs.�n.�368/2001,� introdotto�dalla�legge�n.�247/2007).

Regime transitorio - L’art. 1, comma 43, della legge n. 247/2007, con chiara funzione di salvaguardia dei rapporti in corso e di graduale entrata in vigore della disciplina più restrittiva, aveva previsto una decorrenza non immediata per quanto concerne l’entrata in vigore dei limi-ti massimi di durata.

ART. 1, COMMA 43, LEggE N. 247/2007

In�fase�di�prima�applicazione�delle�disposizioni�di�cui�ai�commi�da�40�a�42:a)� �i�contratti�a�termine�in�corso�alla�data�di�entrata�in�vigore�della�presente�legge�continuano�fino�

al�termine�previsto�dal�contratto,�anche�in�deroga�alle�disposizioni�di�cui�al�comma�4-bis,�art.�5,�D.Lgs.�6settembre�2001,�n.�368,�introdotto�dal�presente�articolo;

b� �il�periodo�di�lavoro�già�effettuato�alla�data�di�entrata�in�vigore�della�presente�legge�si�computa,�insieme�ai�periodi�successivi�di�attività�ai�fini�della�determinazione�del�periodo�massimo�di�cui�al�citato�comma�4-bis,�decorsi�quindici�mesi�dalla�medesima�data.

Contratti in essere - In base alla norma appena sopra citata, quindi, i contratti a termine che erano in corso alla data dell’1 gennaio 2008 (ossia quelli stipulati prima di tale data – art. 1, com-ma 43, lett. a), legge n. 247/2007) hanno esplicato i loro effetti fino alla scadenza in essa prevista, anche in deroga al limite temporale dei 36 mesi (Min. lav., circolare 2 maggio 2008, n. 13).

Nuovi contratti - I contratti a termine sottoscritti a partire dal 1° gennaio 2008, in assenza di diversa regolamentazione contrattuale, che si sono conclusi entro il 31 marzo 2009 non hanno avuto conseguenze sul piano della trasformazione del contratto a tempo indeterminato anche se, sommati ai contratti precedentemente sottoscritti (mansioni equivalenti), era stato superato il limite di 36 mesi (Min. lav., circolare 2 maggio 2008, n. 13) o un altro limite even-tualmente fissato dal contratto collettivo (nazionale, territoriale o aziendale). Se, invece, detti contratti si concluderanno oltre il 31 marzo 2009, e sommati a quelli intrattenuti precedente-


Contratto a termine

mente, determinino il superamento del citato limite di 36 mesi, interverrà la trasformazione a tempo indeterminato, senza, secondo quanto precisato dal Ministero del lavoro (circolare 2 maggio 2008, n. 13) − a nostro avviso in maniera non condivisibile − che, in tale ipotesi, trovi applicazione la gestione flessibile del termini di 20 giorni.

Nuove assunzioni dal 1° aprile 2009 - Le nuove assunzioni a tempo determinato, concluse a partire dal 1° aprile 2009 (o i contratti sottoscritti prima, la cui durata ecceda il predetto li-mite di 36 mesi e il cui termine cada successivamente al 31 marzo 2009), si sommano con tutti i periodi di lavoro già prestato, a prescindere dalla data di sottoscrizione dei singoli rap-porti. Anche in questo caso occorrerà controllare quanto eventualmente stabilito dalla con-trattazione collettiva, che, come più volte richiamato, potrebbe disporre diversamente (art. 21, comma 2, D.L. n. 112/2008; legge n. 133/2008).

DATE E DECORRENzE PER IL COMPuTO DEI 36 MESI O ALTRO PERIODO CONTRATTuALE

COMPuTO DEL PERIODO DI 36 MESI IN bASE ALLA RIFORMA DEL MERCATO DEL LAVORO

Merita�qui�ricordare,�seppur�brevemente,�che� in�base�alla�riforma�del�2012,�ai�fini�del�computo�del�periodo�complessivo�di�36�mesi�(durata�massima�dei�rapporti�a�termine)�deve�tenersi�conto�anche�dei�periodi�di�missione�aventi�ad�oggetto�mansioni�equivalenti,�svolti�fra�i�medesimi�sog-getti,�ai�sensi�del�comma�1-bis�dell’articolo�1�e�del�comma�4�dell’articolo�20�del�decreto�legislativo�10�settembre�2003,�n.�276,�ossia�quelli�relativi�al�primo�rapporto�a�tempo�determinato�di�durata�non�superiore�a�dodici�mesi,�concluso�fra�un�datore�di�lavoro�o�utilizzatore�e�un�lavoratore,�per�lo�svolgimento�di�qualunque�tipo�di�mansione,�sia�nella�forma�del�contratto�a�tempo�determinato,�sia�nel�caso�di�prima�missione�di�un�lavoratore�nell’ambito�di�un�contratto�di�somministrazione�a�tempo�determinato.

Merita qui ricordare, seppur brevemente, che in base alla riforma del 2012, ai fini del com-puto del periodo complessivo di 36 mesi (durata massima dei rapporti a termine) deve tenersi conto anche dei periodi di missione aventi ad oggetto mansioni equivalenti, svolti fra i medesi-mi soggetti, ai sensi del comma 1-bis dell’articolo 1 e del comma 4 dell’articolo 20 del decreto legislativo 10 settembre 2003, n. 276, ossia quelli relativi al primo rapporto a tempo determi-nato di durata non superiore a dodici mesi, concluso fra un datore di lavoro o utilizzatore e un lavoratore, per lo svolgimento di qualunque tipo di mansione, sia nella forma del contratto a tempo determinato, sia nel caso di prima missione di un lavoratore nell’ambito di un contratto di somministrazione a tempo determinato.

1�gennaio�2008 Entrata�in�vigore�della�legge�n.�247/2007

�15�mesi�di�periodo�transitorio�per�l’applicazione�graduale�delle�norme�in�materia�di�conversione

�Data�di�entrata�in�vigore�dell’intero�corpus�normativo�in�materia�di�durata�massima�dei�contratti�a�termine

1�gennaio�2008�–�31�marzo�2009

1�aprile�2009

Capitolo 3 - Norme conservate e abrogazioni, regime transitorio e istituti esclusi

Contratto a termine

15

3.5 Istituti esclusi dall’applicazione del D.Lgs. n. 368/2001

A causa della presenza di un’apposita regolamentazione che le riguarda, alcune particola-ri tipologie di rapporto di lavoro non sono soggette alle limitazioni e alle regole previste in via generale per il lavoro a termine (Min. lav., circolare 2 maggio 2008, n. 13). Di seguito i casi espressamente previsti.

Lavoro��somministrato

La�norma�–�art.�10,�comma��1,�lett.�a)�–�cita�espressamente:�“i�contratti�di�lavoro�temporaneo�di�cui�alla�legge�24�giugno�1997,�n.�196,�e�successive�modificazio-ni”.�Per�analogia�tale�esenzione�va�estesa�alla�tipologia�della�somministrazione�di�lavoro,�contenuta�nel�D.Lgs.�n.�276/2003,�che�ha�sostituito�il�lavoro�tempo-raneo�di�cui�alla�cosiddetta�Legge�Treu.�Fanno�eccezione�le�ipotesi�espressa-mente�previste,�per�esempio�in�relazione�al�computo�della�durata�massima.�Si�ricorda�anche�che�il�comma�2�dell’articolo�22�del�D.Lgs.�10�settembre�2003,�n.�276,�dispone�che�“in�caso�di�somministrazione�a�tempo�determinato�il�rapporto�di�lavoro�tra�somministratore�e�prestatore�di�lavoro�è�soggetto�alla�disciplina�di�cui�al�decreto�legislativo�6�settembre�2001,�n.�368,�per�quanto�compatibile,�e�in�ogni�caso�con�esclusione�delle�disposizioni�di�cui�all’articolo�5,�commi�3�e�seguenti.�Il�termine�inizialmente�posto�al�contratto�di�lavoro�può�in�ogni�caso�essere�prorogato,�con�il�consenso�del�lavoratore�e�per�atto�scritto,�nei�casi�e�per�la�durata�prevista�dal�contratto�collettivo�applicato�dal�somministratore”.

Formazione��e�lavoro

Anche�in�questo�caso,�si� tratta�di�una�tipologia�residuale;� infatti,�ai�sensi�e�per�gli�effetti�del�D.Lgs.�n.�276/2003),� la�possibilità�di�stipulare�contratti�di�formazione�e�lavoro�è�ormai�ammessa�solo�per�le�pubbliche�amministrazioni.

Apprendistato��e�contratti��a�contenuto��formativo

L’esclusione�del�contratto�di�apprendistato�–�anch’esso�profondamente�rifor-mato�prima�dal�D.Lgs.�n.�276/2003,�poi�dal�D.Lgs.�n.�147/2011�–�è�esplicita�e�univoca.�Non�altrettanto�immediata�è�l’identificazione�di�cui�parla�la�norma�(art.�10,�comma�1,�lett.�c)�delle�altre�“tipologie�contrattuali�legate�a�fenomeni�di�for-mazione�attraverso�il�lavoro�che,�pur�caratterizzate�dall’apposizione�di�un�ter-mine,�non�costituiscono�rapporti�di�lavoro”.�Riteniamo�pacifico�che�il�legislatore�intenda�riferirsi�a�tutte�quelle�forme�di�avvicinamento�e�inserimento�al�lavoro�in�cui�sia�prevalente�la�funzione�formativa,�come�nel�caso�di�stage�e�tirocini�vari.

Personale��volontario�del�Corpo�nazionale�dei�vigili�del�fuoco

Sono�esclusi�dal�campo�di�applicazione�del�decreto�legislativo�n.�368/2001,�in�quanto�già�disciplinati�da�specifiche�normative,�i�richiami�in�servizio�del�personale�volontario�del�Corpo�nazionale�dei�vigili�del�fuoco,�che�ai�sensi�dell’articolo�6,�comma�1,�del�decreto�legislativo�8�marzo�2006,�n.�139,�non�costituiscono�rapporti�di�impiego�con�l’Amministrazione.�Tale�previsione�è�stata�inserita�per�opera�dell’art.�9�del�D.L.�13.05.2011,�n.�70,�con�decorrenza�dal� 14.05.2011,� come� modificato� dall’allegato� alla� legge� di� conversione� L�dicembre�07.2011,�n.�106,�con�decorrenza�dal�13.07.2011.

Operai�agricoli��a�termine

Altra�categoria�di�soggetti�cui�non�si�applica�il�D.Lgs.�n.�368/2001�è�quella�costituita�dagli�operai�a�tempo�determinato�alle�dipendenze�di�datori�di�la-voro�dell’agricoltura,�in�base�alla�definizione�fattane�dall’art.�12,�comma�2,�D.Lgs.�11�agosto�1993,�n.�375.�Rimane,�invece,�interessato�dalla�disciplina�del�D.Lgs.�368/2001� il�personale� impiegatizio,� fermo�restando�le�deroghe�per� le� attività� stagionali� (art.� 10,� comma� 2,� D.Lgs.� n.� 368/2001;� Min.� lav.,�circolare�2�maggio�2008,�n.�13).

– continua –


Contratto a termine

- segue -

Prodotti��ortofrutticoli

Sono� altresì� esenti� dall’applicazione� del� Decreto� legislativo� in� commen-to�tutti� i�rapporti� instaurati�con�le�aziende�che�esercitano�il�commercio�di�esportazione,�importazione�e�all’ingrosso�di�prodotti�ortofrutticoli�(art.�10,�comma�5,�D.Lgs.�n.�368/2001).

Dirigenti Nei�confronti�del�personale�dirigente�assunto�a�termine,�le�norme�del�De-creto�legislativo�hanno�un’applicazione�soltanto�parziale�(art.�10,�comma�4,�D.Lgs.�n.�368/2001);�sul�tema�si�rinvia�all’apposita�trattazione.

Turismo�e�pubblici�esercizi

Nel�settore�del�turismo�e�pubblici�esercizi�è�ammessa�–�in�base�agli�accordi�contenuti�nei�contratti�collettivi�stipulati�con�i�sindacati�locali�o�nazionali�ade-renti�alle�confederazioni�maggiormente�rappresentative�sul�piano�nazionale�–� l’assunzione�diretta�di�manodopera�per� l’esecuzione�di�speciali�servizi�di�durata�non�superiore�a�3�giorni�(art.�10,�comma�3,�D.Lgs.�n.�368/2001).�Con�riguardo�a�tale�tipologia�di�assunzione,�va�ricordato�che�è�stata�abolita�per�opera�dell’articolo�18,�comma�1,�del�decreto�legge�9�febbraio�2012,�n.�5�-�con�decorrenza�dal�10�febbraio�2012�–�la�possibilità�di�comunicare�l’assunzione�entro�i�5�giorni�seguenti.�Il�Ministero�del�lavoro,�con�la�Nota�16�febbraio�2012,�prot.�n.�2369,�ha�quindi�precisato�che�deve�ritenersi�del�tutto�superato�quan-to�precedentemente�indicato�da�parte�dello�stesso�Ministero�del�lavoro,�con�nota�dell’11�luglio�2007,�n.�18.�La�comunicazione�anche�per�l’assunzione�dei�cosiddetti� lavoratori� “extra”� (assunti� per� l’esecuzione� di� speciali� servizi� di�durata�non�superiore�a�tre�giorni)�è�quindi�soggetta�agli�obblighi�di�comunica-zione�preventiva�generalmente�previsti�per�i�settori�del�turismo�e�dei�pubblici�esercizi,�rispetto�ai�quali�è�data�la�possibilità�di�inoltrare�una�comunicazione�semplificata�da�integrare�entro�il�terzo�giorno�successivo�a�quello�dell’instau-razione�del�rapporto�di�lavoro�(Inail,�circolare�21�febbraio�2012,�prot.�n.�1275).�Infine,�secondo�la�giurisprudenza,�il��superamento�del�termine�di�tre�giorni�–�esplicitamente�posto�quale�limite�di�durata�per�questa�particolare�tipologia�di�rapporti�–�comporta�l’automatica�conversione�del�contratto�in�rapporto�di�lavoro�subordinato�a�tempo�indeterminato�(Trib.�Milano�12�maggio�2006).

D.LgS. 11 AgOSTO 1993, N. 375 - ART. 12 (CATEgORIE DI LAVORATORI AgRICOLI SubORDINATI)

1.� �Agli�effetti�delle�norme�di�previdenza�ed�assistenza�sociale,�ivi�comprese�quelle�relative�all’as-sicurazione�contro�gli�infortuni�sul�lavoro�e�le�malattie�professionali,�i�lavoratori�agricoli�subor-dinati,�esclusi�quelli�con�qualifica�impiegatizia,�si�distinguono�in�operai�a�tempo�indeterminato�ed�operai�a�tempo�determinato.

2.� �Ai�fini�della�distinzione�di�cui�al�comma�1� le� locuzioni�di�salariato�fisso�a�contratto�annuo�e�categorie�similari�contenute�in�leggi,�atti�aventi�forza�di�legge�ed�atti�amministrativi�sono�equi-valenti� a� quella� di� operaio� a� tempo� indeterminato,� ferma� restando� per� ogni� altra� locuzione�l’equivalenza�a�quella�di�operaio�a�tempo�determinato.

Contratto a termine

Capitolo 4

FORMA SCRITTA DEL CONTRATTO A TERMINE

4.1 Obbligatorietà

L’apposizione del termine è priva di effetto se non risulta, direttamente o indirettamente, da atto scritto nel quale sono altresì specificate le ragioni, salvi i casi eccezionali in cui tale specificazione non è richiesta. Quindi la forma scritta – prescritta a pena di nullità del termine – non coinvolge solo il contratto ma anche le ragioni che legittimano l’assunzione a termine: queste, in base al chiaro dettato della norma, devono essere specificate per iscritto – in ma-niera esauriente – nel contratto di lavoro (stipulato, e quindi firmato, prima o, al più tardi, contestualmente all’inizio dell’attività lavorativa), dal quale deve pure emergere l’apposizione del termine. Si tratta, quindi, di un obbligo previsto ad substantiam.

4.2 Omessa indicazione delle ragioni per il primo contratto fino a 12 mesi o nei casi previsti dalla contrattazione collettiva

Con l’intento di agevolare le esigenze di flessibilità dei datori di lavoro, la Riforma ha intro-dotto per il solo primo rapporto a tempo determinato - di durata non superiore a 12 mesi - concluso fra un datore di lavoro o utilizzatore e un lavoratore, per lo svolgimento di qualunque tipo di mansione, sia nella forma del contratto a tempo determinato, sia nel caso di prima missione di un lavoratore nell’ambito di un contratto di somministrazione a tempo determi-nato ai sensi del comma 4 dell’articolo 20 del decreto legislativo 10 settembre 2003, n. 276, l’esenzione dall’obbligo di indicare le ragioni di carattere tecnico, produttivo, organizzativo o sostitutivo, anche se riferibili alla ordinaria attività del datore di lavoro.

Non solo, è stato anche previsto – sempre mediante l’inserimento del comma 1-bis all’ar-ticolo 1 del D.Lgs. n. 368/2001 – che i contratti collettivi stipulati dalle organizzazioni sindaca-li dei lavoratori e dei datori di lavoro comparativamente più rappresentative sul piano naziona-le possono prevedere, in via diretta a livello interconfederale o di categoria ovvero in via delegata ai livelli decentrati, che in luogo dell’ipotesi di cui al precedente periodo il requisito di cui al comma 1 non sia richiesto nei casi in cui l’assunzione a tempo determinato o la missione nell’ambito del contratto di somministrazione a tempo determinato avvenga nell’ambito di un processo organizzativo determinato dalle ragioni di cui all’articolo 5, comma 3, nel limite com-plessivo del 6 per cento del totale dei lavoratori occupati nell’ambito dell’unità produttiva. Le ragioni di cui all’articolo 5, comma 3, anch’esso modificato ad opera della Riforma, sono con-nesse ai casi in cui l’assunzione a termine avvenga nell’ambito di un processo organizzativo determinato: dall’avvio di una nuova attività; dal lancio di un prodotto o di un servizio innovati-vo; dall’implementazione di un rilevante cambiamento tecnologico; dalla fase supplementare di un significativo progetto di ricerca e sviluppo; dal rinnovo o dalla proroga di una commessa consistente.

18 Capitolo 4 - Forma scritta del contratto a termine

Contratto a termine

DECRETO LEgISLATIVO 6 SETTEMbRE 2001, N. 368 - ARTICOLO 1

4.3 Mancanza della forma scritta

Fatto salvo quanto appena sopra, la violazione di tali obblighi comporta l’inesistenza del termine, con la conseguenza che le parti, mancando la forma scritta, avranno stipulato un contratto a tempo indeterminato, con quel che ne deriva in tema di insussistenza del termine finale, disciplina del recesso, computo nell’organico aziendale, maturazione degli scatti di an-zianità, percorsi automatici di carriera eventualmente previsti dal CCNL eccetera. Ne conse-

01.�Il�contratto�di�lavoro�subordinato�a�tempo�indeterminato�costituisce�la�forma�comune�di�rap-porto�di�lavoro.�(1)

1.� �È� consentita� l’apposizione� di� un� termine� alla� durata� del� contratto� di� lavoro� subordinato� a�fronte�di�ragioni�di�carattere�tecnico,�produttivo,�organizzativo�o�sostitutivo,�anche�se�riferibili�alla�ordinaria�attività�del�datore�di�lavoro.(2)

1-bis.Il�requisito�di�cui�al�comma�1�non�è�richiesto�nell’ipotesi�del�primo�rapporto�a�tempo�de-terminato,�di�durata�non�superiore�a�dodici�mesi,�concluso�fra�un�datore�di�lavoro�o�utilizzatore�e�un�lavoratore�per�lo�svolgimento�di�qualunque�tipo�di�mansione,�sia�nella�forma�del�contratto�a�tempo�determinato,�sia�nel�caso�di�prima�missione�di�un�lavoratore�nell’ambito�di�un�contrat-to�di�somministrazione�a�tempo�determinato�ai�sensi�del�comma�4�dell’articolo�20�del�decreto�legislativo�10�settembre�2003,�n.�276.�I�contratti�collettivi�stipulati�dalle�organizzazioni�sindacali�dei�lavoratori�e�dei�datori�di�lavoro�comparativamente�più�rappresentative�sul�piano�nazionale�possono�prevedere,�in�via�diretta�a�livello�interconfederale�o�di�categoria�ovvero�in�via�delegata�ai�livelli�decentrati,�che�in�luogo�dell’ipotesi�di�cui�al�precedente�periodo�il�requisito�di�cui�al�comma�1�non�sia�richiesto�nei�casi� in�cui� l’assunzione�a�tempo�determinato�o�la�missione�nell’ambito�del�contratto�di�somministrazione�a�tempo�determinato�avvenga�nell’ambito�di�un�processo�or-ganizzativo�determinato�dalle�ragioni�di�cui�all’articolo�5,�comma�3,�nel�limite�complessivo�del�6�per�cento�del�totale�dei�lavoratori�occupati�nell’ambito�dell’unità�produttiva�»;2.�L’apposizione�del�termine�è�priva�di�effetto�se�non�risulta,�direttamente�o�indirettamente,�da�atto�scritto�nel�quale�sono�specificate�le�ragioni�di�cui�al�comma�1,�fatto�salvo�quanto�previsto�dal�comma�1-bis�relativamente�alla�non�operatività�del�requisito�della�sussistenza�di�ragioni�di�carattere�tecnico,�organizzativo,�produttivo�o�sostitutivo.(3)

2.� �L’apposizione�del�termine�è�priva�di�effetto�se�non�risulta,�direttamente�o�indirettamente,�da�atto�scritto�nel�quale�sono�specificate�le�ragioni�di�cui�al�comma�1,�fatto�salvo�quanto�previsto�dal�comma�1-bis�relativamente�alla�non�operatività�del�requisito�della�sussistenza�di�ragioni�di�carattere�tecnico,�organizzativo,produttivo�o�sostitutivo.(2)�

3.� �Copia�dell’atto�scritto�deve�essere�consegnata�dal�datore�di�lavoro�al�lavoratore�entro�cinque�giorni�lavorativi�dall’inizio�della�prestazione.

4.� �La�scrittura�non�è�tuttavia�necessaria�quando�la�durata�del�rapporto�di� lavoro,�puramente�occasionale,�non�sia�superiore�a�dodici�giorni.

1� Il�presente�comma�è�stato�così�sostituito�dall’art.�1,� comma�9,�della� legge�28�giugno�2012,�n.�92.�La�stesura�precedente�opera�dell’art.�1�comma�39,�L.�24�dicembre�2007,�n.�247,�con�decorrenza�dal�01.01.2008,�così�recitava:�“01.�Il�contratto�di�lavoro�subordinato�è�stipulato�di�regola�a�tempo�indeterminato”2� �Il�presente�comma�è�stato�così�modificato�dall’art.�21,�D.L.�25.06.2008,�n.�112�(G.U.�25.06.2008,�n.�147,�S.O.�n.�152)�con�decorrenza�dal�25.06.2008.�Si�riporta�di�seguito�il�testo�previgente:“1.�E’�consentita�l’apposizione�di�un�termine�alla�durata�del�contratto�di�lavoro�subordinato�a�fronte�di�ragioni�di�carattere�tecnico,�produttivo,�organizzativo�o�sostitutivo.”3� Comma�aggiunto�dall’art.�1,�comma�9,�della�legge�28�giugno�2012,�n.�92

Capitolo 4 - Forma scritta del contratto a termine

Contratto a termine

19

gue che la forma scritta è sempre obbligatoria, per contro l’indicazione (specifica) delle ragio-ni non lo è ma nelle sole ipotesi in cui ciò sia consentito.

Tale principio trova unanimi la giurisprudenza di legittimità e quella di merito. Quest’ulti-ma, peraltro, ritiene che – una volta accertata la nullità del termine per omessa indicazione della causale di assunzione e, quindi, dichiarata la natura a tempo indeterminato del contratto siglato tra le parti – il datore sia libero di procedere alla risoluzione del rapporto di lavoro, per esempio per giustificato motivo oggettivo fondato su di una ristrutturazione aziendale con con-seguente necessità di ridurre l’organico dei dipendenti (Trib. Ravenna 18 maggio 2005).

gIuRISPRuDENzA – ObbLIgO DELLA FORMA SCRITTA ad substantiam

A)� �“….�Non�può�ritenersi�validamente�instaurato�un�rapporto�di�lavoro�a�tempo�determinato�se�il�contratto�non�è�stato�sottoscritto�almeno�contestualmente...,�come�previsto�dall’art.�1,�D.Lgs.�n.�368/2001,�e�pertanto�il�rapporto�di�lavoro�deve�intendersi�instaurato�a�tempo�indeterminato�fin�dall’inizio.�Tanto�deve�affermarsi�anche�nel�caso�in�cui�il�contratto�a�termine�sia�stato�origina-riamente�previsto�per�sostituire�un�lavoratore�assente�con�diritto�alla�conservazione�del�posto”�(Trib.�Salerno�7�maggio2003).

B)� �L’obbligo�della�forma�scritta�non�viene�meno�nel�caso�di�lavoratori�extracomunitari�cui�non�sia�stato�rinnovato�il�permesso�di�soggiorno�mentre�il�rapporto�di�lavoro�era�in�corso:�ne�consegue�che�il�datore�di�lavoro�non�può�far�cessare�automaticamente�il�rapporto�(di�cui�non�abbia�previsto�la�scadenza)�in�seguito�all’atto�amministrativo�che�autorizzi�o�meno�la�permanenza�in�Italia�dello�straniero�(Cass.�22�dicembre�2008,�n.�29920).

Surrogazione mediante altri atti - La Corte di Cassazione, con sentenza del 14 luglio 2011, n. 1549, ha affermato che “l’apposizione del termine al contratto di lavoro postula, a pena di nullità, un patto di forma scritta essenziale, che deve essere anteriore o, quanto meno, conte-stuale all’inizio del rapporto e non può essere surrogato, in ipotesi di assunzione attraverso l’ufficio di collocamento, dagli atti costituiti dalla richiesta del datore di lavoro o dal provvedi-mento di avviamento del lavoratore da parte dell’ufficio predetto”.

Firma illeggibile - Pur se con riferimento a diversa fattispecie, va segnalato che la Cassa-zione, con sentenza del 10 febbraio 2009, n. 3261, ha affermato che l’illeggibilità della firma non incide sulla validità del negozio per difetto della forma scritta ad substantiam, ma deter-mina la necessità di accertare l’identità dell’autore per verificarne - sulla base degli elementi ricavabili dal medesimo atto (intestazione, ufficio di provenienza, esercizio di determinate fun-zioni) - la legittimazione al negozio.

Presenza di più documenti - Secondo la Cassazione, “l’apposizione del termine al contrat-to di lavoro, oltre che risultare da atto scritto, deve essere coeva o anteriore all’inizio del rap-porto lavorativo, anche se non è richiesto che la dichiarazione di volontà e l’apposizione del termine siano contenuti in un unico documento, in quanto il requisito della forma scritta deve ritenersi osservato anche allorquando la sottoscrizione del lavoratore sia contenuta in un do-cumento a sé, costituente accettazione di una proposta, anch’essa scritta, di contratto a ter-mine formulata dal datore di lavoro e il contratto sia concluso, ai sensi dell’art. 1326 del codice civile, prima o contemporaneamente all’inizio della prestazione. Nella specie, la Suprema Corte ha confermato la sentenza impugnata che aveva ritenuto illegittima l’apposizione del termine contenuto in una lettera di assunzione non sottoscritta dal lavoratore, il quale ne ave-va solo preso conoscenza a seguito di consegna effettuata per conto del datore di lavoro (Cass. 11 dicembre 2002, n. 17674).


Contratto a termine

4.4 Impugnazione

Va ricordato che, ai sensi di quanto disposto dall’articolo 6 della legge 15 luglio 1966, n. 604, come modificato dal primo comma dell’articolo 32 della legge 4 novembre 2010, n. 183 (cd Collegato Lavoro), e dal comma 3, lettera d), del medesimo articolo 32, l’azione per la nullità del termine deve essere esercitata tramite impugnazione - a pena di decadenza - entro 60 giorni dalla data di scadenza del contratto. L’impugnazione è inefficace se non è seguita, entro il successivo termine di 270 giorni, dal deposito del ricorso nella cancelleria del tribu-nale in funzione di giudice del lavoro o dalla comunicazione alla controparte della richiesta di tentativo di conciliazione o arbitrato, ferma restando la possibilità di produrre nuovi documen-ti formatisi dopo il deposito del ricorso. Per tutte le cessazioni di contratti a termine verifica-tesi dopo il 31 dicembre 2012, e quindi a partire dal 1° gennaio 2013, tali termini sono pari, rispettivamente a 120 e 180 giorni. Qualora la conciliazione o l’arbitrato richiesti siano rifiu-tati o non sia raggiunto l’accordo necessario al relativo espletamento, il ricorso al giudice deve essere depositato a pena di decadenza entro 60 giorni dal rifiuto o dal mancato accordo.

4.5 Consegna del contratto al lavoratore

Sfornita di specifica sanzione appare, invece, la previsione secondo la quale una copia del contratto deve essere consegnata al lavoratore entro 5 giorni lavorativi dall’inizio della pre-stazione (art. 1, comma 3, D.Lgs. 368/2001). Tale interpretazione, pur in vigenza della più re-strittiva legge n. 230/1962, aveva già ricevuto l’avallo della Suprema Corte, la quale ha affer-mato che “il mancato rispetto della norma, posta dall’art. 1, comma 4, legge n. 230/1962, che prescrive la consegna al lavoratore di una copia dell’atto scritto in caso di assunzione con contratto a termine, non determina la nullità dell’apposizione del termine, perché tale sanzio-ne non è prevista dalla legge (diversamente che per la mancata redazione dell’atto scritto) e, d’altra parte, tale adempimento costituisce un elemento del tutto estrinseco ai requisiti es-senziali del contratto” (Cass. 6 maggio 1998, n. 4582).

A tal proposito è bene notare che i 5 giorni decorrono non già dalla sottoscrizione del con-tratto ma dall’effettivo inizio della prestazione e che si computano unicamente i giorni lavora-tivi. Va anche ricordato che il D.Lgs. 19 dicembre 2002, n. 297, art. 6, stabilisce che, all’atto dell’assunzione, il datore è tenuto a informare, per iscritto, i dipendenti delle condizioni con-trattuali ex D.Lgs. 26 1997, n. 152.

ESEMPIO – CALCOLO DEL 5 gg. ENTRO I quALI DEVE ESSERE CONSEgNATA AL LAVORATORE LA COPIA DEL CONTRATTO

Azienda�con�settimana�corta�di�5�giorni.

Contratto�di�lavoro�a�termine�sottoscritto:� venerdì�20�luglio�2012Inizio�del�lavoro:�� lunedì�23�luglio�2012Termine�finale�per�la�consegna�del�contratto�al�lavoratore:� lunedì�30�luglio�2012

Atti diversi e successivi - La formalità della stipulazione e della firma per iscritto – la cui presenza, come detto, è richiesta ad substantiam – ha cogenza tale che non può validamente

Capitolo 4 - Forma scritta del contratto a termine

Contratto a termine

21

essere sostituita (al fine di evitare la conversione a tempo indeterminato sin dall’inizio) da atti della procedura di avviamento inviati alle strutture pubbliche e/o da un contratto tra le parti intervenuto successivamente all’inizio della prestazione lavorativa vera e propria (Cass. 14 dicembre 2001, n. 15801).

4.6 Comunicazioni obbligatorie

L’assunzione deve essere comunicata, attraverso la procedura delle comunicazioni obbli-gatorie on line, entro le ore 24.00 del giorno precedente l’inizio dell’attività (UNIFICATO LAV). Dal 1° marzo 2008 è cessato, quindi, l’obbligo della denuncia nominativa degli assicurati all’I-nail (INAIL, Comunicato stampa 10 gennaio 2008, e circolare 10 gennaio 2008, n. 2).

Eccezioni - In via generale, e prescindendo da casi specifici (dirigenti, turismo e pubblici esercizi per contratti fino a 3 giorni eccetera), la norma (art. 1, comma 4, D.Lgs. n. 368/2001) prevede che la forma scritta non sia necessaria (ma nulla vieta, per maggior sicurezza, soprat-tutto ai fini probatori, di provvedervi ugualmente) al ricorrere di una duplice condizione:1. l’occasionalità del rapporto; 2. la sua durata massima non superiore a 12 giorni.

4.7 Occasionalità

Circa l’occasionalità, concetto che si presta a generare confusione, pare preferibile l’inter-pretazione letterale: è occasionale il rapporto di lavoro non continuativo, episodico e temporal-mente limitato, tra quel singolo prestatore e quel determinato datore.

CASS. 21 MAggIO 2002, N. 7468

Nell’ipotesi�di�assunzione�per�un�giorno,�per�speciali�servizi�di�durata�temporalmente�limitata,�non�è�necessario�fornire�la�prova�dell’imprevedibilità,�straordinarietà�o�eccezionalità�del�servizio,�quan-to�quella,�invece,�dell’effettiva�utilizzazione�del�lavoratore�per�il�relativo�disbrigo.

La situazione ideale – ai fini difensivi del datore – è quella in cui anche la prestazione sia “ontologicamente” occasionale: si pensi al costruttore di macchine utensili che, nell’ambito di una fiera, assoldi una hostess per la sola durata della manifestazione (sempre nell’ambito dei 12 giorni): tale situazione è sicuramente idonea a mettere al riparo il datore da qualsivoglia contestazione.

Sulla determinazione dell’arco temporale dei 12 giorni, pare corretto (e comunque più pru-dente) ritenere che la durata sia da intendersi come totale, ossia come comprensiva di riposi e festività. A sostegno di questa tesi, si consideri che la norma parla di “durata del rapporto” e non di durata della prestazione.

Nel dubbio, è comunque sempre possibile e consigliabile ricorrere alla forma scritta. Va da sé che, ove il rapporto “sfori” e duri più dei 12 giorni ammessi, l’obbligo della forma scritta riprende pieno vigore e, con esso, la sanzione della conversione a tempo indeterminato.


Contratto a termine

4.8 Dirigenti

L’obbligo della forma scritta non si applica neppure nei confronti del personale dirigente, proprio perché ai lavoratori che appartengono a questa categoria non si applica la disciplina limitativa dei licenziamenti individuali ex art. 10, legge 15 luglio 1966, n. 604. Il principio - se-condo cui l’apposizione del termine deve essere anteriore o, quantomeno coeva all’inizio del rapporto di lavoro - non trova applicazione ai contratti di lavoro a tempo determinato stipulati con i dirigenti proprio in quanto ai dirigenti non si applica, appunto, la disciplina limitativa dei licenziamenti individuali ex art. 10, legge 15 luglio 1966, n. 604 (Cass. 16 gennaio 2006, n. 749).

Contratto a termine

Capitolo 5

FISSAZIONE DEL TERMINE

5.1 Temporaneità e causali

Ferma la regola – introdotta nel comma 01 dell’art. 1 – in base alla quale “il contratto di lavoro subordinato è stipulato di regola a tempo indeterminato”, regola il cui testo risulta ora così modificato: “01. Il contratto di lavoro subordinato a tempo indeterminato costituisce la forma comune di rapporto di lavoro”, in linea di principio l’apposizione di un termine – e quin-di di un contratto che non coincide con la “forma comune di rapporto di lavoro” - è possibile purché sussistano, al netto dei pochi casi in cui ciò non ne viene richiesta la specifica indica-zione (l’elenco è tassativo ma, nei fatti, molto ampio), alternativamente o congiuntamente, ragioni di carattere:- tecnico;- produttivo;- organizzativo;- sostitutivo.

L’onere�di�specificazione�impone�che,�nel�contratto�a�termine�stipulato�per�ragioni�sostitutive,�ri-sultino�in�forma�scritta�sia�il�nome�del�lavoratore�che�viene�sostituito�che�la�causa�della�sostituzio-ne:�Corte�Cost.�14�luglio�2009,�n.�214.

È del tutto evidente che tali ragioni sono proprie del datore di lavoro, il quale quindi, in caso di contestazioni da parte del lavoratore, sarà tenuto a provarne l’effettiva esistenza e consi-stenza.

Dal 25 giugno 2008, per effetto della modifica disposta dal D.L. n. 112/2008 – legge n. 133/2008 (art. 21), le ragioni che stanno alla base del contratto a termine possono riferirsi anche all’ordinaria attività del datore di lavoro.

È� illegittimo� il�contratto�a� termine�stipulato�per�sperimentare�“senza�rischi”� la�prestazione�del�lavoratore�all’interno�di�una�rete�di�vendita�la�cui�esistenza�è�volta�a�soddisfare�un’esigenza�stabile�e�non�momentanea�del�datore�di�lavoro:�Trib.�Genova�9�maggio�2008.

In sostanza, con detta modifica viene proposta una parificazione con le causali individuate dall’art. 20, comma 4, D.Lgs. n. 276/2003, in materia di contratto di somministrazione a tempo determinato.

24 Capitolo 5 - Fissazione del termine

Contratto a termine

Art.�20,�comma�4,�D.Lgs.�n.�276/2003:�“La�somministrazione�di�lavoro�a�tempo�determinato�è�am-messa� a� fronte� di� ragioni� di� carattere� tecnico,� produttivo,� organizzativo� o� sostitutivo,� anche� se�riferibili� all’ordinaria� attività� dell’utilizzatore.� E’� fatta� salva� la� previsione� di� cui� al� comma� 1-bis�dell’articolo�1�del�decreto�legislativo�6�settembre�2001,�n.�368.�La�individuazione,�anche�in�misura�non�uniforme,�di�limiti�quantitativi�di�utilizzazione�della�somministrazione�a�tempo�determinato�è�affidata�ai�contratti�collettivi�nazionali�di�lavoro�stipulati�da�sindacati�comparativamente�più�rap-presentativi�in�conformità�alla�disciplina�di�cui�all’articolo�10�del�decreto�legislativo�6�settembre�2001,�n.�368”.

Forma scritta - Il requisito della forma scritta si estende anche all’indicazione delle ragioni che hanno mosso il datore alla stipulazione di un contratto a tempo determinato. Ma non è tutto: nemmeno è sufficiente che le ragioni medesime siano indicate mediante una tautologica e acritica ripetizione delle causali di legge (in questo senso Tribunale di Venezia 6 febbraio 2007).

Specificazione delle ragioni - La giurisprudenza di merito, che si fonda (al momento) sul testo legislativo ante D.L. n. 112/2008 e che, conseguentemente, dal 25 giugno 2008 potrebbe in futuro esprimere un orientamento diverso, in passato ha più volte affermato che il ricorso al contratto a termine è legittimo solo in presenza di determinate circostanze oggettive, e non può essere rimesso alla mera volontà negoziale delle parti.

Si�veda�quanto�affermato�dal�Tribunale�di�Genova�con�sentenza�del�13�febbraio�2006:�“…�le�carat-teristiche�obiettive�che�giustifichino�l’apposizione�di�un�termine�al�contratto�di�lavoro�non�possono�che�ravvisarsi�in�un’oggettiva�temporaneità�della�occasione�di�lavoro,�da�definirsi�nel�contesto�su�cui�deve�operare�la�valutazione�stessa�e�che�va�rinvenuto�nell’attività�aziendale�considerata�nel�suo�complesso;�cosicché�non�può�considerarsi�transitoria�una�occasione�di�lavoro�che�si�pone�quale�uno�dei�momenti� tipici,�destinato�a�ripetersi,�della�complessa�attività�aziendale;� in�altri� termini�non�è�ammissibile�che�la�valutazione�di�transitorietà�venga�effettuata�su�di�un�tratto�dell’attività�aziendale�arbitrariamente�isolato�dal�datore”.

Per consentire il controllo da parte del giudice, è necessario che le motivazioni siano ben precisate, restando pertanto escluso che tale esigenza possa essere soddisfatta con l’uso di formule con valenza generale e generica (Corte d’Appello di Genova 12settembre 2005).

Primo contratto a termine fino a 12 mesi senza causali - Merita anche in questo caso ri-cordare che, con l’intento di agevolare le esigenze di flessibilità dei datori di lavoro, la Riforma ha introdotto per il solo primo rapporto a tempo determinato - di durata non superiore a 12 mesi - concluso fra un datore di lavoro o utilizzatore e un lavoratore, per lo svolgimento di qualunque tipo di mansione, sia nella forma del contratto a tempo determinato, sia nel caso di prima missione di un lavoratore nell’ambito di un contratto di somministrazione a tempo de-terminato ai sensi del comma 4 dell’articolo 20 del decreto legislativo 10 settembre 2003, n. 276, l’esenzione dall’obbligo di indicare le ragioni di carattere tecnico, produttivo, organizzativo o sostitutivo, anche se riferibili alla ordinaria attività del datore di lavoro. Tale contratto, peral-tro, non è suscettibile di proroga.

Capitolo 5 - Fissazione del termine

Contratto a termine

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MINISTERO DEL LAVORO, CIRCOLARE 18 LugLIO 2012, N. 18

“…�La�formulazione�si�riferisce�al�“primo�rapporto�a�tempo�determinato”�tra�lavoratore�e�datore�di�lavoro/utilizzatore,�per�lo�svolgimento�“di�qualunque�tipo�di�mansione”.�Proprio�il�riferimento�al�“rapporto”�e�alla�irrilevanza�della�mansione�cui�è�adibito�il�lavoratore�porta�a�ritenere�che�la�deroga�al�causalone�possa�trovare�applicazione�una�e�una�sola�volta�tra�due�medesimi�soggetti�stipulanti�il�contratto�a�tempo�determinato.�In�altre�parole,�il�causalone�sarebbe�quindi�richiesto�nel�caso�in�cui�il�lavoratore�venga�assunto�a�tempo�determinato�o�inviato�in�missione�presso�un�datore� di� lavoro/utilizzatore� con� cui� ha� intrattenuto� già� un� primo� rapporto� lavorativo� di� natura�subordinata.L’introduzione�del�primo�contratto�a�tempo�determinato�“acausale”�è�infatti�anche�finalizzata�ad�una�miglior�verifica�delle�attitudini�e�capacità�professionali�del�lavoratore�in�relazione�all’inseri-mento�nello�specifico�contesto� lavorativo;�pertanto�non�appare�coerente�con� la� ratio�normativa�estendere�il�regime�semplificato�in�relazione�a�rapporti�in�qualche�modo�già�“sperimentati”.�Ciò�a�maggior�ragione�vale�per�la�stipula�di�contratti�a�tempo�determinato�con�lo�stesso�datore�di�lavoro�con�cui�si�è�intrattenuto�un�precedente�rapporto�a�tempo�indeterminato.Inoltre,�il�primo�rapporto�a�tempo�determinato,�in�relazione�al�quale�non�è�richiesta�l’indicazione�delle�ragioni�di�carattere�tecnico,�produttivo,�organizzativo�o�sostitutivo,�non�può�avere�una�durata�superiore�a�12�mesi.�Se�ad�esempio�il�primo�rapporto�ha�una�durata�di�soli�3�mesi,�in�caso�di�suc-cessiva�assunzione�a�tempo�determinato,�occorrerà�indicare�le�ragioni�che�lo�giustificano.�In�tal�senso,�pertanto,�il�periodo�di�12�mesi�non�costituisce�una�“franchigia”�-�o�comunque�un�periodo�in�qualche�modo�frazionabile�-�nell’ambito�della�quale�si�è�sempre�esonerati�dalla�individuazione�del�causalone.�Peraltro�si�ricorda�che�il�primo�rapporto�a�termine�“acausale”�non�è�in�nessun�caso�prorogabile,�nemmeno�qualora�lo�stesso�abbia�avuto�una�durata�inferiore�ai�12�mesi�e�sino�a�tale�durata�massima.�Resta�invece�applicabile�anche�in�tale�ipotesi�la�previsione�di�cui�all’art.�5,�comma�2,�del�D.Lgs.�n.�368/2001�(peraltro�anch’essa�modificata�dalla�L.�n.�92/2012)�secondo�la�quale,�solo�al�superamento�di�un�periodo�di�30�o�50�giorni�dalla�scadenza�del�contratto,�lo�stesso�“si�considera�a�tempo�indeterminato�dalla�scadenza�dei�predetti�termini�…”.

Omessa indicazione delle ragioni nelle ipotesi previste dalla contrattazione collettiva - Alla fattispecie espressamente indicata appena sopra, dopo il passaggio alla Camera, se ne è aggiunta un’altra, in base alla quale, i contratti collettivi stipulati dalle organizzazioni sindaca-li dei lavoratori e dei datori di lavoro comparativamente più rappresentative sul piano naziona-le possono prevedere, in via diretta a livello interconfederale o di categoria ovvero in via dele-gata ai livelli decentrati, che in luogo dell’ipotesi di cui al precedente periodo il requisito di cui al comma 1 non sia richiesto nei casi in cui l’assunzione a tempo determinato o la missione nell’ambito del contratto di somministrazione a tempo determinato avvenga nell’ambito di un processo organizzativo determinato dalle ragioni di cui all’articolo 5, comma 3, nel limite com-plessivo del 6 per cento del totale dei lavoratori occupati nell’ambito dell’unità produttiva. Le ragioni di cui all’articolo 5, comma 3, sopra richiamato sono così identificate:1) avvio di una nuova attività; 2) lancio di un prodotto o di un servizio innovativo; 3) implementazione di un rilevante cambiamento tecnologico; 4) fase supplementare di un significativo progetto di ricerca e sviluppo; 5) rinnovo o proroga di una commessa consistente.

Doppia causale di assunzione - L’indicazione simultanea, a giustificazione dell’apposi-zione del termine, di due motivazioni ontologicamente diverse – e cioè le esigenze straor-dinarie connesse alla riorganizzazione e quelle concomitanti alle assenze di personale in ferie – esclude in radice la possibilità di verifica della sussistenza della causa giustificatrice


Contratto a termine

dell’apposizione del termine e testimonia che al momento della stipulazione del contratto il datore di lavoro non aveva presente quale fosse l’esigenza straordinaria da fronteggiare con l’assunzione a termine, risolvendosi la duplicità di possibili giustificazioni nel mero arbitrio datoriale di utilizzare il contratto a termine per diverse e contingenti esigenze manifestatesi solo in corso di svolgimento del rapporto e non preesistenti alla stipulazione del contratto (Corte d’Appello di Genova 10 gennaio 2006).

Variabilità delle commesse - C’è da dubitare che, alla luce delle modifiche intervenute, possa restare valido l’orientamento della giurisprudenza di merito (cfr al riguardo Tribunale di Rieti 8 febbraio 2007), secondo il quale la variabilità delle commesse dell’impresa non costituiva una delle ragioni tecniche, produttive od organizzative cui si riferisce la norma. Ne consegue che tale causale pare oggi idonea a giustificare l’apposizione del termine, anche ove le mansioni da espletare da parte dei lavoratori a termine coincidano con quelle abitual-mente svolte dalla generalità dei dipendenti a tempo indeterminato.

RAgIONI TECNIChE, ORgANIzzATIVE E PRODuTTIVE - MINISTERO DEL LAVORO CIRCOLARE 1 AgOSTO 2002, N. 42

Ricordando�che,�nel�caso�in�cui�la�causale�addotta�dal�datore�di�lavoro�per�la�stipula�del�con-tratto�a�termine�non�dovesse�possedere�i�requisiti�di�legge,�la�sanzione�sarebbe�la�conversione�a�tempo�indeterminato�sin�dall’inizio,�il�Ministero�ne�ha�riepilogato�i�principi�ispiratori�come�segue:a)� �siamo�in�presenza�di�una�clausola�di�portata�generale�e�aperta,�volta�a�consentire�un�utilizzo�

flessibile�dello�strumento�(tale�affermazione,�peraltro,�va�bilanciata�alla�luce�del�comma��01�dell’art.�1:�“Il�contratto�di�lavoro�subordinato�è�stipulato�di�regola�a�tempo�indeterminato”,�ora�mutato�in�“Il�contratto�di�lavoro�subordinato�a�tempo�indeterminato�costituisce�la�forma�comune�di�rapporto�di�lavoro”);

b)� �le�ragioni�devono�essere�specificate�nel�contratto� individuale�di� lavoro� (infatti,� la�mancata�specificazione�delle�ragioni�che�giustificano�l’apposizione�del�termine�al�contratto�di�lavoro�a�tempo�determina�la�sua�conversione�a�tempo�indeterminato:�così�Trib.�Bolzano�16�giugno�2004);

c)� �le�ragioni�devono�avere�natura�oggettiva,�e�quindi�essere�verificabili�da�parte�degli�organi�ispettivi�o,�eventualmente,�dal�giudice�del�merito�in�caso�di�ricorso�da�parte�del�lavoratore�(in�caso�di�certificazione�del�contratto,�dette�ragioni�saranno�valutate�dalla�competente�commis-sione);

d)� �la�ragione�concreta� (sempre�purché�verificabile)�è� lasciata,� in�sintonia�con� la� lettera�a),�al�libero�apprezzamento�del�datore�di� lavoro;�essa� deve,� inoltre,�sussistere�fin� dal�momento�della�firma�del�contratto;

e)� �la�sopravvenuta�stabilità�dell’esigenza�in�capo�al�datore�non�è�di�per�sé�ragione�di�invalida-zione�del�contratto�e�del�suo�termine.

Ragioni sostitutive - Anche in questo caso si tratta di previsione assai ampia - con il solo limite del divieto di sostituzione degli scioperanti - che non distingue tra causali di assenza tipiche in quanto previste direttamente dalla legge (ad esempio: malattia, maternità eccetera) e altre che siano il frutto del libero accordo tra le parti (anno sabbatico, aspettative varie, e così via). Lo stesso Ministero del lavoro (circolare 1° agosto 2002, n. 42) ha precisato l’irrilevanza della circostanza che le ragioni per le quali si è assentato il lavoratore da sostituire fossero prevedibili o meno.


Contratto a termine

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La giurisprudenza si è occupata di questa questione stabilendo che l’avvenuta indicazione della causa che ha dato luogo alla sostituzione, priva però del nome del lavoratore sostituito, facendo venir meno un elemento fondamentale per il controllo del corretto operato del datore di lavoro, comporta la conversione del rapporto in contratto di lavoro a tempo indeterminato (Tribunale di Bari 3 aprile 2007).

Va ricordato che, partire dal 1° gennaio 2013, ai rapporti di lavoro subordinato non a tempo indeterminato si applica un contributo addizionale, a carico del datore di lavoro, pari all’1,4 per cento della retribuzione imponibile ai fini previdenziali. Tale contributo addiziona-le non si applica in relazione ai lavoratori assunti a temine in sostituzione di lavoratori assenti nonché a quelli assunti a termine per lo svolgimento delle attività stagionali di cui al D.P.R. 7 ottobre 1963, n. 1525 e successive modificazioni. In base all’ultima versione del testo della Riforma, il contributo addizionale dell’1,4% non trova applicazione neppure per i periodi contributivi maturati dal 1° gennaio 2013 al 31 dicembre 2015, per lo svolgimento delle attività stagionali definite dagli avvisi comuni e dai contratti collettivi nazionali stipula-ti entro il 31 dicembre 2011 dalle organizzazioni dei lavoratori e dei datori di lavoro compa-rativamente più rappresentative.

Sostituzione di personale in ferie - Su questo tema vanno segnalate ben tre decisioni del-la Corte d’appello di Milano (sentenze del 29 giugno 2007), rese in identica data, nelle quali si afferma quanto segue:

RAgIONI TECNIChE, ORgANIzzATIVE E PRODuTTIVE - MINISTERO DEL LAVORO CIRCOLARE 1 AgOSTO 2002, N. 42

1)� è�ammissibile�il�contratto�a�termine�per�la�sostituzione�di�dipendenti�assenti�per�ferie;2)� tale�ragione�deve�essere�esplicitamente�resa�nota�nel�contratto�di�lavoro;3)� �il�datore�di�lavoro�è�tenuto�a�provare�la�correlazione�tra�l’assenza�per�ferie�e�l’assunzione�a�

termine;4)� infine,�vi�deve�essere�un�nesso�oggettivo�tra�l’assenza�per�ferie�e�la�presenza�del�sostituto.

È ovvio, quindi, alla luce di quanto sopra, che è impossibile che i sostituti risultino in nume-ro superiore ai lavoratori (titolari di posto) assenti per ferie.

Imprese di grandi dimensioni - Secondo la più recente giurisprudenza, in presenza di una realtà aziendale complessa e articolata nelle sue dimensioni organizzative, la condi-zione necessaria, che impone l’indicazione del nominativo del lavoratore da sostituire, può essere soddisfatta facendo riferimento a indici differenti quali: l’ambito territoriale; il luogo della prestazione lavorativa; le mansioni dei lavoratori da sostituire e l’enunciazione del loro diritto alla conservazione del posto (Cass. 7 luglio 2011, n. 14990, Cass. 25 genna-io 2011, n. 1724; Cass. 26 gennaio 2010, n. 1576); nelle aziende di grandi dimensioni quel che rileva, in altri termini, è che vi sia corrispondenza quantitativa tra il numero dei lavo-ratori assunti a termine per lo svolgimento di una determinata funzione e la scoperture che, per quella stessa funzione si sono realizzate per il periodo dell’assunzione (Cass. 15 dicembre 2011, n. 27058).


Contratto a termine

FACSIMILE - LETTERA DI ASSuNzIONE A TERMINE

Oggetto�–�Assunzione�con�contratto�di�lavoro�a�tempo�determinato�tempo�pieno

A� seguito� delle� intese� intercorse� Le� comunichiamo� l’assunzione� alle� nostre� dipendenze� con�contratto�a�tempo�determinato�a�tempo�pieno�con�decorrenza�dal�...........................................

Ai�sensi�del�D.Lgs.�368/2001,�l’assunzione�è�motivata�da�ragioni�di�carattere�(tecnico,�produtti-vo,�organizzativo,�sostitutivo):�.......................…………………………………………………….(specificare)

Le�condizioni�contrattuali�sono�le�seguenti:

–� Durata�del�contratto:�dal�………………………..�al�………………�compreso.–� Contratto�collettivo/i�applicato/i:�………………....................................–� Qualifica:�……………...........................................................................–� Livello/categoria:�………………...........................................................–� Mansioni:�………………………................................................................–� Luogo�di�lavoro:�…………………………….................................................–�� Orario� di� lavoro:� …………………………� ore� settimanali,� distribuite� su� ………………...� giorni� la�

settimana�da�………….�a�………..��e�con�il�seguente�orario�giornaliero�…………………................–� �Trattamento� economico:� la� sua� retribuzione� iniziale� lorda� è� pari� a� euro� ……………….....�

(anno/mese/ora),� per� ……………….� mensilità� (solo� se� si� è� fatto� riferimento� al� mese),� così�composta:

� –� paga�base/minimo�tabellare:�euro�………………............................� –� contingenza:�euro�………………………………………...........................� –� EDR:�euro�……………………………………………..................................� –� Superminimo�assorbibile:�euro�……………………..........................� –� ……..……………………………………………………...................................� –� ………………………………………………………….....................................Periodo�di�prova�–�Lei�dovrà�svolgere�un�periodo�di�prova�iniziale�della�durata�di�……………...�(giorni/mesi).� Durante� il� periodo� di� prova� ciascuna� delle� parti� potrà� risolvere� il� rapporto� di�lavoro�senza�alcun�obbligo�né�di�preavviso�né�di�corresponsione�di�indennità.

Per�quanto�non�espressamente�previsto�dalla�presente�lettera,�si�rinvia�alle�vigenti�disposizio-ni�legislative�in�materia�di�lavoro�e�al�vigente�CCNL�applicato.

Il�lavoratore� L’azienda

………………............................� ............……………………..(per�ricevuta�e�accettazione)

ALLEgATI

PrivacyDestinazione�TFRModulo�detrazione�d’imposta


Contratto a termine

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Controversie in corso al 22 agosto 2008 - La Corte Costituzionale ha dichiarato l’illegittimi-tà costituzionale delle disposizioni che, con riferimento ai soli giudizi in corso alla data del 25 giugno 2008, fatte salve le sentenze passate in giudicato, in caso di violazione delle dispo-sizioni di cui agli artt. 1 (apposizione del termine ), 2 (disciplina aggiuntiva per il trasporto aereo e i servizi aeroportuali) e 4 (disciplina della proroga ), prevedevano solo che il datore di lavoro fosse tenuto a indennizzare il prestatore con un’indennità di importo compreso tra un minimo di 2,5 e un massimo di 6 mensilità dell’ultima retribuzione globale di fatto (art. 21, comma 1-bis, D.L. n.112/2008 conv. in legge n. 133/2008), in luogo della conversione del contratto a tempo indeterminato (Corte Cost. 14 luglio 2009, n. 214). Va peraltro segnalato, e per gli opportuni approfondimenti si rinvia all’apposito capitolo di questo stesso lavoro, che – nel caso di conversione in contratto a tempo indeterminato – vige ora quanto previsto dai comma 5 e 6 dell’articolo 32 della legge 4 novembre 2010, n. 183 (cd. Collegato lavoro), che stabilisce la spettanza di un’indennità compresa tra un minimo di 2,5 e un massimo di 12 mensilità dell’ultima retribuzione globale di fatto più l’assunzione a tempo indeterminato del lavoratore.

5.2 Modalità di fissazione del termine

Individuazione - Il termine finale, ovvero il momento in cui il contratto cesserà automati-camente di avere efficacia tra le parti, può essere individuato sia con riferimento a una data certa – per esempio: il 31 ottobre 2012 – come pure con riferimento a un evento il cui verifi-carsi è certo ma del quale è incerta la data esatta, cd. termine per relationem.

TERMINE per relationem

Secondo� Cass.� 7� agosto� 2003,� n.� 11921,� l’assunzione� di� un� lavoratore� allo� scopo� di� sostituire�temporaneamente�un�dipendente�assente�con�diritto�alla�conservazione�del�posto�di�lavoro�può�avvenire�con�la�fissazione�di�un�termine�finale,�o�anche�con�l’indicazione�di�un�termine�per�rela-tionem,�con�riferimento�al�ritorno�in�servizio�del�lavoratore�sostituito.

È questo il tipico caso del contratto a tempo determinato stipulato per la sostituzione di una lavoratrice assente per maternità (per esempio: mediante l’indicazione “... fino al rientro in servizio del lavoratore sostituito” o fino all’ultimazione del lavoro).

Termine fisso e (contestualmente) per relationem - Accade spesso – soprattutto con rife-rimento alla sostituzione di lavoratrici assenti per gravidanza – che il datore di lavoro indichi quale termine di scadenza del contratto stipulato con il sostituto la data prevista di rientro della lavoratrice (per esempio: il 12 ottobre 2013) e poi – con evidente (e opportuno) scopo cautelativo – inserisca anche la dicitura “e comunque fino all’effettivo rientro in servizio della lavoratrice sostituita”: ebbene questa procedura, con la quale viene indicato un doppio termi-ne, ha retto al vaglio della Suprema Corte che ha ritenuto legittimo tale comportamento. Infine, il ricorso alle ragioni sostitutive comporta che i lavoratori a tempo determinato, entrati con questa causale, non siano computati nel novero delle percentuali massime di ricorso al lavoro a termine.


Contratto a termine

INDICAzIONE DEL DOPPIO TERMINE

Ancora�Cass.�7�agosto�2003,�n.�11921:�“l’indicazione�di�un�termine�fisso�finale�in�aggiunta�al�ter-mine�mobile�collegato�al�rientro�del�lavoratore�sostituito�non�costituisce�di�per�sé�una�causa�di�illegittimità�della�apposizione�del�termine,�né�è�manifestazione,�di�per�sé,�di�un�intento�elusivo,�da�parte�del�datore�di�lavoro,�dei�vincoli�posti�dalla�legge,�dovendo�il�suddetto�intento�elusivo�essere�provato,�caso�per�caso,�dal�lavoratore”.

Unico contratto per sostituire più lavoratori - La giurisprudenza (Cass. 7 agosto 2003, n. 11921) ha ritenuto legittima l’assunzione a termine di un lavoratore disposta con un unico contratto allo scopo di sostituire, in tempi successivi e diversi, più dipendenti assenti aventi diritto alla conservazione del posto di lavoro, tutti regolarmente indicati nel contratto di assun-zione a termine. In tale ipotesi infatti, non essendo configurabile il caso della proroga, non è richiesto il rispetto dell’intervallo minimo di tempo tra una sostituzione e l’altra.

Contratto a termine

Capitolo 6

DURATA MASSIMA DEL CONTRATTO A TERMINE

Per cogliere appieno l’insieme delle novità relative al contratto a termine quanto ai limiti di durata previsti, prima di illustrare la normativa oggi vigente, conviene prendere le mosse dall’insieme delle disposizioni che si sono succedute negli ultimi anni, al fine di illustrare il quadro vigente nell’ambito di un contesto più generale.

6.1 Disciplina fino al 31 dicembre 2007

Nel testo del D.Lgs. n. 368/2001, prima delle modifiche apportate a partire dalla fine del 2007, la fissazione diretta di un limite massimo di durata era prevista nei confronti dei seguen-ti soggetti:

-� �dirigenti,�per�questi�lavoratori,�in�virtù�della�previsione�contenuta�nel�comma�4�dell’art.�10,�il�limite�massimo�di�durata,�eventuali�proroghe�incluse,�era�(e�resta�ancora�oggi)�stabilito�in�5�anni;

-� �restanti�categorie�di�lavoratori,�nel�testo�del�D.Lgs.�n.�368/2001,�non�veniva�fissato�–�almeno�non� in�maniera�esplicita�-�alcun� limite�massimo�di�durata�del�primo� (e�unico)�contratto�per�quadri,� impiegati�e�operai�(situazione�non�modificata�dalla�legge�n.�247/2007),�prevedendosi�(comma�1,�art.�4)�unicamente�il�caso�della�proroga,�che�poteva�intervenire�solo�quando�il�con-tratto�iniziale�avesse�durata�inferiore�a�3�anni.�

LA DuRATA MASSIMA PRIMA DELLE MODIFIChE DEL 2007

Operai,�impiegati�e�quadri�

senza�proroga

Non�era�esplicitamente�

fissato�un�limite�massimo�di�legge

Operai,�impiegati�e�quadri�

con�proroga

3�anni�(continuativi)

Dirigente�senza�proroga

5�anni

Dirigente�con�proroga

5�anni

32 Capitolo 6 - Durata massima del contratto a termine

Contratto a termine

6.2 Disciplina introdotta dalla legge n. 247/2007

Escluso il caso delle attività stagionali (di cui si dirà più oltre), e dell’unico contratto a ter-mine, il quale peraltro non è prorogabile oltre il 36° mese, è ora espressamente previsto dalla legge un limite temporale (che, dal 25 giugno 2008, può essere diversamente disciplinato dal-la contrattazione collettiva - art. 21, D.L. n. 112/2008 conv. in legge n. 133/2008) di utilizzo dei contratti a termine - cioè 36 mesi per sommatoria - calcolato con riferimento ai contratti a tempo determinato che già abbiano avuto corso tra le medesime parti.

Le novità - essendo stata confermata in toto la disciplina applicabile al rapporto di lavoro dei dirigenti (durata massima pari a 5 anni) – hanno riguardato tutte le altre categorie di lavo-ratori, e cioè quadri, impiegati e operai.

6.3 La nuova disciplina sulla durata massima

Fatta salva una diversa disciplina introdotta dalla contrattazione collettiva, la sommatoria di più contratti tra le medesime parti, aventi per oggetto mansioni equivalenti, non può su-perare i 36 mesi di effettiva prestazione, pena la conversione in contratto a tempo indetermi-nato, fatta salva la gestione flessibile del termine prevista dall’art. 5, comma 4-bis, del D.Lgs. n. 368/2001.

Il comma 4-bis dell’articolo 5 è stato poi ulteriormente modificato ad opera della Riforma del mercato del lavoro: riproduciamo qui sotto il testo della norma ante e post ultima modifi-ca, prima di riprendere il nostro discorso, segnalando altresì che ora devono essere computa-te nel periodo di 36 mesi anche le missioni svolte nell’ambito di un contratto di somministra-zione a termine.

ART. 5, COMMA 4-bIS, D.LgS. N. 368/2001

Testo pre riforma 2012 Testo post riforma 2012

4-bis.�Ferma�restando�la�disciplina�della�suc-cessione�di�contratti�di�cui�ai�commi�precedenti�e� fatte� salve� diverse� disposizioni� � di� contratti��collettivi� stipulati� � a� livello� nazionale,� territo-riale� o� aziendale� con� le� organizzazioni� sinda-cali�comparativamente�più�rappresentative�sul�piano�nazionale�qualora�per�effetto�di�succes-sione�di�contratti�a�termine�per�lo�svolgimento�di�mansioni�equivalenti�il�rapporto�di�lavoro�fra�lo�stesso�datore�di�lavoro�e�lo�stesso�lavoratore�abbia� complessivamente� superato� i� trentasei�mesi� comprensivi� di� proroghe� e� rinnovi,� indi-pendentemente�dai�periodi�di�interruzione�che�intercorrono� tra� un� contratto� e� l’altro,� il� rap-porto�di�lavoro�si�considera�a�tempo�indetermi-nato�ai�sensi�del�comma�2.�In�deroga�a�quanto�disposto�dal�primo�periodo�del�presente�com-ma,�un�ulteriore�successivo�contratto�a�termi-ne� fra�gli�stessi�soggetti�può�essere�stipulato�per�una�sola�volta,�a�condizione�che�la�stipula

4-bis.�Ferma�restando�la�disciplina�della�suc-cessione� di� contratti� di� cui� ai� commi� prece-denti�e�fatte�salve�diverse�disposizioni�di�con-tratti� collettivi� stipulati� a� livello� nazionale,�territoriale�o�aziendale�con�le�organizzazioni�sindacali� comparativamente� più� rappresen-tative�sul�piano�nazionale�qualora�per�effetto�di� successione� di� contratti� a� termine� per� lo�svolgimento� di� mansioni� equivalenti� il� rap-porto�di�lavoro�fra�lo�stesso�datore�di�lavoro�e�lo�stesso�lavoratore�abbia�complessivamen-te� superato� i� trentasei� mesi� comprensivi� di�proroghe� e� rinnovi,� indipendentemente� dai�periodi� di� interruzione� che� intercorrono� tra�un�contratto�e�l’altro,�il�rapporto�di�lavoro�si�considera�a�tempo�indeterminato�ai�sensi�del�comma�2;�ai�fini�del�computo�del�periodo�mas-simo�di�trentasei�mesi�si�tiene�altresì�conto�dei�periodi�di�missione�aventi�ad�oggetto�mansioni�equivalenti,�svolti�fra�i�medesimi�soggetti,�ai

– continua –

Capitolo 6 - Durata massima del contratto a termine

Contratto a termine

33

- segue - ART. 5, COMMA 4-bIS, D.LgS. N. 368/2001

avvenga� presso� la� direzione� provinciale� del�lavoro� competente� per� territorio� e� con� l’assi-stenza� di� un� rappresentante� di� una� delle� or-ganizzazioni� sindacali� comparativamente� più�rappresentative� sul� piano� nazionale� cui� il� la-voratore�sia� iscritto�o�conferisca�mandato.�Le�organizzazioni� sindacali� dei� lavoratori� e� dei�datori�di�lavoro�comparativamente�più�rappre-sentative�sul�piano�nazionale�stabiliscono�con�avvisi�comuni� la�durata�del�predetto�ulteriore�contratto.�In�caso�di�mancato�rispetto�della�de-scritta�procedura,�nonché�nel�caso�di�supera-mento�del�termine�stabilito�nel�medesimo�con-tratto,�il�nuovo�contratto�si�considera�a�tempo�indeterminato.

sensi�del�comma�1-bis�dell’articolo�1�del�pre-sente�decreto�e�del�comma�4�dell’articolo�20�del� decreto� legislativo� 10� settembre� 2003,�n.� 276,� e� successive� modificazioni� inerente�alla� somministrazione� di� lavoro� a� tempo� de-terminato.� In� deroga� a� quanto� disposto� dal�primo�periodo�del�presente�comma,�un�ulte-riore� successivo� contratto� a� termine� fra� gli�stessi� soggetti� può� essere� stipulato� per� una�sola�volta,�a�condizione�che�la�stipula�avven-ga� presso� la� direzione� provinciale� del� lavoro�competente� per� territorio� e� con� l’assistenza�di�un�rappresentante�di�una�delle�organizza-zioni�sindacali�comparativamente�più�rappre-sentative�sul�piano�nazionale�cui�il�lavoratore�sia�iscritto�o�conferisca�mandato.�Le�organiz-zazioni�sindacali�dei�lavoratori�e�dei�datori�di�lavoro�comparativamente�più�rappresentative�sul�piano�nazionale�stabiliscono�con�avvisi�co-muni�la�durata�del�predetto�ulteriore�contrat-to.�In�caso�di�mancato�rispetto�della�descritta�procedura,� nonché� nel� caso� di� superamento�del�termine�stabilito�nel�medesimo�contratto,�il�nuovo�contratto�si�considera�a�tempo�inde-terminato.

In pratica, secondo detta disposizione, una volta che la somma delle prestazioni rese tra le medesime parti - per lo svolgimento di mansioni equivalenti (e considerando anche le missioni svolte nell’ambito di un contratto di somministrazione a termine) - abbia superato i 36 mesi di effettiva attività lavorativa, il contratto si stabilizza definitivamente se la prose-cuzione dell’attività si protrae, oltre il predetto limite, per più di 30 giorni (se il contratto si conclude entro i citati 30 giorni il contratto non si trasforma a tempo indeterminato ma il lavoratore matura una maggiorazione retributiva: 20% per i primi 10 giorni e 40% per i re-stanti giorni), fatto salvo quanto previsto in relazione ai poteri concessi alla contrattazione collettiva.

Va peraltro ricordato che, come evidenziato dal Ministero del lavoro con la circolare 18 lu-glio 2012, n. 18, “che il periodo massimo di 36 mesi, peraltro derogabile dalla contrattazione collettiva, rappresenta un limite alla stipulazione di contratti a tempo determinato e non al ricorso alla somministrazione di lavoro. Ne consegue che raggiunto tale limite il datore di la-voro potrà comunque ricorrere alla somministrazione a tempo determinato con lo stesso lavo-ratore anche successivamente al raggiungimento dei 36 mesi”.

Ai sensi della modifica da ultimo introdotta con la riforma del mercato del lavoro, ai fini del raggiungimento dei 36 mesi si computa anche il primo contratto a termine di durata mas-sima pari a 12 mesi (sottoscritto senza indicazione delle causali) e l’analogo periodo oggetto di un contratto di somministrazione a tempo determinato ovvero i periodi svolti con contratto a termine stipulati in virtù delle previsioni contrattuali nel limite massimo del 6 per cento del totale dei lavoratori occupati nell’unità produttiva.


Contratto a termine

Tale conversione è però soggetta alle seguenti limitazioni:

1)� �i�contratti�a�termine�devono�aver�riguardato�lo�svolgimento�di�mansioni�“equivalenti”,�con-cetto�questo�potenzialmente�oggetto�di�infinite�controversie:�ne�consegue�che�il�datore�di�lavoro� dovrà� tenere� accurata� documentazione� –� anche� per� quanto� riguarda� le� mansioni�svolte�(lettere�di�assunzione,�di�modifica�delle�mansioni�eccetera)�–�circa�i�contratti�stipu-lati�in�anni�tra�loro�distanti;

2)� �si� contano� tutti� i� periodi� di� lavoro� prestato� tra� le� medesime� parti,� cumulando� la� durata�originaria�dei�singoli�contratti�con�i�relativi�rinnovi�e�proroghe:�poiché�non�è�stato�previsto�un�arco�temporale�massimo,�il�conteggio�dovrà�comprendere�tutti�i�rapporti�intercorsi,�in�corso�tra�le�parti;

3)� �non�si�contano,�invece,�i�periodi�di�interruzione�tra�un�contratto�e�il�successivo.�Vanno�quin-di�escluse�dal�computo�le�cosiddette�“pause�non�lavorate”�tra�un�contratto�a�tempo�deter-minato�e�l’altro.

Viene�richiamata�e�confermata�la�disciplina�previgente�in�tema�di�continuazione�del�rapporto�di�lavoro�dopo�la�scadenza�(comma�1),�riassunzione�senza�il�rispetto�dei�termini�di�intervallo�(comma�3)�e�riassunzioni�successive�senza�soluzione�di�continuità�(comma�4).

Dal computo dei 36 mesi vanno esclusi: il contratto di inserimento, le assunzioni a termine delle liste di mobilità, e, per effetto di quanto indicato dal Ministero del lavoro nella circolare 4/2005 e nella nota prot. 14905/2009, i contratti intermittenti a termine ai quali non si applica la disciplina del D.Lgs. n. 368/2001.

MINISTERO DEL LAVORO CIRCOLARE 2 MAggIO 2008, N. 13

Il�Ministero�ha�precisato�che�“…..le�nuove�disposizioni�introdotte�dalla�L.�n.�247/2007�(“Norme�di�attuazione�del�Protocollo�del�23�luglio�2007�su�previdenza,�lavoro�e�competitività�per�favo-rire�l’equità�e�la�crescita�sostenibili�natiche�ulteriori�norme�in�materia�di�lavoro�e�previdenza�sociale”),�con�riferimento�sia�ai�limiti�temporali�legati�alla�reiterazione�dei�contratti�a�termine,�sia�ai�citati�diritti�di�precedenza,�sembrano�potersi�riferire�esclusivamente�ai�rapporti�di� la-voro�instaurati�ex�D.Lgs.�n.�368/2001�o�ex�L.�n.�230/1962�senza�dunque�interessare�i�rapporti�di�lavoro�che,�pur�rinviando�per�alcuni�profili�della�propria�disciplina�alle�predette�normative,�sono� legati� a� logiche� e� finalità� diverse.� In� tal� senso,� a� mero� titolo� esemplificativo,� le� nuove�disposizioni�non�sembrano�incidere�né�sul�contratto�di�inserimento,�in�quanto�finalizzato�a�un�“adattamento�delle�competenze�professionali�del�lavoratore�a�un�determinato�contesto�lavo-rativo”,�né�sui�contratti�stipulati�ai�sensi�dell’art.�8�della�L.�n.�223/1991�con�i�lavoratori�iscritti�nelle�liste�di�mobilità�….”.

Si ritiene che anche il contratto a termine stipulato per sostituire (D.P.R. 309/1990 e relati-vi provvedimenti attuativi) lavoratori tossicodipendenti in aspettativa (ovvero per sostituire i familiari in aspettativa, che supportano il lavoratore interessato) non sia computabile nel cita-to limite massimo di 36 mesi.


Contratto a termine

35

PLuRALITÀ DI CONTRATTI A TERMINE: COSÌ IL CALCOLO DEI 36 MESI (*)

(*)� Sono� esclusi� i� contratti� a� termine� con� causali� “mobilità”,� “inserimento”� e� intermittente,� in�quanto�disposizioni�speciali�al�di�fuori�del�D.Lgs.�n.�368/2001�(v.�circolare�Min.�Lav.�n.�13/2008).

6.4 Le deroghe contrattuali

L’art, 21, comma 2, del D.L. 112/2008 (legge n. 133/2008), pur mantenendo il limite legislativo massimo di 36 mesi (come sommatoria dei contratti a termine aventi a oggetto mansioni equi-valenti), concede alla parti, attraverso la contrattazione collettiva (di qualsiasi livello, quindi na-zionale ma anche territoriale o aziendale), di introdurre, anche in deroga, diverse disposizioni. In pratica il limite legislativo si applicherà solo se la contrattazione collettiva non prevede diversa-mente (ovvero, ancora, in difetto di stipula del contratto in deroga davanti alla DTL).

ART. 5, COMMA 4-bIS, D.LgS. 368/2001 (PRIMA PARTE)

Ferma�restando�la�disciplina�della�successione�di�contratti�di�cui�ai�commi�precedenti,�e�fatte�salve�diverse�disposizioni�di�contratti�collettivi�stipulati�a�livello�nazionale,�territoriale�o�azien-dale� con� le� organizzazioni� sindacali� comparativamente� più� rappresentative� sul� piano� nazio-nale,�qualora�per�effetto�di�successione�di�contratti�a�termine�per�lo�svolgimento�di�mansioni�equivalenti�il�rapporto�di�lavoro�fra�lo�stesso�datore�di�lavoro�e�lo�stesso�lavoratore�abbia�com-plessivamente�superato�i�trentasei�mesi�comprensivi�di�proroghe�e�rinnovi,�indipendentemen-te�dai�periodi�di�interruzione�che�intercorrono�tra�un�contratto�e�l’altro,�il�rapporto�di�lavoro�si�considera�a�tempo�indeterminato�ai�sensi�del�comma�2.

6.4.1 Deroga assistita

La legge 247/2007 ha altresì introdotto la possibilità “assistita” di negoziare, una volta raggiunto il tetto dei 36 mesi, fermo il rispetto di quanto previsto dal contratto collettivo, un ulteriore contratto tra le medesime parti e per mansioni equivalenti. La procedura non è

Non�si�contano

I�periodi�di�interruzione�tra�un�contratto�e�l’altro,�

cioè�quelli�nei�quali�non�vi�è�stata�prestazione�

di�attività�lavorativa

Si�contano

I�periodi�di�lavoro�pregressi�tra�le�medesime�parti�che�

abbiano�riguardato�mansioni�non�equivalenti�(si�dovrà�

tenere�una�“contabilità”�per�ogni�mansione�equivalente)

I�periodi�di�lavoro�che�abbiano�già�avuto�luogo��

tra�le�stesse�parti�e�che�abbiano�riguardato�lo�svolgimento�

di�mansioni�equivalenti


Contratto a termine

semplice e prevede:

1)� un’unica�stipulazione�(ovvero�un�solo�nuovo�contratto�tra�le�medesime�parti);2)�� la�stipula�presso�la�Direzione�Provinciale�(ora�Territoriale)�del�Lavoro�con�l’indispensabile�

assistenza�di�un�rappresentante�sindacale�di�un’organizzazione�alla�quale�il�lavoratore�si�iscritto�o�conferisca�mandato;

3� �le�OO.SS.�dei�lavoratori�e�delle�imprese�devono�sottoscrivere�appositi�avvisi�comuni�circa�la�durata�di�tali�ulteriori�contratti�a�termine;

4)� �la� violazione� della� procedura� (quindi� con� riguardo� sia� alla� sede� fisica� che� ai� soggetti� in�causa)�come�pure�il�superamento�del�termine�come�sopra�convenuto,�comportano�di�nuovo�la�conversione�a�tempo�indeterminato�sin�dall’inizio�del�contratto�che�ecceda�i�36�mesi.

Tale “agevolazione”, risulta, dopo l’entrata in vigore del D.L. n. 112/2008, meno importante in quanto essa sarà utilizzabile solo se la contrattazione collettiva non preveda, al riguardo, un diversa regolamentazione sulla durata massima, per sommatoria, dei contratti a termine.

6.4.2 Accordo Interconfederale 10 aprile 2008 e successivi

Con la sottoscrizione di un Avviso comune per la disciplina della deroga, Confindustria e CGIL, CISL e UIL, in data 10 aprile 2008, hanno convenuto che “la durata del contratto a termi-ne che può essere stipulato in deroga a quanto disposto dal primo periodo dell’art. 5, comma 4 bis, del D.Lgs. 6 settembre 2001, n. 368, come modificato dalla legge 24 dicembre 2007, n. 247, non può essere superiore ad otto mesi, salve maggiori durate eventualmente disposte dai contratti collettivi nazionali o da avvisi comuni stipulati dalle Organizzazioni dei datori di lavoro e dei prestatori di lavoro comparativamente più rappresentative sul piano nazionale, firmata-rie dei contratti collettivi nazionali di lavoro”.

Analoghe disposizioni sono state previste nei settori dell’Artigianato (Confartigianato, Cna, Casartigiani e Claai, Cgil, Cisl e Uil, con accordo del 24 aprile 2008) delle e Cooperative (Agci, Confcooperative e Legacoop, Cgil, Cisl e Uil, con accordo del 7 maggio 2008), i quali hanno sot-toscritto due avvisi comuni (identici nel testo) per la disciplina della deroga assistita in questione.

Si ritiene che anche a questo contratto si possa applicare la gestione flessibile del termine di cui all’art. 5, comma 2, D.Lgs. n. 368/2001, vale a dire, la possibilità di proseguire oltre il termine fissato (senza che il contratto si trasformi a tempo indeterminato) per un massimo di 30 giorni in base alla nuova previsione contenuta nel testo del comma 2 dell’articolo 5 del D.Lgs. n. 368/2001, come modificato dalla Riforma. Per la predetta gestione flessibile del termine al lavoratore deve essere riconosciuta la maggiorazione retributiva di cui al medesimo art. 5, comma 1, D.Lgs. n. 368/2001, cioè 20% fino al decimo giorno e 40% per ciascun giorno ulteriore.

6.5 Sanzioni

Il nuovo contratto, quindi con efficacia ex nunc, può mutarsi in tempo indeterminato, in presenza anche di una sola delle situazioni di seguito descritte:1) mancato rispetto della procedura, quindi avendo riguardo sia alla sede (la DPL) che ai sog-

getti, intesi con riguardo sia alla loro specifica qualificazione (OO.SS. comparativamente più rappresentative sul piano nazionale) che, infine, alla specifica attività sindacale (pre-senza e assistenza a favore del lavoratore);


Contratto a termine

37

2) prestazione lavorativa che si protragga oltre il termine (ultimativo) originariamente pattui-to (fatta eccezione per la gestione flessibile del termine).

LA CONTINuAzIONE DEL RAPPORTO IN DEROgA DOPO I 36 MESI (O DIVERSO PERIODO FISSATO DALLA CONTRATTAzIONE COLLETTIVA)

ATTIVITÀ STAgIONALI

Le�novità�in�tema�di�durata�massima�e�di�deroga�non�si�applicano�nei�confronti�delle�attività�sta-gionali� previste� nel� D.P.R.� n.� 1525/1963� (e� successive� modifiche)� nonché� di� quelle� che� saranno�individuate�per�opera�di�avvisi�comuni�(delle�parti�sociali)�e�dei�contratti�collettivi.

6.6 Mansioni equivalenti

Nel caso in cui il lavoratore abbia svolto mansioni “equivalenti” (e non ricorra né la stipula-zione in deroga presso la DPL né una diversa clausola del contratto collettivo), il periodo di 36

Stipulazione del contratto in deroga ex art. 5, co. 4 bis

Art.�5,�co.�2:�possibilità�di�impiegare�il�lavoratore�ancora�

per�un�massimo�di�30�giorni�(cfr�Riforma�mercato�lavoro),�

corrispondendo�la�relativa�maggiorazione�retributiva�

(cioè�i�primi�30�giorni�del�37°�mese�di�rapporto)

Decorsi�i�30�giorni,�il�contratto�diventa�a�tempo�

indeterminato�a�partire�dal�31°�giorno�di�lavoro

Per�una�sola�volta,�stipulazione�presso�la�DPL�con�l’assistenza�del�rappresentante�di�una�delle�OO.SS.�

comparativamente�più�rappresentative�sul�piano�nazionale�cui�il�lavoratore�sia�iscritto�o�conferisca�mandato,�dopo�

che�le�parti�collettive�abbiano�individuato�la�durata�massima�di�tale�ulteriore�contratto�(si�ritiene�applicabile�la�gestione�flessibile�del�termine�il�che�consentirebbe�la�prosecuzione�

del�rapporto�per�ulteriori�30�giorni)

In�caso�di�mancato�rispetto�della�procedura�o�di�superamento�del�termine�stabilito�nel�contratto�

in�deroga,�il�nuovo�contratto�si�considera�a�tempo�indeterminato

Semplice prosecuzione del rapporto

Conversione del contratto


Contratto a termine

mesi - scaduto il quale il contratto si converte ex nunc in rapporto a tempo indeterminato (e quindi, come detto sopra, dal 31° giorno successivo al raggiungimento del 36° mese di rappor-to tra le medesime parti) - si computa sommando (a prescindere dalle pause, che sono quindi escluse dal computo):1) contratti a termine successivi;2) periodi di missione nell’ambito di un contratto di somministrazione a tempo determinato;3) proroghe e rinnovi dei suddetti contratti.

Ne discende quindi che, per mansioni non equivalenti, non si deve applicare la sommatoria dei rapporti pregressi (si dovranno adottare contatori separati). È di tutta evidenza, quindi, l’importanza del concetto di “equivalenza” (art. 2103 c.c.).

Secondo la giurisprudenza, l’analisi sull’equivalenza di fatto tra le nuove e le precedenti mansioni deve essere condotta sia sotto il profilo oggettivo che soggettivo (cumulativamente intesi). Con tali termini vengono indicate:1) equivalenza oggettiva: l’inclusione delle mansioni (sia delle “vecchie” che delle “nuove”) nel

medesimo livello retributivo e di inquadramento contrattuale;2) equivalenza soggettiva: che consiste nella possibilità offerta dalle nuove mansioni di utiliz-

zare e perfezionare il corredo di nozioni, abilità ed esperienze precedentemente acquisite dal lavoratore.Secondo il Ministero del lavoro (circolare 2 maggio 2008, n. 13), l’equivalenza non deve es-

sere intesa in termini di mera corrispondenza del livello di inquadramento contrattuale tra le mansioni svolte precedentemente e quelle contemplate nel nuovo contratto, ma occorre veri-ficare (come evidenziato dalle sentenze di Cassazione 11 aprile 2005, n. 7351; e 12 aprile 2005, n. 7453) i contenuti concreti delle attività espletate.

Il Ministero del lavoro sottolinea altresì che la Cassazione, con la sentenza a sezioni unite 24 novembre 2006, n. 25033, ha attribuito alla contrattazione collettiva il potere di individuare la nozione di “equivalenza” attraverso le clausole c.d. di fungibilità, volte a consentire un im-piego più flessibile del lavoratore, almeno per “sopperire a contingenti esigenze aziendali ov-vero per consentire la valorizzazione della professionalità potenziale di tutti i lavoratori inqua-drati in quella qualifica, senza incorrere nella sanzione della nullità del comma 2 dell’art. 2103 del codice civile”.

Onere della prova - È evidente che, trattandosi di un proprio interesse, il lavoratore che rivendichi la conversione del contratto a tempo indeterminato ex nunc, dovrà quindi dimostra-re che la sommatoria dei contratti (proroghe e rinnovi inclusi) succedutisi ha non solo supera-to i 36 mesi ma ha anche riguardato mansioni equivalenti.

Promozione a dirigente - Stante la speciale disciplina prevista per i dirigenti, riteniamo che i periodi prestati prima dell’eventuale promozione a dirigente non possano essere considerati utili ai fini del raggiungimento del tetto dei 5 anni.

Calcolo dei mesi - Secondo il Ministero del lavoro (circolare 2 maggio 2008, n. 13), il con-teggio dei mesi, per i periodi di lavoro non coincidenti con il mese intero, può essere effettuato utilizzando il valore 30 giorni uguale a un mese.

ESEMPIO

Due�contratti�a�termine:1)�Primo�contratto:�1�gennaio�–�20�febbraio;2)�Secondo�contratto:�1�maggio�–�20�giugnoLa�somma�dei�due�rapporti�darà:�3�mesi�e�10�giorni�(tratto�da�Min.�lav.,�circolare�n.�13,�2�maggio�2008)


Contratto a termine

39

6.7 Decorrenza della conversione

Come si desume chiaramente dalla norma (art. 5, comma 2, come da ultimo modificato), il superamento del termine (sempre se accompagnato dallo svolgimento di mansioni equivalen-ti), comporta la conversione del contratto ex nunc, ovvero dal 31° giorno del 37° mese di rap-porto (tale flessibilità della gestione del termine comporta il riconoscimento al lavoratore del-la prevista maggiorazione retributiva).

LA DuRATA MASSIMA DEL CONTRATTO (SENzA RISChIO CONVERSIONE) DOPO LE MODIFIChE DELLA L. 92/2012

Tipologia�lavoratore Durata�massima Fonte Note

Quadri,� impiegati� e� operai�con�unico�contratto�a�tempo�determinato�(a�prescindere�dalle�mansioni�svolte)

In� via� teorica� non� è� previ-sto�alcun�limite�massimo�di�durata,�fermi�gli�altri�requi-siti� di� legge� (occorre� porre�particolare� attenzione� al�concetto�di� “temporaneità”�teorica).� In� pratica� risulta�difficile� individuare� con-tratti� a� termine� di� durata�molto�lunga,�se�non�in�casi�particolari.

Nessuna� nor-ma� lo� vieta�espressamen-te

Viene� di� fatto�mantenuta� la�disciplina� pre-vigente

Quadri,� impiegati� e� operai�con� contratto� a� tempo� de-terminato�e�proroga�(a�pre-scindere�dalle�mansioni)

36� mesi,� inclusa� la� proroga�(*)

art.� 4,� D.Lgs.�n.�368/2001

Disposizione�preesistente�e�ancora�in�

vigore

Quadri,� impiegati� e� operai�per� diversi� contratti� a� ter-mine�(se�le�mansioni�svolte�sono�equivalenti),�in�assen-za� di� una� diversa� regola-mentazione�contrattuale

36� mesi� sommando� i� pe-riodi�di� lavoro�svolti,�senza�contare�le�interruzioni�(*)

art.� 5,� comma�4�bis,�D.Lgs.�n.�368/2001

Disposizione�di�nuova�intro-duzione� a� de-correre� dall’1�gennaio�2008

Quadri,� impiegati� e� operai�per�diversi�periodi�di�lavoro�a� termine� (se� le� mansioni�svolte�non�sono�equivalen-ti),�in�assenza�di�una�diver-sa� regolamentazione� con-trattuale

36� mesi,� sommando� i� pe-riodi� di� lavoro� svolti� per�ogni� mansione� e� relativa�equivalenza�(*)


Ipotesi�deduci-bile�a�contrari-is�rispetto�alla�precedente

Quadri,� impiegati� e� operai�per� diversi� contratti� a� ter-mine�(se�le�mansioni�svolte�sono� equivalenti),� in� pre-senza� di� regolamentazione�contrattuale

Eventualmente�anche�oltre�i�36�mesi,�secondo�le�regole�del� relativo� contratto� col-lettivo� (nazionale,� territo-riale�o�aziendale)�(*)


Disposizione�di�nuova�intro-duzione� a� de-correre� dal� 25�giugno�2008

– continua –


Contratto a termine

- segue - LA DuRATA MASSIMA DEL CONTRATTO (SENzA RISChIO CONVERSIONE) DOPO LE MODIFIChE DELLA L. 92/2012

Quadri,� impiegati� e� operai�per� diversi� contratti� a� ter-mine�(se�le�mansioni�svolte�sono� equivalenti)� con� con-tratto� in� deroga� presso� la�DPL

Oltre� i� 36� mesi,� secondo�quanto� stabilito� dagli� avvi-si� comuni� delle� OO.SS.� dei�datori�e�lavoratori�e�in�base�all’accordo�stipulato�presso�la�DPL�(una�sola�proroga)


Disposizione�introdotta,�con�decorrenza� 1�gennaio� 2008,�dalla� legge� n.�247/2008

Dirigenti� (senza�e�con�pro-roga)

5�anni art.� 10,� com-ma�4,�D.Lgs.�n.�368/2001

Disposizione�c o n f e r m a t a�dalla� nuova�normativa

Nota Bene:�ai�sensi�di�quanto�disposto�dalla�Riforma�del�mercato�del� lavoro,�nel�computo�della�durata�complessiva�del�rapporto�di�trentasei�mesi�deve�essere�tenuto�conto�anche�dei�periodi�di�missione�aventi�ad�oggetto�mansioni�equivalenti,�svolti�fra�i�medesimi�soggetti,�ai�sensi�del�comma�1-bis�dell’articolo�1�e�del�comma�4�dell’articolo�20�del�decreto�legislativo�10�settembre�2003,�n.�276,�nell’ambito�di�un�contratto�di�somministrazione�a�tempo�determinato.(*)�È�applicabile�la�gestione�flessibile�del�termine�(art.�5,�comma�2,�D.Lgs.�n.�368/2001�e�successi-ve�modificazioni),�che�permette�di�superare�il�predetto�limite�di�36�mesi,�fino�a�un�massimo�di�30�giorni,�senza�che�il�contratto�si�trasformi�a�tempo�indeterminato,�corrispondendo�però�la�relativa�maggiorazione�retributiva�(20%�per�i�primi�10�giorni�e�40%�per�i�giorni�successivi).

TIPOLOgIE DI LAVORO A TERMINE: TERMINI E DuRATA MASSIMA AMMESSA

Durata massima

Tipologia Lavoratori interessati

Fonte Note

3�giorni Settore�del�turismo�e�pubblici�esercizi�*

Lavoratori� da�adibire�a�servi-zi�speciali

Art.� 10,� com-ma�3,�D.Lgs.�n.�368/2001

Possibile� la� comu-nicazione� sempli-ficata� anticipata� da�integrare� entro� i� 3�giorni�successivi

12�giorni Lavoro� occasiona-le�*�

Tutti Art.� 1,� comma�4,� D.Lgs.� n.�368/2001

Non�è�necessaria�la�forma�scritta

3�mesi Unità� produttive�che� abbiano� effet-tuato� licenziamenti�nei� 6� mesi� prece-denti

Lavoratori� adi-biti� alle� mede-sime� mansioni�dei�licenziati

Art.� 3,� com-ma� 1,� lett.�b),� D.Lgs.� n.�368/2001

Possibili�deroghe�in�presenza�di�accordi�sindacali�ad hoc

4�mesi Aziende�di� traspor-to�aereo�o�esercenti�servizi�aeroportuali

Addetti� ai� ser-vizi�operativi�di�terra� e� di� volo,�di� assistenza� a�bordo� ai� pas-seggeri�e�merci

Art.� 2,� comma�1,� D.Lgs.� n.�368/2001

Tra� novembre� e�marzo�di�ogni�anno,�max� 15� %� dell’or-ganico� aziendale,�informazione� alle�Oo.Ss

– continua –


Contratto a termine

41

- segue - TIPOLOgIE DI LAVORO A TERMINE: TERMINI E DuRATA MASSIMA AMMESSA

4�mesi Imprese�concessio-narie� di� servizi� nei�settori�delle�poste

Tutti Art.� 2� comma�1-bis,�D.Lgs.�n.�368/2001

Se� il� periodo� non� è�compreso� tra� apri-le� e� ottobre� di� ogni�anno,� max� 15� %�dell’organico�azien-dale,� informazione�alle�Oo.Ss

6�mesi Imprese�concessio-narie� di� servizi� nei�settori�delle�poste

Tutti Art.� 2,� comma�1-bis

Periodo� compreso�tra� aprile� e� ottobre�di� ogni� anno,� max�15� %� dell’organico�aziendale,�informa-zione�alle�Oo.Ss

Aziende�di� traspor-to�aereo�o�esercenti�servizi�aeroportuali

Addetti� ai� ser-vizi�operativi�di�terra� e� di� volo,�di� assistenza� a�bordo� ai� pas-seggeri�e�merci

Art.� 2,� comma�1,� D.Lgs.� n.�368/2001

Periodo� compreso�tra� aprile� e� ottobre�di� ogni� anno,� max�15� %� dell’organico�aziendale,�informa-zione�alle�Oo.Ss

Computo�dei�dipen-denti�ai�fini�del�col-locamento� obbliga-torio

Tutti Art.� 4,� com-ma� 1,� L.� n.�68/1999� (dopo�D.L.� 83/2012,�conv.� in� legge�134/2012

Le� frazioni� supe-riori�allo�0,50%�son�considerate�unità

1�anno Assunzione� agevo-lata

Lavoratori� in�mobilità

Art.� 10,� com-ma�6,�D.Lgs.�n.�368/2001;�

art.� 8,� com-ma� 2,� legge� n.�223/1991

La� quota� di� contri-buzione� a� carico�del� datore� è� pari�a� quella� per� gli�apprendisti,� per�aziende�con�più�di�9�dipendenti

Primo� contratto�senza� causale� (du-rata�massima)

Lavoratori� che�non� ha� avuto�alcun� prece-dente� rapporto�di� lavoro� su-bordinato� con�quel� datore� di�lavoro

Art.� 1,� comma��1� bis,� D.Lgs.� n.�368/2001

La�possibilità�di�as-sumere� a� termine�senza� causale,� nel�limite� del� 6%� dei�lavoratori� addetti�all’unità�produttiva,�è� riconosciuta� an-che�ai�contratti�col-lettivi�che�ne�stabi-liscono�la�durata

– continua –


Contratto a termine

- segue - TIPOLOgIE DI LAVORO A TERMINE: TERMINI E DuRATA MASSIMA AMMESSA

3�anni Durata� massima,�fissata�per�legge,�in�caso�di�proroga�e�di�successione� di� più�contratti� per� man-sioni�equivalenti

Tutti� tranne� i�dirigenti

Art.� 4,� comma�1�e

art.� 5,� comma�4-bis,�D.Lgs.�n.�368/2001

La�proroga�può�es-sere� ammessa� per�una�sola�volta

3�anni Durata� massima,�fissata�per�legge,�in�caso�di�proroga�e�di�successione� di� più�contratti� per� man-sioni�equivalenti

Tutti� tranne� i�dirigenti

Art.� 4,� comma�1�e

art.� 5,� comma�4-bis,�D.Lgs.�n.�368/2001

La�proroga�può�es-sere� ammessa� per�una�sola�volta

3� anni� e�“….”�mesi

Durata� massima� del�contratto� a� termine�in�caso�di�successio-ne�di�più�contratti�per�mansioni�equivalenti

Tutti� tranne�i� dirigenti,� ai�quali� si� applica�il� relativo� con-tratto�collettivo

Art.� 5,� comma�4-bis,�D.Lgs.�n.�368/2001

Occorre�la�stipula�“in�deroga”� presso� la�DPL� o� una� più� favo-revole�previsione�del�contratto�collettivo

5�anni Durata� massima�del�contratto�a� ter-mine,� eventuali�proroghe�incluse

Solo�i�dirigenti Art.� 10,� com-ma�4,�D.Lgs.�n.�368/2001

Facoltà� di� reces-so� del� dirigente� al�termine�dei�primi�3�anni

*�In�questi�casi�non�occorre�la�forma�scritta�del�contratto�a�termine.

– continua –

Contratto a termine

Capitolo 7

DIVIETO DI ASSUNZIONE A TERMINE E LIMITAZIONI QUANTITATIVE

7.1 Divieto di assunzione a termine

Vi sono alcune ipotesi, esplicitamente previste e regolamentate dall’art. 3, D.Lgs. 368/2001, nelle quali il ricorso al lavoro a termine è tassativamente vietato.

Nei casi vietati dalla norma, dalla violazione del divieto deriva la conversione in contratto a tempo indeterminato del rapporto a termine siglato in contrarietà a una precisa disposizione di legge.

DECRETO LEGISLATIVO 6 SETTEMBRE 2001, N. 368 - ARTICOLO 3

1.�L’apposizione�di�un�termine�alla�durata�di�un�contratto�di�lavoro�subordinato�non�è�ammessa:a)� �per�la�sostituzione�di�lavoratori�che�esercitano�il�diritto�di�sciopero;b)� �salva�diversa�disposizione�degli�accordi�sindacali,�presso�unità�produttive�nelle�quali�si�sia�pro-

ceduto,�entro�i�sei�mesi�precedenti,�a�licenziamenti�collettivi�ai�sensi�degli�articoli�4�e�24�della�legge�23�luglio�1991,�n.�223,�che�abbiano�riguardato�lavoratori�adibiti�alle�stesse�mansioni�cui�si� riferisce� il� contratto�di� lavoro�a� tempo�determinato,�salvo�che� tale�contratto�sia�concluso�per�provvedere�a�sostituzione�di�lavoratori�assenti,�ovvero�sia�concluso�ai�sensi�dell’articolo�8,�comma�2,�della�legge�23�luglio�1991,�n.�223,�ovvero�abbia�una�durata�iniziale�non�superiore�a�tre�mesi;

c)� �presso�unità�produttive�nelle�quali�sia�operante�una�sospensione�dei�rapporti�o�una�riduzione�dell’orario,�con�diritto�al�trattamento�di�integrazione�salariale,�che�interessino�lavoratori�adibi-ti�alle�mansioni�cui�si�riferisce�il�contratto�a�termine;

d)� �da�parte�delle�imprese�che�non�abbiano�effettuato�la�valutazione�dei�rischi�ai�sensi�dell’articolo�4�del�decreto�legislativo�19�settembre�1994,�n.�626,�e�successive�modificazioni.

7.1.1 Sostituzione di lavoratori in sciopero

È un’ipotesi di divieto che ricorre in tutti i casi simili a quello in esame; si pensi, infatti, a quanto previsto dall’art. 20 del D.Lgs. n. 276/2003, il quale dispone che “... il contratto di som-ministrazione di lavoro è vietato per la sostituzione di lavoratori che esercitano il diritto di sciopero...“.

Finalità della norma è quella di non vanificare l’esercizio del diritto di sciopero garantito dall’art. 40 della Costituzione, secondo cui “il diritto di sciopero si esercita nell’ambito delle leggi che lo regolano”. Si ritiene che la violazione di tale precetto da parte del datore compor-ti inevitabilmente un duplice ordine di conseguenze:

44 Capitolo 7 - Divieto di assunzione a termine e limitazioni quantitative

Contratto a termine

1.��nei�confronti�dei�lavoratori�assunti�a�termine�si�avrebbe�una�causa�contraria�alla�legge�e,�quindi,�essendo�stato�il�termine�apposto�illegittimamente,�la�sanzione�non�potrebbe�essere�costituita�da�altro�che�dalla�conversione�in�contratto�a�tempo�indeterminato;

2.��nei�confronti�delle�organizzazioni�sindacali�che�abbiano�indetto�lo�stato�di�agitazione�si�avrebbe�del�pari�un�comportamento�vietato�dalla�legge,�mirato�“a�impedire�o�limitare�l’esercizio�della�libertà�e�dell’attività�sindacale�nonché�del�diritto�di�sciopero”,�così�come�espressamente�recita�l’art.�28,�legge�n.�300/1970.

Ne conseguirebbe, quindi, con tutta probabilità, su ricorso delle stesse organizzazioni, la condanna del datore di lavoro per condotta antisindacale.

CORTE DI CASSAZIONE 9 MAGGIO 2006, N. 10624

Il�diritto�di� iniziativa�economica�dell’imprenditore,�pur�essendo�costituzionalmente�garantito� (art.�41�Cost.)�e�sussistente�anche�in�presenza�di�uno�sciopero�indetto�dai�lavoratori,�trova�in�quest’ultimo�il�suo�limite,�nel�senso�che�il�datore�di�lavoro�conserva�il�diritto�di�continuare�a�svolgere�legittimamente�la�propria�attività�aziendale�nella�misura�in�cui,�in�concomitanza�con�l’astensione�in�atto�dei�dipendenti,�non�superi�i�limiti�normativamente�previsti.�Nell’ambito�di�questo�svolgimento,�pertanto,�il�contingente�affidamento�delle�mansioni,�svolte�da�lavoratori�in�sciopero,�a�dipendenti�non�partecipanti�allo�sciopero,�diventa�illegittimo�ove�avvenga�in�violazione�di�una�norma�di�legge�o�di�norma�collettiva,�con�la�conse-guente�tutelabilità,�da�parte�dei�lavoratori,�del�loro�diritto�attraverso�il�rimedio�della�repressione�della�condotta�antisindacale�datoriale.�Pertanto,�ove�con�contratto�aziendale�si�sia�convenuta�la�possibilità�di�stipulare�(con�lavoratori�a�tempo�indeterminato�dipendenti�da�altro�datore)�contratti�a�termine�per�prestazioni�nei�giorni�di�sabato�e�domenica,�il�disporre�che�i�lavoratori,�concretamente�assunti�con�tali�contratti,�lavorino�in�altro�giorno�ed�al�fine�di�sostituire�i�lavoratori�in�sciopero,�configura�un�comporta-mento�lesivo�dello�stesso�diritto�di�sciopero.�Ugualmente�assume�tale�connotazione�anche�lo�svolgimen-to�di�lavoro�supplementare,�disposto�sempre�per�sostituire�lavoratori�in�sciopero,�assegnato�a�lavoratori�“part-time”�a�tempo�determinato,�in�contrasto�con�la�norma�-�di�cui�all’art.�3,�comma�tredicesimo,�del�d.�lgs.�n.�61�del�2000�-�che�prevede�tale�prestazione�solo�per�lavoratori�a�tempo�indeterminato.

7.1.2 Licenziamenti collettivi

Salva diversa disposizione degli accordi sindacali, è vietata l’assunzione a tempo determi-nato presso unità produttive (e, quindi, non con riferimento all’intera azienda) nelle quali si sia proceduto, nei 6 mesi precedenti, a licenziamenti collettivi che abbiano riguardato lavoratori adibiti alle stesse mansioni cui si riferisce il contratto di lavoro a termine. È quindi sempre possibile l’assunzione a termine di lavoratori da adibire a mansioni differenti da quelle rico-perte dai licenziati, a prescindere dall’avvenuto decorso del periodo di 6 mesi.

A questa fattispecie sono comunque collegate alcune deroghe, che rimettono in gioco la possibilità dell’assunzione a termine in presenza di un accordo sindacale derogatorio, ovvero nelle seguenti ipotesi:

CORTE DI CASSAZIONE 9 MAGGIO 2006, N. 10624

a.��sostituzione�di�lavoratori�assenti�(ad�esempio�perché�in�maternità);b.��assunzione�a�termine�di�lavoratori�già�collocati�in�mobilità�per�una�durata�massima�di�12�mesi�ai�

sensi�dell’art.�8,�comma�2,�legge�n.�223/1991;c.�durata�iniziale�del�contratto�a�termine�non�superiore�a�3�mesi.

Capitolo 7 - Divieto di assunzione a termine e limitazioni quantitative

Contratto a termine

45

7.1.3 Cassa integrazione

Nelle unità produttive nelle quali operi una sospensione dei rapporti o riduzione dell’orario, con diritto al trattamento di integrazione salariale (si ritiene anche nel caso di sospensione dell’attività con interventi della CIGS in deroga e della disoccupazione “in costanza di rapporti di lavoro” – art. 19, D.L. n. 185/2008, legge n. 2/2009), che interessino lavoratori adibiti alle mansioni cui si riferisce il contratto a termine.

Si noti che il divieto riguarda le singole unità produttive (e non l’azienda nel suo comples-so) e che esso opera unicamente con riguardo al caso di lavoratori adibiti alle medesime man-sioni.

7.1.4 Sicurezza sul lavoro

Non possono procedere alla stipula di contratti a termine neppure le imprese che non ab-biano effettuato la valutazione dei rischi, come dispone l’art. 3, comma 1, lett. d), del D.Lgs. 6 settembre 2001, n. 368, ai sensi dell’art. 4, D.Lgs. 19 settembre 1994, n. 626, e successive modificazioni; ora art. 28, D.Lgs. 9 aprile 2008, n. 81, T.U. sicurezza).

CORTE DI CASSAZIONE 2 APRILE 2012, N. 5241

La�clausola�di�apposizione�del�termine�al�contratto�di�lavoro�da�parte�delle�imprese�che�non�abbia-no�effettuato�la�valutazione�dei�rischi�ai�sensi�dell’articolo�4�del�decreto�legislativo�19�settembre�1994,�n.�626,�e�successive�modificazioni,�è�nulla�per�contrarietà�a�norma�imperativa�e�il�contratto�di�lavoro�si�considera�a�tempo�indeterminato.

Va peraltro ricordato che, ai sensi di quanto previsto dall’articolo 28 del D.Lgs. 9 apri-le 2008, n. 81, “la valutazione di cui all’articolo 17, comma 1, lettera a), anche nella scel-ta delle attrezzature di lavoro e delle sostanze o dei preparati chimici impiegati, nonché nella sistemazione dei luoghi di lavoro, deve riguardare tutti i rischi per la sicurezza e la salute dei lavoratori, ivi compresi quelli riguardanti gruppi di lavoratori esposti a rischi particolari, tra cui anche quelli collegati allo stress lavoro-correlato, secondo i contenu-ti dell’accordo europeo dell’8 ottobre 2004, e quelli riguardanti le lavoratrici in stato di gravidanza, secondo quanto previsto dal decreto legislativo 26 marzo 2001, n. 151, non-ché quelli connessi alle differenze di genere, all’età, alla provenienza da altri Paesi e quelli connessi alla specifica tipologia contrattuale attraverso cui viene resa la presta-zione di lavoro”. Da quanto sopra deriva che non è sufficiente che sia stata effettuata una valutazione dei rischi “generica” ma occorre che vengano valutati anche altri elementi quali:- minore familiarità del lavoratore a termine con l’ambiente e gli strumenti di lavoro;- minore percezione dei rischi;- impiego in mansioni che si solito sono meno qualificanti e più faticose;- formazione spesso insufficiente;- maggiore isolamento del lavoratore a termine dai colleghi più formati, informati e profes-

sionalizzati e così via ….Quindi, in base alla sentenza sopra citata, laddove la valutazione dei rischi non sia stata

effettuata, si producono le seguenti conseguenze:


Contratto a termine

1)� conversione�del�contratto�a�tempo�indeterminato2)� erogazione�di�un’indennità�a�favore�del�lavoratore�di�importo�da�un�minimo�di�2,5�a�un�massimo�di� 12�mensilità�dell’ultima�retribuzione�globale�di�fatto3)� per�il�periodo�che�va�dalla�scadenza�del�contratto�nullo�fino�al�giorno�della�sentenza4)� �l’indennità�ha�natura�sanzionatoria�per�il�datore�di�lavoro�e�quindi�non�può�essere�ridotta�in�

alcun�modo:�né�per�aliunde�perceptum�né�se�il�lavoratore�ha�trovato�un’altra�occupazione.

7.2 Limitazioni quantitative all’impiego di lavoratori a termine

Nel rispetto del ruolo dell’autonomia contrattuale delle parti collettive, la norma (art. 10, comma 7, D.Lgs. n. 368/2001) demanda ai “contratti collettivi nazionali di lavoro stipulati dai sindacati comparativamente più rappresentativi” l’individuazione (settore per settore) dei limi-ti quantitativi di utilizzo dei lavoratori a tempo determinato per ragioni tecniche, tecniche, or-ganizzative, produttive o sostitutive.

7.2.1 Modifiche in vigore dal 1° gennaio 2008

In conseguenza delle modifiche apportate dalla legge n. 247/2007, l’ultima parte dell’art. 10 del D.Lgs. n. 368/2001 risulta profondamente modificato rispetto alla stesura originaria. Ven-gono, infatti, sostanzialmente modificate le lettere c) e d) del comma 7 e totalmente abrogati i comma 8, 9 e 10. Allo scopo di meglio comprendere le modifiche, si veda la tabella compara-tiva sotto riportata.

ART. 10, COMMA 7, D.LgS. N. 368/2001 DOPO LE MODIFIChE DALL’1 gENNAIO 2008

Testo fino al 31 dicembre 2007 Testo dall’1 gennaio 2008(art. 1, comma 41, legge n. 247/2007)

La�individuazione,�anche�in�misura�non�unifor-me,�di�limiti�quantitativi�di�utilizzazione�dell’i-stituto�del�contratto�a�tempo�determinato�sti-pulato�ai�sensi�dell’art.�1,�comma�1,�è�affidata�ai�contratti�collettivi�nazionali�di�lavoro�stipula-ti�dai�sindacati�comparativamente�più�rappre-sentativi.�Sono�in�ogni�caso�esenti�da�limitazio-ni�quantitative�i�contratti�a�tempo�determinato�conclusi:a.� �nella�fase�di�avvio�di�nuove�attività�per�i�pe-

riodi�che�saranno�definiti�dai�contratti�col-lettivi� nazionali� di� lavoro� anche� in� misura�non�uniforme�con�riferimento�ad�aree�geo-grafiche�e/o�comparti�merceologici;

b.� �per�ragioni�di�carattere�sostitutivo,�o�di�sta-gionalità,�ivi�comprese�le�attività�già�previ-ste�nell’elenco�allegato�al�decreto�del�Pre-sidente�della�Repubblica�7�ottobre�1963,�n.�1525�e�successive�modificazioni;

La�individuazione,�anche�in�misura�non�unifor-me,�di�limiti�quantitativi�di�utilizzazione�dell’i-stituto�del�contratto�a�tempo�determinato�sti-pulato�ai�sensi�dell’art.�1,�comma�1,�è�affidata�ai�contratti�collettivi�nazionali�di�lavoro�stipula-ti�dai�sindacati�comparativamente�più�rappre-sentativi.�Sono�in�ogni�caso�esenti�da�limitazio-ni�quantitative�i�contratti�a�tempo�determinato�conclusi:a.� �nella�fase�di�avvio�di�nuove�attività�per�i�pe-

riodi�che�saranno�definiti�dai�contratti�col-lettivi� nazionali� di� lavoro� anche� in� misura�non�uniforme�con�riferimento�ad�aree�geo-grafiche�e/o�comparti�merceologici;

b.� �per�ragioni�di�carattere�sostitutivo,�o�di�sta-gionalità,�ivi�comprese�le�attività�già�previ-ste�nell’elenco�allegato�al�decreto�del�Pre-sidente�della�Repubblica�7�ottobre�1963,�n.�1525�e�successive�modificazioni;

– continua –


Contratto a termine

47

- segue - ART. 10, COMMA 7, D.LgS. N. 368/2001 DOPO LE MODIFIChE DALL’1 gENNAIO 2008

c.��per� l’intensificazione� dell’attività� lavorativa�in�determinati�periodo�dell’anno;

d.��per�specifici�spettacoli�ovvero�specifici�pro-grammi�radiofonici�o� televisivi.�Sono�esenti�da�limitazioni�quantitative�i�contratti�a�tempo�determinato�stipulati�a�conclusione�di�un�pe-riodo�di�tirocinio�o�di�stage,�allo�scopo�di�fa-cilitare�l’ingresso�dei�giovani�nel�mondo�del�lavoro,�ovvero�stipulati�con�lavoratori�di�età�superiore�ai�cinquantacinque�anni,�o�conclu-si�quando� l’assunzione�abbia� luogo�per� l’e-secuzione�di�un’opera�o�di�un�servizio�definiti�o�predeterminati�nel�tempo�aventi�carattere�straordinario�o�occasionale.

c.��per�specifici�spettacoli�ovvero�specifici�pro-grammi�radiofonici�o�televisivi;

d.�con�lavoratori�di�età�superiore�a�55�anni.

Commi abrogati - Come anticipato, con decorrenza 1° gennaio 2008, sono stati abrogati anche i commi 8, 9 e 10 dell’art. 10, D.Lgs. n. 368/2001, il cui contenuto riportiamo comunque per comodità del lettore e per maggior completezza.

ART. 10, COMMA 8-10, D.LGS. N. 368/2001 – ABROGATI CON DECORRENZA 1° GENNAIO 2008

8.� �Sono�esenti�da�limitazioni�quantitative�i�contratti�a�tempo�determinato�non�rientranti�nelle�tipologie�di�cui�al�comma�7,�di�durata�non�superiore�ai�sette�mesi,�compresa� la�eventuale�proroga,�ovvero�non�superiore�alla�maggiore�durata�definita�dalla�contrattazione�collettiva�con�riferimento�a�situazioni�di�difficoltà�occupazionale�per�specifiche�aree�geografiche.�La�esenzione�di�cui�al�precedente�periodo�non�si�applica�a�singoli�contratti�stipulati�per�le�durate�suddette�per�lo�svolgimento�di�prestazioni�di�lavoro�che�siano�identiche�a�quelle�che�hanno�formato�oggetto�di�altro�contratto�a�termine�avente�le�medesime�caratteristiche�e�scaduto�da�meno�di�sei�mesi.

9.� �È�affidata�ai�contratti�collettivi�nazionali�di�lavoro�stipulati�dai�sindacati�comparativamente�più� rappresentativi,� la� individuazione� di� un� diritto� di� precedenza� nella� assunzione� presso�la�stessa�azienda�e�con� la�medesima�qualifica,�esclusivamente�a� favore�dei� lavoratori�che�abbiano�prestato�attività�lavorativa�con�contratto�a�tempo�determinato�per�le�ipotesi�già�pre-viste�dall’art.�23,�comma�2,�legge�28�febbraio�1987,�n.�56.�I�lavoratori�assunti�in�base�al�sud-detto�diritto�di�precedenza�non�concorrono�a�determinare�la�base�di�computo�per�il�calcolo�della�percentuale�di�riserva�di�cui�all’art.�25,�comma�1,�legge�23�luglio�1991,�n.�223.

10��In�ogni�caso�il�diritto�di�precedenza�si�estingue�entro�un�anno�dalla�data�di�cessazione�del�rapporto�di� lavoro�ed� il� lavoratore�può�esercitarlo�a�condizione�che�manifesti� in� tal�senso�la�propria�volontà�al�datore�di� lavoro�entro�tre�mesi�dalla�data�di�cessazione�del�rapporto�stesso.

INTENSIFICAZIONE DELL’ATTIVITÀ

Questa� causale,� prevista� dalla� precedente� versione� lettera� c)� del� testo� modificato,� in� ragione�del�frequente�utilizzo,�è�una�di�quelle�che�più�stavano�a�cuore�ai�datori�di�lavoro�e�che,�ora,�pur�se�ancora�invocabile,�è�comunque�soggetta�alla�piena�regolamentazione�da�parte�dei�contratti�collettivi.


Contratto a termine

7.2.2 Esclusione delle limitazioni quantitative

L’art. 10, comma 7, D.Lgs. n. 368/2001 prevede tuttavia alcune situazioni standardizzate nelle quali il datore è libero di procedere alle assunzioni a termine – beninteso rispettando l’obbligo della forma scritta e quant’altro – senza che la percentuale di questi lavoratori ri-spetto all’organico pieno dell’impresa sia soggetta ad alcuna limitazione o verifica da parte delle organizzazioni sindacali nazionali. In pratica, sulle tipologie sotto elencate non potrà in-cidere, in senso limitativo, la contrattazione collettiva successiva (si tratta, di fatto, di una sorta di riserva di legge).

Ne deriva che, in base alla nuova disciplina, dall’1 gennaio 2008, non possono essere sog-getti alla fissazione di tetti da parte della contrattazione collettiva, i contratti a tempo determi-nato connessi alle situazioni qui di seguito descritte:

fase�di�avvio�di�nuove�attività,�si�badi�bene:�per�i�periodi�definiti�dai�contratti�collettivi�nazionali,�anche�in�misura�non�uniforme�con�riferimento�ad�aree�geografiche�e/o�comparti�merceologici�(è�quindi�necessario�verificare,�caso�per�caso,�se�l’ipotesi�sia�stata�regolata�o�meno�dal�contratto�collettivo�nazionale�applicato�nell’impresa);per�ragioni�di�carattere�sostitutivo�in�genere�(cfr.�art.�1,�comma�1,�D.Lgs.�n.�368/2001),�o�di�sta-gionalità,� ivi� comprese� le� attività� già� previste� nell’elenco� allegato� al� D.P.R.� 7� ottobre� 1963,� n.�1525,�e�successive�modificazioni;per�specifici�spettacoli�ovvero�specifici�programmi�radiofonici�o�televisivi;stipulati�con�lavoratori�di�età�superiore�a�55�anni.

LIMITI quANTITATIVI PREVISTI DALLA CONTRATTAzIONE COLLETTIVA: CONDIzIONI

L’articolo�10,�comma�7,�D.Lgs.�n.�368/2001,�nel�consentire�ai�contratti�collettivi�di�fissare�limiti�quantitativi�di�utilizzazione�del�contratto�a�tempo�determinato,�si�riferisce�ai�soli�contratti�suc-cessivi�all’entrata�in�vigore�del�D.Lgs.�n.�368/2001�(Tribunale�Monza�6�ottobre�2009).

Specifici programmi radiofonici o televisivi - In proposito ricordiamo che la nuova norma-tiva è identica alla precedente; di particolare interesse quindi il seguente principio: “con rife-rimento alla fattispecie disciplinata dall’art. 1, lett. e), legge 18 aprile 1962, n. 230, che − nel testo sostituito dalla legge 23 maggio 1977, n. 266 − permette l’assunzione a termine di perso-nale per specifici spettacoli o programmi radiofonici o televisivi, il requisito della specificità (da valutare ex post sulla base di una valutazione cumulativa e complessiva dei vari contratti suc-cedutisi nel tempo) giustifica un’assunzione a termine solo in quanto valga ad assicurare alla produzione televisiva o radiofonica un contributo o un apporto individuale non di carattere generico e indifferente, ma avente un’impronta distintiva e caratterizzante. Ne consegue che non è sufficiente che il contratto d’assunzione a termine contenga un riferimento a uno speci-fico spettacolo o programma, rimanendo altrimenti rimessa alla mera volontà dell’imprendi-tore, senza possibilità di verifica, l’esistenza delle ragioni idonee a giustificare questo tipo di assunzione” (così Cass. 8 aprile 2004, n. 6918).

Con riguardo a tale tipologia di prestazioni, il Ministero del lavoro ha affermato che “la pro-duzione di un singolo spettacolo o di una serie di spettacoli per una o più stagioni teatrali o liriche (per eventi quindi che si esauriscano in un arco di tempo predeterminato o predetermi-nabile) costituisce una valida ragione di tipo organizzativo o produttivo che legittima, a pre-scindere da una specifica previsione del contratto collettivo, l’apposizione del termine al con-tratto di lavoro (Min. Lav., int. 10 luglio 2009, n. 61).


Contratto a termine

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SPECIFICI PROgRAMMI RADIOFONICI O TELEVISIVI

Cass. 21 febbraio 2006, n. 3719�-�Riguardo�all’ipotesi�di�fissazione�dell’organico�orchestrale�per�il�repertorio�sinfonico�classico�e�romantico�da�parte�degli�organi�amministrativi�e�artistici�di�un’isti-tuzione�musicale,�deve�ritenersi�che�le�relative�valutazioni�sono,�in�quanto�tecniche,�sottratte�al�sindacato�giurisdizionale,�così�come�sfuggono�a�questo�le�decisioni,�anche�frequenti,�di�eseguire�brani�che�richiedano�un�rafforzamento�di�organico,�includendo�nell’orchestra�elementi�straordina-ri�e�perciò�da�assumere�con�contratto�di�lavoro�a�tempo�determinato.Cass. 24 gennaio 2006, n. 1291�-�Con�riferimento�alla�RAI,�la�Suprema�Corte�ha�stabilito�che�“…�ai�fini�della�legittima�costituzione�del�rapporto�è�necessario�che�ricorrano�contestualmente�i�requisiti�della�temporaneità�e�della�specificità.�Il�primo�implica�che�il�rapporto�si�debba�riferire�ad�un’esi-genza�di�carattere�temporaneo�della�trasmissione,�da�intendersi�non�nel�senso�di�straordinarietà�od�occasionalità�dello�spettacolo�(che�può�essere�diviso�in�più�puntate�e�ripetuto�nel�tempo),�bensì�nel�senso�che�lo�spettacolo�abbia�una�durata�limitata�nell’arco�di�tempo�della�complessiva�pro-grammazione�fissata�dall’azienda,�per�cui,�essendo�destinato�ad�esaurirsi,�non�consente�lo�stabile�inserimento�del�lavoratore�nell’impresa.�Il�requisito�della�specificità,�invece,�comporta�che�il�pro-gramma�debba�essere�caratterizzato�anche�dall’atipicità�o�singolarità�rispetto�a�ogni�altro�pro-gramma�normalmente�e�correntemente�organizzato�dall’azienda�nell’ambito�della�propria�attività�radiofonica�e�televisiva.�Inoltre,�i�suddetti�due�requisiti�sono�da�intendersi�tra�loro�strettamente�connessi�perché�solo�se�il�programma�è�specifico,�e�quindi�dotato�di�proprie�caratteristiche,�idonee�ad�attribuirgli�una�propria�individualità�e�unicità,�esso�si�configura�come�un�momento�episodico�dell’attività�imprenditoriale,�e,�perciò,�risponde�anche�al�requisito�della�temporaneità�….”.

Lavoratori di età superiore a 55 anni - Questa ipotesi viene “estratta” dal confuso contesto in cui era precedentemente “calata” e viene riproposta con formulazione assai sintetica. Come negli altri casi su esposti, tale tipologia di rapporti non può in alcun modo essere regolamen-tata in senso restrittivo da parte dei contratti collettivi.

Diritto di precedenza - L’abrogazione dei commi 9 e 10, art. 10, D.Lgs. n. 368/2001 – relati-vi al diritto di precedenza – è stata accompagnata, con evidente scopo di rinforzo delle tutele in capo al lavoratore dall’espressa e diretta previsione di tale diritto (quindi, non più rimesso all’azione delle parti collettive) direttamente da parte della legge e, segnatamente, dai comma 4-quater, 4-quinquies e 4-sexies, art. 5, D.Lgs. n. 368/2001. Va però segnalato che l’art. 21 del decreto legge 25 giugno 2008, n. 112, convertito in legge, con modifiche, dalla legge 6 agosto 2008, n. 133, ha previsto la possibilità, per i contratti collettivi, di regolamentare in modo di-verso il diritto di precedenza nelle attività non stagionali. Per approfondimenti si veda la parte di questo lavoro dedicata al tema specifico.

TRASPORTO AEREO, SERVIzI AEROPORTuALI

Imprese concessionarie di servizi nei settori delle poste

1.�L’art.�2,�D.Lgs.�n.�368/2001�prevedeva�già�nella�prima�stesura�una�regolamentazione�particolare�per� le� imprese� di� trasporto� aereo� e� le� aziende� esercenti� servizi� aeroportuali.� In� buona� sostanza,�queste�possono�apporre�un�termine�al�contratto�per�lo�svolgimento�dei�servizi�operativi�di�terra�e�di�volo,�di�assistenza�a�bordo�ai�passeggeri�e�merci,�per�un�periodo�massimo�complessivo�di�6�mesi,�compresi�tra�aprile�e�ottobre�di�ogni�anno,�e�di�4�mesi�per�periodi�diversamente�distribuiti�e�nella�per-centuale�non�superiore�al�15%�dell’organico�aziendale�che,�al�1°�gennaio�dell’anno�a�cui�le�assunzioni�si�riferiscono,�risulti�adibito�ai�servizi�sopra�indicati.�Negli�aeroporti�minori�detta�percentuale�può�essere�aumentata�da�parte�delle�aziende�esercenti�servizi�aeroportuali,�previa�autorizzazione�della�Direzione�provinciale�del�lavoro,�su�istanza�documentata�delle�aziende.�Le�organizzazioni�sindacali�provinciali�di�categoria�hanno�diritto�a�ricevere�una�comunicazione�delle�richieste�di�assunzione.

– continua –


Contratto a termine

- segue - TRASPORTO AEREO, SERVIzI AEROPORTuALI

7.2.3 Il limite del 6% nella Riforma del mercato del lavoro

Infine, è utile ricordare che il requisito di cui al comma 1 dell’articolo 1, ossia la specifica-zione delle ragioni che consentono l’apposizione del termine al contratto di lavoro non è ri-chiesta nei casi in cui l’assunzione a tempo determinato o la missione nell’ambito del contrat-to di somministrazione a tempo determinato avvenga nell’ambito di un processo organizzativo determinato dalle ragioni di cui all’articolo 5, comma 3, nel limite complessivo del 6 per cento del totale dei lavoratori occupati nell’ambito dell’unità produttiva. Le ragioni di cui all’articolo 5, comma 3, sopra richiamato – e si tratta di una ulteriore novità – sono così identificate: avvio di una nuova attività; lancio di un prodotto o di un servizio innovativo; implementazione di un rilevante cambiamento tecnologico; fase supplementare di un significativo progetto di ricerca e sviluppo; rinnovo o proroga di una commessa consistente.

2.�All’ipotesi�di�cui�sopra,�per�effetto�dell’art.�1,�comma�558,�legge�23�dicembre�2005,�n.�266�(Legge�Finanziaria�2006)�si�è�aggiunto�all’art.�2,�D.Lgs.�n.�368/2001� il�comma�1-bis,�secondo� il�quale�“le�disposizioni�di�cui�sopra�si�applicano�anche�quando�l’assunzione�sia�effettuata�da�imprese�conces-sionarie�di�servizi�nei�settori�delle�poste�per�un�periodo�massimo�complessivo�di�sei�mesi,�compresi�tra�aprile�ed�ottobre�di�ogni�anno,�e�di�quattro�mesi�per�periodi�diversamente�distribuiti�e�nella�per-centuale�non�superiore�al�15%�dell’organico�aziendale,�riferito�al�1°�gennaio�dell’anno�cui�le�assun-zioni�si�riferiscono.�Le�organizzazioni�sindacali�provinciali�di�categoria�ricevono�comunicazione�delle�richieste�di�assunzione�da�parte�delle�aziende�di�cui�al�presente�comma”�(*).

(*)� è�legittima�la�disciplina�speciale�per�il�settore�postale�che�consente,�entro�limiti�predeterminati,�la�stipu-lazione�di�contratti�a�termine�anche�oltre�le�normali�causali�di�legge�(Corte�Cost.�14�luglio�2009,�n.�214).

Contratto a termine

Capitolo 8

COMPUTO NELL’ORGANICO

I lavoratori a tempo determinato di norma (per le eccezioni si vedano i paragrafi successivi) vengono computati nell’organico aziendale in proporzione al periodo di servizio svolto alle dipendenze del datore di lavoro (per l’Unione europea in frazioni di ULA).

8.1 Sostituzione di un lavoratore assente

Cosa accade quando l’assunzione non sia dovuta a ragioni tecniche, organizzative o produt-tive ma avvenga per ragioni sostitutive, ovvero per rimpiazzare un lavoratore o una lavoratrice assente ma con diritto alla conservazione del posto di lavoro? Quanti dipendenti rilevano: en-trambi oppure solo uno? A favore della seconda ipotesi – ovvero quella relativa al computo di una sola unità – militano tre ordini di ragioni:

1)� �la�prima�è�squisitamente�pratica�e�di�buon�senso:�l’assunzione�in�sostituzione�avviene�per�colmare�un�“buco”�nell’organico.�Non�si�vede�quindi�perché,�non�disponendo�affatto�il�da-tore� di� un� lavoratore� in� più� ma� dell’identico� numero� di� dipendenti� rispetto� a� prima� che�l’assenza�si�verificasse,�si�dovrebbero�contare�entrambi�i�lavoratori;

2)� �la�seconda�è�ricavabile,�per�analogia,�dalla�normativa�vigente�in�tema�di�previdenza�com-plementare�e�di�apprendistato.�Nel�primo�caso,�il�D.M.�30�gennaio�2007,�art.�1,�comma�7,�espressamente�dispone�che�“il� lavoratore�assente�è�escluso�dal�computo�dei�dipendenti�solo�nel�caso� in�cui� in�sua�sostituzione�sia�stato�assunto�un�altro� lavoratore�…”.�Vi�è�poi�la�circolare�Inps�23�gennaio�2007,�n.�22,�la�quale�–�ai�fini�del�calcolo�delle�aliquote�contri-butive�per�l’apprendistato�espressamente�dispone�che:�“…�nel�calcolo�dei�dipendenti�…�il�lavoratore�assente,�ancorché�non�retribuito�(es.�per�servizio�militare,�e/o�gravidanza),�va�escluso�dal�computo�solamente�se,� in�sua�sostituzione,�è�stato�assunto�altro� lavoratore;�ovviamente�in�tal�caso�sarà�computato�quest’ultimo�…”;

3)� �l’esplicita�esclusione�contenuta�nell’art.�4,�comma�1,� lett.�d),�D.Lgs.�9�aprile�2008,�n.�81,�secondo�il�quale�“ai�fini�della�determinazione�del�numero�di�lavoratori�dal�quale�il�presen-te�decreto�legislativo�fa�discendere�particolari�obblighi�non�sono�computati�…�i�lavoratori�assunti�con�contratto�di�lavoro�a�tempo�determinato,�ai�sensi�dell’art.�1,�D.Lgs.�6�settembre�2001,�n.�368,�in�sostituzione�di�altri�prestatori�di�lavoro�assenti�con�diritto�alla�conservazio-ne�del�posto�di�lavoro”.�La�medesima�norma,�al�comma�4,�art.�4,�nel�testo�sostituito�dall’art.�4,� D.Lgs.� 3� agosto� 2009,� n.� 106,� con� decorrenza� 20� agosto� 2009,� espressamente�dispone�che�“il�numero�degli�operai�impiegati�a�tempo�determinato,�anche�stagionali,�nel�settore�agricolo�si�computa�per�frazioni�di�unità�lavorative�anno�(ULA)�come�individuate�sulla�base�della�normativa�comunitaria”.

52 Capitolo 8 - Computo nell’organico

Contratto a termine

8.2 Adempimenti in materia di sicurezza

Al fine della determinazione del numero di lavoratori dal quale il D.Lgs. n. 81/2008, e suc-cessive modificazioni (T.U. sicurezza) fa discendere particolari obblighi, l’art. 4 del citato T.U. precisa quanto segue:

-�� atte�salve�le�norme�in�tema�di�computo�degli�operai�agricoli,�nell’ambito�delle�attività�stagionali�definite�dal�D.P.R.�7�ottobre�1963,�n.�1525�e�successive�modificazioni,�nonché�di�quelle�individuate�dai�contratti�collettivi�nazionali�stipulati�dalle�organizzazioni�dei�lavoratori�e�dei�datori�di�lavoro�comparativamente�più�rappresentative,�il�personale�in�forza�si�computa�a�prescindere�dalla�du-rata�del�contratto�e�dall’orario�di�lavoro�effettuato�(comma�3);

-�� il�numero�degli�operai�impiegati�a�tempo�indeterminato,�anche�stagionali,�nel�settore�agricolo�computa�per�frazioni�di�unità�lavorative�anno�(ULA),�come�individuato�sulla�base�della�normativa�comunitaria.

8.3 Normale occupazione

Per completezza merita di essere citata anche un’altra possibilità, riguardante il computo nell’organico laddove, in caso di licenziamento illegittimo, debba farsi luogo all’applicazione della tutela reale ovvero obbligatoria. Vi è, infatti, un discreto orientamento giurisprudenziale che ritiene si debba far esclusivo riferimento al criterio della normale occupazione, senza te-ner conto di incrementi dell’organico episodici e dovuti a ragioni eccezionali e contingenti.

Il datore di lavoro che scegliesse – proprio perché in bilico tra l’una e l’altra normativa di tutela contro il licenziamento – di invocare questa soluzione dovrebbe però stare ben attento a dimostrare compiutamente come l’assunzione a termine (che fa superare la soglia) rappre-senti davvero un fatto isolato e di breve durata nel proprio contesto produttivo.

NORMALE OCCUPAZIONE – CASS. 4 SETTEMBRE 2003, N. 12909

Ai�fini�della�operatività�della�tutela�reale�contro�i�licenziamenti�individuali�illegittimi,�il�computo�dei�dipendenti�va�accertato�sulla�base�del�criterio�della�normale�occupazione,�il�quale�implica�il�riferimento�all’organigramma�produttivo�o,�in�mancanza,�alle�unità�lavorative�necessarie�secondo�la� normale� produttività� dell’impresa,� valutata� con� riguardo� al� periodo� di� tempo� antecedente� al�licenziamento,�e�non�anche�a�quello�successivo.

8.4 Eccezioni

Vi sono tuttavia tre casi particolari, tutti relativi a contratti di lavoro a tempo determinato aventi durata fino a 6 o 9 mesi. Riteniamo pacifico che, ai fini della durata prevista dalla legge per queste ipotesi, vadano pacificamente computate anche le eventuali proroghe del contratto. Si tratta delle seguenti ipotesi:

Capitolo 8 - Computo nell’organico

Contratto a termine

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-�� art.�4,�legge�12�marzo�1999,�n.�68�(collocamento�obbligatorio);-� art.�3,�D.Lgs.�6�febbraio�2007,�n.�25�(informazione�dei�lavoratori);-� art.�35,�legge�20�maggio�1970,�n.�300�(computo�dei�lavoratori�in�tema�di�diritti�sindacali).

8.4.1 Collocamento obbligatorio

La norma di riferimento è l’art. 4, legge 12 marzo 1999, n. 68, il quale, al comma 1 (così come riformato dall’art. 4, comma 27, lett. a), della legge 28 giugno 2012, n. 92, e dall’art. 46-bis del decreto legge 22 giugno 2012, n. 83, convertito in legge con modifiche dalla legge 7 agosto 2012, n. 134, con decorrenza a partire dal 12 agosto 2012) espressamente dispone che ai fini dell’osservanza degli obblighi di assunzione previsti dalla disciplina in tema di colloca-mento degli invalidi non sono computabili i lavoratori occupati con contratto a tempo deter-minato di durata fino a 6 mesi.

Data la mancanza di riferimenti specifici alla disciplina applicabile ai contratti a termine, si deve ritenere che la non computabilità si applichi tanto ai contratti stipulati ai sensi dell’art. 1, D.Lgs. n. 368/2001, quanto a quelli disciplinati da una delle norme richiamate dall’art. 10, comma 6 dello stesso decreto (in particolare i contratti a termine con i lavoratori assunti dalle liste di mobilità ex legge n. 223/1991 e quelli in sostituzione di personale assente per congedo parentale ex art. 4, D.Lgs. n. 151/2001)”. In base a quanto disposto dal Ministero del lavoro (circolare 17 gennaio 2000, n. 4), per i lavoratori stagionali, il suddetto termine di 6 mesi (sino all’11 agosto 2012: 9) deve essere calcolato sulla base delle corrispondenti giornate lavorative.

8.4.2 Informazione dei lavoratori

Anche in questo caso, nel caso dei lavoratori stagionali, il termine di 9 mesi deve essere calcolato sulla base delle corrispondenti giornate lavorative (art. 3, D.Lgs. 6 febbraio 2007, n. 25).

D.LGS. 6 FEBBRAIO 2007, N. 25 – ART. 3. CAMPO DI APPLICAZIONE

1.� �Il�presente�decreto�legislativo�si�applica�a�tutte�le�imprese�che�impiegano�almeno�50�lavoratori.2.� �La�soglia�numerica�occupazionale�è�definita�nel�rispetto�delle�norme�di�legge�e�si�basa�sul�nu-

mero�medio�ponderato�mensile�dei�lavoratori�subordinati�impiegati�negli�ultimi�due�anni.�I�lavo-ratori�occupati�con�contratto�a�tempo�determinato�sono�computabili�ove�il�contratto�abbia�durata�superiore�ai�nove�mesi.�Per�i�datori�di�lavoro�pubblici�o�privati�che�svolgono�attività�di�carattere�stagionale,�il�periodo�di�nove�mesi�di�durata�del�contratto�a�tempo�determinato�si�calcola�sulla�base�delle�corrispondenti�giornate�lavorative�effettivamente�prestate,�anche�non�continuative.

8.4.3 Legge n. 300/1970: diritti sindacali

L’art. 8, D.Lgs. n. 368/2001, con formulazione assai sintetica, dispone che “ai fini di cui all’art. 35, legge 20 maggio 1970, n. 300, i lavoratori con contratto a tempo determinato sono computabili ove il contratto abbia durata superiore a nove mesi”.

54 Capitolo 8 - Computo nell’organico

Contratto a termine

Norme richiamate - Si tratta quindi di cogliere la sostanza del rinvio operato dal D.Lgs. n. 368/2001 all’art. 35, legge n. 300/1970 e, da quest’ultimo, al titolo III della stessa norma (cd. Statuto dei lavoratori). Il titolo III, rubricato “Dell’attività sindacale”, si compone di 9 articoli che sono così sintetizzabili:

–�� art.�19�–�Costituzione�delle�rappresentanze�sindacali�aziendali;–�� art.�20�–�Assemblea;–�� art.�21�–�Referendum;–�� art.�22�–�Trasferimento�dei�dirigenti�delle�rappresentanze�sindacali�aziendali;–�� art.�23�–�Permessi�retribuiti;–�� art.�24�–�Permessi�non�retribuiti;–� art.�25�–�Diritto�di�affissione;–�� art.�26�–�Contributi�sindacali;–�� art.�27�–��Locali�delle�rappresentanze�sindacali�aziendali�(salvo�il�comma�1,�per�il�quale�sono�pre-

visti�limiti�numerici�assai�superiori).

Imprese interessate - Come si deduce perfettamente dalla norma richiamata, sono inte-ressate tutte le imprese industriali e commerciali che, in ciascuna sede, stabilimento, filiale, ufficio o reparto autonomo occupano più di 15 dipendenti ovvero che li occupino nello stesso comune (a prescindere dal numero dei lavoratori impegnati in ciascuna unità produttiva ubi-cata nel comune). Per le imprese agricole, la casistica resta la medesima ma il numero di occupati oltre il quale scattano i diritti di cui sopra scende da “oltre 15” a “oltre 5”.

ESEMPIO - CASI IN CuI TROVA APPLICAzIONE L’ART. 35, LEggE N. 300/1970

1.�� Se�la�ditta�Alfa�ha�16�unità�produttive�nella�città�di�Milano�(in�ipotesi�16�punti�di�autonoleggio),�ciascuna�con�un�dipendente,�sarà�soggetta�alle�norme�in�parola.�

2.�� Se�15�sono�lavoratori�a�tempo�indeterminato�e�1�ha�un�contratto�a�termine�di�durata�inferiore�ai�9�mesi,�invece,�il�rinvio�di�cui�all’art.�35�non�opera.

8.5 Modalità di calcolo

A nostro avviso, se il contratto è pattuito in mesi, non vi sono certo problemi, a prescindere dalla durata dei singoli mesi. Qualora invece, la durata sia fissata a giorni, occorre ragionare un po’ di più. Si pensi al caso di una durata stabilita in 270 giorni: in tale ipotesi riteniamo as-solutamente ragionevole dire che si è stipulato un contratto non superiore a 9 mesi ma di 9 mesi esatti (270 giorni: 9 = 30, cioè la durata media di un mese) e, quindi, non si ha alcuna in-cidenza sull’organico aziendale ai fini di cui sopra.

Eccezione - In alcuni casi i contratti a termine contano comunque nella determinazione dell’organico, come, per esempio, nella determinazione dei 50 addetti ai fini dell’obbligo di versare al fondo tesoreria INPS i TFR dei dipendenti che hanno scelto di tenerlo in azienda (D.M. 30 gennaio 2007) e nella determinazione dei 9 addetti superati i quali si paga da subito il contributo del 10% per gli apprendisti (INPS, circolare 23 gennaio 2007, n. 22).

Contratto a termine

Capitolo 9

DIRITTO DI PRECEDENZA NELLE ASSUNZIONI E ALTRI DIRITTI DEI LAVORATORI

9.1 Diritto di precedenza

La regolamentazione del diritto di precedenza in capo ai lavoratori assunti con contratto di lavoro a tempo determinato è stata oggetto di specifica rivisitazione rispetto al testo originario del D.Lgs. n. 368/2001. Prima di presentare la disciplina oggi vigente, merita quindi di dare conto anche della normativa pregressa, se non altro ai fini di completezza della presente trat-tazione.

Disciplina fino al 31 dicembre 2007 - L’art. 10, comma 9 e 10, D.Lgs. n. 368/2001 conteneva una previsione assai generica che demandava ai CCNL stipulati dai sindacati comparativa-mente più rappresentativi il compito di individuare il diritto di precedenza nell’assunzione presso la stessa azienda e con la medesima qualifica, esclusivamente in favore dei lavoratori che avessero prestato attività lavorativa con contratto a tempo determinato. Ne discendeva, quindi, che, in assenza delle suddette clausole contrattuali collettive, il diritto di precedenza non era comunque esercitabile. Il Tribunale di Rossano, con ordinanza del 17 maggio 2004, aveva sollevato la questione di legittimità costituzionale degli artt. 10, comma 9 e 10, e 11, comma 2, D.Lgs. n. 368/2001, nella misura in cui non riconoscevano il diritto di precedenza nella riassunzione presso la stessa azienda e con la medesima qualifica a favore dei lavorato-ri che avessero già prestato attività lavorativa con contratto a tempo determinato. Sulla vicen-da è intervenuta la Corte Costituzionale – con ordinanza n. 252 del 28 giugno 2006 – la quale ricordando come fosse, nel frattempo, intervenuta la sentenza della Corte di giustizia UE 22.11.2005, in causa n. C-144/04, che, nel fornire una lettura complessiva della direttiva in questione, descrivendone l’ambito di applicazione, ha affermato che “una reformatio in pejus della protezione offerta dalla legislazione nazionale ai lavoratori nel settore dei contratti a tempo determinato non è, in quanto tale, vietata dall’accordo quadro quando non sia in alcun modo collegata con l’applicazione di questo» (punto 52 della motivazione), ha rimesso gli atti al mittente.

Con decorrenza 30 gennaio 2003, a seguito dell’intervenuta abrogazione del comma 1 dell’art. 25 legge n. 223/1991, era pure venuto meno il cosiddetto obbligo di riserva e la corre-lata esenzione nella base di calcolo dei lavoratori assunti in base all’esercizio del diritto di precedenza. L’operatività del diritto di precedenza era – sempre nel regime previgente – sog-getta a una manifestazione di volontà da parte del lavoratore in tal senso, preferibilmente per iscritto (almeno ai fini probatori), da notificare al datore entro 3 mesi dalla data di cessazione del rapporto a termine. Il datore che avesse ricevuto tale dichiarazione doveva osservare il diritto di precedenza per la durata di un anno dalla data di cessazione del rapporto.

9.1.1 Nuova disciplina a decorrere dal 1° gennaio 2008

La nuova regolamentazione dell’istituto in questione è ormai pacificamente affidata ai comma da 4-quater a 4-sexies dell’art. 5 D.Lgs. n. 368/2001, introdotti dal comma 40 dell’art.

56 Capitolo 9 - Diritto di precedenza nelle assunzioni e altri diritti dei lavoratori

Contratto a termine

1 legge n. 247/2007, a sua volta modificato dall’art. 21 D.L. n. 112/2008 (legge n. 133/2008) entrato in vigore il 25 giugno 2008. Le modifiche non sono di poco conto, conviene quindi pro-cedere per gradi.

MINISTERO DEL LAVORO – CIRCOLARE 2 MAggIO 2008, N. 13

Il�Ministero�ha�precisato�che�“…�le�nuove�disposizioni�introdotte�dalla�legge�n.�247/2007�(Nor-me�di�attuazione�del�Protocollo�del�23�luglio�2007�su�previdenza,�lavoro�e�competitività�per�fa-vorire�l’equità�e�la�crescita�sostenibili�nonché�ulteriori�norme�in�materia�di�lavoro�e�previdenza�sociale),�con�riferimento�sia�ai�limiti�temporali�legati�alla�reiterazione�dei�contratti�a�termine,�sia�ai�citati�diritti�di�precedenza,�sembrano�potersi�riferire�esclusivamente�ai�rapporti�di�lavoro�instaurati�ex�D.Lgs.�n.�368/2001�o�ex� legge�n.�230/1962�senza�dunque� interessare� i�rapporti�di�lavoro�che,�pur�rinviando�per�alcuni�profili�della�propria�disciplina�alle�predette�normative,�sono� legati� a� logiche� e� finalità� diverse.� In� tal� senso,� a� mero� titolo� esemplificativo,� le� nuove�disposizioni�non�sembrano�incidere�né�sul�contratto�di�inserimento,�in�quanto�finalizzato�a�un�“adattamento�delle�competenze�professionali�del�lavoratore�a�un�determinato�contesto�lavo-rativo”,�né�sui�contratti�stipulati�ai�sensi�dell’art.�8�legge�n.�223/1991�con�i�lavoratori�iscritti�nelle�liste�di�mobilità.”.

9.1.2 Obblighi di informazione a carico del datore di lavoro

L’art. 9 D.Lgs. n. 368/2001 effettua un rinvio a disposizioni, che è compito della contratta-zione collettiva nazionale introdurre, circa le informazioni da fornire ai singoli lavoratori e alle organizzazioni sindacali che li rappresentano.

Lavoratori - Il dipendente con contratto di lavoro a tempo determinato ha diritto – nei modi stabiliti dai CCNL stipulati dai sindacati comparativamente più rappresentativi – di ricevere dal datore di lavoro le informazioni riguardanti eventuali posti vacanti nell’azienda, così da agevo-larne lo stabile inserimento nel mondo del lavoro. Si tratta di una norma generica, in relazione alla cui violazione è difficile prevedere una specifica sanzione e, in ogni caso, subordinata a un’apposita clausola del contratto collettivo nazionale.

Rappresentanze dei lavoratori - Anche in questo caso, i contratti collettivi nazionali devono stabilire modalità e contenuti delle informazioni da rendere alle rappresentanze dei lavoratori in merito al lavoro a tempo determinato nelle singole aziende. Andranno quindi definiti i con-tenuti delle comunicazioni e la loro periodicità, nonché i destinatari, che potranno essere le singole rappresentanze attivate nelle unità produttive, le istanze provinciali o di categoria e così via. In questo caso, il diritto alle informazioni da parte delle organizzazioni dei lavoratori (sempre ove previsto dal CCNL) è coperto dalla tutela di cui all’art. 28 legge n. 300/1970, in quanto non pare potersi dubitare che la violazione del dovere di informazione costituisca con-dotta antisindacale.

COMPAgNIE AEREE STRANIERE (FAIRO) - CCNL 14 LugLIO 2011

Contratto� nazionale� di� lavoro� FAIRO� da� valere� per� i� quadri,� impiegati� e� operai� dipendenti��delle�compagnie�aeree�straniere�operanti�in�Italia�rappresentate�ed�affiliate�alla�FAIRO

Capitolo 9 - Diritto di precedenza nelle assunzioni e altri diritti dei lavoratori

Contratto a termine

57

ARTICOLO 14 - CONTRATTO A TEMPO DETERMINATO

1.� �L’assunzione�potrà�avvenire�con�contratto�a�tempo�determinato�solo�nei�casi�e�nei�limiti�previsti�dal�D.Lgs.�n.�368/2001,�riconducibili�a�ragioni�tecniche,�organizzative�e�produttive�o�sostitutive.�Le�ragioni�giustificatrici�dell’apposizione�del�termine�dovranno�risultare,�a�pena�di�invalidità,�per�iscritto�nella�lettera�di�assunzione.

2.� �Alle�Compagnie�aeree�è�consentita�l’apposizione�di�un�termine�alla�durata�del�contratto�di�lavo-ro�subordinato�quando�l’assunzione�abbia�luogo�per�lo�svolgimento�dei�servizi�operativi�di�terra�e�di�volo,�di�assistenza�a�bordo�ai�passeggeri�e�merci,�per�un�periodo�massimo�complessivo�di�sei�mesi,�compresi�tra�aprile�ed�ottobre�di�ogni�anno,�e�di�quattro�mesi�per�gli�altri�mesi�e�nella�percentuale�non�superiore�al�quindici�per�cento�dell’organico�aziendale�che,�al�1°�gennaio�dell’anno�a�cui� le�assunzioni�si�riferiscono,�risulti�complessivamente�adibito�ai�servizi�sopra�indicati.

3.� �Il�contratto�a�tempo�determinato�può�essere�prorogato,�con�il�consenso�del�lavoratore,�una�sola�volta�a�condizione�che:�l’originario�contratto�sia�di�durata�inferiore�a�tre�anni;�che�la�proroga�sia�giustificata�da�ragioni�oggettive�riferibili�alla�stessa�attività�lavorativa�per�la�quale�il�contratto�era�stato�stipulato�a�tempo�determinato;�la�durata�complessiva�dell’intero�rapporto,�compreso�il�periodo�di�proroga,�non�sia�superiore�ai�tre�anni.

4.� �Nell’ipotesi�in�cui�la�compagnia�intendesse�procedere�a�nuove�assunzioni�a�tempo�indetermi-nato,�in�conformità�agli�obblighi�di�informazione�di�cui�all’art.�9�del�D.Lgs.�368/2001,�ne�potrà�dare�notizia�ai�lavoratori�assunti�con�contratto�a�tempo�determinato�con�medesima�qualifica,�livello�di�inquadramento�e�mansioni.�

L’Azienda�informerà�le�RSA�delle�OO.SS.�stipulanti,�sulle�opportunità�dei�posti�vacanti�e�sulle�di-mensioni�quantitative�del�ricorso�all’istituto�del�contratto�a�termine.

5.� �I�diritti�di�precedenza�di�cui�all’art.�5,�commi�4-quater,�4-quinquies�e�4-sexies,�del�D.Lgs.�n.�368/2001,�ovvero�qualsiasi�altro�diritto�di�precedenza�che�fosse�attribuito�ai�lavoratori�assunti�con�contratto�a�tempo�determinato�dalla�normativa�di�legge,�potranno�essere�esercitati�anche�in�riferimento�a�posti�vacanti�che�riguardino� la�stessa�posizione� (categoria,� livello�di� inqua-dramento�e�qualifica)�e�le�stesse�mansioni�esercitate�nel�corso�del�rapporto�lavoro�a�termine.�Resta�ferma,�inoltre,�la-�più�ampia�discrezionalità�della�compagnia,�nell’ambito�delle�proprie�esigenze�organizzative,�tecniche�e�produttive,�nella�valutazione�del�possesso�dei�requisiti�pro-fessionali�e�nell’eventuale�scelta�concorrente�tra�più�lavoratori�titolari�dello�stesso�diritto�di�precedenza.

Le�compagnie�non�incorreranno�nella�violazione�del�diritto�di�precedenza�nell’ipotesi�di�assunzioni�attuate�ai�sensi�della�legge�n.�68/1999�(collocamento�obbligatorio)�ovvero�di�lavoratori�collocati�in�mobilità�(art.�8,�comma�1,�legge�n.�223/1991�e�successive�modificazioni�ed�integrazioni).

6.� ��Con�riferimento�a�quanto�previsto�dall’art.�5,�comma�4�bis,�del�D.Lgs.�n.�368/2001,�come�mo-dificato�dalla�legge�n.�247/2007,�stante�la�peculiarità�del�settore�del�trasporto�aereo,�caratte-rizzato�da�forte�stagionalità�e�picchi�di�attività�le�parti,�convengono�che�il�periodo�massimo�di�svolgimento�di�mansioni�equivalenti�a�fronte�di�successione�di�contratti�a�tempo�determinato�fra�lo�stesso�datore�e�lo�stesso�lavoratore,�si�consideri�a�tempo�indeterminato�dopo�un�periodo�complessivo�di�42�mesi�comprensivo�di�proroghe�e�rinnovi.

9.1.3 Diritto di precedenza nel lavoro a termine non stagionale

La norma di riferimento è il comma 4-quater dell’art. 5, il quale regolamenta in dettaglio, salvo non sia diversamente disposto dalla contrattazione collettiva (art. 21, D.L. n. 112/2008 – legge n. 133/2008) il contenuto e le condizioni del diritto di precedenza nei confronti della ge-neralità dei lavoratori a tempo determinato.


Contratto a termine

ART. 5, COMMA 4-quater, D.LgS. 368/2001

Il�lavoratore�che,�nell’esecuzione�di�uno�o�più�contratti�a�termine�presso�la�stessa�azienda,�abbia�prestato�attività�lavorativa�per�un�periodo�superiore�a�sei�mesi�ha�diritto�di�precedenza,�fatte�salve�diverse�disposizioni�di�contratti�collettivi�stipulati�a�livello�nazionale,�territoriale�o�aziendale�con�le�organizzazioni�sindacali�comparativamente�più�rappresentative�sul�piano�nazionale,�nelle�as-sunzioni�a�tempo�indeterminato�effettuate�dal�datore�di�lavoro�entro�i�successivi�dodici�mesi�con�riferimento�alle�mansioni�già�espletate�in�esecuzione�dei�rapporti�a�termine.

Condizioni - Come si evince dalla lettura della norma dopo la modifica apportata, con de-correnza 25 giugno 2008, dall’art. 21 D.L. n. 112/2008 (Legge n. 133/2008), i fondamenti del diritto di precedenza in capo ai lavoratori a termine, fatte salve diverse disposizioni di contrat-ti collettivi stipulati a livello nazionale, territoriale o aziendale con le organizzazioni sindacali comparativamente più rappresentative sul piano nazionale, sono (cumulativamente intesi):

1.� �l’aver�prestato�–�a�favore�della�medesima�impresa�–�attività�lavorativa�per�più�di�6�mesi,�anche�cumulando�2�o�più�successivi�contratti�a�termine.�In�tal�caso,�ovviamente,�andranno�computati�per�intero�i�periodi�coperti�dai�singoli�contratti,�proroghe,�rinnovi�e�giorni�di�riposo�inclusi,�do-vendosi�escludere�solamente�le�pause�non�lavorate�tra�un�contratto�e�l’altro;

2.� �il�fatto�che�il�datore�di�lavoro�intenda�procedere�all’assunzione�di�altri�lavoratori�a�tempo�in-determinato� nell’arco� dei� 12� mesi� successivi.� Qui� occorre� capirsi:� mentre� è� chiaro� che� i� 12�mesi�sono�sicuramente�quelli�decorrenti�dall’avvenuta�cessazione�del�contratto�(sempre�che�il�lavoratore�abbia�un’anzianità�pregressa�superiore�a�6�mesi�e�che�si�tratti�delle�mansioni�già�espletate),�cosa�accade�qualora�il�contatto�a�termine�sia�regolarmente�in�corso�di�svolgimento�e�si�apra�la�possibilità�di�un’assunzione�a�tempo�indeterminato?�A�nostro�avviso,�sempre�che�abbia�già�lavorato�per�almeno�6�mesi�e�un�giorno,�il�lavoratore�avrà�comunque�diritto�di�prece-denza�chiedendo�la�trasformazione�del�contratto�in�essere;

3.� �la�circostanza�che�si�tratti�delle�medesime�mansioni�già�svolte�nel�corso�del�rapporto�a�ter-mine.�Si�noti� che� la�norma�parla�–�con�portata�esplicitamente�restrittiva�–�di� “mansioni�già�espletate”,�facendo�così�ritenere�che�vadano�escluse,�così�come�precisato�anche�dal�Ministero�del�lavoro�(circolare�2�maggio�2008,�n.�13)�le�mansioni�solamente�“equivalenti”�in�quanto,�per�esempio,�ricomprese�nel�medesimo�ambito�di�inquadramento�contrattuale.

Poteri della contrattazione - Come precisato sopra, tali regole sono applicabili in assenza di diverse regole fissate dai contratti collettivi di qualsiasi livello. Ciò significa che il legislato-re, pur mantenendo un regime legislativo in materia di diritto di precedenza, ha voluto lascia-re alle parti (aziende e sindacati) la possibilità di individuare una diversa disciplina in funzione della specifica realtà aziendale o delle specifiche realtà di settore.

9.1.4 Diritto di precedenza nel lavoro a termine stagionale

In questo caso, occorre fare riferimento al successivo comma 4-quinquies dell’art. 5, se-condo il quale “il lavoratore assunto a termine per lo svolgimento di attività stagionali ha dirit-to di precedenza, rispetto a nuove assunzioni a termine da parte dello stesso datore di lavoro per le medesime attività stagionali”. In questo caso le cose sono un po’ più semplici (si veda ancora Min. lav., circolare 2 maggio 2008, n. 13): non è previsto alcun requisito quantitativo di


Contratto a termine

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anzianità pregressa; inoltre:

1)� si�deve�trattare�delle�medesime�attività�stagionali;2)� �le�nuove�assunzioni�devono�essere�a�termine,�con�esclusione�quindi�di�qualsivoglia�obbligo�in�

capo�al�datore�che�intenda,�invece,�procedere�a�un’assunzione�priva�del�termine.

9.1.5 Contenuto del diritto di precedenza stabilito dalla legge

La formulazione sintetica della norma, sempre fatte salve le diverse disposizioni contrat-tuali, non deve trarre in inganno, occorrendo invece qualche riflessione aggiuntiva. Di seguito alcuni punti potenzialmente problematici.

Diritto soggettivo - In primo luogo – beninteso, al ricorrere di tutte le condizioni previste dalla legge, incluse quelle sui tempi di cui si dirà tra poco – si tratta di un vero e proprio di-ritto soggettivo in capo al lavoratore, dal che discende, con qualche probabilità, in caso di violazione, della praticabilità (almeno in via teorica) dell’esecuzione specifica ex art. 2932 del codice civile, in quanto – avendo già avuto luogo un rapporto di lavoro tra le medesime parti e per lo svolgimento delle medesime mansioni – le clausole essenziali del contratto sono già note. Conseguentemente, è del tutto ovvio che, in caso di violazione, il datore di lavoro resta obbligato quantomeno a risarcire il danno derivante dall’omessa tempestiva assunzione.

ART. 2932 DEL CODICE CIVILE - ESECuzIONE SPECIFIFACSIMIDELL’ObbLIgO DI CONCLuDERE uN CONTRATTO

Se�colui�che�è�obbligato�a�concludere�un�contratto�non�adempie�l’obbligazione,�l’altra�parte,�qua-lora�sia�possibile�e�non�sia�escluso�dal�titolo,�può�ottenere�una�sentenza�che�produca�gli�effetti�del�contratto�non�concluso.Se�si�tratta�di�contratti�che�hanno�per�oggetto�il�trasferimento�della�proprietà�di�una�cosa�deter-minata�o�la�costituzione�o�il�trasferimento�di�un�altro�diritto,�la�domanda�non�può�essere�accolta,�se�la�parte�che�l’ha�proposta�non�esegue�la�sua�prestazione�o�non�ne�fa�offerta�nei�modi�di�legge,�a�meno�che�la�prestazione�non�sia�ancora�esigibile.

Ambito territoriale - Un altro aspetto da considerare è quello relativo all’ambito territo-riale di operatività del vincolo posto in capo al datore. Nel silenzio della norma, è stata avan-zata l’ipotesi in base alla quale si limiterebbe la portata del diritto di precedenza all’unità produttiva presso la quale il lavoratore abbia già reso la propria prestazione, dovendosi escludere il riferimento all’intera azienda o ad altre unità produttive site nel medesimo am-bito comunale.

La soluzione appena sopra prospettata, sicuramente più favorevole all’impresa, non appa-re, tuttavia, convincente in assoluto, ciò per due ragioni principali: in primo luogo, tale limita-zione all’unità produttiva di precedente occupazione non è in alcun modo esplicitata dalla nor-ma; in secondo luogo, la legge parla del “lavoratore che, nell’esecuzione di uno o più contratti a termine presso la stessa azienda …”.

Come ben si intuisce, una soluzione a prova di errore – al momento – non esiste: è quindi consigliabile che il datore di lavoro si comporti con una certa prudenza, specie nel caso di unità produttive contigue o site nel medesimo ambito comunale.


Contratto a termine

Onere del datore di lavoro - È altresì ovvio che, una volta che il lavoratore abbia comunica-to la propria intenzione di avvalersi del diritto di precedenza, essendo egli comunque fuori dall’impresa, sarà onere del datore di lavoro di informarlo della concreta possibilità di essere reimpiegato. Occorre quindi che, qualora si prospetti un’assunzione a tempo indeterminato nell’arco dei 12 mesi in cui opera il diritto di precedenza, il datore di lavoro contatti direttamen-te il singolo interessato per informarlo. In questi casi, per evitare successive controversie, è consigliabile l’uso della forma scritta con data certa – una normale raccomandata con ricevu-ta di ritorno sarà più che sufficiente – in cui si chiede al lavoratore se intende accettare o meno, meglio ancora avendo cura di stabilire un termine di decadenza – per esempio 5 giorni di calendario – per l’accettazione (termine che deve aver riguardo alla data in cui la comunica-zione datoriale sia effettivamente pervenuta all’interessato).

Va peraltro notato che la norma non prescrive alcuna particolare forma, ragion per cui si deve ritenere pienamente legittima anche una segnalazione di disponibilità all’assunzione ef-fettuata a mezzo telefono, sms, e-mail e similari.

Nella stessa comunicazione sarà opportuno evidenziare che la mancata risposta nei termi-ni verrà considerata come rifiuto.

FACSIMILE

Invito�al�lavoratore�a�esercitare�il�diritto�di�precedenza�(lavoratore�non�stagionale)(carta�intestata�del�datore�di�lavoro)

� Luogo�e�data�………………………………….

� Al�lavoratore�…….……………........................

In�adempimento�a�quanto�disposto�dall’art.�5,�comma��4-quater�e�4-sexies,�D.Lgs.�n.�368/2001�e�avendo�ricevuto�la�sua�comunicazione�del�…………....�con�la�quale�ci�ha�comunicato�di�volersi�av-valere�del�diritto�di�precedenza,�La�informiamo�che�la�scrivente�società�intende�procedere�a�una�nuova�assunzione�a�tempo�indeterminato�per�le�medesime�attività�oggetto�del�contratto�a�termine�con�Ella�stipulato.

Ove�l’assunzione�fosse�ancora�di�suo�interesse,�La�invitiamo�a�contattarci�nel�termine�perentorio�di�giorni�………..….�di�calendario�(indicare�il�numero)�a�partire�dal�ricevimento�della�presente�per�concordare�le�condizioni�di�assunzione.Decorso�inutilmente�tale�termine,�ci�riterremo�liberi�di�procedere�altrimenti.

Distinti�saluti

� Firma�del�datore�di�lavoro�…………….………………

Riteniamo, per concludere sul punto, che il datore non sia sottratto all’obbligo in questione nemmeno nel caso in cui gli risulti che il lavoratore avente diritto di precedenza abbia già rin-venuto un’altra occupazione: infatti, non facendo la legge alcuna menzione di tale circostanza, il diritto di precedenza non è in alcun modo connesso all’eventuale stato di disoccupazione del lavoratore.


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ACCETTAzIONE, RIFIuTO E MANCATA RISPOSTA: COSÌ LA PROCEDuRA

9.1.6 Reiterabilità del diritto di precedenza

Una volta scaduto il termine annuale che obbliga il datore a tener conto del diritto del lavora-tore, il termine riparte solo se viene stipulato un nuovo contratto a tempo determinato. Ma ci si chiede cosa accada ove, nell’arco dei 12 mesi, il datore di lavoro – dopo il primo rifiuto del lavo-ratore – debba procedere a una seconda assunzione a tempo indeterminato per mansioni già espletate? Egli è forse obbligato a risentire nuovamente il lavoratore oppure il primo rifiuto al reimpiego fa venir meno il diritto? A noi questa seconda ipotesi pare più ragionevole, e quindi il rifiuto o la mancata risposta a un’eventuale proposta di assunzione a tempo indeterminato fa definitivamente decadere il diritto di precedenza, trattandosi – tra l’altro – di una norma assai onerosa, anche con riferimento alle pratiche da disbrigare, a carico delle imprese.

9.1.7 Pluralità di aventi diritto

Infine, qualora il datore debba procedere a un’unica assunzione e i titolari siano in numero superiore, bisognerà procedere con particolare prudenza, ovvero in base ai criteri di correttez-za e buona fede ex artt. 1175 e 1375 del codice civile, per esempio secondo il mero criterio cronologico di arrivo delle comunicazioni da parte dei lavoratori, ovvero secondo particolari esigenza produttive ovvero in base alle condizioni sociali e familiari dei “pretendenti”.

9.1.8 Esercizio del diritto di precedenza legislativo

Delle concrete modalità di esercizio del diritto di precedenza si occupa il comma 4-sexies dell’art. 5 D.Lgs. n. 368/2001, introdotto ex novo dal comma 40, lett. b),art. 1 legge n. 247/2007.

Il�datore�contatta�il�lavoratore�(che�abbia�comunicato�di�volersi�avvalere�del�diritto�di�precedenza)�e�lo�informa�della�nuova�possibilità�di�impiego�a�tempo�indeterminato,�evidenziando�che�il�silenzio�sarà�considerato�come�rifiuto�dopo�5�giorni�(per�esempio)�

dal�ricevimento�della�comunicazione�datoriale

Il�lavoratore,�dal�proprio�canto

risponde�e�accetta

il�datore�di�lavoro�è�tenuto�all’assunzione

non�risponde�entro�il�termine�stabilito�dal�datore

il�datore�di�lavoro�è�liberato�dall’obbligo�di�rispettare�il�diritto�di�precedenza�e�non�è�vincolato�all’assunzione

risponde�ma�non�accetta


Contratto a termine

ART. 5, COMMA 4- SExIES, D.LgS. N. 368/2001

Il�diritto�di�precedenza�di�cui�ai�commi�4-quater�e�4-quinquies�può�essere�esercitato�a�condizione�che�il�lavoratore�manifesti�in�tal�senso�la�propria�volontà�al�datore�di�lavoro�entro�rispettivamente�sei�mesi�e�tre�mesi�dalla�data�di�cessazione�del�rapporto�stesso�e�si�estingue�entro�un�anno�dalla�data�di�cessazione�del�rapporto�di�lavoro.

È quindi il lavoratore che deve farsi parte attiva, segnalando la propria intenzione in merito al ricorso al diritto di precedenza.

INDIRIzzO

Dal�punto�di�vista�meramente�pratico,�va�segnalato�che�il�lavoratore�ha,�con�tutta�evidenza,�l’onere�di�comunicare�tempestivamente�il�proprio�recapito�e�anche�le�eventuali�variazioni�del�medesimo,�così�da�mettere�in�grado�il�datore�di�lavoro�di�ottemperare�agevolmente�ai�propri�doveri�di�comu-nicazione�della�disponibilità�di�un�posto;�in�caso�contrario,�riteniamo�che�il�datore�di�lavoro�non�debba�essere�costretto�a�sforzi�irragionevoli�per�cercare�di�contattare�il�lavoratore�(avente�sì�diritto�ma)�di�fatto�“latitante”.

FACSIMILE

Esercizio del diritto di precedenza (lavoratori non stagionali)

� Luogo�e�data�………………..…………….............

� Al�datore�di�lavoro�…...................................

Il�sottoscritto�…………..………………..,�nato�a�……………………,�il�………………………………….,�avendo�già�prestato�servizio�presso�la�vostra�società�dal�…………………….,�al�……………………….,�comunica�che,�ai�sensi�dell’art.�5,�comma��4-quater�e�4-sexies,�D.Lgs.�n.�368/2001,�intende�esercitare�il�diritto�di�precedenza�in�caso�di�nuove�assunzioni,�per�mansioni�equivalenti,�a�tempo�indeterminato.

A�tal�fine�precisa�che�il�proprio�recapito�è�il�seguente:�(inserire�generalità,�indirizzo�postale�com-pleto�e�numero�di�telefono)�………………………………………………………………………………….

Distinti�saluti

� Firma�del�lavoratore�…………….………………..

9.1.9 Termine di comunicazione

Il termine massimo entro il quale il lavoratore interessato deve comunicare la propria de-cisione di avvalersi (eventualmente) del diritto di precedenza è differenziato a seconda della tipologia di rapporto che è stato instaurato ed è il seguente:1. lavoro non stagionale: 6 mesi dall’avvenuta cessazione del rapporto a termine;2. lavoro stagionale: 3 mesi dall’avvenuta cessazione del rapporto a termine.


Contratto a termine

63

Il diritto in questione, in entrambi i casi, si estingue – mettendo così in condizione il datore di lavoro di assumere chi preferisce – allo scadere dell’anno seguente all’avvenuta cessazione del rapporto di lavoro a termine.

9.1.10 Negoziabilità

Riteniamo che, trattandosi di un diritto condizionato a un’azione del datore, sia possibile la preventiva o successiva rinuncia da parte del lavoratore, per iscritto e molto meglio se accom-pagnata dall’erogazione di un corrispettivo per la rinuncia. A favore della praticabilità di tale ipotesi crediamo possa allegarsi la mera eventualità della fruizione del diritto, che è condizio-nata da una decisione del datore (quella di assumere per le medesime mansioni) che appare futura e incerta.

9.1.11 Pendenza del rapporto

Poiché la norma, così come formulata, è indirizzata a tutelare la rioccupazione lavoratore a termine, si può ritenere che nulla osti a che il lavoratore a termine (non stagionale), venuto a conoscenza della vacanza di un posto a tempo indeterminato, ricorrendo le altre condizioni di legge (e quindi, oltre 6 mesi di anzianità pregressa in mansioni identiche a quelle da copri-re), eserciti l’opzione mentre è ancora in corso il contratto a termine.

9.1.12 Forma

Il lavoratore, nei termini suddetti, ha quindi l’onere di comunicare la propria decisione al da-tore di lavoro. Trattandosi di atto unilaterale recettizio, ovvero di atto che produce effetti solo nel momento in cui giunge nella sfera di conoscibilità della controparte, va sottolineato che la ma-nifestazione di volontà produce i suoi effetti unicamente nel momento in cui è conosciuta dal datore e non nel momento in cui il lavoratore l’abbia scritta e affidata, per esempio, alle poste.

In poche parole, in presenza di una raccomandata, farà fede la data di avvenuta consegna e non quella della spedizione (si veda esempio).

ESEMPIO - DECORRENzA DEgLI EFFETTI DELLA DIChIARAzIONE DEL LAVORATORE DI VOLER ESERCITARE IL DIRITTO DI PRECEDENzA

1)� Contratto�a�termine�concluso�il�31�ottobre�2011�con�lavoratore�non�stagionale.2)� �Il�lavoratore�cessato�scrive�la�lettera�con�la�quale�dichiara�di�voler�esercitare�il�diritto�di�prece-

denza�il�20�febbraio�2012�e�la�spedisce�il�21�febbraio�2012.3)� �Il�datore�di�lavoro�la�riceve�il�25�febbraio�2012:�da�quest’ultima�data�il�diritto�di�precedenza�è�

operativo;�è�quindi�lecita�l’assunzione�per�le�medesime�mansioni�di�un�lavoratore�diverso�effet-tuata�entro�il�24�febbraio�2012.�

4)� �L’efficacia�del�diritto�di�precedenza�scade�un�anno�esatto�dopo�la�cessazione�del�rapporto�e,�quindi,�il�31�ottobre�2012.

5)� A�partire�dal�1°�novembre�2012,�il�datore�di�lavoro�sarà�quindi�libero�da�ogni�vincolo.

9.1.13 Clausole contrattuali

Per quanto riguarda le clausole dei contratti collettivi nazionali di lavoro stipulati prima della riforma del diritto di precedenza, si osserva quanto segue:


Contratto a termine

1.� �i�diritti�già�acquisiti�dai�lavoratori�in�base�alle�clausole�collettive�restano�pienamente�validi�ed�efficaci�(Min.�lav.,�circolare�2�maggio�2008,�n.�13);

2.� �le�previsioni�–�per�esempio�quella�che�prevedeva�la�comunicazione�al�datore�entro�3�mesi�–�non�conformi�alla�lettera�della�legge�–�in�questo�caso�6�mesi�–�devono�intendersi�come�sostituite�automaticamente�da�quelle�contenute�nella�disciplina�di�riforma�fino�al�24�giugno�2008;

3.� �le�clausole�particolari�–�quali�quella�che�impedisce�la�ricollocazione�in�base�alla�precedenza�dei�lavoratori�licenziati�per�giusta�causa�–�continuano�a�operare�in�virtù�del�principio�di�specialità;

4.� �per�effetto�della�modifica�disposta�dall’art.�21�D.L.�112/2008,�dal�25�giugno�2008�le�regolamen-tazioni�contrattuali�si�sostituiscono�a�quella�legislativa.

È chiaro comunque che è compito delle parti collettive, come precisato dal Ministero del lavoro (circolare n. 13/2008) e dall’art. 21 D.L. 112/2008, adeguare e/o regolamentare in futuro il diritto di precedenza.

IL DIRITTO DI PRECEDENzA LEgISLATIVO, IN ASSENzA DI REgOLE NEL CONTRATTO COLLETTIVO

Lavoratorenon�stagionale

1)�aver�già�lavorato,�in�seguito�a�uno��o�più�contratti�a�termine,�presso�la�stessa�

azienda�per�più�di�6�mesi;2)�mansioni�già�espletate�in�precedenza;

3)�nuova�assunzione�a�tempo�indeterminato��da�parte�del�medesimo�datore�di�lavoro

Il�lavoratore�deve�manifestare�al�datore��la�propria�volontà�entro�6�mesi�dalla�data��

di�cessazione�del�contratto�a�termine

Requisiti

Lavoratore�stagionale

1)�nuova�assunzione�a�tempo�determinato�da�parte�del�medesimo�datore�

di�lavoro�entro�12�mesi;2)�mansioni�già�espletate�in�precedenza;

3)�medesime�attività�stagionali

Il�lavoratore�deve�manifestare�al�datore��la�propria�volontà�entro�3�mesi�dalla�data��

di�cessazione�del�contratto�a�termine

In�entrambi�i�casi,�il�diritto�di�precedenza�si�estingue�entro�un�anno��dalla�data�di�cessazione�del�rapporto�di�lavoro


Contratto a termine

65

9.1.14 Decorrenza

Poiché non è stato previsto, nel caso del diritto di precedenza legislativo, alcun termine intermedio e le precedenti norme sono state abrogate con decorrenza immediata, almeno per i lavoratori non stagionali, si ritiene che il diritto di precedenza inizi a maturare con il computo di tutti i periodi di lavoro prestato a decorrere dal 1° gennaio 2008, con conseguente esercita-bilità teorica dopo più di 6 mesi, ovvero dal 2 luglio 2008.

9.2 Altri diritti del lavoratore

9.2.1 Istituti applicabili

Il contratto a tempo determinato, come detto, è un “normale” rapporto di lavoro subordina-to. Ne consegue che il lavoratore ha diritto (ovviamente pro quota) alla tredicesima mensilità, alle ferie, al trattamento di fine rapporto e a ogni altro trattamento in atto nell’impresa per i lavoratori con contratto a tempo indeterminato comparabili. Tale comparazione deve avvenire con riferimento ai colleghi inquadrati nello stesso livello in forza dei criteri di classificazione stabiliti dalla contrattazione collettiva e in proporzione al periodo lavorativo prestato. Sono ovviamente fatti salvi i casi nei quali ciò non sia compatibile con la natura e/o la durata del contratto a termine (si pensi all’assunzione limitata a una sola giornata, ad esempio per una fiera, e all’impossibilità di concedere le ferie o di effettuare uno sciopero di otto ore).

SANzIONINel�caso�di�violazione�degli�obblighi�di�trattamento�di�cui�sopra,�il�datore�di�lavoro�è�punito�con�la�sanzione�amministrativa�da�euro�25,82�a�euro�154,94.�Se�l’inosservanza�si�riferisce�a�più�di�5�lavo-ratori,�si�applica�la�sanzione�amministrativa�da�154,94�a�1.032,91�euro.

Ferie -Va ricordato che la monetizzazione delle ferie (ossia il loro pagamento tramite la cd. indennità sostitutiva) è esclusa in relazione ai primi due periodi previsti dalla legge (le due settimane da godere nell’anno di maturazione più le ulteriori due settimane da godere entro i 18 mesi successivi), per un totale quindi delle prime 4 settimane, ossia i primi 28 giorni. Essa è però ammessa nei seguenti casi:

1)� �anche�con�riferimento�alle�prime�4�settimane�in�caso�di�risoluzione�del�rapporto�in�corso�d’an-no�(art.�10,�comma�2,�del�D.Lgs.�8�aprile�2003,�n.�66);

2)� per�le�giornate�spettanti�al�lavoratore�che�eccedono�le�prime�4�settimane;3)� �in�virtù�del�punto�1),�con�riferimento�ai�contratti�a�termine�di�durata� inferiore�all’anno�(Min.�

Lav.,�circolare�3�marzo�2005,�n.�8);�in�tal�caso,�tuttavia,�per�il�Ministero,�non�è�ammissibile�pro-grammare�in�anticipo�la�mancata�fruizione�delle�ferie�e�prevedere�il�pagamento�mensile�di�una�maggiorazione�retributiva�(Min.�Lav.,�nota�27�luglio�2005).

Scatti di anzianità - In merito agli scatti di anzianità va ricordata la decisione con la quale la Corte di Giustizia Cee (sez. II, 13 settembre 2007, C-307/05) ha stabilito l’illegittimità di una


Contratto a termine

disposizione nazionale, legale o pattizia, che escluda i lavoratori a tempo determinato dal di-ritto alla maturazione degli scatti di anzianità.

9.2.2 Crediti retributivi

Qualora tra le stesse parti si succedano due o più contratti a termine, ciascuno dei quali legittimo ed efficace, il termine prescrizionale dei crediti retributivi inizia a decorrere (Cass. 18 settembre 2007, n. 19336):

1)� per�i�crediti�che�sorgono�nel�corso�del�rapporto�lavorativo,�dal�giorno�della�loro�insorgenza;2)� �per�i�crediti�che�si�maturano�alla�cessazione�del�rapporto,�a�partire�da�tale�momento,�dovendo�

–�ai�fini�della�decorrenza�della�prescrizione�–�i�crediti�scaturenti�da�ciascun�contratto�conside-rarsi�autonomamente�e�distintamente�da�quelli�derivanti�dagli�altri�e�non�potendo�assumere�alcuna�efficacia�sospensiva�della�prescrizione�gli�intervalli�di�tempo�correnti�fra�un�rapporto�lavorativo� e� quello� successivo,� stante� la� tassatività� dell’elencazione� delle� cause� sospensive�previste�dagli�artt.�2941�e�2942�del�codice�civile,�e�la�conseguente�impossibilità�di�estendere�tali�cause�al�di�là�delle�fattispecie�espressamente�previste.

Per completezza, con riguardo alla decorrenza dei termini di prescrizione dei crediti retri-butivi per la generalità dei rapporti di lavoro, si veda il Parere n. 7 emanato dalla Fondazione Studi Consulenti del Lavoro in data 22 settembre 2009.

9.2.3 Formazione professionale e sui rischi

A livello di mera previsione, è stato stabilito che i contratti collettivi nazionali possano prevedere modalità e strumenti per agevolare l’accesso dei lavoratori a tempo determinato a opportunità di formazione adeguata, per aumentarne la qualificazione, promuoverne la carriera e migliorarne la mobilità occupazionale. Si tratta, come ben si evince, di un semplice rinvio programmatico alla “buo-na volontà” delle parti contraenti i singoli CCNL. Per contro, anche il lavoratore assunto a termine ha diritto a ricevere, a cura del datore, una formazione sufficiente e adeguata alle caratteristiche delle mansioni oggetto del contratto, al fine di prevenire rischi specifici connessi all’esecuzione del lavoro.

9.2.4 Lavoratrice in stato di gravidanza

La giurisprudenza ha esaminato il caso della lavoratrice che si trovi in stato di gravidanza e alla quale venga offerta un’assunzione a termine. Ebbene, in questo caso, la portata dei principi di correttezza e buona fede di cui agli artt. 1175 e 1375 del codice civile non si estende fino a configurare l’obbligo, in capo all’interessata, di preavvertire il datore, mettendone così a rischio l’assunzione: infatti “ …. non si rinviene alcuna norma che imponga alla lavoratrice gestante di notiziare, al momento della stipula del contratto, il datore del proprio stato. Né un siffatto obbli-go può ricavarsi, pur quando la lavoratrice viene assunta con contratto a tempo determinato, dai canoni generali di correttezza e buona fede di cui agli artt. 1175 e 1375 del codice civile, conside-rato che l’accoglimento di una diversa opinione condurrebbe a ravvisare nello stato di gravidanza e puerperio di cui all’art. 4 della legge n. 1204/1971 (ora artt. 16 e 17 D.Lgs. n. 151/2001) un ostacolo all’assunzione al lavoro della donna (con conseguente incentivazione di condotte discri-minatorie) e finirebbe, così, per legittimare opzioni ermeneutiche destinate a minare in maniera rilevante la tutela apprestata a favore delle lavoratrici madri dalla suddetta legge n. 1204/1971”: in questo modo si è espressa Cass. 6 luglio 2002, n. 9864.

Contratto a termine

Capitolo 10

PATTO DI PROVA

È senz’altro possibile apporre al contratto a termine il patto di prova, sempre in presenza della forma scritta e della preventiva (o almeno contestuale rispetto all’inizio del rapporto) sottoscrizione da parte del lavoratore.

AMMISSIBILITÀ DEL PATTO DI PROVA

Per�tutte,�in�senso�conforme,�Cass.�27.11.1982,�n.�6441:�“la�pattuizione�di�un�periodo�di�prova�è�compatibile�con�la�costituzione�di�un�rapporto�di�lavoro�a�tempo�determinato,�sussistendo�anche�relativamente� a� esso� l’interesse� di� un� iniziale� esperimento,� durante� il� quale� il� datore� di� lavoro�può�accertare�le�capacità�del�lavoratore�in�relazione�alle�mansioni�affidategli�e�alla�retribuzione�promessagli,�e�questi�può�valutare� l’entità�della�prestazione�richiestagli�e� le�condizioni� in�cui� il�rapporto�si�svolge”.

Ovviamente, la durata della prova dovrà controbilanciare l’interesse datoriale alla corretta valutazione della prestazione resa (e, specularmente, la convenienza del lavoratore a conti-nuare a collaborare con quel datore) con la necessaria proporzionalità tra durata complessiva del contratto a tempo determinato e durata della prova. È quindi impossibile che il periodo di prova abbia la stessa durata del contratto a tempo determinato al quale si riferisce.

DURATA DELLA PROVA

È�nullo�il�patto�di�prova�apposto�al�contratto�a�termine�qualora�la�durata�del�primo�coincida�esat-tamente�con�la�durata�del�secondo.�Per�tale�via,�infatti,�si�realizzerebbe�una�violazione�sia�dell’art.�2096�del�codice�civile�che�delle�norme�in�materia�di�recesso�dal�contratto�a�termine,�possibile�solo�per�gravi�inadempimenti�o�per�impossibilità�oggettiva�sopravvenuta,�in�questo�senso�Trib.�Forlì�15�dicembre�2004.�Conforme�anche�Trib.�Torino�5�aprile�2005.

10.1 Durata inadeguata della prova o recesso per motivo illecito

In tema di assunzione in prova, va ricordato che, secondo la giurisprudenza, l’illegittimità del recesso, per l’inadeguata durata della prova o l’esistenza di un motivo illecito non com-porta l’applicazione delle norme di cui alla legge 15 luglio 1966, n. 604, o dell’art. 18 dello Statuto dei lavoratori, ma la prosecuzione della prova per il periodo mancante oppure il risar-cimento del danno, dovendosi escludere che la dichiarazione di illegittimità del recesso duran-te il periodo di prova determini la stabile costituzione del rapporto di lavoro (Cass. 17 novem-bre 2010, n. 23231).

68 Capitolo 10 - Patto di prova

Contratto a termine

10.2 Reiterazione del patto di prova

Ammissibilità - Secondo la giurisprudenza, la reiterazione del patto di prova in due contratti di lavoro a termine successivamente stipulati fra le stesse parti, anche se astrattamente sintomatica della possibile volontà delle parti di derogare alla disciplina tipica del rapporto, consentendo a una di esse la libera recedibilità prima della scadenza del termine, è ammissibile nel caso in cui, in base alla valutazione del giudice di merito, risponda a una finalità apprezzabile e non elusiva di norme cogenti, atteso che il patto di prova è funzionalmente destinato alla verifica, non solo delle qualità professionali, ma anche del comportamento e della personalità del lavoratore in relazione all’adempimento della prestazione e che tali elementi sono certamente suscettibili di modifiche nel corso del tempo per il possibile intervento di molteplici fattori, quali quelli attinenti alle abitu-dini di vita o al sopravvenire di problemi di salute (Cass. 18 febbraio 1995, n. 1741).

Inammissibilità - In senso contrario all’orientamento appena segnalato va citata una re-cente decisione della stessa Cassazione (Cass. 8 gennaio 2008, n. 138) relativa a un dipenden-te che, dopo aver lavorato come operaio per 5 anni, si dimetteva per ragioni familiari. Dopo 4 mesi veniva nuovamente assunto (con le medesime mansioni) con contratto a termine di 6 mesi e, dopo due soli giorni, veniva licenziato (per aver partecipato a uno sciopero) adducen-dosene la scarsa correttezza nei confronti dell’impresa. Chiamata a decidere sull’impugnativa del recesso e sull’illegittimità della prova, la Suprema Corte:

1.� �ha�deciso�che�la�Corte�di�merito�era�correttamente�pervenuta�alla�conclusione�dell’illegittimità�del�patto�di�prova�apposto�al�secondo�contratto�di�lavoro�in�quanto,�in�buona�sostanza,�tale�patto�non�poteva�considerarsi�funzionale�alla�suddetta�sperimentazione;

2.� �ha�evidenziato�la�durata�(5�anni)�del�primo�rapporto,�conclusosi�per�dimissioni�motivate�con�ragioni�di�famiglia,�e�la�brevità�dell’intervallo�intercorso�fra�la�cessazione�del�primo�rapporto�e�la�stipula�del�nuovo�contratto�di�lavoro�(circa�4�mesi);

3.� �ha�osservato�che�i�due�contratti�avevano�previsto�l’inquadramento�del�lavoratore�nello�stesso�livello�contrattuale;

4.� �infine,�una�volta�ritenuta�l’illegittimità�del�patto�di�prova,�del�tutto�correttamente�la�Corte�di�merito�ha�concluso�per�l’illegittimità�del�licenziamento�in�quanto�motivato�con�il�mancato�su-peramento�della�prova.

POSSIBILE RIPROPORZIONARE IL PERIODO DI PROVA

Quesito�-�Sono�stata�assunta�da�un�laboratorio�di�analisi,�a�tempo�determinato�(per�la�durata�di�30�giorni)�e�a�tempo�parziale.�Secondo�il�CCNL�di�categoria,�e�secondo�la�mansione�che�dovrei�rivesti-re,�il�periodo�di�prova�è�fissato�in�45�giorni�di�calendario.�Poiché�la�durata�del�mio�contratto�è�infe-riore�al�periodo�di�prova,�di�quanti�giorni�dovrebbe�essere�la�mia�prova?�È�possibile�che�il�datore�di�lavoro�indichi�un�periodo�di�prova�inferiore�a�quello�previsto�dal�CCNL,�dato�che�sul�contratto�che�mi�è�stato�consegnato�ha�inserito�15�giorni�di�prova?Risposta�-�La�giurisprudenza,�nel�caso�di�stipulazione�del�periodo�di�prova�nel�contratto�a�tempo�determinato,�fissa�la�regola�del�riproporzionamento�della�durata�della�prova�in�base�alla�durata�del�contratto.�Non�ci�sono�quindi� regole�specifiche,�ma�situazioni�da�valutare�caso�per�caso.�Si�ritiene,�comunque,�che,�per�un�contratto�di�durata�pari�a�30�giorni,�la�prova�non�debba�eccedere�la�metà�della�durata�stessa.

L’Esperto�risponde�16�maggio�2011

Contratto a termine

Capitolo 11

LAVORO STAGIONALE

Senza volerci addentrare in profondità in tutte le peculiarità di questo tipo di rapporto, e dando per scontato un commento alle singole disposizioni in relazione ai vari contesti che le contengono, pare tuttavia importante offrire una, sia pur rapida, visione d’insieme che compendi le varie dispo-sizioni in tema di lavoro stagionale contenute nel D.Lgs. n. 368/2001, nel testo aggiornato.

PATTUIZIONE AVENTE AD OGGETTO LA PROSECUZIONE DEL RAPPORTO DI LAVORO PER DIVERSI ANNI

In�tema�di�lavoro�stagionale,�è�valida�la�pattuizione�con�la�quale�le�parti�dispongono�che�il�rapporto�di�lavoro�tra�loro�intercorrente�prosegua�per�vari�anni�e�non�si�estingua�alla�fine�di�ciascuna�sta-gione,�rispondendo�tale�previsione�a�interessi�meritevoli�di�tutela,�in�quanto�volta�a�garantire�al�lavoratore�lo�svolgimento�di�un’attività�lavorativa�in�un�determinato�periodo�dell’anno�e�al�datore�di�lavoro,�per�il�medesimo�periodo,�l’effettuazione�di�una�prestazione�lavorativa�da�parte�di�personale�già�conosciuto�e�a�conoscenza�del�tipo�di�lavoro�da�svolgere,�e�dovendosi�qualificare�tale�rapporto�come�part-time�verticale,�da�ritenersi�ammissibile�anche�con�riguardo�ai�rapporti�orali�e�non�for-malizzati�(Cass.�28�ottobre�2009,�n.�22823).

11.1 Durata massima del contratto

Il limite massimo di durata del contratto - 36 mesi, ottenibili anche mediante la sommato-ria di diversi contratti precedenti (con mansioni equivalenti) - introdotto dalla legge n. 247/2007, non trova applicazione nei confronti delle attività stagionali (art. 5, comma 4 ter):

-� indicate�nel�D.P.R.�7�ottobre�1963,�n.�1525,�e�successive�modifiche�e�integrazioni.-� �che�saranno�individuate�dagli�avvisi�comuni�e�dai�contratti�collettivi�nazionali�(non�di�altro�li-

vello)�stipulati�dalle�organizzazioni�dei�lavoratori�e�dei�datori�di�lavoro�comparativamente�più�rappresentative.

INGIUSTIFICATA INOTTEMPERANZA ALL’ORDINE DI ALLONTANAMENTO DEL LAVORATORE STRANIERO

L’inottemperanza�all’ordine�di�allontanamento�a�seguito�di�espulsione�per�mancato�rinnovo�del�permesso�di�soggiorno�integra�il�reato�previsto�dalla�seconda�parte�dell’art.�14,�comma�quinto�ter,�D.Lgs.�25�luglio�1998,�n.�286�-�come�modificato�dalla�legge�15�luglio�2009,�n.�94�-�anche�quando�il�permesso�scaduto�era�a� termine�perché�rilasciato�per� lavoro�subordinato�stagionale� (Cass.�7�giugno�2011,�n.�22698).

SommarioCapitolo 11 73LAVORO STAGIONALE ........................................73

11.1 Durata massima del contratto ............7311.2 Diritto di precedenza ...........................7411.3 Contribuzione previdenziale aggiuntiva dal 1° gennaio 2013: non applicabilità 7411.4 Limiti quantitativi .................................74

70 Capitolo 11 - Lavoro stagionale

Contratto a termine

11.2 Diritto di precedenza

Il lavoratore assunto a termine per lo svolgimento di attività stagionali ha diritto di prece-denza, rispetto a nuove assunzioni a termine da parte dello stesso datore di lavoro per le me-desime attività stagionali. Il lavoratore deve dichiarare la propria volontà in tal senso al datore entro 3 mesi dalla data di cessazione del rapporto; il diritto si estingue entro un anno dalla data di cessazione del rapporto di lavoro (art. 5, comma 4 quinquies).

DIRITTO DI PRECEDENZA

I�lavoratori�che�abbiano�prestato�attività�a�carattere�stagionale�con�contratto�a�tempo�determinato�(nel-la�specie�nel�settore�turistico),�ai�sensi�dell’art.�23,�comma�secondo,�della�legge�n.�56�del�1987�-�la�cui�operatività�è�stata�ripristinata,�a�seguito�della�dichiarazione�d’illegittimità�costituzionale�dell’art.�10,�commi�9�e�10,�del�d.lgs.�n.�368�del�2001�(v.�Corte�cost.,�sent.�n.�44�del�2008),�fino�all’entrata�in�vigore�della�legge�n.�247�del�2007�-�hanno�diritto�(ove�abbiano�manifestato�tale�la�volontà�nel�termine�previsto)�ad�essere�preferiti�nel�caso�in�cui�il�datore�di�lavoro�decida�di�procedere�a�nuove�assunzioni.�Pertanto,�nel�caso�di�assunzione�di�soggetti�diversi,�dall’inadempimento�del�datore�di�lavoro�consegue,�ai�sensi�dell’art.�1218�del�cod.�civ.,�il�diritto�al�risarcimento�del�danno,�commisurato�alla�retribuzione�che�sareb-be�stata�corrisposta�al�lavoratore�ove�fosse�stato�rispettato�il�diritto�di�prelazione,�con�onere�a�carico�del�datore�di�lavoro�di�provare�i�fatti�riduttivi�del�diritto�al�risarcimento,�ivi�compresi�quelli�che�il�creditore�avrebbe�potuto�evitare�usando�l’ordinaria�diligenza�(Cass.�14�maggio�2010,�n.�11737).

11.3 Contribuzione previdenziale aggiuntiva dal 1° gennaio 2013: non applicabilità

Il ricorso al contratto a termine per far fronte a esigenze di stagionalità – al pari di quello per ragioni sostitutive - non è soggetto all’aumento dell’aliquota contributiva prevista dalla Riforma del mercato del lavoro. In base all’ultima versione del testo della Riforma, il contri-buto addizionale dell’1,4% non trova applicazione neppure per i periodi contributivi maturati dal 1° gennaio 2013 al 31 dicembre 2015, per lo svolgimento delle attività stagionali definite dagli avvisi comuni e dai contratti collettivi nazionali stipulati entro il 31 dicembre 2011 dalle organizzazioni dei lavoratori e dei datori di lavoro comparativamente più rappresentative.

11.4 Limiti quantitativi

I contratti per ragioni di stagionalità sono esclusi dalle limitazioni quantitative affidate alla con-trattazione collettiva rispetto all’utilizzo del contratto a tempo determinato (art. 10, comma 7, lett. b).

D.P.R. 7 OTTOBRE 1963, N. 1525 - ELENCO CHE DETERMINA LE ATTIVITÀ A CARATTERE STAGIONALE DI CUI ALL’ART. 1, COMMA 2, LETT. A), LEGGE 18 APRILE 1962, N. 230, SULLA DISCIPLINA DEL CONTRATTO DI LAVORO A TEMPO DETERMINATO1.� Sgusciatura�delle�mandorle.2.� Scuotitura,�raccolta�e�sgranatura�delle�pine.3.� Raccolta�e�conservazione�dei�prodotti�sottobosco�(funghi,�tartufi,�fragole,�lamponi,�mirtilli,�eccetera).

– continua –

Capitolo 11 - Lavoro stagionale

Contratto a termine

71

- segue - D.P.R. 7 OTTOBRE 1963, N. 1525 - ELENCO CHE DETERMINA LE ATTIVITÀ A CARATTERE STAGIONALE DI CUI ALL’ART. 1, COMMA 2, LETT. A), LEGGE 18 APRILE 1962, N. 230, SULLA DISCIPLINA DEL CONTRATTO DI LAVORO A TEMPO DETERMINATO4.� Raccolta�e�spremitura�delle�olive.5.� �Produzione�del�vino�comune�(raccolta,�trasporto,�pigiatura�dell’uva,�torchiatura�delle�vinacce,�

cottura�del�mosto,�travasamento�del�vino).6.� Monda�e�trapianto,�taglio�e�raccolta�del�riso.7.� Motoaratura,�mietitura,�trebbiatura�meccanica�dei�cereali�e�pressatura�dei�foraggi.8.� Lavorazione�del�falasco.9.� Lavorazione�del�sommacco.10.�Maciullazione�e�stigliatura�della�canapa.11.�Allevamento�bachi,�cernita�ammasso�e�stufatura�dei�bozzoli.12.�Ammasso,�sgranatura,�legatura,�macerazione�e�stesa�all’aperto�del�lino.13.��Taglio�delle�erbe�palustri,�diserbo�dei�canali,�riordinamento�scoline�delle�opere�consortili�di�

bonifica.14.�Raccolta,�infilzatura�ed�essiccamento�della�foglia�del�tabacco�allo�stato�verde.15.�Cernita�e�condizionamento�in�colli�della�foglia�di�tabacco�allo�stato�secco.16.��Taglio�dei�boschi,�per�il�personale�addetto�all’abbattimento�delle�piante�per�legname�da�opera,�

alle�operazioni�per�la�preparazione�della�legna�da�ardere,�alle�operazioni�di�carbonizzazione�nonché�alle�relative�operazioni�di�trasporto.

17.�Diradamento,�raccolta�e�trasporto�delle�barbabietole�da�zucchero.18.�Scorzatura�del�sughero.19.�Salatura�e�marinatura�del�pesce.20.�Pesca�e�lavorazione�del�tonno.21.�Lavorazione�delle�sardine�sott’olio�(per�le�aziende�che�esercitano�solo�tale�attività).22.�Lavorazione�delle�carni�suine.23.�Produzione�di�formaggi�in�caseifici�che�lavorano�esclusivamente�latte�ovino.24.��Lavorazione�industriale�di�frutta,�ortaggi�e�legumi�per�la�fabbricazione�di�prodotti�conservati�e�

di�bevande�(limitatamente�al�personale�assunto�nel�periodo�di�lavorazione�del�prodotto�fresco),�nonché�fabbricazione�dei�relativi�contenitori.

25.�Produzione�di�liquirizia.26.�Estrazione�dell’olio�dalle�sanse�e�sua�raffinazione.27.�Estrazione�dell’olio�dal�vinacciolo�e�sua�raffinazione.28.�Estrazione�dell’alcool�dalle�vinacce�e�dalle�mele.29.�Fabbricazione�del�ghiaccio�(durante�il�periodo�estivo).30.�Estrazione�di�essenze�da�erbe�e�frutti�allo�stato�fresco.31.�Spiumatura�della�tiffa.32.�Sgranellatura�del�cotone.33.�Lavatura�della�paglia�per�cappelli.34.�Trattura�della�seta.35.�Estrazione�del�tannino.36.��Fabbricazione�e�confezionamento�di�specialità�dolciarie�nei�periodi�precedenti�le�festività�del�

Natale�e�della�Pasqua.37.�Cave�di�alta�montagna.

– continua –

72 Capitolo 11 - Lavoro stagionale

Contratto a termine

- segue - D.P.R. 7 OTTOBRE 1963, N. 1525 - ELENCO CHE DETERMINA LE ATTIVITÀ A CARATTERE STAGIONALE DI CUI ALL’ART. 1, COMMA 2, LETT. A), LEGGE 18 APRILE 1962, N. 230, SULLA DISCIPLINA DEL CONTRATTO DI LAVORO A TEMPO DETERMINATO38.��Montaggio,�messa�a�punto�e�collaudo�di�esercizio�di�impianti�per�zuccherifici,�per�fabbriche�di�

conserve�alimentari�e�per�attività�limitate�a�campagne�stagionali.39.��Fabbricazione�dei�laterizi�con�lavorazione�a�mano�o�mista�a�mano�e�a�macchina�nelle�quali�si�

faccia�uso�di�essiccatoi�all’aperto.40.�Cernita�e�insaccamento�delle�castagne.41.�Sgusciatura�ed�insaccamento�delle�nocciole.42.��Raccolta,�cernita,�spedizione�di�prodotti�ortofrutticoli�freschi�e�fabbricazione�dei�relativi�imbal-

laggi.43.�Raccolta,�cernita,�confezione�e�spedizione�di�uve�da�tavola�e�da�esportazione.44.�Lavaggio�e�imballaggio�della�lana.45.�Fiere�ed�esposizioni.46.��Lavori�preparatori�della�campagna�salifera�(sfangamento�canali,�ripristino�arginature�mungi-

tura�e�cilindratura�caselle�salanti,�sistemazione�aie�di�stagionatura),�salinazione�(movimento�acque,�raccolta�del�sale).

47.�Spalatura�della�neve.48.��Attività�svolte� in�colonie�montane,�marine�e�curative�e�attività�esercitate�dalle�aziende� turi-

stiche,�che�abbiano,�nell’anno�solare,�un�periodo�di� inattività�non� inferiore�a�settanta�giorni�continuativi�o�centoventi�giorni�non�continuativi.

49.��Preparazione� e� produzione� di� spettacoli� per� il� personale� non� menzionato� nella� lettera� e)�dell’articolo�1�della�legge�18�aprile�1962,�n.�230,�addetto�a�singoli�spettacoli�o�serie�di�spettacoli�consecutivi�di�durata�prestabilita.

50.�Attività�del�personale�addetto�alle�arene�cinematografiche�estive.51.��Attività�del�personale�assunto�direttamente�per�corsi�di�insegnamento�professionale�di�breve�

durata�e�soltanto�per�lo�svolgimento�di�detti�corsi.52.�Conduzione�delle�caldaie�per�il�riscaldamento�dei�fabbricati.

PER LE ATTIVITÀ STAGIONALI CONTRATTI A TERMINE LIBERIQuesito�-�Una�ditta�che�si�occupa�di�posare�reti�per�teleriscaldamento�(CCNL�applicato�metalmeccanici�artigianato)�può�assumere�con�contratto�a�tempo�determinato�senza�limiti�numerici?�Pongo�il�quesito�in�considerazione�dell’attività�svolta�dalla�ditta,�che�è�attività�stagionale:�si�veda�il�punto�52�del�D.P.R.�n.�1525/1963�-�n.�52�(conduzione�di�caldaie�per�il�riscaldamento�dei�fabbricati).Risposta�-�La�risposta�al�quesito�è�affermativa.�L’articolo�10,�comma�7,�del�D.Lgs.�n.�368/2001�esclude�dall’applicabilità�dei�limiti�quantitativi�eventualmente�previsti�dalla�contrattazione�collettiva�i�contratti�a�tempo�determinato�stipulati�per�una�delle�seguenti�ragioni:�nella�fase�di�avvio�di�nuove�attività,�per�i�pe-riodi�definiti�dai�contratti�collettivi�nazionali�di�lavoro;�per�ragioni�di�carattere�sostitutivo,�o�di�stagionalità,�ivi�comprese�le�attività�previste�nell’elenco�allegato�al�decreto�del�presidente�della�Repubblica�7�ottobre�1963,�n.�1525;�per�specifici�spettacoli�ovvero�specifici�programmi�radiofonici�o�televisivi;�con�lavoratori�di�età�superiore�a�55�anni.�Pertanto,�se�l’attività�rientra�in�quelle�dell’allegato,�non�si�applica�il�limite�quanti-tativo.�Inoltre,�si�ricorda�che�alle�attività�stagionali�non�si�applica�la�regola,�introdotta�dal�cosiddetto�Proto-collo�Welfare�(legge�247/2007,�che�ha�introdotto�nell’articolo�5�del�D.Lgs.�n.�368/2001�il�comma�4-bis),�che�fissa�a�36�mesi�(salvo�limitate�eccezioni)�il�limite�di�durata�massima�dei�rapporti�stipulati�tra�un’azienda�e�il�medesimo�lavoratore�(la�deroga�è�stabilita�dall’articolo�5,�comma�4-ter).�

L’Esperto�risponde�27�settembre�2010

Contratto a termine

Capitolo 12

MALATTIA

Nel caso in cui il lavoratore a termine si ammali durante il periodo di vigenza del contrat-to, è prevista una regolamentazione specifica, sia per quanto riguarda la durata del periodo tutelato che per il calcolo della relativa indennità economica.

12.1 Periodo indennizzabile

La regolamentazione di dettaglio è contenuta nell’art. 5 del D.L. 12 settembre 1983, n. 463, così come modificato dalla legge di conversione n. 638 dell’11 novembre 1983. In seguito l’INPS ha fornito le proprie precisazioni (INPS, circolare 25 luglio 2003, n. 136).

In buona sostanza, ai lavoratori a termine, l’indennità di malattia viene corrisposta per un periodo non superiore a quello di attività lavorativa prestata nei 12 mesi immediatamente precedenti l’inizio dell’evento morboso (e comunque nel limite massimo di 180 giorni per ciascun anno solare). Tenuti alla corresponsione sono:–� �lo stesso datore di lavoro per un numero di giornate effettivamente prestate dal lavoratore alle pro-

prie dipendenze;– l’INPS per le giornate eccedenti segnalate a cura del datore di lavoro. A tale proposito se segnala che

la presenza nel flusso UniEmens di tutte le informazioni necessarie per la liquidazione delle presta-zioni di malattia ha consentito l’eliminazione dei modelli Ind. Mal 1 e Ind. Mal 2, che conseguente-mente non devono più essere richiesti ai datori di lavoro.

Computo - Nel periodo lavorato vanno inclusi i periodi di godimento del trattamento di cassa integrazione guadagni e di astensione obbligatoria dal lavoro per gravidanza e puerpe-rio (art. 5, comma 8, D.L. 12 settembre 1983, n. 463).

Qualora il lavoratore non possa far valere – sempre nei 12 mesi precedenti – almeno 30 giorni di attività lavorativa, l’indennità è corrisposta direttamente dall’INPS per un periodo massimo di 30 giorni, sempre dietro segnalazione del datore di lavoro titolare del rapporto.

Tranne che nel caso dei lavoratori iscritti ex Enpals, non possono essere corrisposti tratta-menti economici e indennità economiche per malattia una volta che il rapporto di lavoro a termine sia definitivamente cessato (per scadenza del termine pattuito o ripresa del servizio da parte del dipendente che si era assentato).

Lavoratori stagionali - Per quanto concerne l’individuazione, nell’ambito dei lavoratori a tempo determinato, degli “stagionali” – relativamente ai quali l’INPS è tenuto al pagamento diretto delle prestazioni economiche di malattia e di maternità – si deve continuare a fare rife-rimento ai lavoratori assunti per lo svolgimento di una delle attività comprese tra quelle elen-cate nella tabella del D.P.R. n. 1525/1963 e ai lavoratori del settore terziario e servizi e turismo assunti per l’intensificazione dell’attività lavorativa in determinati periodi dell’anno.

Lavoratori agricoli - Per i lavoratori agricoli a tempo determinato, il periodo massimo di malattia spettante è conteggiato tenendo conto del numero effettivo netto di indennità giorna-

74 Capitolo 12 - Malattia

Contratto a termine

liere da corrispondere. Conseguentemente, le giornate di carenza e di festività cadenti nei singoli periodi di malattia non vanno valutati nel periodo massimo annuo indennizzabile, cor-rispondente al numero delle giornate di iscrizione negli elenchi nominativi dell’anno prece-dente e comunque non oltre 180 gg. (INPS, circolare 15 luglio 1996, n. 147).

12.2 Misura dell’indennità

Per gli assunti a termine la retribuzione media – la base per il calcolo dell’indennità di ma-lattia – va ricavata con riferimento alla retribuzione del periodo di paga quadrisettimanale o mensile che sia scaduto immediatamente prima dell’inizio dell’evento.

DECRETO LEGGE 12 SETTEMBRE 1983, N. 463

Articolo 5�-�Trattamento�economico�ed�indennità�economica�di�malattia�per�i�lavoratori�a�tempo�determinato�(stralcio)1.� �Ai�lavoratori,�pubblici�e�privati,�con�contratto�a�tempo�determinato,�i�trattamenti�economici�e�le�

indennità�economiche�di�malattia�sono�corrisposti�per�un�periodo�non�superiore�a�quello�di�at-tività�lavorativa�nei�dodici�mesi�immediatamente�precedenti�l’evento�morboso,�fermi�restando�i�limiti�massimi�di�durata�previsti�dalle�vigenti�disposizioni.

2.� �Non�possono�essere�corrisposti� trattamenti�economici�e� indennità�economiche�per�malattia�per�periodi�successivi�alla�cessazione�del�rapporto�di�lavoro�a�tempo�determinato.

3.� �Nel�caso�in�cui�il�lavoratore�a�tempo�determinato�nei�dodici�mesi�immediatamente�precedenti�non�possa�far�valere�periodi�lavorativi�superiori�a�trenta�giorni,�il�trattamento�economico�e�l’in-dennità�economica�di�malattia�sono�concessi�per�un�periodo�massimo�di�trenta�giorni�nell’anno�solare.�In�tal�caso�l’indennità�economica�di�malattia�è�corrisposta,�previa�comunicazione�del�datore�di�lavoro,�direttamente�dall’Istituto�nazionale�della�previdenza�sociale.

4.� �Il�periodo�di�malattia�di�cui�al�precedente�comma�si�computa�ai�fini�del�limite�massimo�delle�giornate�indennizzabili.

5.� �Il�datore�di�lavoro�non�può�corrispondere�l’indennità�economica�di�malattia�per�un�numero�di�giornate�superiore�a�quelle�effettuate�dal�lavoratore�a�tempo�determinato�alle�proprie�dipen-denze.�Le�indennità�relative�ad�un�maggior�numero�di�giornate�indennizzabili�sono�corrisposte�al�lavoratore�direttamente�dall’Istituto�nazionale�della�previdenza�sociale.

6.� �I� lavoratori�agricoli�a� tempo�determinato� iscritti�o�aventi�diritto�alla� iscrizione�negli�elenchi�nominativi�di�cui�all’articolo�7,�n.�5),�del�decreto�legge�3�febbraio�1970,�n.�7�convertito,�con�mo-dificazioni,�nella�legge�11�marzo�1970,�n.�83,�hanno�diritto,�a�condizione�che�risultino�iscritti�nei�predetti�elenchi�nell’anno�precedente�per�almeno�51�giornate,�per�ciascun�anno�alle�presta-zioni�di�cui�ai�commi�precedenti�per�un�numero�di�giornate�corrispondente�a�quello�risultante�dalla�anzidetta�iscrizione�nell’anno�precedente.�In�ogni�caso�il�periodo�indennizzabile�non�può�eccedere�i�limiti�di�durata�massima�prevista�in�materia�[1].

7. Le�disposizioni�di�cui�al�comma�2�non�si�applicano�ai�marittimi�assistiti�ai�sensi�del�regio�decre-to�legge�23�settembre�1937,�n.�1918,�convertito,�con�modificazioni,�nella�legge�24�aprile�1938,�n.�831.�Le�disposizioni�di�cui�al�comma�2�del�presente�articolo�non�si�applicano�ai�lavoratori�dello�spettacolo�assistiti�ai�sensi�del�decreto� legislativo�del�Capo�provvisorio�dello�Stato�16� luglio�1947,�n.�708,�e�successive�modificazioni�ed�integrazioni.

8.� �Ai�fini�del�presente�articolo�i�periodi�di�godimento�del�trattamento�di�cassa�integrazione�guada-gni�e�di�astensione�obbligatoria�dal�lavoro�per�gravidanza�e�puerperio�sono�assimilati�ai�periodi�di�lavoro.

[1]�Il�presente�comma�è�stato�così�modificato�dalla�legge�di�conversione,�art.�1,�legge�11.11.1983,�n.�638�(G.U.�11.11.1983,�n.�310).

Contratto a termine

Capitolo 13

DIRIGENTI

Pur trattandosi di personale dipendente a tutti gli effetti, la figura dirigenziale gode di una disciplina a sé stante. Nel caso del lavoro a termine, la disciplina speciale è concentrata nell’art. 10, comma 4, D.Lgs. n. 368/2001. Che si tratti di una disciplina affatto particolare è stato da ultimo esplicitamente confermato anche dalla legge n. 247/2007, il cui art. 1, comma 41, lett. c) precisa che le modifiche introdotte in tema di durata massima dall’art. 5, comma 4-bis, D.Lgs. n. 368/2001 non trovano applicazione nei confronti del personale dirigente.

ART. 10, D.LGS. N. 368/2001 – ESCLuSiONi E diSCiPLiNE SPECifiChE

4.� �In�deroga�a�quanto�previsto�dall’art.�5,�comma�4-bis,�è�consentita� la�stipulazione�di�contratti�di�lavoro�a�tempo�determinato,�purché�di�durata�non�superiore�a�cinque�anni,�con�i�dirigenti,�i�quali�possono�comunque�recedere�da�essi�trascorso�un�triennio�e�osservata�la�disposizione�dell’art.�2118�del�codice�civile�Tali�rapporti�sono�esclusi�dal�campo�di�applicazione�del�presente�decreto�legislati-vo,�salvo�per�quanto�concerne�le�previsione�di�cui�agli�artt.�6�e�8.

13.1 Forma e durata del contratto

Diciamo subito che nei confronti del personale dirigente non si applica la regola dell’obbli-gatorietà della forma scritta (che resta, peraltro, consigliabile).

Nei confronti del personale assunto con qualifica dirigenziale, la durata massima del con-tratto a termine è pari a 5 anni. E, quindi, non 3 come per la generalità dei dipendenti (in as-senza di diversa regolamentazione contrattuale).

Decorsi 3 anni, il dirigente è libero di recedere, ossia di dare le dimissioni, con l’osservanza del periodo di preavviso, così come stabilito dall’art. 2118 del codice civile

Si ritiene che il periodo di preavviso vada computato a parte e solo al termine del triennio. In altri termini, il preavviso, beninteso salvo diverso accordo delle parti, non può essere (pur se lavorato) utile al raggiungimento del triennio. Del resto, la stessa norma espressamente reci-ta “... trascorso un triennio...”. Invece, nel caso in cui le parti si accordino per una durata maggiore, riteniamo che – in virtù del principio di conservazione degli atti giuridici – la durata vada riproporzionata al limite massimo: quindi, nel caso di stipulazione per sei anni, l’accordo sarà comunque valido fino allo scadere del quinquennio.

ESEMPIO - DECORRENZA DEL PREAVVISO

Dirigente�assunto�a�termine�con�decorrenza:� 1�gennaio�2013Data�prevista�di�scadenza�del�contratto:� 31�dicembre�2017� 5�anni�(ai�sensi�di�legge)Compimento�del�triennio:� 31�dicembre�2015

– continua –

76 Capitolo 13 - Dirigenti

Contratto a termine

- segue - ESEMPIO - DECORRENZA DEL PREAVVISO

Preavviso�dovuto:�(ipotesi)�6�mesiData�di�presentazione�delle�dimissioni:� � 1�gennaio�2016Data�di�effettiva�cessazione�del�contratto:� � 30�giugno�2016

Dirigente promosso ad hoc - Poiché è lecita, se più vantaggiosa per il lavoratore interessa-to, l’attribuzione di una qualifica superiore a quella prevista dal CCNL applicabile in relazione alle mansioni disimpegnate dal dipendente, è del pari valido il contratto a tempo determinato per una durata di 5 anni con un dipendente promosso dirigente (quindi con deroga migliorativa delle disposizioni della disciplina contrattuale) laddove il CCNL applicabile riservi tale inqua-dramento ai soli lavoratori con funzione di direttore di una filiale di rilevante entità (Cass. 12 settembre 2002, n. 13326).

Fissazione del termine durante lo svolgimento del rapportoIn�base�al�parere�della�Suprema�Corte,� il�principio�secondo�cui� il�termine�al�rapporto�di�lavoro�può�essere�apposto�all’atto�della�stipula�del�contratto�e�non�anche�successivamente�o�nel�corso�del�suo�svolgimento,�non�opera�nei�confronti�dei�dirigenti�(Cass.�16�marzo�2004,�n.�5374).

Potere di controllo del giudicePur�se�relativa�a�fattispecie�regolata�dalla�previgente�legge�n.�230/1962,�merita�di�essere�citata�una�sentenza�in�cui�la�Suprema�Corte�ha�affermato�quanto�segue:�“l’art.�4�della�legge�n.�230�del�1962,�nel�consentire�la�stipulazione�di�contratti�a�tempo�determinato,�di�durata�non�superiore�a�cinque�anni,�con�i�dirigenti�amministrativi�e�tecnici,�postula�che�l’attribuzione�della�qualifica�di-rigenziale�corrisponda�alle�mansioni�effettivamente�affidate,�restando�rimesso�il�relativo�accer-tamento�al�giudice�di�merito,�il�quale,�in�assenza�di�specifiche�fonti�normative�o�negoziali,�si�deve�attenere�ai�principi�elaborati� in�via�giurisprudenziale�che,�oltre�ad�identificare�il�dirigente�con�il�prestatore�d’opera�preposto�all’intera�organizzazione�ovvero�a�quella�di�un�settore�autonomo,�ri-conoscono�la�possibile�compresenza�di�una�molteplicità�di�livelli�dirigenziali,�con�graduazione�di�compiti�ed�autonomia�decisionale,�in�relazione�alla�complessità�dell’organizzazione�aziendale.�Ne�consegue�che,�ove�manchi�tale�corrispondenza,�il�contratto�è�illecito�perché�diretto�ad�eludere�il�divieto�di�contratti�di�lavoro�a�tempo�determinato�ai�sensi�dell’art.�1�della�legge�n.�604�del�1966”�(Cass.�12�agosto�2009,�n.�18261).

13.2 Proroga del contratto

Ci si è chiesti se, proprio in virtù della specialità del rapporto, esso fosse prorogabile oltre la durata massima quinquennale. Al quesito ha dato risposta negativa il Ministero del lavoro (lett. circolare 14 dicembre 2001); in tale documento si precisa, infatti, che il limite massimo di durata è invalicabile, sicché unicamente nel suo ambito è ammessa la proroga ove il contratto iniziale sia stato stipulato per un periodo inferiore al predetto parametro temporale.

Quindi la proroga è ammessa fino al raggiungimento dei 5 anni ma non oltre.Resta evidentemente salvo il principio della necessità del consenso del dirigente alla pro-

roga; tale consenso – beninteso solo nel caso del personale dirigente – può anche desumersi per fatti concludenti, ossia non è necessaria l’approvazione per iscritto.

Capitolo 13 - Dirigenti

Contratto a termine

77

13.3 Successione di contratti a termine

Ci si potrebbe domandare, accertata l’impossibilità di prorogare il contratto oltre la durata di un quinquennio, se sia possibile instaurare, con lo stesso dirigente, più di un contratto a termine e se, in tal caso, occorra rispettare qualche termine intermedio prima di dare corso al secondo rapporto.

Deve ritenersi che la risposta debba essere positiva per il primo quesito e negativa per il secondo. Infatti, la norma sui dirigenti precisa che i rapporti a termine dei dirigenti “sono esclusi dal campo di applicazione del presente decreto legislativo, salvo per quanto concer-ne le previsioni di cui agli artt. 6 e 8” (relativi, rispettivamente, al principio di non discrimi-nazione e ai criteri di computo). Ne consegue che, non vigendo alcun limite massimo per il computo della durata dei singoli contratti, in virtù dell’esclusione contenuta nell’incipit dell’art. 10, comma 4, è sicuramente possibile stipulare distinti contratti di lavoro a tempo determinato con l’unico limite, per ciascuno di essi singolarmente considerato, dei 5 anni predetti.

Neppure sembra applicabile, in base al tenore letterale della norma, il necessario interval-lo minimo di 60 o 90 giorni di cui all’art. 5, comma 3 come modificato dalla riforma del merca-to del lavoro (anche se un po’ di prudenza non guasterebbe, trattandosi di termini gestibili con un minimo di accortezza).

Variazione dell’inquadramentoSe�il�lavoratore,�inquadrato�fino�a�quel�momento�nella�categoria�degli�impiegati�o�dei�quadri,�ha�cumu-lato�periodi�di�lavoro�tali�da�farlo�rientrare�nell’ipotesi�dei�36�mesi�ex�art.�5,�comma�4-bis,�la�promozione�a�dirigente�azzera�–�a�nostro�avviso�–�i�computi�precedenti�e�rende�applicabile�in�toto�la�nuova�disciplina�senza�particolari�limitazioni.

13.4 Giusta causa

È ovviamente sempre possibile – per ciascuna delle parti – recedere prima della scaden-za pattuita in presenza di un fatto di gravità tale da costituire giusta causa di risoluzione del rapporto.

Nel caso del rapporto dirigenziale, poi, non va dimenticato che il recesso ha normalmen-te luogo con riguardo all’ipotesi della giustificatezza, la cui nozione non si identifica con quella di giusta causa o giustificato motivo ex art. 1, legge n. 604/1966: ne consegue che fatti o condotte non integranti giusta causa o giustificato motivo di licenziamento con riguar-do ai generali rapporti di lavoro subordinato possono comunque giustificare il licenziamento del dirigente, per cui, ai fini della giustificatezza del medesimo, può rilevare qualsiasi moti-vo, se apprezzabile e idoneo a turbare il legame di fiducia con il datore, nel cui ambito rientra l’ampiezza dei poteri attribuiti al dirigente: maggiori poteri presuppongono una maggiore intensità della fiducia e uno spazio più ampio di valutazione per quanto riguarda i fatti idonei a scuoterla.

78 Capitolo 13 - Dirigenti

Contratto a termine

Giustificatezza del licenziamento dei dirigentiPer�quanto�non�possa�affermarsi�che�la�nozione�di�giustificatezza�del�licenziamento�dei�dirigenti�coinci-da�con�quella�di�giustificato�motivo�di�cui�all’art.�3,�legge�n.�604/1966,�gli�elementi�di�tale�nozione�devono�essere�determinati�dal�giudice�di�merito�mediante�un’indagine�interpretativa�della�fonte�contrattuale�compiuta�secondo�i�criteri�di�cui�all’art.�1362�del�codice�civile,�senza�che�a�tal�fine�possa�escludersi�il�recepimento�di�nozioni�analoghe�a�quelle�previste�dalla�legge�per�la�generalità�dei�lavoratori�(Cass.�7�luglio�2004,�n.�12508).

Risoluzione anticipata e risarcimento del dannoIn�caso�di�risoluzione�anticipata�da�parte�del�datore�di�lavoro�non�sorretta�da�un’idonea�motivazione,�il�giudice�del�merito,�in�fase�di�liquidazione�del�risarcimento�del�danno�a�favore�del�dirigente,�non�può�–�una�volta�esclusa�la�mancanza�di�diligenza�nella�ricerca�di�un�nuovo�lavoro�–�disattendere�la�richiesta�di�un�risarcimento�integrale,�commisurato,�quindi,�alle�retribuzioni�effettivamente�perse�fino�alla�natura-le�conclusione�del�contratto,�mediante�il�semplice�e�non�validamente�giustificato�ricorso�a�una�(ridotta)�liquidazione�equitativa�(Cass.�28�dicembre�1999,�n.�14637).

13.5 Deroghe alla disciplina comune

L’ultima parte dell’art. 10, comma 4, D.Lgs. n. 368/2001 precisa che i contratti a tempo de-terminato stipulati con il personale dirigente sono esclusi dall’applicazione delle norme del D.Lgs. n. 368/2001, salvo per quanto concerne il principio di non discriminazione e il computo dei lavoratori ai fini dell’individuazione del limite dimensionale dell’impresa (sempre che la durata iniziale o effettiva del contratto sia superiore ai 9 mesi).

Istituti non applicabili al dirigente - Da quanto appena sopra consegue che nei confronti del personale dirigente non si applicano le norme contenute nel D.Lgs. n. 368/2001 in materia di:

-� forma�scritta;-� ragioni�di�carattere�tecnico,�produttivo,�organizzativo�e�sostitutivo;-� �limitazioni�alla�proroga�(che�potrà�intervenire�per�esempio�2�volte�e/o�per�mansioni�diverse�da�

quelle�del�contratto�originario�eccetera);-� successione�dei�contratti;-� obblighi�formativi;-� �limiti�quantitativi�dei�contratti�a�termine�stipulabili�rispetto�ai�dipendenti�a�tempo�indetermina-

to;-� diritto�di�precedenza�nelle�riassunzioni.

13.6 Agevolazioni per dirigenti disoccupati

L’art. 20 della legge 7 agosto 1997, n. 266, prevede – a favore delle imprese e dei consorzi tra esse, che occupano meno di 250 dipendenti – la concessione di un’agevolazione contribu-

Capitolo 13 - Dirigenti

Contratto a termine

79

tiva per una durata non superiore a 12 mesi, per l’assunzione di dirigenti privi di occupazione (occorre una convenzione tra Centro per l’Impiego, associazione sindacale e associazione da-toriale).

Il beneficio, che trova applicazione anche in caso di assunzione con contratto a termine, è stabilito nella misura del 50% della contribuzione complessiva (azienda più dirigente, compre-so contributo IVS 1% aggiuntivo; INPS, messaggio n. 23786/2005) dovuta agli Istituti di previ-denza.

La riduzione contributiva, alternativa a ogni altra forma di riduzione o sgravio prevista dal-le norme vigenti, non si estende a quelle aliquote riscosse dagli Enti previdenziali in qualità di soggetti esattori, ma il cui gettito è destinato ad altri soggetti pubblici quali lo Stato, le Regio-ni, eccetera (rimane escluso dall’insieme delle contribuzioni interessate dallo sgravio, il solo contributo ex art. 25, legge n. 845/1978, pari allo 0,30%, dovuto al Fondo di rotazione, ovvero destinato ai Fondi interprofessionali per la formazione continua ex art. 118, legge n. 388/2000 e successive modificazioni ed integrazioni).

MIN. LAV., INTERPELLO 15 MAGGIO 2009, N. 45

Poiché�l’agevolazione�prevista�per�i�dirigenti�privi�di�occupazione�ha�natura�speciale�rispetto�alla�normativa�generale� in�materia�di�assunzioni�agevolate,�deve�ritenersi�che�non�spettano�le�age-volazioni�previste�dall’art.�8,�comma�9,�legge�n.�407/1990�in�caso�di�assunzione�di�un�lavoratore�iscritto�nelle�liste�di�disoccupazione�(da�almeno�24�mesi)�allorché,�al�momento�dell’instaurazione�del�rapporto,�al�lavoratore�venga�attribuita�la�qualifica�di�dirigente�di�cui,�anteriormente,�non�era�in�possesso.

Il beneficio è applicabile anche ai premi INAIL (circolare n. 10/1999) e avviene mediante con-guaglio contributivo. Con la Nota 13 gennaio 2012, prot. n. 200, l’Istituto nazionale per l’assicura-zione contro gli infortuni sul lavoro ha precisato che “per le imprese che occupano meno di 250 dipendenti e per i consorzi tra di esse che assumono, anche con contratto di lavoro a termine, dirigenti privi di occupazione, è confermata la riduzione del premio nella misura del 50%, sia in regolazione sia in rata. La riduzione si applica a condizione che le aziende siano in possesso dei requisiti per il rilascio del DURC e che l’agevolazione sia stata concessa dalla competente Agen-zia per l’Impiego, dietro presentazione di apposita istanza del datore di lavoro”.

13.7 Dirigenti disoccupati e attività di intermediazione

I benefici contributivi di cui all’art. 20, legge n. 126/1997 sono applicabili alle assunzioni dei dirigenti disoccupati avvenute attraverso l’attività d’intermediazione, anche di tipo convenzio-nale, svolta dalla Agenzia Fondodirigenti, nonché dalle altre Agenzie private per il lavoro di cui agli artt. 4 e ss., D.Lgs. n. 276/2003, autorizzate dal Ministero del lavoro allo svolgimento della predetta attività. Al riguardo si ritiene opportuno che dette Agenzie comunichino i nominativi dei dirigenti ricollocati, con indicazione delle relative imprese, alle Regioni o Province autono-me competenti per territorio e alla Direzione generale del Mercato del Lavoro, al fine di con-sentire il necessario monitoraggio dell’attività e dei correlati aspetti finanziari (Min. lav., risp. interpello 5 maggio 2008, n. 12).

Contratto a termine

Capitolo 14

TURISMO E PUBBLICI ESERCIZI

Ai sensi di quanto prevede il comma 3 dell’articolo 10 del decreto legislativo 6 settembre 2001, n. 368, “nei settori del turismo e dei pubblici esercizi è ammessa l’assunzione diretta di manodopera per l’esecuzione di speciali servizi di durata non superiore a tre giorni, determi-nata dai contratti collettivi stipulati con i sindacati locali o nazionali aderenti alle confederazio-ni maggiormente rappresentative sul piano nazionale”. La norma è stata così modificata per opera dell’art. 18, comma 1, D.L. 9 febbraio 2012, n. 5 con decorrenza dal 10 febbraio 2012.

LAVORO A TEMPO DETERMINATO NEL SETTORE DEL TURISMO E DEI PUBBLICI ESERCIZI

L’art.�10,�comma�3,�D.Lgs.�n.�368/2001�ha�introdotto�nell’ordinamento�una�peculiare�fattispecie�di�la-voro�a�tempo�determinato,�sottratta�alla�generale�disciplina�del�contratto�a�termine�che�consente,�nel�solo�settore�del�turismo�e�dei�pubblici�esercizi,�l’impiego�dei�lavoratori�per�l’esecuzione�di�“speciali�servizi”�di�durata�non�superiore�ai�tre�giorni.�La�specialità�dei�servizi�ai�quali�la�norma�in�esame�si�riferisce�non�richiede�che�i�medesimi�siano�eccezionali�o�imprevedibili,�ma�soltanto�che�essi�esorbitino�dall’attività�ordinaria�o�di�routine.Nell’ipotesi�in�cui�il�lavoratore�contesti�la�legittimità�dei�contratti�“extra”�a�mezzo�dei�quali�sia�stato�impiegato,�incombe�sul�datore�di�lavoro�la�prova�del�collegamento�con�i�singoli�eventi�che�giustifiche-rebbero�il�ricorso�alla�fattispecie.�Ove�tale�prova�non�sia�fornita,�essendosi�al�di�fuori�della�figura�del�contratto�extra,�la�fattispecie�concreta�verrà�regolata�secondo�la�generale�disciplina�del�contratto�a�termine�ex�D.Lgs.�n.�368/2001�(Tribunale�di�Milano�18�febbraio�2010).

14.1 Comunicazioni obbligatorie

L’articolo 18, comma 1, del decreto legge 9 febbraio 2012, n. 5, con decorrenza dal 10 febbra-io 2012 ha invece abrogato la seconda parte della norma che prevedeva quanto segue “dell’av-venuta assunzione deve essere data comunicazione al centro per l’impiego entro cinque giorni”.

14.1.1 Istruzioni amministrative sulle comunicazioni obbligatorie

L’abrogazione della comunicazione posticipata è stata oggetto di numerosi recentissimi interventi amministrativi di interpretazione e chiarimento. In merito è importante citare quan-to segue:1) Inail, circolare 21 febbraio 2012, prot. n. 1275, in cui si legge che “in forza delle modifiche/integrazioni introdotte dall’articolo in questione alla disciplina previgente in materia di comu-nicazioni obbligatorie, anche i cosiddetti lavoratori “extra” (assunti per l’esecuzione di specia-li servizi di durata non superiore a tre giorni) sono soggetti agli obblighi di comunicazione preventiva generalmente previsti per i settori del turismo e dei pubblici esercizi, rispetto ai quali è data la possibilità di inoltrare una comunicazione semplificata da integrare entro il terzo giorno successivo a quello dell’instaurazione del rapporto di lavoro”.

82 Capitolo 14 - Turismo e pubblici esercizi

Contratto a termine

2) Ministero del Lavoro, circolare 16 febbraio 2012, n. 2, secondo cui “l’art. 18 del D.L. interviene a chiarire il problema interpretativo che si era venuto a creare in ordire agli obblighi di co-municazioni ai Servizi competenti del c.d. personale extra nei settori del turismo e dei pubblici esercizi a seguito della introduzione, da parte dell’art. 4 della legge n. 183/2010 (c.d. Collegato lavoro), di una disciplina specifica del settore turistico in parte sovrapponi-bile con quanto già previsto dall’art. 10, comma 3, del D.Lgs. n. 368/2001. Più in particolare il Legislatore del D.L. n. 5/2012 ha abrogato quella parte del predetto art. 10, comma 3, del D.Lgs. n. 368/2001 nella quale si prevedeva la possibilità di comunicare ai Servizi compe-tenti i c.d. lavoratori extra del settore turistico e pubblici esercizi entro 5 giorni dall’assun-zione. In forza di tale abrogazione - nonché di una integrazione dell’art. 9 bis, comma 2, del D.L. n. 510/1996 - anche i lavoratori extra sono soggetti agli obblighi comunicazionali ge-neralmente previsti per i settori del turismo e dei pubblici esercizi rispetto ai quali è data la possibilità di effettuare una comunicazione - pur sempre preventiva - dei soli dati essen-ziali del lavoratore e del datore di lavoro, da completare entro i successivi tre giorni dall’in-staurazione del rapporto di lavoro. Si ricorda che la comunicazione sintetica in questione, per tali settori, prescinde dall’esistenza di ragioni di “urgenza connessa ad esigenze pro-duttive” e va integrata entro tre (e non cinque) giorni dall’instaurazione del rapporto di la-voro, pena l’applicazione della sanzione amministrativa pecuniaria da euro 100 a euro 500 (diffidabile) di cui all’art. 19, comma 3, del D.Lgs. n. 276/2003”.

3) Ministero del Lavoro e delle Politiche Sociali, Nota 16 febbraio 2012, prot. n. 2369, la quale fornisce “indirizzi operativi per l’adempimento degli obblighi in materia di comunicazioni obbligatorie dei datori di lavoro per il “settore turistico e dei pubblici esercizi”, alla luce delle novità introdotte dal provvedimento indicato in oggetto, così come chiarito dalla circo-lare della Direzione generale per l’attività ispettiva n. 2 del 16 febbraio 2012”. Secondo tali disposizioni “... Nel settore turistico e dei pubblici esercizi il datore di lavoro che non sia in possesso di uno o più dati anagrafici inerenti al lavoratore può integrare la comunicazione entro il terzo giorno successivo a quello dell’instaurazione del rapporto di lavoro, purché dalla comunicazione preventiva risultino in maniera inequivocabile la tipologia contrattuale e l’identificazione del prestatore di lavoro”. Le aziende interessate sono quelle che, indi-pendentemente dall’applicazione del C.C.N.L. di riferimento, sono iscritte alla Camera di Commercio con il settore ATECO 2007 indicato nella tabella che segue:

I�-�ATTIVITÀ�DEI�SERVIZI�DI�ALLOGGIO�E�DI�RISTORAZIONE55.10.00�Alberghi55.20.10�Villaggi�turistici55.20.20�Ostelli�della�gioventù55.20.30�Rifugi�di�montagna55.20.40�Colonie�marine�e�montane55.20.51��Affittacamere�per�brevi�soggiorni,�case�ed�appartamenti�per�vacanze,�bed�and�breakfast,�re-

sidence55.20�Attività�di�alloggio�connesse�alle�aziende�agricole55.30.00�Aree�di�campeggio�e�aree�attrezzate�per�camper�e�roulotte56�ATTIVITÀ�DEI�SERVIZI�DI�RISTORAZIONE�56.10.11�Ristorazione�con�somministrazione56.10.12�Attività�di�ristorazione�connesse�alle�aziende�agricole

– continua –

Capitolo 14 - Turismo e pubblici esercizi

Contratto a termine

83

- segue -

56.10.30�Gelaterie�e�pasticcerie56.21.00�Catering�per�eventi,�banqueting56.30.00�Bar�e�altri�esercizi�simili�senza�cucinaN�-�NOLEGGIO,�AGENZIE�DI�VIAGGIO,�SERVIZI�DI�SUPPORTO�ALLE�IMPRESE79�ATTIVITÀ�DEI�SERVIZI�DELLE�AGENZIE�DI�VIAGGIO,�DEI�TOUR�OPERATOR�E�SERVIZI�DI�PRENOTA-ZIONE�E�ATTIVITÀ�CONNESSE�79.11.00�Attività�delle�agenzie�di�viaggio79.12.00�Attività�dei�tour�operator79.90.19��Altri�servizi�di�prenotazione�e�altre�attività�di�assistenza�turistica�non�svolte�dalle�agenzie�di�

viaggio�nca79.90.20�Attività�delle�guide�e�degli�accompagnatori�turisticiR�-�ATTIVITÀ�ARTISTICHE,�SPORTIVE,�DI�INTRATTENIMENTO�E�DIVERTIMENTO�90�ATTIVITÀ�CREATIVE,�ARTISTICHE�E�DI�INTRATTENIMENTO�90.01.01�Attività�nel�campo�della�recitazione90.01.09�Altre�rappresentazioni�artistiche90.02.01�Noleggio�con�operatore�di�strutture�ed�attrezzature�per�manifestazioni�e�spettacoli90.02.02�Attività�nel�campo�della�regia90.02.09�Altre�attività�di�supporto�alle�rappresentazioni�artistiche90.03.01�Attività�dei�giornalisti�indipendenti90.03.02�Attività�di�conservazione�e�restauro�di�opere�d’arte90.03.09�Altre�creazioni�artistiche�e�letterarie90.04.00�Gestione�di�teatri,�sale�da�concerto�e�altre�strutture�artistiche93�ATTIVITÀ�SPORTIVE,�DI�INTRATTENIMENTO�E�DI�DIVERTIMENTO�93.11.20�Gestione�di�piscine93.11.30�Gestione�di�impianti�sportivi�polivalenti93.11.90�Gestione�di�altri�impianti�sportivi�nca93.12.00�Attività�di�club�sportivi93.13.00�Gestione�di�palestre93.19.10�Enti�e�organizzazioni�sportive,�promozione�di�eventi�sportivi93.19.91�Ricarica�di�bombole�per�attività�subacquee93.19.92�Attività�delle�guide�alpine93.19.99�Altre�attività�sportive�nca93.21.00�Parchi�di�divertimento�e�parchi�tematici93.29.10�Discoteche,�sale�da�ballo�night-club�e�simili93.29.20�Gestione�di�stabilimenti�balneari:�marittimi,�lacuali�e�fluviali93.29.30�Sale�giochi�e�biliardi93.29.90�Altre�attività�di�intrattenimento�e�di�divertimento�nca.

La disciplina introdotta dal citato articolo 4, comma 2 salvaguarda comunque la ratio del sistema introdotto dalla Legge Finanziaria del 2007, volta a prevenire il ricorso alle assunzioni irregolari, prevedendo che la comunicazione completa, da effettuare mediante l’invio del mo-dello “UNILav” entro il terzo giorno successivo l’instaurazione del rapporto di lavoro, sia pre-

84 Capitolo 14 - Turismo e pubblici esercizi

Contratto a termine

ceduta da una “comunicazione preventiva in cui risultino in maniera inequivocabile la tipologia contrattuale e l’identificazione del prestatore di lavoro”.

In termini operativi, la norma riconosce alle aziende in argomento la possibilità di effettua-re una comunicazione semplificata, prima dell’inizio della prestazione lavorativa. Nelle more dell’adeguamento della modulistica da parte dei sistemi informatici regionali, il Ministero del lavoro e delle politiche sociali ha messo a disposizione sul portale www.cliclavoro.gov.it un modello UNIUrg integrato delle informazioni inerenti la tipologia contrattuale, che il datore di lavoro dovrà inviare esclusivamente per via telematica.

Infatti, il modello UNIUrg consente di identificare in forma sintetica il datore di lavoro (co-dice fiscale e denominazione), il lavoratore (codice fiscale, cognome e nome), la data di inizio del rapporto di lavoro (che deve essere posteriore a quella di invio) e i dati relativi all’invio.

Tra questi si segnala il campo “tipologia di comunicazione”, nel quale è inserita l’informa-zione “comunicazione settore turistico e dei pubblici esercizi ex lege n. 183/10”. Quest’ultima informazione consente ai servizi informatici regionali e agli organi di vigilanza di collegare questa comunicazione preventiva con quella effettuata entro tre giorni dall’inizio del rapporto di lavoro con l’UNILav. È appena il caso di sottolineare che la comunicazione preventiva non soddisfa il corretto adempimento, in quanto permane l’obbligo di integrare la comunicazione con l’invio dell’Unificato Lav, ai servizi informatici regionali ove è ubicata la sede di lavoro, entro il terzo giorno successivo a quello di instaurazione del rapporto di lavoro.

L’articolo 4, comma 2 introduce un principio generale per tutte le tipologie di rapporto di lavoro del settore turistico e dei pubblici esercizi e, pertanto, come chiarito dalla citata circo-lare n. 2 del 16 febbraio 2012 essa si applica anche a quei rapporti di lavoro attivati per lo svolgimento di servizi speciali della durata massima di tre giorni (c.d. lavoratori “extra” di cui all’articolo 10, comma 3 del d.lgs. n. 368/01). Infatti, pur salvaguardando la peculiarità orga-nizzativa di tale settore, il legislatore deve garantire la corretta instaurazione del rapporto di lavoro, rendendo peraltro effettiva l’applicazione della maxi sanzione prevista in caso di assun-zione di lavoratori subordinati senza la preventiva comunicazione al centro per l’impiego, come indicato nel comma 1 del medesimo articolo 4 e precisato nella circolare n. 38 del 12 novem-bre 2010. Sparisce del tutto la possibilità di comunicare posticipatamente l’assunzione del lavoratore, come indicato nell’interpello n. 18 dell’11 luglio 2008 che, pertanto, si intende del tutto superato. Restano ferme, comunque, le deroghe generali previste in caso di “urgenza” e “forza maggiore”, già identificate dalle note circolari del 4 gennaio e del 14 febbraio 2007”.

Contratto a termine

Capitolo 15

MATERNITÀ E CONTRATTO A TERMINE

15.1 Maternità della lavoratrice assunta a termine

Il caso della lavoratrice a tempo determinato che, durante lo svolgimento del rapporto, venga a trovarsi in stato di gravidanza rappresenta un’eventualità con la quale i datori di lavo-ro si trovano talvolta a fare i conti.

15.1.1 Divieto di lavoro per le donne

Prima di esaminare le istruzioni fornite dal Ministero e dall’INPS per i diversi casi che si possono verificare, è bene ricordare che il generale divieto di adibire al lavoro le donne, previ-sto dall’art. 16, D.Lgs. n. 151/2001, si applica:

-� �durante� i� due� mesi� precedenti� la� data� presunta� del� parto,� salvo� quanto� previsto� all’art.� 20,�D.Lgs.�n.�151/2001�in�tema�di�flessibilità�del�congedo�(su�cui�si�veda�poco�oltre).�Si�ricorda�che�la�data�presunta�non�va�inclusa�nel�computo�(Inps,�messaggio�12�luglio�2007,�n.�18311).

-� �ove�il�parto�avvenga�oltre�tale�data,�per�il�periodo�intercorrente�tra�la�data�presunta�e�la�data�effettiva�del�parto;

-� durante�i�tre�mesi�dopo�il�parto,�salvo�quanto�previsto�all’art.�20,�D.Lgs.�n.�151/2001;-� �durante�gli�ulteriori�giorni�non�goduti�prima�del�parto,�qualora�il�parto�avvenga�in�data�anticipata�

rispetto�a�quella�presunta.�Tali�giorni�sono�aggiunti�al�periodo�di�congedo�di�maternità�dopo�il�parto.

Flessibilità del congedoCome�noto,�l’art.�20,�D.Lgs.�n.�151/2001�prevede�–�a�condizione�che�non�vi�siano�rischi�per�la�salute�della�madre�e�del�bambino�–�la�possibilità�di�un�utilizzo�flessibile�del�congedo,�da�un�mese�prima�della�data�presunta�del�parto�e�fino�a�4�mesi�dopo�quella�effettiva.INPS, messaggio 25 maggio 2007, n. 13279La�certificazione�deve�avere�data�certa�non�successiva�alla�fine�del�settimo�mese�di�gravidanza.

15.1.2 Estensione del divieto per casi particolari

In relazione al generale divieto di cui all’art. 16, D.Lgs. n. 151/2001, il successivo art. 17, comma 2, prospetta il ventaglio delle ipotesi legittimanti l’astensione anticipata dal lavoro. A seguito di quanto previsto dal D.L. 9 febbraio 2012, n. 5, convertito in legge 4 aprile 2012, n. 35, l’astensione anticipata dal lavoro è ora disposta in base a un apposito provvedimento adottato dalla ASL ovvero, a seconda delle diverse ipotesi, dalla Direzione Territoriale del Lavoro.

86 Capitolo 15 - Maternità e contratto a termine

Contratto a termine

DECRETO LEGISLATIVO 26 MARZO 2001, N. 151 – ARTICOLO 17

1.�Il�divieto�è�anticipato�a�tre�mesi�dalla�data�presunta�del�parto�quando�le�lavoratrici�sono�occupate�in�lavori�che,�in�relazione�all’avanzato�stato�di�gravidanza,�siano�da�ritenersi�gravosi�o�pregiudi-zievoli.�Tali� lavori�sono�determinati�con�propri�decreti�dal�Ministro�per� il� lavoro�e� la�previdenza�sociale,�sentite�le�organizzazioni�sindacali�nazionali�maggiormente�rappresentative.�Fino�all’ema-nazione�del�primo�decreto�ministeriale,�l’anticipazione�del�divieto�di�lavoro�è�disposta�dal�servizio�ispettivo�del�Ministero�del�lavoro,�competente�per�territorio.2.�La�Direzione�territoriale�del�lavoro�e�la�ASL�dispongono,�secondo�quanto�previsto�dai�commi�3�e�4,�l’interdizione�dal�lavoro�delle�lavoratrici�in�stato�di�gravidanza�fino�al�periodo�di�astensione�di�cui�alla�lettera�a),�comma�1,�dell’articolo�16�o�fino�ai�periodi�di�astensione�di�cui�all’articolo�7,�comma�6,�e�all’articolo�12,�comma�2,�per�uno�o�più�periodi,�la�cui�durata�sarà�determinata�dalla�Direzione�territoriale�del�lavoro�o�dalla�ASL�per�i�seguenti�motivi:�a)�nel�caso�di�gravi�complicanze�della�gra-vidanza�o�di�persistenti�forme�morbose�che�si�presume�possano�essere�aggravate�dallo�stato�di�gravidanza;�b)�quando�le�condizioni�di�lavoro�o�ambientali�siano�ritenute�pregiudizievoli�alla�salute�della�donna�e�del�bambino;�c)�quando�la�lavoratrice�non�possa�essere�spostata�ad�altre�mansioni,�secondo�quanto�previsto�dagli�articoli�7�e�12.3.�L’astensione�dal�lavoro�di�cui�alla�lettera�a)�del�comma�2�è�disposta�dall’azienda�sanitaria�locale,�con�modalità�definite�con�Accordo�sancito�in�sede�di�Conferenza�permanente�per�i�rapporti�tra�lo�Stato,�le�regioni�e�le�province�autonome�di�Trento�e�Bolzano,�secondo�le�risultanze�dell’accerta-mento�medico�ivi�previsto.�In�ogni�caso�il�provvedimento�dovrà�essere�emanato�entro�sette�giorni�dalla�ricezione�dell’istanza�della�lavoratrice.4.�L’astensione�dal�lavoro�di�cui�alle�lettere�b)�e�c)�del�comma�2�è�disposta�dalla�Direzione�territo-riale�del�lavoro,�d’ufficio�o�su�istanza�della�lavoratrice,�qualora�nel�corso�della�propria�attività�di�vigilanza�emerga�l’esistenza�delle�condizioni�che�danno�luogo�all’astensione�medesima.5.�a)�nel�caso�di�gravi�complicanze�della�gravidanza�o�di�preesistenti�forme�morbose�che�si�presu-me�possano�essere�aggravate�dallo�stato�di�gravidanza.

Le istruzioni INPS in materia di interdizione anticipataDopo i due interventi del Ministero del lavoro, uno volto a chiarire l’operatività dell’art. 15

del D.L. 9 febbraio 2012, n. 5, convertito in legge con modifiche dalla legge 4 aprile 2012, n. 35, e l’altro che regola la fase transitoria (rispettivamente ad opera della circolare 16 febbraio 2012, n. 2, e della lettera circolare 29 marzo 2012, prot. 32/0007247), l’INPS comunica che, a partire dal 1° aprile 2012, i provvedimenti di interdizione anticipata dal lavoro per gravi com-plicanze della gravidanza o preesistenti forme morbose sono rilasciati dalla ASL e non più dalle Direzioni territoriali del lavoro (già DPL). Al contrario, resta ferma la competenza delle Direzioni territoriali del lavoro in ordine all’istruttoria e all’emanazione dei provvedimenti di interdizione correlati alle condizioni di lavoro pregiudizievoli alla salute della lavoratrice e del nascituro; si veda in proposito il messaggio INPS 5 aprile 2012, n. 6141.

Chiarimenti ministeriali e INPSSulla questione è intervenuto il Ministero del lavoro, che ha fornito le prime istruzioni

operative (circolare 1° dicembre 2004, n. 70) e, soprattutto, una serie di esempi concreti relativi alle possibili casistiche (si vedano le apposite tabelle riportate di seguito). Ulteriori precisazioni sono poi state diramate dall’INPS (circolare 17 marzo 2005, n. 50): con esse l’I-stituto, in particolare, richiama – oltre alla citata circolare del Ministero del lavoro – anche il contenuto del parere del Consiglio di Stato n. 460/2003, sollecitato dallo stesso INPS al fine di uniformare l’operato delle Direzioni provinciali del lavoro. Nel documento, l’Istituto preci-sa, quindi, che non dovranno essere indennizzati dopo la cessazione del rapporto di lavoro i periodi di interdizione (anticipata e/o prorogata) che dovessero essere stati riconosciuti dal-

Capitolo 15 - Maternità e contratto a termine

Contratto a termine

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le competenti Direzioni provinciali (ora Territoriali) del lavoro ai sensi delle lett. b) e c), art. 17, D.Lgs. n. 151/2001, senza che queste fossero a conoscenza di una successiva cessazione del rapporto, richiedendo quindi, se del caso, alle Direzioni suddette la rettifica dei provve-dimenti emessi prima di conoscere la cessazione del contratto.

SCADENzA DEL CONTRATTO DuRANTE IL PERIODO DI CONgEDO DI MATERNITÀ O NELLE SETTIMANE IMMEDIATAMENTE SuCCESSIVE AL PARTO

Parto� previsto� il� 30� giugno�e� scadenza� contratto� il� 15�maggio�(entro�2�mesi�prima�del�parto).

Si�applica�l’art.�16�T.U.�(interdizione�obbligatoria�sino�al�30�settem-bre�o�comunque�fino�a�3�mesi�dalla�data�effettiva�di�nascita)�anche�se�il�contratto�è�scaduto�oltre�4�mesi�prima.�Decorsi�i�tre�mesi�post�partum,�non�si�possono�disporre�estensioni�del�periodo�di�conge-do� ai� sensi� dell’art.� 17� T.U.� (salvo� rinnovo� del� contratto� o� nuovo�rapporto,�nel�cui�caso�è�possibile�disporre�l’interdizione�ex�art.�17,�comma�2,�lett�b)�e�c)�T.U.�fino�al�7°�mese�di�vita�dell’infante).

Parto�avvenuto�il�30�giugno�e� scadenza� contratto� 15�agosto�(entro�i�3�mesi�dopo�il�parto).

II�diritto�al�congedo�spetta�comunque�sino�e�non�oltre�il�30�settem-bre,�nonostante�il�contratto�sia�scaduto�da�più�di�un�mese,�salvo�rinnovo�del�contratto�o�nuovo�rapporto�di�lavoro.

Parto�avvenuto�il�30�giugno�e� scadenza� contratto� il� 15�ottobre�(oltre�i�3�mesi�suc-cessivi�al�parto).

Non� si� possono� applicare� né� l’art.� 16� (congedo� obbligatorio)� né�l’art.�17,�comma�2,�lett�a)�T.U.�Può�applicarsi,�invece�l’art.�17,�com-ma�2,�lett�b)�e�c)�T.U.,�solo�per�i�residui�giorni�di�durata�del�contrat-to�successivi�al�previsto�rientro�della�lavoratrice�(dal�1°�ottobre�al�15�ottobre)

CONCESSIONE DEL CONgEDO SuCCESSIVAMENTE ALLA SCADENzA DEL CONTRATTO A TEMPO DETERMINATO ENTRO I SuCCESSIVI 60 gIORNI

Parto�previsto�il�30�giugno�e�scadenza�contrat-to� il� 15� marzo� (entro� 60� giorni� precedenti� i� 2�mesi�prima�del�parto).

Si� applica� solo� l’art.� 16� T.U.� (interdizione� ob-bligatoria�dal�1°�maggio�sino�al�30�settembre�o�comunque�fino�a�3�mesi�dalla�data�effettiva�della�nascita).

Parto�previsto�il�30�giugno�e�scadenza�contrat-to� il� 15� marzo� (entro� 60� giorni� precedenti� i� 2�mesi�prima�del�parto),�data�in�cui�la�lavoratrice�è� già� in� congedo� ex� art.� 17,� comma� 2,� lett.� b)�o�c).

L’anticipazione� dell’interdizione� si� interrompe�con�il�cessare�del�rapporto�di�lavoro�(15�mar-zo)�Si�applica,�inoltre,�solo�l’art.�16�T.U�(inter-dizione�obbligatoria)�dal�1°�maggio�sino�al�30�settembre�o�comunque�fino�a�3�mesi�dalla�data�effettiva�della�nascita).

Parto�previsto�il�30�giugno�e�scadenza�contrat-to� il� 15� marzo� (entro� 60� giorni� precedenti� i� 2�mesi�prima�del�parto).

L’anticipazione� dell’interdizione� non� si� inter-rompe�con�il�cessare�del�rapporto�di�lavoro,�e�prosegue,� sussistendone� le� ragioni� mediche�sino�al�30�settembre�o�comunque�fino�a�3�mesi�dalla�data�effettiva�della�nascita).

– continua –


Contratto a termine

- segue - CONCESSIONE DEL CONgEDO SuCCESSIVAMENTE ALLA SCADENzA DEL CONTRATTO A TEMPO DETERMINATO ENTRO I SuCCESSIVI 60 gIORNI

Parto�previsto�il�30�giugno�e�scadenza�contrat-to�il�15�gennaio�(prima�dei�60�giorni�precedenti�i�2�mesi�prima�del�parto),�data� in�cui� la� lavo-ratrice� è� già� in� congedo� ex� art.� 17,� comma� 2,�lett�a).

L’anticipazione� dell’interdizione� non� si� inter-rompe�con�il�cessare�del�rapporto�di�lavoro,�e�prosegue,� sussistendone� le� ragioni� mediche�sino�al�30�settembre�o�comunque�fino�a�3�mesi�dalla�data�effettiva�di�nascita.

Parto�previsto�il�30�giugno�e�scadenza�contrat-to�il�1°�dicembre�dell’anno�precedente�al�parto�(e�comunque�prima�dei�60�giorni�precedenti� i�2�mesi�prima�del�parto),�con�richiesta�ex�novo,�entro�60�giorni�dalla�scadenza,�di�un�congedo�ex�art.�17,�comma�2,�lett�a).

L’anticipazione� dell’interdizione� può� essere�rinnovata� nonostante� la� cessazione� del� rap-porto� di� lavoro,� e� prosegue,� sussistendone� le�ragioni� mediche,� sino� al� 30� settembre� o� co-munque�fino�a�3�mesi�dalla�data�effettiva�della�nascita).

15.1.3 Licenziamento

L’art. 54, D.Lgs. 26 marzo 2001, n. 151, dispone un generale divieto di licenziamento “dall’i-nizio del periodo di gravidanza fino al termine dei periodi di interdizione dal lavoro previsti dal Capo III, nonché fino al compimento di un anno di età del bambino”. Tuttavia, il comma 3 dello stesso articolo prevede che “il divieto di licenziamento non si applica nel caso:a) di colpa grave da parte della lavoratrice, costituente giusta causa per la risoluzione del rapporto di lavoro;b) di cessazione dell’attività dell’azienda cui essa è addetta;c) di ultimazione della prestazione per la quale la lavoratrice è stata assunta o di risoluzione del rapporto di lavoro per la scadenza del termine;d) di esito negativo della prova; resta fermo il divieto di discriminazione di cui all’art. 4, legge 10 aprile 1991, n. 125, e successive modificazioni”.

Le disposizioni di cui sopra valgono anche in caso di adozione e di affidamento. Il divieto di licenziamento si applica fino a un anno dall’ingresso del minore nel nucleo familiare, in caso di fruizione del congedo di maternità e di paternità. Il licenziamento intimato in violazione di quanto sopra è radicalmente nullo.

15.2 Sostituzione di lavoratrici o lavoratori assenti per maternità o paternità

15.2.1 Normativa generale

Poiché l’assenza di una lavoratrice (o un lavoratore) per causa di maternità (o paternità) rappresenta una delle tipologie più frequenti di ricorso al lavoro a tempo determinato, il legi-slatore aveva già provveduto in passato a regolamentate in maniera specifica tale ipotesi. La sostituzione di una dipendente in gravidanza rientra ancora oggi a pieno titolo tra le “ragioni sostitutive” di cui all’art. 1, comma 1, D.Lgs. n. 368/2001, e ciò sgombra il campo da qualsiasi dubbio o difficoltà. Vi è però, parallelamente, un’altra disposizione – e precisamente l’art. 4, D.Lgs. 26 marzo 2001, n. 151 (T.U. delle disposizioni legislative in materia di tutela e sostegno della maternità e della paternità, a norma dell’art. 15, legge 8 marzo 2000, n. 53), che contiene alcune previsioni aggiuntive molto interessanti per i datori di lavoro.


Contratto a termine

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15.2.2 Formalità per l’assunzione

L’art. 4, comma 1, D.Lgs. n. 151/2001, essendo stato emanato prima della disciplina di ri-forma del lavoro a termine, rinvia ancora all’abolita legge n. 230/1962; all’interprete tale situa-zione non pone in realtà alcun problema: il contratto per la sostituzione dovrà essere stipulato in forma scritta e recare il termine (fisso o indiretto), il nome del lavoratore sostituito, la firma eccetera. L’obbligatorietà della forma scritta, dell’indicazione del nome del lavoratore sostitu-ito e della causa della sostituzione sono state ribadite dalla Corte Costituzionale con sentenza 14 luglio 2009, n. 214.

CASS. 9 AGOSTO 1996, N. 7385

Per�la�validità�dell’assunzione�a�termine�in�sostituzione�di�un�lavoratore�assente�con�diritto�alla�conservazione�del�posto�è�necessario,�al�fine�di�controllare�il�relativo�nesso�eziologico�non�occasio-nale,�che�siano�indicati�nel�contratto�stesso�–�e�perciò�con�atto�scritto�ad�substantiam�–�il�nome�del�lavoratore�sostituito�e�la�causa�della�sua�sostituzione.�Per�il�rispetto�del�predetto�requisito�formale�non�è�richiesto�che�il�documento�sia�unico,�ma�che�in�tal�caso,�sia�da�quello�contenente�la�proposta,�sia�da�quello�contenente�l’accettazione,�risultino�tali�prescritte�indicazioni.

15.2.3 Decorrenza

Al fine di favorire il cosiddetto “passaggio delle consegne”, l’art. 4, comma 2, D.Lgs. n. 151/2001, prevede la possibilità che il sostituto inizi a lavorare fino a un mese prima rispetto al periodo di inizio del congedo previsto. Si tratta di una norma che impatta positivamente sull’organizzazione dell’impresa, mettendo il nuovo venuto in condizione di apprendere con la necessaria calma le procedure e i compiti da svolgere, proprio con l’assistenza (di norma) di chi dovrà assentarsi. Op-portuno è anche il rinvio alla contrattazione collettiva, che può disporre la compresenza per perio-di superiori. Poiché non è previsto alcun limite, riteniamo che tale deroga possa efficacemente essere disposta anche da parte di un contratto collettivo aziendale, soprattutto in presenza di lavo-razioni particolarmente complesse che richiedano un periodo di affiancamento prolungato.

D.LGS. 26 MARZO 2001, N. 151 – ART. 4 SOStituziONE di LAvORAtRiCi E LAvORAtORi iN CONGEdO

1.�In�sostituzione�delle�lavoratrici�e�dei�lavoratori�assenti�dal�lavoro,�in�virtù�delle�disposizioni�del�presente�testo�unico,�il�datore�di�lavoro�può�assumere�personale�con�contratto�a�tempo�determina-to�o�utilizzare�personale�con�contratto�temporaneo,�ai�sensi,�rispettivamente,�dell’art.�1,�comma�2,�lett.�b),�legge�18�aprile�1962,�n.�230,�e�dell’art.�1,�comma�2,�lett.�c),�legge�24�giugno�1997,�n.�196,�e�con�l’osservanza�delle�disposizioni�delle�leggi�medesime(*).2.� L’assunzione� di� personale� a� tempo� determinato� e� l’utilizzazione� di� personale� temporaneo,� in�sostituzione�di� lavoratrici�e�lavoratori� in�congedo�ai�sensi�del�presente�testo�unico�può�avvenire�anche�con�anticipo�fino�ad�un�mese�rispetto�al�periodo�di�inizio�del�congedo,�salvo�periodi�superiori�previsti�dalla�contrattazione�collettiva(*).

*� Commi�così�modificati�dall’art.�1,�D.Lgs.�23�aprile�2003,�n.�115,�con�decorrenza�dal�28�maggio�2003.

– continua –


Contratto a termine

- segue - D.LGS. 26 MARZO 2001, N. 151 – ART. 4 SOStituziONE di LAvORAtRiCi E LAvORAtORi iN CONGEdO

3.�Nelle�aziende�con�meno�di�venti�dipendenti,�per� i�contributi�a�carico�del�datore�di� lavoro�che�assume�personale�con�contratto�a�tempo�determinato�in�sostituzione�di�lavoratrici�e�lavoratori�in�congedo,�è�concesso�uno�sgravio�contributivo�del�50%.�Quando�la�sostituzione�avviene�con�con-tratto�di�lavoro�temporaneo,�l’impresa�utilizzatrice�recupera�dalla�società�di�fornitura�le�somme�corrispondenti�allo�sgravio�da�questa�ottenuto.4.�Le�disposizioni�del�comma�3�trovano�applicazione�fino�al�compimento�di�un�anno�di�età�del�figlio�della�lavoratrice�o�del�lavoratore�in�congedo�o�per�un�anno�dall’accoglienza�del�minore�adottato�o�in�affidamento.5.�Nelle�aziende�in�cui�operano�lavoratrici�autonome�di�cui�al�Capo�XI,�è�possibile�procedere,� in�caso�di�maternità�delle�suddette�lavoratrici,�e�comunque�entro�il�primo�anno�di�età�del�bambino�o�nel�primo�anno�di�accoglienza�del�minore�adottato�o�in�affidamento,�all’assunzione�di�personale�a�tempo�determinato�e�di�personale�temporaneo,�per�un�periodo�massimo�di�dodici�mesi,�con�le�medesime�agevolazioni�di�cui�al�comma�3.

15.2.4 Aziende con meno di 20 dipendenti: sgravio contributivo

Altra disposizione di particolare favore è quella, contenuta nel comma 3 dell’articolo 4 del D.Lgs. n. 151/2001, secondo cui il datore di lavoro che occupi fino a 19 dipendenti (quindi non 20, incluso quello da sostituire) ha diritto a uno sgravio pari al 50% dei contributi dovuti (compresi i premi INAIL, nota 24 luglio 2001) sulla retribuzione del lavoratore a tempo determinato.

Tale requisito numerico deve sussistere al momento della richiesta di assunzione (Min. lav., risposta a interpello 12 aprile 2005, n. 391). Ai fini della determinazione della citata condizione occupazionale si devono considerare anche i lavoratori a domicilio e i dirigenti, mentre vengo-no esclusi gli apprendisti, i contratti di inserimento.

Non applicabilità dell’aumento contributivo dell’1,4% - Ricordiamo che, ai sensi di quanto disposto dalla riforma del mercato del lavoro, a partire dal 1° gennaio 2013, ai rapporti di lavoro subordinato non a tempo indeterminato si applica un contributo addizionale, a carico del datore di lavoro, pari all’1,4 per cento della retribuzione imponibile ai fini previdenziali. Tale contributo addizionale, tuttavia, non si applica ai lavoratori assunti a temine in sostituzione di lavoratori assenti (come appunto nel caso della sostituzioni di lavoratrici in maternità) nonché a quelli assunti a termine per lo svolgimento delle attività stagionali di cui al D.P.R. 7 ottobre 1963, n. 1525 e successive modificazioni, oltre all’ipotesi di esenzione temporanea in relazione a quanto previsto dai contratti collettivi.

Part time: agevolazione contributiva - Assai interessante la precisazione effettuata dal Ministero del lavoro (nota 12 aprile 2005, prot. n. 391) riguardo la possibilità, mantenendo il beneficio contributivo (sempre nel caso di azienda con meno di 20 dipendenti), di sostituire la lavoratrice assente per maternità con uno o più lavoratori part time. In tal caso, precisa il Mi-nistero, l’agevolazione spetta se l’orario di lavoro del sostituto è pari o inferiore a quello del dipendente assente; se, invece, il sostituto viene assunto con un orario superiore lo sgravio non spetta; ovviamente, se si tratta di due lavoratori part time, ai fini della verifica in parola, vanno sommati i loro due orari di lavoro (cfr. Inps, messaggio 14 febbraio 2001, n. 28).

In senso contrario si è però espressa la giurisprudenza di merito, la quale riconosce il di-ritto allo sgravio a prescindere dal fatto che l’orario complessivo reso dal sostituto o dai sosti-tuti risulti superiore a quello del lavoratore sostituito.


Contratto a termine

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Durata dello sgravio contributivo - Tale agevolazione si applica fino al compimento di un anno di età del figlio o per un anno dall’accoglienza del minore adottato o affidato. Nel caso del parto naturale, quindi, tanto per fare un esempio, ove vi sia stato l’affiancamento per un mese prima della nascita, seguito da tre mesi di astensione obbligatoria, dall’astensione facoltativa e da un eventuale periodo di congedo non retribuito, il beneficio spetterà a decorrere dal 1° giorno del rapporto a termine e fino al compimento dell’anno del bambino della lavoratrice sostituita (ovvero fino, se antecedente, alla data di rientro della lavoratrice); conseguentemen-te il beneficio potrà essere goduto anche per più di 12 mesi.

Nel caso di adozione (o affidamento) di un minore, il beneficio potrà essere goduto massi-mo per un anno dall’accoglienza in famiglia del minore stesso.

Infine, il Ministero del lavoro (nota prot. 1 settembre 2008, n. 11604) ha precisato che il beneficio contributivo non può continuare a essere applicato se, nel periodo di validità dello stesso, entro il compimento di un anno di età del bambino cambia il titolo dell’assenza della lavoratrice sostituita (per esempio: da congedo a ferie).

Sostituzione di lavoratrici autonome - Una disciplina sostanzialmente analoga è det-tata, infine, per le lavoratrici autonome elencate nel capo XI del D.Lgs. n. 151/2001, e pre-cisamente all’art. 66. In questa seconda ipotesi, però, non pare richiesto il requisito di-mensionale inferiore ai 20 dipendenti. La collocazione della previsione in un comma a sé stante pare suffragare questa interpretazione. Anche in questo caso i termini considerati sono il compimento di un anno di età del figlio o l’anno dall’accoglienza del minore adot-tato o affidato. Il benefico, per un massimo di 12 mesi, è sempre pari al 50% dei contribu-ti dovuti sulla retribuzione percepita dal lavoratore assunto in sostituzione a tempo inde-terminato.

Computo dei dipendenti - Come precisato anche dall’Inps (si veda in proposito la circolare 10 luglio 2002, n. 136, che richiama la circolare 20 giugno 2000, n. 117), ai fini del raggiungi-mento (o del superamento) della quota limite di 19 dipendenti, si computano:

-� �i�lavoratori�dipendenti�a�prescindere�dalla�qualifica�(così,�per�esempio,�i�lavoratori�a�domicilio,�i�dirigenti�eccetera);

-� �ogni�dipendente�assente�(anche�se�non�retribuito),�a�meno�che�non�sia�stato�sostituito�da�altro�lavoratore:�in�questo�caso�si�conta�solo�il�sostituto;

-� �i�lavoratori�a�tempo�parziale�sono�computati�nel�numero�complessivo�dei�dipendenti�in�propor-zione�all’orario�svolto,�rapportato�al�tempo�pieno,�con�arrotondamento�all’unità�della�frazione�di�orario�superiore�al�50%.

Non sono invece da includere nel calcolo: gli apprendisti; i lavoratori assunti con contratto di inserimento/reinserimento; i prestatori di lavoro temporaneo, con riguardo all’organico dell’impresa utilizzatrice. Dal computo erano peraltro esclusi anche i contratti di formazione e lavoro.


Contratto a termine

FAC-SIMILE PER LA COMUNICAZIONE DI ASSUNZIONE AGEVOLATA

Luogo�e�data�……….� All’INPS�…………..

Sede�di�…………..

Il�sottoscritto�…………..,�quale�legale�rappresentante�(ovvero:�titolare)�della�società�(ovvero:�ditta)�scrivente,�matricola�n.�…………..,�titolare�della�posizione�contributiva�n.�…………..,�costituita�presso�codesta�Sede,�comunica�che�in�data�…………..�ha�assunto�il�dipendente�…………................................Per�tale�assunzione�si�avvarrà�delle�agevolazioni�previste�dalle�seguenti�normative:�…………..........

Con�osservanza.

Firma�del�legale�rappresentante�……………………………………..............................................................

Occorre peraltro, prima di inoltrare la domanda in via cartacea, verificare sul sito Inps se la stessa non debba essere spedita in via telematica, nel quadro della crescente telematizzazio-ne verso la quale l’Istituto sta sempre più orientando i propri servizi.

Sgravio contributivo: istruzioni operative - Per quanto riguarda i contributi dovuti all’INPS, il beneficio viene recuperato attraverso il flusso UniEmens, utilizzando il criterio della nettiz-zazione (vale a dire che si versano direttamente i contributi ridotti del 50%. Per i premi dovuti all’INAIL, il beneficio viene utilizzato in sede di autoliquidazione (INAIL, nota 24 luglio 2001 e opuscolo dell’autoliquidazione predisposto annualmente dall’INAIL).

Si�ricorda�che�per�accedere�ai�benefici�contributivi�occorre�essere�in�possesso�del�requisito�del�DURC�e�rendere�apposita�autocertificazione�alla�DTL�(Min.�Lav.,�circolare�15�dicembre�2008,�n.�34).

Lavoratori somministrati - Se l’assunzione in sostituzione ha luogo con contratto di som-ministrazione a termine, l’impresa utilizzatrice (il cui organico deve essere inferiore a 20 di-pendenti) beneficia dello sconto recuperandolo dalla società di somministrazione. Quest’ulti-ma, infatti, avrà già ottenuto il beneficio dall’INPS (INPS, circolare 10 luglio 2001, n. 136), autocertificando che l’assunzione ha luogo per un contratto di somministrazione finalizzato a sostituire il lavoratore di un’impresa utilizzatrice con meno di 20 dipendenti, assente per con-gedo di maternità o paternità o parentale.

Sostituzione con “scorrimento” di personale dipendente - Può accadere che il datore ritenga preferibile sostituire il lavoratore assente con lo spostamento di un collega già pre-sente in azienda (normalmente già pratico delle mansioni, più complesse o delicate, affidate al dipendente che si assenta) e, quindi, procedere a un’assunzione a termine per la sostitu-zione di quest’ultimo: tale pratica è senz’altro legittima, come affermato anche dalla Supre-ma Corte.


Contratto a termine

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CASS. 10 NOVEMbRE 2009, N. 23761

Il�lavoratore�assunto�a�termine�ai�sensi�dell’art.�1,�secondo�comma,�lett.�b),�della�legge�n.�230�del�1962,�per�la�sostituzione�del�lavoratore�assente�con�diritto�alla�conservazione�del�posto,�non�deve�essere�necessariamente�destinato�alle�medesime�mansioni�e/o�allo�stesso�posto�del�lavoratore�assente,�atteso�che�la�sostituzione�ipotizzata�dalla�norma�va�intesa�nel�senso�più�confacente�alle�esigenze�dell’impresa.�Pertanto,�non�può�essere�disconosciuta�all’imprenditore�-�nell’esercizio�del�potere�autorganizzatorio�-�la�facoltà�di�disporre�(in�conseguenza�dell’assenza�di�un�dipendente)�l’utilizzazione�del�personale,�incluso�il�lavoratore�a�termine,�mediante�i�più�opportuni�spostamenti�interni,�con�conseguente�realizzazione�di�un�insieme�di�sostituzioni�successive�per�scorrimento�a�catena,�sempre�che�vi�sia�una�correlazione,�di�tipo�causale�tra�l’attività�del�sostituto�e�quella�del�soggetto�sostituito,�in�difetto�della�quale�si�avrebbe�una�mera�coincidenza�temporale�tra�la�sosti-tuzione�interna�del�dipendente�assente�e�l’assegnazione�del�sostituto�ad�una�posizione�lavorativa�non�correlata�a�quella�lasciata�scoperta�dal�dipendente�assente.

L’importante è che vi sia una reale correlazione tra l’attività del sostituto e l’assunzione a termine. È ovvio che, in caso di contestazioni, il datore avrà l’onere di dimostrare il collega-mento tra l’assenza e l’assunzione a termine, “delineando i passaggi dello scorrimento al fine di provare la correlazione in termini adeguati” (Trib. Firenze 4 febbraio 2005).

Condizioni per mantenere il beneficio contributivo - A norma del D.M. 24 ottobre 2007 (in vigore dal 31 dicembre 2007) il datore di lavoro, per mantenere l’applicazione del beneficio contributivo, deve possedere (mensilmente) il requisito per il rilascio del DURC (la verifica è effettuata d’ufficio dagli enti previdenziali – Min. lav., circolare 30 gennaio 2008, n. 5; INAIL, circolare 5 febbraio 2008, n. 7; INPS, circolare 19 dicembre 2008, n. 51).

Le altre condizioni per mantenere il beneficio sono:

-� rispetto�integrale�della�contrattazione�collettiva�(parte�economica�e�normativa);-� �aver�reso�dichiarazione�di�responsabilità�alla�DTL�(Min.�lav.,�circolare�n.�34/2008�e�n.�10/2009)�di�

inesistenza�di�provvedimenti,�amministrativi�o�giurisdizionali,�definitivi�in�ordine�alla�commis-sione�delle�violazioni�in�materia�di�tutela�della�condizioni�di�lavoro�(allegato�A,�D.M.�24.102007)�o�il�decorso�del�periodo�indicato�nello�stesso�decreto.

Contratto a termine

Capitolo 16

SOSTITUZIONE DI LAVORATRICI O LAVORATORI ASSENTI PER MATERNITÀ O PATERNITÀ

16.1 Normativa generale

Poiché l’assenza di una lavoratrice (o un lavoratore) per causa di maternità (o paternità) rappresenta una delle tipologie più frequenti di ricorso al lavoro a tempo determinato, il legi-slatore aveva già provveduto in passato a regolamentate in maniera specifica tale ipotesi. La sostituzione di una dipendente in gravidanza rientra ancora oggi a pieno titolo tra le “ragioni sostitutive” di cui all’art. 1, comma 1, D.Lgs. n. 368/2001, e ciò sgombra il campo da qualsiasi dubbio o difficoltà. Vi è però, parallelamente, un’altra disposizione - e precisamente l’art. 4, D.Lgs. 26 marzo 2001, n. 151 (T.U. delle disposizioni legislative in materia di tutela e sostegno della maternità e della paternità, a norma dell’art. 15, legge 8 marzo 2000, n. 53) - che contie-ne alcune previsioni aggiuntive molto interessanti per i datori di lavoro.

16.2 Formalità per l’assunzione

L’art. 4, comma 1, D.Lgs. n. 151/2001, essendo stato emanato prima della disciplina di ri-forma del lavoro a termine, rinvia ancora all’abolita legge n. 230/1962; all’interprete tale situa-zione non pone in realtà alcun problema: il contratto per la sostituzione dovrà essere stipulato in forma scritta e recare il termine (fisso o indiretto), il nome del lavoratore sostituito, la firma eccetera. L’obbligatorietà della forma scritta, dell’indicazione del nome del lavoratore sosti-tuito e della causa della sostituzione sono state ribadite dalla Corte Costituzionale con sen-tenza 14 luglio 2009, n. 214.

CASS. 9 AGOSTO 1996, N. 7385

Per�la�validità�dell’assunzione�a�termine�in�sostituzione�di�un�lavoratore�assente�con�diritto�alla�conservazione�del�posto�è�necessario,�al�fine�di�controllare�il�relativo�nesso�eziologico�non�occasio-nale,�che�siano�indicati�nel�contratto�stesso�–�e�perciò�con�atto�scritto�ad�substantiam�–�il�nome�del�lavoratore�sostituito�e�la�causa�della�sua�sostituzione.�Per�il�rispetto�del�predetto�requisito�formale�non�è�richiesto�che�il�documento�sia�unico,�ma�che�in�tal�caso,�sia�da�quello�contenente�la�proposta,�sia�da�quello�contenente�l’accettazione,�risultino�tali�prescritte�indicazioni.

16.3 Decorrenza

Al fine di favorire il cosiddetto “passaggio delle consegne”, l’art. 4, comma 2, D.Lgs. n. 151/2001, prevede la possibilità che il sostituto inizi a lavorare fino a un mese prima rispetto al periodo di inizio del congedo previsto. Si tratta di una norma che impatta positivamente sull’organizzazione dell’impresa, mettendo il nuovo venuto in condizione di apprendere con la necessaria calma le procedure e i compiti da svolgere, proprio con l’assistenza (di norma) di

96 Capitolo 16 - Sostituzione di lavoratrici o lavoratori assenti per maternità o paternità

Contratto a termine

chi dovrà assentarsi. Opportuno è anche il rinvio alla contrattazione collettiva, che può dispor-re la compresenza per periodi superiori. Poiché non è previsto alcun limite, riteniamo che tale deroga possa efficacemente essere disposta anche da parte di un contratto collettivo azienda-le, soprattutto in presenza di lavorazioni particolarmente complesse che richiedano un perio-do di affiancamento prolungato.

D.LGS. 26 MARZO 2001, N. 151 – ART. 4 SOStituziONE di LAvORAtRiCi E LAvORAtORi iN CONGEdO

1.� �In�sostituzione�delle�lavoratrici�e�dei�lavoratori�assenti�dal�lavoro,�in�virtù�delle�disposizioni�del�presente�testo�unico,�il�datore�di�lavoro�può�assumere�personale�con�contratto�a�tempo�deter-minato�o�utilizzare�personale�con�contratto�temporaneo,�ai�sensi,�rispettivamente,�dell’art.�1,�comma�2,�lett.�b),�legge�18�aprile�1962,�n.�230,�e�dell’art.�1,�comma�2,�lett.�c),�legge�24�giugno�1997,�n.�196,�e�con�l’osservanza�delle�disposizioni�delle�leggi�medesime.

2.� �L’assunzione�di�personale�a�tempo�determinato�e�l’utilizzazione�di�personale�temporaneo,�in�sostituzione�di�lavoratrici�e�lavoratori�in�congedo�ai�sensi�del�presente�testo�unico�può�avvenire�anche�con�anticipo�fino�ad�un�mese�rispetto�al�periodo�di�inizio�del�congedo,�salvo�periodi�supe-riori�previsti�dalla�contrattazione�collettiva.

3.� �Nelle�aziende�con�meno�di�venti�dipendenti,�per�i�contributi�a�carico�del�datore�di�lavoro�che�assume�personale�con�contratto�a�tempo�determinato�in�sostituzione�di�lavoratrici�e�lavoratori�in�congedo,�è�concesso�uno�sgravio�contributivo�del�50%.�Quando�la�sostituzione�avviene�con�contratto�di� lavoro� temporaneo,� l’impresa�utilizzatrice�recupera�dalla�società�di� fornitura� le�somme�corrispondenti�allo�sgravio�da�questa�ottenuto.

4.� �Le�disposizioni�del�comma�3�trovano�applicazione�fino�al�compimento�di�un�anno�di�età�del�figlio�della�lavoratrice�o�del�lavoratore�in�congedo�o�per�un�anno�dall’accoglienza�del�minore�adottato�o�in�affidamento.

5.� �Nelle�aziende�in�cui�operano�lavoratrici�autonome�di�cui�al�Capo�XI,�è�possibile�procedere,�in�caso�di�maternità�delle�suddette�lavoratrici,�e�comunque�entro�il�primo�anno�di�età�del�bambino�o�nel�primo�anno�di�accoglienza�del�minore�adottato�o�in�affidamento,�all’assunzione�di�perso-nale�a�tempo�determinato�e�di�personale�temporaneo,�per�un�periodo�massimo�di�dodici�mesi,�con�le�medesime�agevolazioni�di�cui�al�comma�3.

16.4 Aziende con meno di 20 dipendenti: sgravio contributivo

Altra disposizione di particolare favore è quella, contenuta nel comma 3 dell’articolo 4 del D.Lgs. n. 151/2001, secondo cui il datore di lavoro che occupi fino a 19 dipendenti (quindi non 20, incluso quello da sostituire) ha diritto a uno sgravio pari al 50% dei contributi dovu-ti (compresi i premi INAIL, nota 24 luglio 2001) sulla retribuzione del lavoratore a tempo determinato.

Tale requisito numerico deve sussistere al momento della richiesta di assunzione (Min. lav., risposta a interpello 12 aprile 2005, n. 391). Ai fini della determinazione della citata con-dizione occupazionale si devono considerare anche i lavoratori a domicilio e i dirigenti, mentre vengono esclusi gli apprendisti, i contratti di inserimento.

16.5 Non applicabilità dell’aumento contributivo dell’1,4%

Ricordiamo che, ai sensi di quanto disposto dalla riforma del mercato del lavoro, a partire

Capitolo 16 - Sostituzione di lavoratrici o lavoratori assenti per maternità o paternità

Contratto a termine

97

dal 1° gennaio 2013, ai rapporti di lavoro subordinato non a tempo indeterminato si applica un contributo addizionale, a carico del datore di lavoro, pari all’1,4 per cento della retribuzione imponibile ai fini previdenziali. Tale contributo addizionale, tuttavia, non si applica ai lavorato-ri assunti a temine in sostituzione di lavoratori assenti (come appunto nel caso della sostitu-zioni di lavoratrici in maternità) nonché a quelli assunti a termine per lo svolgimento delle attività stagionali di cui al D.P.R. 7 ottobre 1963, n. 1525 e successive modificazioni, oltre all’i-potesi di esenzione temporanea in relazione a quanto previsto dai contratti collettivi.

16.6 Part time: agevolazione contributiva

Assai interessante la precisazione effettuata dal Ministero del lavoro (nota 12 aprile 2005, prot. n. 391) riguardo la possibilità, mantenendo il beneficio contributivo (sempre nel caso di azienda con meno di 20 dipendenti), di sostituire la lavoratrice assente per maternità con uno o più lavoratori part time. In tal caso, precisa il Ministero, l’agevolazione spetta se l’orario di lavoro del sostituto è pari o inferiore a quello del dipendente assente; se, invece, il sostituto viene assunto con un orario superio-re lo sgravio non spetta; ovviamente, se si tratta di due lavoratori part time, ai fini della verifica in parola, vanno sommati i loro due orari di lavoro (cfr. Inps, messaggio 14 febbraio 2001, n. 28).

In senso contrario si è però espressa la giurisprudenza di merito, la quale riconosce il di-ritto allo sgravio a prescindere dal fatto che l’orario complessivo reso dal sostituto o dai sosti-tuti risulti superiore a quello del lavoratore sostituito.

MANCATA FRUIZIONE DELLO SGRAVIO

16.7 Durata dello sgravio contributivo

Tale agevolazione si applica fino al compimento di un anno di età del figlio o per un anno dall’accoglienza del minore adottato o affidato. Nel caso del parto naturale, quindi, tanto per

La�decisione�del�Tribunale�di�Udine�del�13�febbraio�2007�(*)�“che�correttamente�riconosce�il�di-ritto�allo�sgravio�contributivo�per�l’assunzione�di�lavoratori�a�tempo�determinato�in�sostituzione�di�lavoratori�che�fruiscono�dei�congedi�di�maternità,�di�paternità,�d’adozione�o�d’affidamento,�a�prescindere�dall’equivalenza�d’orario,�pone�ora�il�problema�per�i�datori�di�lavoro,�che,�in�appli-cazione�delle�disposizioni�amministrative�dell’Inps,�non�abbiano�fruito�dello�sgravio�per�aver�as-sunto�sostituti�con�orario�di�lavoro�diversi�rispetto�a�quelli�dei�lavoratori�sostituiti.�In�tali�ipotesi�non�rimane�che�un�rimedio:�ripetere�l’indebito�,�motivando�la�richiesta�con�il�fatto�che�il�requisito�dell’equivalenza�oraria�non�è�previsto�come�condizione�per�la�fruizione�dello�sgravio�e�non�es-sendo�data�all’Inps�la�possibilità�di�vietare�con�un�messaggio�interno�ciò�che�il�legislatore�non�ha�voluto�vietare�per�legge.�Insomma,�le�manipolazioni�additive�operate�dall’Inps�con�disposizioni�amministrative�interne�non�incidono�sul�diritto�allo�sgravio�riconosciuto�dalla�legge�in�termini�estremamente�estesi.�L’alternativa�per�il�datore�di�lavoro�che�non�abbia�usufruito�del�predetto�sgravio�per�mancanza�di�equivalenza�dell’orario�di�lavoro�del�sostituto�con�il�lavoratore�sostituito�è�quella�di�non�richiedere�all’Inps�la�restituzione�e�quindi�lasciare�la�situazione�contributiva�così�come�si�è�venuta�a�creare”.

*� Così�F.�Mattiuzzo,�Sgravio contributivo per assunti in sostituzione di lavoratori assenti,�commento�a�Trib.�di�Udine�13�febbraio�2007,�in�Guida�al�Lavoro,�n.�23,�2007,�pag.�72�e�ss.


Contratto a termine

fare un esempio, ove vi sia stato l’affiancamento per un mese prima della nascita, seguito da tre mesi di astensione obbligatoria, dall’astensione facoltativa e da un eventuale periodo di congedo non retribuito, il beneficio spetterà a decorrere dal 1° giorno del rapporto a termine e fino al compimento dell’anno del bambino della lavoratrice sostituita (ovvero fino, se ante-cedente, alla data di rientro della lavoratrice); conseguentemente il beneficio potrà essere goduto anche per più di 12 mesi.

Nel caso di adozione (o affidamento) di un minore, il beneficio potrà essere goduto massi-mo per un anno dall’accoglienza in famiglia del minore stesso.

Infine, il Ministero del lavoro (nota prot. 1 settembre 2008, n. 11604) ha precisato che il beneficio contributivo non può continuare a essere applicato se, nel periodo di validità dello stesso, entro il compimento di un anno di età del bambino cambia il titolo dell’assenza della lavoratrice sostituita (per esempio: da congedo a ferie).

16.8 Sostituzione di lavoratrici autonome

Una disciplina sostanzialmente analoga è dettata, infine, per le lavoratrici autonome elen-cate nel capo XI del D.Lgs. n. 151/2001, e precisamente all’art. 66. In questa seconda ipotesi, però, non pare richiesto il requisito dimensionale inferiore ai 20 dipendenti. La collocazione della previsione in un comma a sé stante pare suffragare questa interpretazione. Anche in questo caso i termini considerati sono il compimento di un anno di età del figlio o l’anno dall’accoglienza del minore adottato o affidato. Il benefico, per un massimo di 12 mesi, è sem-pre pari al 50% dei contributi dovuti sulla retribuzione percepita dal lavoratore assunto in so-stituzione a tempo indeterminato.

D.LGS. N. 151/2001, ART. 66 – iNdENNità di mAtERNità PER LE LAvORAtRiCi AutO-NOmE E LE imPRENditRiCi AGRiCOLE

1.� �Alle�lavoratrici�autonome,�coltivatrici�dirette,�mezzadre�e�colone,�artigiane�ed�esercenti�attività�commerciali�di�cui�alle�leggi�26�ottobre�1957,�n.�1047,�4�luglio�1959,�n.�463,�e�22�luglio�1966,�n.�613,�e�alle�imprenditrici�agricole�a�titolo�principale,�è�corrisposta�una�indennità�giornaliera�per�il�periodo�di�gravidanza�e�per�quello�successivo�al�parto�calcolata�ai�sensi�dell’art.�68.

16.9 Computo dei dipendenti

Come precisato anche dall’Inps (si veda in proposito la circolare 10 luglio 2002, n. 136, che richiama la circolare 20 giugno 2000, n. 117), ai fini del raggiungimento (o del superamento) della quota limite di 19 dipendenti, si computano:

● i�lavoratori�dipendenti�a�prescindere�dalla�qualifica�(così,�per�esempio,�i�lavoratori�a�domicilio,�i�dirigenti�eccetera);

– continua –

Capitolo 16 - Sostituzione di lavoratrici o lavoratori assenti per maternità o paternità

Contratto a termine

99

- segue -

● ogni�dipendente�assente�(anche�se�non�retribuito),�a�meno�che�non�sia�stato�sostituito�da�altro�lavoratore:�in�questo�caso�si�conta�solo�il�sostituto;

● i�lavoratori�a�tempo�parziale�sono�computati�nel�numero�complessivo�dei�dipendenti�in�propor-zione�all’orario�svolto,�rapportato�al�tempo�pieno,�con�arrotondamento�all’unità�della�frazione�di�orario�superiore�al�50%.

Non sono invece da includere nel calcolo: gli apprendisti; i lavoratori assunti con contratto di inserimento/reinserimento; i prestatori di lavoro temporaneo, con riguardo all’organico dell’im-presa utilizzatrice. Dal computo erano peraltro esclusi anche i contratti di formazione e lavoro.

FAC-SIMILE PER LA COMUNICAZIONE DI ASSUNZIONE AGEVOLATA

Luogo�e�data�……….� All’INPS�…………..

Sede�di�…………..

Il�sottoscritto�…………..,�quale�legale�rappresentante�(ovvero:�titolare)�della�società�(ovvero:�ditta)�scrivente,�matricola�n.�…………..,�titolare�della�posizione�contributiva�n.�…………..,�costituita�presso�codesta�Sede,�comunica�che�in�data�…………..�ha�assunto�il�dipendente�…………................................Per�tale�assunzione�si�avvarrà�delle�agevolazioni�previste�dalle�seguenti�normative:�…………..........

Con�osservanza.

Firma�del�legale�rappresentante�……………………………………..............................................................

Occorre peraltro, prima di inoltrare la domanda in via cartacea, verificare sul sito Inps se la stessa non debba essere spedita in via telematica, nel quadro della crescente telematizzazio-ne verso la quale l’Istituto sta sempre più orientando i propri servizi.

SGRAVIO CONTRIBUTIVO: ISTRUZIONI OPERATIVE

Per�quanto�riguarda�i�contributi�dovuti�all’INPS,�il�beneficio�viene�recuperato�attraverso�il�flusso�Uni-Emens,�utilizzando�il�criterio�della�nettizzazione�(vale�a�dire�che�si�versano�direttamente�i�contributi�ridotti�del�50%.�Per�i�premi�dovuti�all’INAIL,�il�beneficio�viene�utilizzato�in�sede�di�autoliquidazione�(INAIL,�nota�24�luglio�2001�e�opuscolo�dell’autoliquidazione�predisposto�annualmente�dall’INAIL).�Si�ricorda�che�per�accedere�ai�benefici�contributivi�occorre�essere�in�possesso�del�requisito�del�DURC� e� rendere� apposita� autocertificazione� alla� DTL� (Min.� Lav.,� circolare� 15� dicembre� 2008,� n.�34).A�norma�del�D.M.�24�ottobre�2007�(in�vigore�dal�31�dicembre�2007)�il�datore�di�lavoro,�per�man-tenere�l’applicazione�del�beneficio�contributivo,�deve�possedere�(mensilmente)�il�requisito�per�il�rilascio�del�DURC�(la�verifica�è�effettuata�d’ufficio�dagli�enti�previdenziali�–�Min.�lav.,�circolare�30�gennaio�2008,�n.�5;�INAIL,�circolare�5�febbraio�2008,�n.�7;�INPS,�circolare�19�dicembre�2008,�n.�51).�Le�altre�condizioni�per�mantenere�il�beneficio�sono:

– continua –


Contratto a termine

- segue - SGRAVIO CONTRIBUTIVO: ISTRUZIONI OPERATIVE

-� rispetto�integrale�della�contrattazione�collettiva�(parte�economica�e�normativa);-� �aver�reso�dichiarazione�di�responsabilità�alla�DTL�(Min.�lav.,�circolare�n.�34/2008�e�n.�10/2009)�di�

inesistenza�di�provvedimenti,�amministrativi�o�giurisdizionali,�definitivi�in�ordine�alla�commissio-ne�delle�violazioni�in�materia�di�tutela�della�condizioni�di�lavoro�(allegato�A,�D.M.�24.102007)�o�il�decorso�del�periodo�indicato�nello�stesso�decreto.

16.10 Lavoratori somministrati

Se l’assunzione in sostituzione ha luogo con contratto di somministrazione a termine, l’im-presa utilizzatrice (il cui organico deve essere inferiore a 20 dipendenti) beneficia dello sconto recuperandolo dalla società di somministrazione. Quest’ultima, infatti, avrà già ottenuto il be-neficio dall’INPS (INPS, circolare 10 luglio 2001, n. 136), autocertificando che l’assunzione ha luogo per un contratto di somministrazione finalizzato a sostituire il lavoratore di un’impresa utilizzatrice con meno di 20 dipendenti, assente per congedo di maternità o paternità o paren-tale.

16.11 Sostituzione con “scorrimento” di personale dipendente

Può accadere che il datore ritenga preferibile sostituire il lavoratore assente con lo sposta-mento di un collega già presente in azienda (normalmente già pratico delle mansioni, più complesse o delicate, affidate al dipendente che si assenta) e, quindi, procedere a un’assun-zione a termine per la sostituzione di quest’ultimo: tale pratica è senz’altro legittima, come affermato anche dalla Suprema Corte.

CASS. 10 NOVEMBRE 2009, N. 23761

Il�lavoratore�assunto�a�termine�ai�sensi�dell’art.�1,�secondo�comma,�lett.�b),�della�legge�n.�230�del�1962,�per�la�sostituzione�del�lavoratore�assente�con�diritto�alla�conservazione�del�posto,�non�deve�es-sere�necessariamente�destinato�alle�medesime�mansioni�e/o�allo�stesso�posto�del�lavoratore�assen-te,�atteso�che�la�sostituzione�ipotizzata�dalla�norma�va�intesa�nel�senso�più�confacente�alle�esigenze�dell’impresa.�Pertanto,�non�può�essere�disconosciuta�all’imprenditore�-�nell’esercizio�del�potere�au-torganizzatorio�-�la�facoltà�di�disporre�(in�conseguenza�dell’assenza�di�un�dipendente)�l’utilizzazione�del� personale,� incluso� il� lavoratore� a� termine,� mediante� i� più� opportuni� spostamenti� interni,� con�conseguente�realizzazione�di�un�insieme�di�sostituzioni�successive�per�scorrimento�a�catena,�sempre�che�vi�sia�una�correlazione,�di�tipo�causale�tra�l’attività�del�sostituto�e�quella�del�soggetto�sostituito,�in�difetto�della�quale�si�avrebbe�una�mera�coincidenza�temporale�tra�la�sostituzione�interna�del�di-pendente�assente�e�l’assegnazione�del�sostituto�ad�una�posizione�lavorativa�non�correlata�a�quella�lasciata�scoperta�dal�dipendente�assente.

L’importante è che vi sia una reale correlazione tra l’attività del sostituto e l’assunzione a termine. È ovvio che, in caso di contestazioni, il datore avrà l’onere di dimostrare il collega-mento tra l’assenza e l’assunzione a termine, “delineando i passaggi dello scorrimento al fine di provare la correlazione in termini adeguati” (Trib. Firenze 4 febbraio 2005).

Contratto a termine

Capitolo 17

ASSUNZIONE DI LAVORATORI IN MOBILITÀ E MISURE AGEVOLATIVE

Come sinteticamente anticipato in altre parti di questo lavoro, l’assunzione di lavoratori in mobilità con contratto a tempo determinato rappresenta un istituto a sé stante, che presenta alcune interessanti particolarità.

17.1 Quadro normativo

All’interno del D.Lgs. n. 368/2001, infatti, sono presenti ben due diversi richiami ai lavora-tori in mobilità. Il primo è quello contenuto nel comma 1, lett. b) dell’articolo 3, il quale dispo-ne la deroga al divieto di assunzioni con contratto a termine (appunto vietata in via di principio per le unità produttive in cui si sia proceduto nei 6 mesi precedenti a licenziamenti collettivi) solo in 3 casi:

● �contratti�a�termine�per�la�sostituzione�di�lavoratori�assenti;● �assunzione�di�lavoratori�in�mobilità�per�un�massimo�di�12�mesi;● �contratti�a�termine�stipulati�per�qualsivoglia�ragione�ma�a�condizione�che�abbiano�durata�non�

superiore�a�3�mesi.

Il secondo richiamo interessante è contenuto nel successivo articolo 10, il quale, al comma 6, espressamente dispone che resta in vigore la disciplina di cui all’articolo 8, comma 2, della legge 23 luglio 1991, n. 223.

LEGGE 23 LUGLIO 1991, N. 223 - ARTICOLO 8, COMMA 2

“I�lavoratori�in�mobilità�possono�essere�assunti�con�contratto�di�lavoro�a�termine�di�durata�non�su-periore�a�dodici�mesi.�La�quota�di�contribuzione�a�carico�del�datore�di�lavoro�è�pari�a�quella�prevista�per�gli�apprendisti�dalla�legge�19�gennaio�1955,�n.�25,�e�successive�modificazioni.�Nel�caso�in�cui,�nel�corso�del�suo�svolgimento,�il�predetto�contratto�venga�trasformato�a�tempo�indeterminato,�il�beneficio�contributivo�spetta�per�ulteriori�dodici�mesi�in�aggiunta�a�quello�previsto�dal�comma�4”.

17.2 Agevolazioni contributive

Come ben si evince dalla lettura della norma, l’assunzione di lavoratori in mobilità con contratto di lavoro a tempo determinato è possibile per un massimo di 12 mesi (a prescin-

102 Capitolo 17 - Assunzione di lavoratori in mobilità e misure agevolative

Contratto a termine

dere dal fatto che si tratti della durata inizialmente pattuita o di quella finale, comprensiva di eventuali proroghe). In tal caso, per la durata del contratto a termine, il datore di lavoro ha diritto a versare la sola contribuzione apprendisti; sulla retribuzione a carico del lavo-ratore, invece, si applicano le aliquote normali in relazione al settore di inquadramento previdenziale.

Tali agevolazioni non spettano qualora tra le due imprese si configuri un comune nucleo proprietario, in grado di attuare una riduzione “pilotata” di alcuni dipendenti e la loro succes-siva riassunzione da parte di altra impresa che presenti assetti proprietari coincidenti nella sostanza (Cass. 20 aprile 2006, n. 9224).

NON APPLICABILITÀ DEGLI INCENTIVI

Articolo�4,�comma�12,�legge�28�giugno�2012,�n.�92

12.�Al�fine�di�garantire�un’omogenea�applicazione�degli�incentivi�all’assunzione,�ivi�compresi�quelli�previsti�dall’articolo�8,�comma�9,�della�legge�29�dicembre�1990,�n.�407,�e�dagli�articoli�8,�commi�2�e�4,�e�25,�comma�9,�della�legge�23�luglio�1991,�n.�223,�per�i�periodi�di�vigenza�come�ridefiniti�dalla�presente�legge,�si�definiscono�i�seguenti�princìpi:a)� �gli� incentivi� non� spettano� se� l’assunzione� costituisce� attuazione� di� un� obbligo� preesistente,�

stabilito�da�norme�di� legge�o�della�contrattazione�collettiva;�gli� incentivi�sono�esclusi�anche�nel�caso�in�cui�il�lavoratore�avente�diritto�all’assunzione�viene�utilizzato�mediante�contratto�di�somministrazione;

b)�� gli�incentivi�non�spettano�se�l’assunzione�viola�il�diritto�di�precedenza,�stabilito�dalla�legge�o�dal�contratto�collettivo,�alla�riassunzione�di�un�altro�lavoratore�licenziato�da�un�rapporto�a�tempo�indeterminato�o�cessato�da�un�rapporto�a�termine;�gli�incentivi�sono�esclusi�anche�nel�caso�in�cui,�prima�dell’utilizzo�di�un�lavoratore�mediante�contratto�di�somministrazione,�l’utilizzatore�non�abbia�preventivamente�offerto�la�riassunzione�al�lavoratore�titolare�di�un�diritto�di�prece-denza�per�essere�stato�precedentemente�licenziato�da�un�rapporto�a�tempo�indeterminato�o�cessato�da�un�rapporto�a�termine;

c)� �gli�incentivi�non�spettano�se�il�datore�di�lavoro�o�l’utilizzatore�con�contratto�di�somministrazione�abbiano�in�atto�sospensioni�dal�lavoro�connesse�ad�una�crisi�o�riorganizzazione�aziendale,�salvi�i�casi�in�cui�l’assunzione,�la�trasformazione�o�la�somministrazione�siano�finalizzate�all’acquisi-zione�di�professionalità�sostanzialmente�diverse�da�quelle�dei�lavoratori�sospesi�oppure�siano�effettuate�presso�una�diversa�unità�produttiva;

d)� �gli� incentivi�non�spettano�con�riferimento�a�quei� lavoratori� che�siano�stati� licenziati,�nei�sei�mesi�precedenti,�da�parte�di�un�datore�di�lavoro�che,�al�momento�del�licenziamento,�presenti�assetti�proprietari�sostanzialmente�coincidenti�con�quelli�del�datore�di�lavoro�che�assume�ov-vero�risulti�con�quest’ultimo�in�rapporto�di�collegamento�o�controllo;�in�caso�di�somministra-zione�tale�condizione�si�applica�anche�all’utilizzatore.

Premi Inail – Le agevolazioni di cui sopra non si applicano ai premi Inail: lo prevede espres-samente l’art. 68 legge 23 dicembre 2000, n. 388, il quale dispone che “l’articolo 8, comma 2, della legge 23 luglio 1991, n. 223, si interpreta nel senso che il beneficio contributivo ivi previ-sto non si applica ai premi Inail”.

La legittimità di tale esclusione è stata sancita anche dalla Corte Costituzionale; l’INPS (messaggio 19 ottobre 2007, n. 25374) ha altresì precisato che la ripartizione dell’attuale ali-quota del 10%, nei vari istituti contributivi (di cui 0,30% infortuni), rileva solo per i rapporti di apprendistato.

Capitolo 17 - Assunzione di lavoratori in mobilità e misure agevolative

Contratto a termine

103

CORTE COSTITUZIONALE 4 AGOSTO 2003, N. 291

“Non�è�fondata�la�questione�di�legittimità�dell’art.�68,�comma�6,�legge�23�dicembre�2000,�n.�388�(Finanziaria�2001),�interpretativa�dell’art.�8,�comma�2,�L.�n.�223/1991,�sollevata�in�riferimento�agli�artt.�3,�comma�1,�41,�101,�102�e�104,�Costituzione,�nella�parte�in�cui�prevede�che�il�beneficio�contri-butivo�riconosciuto�ai�datori�che�assumono�a�tempo�determinato�lavoratori�in�mobilità�non�è�appli-cabile�ai�premi�Inail,�giacché�in�questo�modo�il�legislatore�ha�assegnato�alla�norma�un�significato�già�contenuto�e�riconoscibile�nel�novero�delle�esegesi�plausibili”.

Precisazioni ministeriali – La spettanza dell’agevolazione di cui sopra è stata più volte fatta oggetto di interventi chiarificatori. Sul punto, infatti, si è pronunciato prima il Ministero del la-voro e poi l’INPS (Min. Lav., note del 16 e 23 giugno 2005; Inps, circolare 7 ottobre 2005, n. 109).

Il Ministero, in particolare, ha sottolineato che l’assunzione in questione, in quanto volta a promuovere l’occupazione dei lavoratori con contratti a termine, può ben essere configurata anche se priva di una delle causali tipizzate dal D.Lgs. n. 368/2001.

Anche la giurisprudenza era giunta, pur se con riferimento alla precedente normativa, a identica conclusione (Cass. 14 dicembre 2001, n. 15820; Cass. 6 marzo 2003, n. 3374).

In altri termini, secondo l’autorevole interpretazione fornita dal Ministero, il D.Lgs. n. 368, nell’art. 10, comma 6, inserisce la tipologia in esame nell’ambito di quelle soggette ad apposi-to regolamento giuridico e lo esclude dal proprio campo applicativo (circolare n. 42/2002).

Per essere ancora più chiari, l’assunzione a termine di un lavoratore in mobilità è legittima e darà luogo ai benefici contributivi sia ove effettuata con generico riferimento alla norma speciale contenuta nell’art. 8, comma 2, legge n. 223/1991, sia nel caso in cui il datore abbia invocato una delle ragioni legittimanti l’apposizione del termine previste nel D.Lgs. n. 368/2001.

CASSAZIONE 20 GIUGNO 2008, N. 16871

“L’art.�8,�comma�secondo,�legge�23�luglio�1991,�n.�223�–�che�dispone�che�i� lavoratori� in�mobi-lità�possono�essere�assunti�con�contratto�di�lavoro�a�termine�di�durata�non�superiore�a�dodici�mesi�–�ha�introdotto�una�fattispecie�di�assunzione�a�termine�autonoma�ed�ulteriore�rispetto�alle�ipotesi�contemplate�nella�legge�18�aprile�1962�n.�230,�che�prescinde�da�ogni�riferimento�a�cause�oggettive�(richieste�nelle�ipotesi�regolate�dalla�legge�n.�230/1962)�in�quanto�implica�solamente,�per�la�sua�legittimità,�un�requisito�soggettivo�(lo�stato�di�disoccupazione�del�lavoratore�e�la�sua�iscrizione�nelle�liste�di�mobilità),�e�pone,�quale�unico�limite�temporale,�una�durata�massima�non�superiore�ai�dodici�mesi,�così�perseguendo�la�duplice�finalità�di�favorire,�da�un�lato,�nuove�op-portunità�d’impiego�per�il�lavoratore�in�mobilità�e�di�evitare,�dall’altro,�il�consolidamento�di�una�situazione�di�precarizzazione�del�rapporto�di�lavoro;�ne�consegue,�pertanto,�che�le�parti�possono�liberamente�prorogare�il�termine�iniziale�del�contratto,�fermo�restando�che�la�durata�complessi-va�del�rapporto�non�deve�comunque�superare�i�dodici�mesi”.

Per quanto concerne la durata, poi, occorre considerare che:

CASSAZIONE 20 GIUGNO 2008, N. 16871

1)� �se� il�contratto�è�stato�stipulato�per�un�periodo�pari�o� inferiore�a�12�mesi,� il�datore�di� lavoro�fruisce�dell’incentivo�all’assunzione;�in�tal�caso�poi�il�contratto�è�sempre�prorogabile�-�a�pre-scindere�dalla�durata�iniziale�-�ma�sempre�nel�limite�massimo�dei�12�mesi�di�cui�sopra:�così�un�contratto�di�4�mesi�iniziali�potrà�essere�prorogato�per�un�massimo�di�altri�8�(cfr.�Min.�Lav.,�circolare�1�agosto�2002,�n.�42);

– continua –


Contratto a termine

- segue - CASSAZIONE 20 GIUGNO 2008, N. 16871

2)� �al�contrario,�ove�il�contratto�individuale�di�lavoro�non�sia�conforme�alla�disposizione�agevola-tive�perché�stipulato�per�un�periodo�di�oltre�12�mesi,�non�si�fa�luogo�ai�benefici�contributivi�e�il�rapporto�resta�disciplinato�dal�D.Lgs.�n.�368/2001.

Trasformazione a tempo indeterminato – Nel caso in cui, durante il suo svolgimento, il con-tratto venga trasformato a tempo indeterminato, il beneficio consistente nel versamento della sola quota apprendisti a carico ditta si applica per ulteriori 12 mesi.

CASSAZIONE 10 MARZO 2004, N. 4936; CASSAZIONE 17 MAGGIO 2005, N. 10298

Poiché�l’applicazione�del�beneficio�è�condizionata�all’invio�agli�organi�del�collocamento�da�parte�del�datore�di�lavoro,�entro�5�giorni�dalla�conversione,�della�comunicazione�contenente�i�dati�del�lavoratore,�quelli�del�contratto�e�gli�altri�elementi�attinenti�al�rapporto�di�lavoro,�il�ritardato�invio�della�comunicazione�de�qua�non�comporta�la�perdita�del�beneficio�contributivo�ma�più�semplice-mente�la�sua�decorrenza�solo�a�partire�dall’avvenuta�ricezione�della�medesima�da�parte�dell’or-gano�destinatario.

Durata – Due precisazioni sulla conversione in corso d’opera:1) per godere del beneficio degli ulteriori 12 mesi, limitandosi la norma a parlare di trasfor-

mazione nel corso del suo svolgimento (prima della scadenza), l’INPS (circolare n. 50/1997) ha precisato che nel mese in cui interviene la trasformazione del contratto si applica già il primo dei 12 mesi di benefici previsti per la trasformazione (conseguentemente per quel mese si perde il beneficio riferito al contratto a termine; può accadere quindi che, comples-sivamente, il beneficio venga applicato massimo per 23 mesi anziché per 24);

2) mentre è stabilito il limite massimo per la fruizione dei benefici in un massimo di 12 mesi per la stipulazione e altrettanti per la conversione (tenendo conto di quanto precedente-mente specificato), nulla osta a che il contratto a termine originario sia stipulato (obbeden-do per esempio a esigenze produttive di breve/media durata) per soli 6 mesi (periodo per cui spetta il primo beneficio) e venga poi convertito a tempo indeterminato, dando così luogo a tutti i 12 mesi di ulteriore beneficio previsti dalla legge.

Ulteriore incentivo – È prevista, quale ulteriore incentivo, anche una somma per il datore di lavoro. Infatti, l’ultima parte del comma 2 rimanda al successivo comma 4 dell’art. 8 della legge 23 luglio 1991, n. 223, il quale, sempre in caso di trasformazione a tempo pieno e indeterminato di un contratto a termine (giornalisti esclusi), prevede che al datore di lavo-ro, per ogni mensilità di retribuzione corrisposta, venga erogato un contributo pari al 50% dell’indennità di mobilità che sarebbe spettata al lavoratore, per un periodo massimo di 12 mesi, elevato a 24 (36 nel Mezzogiorno e aree svantaggiate) per i lavoratori con più di 50 anni. È da notare che, mentre con riguardo al beneficio economico in favore del datore (50% dell’indennità), la norma parla di tempo pieno e indeterminato, al contrario, la riduzio-ne contributiva pare richiedere quale unico requisito la sola trasformazione del contratto, quindi anche con orario ridotto.

Assunzione con contratto di apprendistato – Ai fini della loro qualificazione o riqualificazione professionale è possibile assumere in apprendistato i lavoratori in mobilità. Per essi trova


Contratto a termine

105

applicazione il regime contributivo agevolato di cui all’articolo 25, comma 9, della legge 23 luglio 1991, n. 223 (ossia i contributi a carico del datore di lavoro al 10% per 18 mesi) e l’incen-tivo di cui all’articolo 8, comma 4, della medesima legge, ossia il 50% dell’indennità di mobilità residua come visto sopra, da 12 a un massimo di 36 mesi (articolo 7, comma 4, D.Lgs. 14 set-tembre 2011, n. 167).

Condizioni ostative – Le agevolazioni di cui sopra non si applicano ai lavoratori che siano stati collocati in mobilità, nei 6 mesi precedenti, da parte di impresa dello stesso o di diverso settore di attività che, al momento del licenziamento, presenta assetti proprietari sostanzial-mente coincidenti con quelli dell’impresa che assume ovvero risulti con questa in rapporto di collegamento o controllo (è prevista una dichiarazione di responsabilità da parte dell’impresa che assume). Tale previsione è espressamente contenuta nel comma 4-bis dell’art. 8, legge n. 223/1991.

Indennità di mobilità – Per tutta la durata del contratto a termine, il lavoratore ha diritto a mantenere l’iscrizione nelle liste di mobilità, ovviamente senza diritto al relativo trattamento economico. La durata del contratto a termine, infine, non è utile al superamento del limite massimo di iscrizione nelle liste.

Rifiuto di un’offerta di lavoro – Secondo il comma 6 dell’art. 8 della legge n. 223/1991, il lavo-ratore in mobilità ha facoltà di svolgere attività di lavoro subordinato a tempo parziale o de-terminato, mantenendo l’iscrizione alla lista. Tuttavia si deve tenere in considerazione che, ai sensi dell’art. 13 del D.Lgs. n. 276/2003, il lavoratore in mobilità (la cui iscrizione sia finalizzata esclusivamente al reimpiego) decade dal trattamento qualora non accetti l’offerta di un lavoro, da parte di un’agenzia di somministrazione, inquadrato in un livello retributivo non inferiore del 20% rispetto a quello delle mansioni di provenienza.

Il Ministero del lavoro (circolare 22 febbraio 2006, n. 5, richiamata da INPS, circolare 15 febbraio 2007, n. 39) ha chiarito che l’obbligo di accettare l’offerta di lavoro si applica nei casi in cui la medesima sia “congrua” con le competenze e le qualifiche possedute dal lavoratore. Tali disposizioni hanno abrogato l’art. 9 della legge n. 223/1991.

Si ritiene che, contrariamente al passato (cfr. Pret. Milano 5.11.1996), anche il rifiuto di un’offerta “congrua” a tempo determinato possa comportare la decadenza dal diritto all’in-dennità di mobilità.

ASSUNZIONE DEI LAVORATORI IN MOBILITÀ: IL QUADRO DELLE AGEVOLAZIONI

Assunzione a termine:�consentita�in�via�generale�per�una�durata�non�superiore�a�12�mesi�(quindi�al�massimo�per�un� intero�anno).� Il�beneficio�consiste�nell’applicazione,�sulla�sola�contribuzione�dovuta�dal�datore�di�lavoro,�di�una�quota�pari�a�quella�prevista�per�gli�apprendisti�(esclusa�quota�Inail),�più�i�premi�Inail.Trasformazione in contratto a tempo indeterminato o assunzione a tempo indeterminato:�se,�nel�corso�del�contratto�a�termine,�il�datore�assume�a�tempo�indeterminato,�il�beneficio�della�contribu-zione�apprendisti�spetta�per�un�altro�anno�intero.�In�aggiunta,�al�datore�che�assume�a�tempo�pieno�e�indeterminato�spetta�–�per�ogni�mensilità�di�retribuzione�corrisposta�al�lavoratore�–�un�contri-buto�pari�al�50%�dell’indennità�di�mobilità�per�12,�24�o�36�mesi,�in�relazione�all’età�del�lavoratore�e�alla�zona�del�Paese.


Contratto a termine

COME OPERA IL CONTRIbuTO IN DENARO AL DATORE DI LAVORO(50% DELL’INDENNITÀ DI MObILITÀ SPETTANTE AL LAVORATORE)

12 mesi 24 mesi 36 mesi

Lavoratore� fino� a� 50� anni� di�età

Lavoratore� con� oltre� 50� anni�di�età

Lavoratore� con� oltre� 50� anni�di�età�(per�il�solo�Mezzogiorno�e�le�aree�svantaggiate)

Orientamento della Cassazione – Sul tema delle agevolazioni si è registrato l’autorevole inter-vento della Suprema Corte, la quale ha ribadito che il riconoscimento dei benefici contributivi in questione è previsto dalla legge a favore delle imprese che assumono lavoratori già licen-ziati a seguito della procedura di mobilità e presuppone l’effettiva cessazione dell’originaria azienda e la nuova assunzione da parte di altra impresa in base a esigenze economiche effet-tivamente sussistenti.

CASSAZIONE 20 GENNAIO 2005, N. 1113

“I� benefici� contributivi� previsti� dalla� legge� 23� luglio� 1991,� n.� 223� per� chi� assume� lavoratori�licenziati� a� seguito� di� procedura� di� mobilità,� trovano� applicazione� a� condizione� che� l’azien-da�originaria�abbia�effettivamente�cessato�di�operare�e�che�l’assunzione�avvenga�da�parte�di�altra� impresa� in� base� ad� esigenze� economiche� effettivamente� sussistenti.� Ne� consegue� che�ove�l’azienda�originaria�abbia�continuato�ad�operare�(non�importando�né�l’eventuale�cambio�di�titolarità�dell’imprenditore�né�lo�strumento�giuridico�adoperato�per�la�cessione�dell’azienda),�la�prosecuzione�del�rapporto�di�lavoro�o�la�sua�riattivazione�presso�la�nuova�impresa�costitu-iscono�non�la�manifestazione�di�una�libera�opzione�del�datore�di�lavoro�ma�l’effetto�di�un�pre-ciso�obbligo�di�legge�(art.�2112�del�codice�civile),�come�tale�non�meritevole�dei�benefici�della�decontribuzione”.

Lavoro a tempo parziale – Le parti sono libere di inserire nel contratto di lavoro a tempo de-terminato una clausola secondo la quale la prestazione del lavoratore verrà resa con orario ridotto.

INFORMAZIONE

Il�contratto�di�lavoro�a�tempo�parziale�deve�essere�redatto�in�forma�scritta�(ai�fini�della�prova);�esso�deve�obbligatoriamente�contenere�la�durata�e�la�collocazione�temporale�dell’orario�di�lavoro,�con�riferimento�al�giorno,�alla�settimana,�al�mese�e�all’anno,�così�l’art.�2,�D.Lgs.�25�febbraio�2000,�n.�61.

Il D.Lgs. 10 settembre 2003, n. 276 (Riforma Biagi), all’art. 46 detta tutta una serie di modifi-che al D.Lgs. n. 61/2000 (sul quale peraltro erano già intervenuti altri precedenti provvedimenti correttivi). È poi intervenuta la legge n. 247 del 24 dicembre 2007. Il passaggio centrale riguarda, senza dubbio, il nuovo testo del comma 4 dell’art. 1, D.Lgs. n. 61/2000. Dalla lettura della norma appare subito chiaro che si è inteso sgombrare il campo da ogni equivoco: l’assunzione a termi-ne con svolgimento di lavoro a tempo parziale è possibile in via generale, in base al riferimento a tutto il D.Lgs. n. 368, nonché in un paio di altre circostanze di seguito illustrate.


Contratto a termine

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D.LGS. 25 FEBBRAIO 2000, N. 61 ART. 1 (DEFINIZIONI)

Comma 4� (come� sostituito� dall’art.� 46,� D.Lgs.� 10� settembre� 2003,� n.� 276,� con� decorrenza� 24�ottobre�2003).�“Le�assunzioni�a�termine,�di�cui�al�D.Lgs.�9�ottobre�2001,�n.�368,�e�successive�modificazioni,�di�cui�all’articolo�8�della�legge�23�luglio�1991,�n.�223,�e�di�cui�all’articolo�4�del�D.Lgs.�26�marzo�2001,�n.�151,�possono�essere�effettuate�anche�con�rapporto�a�tempo�parziale,�ai�sensi�dei�commi�2�e�3”.

L’esplicita ammissione della possibilità di assumere a tempo determinato i lavoratori in mobilità, attuata mediante il riferimento all’art. 8 della legge n. 223/1991, contribuisce a sgomberare il campo da possibili dubbi. Per quanto riguarda la contribuzione, essa resta fer-ma alla misura prevista per il personale apprendista. Per quanto riguarda, invece, la misura dell’indennità spettante al lavoratore, essa potrà essere corrisposta - a integrazione della re-tribuzione percepita a carico del datore - solo fino a concorrenza della misura massima fissa-ta per i singoli anni.

Del pari è lecito il ricorso al lavoro a termine a tempo parziale per la sostituzione di lavora-tori o lavoratrici che si avvalgono dei diritti previsti dal D.Lgs. n. 151/2000 (Testo unico in ma-teria di tutela e sostegno della maternità e della paternità).

Nelle ipotesi di lavoro a tempo parziale di tipo orizzontale, anche a tempo determinato ex art. 1 D.Lgs. n. 368/2001, il datore di lavoro ha facoltà di richiedere lo svolgimento di prestazio-ni supplementari rispetto a quelle concordate con il lavoratore. È anche consentito lo svolgi-mento di prestazioni lavorative straordinarie.

– continua –

Contratto a termine

Capitolo 18

CASI PARTICOLARI

Il rapporto di lavoro instaurato a termine ha creato e crea all’interprete tutta una serie di dubbi, per lo più risolti con lo strumento giudiziale. Ecco i casi più interessanti.

18.1 Disabili

L’art. 4, legge 12 marzo 1999, n. 68 (Norme per il diritto al lavoro dei disabili), come da ul-timo modificata, espressamente prevede che, agli effetti della determinazione del numero di soggetti disabili da assumere, non sono computabili tra i dipendenti i lavoratori occupati con contratto a tempo determinato di durata non superiore a sei mesi.

Sempre la legge 12 marzo 1999, n. 68, all’art. 11, prevede che, al fine di favorire l’inserimento la-vorativo dei disabili, possano essere stipulate apposite convenzioni tra i pubblici uffici competenti e i singoli datori di lavoro. Tali convenzioni possono riguardare, per esplicita previsione normativa, anche l’assunzione con contratto a termine e, a certe condizioni, anche l’espletamento di un periodo di pro-va più lungo di quello normalmente previsto dal contratto collettivo. Proprio per le finalità perseguite da tale norma, si ritiene che, nel caso de quo, non debbano sussistere le generali causalità nelle quali è possibile apporre un termine (tecniche, organizzative, produttive o sostitutive).

Tale assunto è stato recentemente confermato autorevolmente anche da parte della Corte di Cassazione.

ASSUNZIONE A TERMINE DI DISABILI: NON OCCORRE L’INDICAZIONE DELLA CAUSALE DI ASSUNZIONE

In�tema�di�collocamento�obbligatorio�degli�invalidi,�la�disciplina�dell’assunzione�si�pone�in�rapporto�di�specialità�rispetto�a�quella�generale�di�avviamento�e�costituzione�del�rapporto�di�lavoro,�nell’ambito�della�quale�anche�la�stipula�del�contratto�a�termine�costituisce�ipotesi�speciale,�per�essere�l’apposi-zione�del�termine�in�funzione�dell’individuazione�delle�forme�assuntive�più�adatte�al�tipo�di�invalidità�e�in�un’ottica�di�collocamento�mirato�del�disabile,�finalizzata�ad�assicurare�un�suo�proficuo�inserimento�lavorativo,�indipendentemente�dall’applicazione�dei�limiti�generali�relativi�all’apposizione�del�termine�al�rapporto�di�lavoro.�Ne�consegue,�in�caso�di�assunzione�con�contratto�a�tempo�determinato�di�un�di-sabile�psichico�sulla�base�di�specifica�previsione�della�convenzione�stipulata�tra�l’impresa�che�assume�e�la�P.A.,�ai�sensi�dell’art.�11�della�legge�12�marzo�1999,�n.�68,�che�non�è�richiesta�l’indicazione�nel�con-tratto�di�lavoro�delle�ragioni�di�carattere�tecnico,�produttivo,�organizzativo�o�sostitutivo�che�giustificano�l’apposizione�del�termine,�sicché�la�mancanza�di�tale�indicazione�non�comporta�l’inefficacia�del�termine�e�la�trasformazione�del�rapporto�in�lavoro�a�tempo�indeterminato�(Cass.�31�maggio�2010,�n.�13285).

18.2 Distacco

Ricordato che i requisiti di legittimità del distacco sono l’esistenza di un concreto interesse

110 Capitolo 18 - Casi particolari

Contratto a termine

in capo al datore di lavoro distaccante, la temporaneità del distacco e la sua finalizzazione allo svolgimento di una determinata attività lavorativa, è stato ritenuto che – in presenza dei sud-detti requisiti – sia lecito il distacco di lavoratori appositamente assunti con contratto a tem-po determinato, ovviamente entro il periodo di validità del rapporto. Così si legge, infatti, nel-la risposta a interpello del 12 aprile 2005 fornita dal Ministero del lavoro. L’unico divieto, infatti, si ha ove l’interesse produttivo del distaccante coincida con la mera somministrazione di lavoro (Min. lav., circolare 15 gennaio 2004, n. 3).

Allo stesso modo, il lavoratore assunto a termine può essere immediatamente distaccato, fermi restando i limiti di durata del contratto a tempo determinato (Min. lav., Nota 12 aprile 2005, n. 387).

RICHIAMO ALLE ARMI

In�caso�di�richiamo�alle�armi�del�lavoratore�dipendente,�si�ha�la�conservazione�del�posto�e�la�decorrenza�del�termine�è�sospesa.�Al�termine�del�periodo�di�richiamo,�il�lavoratore�avrà�diritto�alla�conservazione�del�posto�per�un�periodo�successivo�pari�al�tempo�in�cui�è�stato�richiamato.�A�favore�dei�richiamati�è�do-vuto,�sino�alla�fine�del�richiamo,�il�versamento�dei�contributi�relativi�all’assicurazione�obbligatoria�per�l’invalidità�e�vecchiaia�e�per�altre�forme�di�previdenza�obbligatoria,�sostitutive�o�integrative�di�essa,�nel-la�misura�dovuta�sull’ultima�retribuzione�mensile�percepita�al�momento�del�richiamo�(assegni�familiari�inclusi).�Infine,�il�tempo�passato�in�servizio�militare�deve�essere�computato�agli�effetti�dell’anzianità�(legge�10�giugno�1940,�n.�653,�artt.�1�e�29).

18.3 Ferie

In base al principio di non discriminazione contenuto nell’art. 6, D.Lgs. n. 368/2001, spetta il medesimo periodo previsto per i lavoratori a tempo indeterminato, in proporzione al pe-riodo lavorativo effettivamente prestato. Un caso particolare è quello dei contratti a tempo determinato di durata inferiore all’anno: in tale ipotesi, infatti, è sempre possibile la monetiz-zazione delle ferie (per cessazione del servizio). Tale possibilità si evince dalla lettera dell’art. 10, comma 2, D.Lgs. 8 aprile 2003, n. 66, ed è stata confermata esplicitamente dal Ministero del lavoro (circolare 3 marzo 2005, n. 8). Al riguardo, però, va esclusa la possibilità di dare per scontata a priori la mancata fruizione delle ferie in capo al lavoratore e procedere alla relativa liquidazione mediante l’erogazione di una maggiorazione retributiva mensile.

MIN. LAV., RISPOSTA A INTERPELLO 27 LUGLIO 2005

“...�il�godimento�delle�ferie�nei�rapporti�di�lavoro�infrannuali�può�non�essere�effettivamente�fruito,�in�tutto�o�in�parte,�mediante�giorni�di�riposo�ma�può�essere�sostituito�dalla�relativa�indennità.�Ciò�che�non�sembra�in�linea�con�i�principi�sia�della�Direttiva�comunitaria�che�della�Corte�Costituzionale�è�la�scelta�di�programmare�anticipatamente�la�mancata�fruizione�delle�ferie�attraverso�il�pagamento�della�relativa�indennità�con�maggiorazioni�retributive�pagate�mensilmente”.

PART TIME

Nulla�osta�a�che�il�lavoratore�assunto�a�tempo�determinato�presti�la�propria�opera�con�orario�ridotto�in�regime�di�part�time�orizzontale,�verticale�o�misto.�Tale�possibilità�è�anzi�esplicitamente�prevista�dal�comma�5�dell’articolo�3�del�decreto�legislativo�25�febbraio�2000,�n.�61.

Capitolo 18 - Casi particolari

Contratto a termine

111

18.4 Patto di prova

Secondo la Suprema Corte, è ammissibile la stipulazione del patto di prova (che ovviamen-te deve risultare da atto scritto). In questo senso si è esplicitamente pronunciata la Suprema Corte di Cassazione già con la sentenza 27 novembre 1982, n. 6441, in cui si afferma che la pattuizione di un periodo di prova è compatibile con la costituzione di un rapporto di lavoro a termine, sussistendo anche relativamente a esso l’interesse di un iniziale esperimento, duran-te il quale il datore può accertare le capacità del lavoratore in relazione alle mansioni affidate-gli e alla retribuzione promessagli, e questi può valutare l’entità della prestazione richiestagli e le condizioni in cui il rapporto si svolge. La durata del patto di prova deve essere tuttavia proporzionata alla durata del contratto.

LAVORATORE CHE MUTA IL TITOLO DELL’ASSENZA

È�legittimo�il�contratto�a�termine�in�sostituzione�che�prosegue�dopo�che�il�lavoratore�assente�ha�mutato�il�titolo�dell’assenza,�per�esempio�da�malattia�a�maternità�(Cass.�28�ottobre�1999,�n.�12098).

18.5 Cessione del quinto dello stipendio

Con il dichiarato scopo di rilanciare i consumi, l’istituto della cessione del quinto dello sti-pendio, tradizionale appannaggio del rapporto di pubblico impiego, è stato dapprima esteso al settore privato e poi ulteriormente allargato, tra gli altri, anche ai rapporti di lavoro a tempo determinato. La norma di riferimento è l’art. 52, comma 2, D.P.R. 5 gennaio 1950, n. 180. Il comma in questione è stato prima aggiunto dall’art. 13-bis, D.L. 14.03.2005, n. 35; e poi modi-ficato dall’art. 1, comma 346, legge 23 dicembre 2005, n. 266, con decorrenza 1 gennaio 2006; esso assoggetta la cessione ad alcune regole:1. il piano di rimborso rateale non può eccedere il periodo di tempo che, al momento dell’o-

perazione, deve ancora trascorrere per la scadenza del contratto;2. il limite del quinto dello stipendio non trova applicazione nel caso in cui la cessione riguar-

di il trattamento di fine rapporto.Si tratta di materia abbastanza recente e, quindi, sulla quale non mancheranno novità e inter-pretazioni. Alcuni brevi spunti di riflessione:- la norma sulla durata massima del prestito – per cui termine del rapporto e fine del finanzia-

mento devono coincidere – apparendo posta a tutela dell’esigibilità del credito in capo all’isti-tuto bancario o alla finanziaria che eroga il prestito, dovrebbe risultare derogabile, a meno che della stessa non si voglia dare una lettura in chiave di tutela forte del lavoratore, impos-sibilitato a indebitarsi oltre il momento in cui cesserà di percepire del reddito. A tale imposta-zione, tuttavia, risulta facile obiettare che, del pari, fatto un prestito con piano di rimborso a 12 mesi (durata residua del contratto di lavoro), non vi è garanzia assoluta che il rapporto non possa venir meno per altre cause (esempio: in caso di licenziamento per giusta causa);

- vi è poi da considerare che, tutto sommato, si tratta di importi non consistenti. Infatti, conside-rando una durata media del contratto a termine di 12 mesi e uno stipendio impiegatizio medio/basso, gli importi in esame non potranno eccedere 1/5 di 13 mensilità, ovvero le 12 residue più 1 mensilità (arrotondando per comodità di ragionamento) derivante dal computo del tratta-mento di fine rapporto. In pratica, sarebbe possibile ottenere un prestito, il cui ammontare (dal rimborso del totale vanno scomputati interessi e spese di gestione pratica, al fine di calcolare il netto erogato) potrebbe orientativamente oscillare tra le 2 e le 3 mensilità di stipendio;


Contratto a termine

- nella durata utile ai fini del calcolo del piano di rimborso non possono essere computati tutti quegli elementi (proroghe e rinnovi del contratto originario) che non siano comunque noti al momento della richiesta;s- i tratta di un ulteriore e considerevole impegno a carico del datore di lavoro che dovrà co-munque produrre delle certificazioni, operare conteggi eccetera

NORMATIVA - ART. 52, COMMA 2, D.P.R. 5 GENNAIO 1950, N. 180Nei�confronti�dei�medesimi�impiegati�e�salariati�assunti�in�servizio�a�tempo�determinato,�la�cessione�del�quinto�dello�stipendio�o�del�salario�non�può�eccedere�il�periodo�di�tempo�che,�al�momento�dell’ope-razione,�deve�ancora�trascorrere�per�la�scadenza�del�contratto�in�essere.�Alla�cessione�del�trattamento�di�fine�rapporto�posta�in�essere�dai�soggetti�di�cui�al�precedente�e�al�presente�comma�non�si�applica�il�limite�del�quinto.

DIMISSIONI DELLA SOSTITUITAIl�contratto�a�termine�per�sostituzione�di�una�lavoratrice�in�aspettativa�per�malattia�del�figlio,�non�si�trasforma�in�contratto�a�tempo�indeterminato�in�caso�di�dimissione�della�lavoratrice�sostituita�(Trib.�Milano�8�giugno�1991).

18.6 Enti pubblici

Nella risposta a interpello del 4 aprile 2006, il Ministero del lavoro ha reso nota la propria posizione sulla possibilità per un ente pubblico, dopo che sia decorso il termine di venti giorni di cui all’art. 5, comma 3, D.Lgs. n. 368/2001, di riassumere lo stesso lavoratore il cui contratto a termine risulta scaduto. Ebbene il Ministero, dopo aver ricordato che la violazione di norme imperative riguardanti l’assunzione o l’impiego di lavoratori, da parte delle pubbliche ammini-strazioni, non può comportare la costituzione di rapporti di lavoro a tempo indeterminato come è invece previsto per il settore privato, ha precisato che il D.Lgs. n. 368/2001 si applica nella P.A. entro i limiti e nel rispetto di principi di cui all’art. 36, D.Lgs. n. 165/2001, trattandosi di disposi-zione di carattere speciale e derogatoria rispetto al regime del rapporto di lavoro privato. Ne consegue che “… una pubblica amministrazione, ai fini del rinnovo di un contratto a tempo de-terminato, configurandosi il medesimo come nuova assunzione, debba conformarsi ai principi di cui agli artt. 35 e 36, D.Lgs. n. 165/2001 che rappresentano una deroga all’art. 5, comma 3 e 4, D.Lgs. n. 368/2001, mediante una nuova richiesta di personale al Centro per l’impiego da assu-mere a tempo determinato che può, eventualmente, prevedere tra i requisiti professionali richie-sti i servizi effettivamente svolti presso pubbliche amministrazioni ovvero le esperienze matura-te presso le medesime …”. Anche nei confronti della P.A. si applicano le nuove norme in materia di Comunicazioni Obbligatorie. La questione non può però dirsi definitivamente conclusa dopo l’intervento della Corte di Giustizia UE. Nella decisione n. C-180/04 del 7 settembre 2006, relati-va proprio alla normativa a termine nel pubblico impiego, la Corte ha rimandato al giudice nazio-nale il compito di valutare se la disciplina italiana in tema di successione di contratti a tempo determinato nel settore del pubblico impiego sia o meno adeguata ai principi comunitari.

GIURISPRUDENZA - CORTE DI GIUSTIZIA UE – SENTENZA 7 SETTEMBRE 2006, N. 180/04

Direttiva�1999/70/E�–�accordo�quadro�sul�lavoro�a�tempo�determinato�–�successione�abusiva�di�contratti�a�termine�–�costituzione�di�un�rapporto�a�tempo�indeterminato�–�possibilità�di�deroga�per�i�contratti�di�lavoro�conclusi�con�una�pubblica�amministrazione

– continua –


Contratto a termine

113

- segue - GIURISPRUDENZA - CORTE DI GIUSTIZIA UE – SENTENZA 7 SETTEMBRE 2006, N. 180/04

L’accordo�quadro�sul�lavoro�a�tempo�determinato,�concluso�il�18�marzo�1999,�che�figura�in�allegato�alla�direttiva�del�Consiglio�28�giugno�1999,�1999/70/Ce,�relativa�all’accordo�quadro�Ces,�Unice�e�Ceep�sul�la-voro�a�tempo�determina�o,�va�applicato�ai�contratti�e�ai�rapporti�di�lavoro�a�tempo�determinato�conclusi�con�le�amministrazioni�e�altri�enti�del�settore�pubblico.�L’accordo�quadro�deve�essere�interpretato�nel�senso�che�non�osta�ad�una�norma�iva�nazionale�che�esclude,�in�caso�di�abuso�derivante�dall’utilizzo�di�una�successione�di�contrario�di�rapporti�di�lavoro�a�tempo�determinato�da�parte�di�un�datore�di�lavoro�rientrante�nel�settore�pubblico,�che�questi�siano�trasformati�in�contratti�o�in�rapporti�di�lavoro�a�tempo�indeterminato,�mentre�tale�trasformazione�è�prevista�per�i�contratti�e�i�rapporti�conclusi�con�un�datore�appartenente�al�settore�privato,�qualora�tale�norma�iva�contenga�un’altra�misura�effettiva�destinata�ad�evitare�e,�se�del�caso,�a�sanzionare�un�utilizzo�abusivo�di�una�successione�di�contratti�a�tempo�determi-nato�da�parte�di�un�datore�di�lavoro�rientrante�nel�settore�pubblico.Spetta�al�giudice�del�rinvio�valutare�in�quale�misura�la�norma�iva�italiana,�che�prevede�norme�impera-tive�relative�alla�durata�e�al�rinnovo�dei�contratti�a�tempo�determinato�nonché�il�diritto�al�risarcimento�del�danno�subito�dal�lavoratore�a�seguito�del�ricorso�abusivo�da�parte�della�PA�a�una�successione�di�contratti�o�rapporti�di�lavoro�a�tempo�determinato,�sia�una�misura�di�prevenzione�adeguata.

APPALTO

È�valido�–�e�non�obbliga�il�datore�a�procedere�con�un’assunzione�a�tempo�indeterminato�–�l’accordo�sindacale�il�quale�preveda,�in�caso�del�rinnovo�del�contratto�d’appalto,�la�riassunzione�degli�stessi�lavo-ratori�con�un�nuovo�contratto�di�lavoro�a�termine�(Trib.�Siracusa�23�febbraio�2006).

18.7 Cittadini stranieri

Il TAR del Veneto (sentenza del 29 settembre 2006, n. 3213) ha dichiarato illegittimo il prov-vedimento della Questura di Padova che aveva respinto l’istanza di un cittadino senegalese titolare di un contratto di lavoro a termine per il rilascio della carta di soggiorno. In partico-lare, ha osservato il TAR, l’art. 9, D.Lgs. n. 286/1998 non richiede la sussistenza di un contrat-to di lavoro a tempo indeterminato.

La Corte di Cassazione, che ha deciso su una vicenda regolata ratione temporis dalla legge n. 230/1962, ha affermato che le norme contenute nel D.Lgs. n. 286/1998 (Testo Unico sull’im-migrazione) non contengono una disciplina derogatoria rispetto a quella stabilita per i contrat-ti a termine dalla summenzionata legge n. 230/1962: ne consegue, quindi, che il requisito della fissazione del termine in forma scritta resta comunque imprescindibile, anche in caso di lavoro stagionale. Ove il permesso non venisse rinnovato, al datore di lavoro non resterebbe altra strada da percorrere che quella del licenziamento per impossibilità sopravvenuta della prestazione lavorativa (Cass. 22 dicembre 2008, n. 29920). Peraltro, ad analoghe conclusioni la Corte di Cassazione era già giunta, parimenti evocando il principio di trattamento rispetto ai lavoratori italiani (Cass. 9 ottobre 2007, n. 21067), mentre ancor più esplicita era stata la Su-prema Corte con la sentenza 11 luglio 2001, n. 9407, secondo cui: “la disciplina relativa ai contratti di lavoro a tempo determinato trova piena applicazione anche nei confronti dei lavo-ratori stranieri e il requisito della fissazione del termine con atto scritto non può essere sur-rogato dagli atti dell’autorità amministrativa relativi al rilascio dei permessi di lavoro o di sog-giorno (anche in caso di permessi per lavoro stagionale)”.

Quanto alle conseguenze e alle possibilità di “uscita” in capo al datore di lavoro, la Supre-


Contratto a termine

ma Corte ha affermato che la scadenza del permesso di lavoro o di soggiorno determina l’im-possibilità sopravvenuta della prestazione (o una situazione alla stessa assimilabile), in rela-zione al divieto per il datore di lavoro di occupare alle proprie dipendenze lavoratori extracomunitari sprovvisti di autorizzazione al lavoro (art. 12, comma 2, legge 30 dicembre 1986 n. 943, ora abrogato), oppure privi di permesso di soggiorno, ovvero il cui permesso sia scaduto, revocato o annullato (art. 22, comma 10, D.Lgs. 25 luglio 1998, n. 286), divieto che non osta alla mera pendenza del rapporto di lavoro, ma ne preclude l’esecuzione. Detta impossibi-lità, in applicazione dei principi enunciati dalla giurisprudenza per altri casi di impossibilità della prestazione lavorativa, non determina la risoluzione di diritto del rapporto, ma la sua sospensione a ogni effetto economico e giuridico, e può costituire giustificato motivo di licen-ziamento ex art. 3, legge 15 luglio 1966, n. 604 (restando escluso il diritto alla retribuzione durante il periodo di preavviso, nel perdurare della mancata prestazione: così Cass. 11 luglio 2001, n. 9407).

FONDO TESORERIA INPS GESTIONE TFR

Per�i�contratti�a�termine�di�durata�inferiore�a�3�mesi�non�scatta�l’obbligo,�per�le�aziende�con�almeno�50�addetti,�di�versare�al�Fondo�tesoreria�INPS�il�TFR�dei�soggetti�che�decidono�di�tenerlo�in�azienda�(articolo�1�del�D.M.�30�gennaio�2007;�INPS,�circolare�3�aprile�2007,�n.�70).�

18.8 Aliquota apprendisti

Per l’individuazione dell’organico, ai fini dell’applicazione dell’aliquota ridotta per gli ap-prendisti contano anche i contratti a termine (INPS, circolare 23 gennaio 2007, n. 22). Si ricor-da che, per tutte le assunzioni di apprendisti effettuate a partire dal 1° gennaio 2012 ed entro il 31 dicembre 2016, per i periodi contributivi maturati nei primi tre anni di contratto, per i datori di lavoro fino a 9 addetti la quota di contribuzione a carico del datore è totalmente azze-rata, fermo il livello di aliquota del 10% per i periodi contributivi maturati negli anni di contrat-to successivi al terzo (art. 22, comma 1, legge 12 novembre 2011, n. 183). Ne consegue che, per le assunzioni effettuate dal 1° gennaio 2012, il regime contributivo è quello illustrato nella tabella sotto riportata.

COSÌ LE ALIquOTE DELL’APPRENDISTATO PER gLI ASSuNTI DAL 1° gENNAIO 2012

Organico A carico datore A carico apprendista Totale

Fino�a�9�addetti,�per�i�primi�3�anni

0% 5,84% 5,84%

Fino� a� 9� addetti,� per�gli�anni�dopo�i�primi�3

10% 5,84% 15,84%

Da�10�addetti�in�su 10% 5,84% 15,84%


Contratto a termine

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APPRENDISTI: COSA DICE LA RIFORMA SULLA CONTRIBUZIONE

A�decorrere�dal�1°�gennaio�2013�all’articolo�2,�comma�2,�del�testo�unico�di�cui�al�decreto�legislativo�14�settembre�2011,�n.�167,�è�aggiunta,�in�fine,�la�seguente�lettera:�«�e-bis)�assicurazione�sociale�per�l’impiego�in�relazione�alla�quale,�in�via�aggiuntiva�a�quanto�previsto�in�relazione�al�regime�con-tributivo�per�le�assicurazioni�di�cui�alle�precedenti�lettere�ai�sensi�della�disciplina�di�cui�all’articolo�1,�comma�773,�della�legge�27�dicembre�2006,�n.�296,�con�effetto�sui�periodi�contributivi�maturati�a�decorrere�dal�1o�gennaio�2013�è�dovuta�dai�datori�di�lavoro�per�gli�apprendisti�artigiani�e�non�ar-tigiani�una�contribuzione�pari�all’1,31�per�cento�della�retribuzione�imponibile�ai�fini�previdenziali.�Resta�fermo�che�con�riferimento�a�tale�contribuzione�non�operano�le�disposizioni�di�cui�all’articolo�22,�comma�1,�della�legge�12�novembre�2011,�n.�183�».L’aliquota�contributiva�di�cui�al�comma�36,�di�finanziamento�dell’ASpI,�non�ha�effetto�nei�confronti�delle� disposizioni� agevolative� che� rimandano,� per� l’identificazione� dell’aliquota� applicabile,� alla�contribuzione�nella�misura�prevista�per�gli�apprendisti.

18.9 Tossicodipendenti

Con il provvedimento 30 ottobre 2007 di intesa della Conferenza tra Stato e Regioni sono state poste le premesse per la regolamentazione effettiva – in conformità a quanto disposto dall’art. 124, D.P.R. 9 ottobre 1990, n. 309 – in materia di accertamento e interdizione dal lavo-ro dei dipendenti in condizione di tossicodipendenza che accettino di sottoporsi a trattamenti terapeutici e riabilitativi. Senza addentrarci nella questione, qui ci limiteremo a evidenziare che, come espressamente previsto dalla norma, per la sostituzione di questi lavoratori è consentito il ricorso al contratto a tempo determinato.

D.P.R. 9 OTTOBRE 1990, N. 309

Testo�unico�delle�leggi�in�materia�di�disciplina�degli�stupefacenti�e�sostanze�psicotrope,�prevenzione,��cura�e�riabilitazione�dei�relativi�stati�di�tossicodipendenzaArticolo 124 – Lavoratori�tossicodipendenti1.� �I�lavoratori�di�cui�viene�accertato�lo�stato�di�tossicodipendenza,�i�quali�intendono�accedere�ai�

programmi�terapeutici�e�di�riabilitazione�presso�i�servizi�sanitari�delle�unità�sanitarie�locali�o�di�altre�strutture�terapeutico-riabilitative�e�socio-assistenziali,�se�assunti�a�tempo�indeterminato�hanno�diritto�alla�conservazione�del�posto�di� lavoro�per� il� tempo�in�cui� la�sospensione�delle�prestazioni�lavorative�è�dovuta�all’esecuzione�del�trattamento�riabilitativo�e,�comunque,�per�un�periodo�non�superiore�a�tre�anni.

2.� �I�contratti�collettivi�di�lavoro�e�gli�accordi�di�lavoro�per�il�pubblico�impiego�possono�determi-nare�specifiche�modalità�per�l’esercizio�della�facoltà�di�cui�al�comma�1.�Salvo�più�favorevole�disciplina�contrattuale,�l’assenza�di�lungo�periodo�per�il�trattamento�terapeutico-riabilitativo�è�considerata,�ai�fini�normativi,�economici�e�previdenziali,�come�l’aspettativa�senza�assegni�degli�impiegati�civili�dello�Stato�e�situazioni�equiparate.�I�lavoratori,�familiari�di�un�tossicodipenden-te,�possono�a�loro�volta�essere�posti,�a�domanda,�in�aspettativa�senza�assegni�per�concorrere�al�programma�terapeutico�e�socio-riabilitativo�del�tossicodipendente�qualora�il�servizio�per�le�tossicodipendenze�ne�attesti�la�necessità.

3.� �Per� la� sostituzione� dei� lavoratori� di� cui� al� comma� 1� è� consentito� il� ricorso� all’assunzione� a�tempo�determinato,�ai�sensi�dell’art.�1,�secondo�comma,�lett.�b),�legge�18�aprile�1962,�n.�230.�Nell’ambito�del�pubblico�impiego�i�contratti�a�tempo�determinato�non�possono�avere�una�dura-ta�superiore�ad�un�anno.

– continua –


Contratto a termine

- segue - D.P.R. 9 OTTOBRE 1990, N. 309

4.� �Sono�fatte�salve�le�disposizioni�vigenti�che�richiedono�il�possesso�di�particolari�requisiti�psico-fisici�e�attitudinali�per�l’accesso�all’impiego,�nonché�quelle�che,�per�il�personale�delle�Forze�armate�e�di�polizia,�per�quello�che�riveste�la�qualità�di�agente�di�pubblica�sicurezza�e�per�quello�cui�si�applicano�i�limiti�previsti�dall’art.�2,�legge�13�dicembre�1986,�n.�874,�disciplinano�la�so-spensione�e�la�destituzione�dal�servizio.

QUIETANZE DI PAGAMENTO

Le�quietanze�rilasciate�dal�dipendente�alla�cessazione�del�rapporto�di�lavoro�a�termine�non�costi-tuiscono�rinuncia�a�far�valere�la�nullità�del�termine,�ove�le�espressioni�in�esse�utilizzate�abbiano�carattere�assolutamente�generico�e�manchi�ogni�riferimento�al�diritto�azionato�(Cass.�30�marzo�2007,�n.�8034).

18.10 Somministrazione a tempo determinato

Come espressamente prevede l’art. 22, comma 2, D.Lgs. n. 276/2003, nel testo modificato dall’art. 1, comma 42, legge 24 dicembre 2007, n. 247, con decorrenza dall’1 gennaio 2008, in caso di somministrazione a tempo determinato il rapporto di lavoro tra somministratore e prestatore di lavoro è soggetto alla disciplina di cui al D.Lgs. 6 settembre 2001, n. 368 per quanto compatibile, e in ogni caso con esclusione delle disposizioni di cui all’art. 5, comma 3 e seguenti.

Un notevole allargamento delle “maglie” è stato introdotto con il decreto legislativo 2 marzo 2012, n. 24, con il quale viene data attuazione alla Direttiva 2008/104/CE, relativa al lavoro tramite agenzia interinale, o somministrazione di lavoro. Come noto, nel caso di som-ministrazione a tempo determinato, ammessa a fronte di ragioni di carattere tecnico, orga-nizzativo, produttivo o sostitutivo, l’omessa o insufficiente specificazione della causale ha spesso indotto i giudici a dichiarare la conversione a tempo indeterminato del rapporto, a carico dell’utilizzatore (eccetto per i lavoratori in mobilità, in virtù di una deroga espressa in tal senso).

Allo scopo di rendere meno “cogente” questa previsione, e quindi di scongiurare il rischio della conversione a tempo indeterminato specialmente in relazione a violazioni meramente formali, la nuova norma introduce quindi alcune ipotesi di stipulazione del contratto di sommi-nistrazione a termine che non richiedono l’indicazione della causale (si veda l’articolo 20, com-ma 5 ter e 5 quater del D.Lgs. n. 276/2003), e precisamente si tratta di:

1)� �disoccupati�da�almeno�6�mesi,�che�percepiscano�un�trattamento�ordinario�di�disoccupazione�(non�agricola);

2)� �percettori�di�ammortizzatori�sociali�da�almeno�6�mesi�(si�noti�che�non�è�sufficiente�essere�iscritti�alle�liste);


Contratto a termine

117

- segue -

3)� �lavoratori�definiti�“svantaggiati”�o�“molto�svantaggiati”�ai�sensi�dei�numeri�18)�e�19)�dell’ar-ticolo�2�del�regolamento�CE�n.�800/2008�del�6�agosto�2008�(in�tale�ambito�è�altresì�prevista�la�successiva�emanazione�di�un�apposito�decreto�ministeriale);

4)� �infine,� e� si� tratta� di� un’ipotesi� di� assoluto� interesse,� l’obbligo� di� indicazione� della� causale�non�sarà�più�richiesto�(e�non�si�potrà�quindi�far�luogo,�ipso�facto,�alla�conversione�a�tempo�indeterminato�del�rapporto),�nelle�ulteriori�ipotesi�individuate�dai�contratti�collettivi�nazio-nali,� territoriali� e� aziendali,� stipulati� dalle� organizzazioni� sindacali� comparativamente� più�rappresentative.

LAVORATORI DEFINITI “SVANTAGGIATI” O “MOLTO SVANTAGGIATI” IN BASE AL REGOLAMENTO CE 800/2008

1)� “lavoratore�svantaggiato”:�chiunque�rientri�in�una�delle�seguenti�categorie:

� a)� chi�non�ha�un�impiego�regolarmente�retribuito�da�almeno�sei�mesi;

� b)� chi�non�possiede�un�diploma�di�scuola�media�superiore�o�professionale;

� c)� lavoratori�che�hanno�superato�i�50�anni�di�età;

� d)� adulti�che�vivono�soli�con�una�o�più�persone�a�carico;

� e)� �lavoratori�occupati�in�professioni�o�settori�caratterizzati�da�un�tasso�di�disparità�uomo-don-na�che�supera�almeno�del�25%�la�disparità�media�uomo-donna�in�tutti�i�settori�economici�dello�Stato�membro�interessato�se�il�lavoratore�interessato�appartiene�al�genere�sottorap-presentato;

� f)� �membri�di�una�minoranza�nazionale�all’interno�di�uno�Stato�membro�che�hanno�necessità�di�consolidare�le�proprie�esperienze� in�termini�di�conoscenze�linguistiche,�di� formazione�professionale�o�di�lavoro,�per�migliorare�le�prospettive�di�accesso�a�un’occupazione�stabile;

2)� “lavoratore�molto�svantaggiato”:�lavoratore�senza�lavoro�da�almeno�24�mesi;

Il termine inizialmente posto al contratto di lavoro può in ogni caso essere prorogato, con il consenso del lavoratore e per atto scritto, nei casi e per la durata prevista dal contratto collet-tivo applicato dal somministratore. Inoltre, il prestatore di lavoro non è computato nell’organi-co dell’utilizzatore ai fini della applicazione di normative di legge o di contratto collettivo, fatta eccezione per quelle relative alla materia dell’igiene e della sicurezza sul lavoro. In tal senso, del resto, si era già espressa di fatto la giurisprudenza di merito.

TRIB. MILANO 10 APRILE 2007

Il�rapporto�di� lavoro�tra�utilizzatore�e�prestatore�di� lavoro�è�soggetto,� tendenzialmente,�alla�di-sciplina� del� D.Lgs.� n.� 368/2001� con� la� conseguenza� che� non� solo� occorre� dimostrare� le� ragioni�tecnico,�produttive�e�organizzative�in�base�alle�quali�si�ricorre�a�un�contratto�di�somministrazione�a�tempo�indeterminato,�ma�le�suddette�ragioni�devono�essere�specificamente�e�non�genericamente�individuate�nel�contratto.


Contratto a termine

Va poi ricordato che, ai sensi dell’introduzione del comma 1 bis dell’articolo 1 del D.Lgs. n. 368/2001, il requisito di cui al comma 1 – ossia la specifica indicazione delle ragioni di carattere tecnico, produttivo, organizzativo o sostitutivo, anche se riferibili alla ordinaria attività del datore di lavoro - non è richiesto nell’ipotesi del primo rapporto a tempo determinato, di durata non supe-riore a dodici mesi, concluso fra un datore di lavoro o utilizzatore e un lavoratore per lo svolgimen-to di qualunque tipo di mansione, sia nella forma del contratto a tempo determinato, sia nel caso di prima missione di un lavoratore nell’ambito di un contratto di somministrazione a tempo deter-minato ai sensi del comma 4 dell’articolo 20 del decreto legislativo 10 settembre 2003, n. 276

PRESCRIZIONE

In�via�generale,�e�ferme�le�nuove�regole�per�l’impugnazione,�la�giurisprudenza�ha�affermato�che�la�prescrizione�dei�diritti�patrimoniali�non�decorre�se�il�lavoratore�è�inquadrato�con�diversi�e�suc-cessivi�contratti�a�tempo�determinato,�a�meno�che�non�venga�dimostrato�il�requisito�della�stabilità�reale�di�cui�all’art.�2948,�n.�4,�del�codice�civile,�il�che�consentirebbe�invece�il�decorso�della�prescri-zione�quinquennale�(Cass.�21�maggio�2007,�n.�11736).

18.11 Insolvenza del datore di lavoro

In base all’art. 2, Direttiva della Comunità Europea 22 ottobre 2008, n. 94/2008, un datore di lavoro si considera in stato di insolvenza quando è stata chiesta l’apertura di una procedura concorsuale fondata sull’insolvenza del datore di lavoro, prevista dalle disposizioni legislative, regolamentari e amministrative di uno Stato membro, che comporta lo spossessamento par-ziale o totale del datore di lavoro stesso e la designazione di un curatore o di una persona che esplichi una funzione analoga e quando l’autorità competente, in virtù di dette disposizioni:- ha deciso l’apertura del procedimento;- ha constatato la chiusura definitiva dell’impresa o dello stabilimento del datore di lavoro e

l’insufficienza dell’attivo disponibile per giustificare l’apertura del procedimento.Nell’emanazione delle norme di adeguamento, gli Stati membri non possono escludere

dall’ambito d’applicazione di tale direttiva i lavoratori con contratto a tempo determinato ai sensi della direttiva 1999/70/CE né condizionare il diritto dei lavoratori subordinati ad avvaler-sene a una durata minima del contratto di lavoro o del rapporto di lavoro.

18.12 Istituti scolastici: comunicazioni obbligatorie (modello UNILAV)

Con riferimento a questo particolare settore, vanno tenute presenti le seguenti situazioni:a. personale a tempo determinato con contratto annuale: in caso di contratto annuale va ef-

fettuata la comunicazione obbligatoria, utilizzando il modello UNILAV, senza comunicare le variazioni di orario che possono verificarsi nel corso dell’anno. In caso di proroga del contratto per lo svolgimento degli esami vanno effettuate le seguenti comunicazioni:- proroga del contratto, utilizzando il modello UNILAV, sezione PROROGA, qualora non ci sia interruzione nel rapporto di lavoro;- nuova assunzione, utilizzando il modello UNILAV, sezione INSTAURAZIONE, in caso di in-

terruzione del rapporto di lavoro.


Contratto a termine

119

b. personale con contratto a tempo determinato di breve durata: la comunicazione di assunzione va effettuata per ogni contratto, salvo proroghe (da comunicare compilando l’apposita se-zione del modello UNILAV) e qualora non vi siano interruzioni di rapporto di lavoro.

c. contratto a tempo determinato per sostituzione: 1. la data di cessazione da indicare è sempre quella presunta all’atto di assunzione; 2. la comunicazione di cessazione va effettuata qua-lora il rapporto di lavoro si interrompa prima della data presunta ovvero le comunicazioni di proroga in caso di continuazione rispetto a tale data. Anche in questo caso il modello da utilizzare è l’UNILAV, con la compilazione delle sezioni di riferimento (Min. lav., nota 17 settembre 2008).

18.13 Contratto di lavoro intermittente a tempo determinato

In risposta a un interpello presentato dal Consiglio nazionale dell’Ordine dei Consulenti del Lavoro, il Ministero del lavoro ha chiarito che, ove l’obbligo del lavoratore di rispondere alla chiamata non sia pattuito (e quindi non venga corrisposta l’indennità di disponibilità), al lavo-ratore può essere riconosciuto, per i soli periodi di non lavoro, lo stato di disoccupazione in-dennizzabile con la relativa indennità, ordinaria o a requisiti ridotti, sempre che ricorrano le condizioni di natura contributiva e assicurativa (Min. lav., nota ottobre 2008, n. 48).

CONTRATTI DI FORMAZIONE E LSU

La�Corte�di�Giustizia�della�Comunità�europea,�con�la�recente�sentenza�15�marzo�2012,�C-157/11,�ha�affermato�che�i�contratti�di�formazione�e�i�lavoratori�socialmente�utili�non�rientrano�nell’accordo-quadro�europeo�sul�lavoro�a�tempo�determinato�del�1999.�E�dunque�non�sono�sottoposti�alle�rela-tive�limitazioni.�Perciò�la�corresponsione�di�una�indennità�inferiore�alla�retribuzione�prevista�per�lo�svolgimento�della�medesima�mansione�da�parte�di� lavoratori�assunti�sulla�base�del�normale�contratto�di�categoria�non�è�contraria�alle�regole�europee.

Contratto a termine

Capitolo 19

CASISTICA ALLA SCADENZA DEL TERMINE

Alcune delle modifiche più importanti al quadro normativo già noto sono relative alla disciplina delle prosecuzione del contratto a tempo determinato e alla riassunzione del medesimo lavoratore con contratto a termine, senza dimenticare le ulteriori questioni attinenti la possibilità di stipulare un primo contratto a termine di durata non superiore a dodici mesi senza indicazione delle causali (ferma restando in questo caso l’impossi-bilità di proroga) e la fissazione della durata massima nel caso di successione di contrat-ti a tempo determinato e di periodi di missione nell’ambito di un contratto di sommini-strazione a tempo determinato, per lo svolgimento di mansioni equivalenti, fino a 36 mesi in tutto.

19.1 Continuazione del rapporto dopo la scadenza

Iniziamo la nostra analisi con quanto previsto dai comma 1, 2 e 2-bis dell’articolo 5 con ri-guardo alla prosecuzione del rapporto dopo la scadenza concordata. Prima però va ricordato che, secondo quanto affermato dal Ministero del lavoro (lav., lett. 7 maggio 2009), la prosecu-zione del rapporto oltre la scadenza del termine inizialmente pattuito o successivamente pro-rogato non comporta l’applicazione della maxisanzione per il lavoro nero.

La disciplina che ci interessa era stata già oggetto di modifica per opera dell’art. 1, comma 40, legge 24 dicembre 2007, n. 247 e dall’art. 21, D.L. n. 112/2008 (legge n. 133/2008). Conver-rà quindi anzitutto mettere a confronto le due versioni del testo dei comma che interessano, nella stesura ante e post riforma del 2012.

Testo pre riforma del 2012 Testo post riforma del 2012

Articolo 5

1.� �Se� il� rapporto� di� lavoro� continua� dopo� la�scadenza� del� termine� inizialmente� fissa-to� o� successivamente� prorogato� ai� sensi�dell’articolo�4,�il�datore�di�lavoro�è�tenuto�a�corrispondere�al�lavoratore�una�maggiora-zione�della�retribuzione�per�ogni�giorno�di�continuazione�del�rapporto�pari�al�venti�per�cento� fino� al� decimo� giorno� successivo,� al�quaranta�per�cento�per�ciascun�giorno�ul-teriore.

Articolo 5

1.� �Se� il� rapporto� di� lavoro� continua� dopo� la�scadenza� del� termine� inizialmente� fissa-to� o� successivamente� prorogato� ai� sensi�dell’articolo�4,�il�datore�di�lavoro�è�tenuto�a�corrispondere�al�lavoratore�una�maggiora-zione�della�retribuzione�per�ogni�giorno�di�continuazione�del�rapporto�pari�al�venti�per�cento� fino� al� decimo� giorno� successivo,� al�quaranta�per�cento�per�ciascun�giorno�ul-teriore.

122 Capitolo 19 - Casistica alla scadenza del termine

Contratto a termine

- segue -

2.� �Se� il� rapporto� di� lavoro� continua� oltre� il�ventesimo�giorno�in�caso�di�contratto�di�du-rata�inferiore�a�sei�mesi�nonché�decorso�il�periodo�complessivo�di�cui�al�comma�4�bis,�ovvero�oltre�il�trentesimo�giorno�negli�altri�casi,�il�contratto�si�considera�a�tempo�inde-terminato�dalla�scadenza�dei�predetti� ter-mini.

2.� �Se�il�rapporto�di�lavoro�continua�oltre�il�tren-tesimo�giorno� in�caso�di�contratto�di�durata�inferiore�a�sei�mesi�nonché�decorso�il�periodo�complessivo�di�cui�al�comma�4�bis,�ovvero�ol-tre�il�cinquantesimo�giorno�negli�altri�casi,�il�contratto�si�considera�a�tempo�indeterminato�dalla�scadenza�dei�predetti�termini.�(1)

2-bis.�Nelle�ipotesi�di�cui�al�comma�2,�il�datore�di�lavoro�ha�l’onere�di�comunicare�al�Centro�per�l’impiego� territorialmente� competente,� entro�la� scadenza� del� termine� inizialmente� fissato,�che� il� rapporto� continuerà� oltre� tale� termine,�indicando� altresì� la� durata� della� prosecuzio-ne.�Le�modalità�di�comunicazione�sono�fissate�con� decreto� di� natura� non� regolamentare� del�Ministero�del�lavoro�e�delle�politiche�sociali�da�emanarsi�entro�trenta�giorni�dalla�data�di�en-trata�in�vigore�della�presente�legge.

19.1.1 Maggiorazione della retribuzione

La prima conseguenza (automatica e già nota, in quanto presente nel testo originario del D.Lgs. n. 368/2001, art. 5, comma 1), e che non risulta oggi modificata, della continuazione del rapporto – certamente importante ma non così “pericolosa” come quelle che saranno illustra-te da qui a poco – è di tipo economico, e consiste in una maggiorazione della retribuzione a favore del lavoratore per ogni giorno di ulteriore prestazione pari:– al 20% fino al decimo giorno successivo;– al 40% per ciascun giorno ulteriore.

IMPONIbILITÀ FISCALE E CONTRIbuTIVA

La�maggiorazione�spettante�per�la�flessibilità�del�termine�ha�carattere�retributivo�e,�quindi,�rientra�nella�base�imponibile�ai�fini�fiscali�e�contributivi�(salvo�non�si�applichino�salari�medi�e/o�conven-zionali).

19.1.2 Durata pregressa del rapporto

A questo punto, in base al nuovo dettato normativo, possono sussistere tre ipotesi ben di-stinte:

IMPONIbILITÀ FISCALE E CONTRIbuTIVA

1.��il� contratto� originario� aveva� durata� inferiore� a� 6� mesi� (ipotesi� già� contemplata� nel� D.Lgs.� n.�368/2001);

2.��il�contratto�originario�aveva�durata�pari�o�superiore�a�6�mesi�(ipotesi�parimenti�già�contemplata�nel�D.Lgs.�n.�368/2001);

3.��la�somma�di�più�contratti�a�termine�–�a�prescindere�dalle�pause�non�lavorate�tra�uno�e�l’altro�–�tra�le�medesime�parti�(inclusi�i�periodi�di�attività�dovuti�a�proroghe�e�rinnovi)�ha�avuto�una�durata�complessiva�di�36�mesi�o�altra�durata�prevista�dalla�contrattazione�collettiva.

Capitolo 19 - Casistica alla scadenza del termine

Contratto a termine

123

Esaminiamole separatamente con particolare attenzione, anticipando subito che la sanzio-ne prevista per la violazione di quanto si andrà dicendo è la conversione ope legis in contratto a tempo indeterminato a decorrere dalla scadenza dei termini sottoesposti.

19.1.3 Computo del periodo di 36 mesi

Una prima importante novità attiene al fatto che, ai fini del computo del periodo massimo di 36 mesi, si considera anche il primo rapporto a tempo determinato di durata non superio-re a dodici mesi (quello per il quale è possibile omettere l’indicazione delle ragioni), concluso fra il medesimo datore di lavoro o utilizzatore e lavoratore, per lo svolgimento di mansioni equivalenti, sia nella forma del contratto a tempo determinato, sia nel caso di prima missione di un lavoratore nell’ambito di un contratto di somministrazione a tempo determinato.

DuRATA PREgRESSA DEL RAPPORTO E LIMITI MASSIMI DI PROSECuzIONE

Contratto� di�durata� in-feriore� a� 6�mesi

È�ammesso�uno�“sforamento”�massimo�di�30�giorni�(in�luogo�dei�20�giorni�pre-cedentemente�consentiti),�allo�scadere�dei�quali�si�ha�la�trasformazione�a�tempo�indeterminato�a�partire�dal�trentunesimo�giorno.�Per�amor�di�logica,�va�notato�come�la�norma�in�commento�faccia�riferimento�al�“contratto�di�durata�inferiore�a�6�mesi”�e�“agli�altri�casi”�a�differenza�del�successivo�comma�3�dell’art.�5�del�D.Lgs.�n.�368/2001�(riassunzione�a�termine),�che�distingue�tra�contratti�di�durata�“fino�a�…“�e�“superiori�a�6�mesi”.�Per�un�giorno�soltanto,�quello�ciò�che�porta�al�compimento�esatto�del�sesto�mese,�le�due�ipotesi�non�coincidono.�Ad�ogni�modo,�in�questo�caso,�il�lavoratore�avrà�diritto�a�una�maggiorazione�della�retribuzione�pari� al� 20%� dal� primo� al� decimo� giorno� successivo� alla� scadenza� originaria� e�del�40%�per�i�giorni�dall’undicesimo�al�trentesimo.�In�ogni�caso,�la�prosecuzione�del�rapporto�oltre�il�30°�giorno�comporta�la�conversione�in�contratto�di�lavoro�a�tempo�indeterminato�dal�31°�giorno�in�poi.

Contratto� di�durata�pari�o�superiore�a�6�mesi

In�tale�ipotesi�è�ammesso�uno�“sforamento”�massimo�di�cinquanta�(prima�so-lamente� trenta)�giorni,�allo�scadere�dei�quali�si�ha� la� trasformazione�a� tempo�indeterminato�a�partire�dal�cinquantunesimo�giorno.� In�questa� ipotesi,� invece,�il�lavoratore�avrà�diritto�a�una�maggiorazione�della�retribuzione�pari�al�20%�dal�primo�al�decimo�giorno�successivo�alla�scadenza�originaria�e�del�40%�per�i�giorni�dall’undicesimo�al�cinquantesimo.

Durata� pro-gressiva� pari�a� 36� mesi� o�diverso� pe-riodo� con-t r a t t u a l e�( m a n s i o n i�equivalenti)

Questa�ipotesi,�come�detto�sopra,�è�stata�aggiunta�dalla�legge�n.�247/2007,�come�modificata,�con�decorrenza�25�giugno�2008,�dall’art.�21,�D.L.�n.�112/2008,�e�pre-vede�l’automatica�conversione�in�contratto�a�tempo�indeterminato�del�rapporto�a�termine�qualora�la�successione�di�contratti�a�termine�nel�tempo�–�a�prescindere�dalle�interruzioni�(che�quindi�non�vanno�in�alcun�modo�computate�nei�periodi�la-vorati)�–�abbia�una�durata�(comprensiva�di�proroghe�e�rinnovi)�superiore�al�pre-detto�termine�di�36�mesi.�Nell’arco�temporale�dei�36�mesi�vanno�ora�conteggiati�–�a�seguito�di�quanto�precisato�dalla�riforma�-�anche�i�periodi�di�somministra-zione�a�tempo�determinato.�Unico�temperamento�è�che�si�deve�essere�trattato�di�mansioni�equivalenti�(si�presti�particolare�attenzione�all’inclusione�anche�del�primo�contratto�fino�a�12�mesi).�Ne�consegue�che�un�contratto�–�o�una�somma�di�contratti�–�la�cui�durata�risulti�già�pari�a�36�mesi�(ripetiamo�anche�considerando�un�arco�temporale�piuttosto�esteso)�potrà�essere�prorogato�–�pena�la�conversio-ne�–�solamente�di�30�giorni,�sempre�fatte�salve�diverse�previsioni�dei�contratti�collettivi�o�la�stipula�in�deroga�avanti�la�DTL.�Infine,�si�ritiene�che,�anche�in�que-sto�caso�vada�corrisposta�la�maggiorazione�della�retribuzione.


Contratto a termine

19.1.4 Comunicazione al Centro per l’Impiego

Si tratta di un obbligo di nuova introduzione. Il comma 2-bis, aggiunto dalla Riforma del merca-to del lavoro, prevede ora che, in caso di prosecuzione del rapporto a termine, il datore di lavoro ha l’onere di comunicare al Centro per l’impiego territorialmente competente, entro la (e quindi prima della) scadenza del termine inizialmente fissato, che il rapporto continuerà oltre tale data, indican-do altresì la durata della prosecuzione. Le modalità di comunicazione sono fissate con decreto di natura non regolamentare del Ministero del lavoro e delle politiche sociali da emanarsi entro un mese dalla data di entrata in vigore della presente legge. La norma non dice a quali conseguenze vada incontro il datore che ometta la comunicazione ovvero non comunichi la prosecuzione in modo tempestivo ovvero ancora non comunichi in maniera esatta la durata della prosecuzione.

TERMINI E SANzIONI IN CASO DI PROSECuzIONE DEL CONTRATTO DOPO LA SCADENzA (gESTIONE FLESSIbILE DEL TERMINE)

Durata� (inclusa� even-tuale�proroga)

Maggiorazione� economi-ca�in�favore�del�lavoratore

Sanzione�a�carico�del�da-tore

Fonte

Inferiore�a�6�mesi -��20%�al�giorno�per�i�primi�10�giorni,

-��40%� al� giorno� per� ogni�giorno�in�più�fino�a�30

Se� il� rapporto� prosegue�oltre�il�30°�giorno,�il�con-tratto�si�considera�a�tem-po�indeterminato�a�parti-re�dal�31°�giorno

Art�5,�comma�1�e�2

Pari� o� superiore� a� 6�mesi

-��20%�al�giorno�per�i�primi�10�giorni,�

-��40%� al� giorno� per� ogni�giorno�fino�a�50

Se� il� rapporto� prosegue�oltre�il�50°�giorno,�il�con-tratto�si�considera�a�tem-po�indeterminato�a�parti-re�dal�51°�giorno

36� mesi� o� diverso� pe-riodo�previsto�dal�con-tratto�collettivo�(anche�cumulando� più� con-tratti�di�lavoro�distanti�nel� tempo)� per� man-sioni�equivalenti

-��20%�al�giorno�per�i�primi�10�giorni,�

-��40%� al� giorno� per� ogni�giorno�in�più�fino�a�30

Il� contratto� si� considera�a� tempo� indeterminato�a� partire� dal� 31°� giorno�successivo�al�36°�mese�di�rapporto�(o�diverso�perio-do�contrattuale)

Art�5,�comma�2

Nota bene:�1.�La�durata�flessibile�del�termine�si�ritiene�applicabile�anche�al�contratto�a�termine�assistito�in�deroga�al�limite�di�36�mesi.�2.�Quando�si�tratti�di�2�assunzioni�successive�a�termine,�in-tendendosi�per�tali�quelle�effettuate�senza�soluzione�di�continuità,�il�rapporto�di�lavoro�si�considera�a�tempo�indeterminato�dalla�data�di�stipulazione�del�primo�contratto.

ATTIVITÀ STAgIONALI

Per�espressa�previsione�del�comma�4-ter,�art.�5,�D.Lgs.�n.�368/2001,�la�limitazione�temporale�di�cui�sopra�non�si�applica�alle�“attività�stagionali�definite�dal�decreto�del�Presidente�della�Repubblica�7�ot-tobre�1963,�n.�1525,�e�successive�modifiche�e�integrazioni,�nonché�di�quelle�che�saranno�individuate�dagli�avvisi�comuni�e�dai�contratti�collettivi�nazionali�stipulati�dalle�organizzazioni�dei�lavoratori�e�dei�datori�di�lavoro�comparativamente�più�rappresentative”.


Contratto a termine

125

19.1.5 Nuovo contratto “in deroga”

Nel caso in cui sia già stato raggiunto – mediante uno o più contratti a termine per lo svol-gimento di mansioni equivalenti – il plafond dei 36 mesi di cui sopra, la legge ammette un ul-teriore contratto a termine – per una sola volta – alle (rigide) condizioni previste dal (nuovo) comma 4-bis, art. 5, D.Lgs. n. 368/2001. Per l’esame della complessa e delicata procedura da seguire, rimandiamo all’apposito paragrafo.

DISCIPLINA TRANSITORIA IN VIRTù DELLA NORMATIVA DEL 2007

Considerando�che�il�termine�dei�36�mesi�complessivi�avrebbe�potuto�mettere�in�seria�difficoltà�i�da-tori�di� lavoro� in�virtù�dell’inclusione�di�periodi� lavorativi�pregressi,� il� legislatore�(in�occasione�del�precedente�intervento�sulla�materia�attuato�nel�2007)�ne�aveva�previsto�un’entrata�in�vigore�differita.�Molto�opportunamente,�infatti,�l’art.�1,�comma�43,�legge�n.�247/2007�disponeva�che:-� �i�contratti�a�termine�in�corso�alla�data�di�entrata�in�vigore�della�legge�(cioè�l’1�gennaio�2008)�con-

tinuano�fino�al�termine�previsto�dal�contratto,�anche�in�deroga�alle�disposizioni�di�cui�al�comma�4-bis,�art.�5,�D.Lgs.�6�settembre�2001,�n.�368;

-� �il�periodo�di�lavoro�già�effettuato�all’1�gennaio�2008�si�computa,�insieme�ai�periodi�successivi�di�attività�ai�fini�della�determinazione�del�periodo�massimo�di�cui�al�citato�comma�4-bis,�decorsi�quindici�mesi�dalla�medesima�data,�cioè�dall’1�aprile�2009.

In�poche�parole,�ciò�significa�che�i�contratti�in�corso�all’1�gennaio�2008�–�quindi�quelli�stipulati�e�aventi�regolarmente�corso�in�data�antecedente�(per�esempio:�il�12�dicembre�2007)�–�vanno�regolarmente�a�conclusione�(quale�che�sia�la�data�di�scadenza),�senza�che�rilevi�l’eventuale�superamento�del�ter-mine�dei�36�mesi�complessivi�di�durata;�e�che�le�assunzioni�a�termine�avvenute�nei�primi�15�mesi�di�vigenza�della�legge�–�e�quindi�nell’arco�di�tempo�che�era�compreso�tra�l’1�gennaio�2008�e�il�31�marzo�2009�–�non�si�sommavano�con� i�periodi�di� lavoro�a�termine�precedenti�e�non�potevano�portare�al�superamento�del�limite�massimo�di�durata.�Se,�però,�si�dovessero�verificare�assunzioni�a�tempo�de-terminato�oltre�i�15�mesi,�e�quindi�dall’1�aprile�2009�in�poi,�la�sommatoria�riguarderà�tutti�i�contratti,�indipendentemente�dall’epoca�di�sottoscrizione.

19.2 Proroga del contratto

19.2.1 Necessità della proroga

La possibilità di prorogare il contratto a termine è prevista dall’art. 4, D.Lgs. n. 368/2001 il quale prevede che l’onere di provare le ragioni che giustificano un’eventuale proroga del rap-porto è posto a carico del datore di lavoro che se ne avvale. Tale onere probatorio interviene solo a posteriori, cioè nel momento in cui, specialmente a seguito di ricorso del lavoratore o di accertamento ispettivo, il datore debba eventualmente giustificare il proprio operato.

Essendo scaduto o, meglio, in scadenza il contratto originario, non ci pare vengano meno i fondamentali requisiti del contratto a tempo determinato, in primis la stipulazione in forma scritta anche della proroga, firma del lavoratore e consegna del nuovo atto inclusi. Tutto ciò, ovviamente, con riguardo al solo personale non dirigente (per i dirigenti, infatti, vige una disci-plina ad hoc). In ogni caso sono previste una serie di condizioni, la prima delle quali consiste, ovviamente, nel consenso del lavoratore interessato. Altri elementi fondamentali sono l’esi-stenza di ragioni oggettive quali, per esempio, il mancato completamento dell’attività per la quale era stato stipulato il contratto, nonché l’identità dell’attività oggetto della proroga rispet-to a quella originaria.


Contratto a termine

FACSIMILE – ACCORDO PER LA PROROgA DEL CONTRATTO A TERMINE

Luogo�e�data�…………………………………

Al�lavoratore�..........................................

Con� la� presente,� facendo� seguito� a� quanto� anticipato� verbalmente,� Le� comunichiamo� la� pro-roga� del� contratto� a� tempo� determinato� stipulato� in� data� .......................� per� un� periodo� pari� a�…………………..…………

Il�rapporto�di�lavoro�alle�nostre�dipendenze�proseguirà,�pertanto,�fino�al�………......…….………………….

La�proroga�è�legittimata�dalle�seguenti�ragioni�giustificatrici:..............................................................

La�sede�di�lavoro,�le�mansioni,�l’orario�di�lavoro�e,�in�genere,�il�Suo�trattamento�retributivo�e�norma-tivo�resteranno�invariati.

La�preghiamo�di�voler�sottoscrivere�copia�della�presente�per�ricevuta�e�per�integrale�accettazione�del�contenuto.

Firma�del�datore�di�lavoro�.....................................

Firma�del�lavoratore�…………………………….............

19.2.2 Primo rapporto a tempo determinato di durata non superiore a 12 mesi

Una disciplina particolare riguarda il primo rapporto a tempo determinato di durata non superiore a dodici mesi. In questo caso, come detto sopra, il requisito della specifica indica-zione delle ragioni di carattere tecnico, produttivo, organizzativo o sostitutivo, anche se rife-ribili alla ordinaria attività del datore di lavoro non è richiesto nell’ipotesi del primo rappor-to a tempo determinato di durata non superiore a dodici mesi, concluso fra un datore di lavoro o utilizzatore e un lavoratore, per lo svolgimento di qualunque tipo di mansione, sia nella forma del contratto a tempo determinato, sia nel caso di prima missione di un lavora-tore nell’ambito di un contratto di somministrazione a tempo determinato ai sensi del com-ma 4 dell’articolo 20 del decreto legislativo 10 settembre 2003, n. 276. Analoga esenzione dall’onere di specificare le ragioni è prevista a favore – in determinate ipotesi – a favore della contrattazione collettiva con il limite complessivo del 6 per cento del totale dei lavora-tori occupati nell’unità produttiva.

Tuttavia, ai sensi di quanto disposto dall’articolo 4, comma 2-bis di nuova introduzione, tale contratto a tempo determinato – ossia quello per la cui stipula ci si è avvalsi della facoltà di non indicare le ragioni tecniche, organizzative, produttive o sostitutive - non può assolutamen-te essere oggetto di proroga.


Contratto a termine

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19.2.3 Durata della proroga

Oltre all’eccezione appena sopra illustrata, tuttavia, non tutti i rapporti a termine possono essere prorogati. Infatti si stabilisce che la proroga possa riguardare solo contratti la cui durata iniziale è stata stabilita in meno di tre anni. Detto ciò, la proroga è azionabile una sola volta e la sua durata totale, sommata alla durata inizialmente prevista, non può comunque oltrepassare il termine dei tre anni di cui sopra. Pena per la conversione a tempo indeterminato.

Non vi è invece nessun ostacolo a che la proroga risulti più lunga del contratto originario: per esempio: un contratto di 15 mesi può tranquillamente essere prorogato – sempre ricorrendone i motivi e le condizioni – per altri 21 mesi, giungendo così ai 3 anni totali di durata ammessa.

REquISITI NECESSARI PER LA PROROgA DEL CONTRATTO

19.2.4 Superamento del termine prorogato

Per le conseguenze economiche, ma anche contrattuali, si veda quanto detto sopra sulla continuazione del rapporto dopo la scadenza del termine o il superamento dei limiti massimi di durata previsti dall’art. 4, D.Lgs. n. 368/2001.

PROROGA

Contratto�senza�indicazione�delle�causali�di�durata�fino�a�12�mesi

La�proroga�non�è�mai�ammessa La�proroga�è�ammessa�in�presenza�dei�requisiti�di�cui�all’articolo�4

Altri�contratti�a�termine�con�indicazioni�della�causale

Consenso�del�lavoratore�interessato1

2

4

5

Durata�iniziale�del�contratto�inferiore�a�3�anni

Una�sola�ed�unica�volta

Richiesta�da�ragioni�oggettive

Stessa�attività�lavorativa�del�contratto�originario

La�durata�complessiva�del�contratto�(periodo�iniziale�più�quello�derivante�dalla�proroga)�non�può�superare�i�tre�anni

L’onere�della�prova�delle�oggettive�esigenze�che�giustificano�la�proroga�del�termine�è�a�carico�del�datore�di�lavoro

3


Contratto a termine

ALCuNI ESEMPI SuLLA PROROgA (TuTTI I LAVORATORI MENO I DIRIgENTI)

Durata iniziale Possibilità della proroga

Fino� a� 12� mesi� senza�indicazione� delle� cau-sali

Il�contratto�non�è�prorogabile�per�espresso�divieto�di�legge

3�anni Il�contratto�non�è�prorogabile�perché�è�già�stato�usato� tutto� il� tempo�disponibile.

2�anni La�proroga�è�ammessa�al�massimo�per�altri�12�mesi,�si�arriva�così�al�totale�dei�tre�anni.

1�anno�e�mezzo La�proroga�è�ammessa�al�massimo�per�un�periodo� identico,�si�arriva�così�al�totale�dei�3�anni.

1�anno La�proroga�può�riguardare�(fino�a�un�massimo�di)�altri�2�anni.�Nel�caso�in�cui�essa�sia�limitata�a�un�solo�altro�anno,�non�sarà�più�possibile�pro-rogare�ulteriormente�perché,�pur�stando�al�di�sotto�del�periodo�massi-mo�di�durata�(1�anno�+�1�anno�invece�dei�3�massimi

19.3 Riassunzione con contratto a termine

Divieto di continuità - Due contratti a termine non possono essere stipulati – beninteso, tra le medesime parti – senza soluzione di continuità, è anzi la stessa legge a prevedere la misura dell’intervallo minimo tra un contratto e l’altro. La riforma modifica, ampliandolo, il periodo minimo di tempo che deve separare un contratto a tempo determinato dal successivo.

Due assunzioni successive - Stante il chiaro disposto dell’art. 5, comma 4, D.Lgs. n. 368/2001, norma non modificata dalla Riforma, qualora il datore di lavoro riassuma lo stesso lavoratore senza rispettare alcun intervallo tra la prima e la seconda assunzione, il rapporto di lavoro si considera a tempo indeterminato dalla data di stipulazione del primo contratto, quindi con effi-cacia ex tunc (con il termine “stipulazione” riteniamo debba pacificamente intendersi il primo giorno di effettivo lavoro). In questo caso, inoltre, il problema delle pause non lavorate, non es-sendoci stata alcuna interruzione, nemmeno si pone: il rapporto viene instaurato con decorren-za retroattiva dal 1° giorno di prestazione resa in adempimento del primo contratto, con tutto quanto consegue in tema di maturazione degli scatti di anzianità, delle ferie e così via.

Intervalli minimi - L’art. 5, comma 3, D.Lgs. n. 368/2001, disciplina il caso della riassunzio-ne ravvicinata – sempre con contratto a termine – del medesimo lavoratore. Il legislatore contempla, quindi, due ipotesi distinte, a seconda della durata (riteniamo effettiva, e quindi comprensiva di eventuali proroghe) del primo contratto intercorso tra le parti:- contratto di durata fino a 6 mesi;- contratto di durata superiore a 6 mesi.

Va subito notato come tale formulazione – certamente più logica – peraltro non collimi con quella contenuta nel precedente comma 2 dello stesso art. 5 in relazione alla semplice conti-nuazione del rapporto. Tale norma, infatti, fa riferimento al contratto “di durata inferiore a sei mesi” e agli “altri casi” (facendosi quindi presumere che in tale seconda categoria rientrino,


Contratto a termine

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oltre alle durate superiori, anche quelle esattamente pari a sei mesi). È quindi assolutamente evidente che per un giorno, uno soltanto (quello che fa compiere esattamente sei mesi al con-tratto), le ipotesi di continuazione e di riassunzione non coincidono. Ma questo dice la norma.

ARTICOLO 5 – INTERVALLI MINIMI TRA LE RIASSuNzIONI

Art. 5, comma 3, vecchio testo Art. 5, comma 3, nuovo testo

3.�Qualora�il�lavoratore�venga�riassunto�a�ter-mine,� ai� sensi� dell’articolo� 1,� entro� un� perio-do�di�dieci�giorni�dalla�data�di�scadenza�di�un�contratto�di�durata�fino�a�sei�mesi,�ovvero�venti�giorni�dalla�data�di�scadenza�di�un�contratto�di�durata� superiore� ai� sei� mesi,� il� secondo� con-tratto�si�considera�a�tempo�indeterminato.

3.�Qualora� il� lavoratore�venga�riassunto�a� ter-mine,�ai�sensi�dell’articolo�1,�entro�un�periodo�di�sessanta�giorni�dalla�data�di�scadenza�di�un�contratto�di�durata�fino�a�sei�mesi,�ovvero�no-vanta� giorni� dalla� data� di� scadenza� di� un� con-tratto�di�durata�superiore�ai�sei�mesi,�il�secondo�contratto�si�considera�a�tempo�indeterminato.

Contratto di durata fino a 6 mesi - Per evitare problemi di conversione, il datore deve ora obbligatoriamente aspettare il decorso di ben 60 giorni di calendario (in luogo dei soli 10 gior-ni precedentemente previsti) successivi alla scadenza del primo contratto prima di riassume-re a termine il lavoratore. Se viola tale precetto, il secondo contratto si considera a tempo in-determinato.

Contratto di durata superiore a 6 mesi - Per evitare problemi di conversione, il datore deve ora attendere il decorso di almeno 90 giorni (in luogo dei soli 20 giorni precedentemente pre-visti) dopo la scadenza del primo contratto prima di riassumere a termine il medesimo lavora-tore. Se viola tale precetto, il secondo contratto si considera a tempo indeterminato.

ESEMPIO – MANCATO RISPETTO DELL’INTERVALLO MINIMO RIChIESTOPER LA STIPuLA DEL NuOVO CONTRATTO

Si�prenda�ad�esempio� il�caso�di�un� lavoratore�assunto�con�contratto�stipulato� l’1�aprile�2013� in�scadenza�il�9�maggio�2014.Se�lo�stesso�lavoratore�venisse�riassunto�con�decorrenza�15�maggio�2014�indicando�come�nuova�sca-denza�il�31�agosto�2014,�ci�troveremmo�chiaramente�in�un�caso�in�cui�opera�la�conversione�del�con-tratto�a�tempo�determinato�in�un�normale�rapporto�a�tempo�indeterminato�sin�dall’15�maggio�2014�.

Potere di intervento dei contratti collettivi - Nel passaggio in Commissione Lavoro del Senato, per “ammorbidire” le rigidità introdotte e cercare di rispondere alle esigenze di flessi-bilità delle imprese, tramite un’aggiunta all’articolo 5, comma 3, è stato previsto che i contrat-ti collettivi di cui all’articolo 1 - ovvero i contratti collettivi stipulati dalle organizzazioni sinda-cali dei lavoratori e dei datori di lavoro comparativamente più rappresentative sul piano nazionale, in via diretta a livello interconfederale o di categoria ovvero in via delegata ai livelli decentrati (occorre quindi una delega da parte del livello contrattuale “superiore”) - possono prevedere, stabilendone le condizioni, la riduzione dei predetti periodi, rispettivamente, fino a 20 giorni e 30 giorni nei casi in cui l’assunzione a termine avvenga nell’ambito di un processo organizzativo determinato: 1) dall’avvio di una nuova attività; 2) dal lancio di un prodotto o di un servizio innovativo;


Contratto a termine

3) dall’implementazione di un rilevante cambiamento tecnologico; 4) dalla fase supplementare di un significativo progetto di ricerca e sviluppo; 5) dal rinnovo o dalla proroga di una commessa consistente.

La novità, specie considerando che un innalzamento degli intervalli minimi tra un contratto a termine e il successivo è stata comunque introdotta, non è granché ma rappresenta pur sempre un temperamento a favore della flessibilità, pur se condizionato all’introduzione di apposite clausole contrattuali collettive.

Ampliamento del potere di intervento in base al Decreto sviluppo - Con decorrenza a partire dal 12 agosto 2012, i termini ridotti di cui appena sopra – ossia fino a 20 giorni nel caso in cui il precedente contratto a termine abbia avuto durata fino a 6 mesi e fino a 30 giorni qua-lora il precedente contratto a termine abbia avuto durata superiore a 6 mesi – possono ugual-mente essere applicati nei seguenti casi:1) attività stagionali definite dal D.P.R. 7 ottobre 1963, n. 1525, nonché quelle individuate dagli

avvisi comuni e dai contratti collettivi nazionali stipulati dalle organizzazioni dei lavoratori e dei datori di lavoro comparativamente più rappresentative;

2) in ogni altro caso previsto dai contratti collettivi stipulati ad ogni livello (quindi anche terri-toriale, senza necessità di delega) da parte delle organizzazioni sindacali comparativamen-te più rappresentative sul piano nazionale (art. 5, co. 3, D.Lgs. 6 settembre 2001, n. 368; art. 46 bis, co. 1, lett. a, D.L. 22 giugno 2012, n. 83, conv. in L. 7 agosto 2012, n. 134).

Potere di intervento del Ministero - Con l’intento di evidente sollecitazione alla parti socia-li, l’ultimo periodo del rinnovato comma 3 dell’articolo 5 del D.Lgs. n. 368/2001, dispone che - in mancanza di un intervento della contrattazione collettiva ai sensi di quanto precisato appe-na sopra - il Ministero del lavoro e delle politiche sociali, decorsi dodici mesi dalla data di entrata in vigore della riforma, sentite le organizzazioni sindacali dei lavoratori e dei datori di lavoro comparativamente più rappresentative sul piano nazionale, provvede a individuare le specifiche condizioni in cui, ai sensi del periodo precedente, operano le riduzioni ivi previste quanto agli intervalli minimi.

VIOLAzIONE DELLE NORME IN MATERIA DI RIASSuNzIONE*

Durata del contratto Divieto Conseguenze per il datore di lavoro

Qualunque� durata� (art.� 5,�comma�4,�D.Lgs.�n.�368/2001)

Immediata� riassun-zione�a�termine

Il� rapporto� si� considera� a� tempo� inde-terminato�a�partire�dalla�data�di�stipu-lazione�del�primo�contratto

Contratto�fino�a�6�mesi�(art.�5,�comma�3,�D.Lgs.�n.�368/2001)

Riassunzione� entro�60� giorni� dalla� data�di�cessazione

Il�secondo�contratto�a�termine�si�consi-dera�come�a�tempo�indeterminato

Contratto�superiore�a�6�mesi�(art.� 5,� comma� 3,� D.Lgs.� n.�368/2001)

Riassunzione� entro�90� giorni� dalla� data�di�cessazione

Il�secondo�contratto�a�termine�si�consi-dera�come�a�tempo�indeterminato

*�Fatte�salve�eventuali�clausole�dei�contratti�collettivi�per�particolari� ragioni�ovvero�quanto�po-trebbe�essere�previsto�con�apposito�decreto�del�Ministero�del� lavoro�(art.�5,�comma�3,�D.Lgs.�6�settembre�2001,�n.�368).


Contratto a termine

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PROROgA E RIASSuNzIONE A TERMINE A CONFRONTO

Istituto Durata massima del contratto

Condizioni Note

Proroga 3� anni� totali,� com-presa� la� proroga�stessa.

-� �Consenso� del� lavo-ratore�

-� Forma�scritta-� Una�sola�volta-� Ragioni�oggettive-� �Stessa� attività� del�

contratto�originario.

L’onere� della� prova�delle� ragioni� giustifi-catrici� è� a� carico� del�datore� di� lavoro� che� si�avvale� della� facoltà� di�stipula� del� contratto� a�termine.

Riassunzione(salve� eventuali�clausole� dei� con-tratti�collettivi�per�particolari� ragio-ni,� attività� sta-gionali� o� quanto�potrebbe� essere�previsto� con� ap-posito�D.M.:�art.�5,�comma�3,�D.Lgs.�6�settembre� 2001,�n.�368).

3�anni�totali�in�base�all’art.� 5,� comma�4-bis�(o�diverso�pe-riodo�contrattuale),�se�si�tratta�di�man-sioni�equivalenti.

Divieto�di�immediata�ri-assunzione� a� termine.�Per� rapporti� di� durata�fino�a�6�mesi�una�pausa�tra� un� contratto� e� l’al-tro�di�almeno�60�giorni,�90�giorni�di� interruzio-ne�negli�altri�casi.

Se� non� vengono� ri-spettati� integralmente�gli� intervalli,� il� con-tratto� si� considera� a�tempo� indeterminato�dalla�data�di� inizio�del�secondo� contratto.� Se�invece� non� vi� è� alcuna�interruzione,� il� rap-porto� è� a� tempo� inde-terminato� sin� dall’ini-zio�del�primo�contratto�a�termine.

SuCCESSIONE DI CONTRATTI A TERMINE SECONDO LA CORTE DI gIuSTIzIA uE SENTENzA 4 LugLIO 2006, N. 212/04

La�clausola�5�dell’accordo�quadro�sul�lavoro�a�tempo�determinato�concluso�il�18�marzo�1999,�che�figura�in�allegato�alla�direttiva�del�Consiglio�28�giugno�1999,�1999/70/Ce,�relativa�all’accordo�qua-dro�Ces,�Unice�e�Ceep�sul�lavoro�a�tempo�determinato�deve�essere�interpretata�nel�senso�che�essa�osta�ad�una�normativa�nazionale�la�quale�stabilisca�che�soltanto�i�contratti�o�rapporti�di�lavoro�a�tempo�determinato�non�separati�gli�uni�dagli�altri�da�un�lasso�temporale�superiore�a�venti�giorni�lavorativi�debbano�essere�considerati�“successivi”�ai�sensi�della�detta�clausola.�L’accordo�quadro�sul�lavoro�a�tempo�determinato�deve�essere�interpretato�nel�senso�che,�qualora�l’ordinamento�giu-ridico�interno�dello�Stato�membro�interessato�non�preveda,�nel�settore�considerato,�altra�misura�effettiva�per�evitare�e,�nel�caso,�sanzionare�l’utilizzazione�abusiva�di�contratti�a�tempo�determinato�successivi,�il�detto�accordo�quadro�osta�all’applicazione�di�una�normativa�nazionale�che�vieti�in�ma-niera�assoluta,�nel�solo�settore�pubblico,�di�trasformare�in�un�contratto�di�lavoro�a�tempo�indeter-minato�una�successione�di�contratti�a�tempo�determinato�che,�di�fatto,�hanno�avuto�il�fine�di�sod-disfare�fabbisogni�permanenti�e�durevoli�del�datore�di�lavoro�e�devono�essere�considerati�abusivi.

Nota Bene:�va�osservato�in�proposito�che�si�tratta�di�pronuncia�resa�in�relazione�alla�legislazione�della�Grecia�e�che�il�principio�non�pare�toccare�la�normativa�italiana,�in�quanto�questa�prescrive,�oltre�al�lasso�di�tempo�tra�un�contratto�a�termine�e�l’altro,�anche�la�ricorrenza�delle�ragioni�tecni-che,�organizzative,�produttive�e�sostitutive.

Termine dei 36 mesi (o diverso periodo contrattuale) - Anche in questo caso, in base al


Contratto a termine

disposto contenuto nell’art. 1, comma 43 legge n. 247/2007, come integrato dall’art. 21, D.L. n. 112/2008 (legge n. 133/2008), occorre prestare attenzione, se non diversamente stabilito dai contratti collettivi, alla somma dei contratti a termine.

Infatti, il mero rispetto dei termini di interruzione tra un rapporto e l’altro, non è sufficiente a mettere il datore di lavoro al riparo da conseguenze indesiderate. La norma citata, infatti, prevede la conversione a tempo indeterminato se il rapporto prosegue oltre il compimento del trentaseiesimo mese (ferma restando la gestione flessibile del termine), o diverso periodo fissato dal contratto collettivo, di attività (a condizione che le mansioni svolte siano almeno equivalenti).

È quindi necessario che il datore, prima di stipulare un ulteriore contratto a tempo deter-minato – con il medesimo lavoratore e per mansioni equivalenti – sempre nel rispetto degli intervalli previsti dall’art. 5, comma 3, provveda a calcolare, sottraendo le pause tra un con-tratto e l’altro, quanto sia durato nel complesso il rapporto con quel singolo lavoratore.

Se, tanto per fare un esempio, applicando il limite legislativo di 36 mesi (in quanto non si è in presenza di una diversa regolamentazione contrattuale), vi sono rapporti pregressi che han-no coperto 2 anni e 9 mesi, un ulteriore contratto potrà avere durata massima pari a 3 mesi, pena la conversione (fatta salva la gestione flessibile del termine di durata non superiore a 30 giorni e un’eventuale previsione derogatoria da parte della contrattazione collettiva).

In base a quanto previsto ora dalla Riforma del mercato del lavoro, nel computo dei 36 mesi devono essere conteggiati anche i periodi di missione aventi ad oggetto mansioni equivalenti, svolti fra i medesimi soggetti, ai sensi del comma 1-bis dell’articolo 1 (contratto a termine di durata fino a 12 mesi, senza indicazione delle causali) e del comma 4 dell’articolo 20 del decreto legislativo 10 settembre 2003, n. 276 (in materia di somministrazione a tempo determinato).

Nuovo contratto “in deroga” - Tuttavia, nel caso in cui sia già stato raggiunto per lo svolgi-mento di mansioni equivalenti – mediante uno o più contratti a termine o di somministrazione a termine – il plafond dei 36 mesi (o altro periodo contrattuale) di cui sopra, la legge ammette un ulteriore contratto a termine – per una sola volta – alle (rigide) condizioni previste dal (nuo-vo) art. 5, comma 4-bis, D.Lgs. n. 368/2001.

Presunzione di frode - Come affermato dalla Suprema Corte – in una vicenda relativa a una dipendente assunta come programmista-regista dalla Rai con contratti a tempo determinato (con identica qualifica) per ben quattordici volte in tredici anni, fra il 1983 e il 1996 – la ripeti-zione delle assunzioni a termine può avere finalità elusiva della legge, ove il ricorso al contrat-to a termine persegua il fine di provvedere a soddisfare esigenze di lavoro di carattere perma-nente (considerata la continuità del lavoro, e la sostanziale identità dei compiti) e normale (rientrando nell’ordinaria attività aziendale), con conseguente diritto del lavoratore alla stabi-lizzazione (Cass. 23 agosto 2007, n. 17932).

CONTRATTO A TERMINE DI DuRATA FINO A 6 MESI: POSSIbILITÀ E DIVIETI

Ipotesi Norma Conseguenze per il datore di lavoro

Immediata� ri-assunzione

Art.� 5,� comma�4,� D.Lgs.� n.�368/2001

Il�rapporto�si�considera�a�tempo�indeterminato�con�decor-renza�dalla�data�di�stipulazione�del�primo�dei�due�contratti�a�termine.

– continua –


Contratto a termine

133

- segue - CONTRATTO A TERMINE DI DuRATA FINO A 6 MESI: POSSIbILITÀ E DIVIETI

Proroga� del�contratto

Art.� 4,� D.Lgs.�368/2001

Ammessa�una�sola�proroga�se�la�durata�iniziale�è�inferiore�ai�3�anni.�In�ogni�caso,�la�durata�complessiva�non�può�su-perare�3�anni.

Continuazione�del�rapporto�(*)

Art.� 5,comma��1�e�2,�D.Lgs.�n.�368/2001

Maggiorazione� della� retribuzione� del� 20%� per� i� primi� 10�giorni�e�del�40%�dall’11°�al�30°�giorno.�Se�il�rapporto�dura�oltre�il�30°�giorno,�esso�si�considera�a�tempo�indetermina-to�dal�31°�giorno.

Riassunzione� a�termine�(**)

Art.� 5,� comma�3,� D.Lgs.� n.�368/2001

Per�rapporti�di�durata�fino�a�6�mesi�una�pausa�tra�un�con-tratto�e�l’altro�di�almeno�60�giorni.�Se�non�vengono�rispettati�integralmente�gli�intervalli,�il�contratto�si�considera�a�tem-po�indeterminato�dalla�data�di�inizio�del�secondo�contratto.

(*)�Si�noti�che,�con�riguardo�a�tale�ipotesi,�la�legge�(art.�5,�comma�2,�D.Lgs.�n.�368/2001)�prevede�un�“contratto�di�durata�inferiore�a�6�mesi”.(**)�Fatte�salve�eventuali�clausole�dei�contratti�collettivi�per�particolari�ragioni,�le�attività�stagio-nali�ovvero�quanto�potrebbe�essere�previsto�con�apposito�decreto�del�Ministero�del�lavoro�(art.�5,�comma�3,�D.Lgs.�6�settembre�2001,�n.�368).�Tali�clausole�possono�ridurre�l’intervallo�tra�un�con-tratto�e�il�successivo�a�20�giorni.

CONTRATTO A TERMINE DI DuRATA SuPERIORE A 6 MESI: POSSIbILITÀ E DIVIETI

Ipotesi Norma Conseguenze per il datore di lavoro

Immediata� ri-assunzione

Art.� 5,� comma�4,� D.Lgs.� n.�368/2001

Il�rapporto�si�considera�a�tempo�indeterminato�con�decor-renza�dalla�data�di�stipulazione�del�primo�dei�due�contratti�a�termine.

Proroga� del�contratto

Art.� 4,� D.Lgs.�368/2001

Ammessa�una�sola�proroga�se�la�durata�iniziale�è�inferiore�a�3�anni.�In�ogni�caso,�la�durata�complessiva�non�può�su-perare�3�anni

Continuazione�del�rapporto�(*)

Art.� 5,comma��1�e�2,�D.Lgs.�n.�368/2001

Maggiorazione� della� retribuzione� del� 20%� per� i� primi� 10�giorni�e�del�40%�dall’11°�al�50°�giorno.�Se�il�rapporto�dura�oltre�il�50°�giorno,�si�considera�a�tempo�indeterminato�dal�51°�giorno.

Riassunzione� a�termine�(**)

Art.� 5,� comma�3,� D.Lgs.� n.�368/2001

La�riassunzione�a�termine,�entro�90�giorni,�nel�caso�di�con-tratto�di�durata�iniziale�superiore�a�6�mesi,�comporta�che�il�secondo�contratto�si�considera�a�tempo�indeterminato.

(*)�Si�noti�che,�con�riguardo�a�tale�ipotesi,�la�legge�(art.�5,�comma�2,�D.Lgs.�n.�368/2001)�si�riferi-sce�letteralmente�anche�al�contratto�di�durata�esattamente�pari�a�6�mesi�oltre�che,�ovviamente,�a�quello�avente�durata�superiore�a�tale�termine.(**)�Fatte�salve�eventuali�clausole�dei�contratti�collettivi�per�particolari�ragioni,�le�attività�stagio-nali�ovvero�quanto�potrebbe�essere�previsto�con�apposito�decreto�del�Ministero�del�lavoro�(art.�5,�comma�3,�D.Lgs.�6�settembre�2001,�n.�368).�Tali�clausole�possono�ridurre�l’intervallo�tra�un�con-tratto�e�il�successivo�a�30�giorni.


Contratto a termine

Contratto intermittente - Il Ministero del lavoro con nota del 12 ottobre 2009, prot. 14905, ha confermato l’inapplicabilità del D.Lgs. n. 368/2001 al contratto intermittente. Pertanto, in caso di riassunzione dello stesso lavoratore con contratto di lavoro intermittente, pur se svolto a tempo determinato, non è necessario il rispetto del periodo minimo previsto dall’art. 5, comma 3, D.Lgs. n. 368/2001. Concetto applicabile anche nel caso di contratto di lavoro intermittente a tempo determinato e successivo contratto a termine a tempo pieno o a tempo parziale.

In tal senso, il Ministero del lavoro ritiene del tutto coerente con la ratio sottesa agli istituti del contratto intermittente e del contratto a tempo determinato la stipulazione di entrambi pur senza soluzione di continuità nelle ipotesi in cui il datore di lavoro, in base alle proprie esigen-ze, debba non più assumere in via discontinua (norma dell’intermittente) ma per un periodo determinato in base ad esigenze di carattere “tecnico, produttivo, organizzativo o sostitutivo, anche se riferibili all’ordinaria attività del datore di lavoro” (norma sui contratti a termine).

19.4 Effetti della conversione in unico contratto a termine

Al fine di superare il contenzioso generato dalla richiesta del lavoratore di vedersi conver-tire uno o più contratti a termine, il legislatore è intervenuto con la legge 4 novembre 2010, n. 183. In particolare, l’articolo 32 prevede quanto segue:

19.4.1 Comma 5, art. 32, del Collegato Lavoro

Nei casi di conversione del contratto a tempo determinato (che quindi si somma, e non si sostituisce, al risarcimento del danno), il giudice condanna il datore di lavoro al risarcimento del lavoratore stabilendo un’indennità onnicomprensiva nella misura compresa tra un minimo di 2,5 ed un massimo di 12 mensilità dell’ultima retribuzione globale di fatto, avuto riguardo ai criteri indicati nell’articolo 8 della legge 15 luglio 1966, n. 604.

Ne consegue che i criteri di cui tener conto sono i seguenti:1) numero dei dipendenti occupati;2 dimensioni dell’impresa;3) anzianità di servizio del prestatore di lavoro;4) comportamento e condizioni delle parti.

INTERPRETAzIONE AuTENTICA DEL COMMA 5

La�Riforma�appena�introdotta�prevede�che�“la�disposizione�di�cui�al�comma�5�dell’articolo�32�della�legge�4�novembre�2010,�n.�183,�si�interpreta�nel�senso�che�l’indennità�ivi�prevista�ristora�per�intero�il�pregiudizio�subìto�dal� lavoratore,�comprese�le�conseguenze�retributive�e�contributive�relative�al�periodo�compreso�fra�la�scadenza�del�termine�e�la�pronuncia�del�provvedimento�con�il�quale�il�giudice�abbia�ordinato�la�ricostituzione�del�rapporto�di�lavoro”.

Comma 6 del Collegato Lavoro - In presenza di contratti ovvero accordi collettivi nazionali, territoriali o aziendali, stipulati con le organizzazioni sindacali comparativamente più rappre-sentative sul piano nazionale, che prevedano l’assunzione, anche a tempo indeterminato, di lavoratori già occupati con contratto a termine nell’ambito di specifiche graduatorie, il limite massimo dell’indennità fissata dal comma 5 è ridotto alla metà.


Contratto a termine

135

Comma 7 - Le disposizioni di cui ai commi 5 e 6 trovano applicazione per tutti i giudizi, ivi compresi quelli pendenti alla data di entrata in vigore della presente legge. Con riferimento a tali ultimi giudizi, ove necessario, ai soli fini della determinazione della indennità di cui ai commi 5 e 6, il giudice fissa alle parti un termine per l’eventuale integrazione della domanda e delle relati-ve eccezioni ed esercita i poteri istruttori ai sensi dell’articolo 421 del codice di procedura civile.

Legittimità costituzionale - La norma, fatta oggetto di sospetta incostituzionalità da parte di alcuni giudici è stata, invece, ritenuta perfettamente legittima da parte della Corte Costitu-zionale che, con sentenza 11 novembre 2011, n. 303, ha dichiarato non fondate le questioni di legittimità costituzionale dell’art. 32, commi 5, 6 e 7, della legge 4 novembre 2010, n. 183 (De-leghe al Governo in materia di lavori usuranti, di riorganizzazione di enti, di congedi, aspettative e permessi, di ammortizzatori sociali, di servizi per l’impiego, di incentivi all’occupazione, di appren-distato, di occupazione femminile, nonché misure contro il lavoro sommerso e disposizioni in tema di lavoro pubblico e di controversie di lavoro), sollevate, con riferimento agli artt. 3, 4, 11, 24, 101, 102, 111 e 117, comma 1, della Costituzione, dalla Corte di Cassazione e dal Tribunale di Trani. In particolare, è stata giudicata infondata la questione di legittimità costituzionale dell’art. 32, comma 5, della legge n. 183/2010, che prevede un’indennità forfettaria per il periodo dalla scadenza del termine illegittimo alla pronunzia dichiarativa della relativa indennità.

La conferma della Cassazione - A fronte dell’interpretazione (in vero poco convincente) fornita da alcuni giudici di merito – tra i quali va segnalata Corte d’Appello di Roma 2 febbraio 2012, n. 267, secondo i quali a sotto il profilo del rispetto dei principi costituzionali che sotto il profilo della formulazione letterale, la norma (art. 32, comma 5, legge n. 183/2010, cd. Colle-gato lavoro) andrebbe interpretata nel senso che l’indennità copre il periodo fino al deposito del ricorso, e cioè fino alla domanda, e quindi da quella data spettano le retribuzioni per effet-to della conversione - si è avuto l’autorevole intervento della Suprema Corte di Cassazione la quale, con la sentenza 31 gennaio 2012, n. 1411, ha invece affermato quanto segue: “Il danno forfetizzato dall’indennità prevista dall’art. 32 del Collegato lavoro copre soltanto il periodo che corre dalla scadenza del termine illegittimamente apposto al contratto di lavoro a termine fino alla sentenza che accerta la nullità di esso e dichiara la conversione del rapporto, con la con-seguenza che a partire da tale sentenza è da ritenere che il datore di lavoro sia indefettibil-mente obbligato a riammettere in servizio il lavoratore e a corrispondergli, in ogni caso, le retribuzioni dovute, anche in ipotesi di mancata riammissione effettiva, altrimenti risultando completamente svuotata la tutela fondamentale della conversione del rapporto in lavoro a tempo indeterminato. Nel contempo, il nuovo regime risarcitorio non ammette la detrazione dell’aliunde perceptum. Sicché l’indennità onnicomprensiva assume una chiara valenza san-zionatoria. Essa è dovuta in ogni caso, al limite anche in mancanza di danno, per avere il lavo-ratore prontamente reperito un’altra occupazione”.

I PRINCIPI IN MATERIA DI INDENNITÀ ECONOMICA PER LA CONVERSIONE DEL CONTRATTO A TERMINE SECONDO LA SENTENzA DELLA CORTE DI CASSAzIONE 31 gENNAIO 2012, N. 1411

1 L’indennità�onnicomprensiva�ha�chiaramente�valenza�sanzionatoria�per�il�datore�di�lavoro

2 L’indennità�onnicomprensiva�non�può�essere�ridotta�in�base�al�principio�dell’aliunde�per-ceptum

3 Essa�spetta�in�ogni�caso,�anche�quando�manchi�un�danno�perché�il�lavoratore�ha�subito�trovato�un�altro�impiego

4 Essa�copre�tutto�il�periodo�fino�alla�sentenza�e�non�solo�quello�fino�al�deposito�del�ricorso


Contratto a termine

CASS. 2 MARzO 2012, N. 3305

Nel�giudizio�di� legittimità,� lo� ius�superveniens,�che� introduca�una�nuova�disciplina�del�rapporto�controverso,�può�trovare�applicazione�alla�condizione,�necessaria,�che�la�normativa�sopraggiunta�sia�pertinente�rispetto�alle�questioni�poste�in�ricorso,�posto�che�i�principi�generali�dell’ordinamen-to�in�materia�di�processo�per�cassazione�richiedono�che�il�motivo�di�impugnazione,�con�cui�è�inve-stito,�anche�indirettamente,�il�tema�coinvolto�nella�disciplina�sopravvenuta,�oltre�che�sussistente�sia�ammissibile�secondo�la�disciplina�sua�propria.�Ne�consegue�che�-�ove�sia�invocata�l’applicazio-ne�dell’art.�32,�commi�5,�6�e�7,�legge�n.�183/2010�con�riguardo�alle�conseguenze�economiche�della�dichiarazione�di�nullità�della�clausola�appositiva�del�termine�al�contratto�di�lavoro�-�è�necessario�che�i�motivi�del�ricorso�investano�specificamente�le�conseguenze�patrimoniali�dell’accertata�nul-lità�del�termine.

È quindi definitivamente venuta meno, in conseguenza di quanto sopra, tutta quella parte di contenzioso che veniva sollevata spesso, in caso di conversione di una pluralità di rapporti a termine in un unico rapporto di lavoro a tempo determinato, relativa alla retribuibilità o meno delle cosiddette pause non lavorate. Per completezza segnaliamo che la soluzione della que-stione era di fatto rimessa alla magistratura, la quale in prevalenza riteneva che nell’ipotesi di conversione in un unico contratto a tempo indeterminato di contratti a termine seriali non spettasse al dipendente la retribuzione per gli intervalli non lavorati tra l’uno e l’altro contrat-to a termine, almeno finché il lavoratore dipendente stesso non avesse provveduto – con atto inequivoco e cioè chiaramente indicatore della propria volontà – a offrire la prestazione lavo-rativa, determinando così una situazione di mora accipiendi in capo al datore.

Comunicazioni obbligatorie - Sia che la conversione avvenga per disposizione del giudice che a seguito di accordo tra le parti, essa va comunicata al centro per l’impiego, entro 5 giorni, mediante la procedura obbligatoria on line, utilizzando il modello UNIFICATO LAV.

Contratto a termine

Capitolo 20

RISOLUZIONE DEL RAPPORTO DI LAVORO

In linea di principio dobbiamo ricordare che, in base al dettato dell’art. 2119 del codice ci-vile, il recesso anticipato dal contratto a termine – sia da parte del datore che del lavoratore – è consentito solo in presenza della cosiddetta giusta causa, ossia di un fatto di gravità tale da non consentire la prosecuzione, neppure provvisoria, del rapporto di lavoro. Inoltre, secondo la giurisprudenza, la riorganizzazione dell’assetto produttivo dell’impresa non vale a risolvere in anticipo un contratto di lavoro a tempo determinato (così Cass. 10 febbraio 2009, n. 3276).

RECESSO ANtE tEmPuS

La�facoltà�di�recesso�ante�tempus�dal�contratto�di�lavoro�a�tempo�determinato�è�consentita�solo�nell’ipotesi�di�ricorrenza�di�giusta�causa�e�non�anche�di�giustificato�motivo�soggettivo�ovvero�og-gettivo�(Trib.�Bolzano�3�ottobre�2008).

Infatti, l’altra norma sui licenziamenti, ossia l’art. 2118 del codice civile, nulla dispone in merito. Vi sono tuttavia una molteplicità di altre casistiche che meritano di essere citate.

Il soggetto che recede prima del termini, non per giusta causa, è tenuto a risarcire l’altra parte; in particolare, con riferimento alla normativa ante legge 4 novembre 2010, n. 183 (cd Collegato Lavoro), di cui si tratta in altra parte del presente lavoro, va ricordato che:- se a recedere è il datore di lavoro, il lavoratore ha diritto di ricevere le retribuzioni che

avrebbe percepito se il contratto si fosse concluso alla scadenza prefissata (tali somme non concorrono a formare base imponibile ai fini contributivi − INPS, circolare n. 263/1997);

- se a recedere è il lavoratore, il datore di lavoro a diritto ad essere risarcito dal danno pro-curatogli (la misura del risarcimento può essere concordata nel contatto di assunzione).In ogni caso si ricorda che nel contratto a termine non è previsto l’istituto del preavviso.

RECESSO: LE REGOLE DEL CODICE CIVILEArt. 2118 − Recesso dal contratto a tempo indeterminato (*)Ciascuno�dei�contraenti�può�recedere�dal�contratto�di�lavoro�a�tempo�indeterminato,�dando�il�pre-avviso�nel� termine�e�nei�modi�stabiliti� [dalle�norme�corporative],�dagli�usi�o�secondo�equità.� In�mancanza�di�preavviso,�il�recedente�è�tenuto�verso�l’altra�parte�a�un’indennità�equivalente�all’im-porto�della�retribuzione�che�sarebbe�spettata�per� il�periodo�di�preavviso.�La�stessa� indennità�è�dovuta�dal�datore�di�lavoro�nel�caso�di�cessazione�del�rapporto�per�morte�del�prestatore�di�lavoro.(*)�Come�si�nota,�la�norma�è�relativa�al�solo�contratto�a�tempo�indeterminato,�non�applicabile�quindi�al�lavoro�a�termine.

Art. 2119 − Recesso per giusta causaCiascuno�dei�contraenti�può�recedere�dal�contratto�prima�della�scadenza�del�termine,�se�il�contrat-to�è�a�tempo�determinato,�o�senza�preavviso,�se�il�contratto�è�a�tempo�indeterminato,�qualora�si�ve-rifichi�una�causa�che�non�consenta�la�prosecuzione,�anche�provvisoria,�del�rapporto.�Se�il�contratto�è�a�tempo�indeterminato,�al�prestatore�di�lavoro�che�recede�per�giusta�causa�compete�l’indennità�indicata�nel�secondo�co.�dell’articolo�precedente.�Non�costituisce�giusta�causa�di�risoluzione�del�contratto�il�fallimento�dell’imprenditore�o�la�liquidazione�coatta�amministrativa�dell’azienda.

138 Capitolo 20 - Risoluzione del rapporto di lavoro

Contratto a termine

20.1 Estinzione automatica

Il contratto di lavoro a tempo determinato si estingue normalmente e automaticamente alla data prevista dalle parti stipulanti nel contratto di assunzione. Tale data − lo ricordiamo ancora una volta − può essere stabilita in termini assoluti con il riferimento a un giorno, mese e anno precisi (per esempio: il 12 dicembre 2012) oppure può essere fissata mediante il riferi-mento al verificarsi di un determinato fatto previsto dalle parti (la chiusura di una fiera; il ri-entro in servizio del lavoratore sostituito eccetera).

In questo caso non si può certo parlare di licenziamento; d’altro canto, pur se il datore non è tenuto ad alcuna formale comunicazione scritta, non pare inopportuno − soprattutto nel caso in cui la durata non sia stata stabilita con riferimento a una data certa ma in relazione a un fatto che potrebbe anche non essere a conoscenza del sostituto (come, appunto, il rientro del lavoratore sostituito, magari assegnato a un diverso reparto aziendale) − consegnare al lavo-ratore una lettera in cui lo si informa che, per l’avvenuto verificarsi della causale estintiva prevista, a decorrere dal tale giorno, il rapporto si intenderà risolto, con l’obbligo del dipen-dente di riconsegnare il pass aziendale (e quant’altro in suo possesso, tipo buoni mensa ecce-tera) e il suo diritto a ricevere le spettanze di fine rapporto (Cass. 27 maggio 2009, n. 12333).

FACSIMILE - COMUNICAZIONE DELLA CESSAZIONE DEL CONTRATTO

Luogo�e�data�……….…….

Egregio�Signor�………………….

Le�ricordiamo�che�il�giorno�.....................�scadrà�il�rapporto�di�lavoro�a�tempo�determinato�attual-mente�in�corso.Con�la�presente�Le�precisiamo�che,�in�tale�data,�cesserà�a�ogni�effetto�la�sua�prestazione�di�lavoro;�sarà�quindi�nostra�cura�corrispondere�tutte�le�spettanze�a�lei�dovute.

Distinti�saluti.

Firma�del�datore�di�lavoro�…….………...........………….

Per�ricevuta:�firma�del�lavoratore�……………………….

20.2 Risoluzione consensuale

Altra ipotesi di scioglimento del vincolo contrattuale è quella in cui entrambe le parti, d’ac-cordo tra loro, dichiarano di voler recedere dall’accordo stipulato a suo tempo mediante una nuova dichiarazione, di norma resa nella forma scelta per il contratto originario (e, quindi, per iscritto), in cui si regolamentano i reciproci obblighi. Nel nostro caso, è verosimile che il nuovo accordo preveda il pagamento di una qualche somma economica. Secondo la giurisprudenza, la risoluzione può aversi, oltre che in seguito a esplicite dichiarazioni delle parti interessate, come detto appena sopra, anche per fatti concludenti (Cass. 19 maggio 2009, n. 11611). In ogni caso, si ricorda che, per tutti gli atti di risoluzione consensuale del rapporto di lavoro, a partire dal 18 luglio 2012, è necessario rispettare l’apposita procedura di convalida introdotta dalla legge 28 giugno 2012, n. 92; per il funzionamento di tale istituto si veda quanto specificato poco oltre a proposito delle dimissioni.

Capitolo 20 - Risoluzione del rapporto di lavoro

Contratto a termine

139

CASS. 23 LUGLIO 2001, N. 13891 (TRIBUNALE DI BARI 3 APRILE 2007)

Il�contratto�di�lavoro�a�tempo�determinato�può�risolversi�per�mutuo�consenso,�anche�manifestato�per�fatti�concludenti,�dovendo�il�comportamento�delle�parti,�proposto�per�un�apprezzabile�lasso�di�tempo�e�risolventesi�nella�totale�mancanza�di�operatività�del�rapporto,�essere�valutato�in�modo�socialmente�tipico�quale�dichiarazione�solutoria,�in�presenza�di�principi�di�settore�(quali�l’obbligazione�retributiva�del�datore�di�lavoro,�funzionale�alla�soddisfazione�dei�bisogni�primari�del�dipendente,�la�nascita�del�rapporto�pre-videnziale)�che�non�consentono�di�ritenere�esistente�un�rapporto�di�lavoro�che�non�abbia�esecuzione”.

20.3 Mutuo consenso e inerzia delle parti

Interessante la decisione con la quale è stato stabilito che “il rapporto di lavoro a tempo determi-nato, anche nell’ipotesi in cui il termine apposto al contratto dovesse risultare illegittimo, deve inten-dersi risolto per mutuo consenso delle parti, ai sensi dell’art. 1372, comma 1, del codice civile, nel caso in cui decorra un considerevole lasso di tempo (nel caso di specie circa 5 anni) tra la data di scadenza del contratto e l’impugnazione della nullità e/o illegittimità del termine (Trib. Milano 7 aprile 2006). Ad analoghe conclusioni è giunta anche la Suprema Corte con la sentenza 9 settembre 2008, n 23114, che ha confermato la possibilità della risoluzione del contratto a termine “per fatti concludenti”.

Cass. 6 luglio 2007, n. 15264Il�contratto�di�lavoro�a�tempo�determinato,�rispetto�al�quale�si�invochi,�dopo�la�scadenza�del�rapporto,�la�declaratoria�di�nullità�del�termine�illegittimamente�apposto,�può�essere�dichiarato�risolto�per�mu-tuo�consenso�anche�in�presenza�non�di�dichiarazioni,�ma�di�comportamenti�significativi�tenuti�dalle�parti,�spettando�al�giudice�del�merito�la�valutazione�sulla�loro�efficacia�solutoria,�in�base�ad�un�ap-prezzamento�che,�se�congruamente�motivato�sul�piano�logico-giuridico,�si�sottrae�a�censure�in�sede�di�legittimità.�In�particolare,�è�suscettibile�di�essere�sussunto�nella�fattispecie�legale�di�cui�all’art.�1372,�comma�1,�del�codice�civile,� il� comportamento�delle�parti�che�determini� la�cessazione�della�funzionalità�di�fatto�del�rapporto�lavorativo�a�termine�in�base�a�modalità�tali�da�evidenziare�il�loro�disinteresse�alla�sua�attuazione,�trovando�siffatta�operazione�ermeneutica�supporto�nella�crescente�valorizzazione,�che�attualmente�si�registra�nel�quadro�della�teoria�e�della�disciplina�dei�contratti,�del�piano�“oggettivo”�del�contratto,�a�discapito�del�ruolo�e�della�rilevanza�della�volontà�dei�contraenti,�intesa�come�momento�psicologico�dell’iniziativa�contrattuale,�con�conseguente�attribuzione�del�va-lore�di�dichiarazioni�negoziali�a�comportamenti�sociali�valutati�in�modo�tipico,�là�dove,�nella�materia�lavoristica,�operano,�proprio�nell’anzidetta�prospettiva,�principi�di�settore.

Cass. 19 maggio 2009, n. 11611Nel�giudizio�instaurato�ai�fini�del�riconoscimento�di�un�contratto�a�tempo�indeterminato�(sul�pre-supposto�dell’illegittima�apposizione�del�termine�scaduto)�per�la�configurabilità�di�una�risoluzione�del�rapporto�per�mutuo�consenso�è�necessario�accertare�–�sulla�base�del�lasso�di�tempo�lasciato�trascorrere�dopo�la�conclusione�dell’ultimo�contratto�a�termine,�nonché�alla�stregua�delle�modali-tà�di�tale�conclusione,�del�comportamento�tenuto�dalla�parti�e�di�eventuali�significativi�circostanze�–�che�sia�presente�una�chiara�e�certa�comune�volontà�delle�parti�medesime�di�volere,�d’accordo�tra�loro,�porre�definitivamente�fine�ad�ogni�rapporto�lavorativo;�la�valutazione�del�significato�e�della�portata�del�complesso�di�tali�elementi�di�fatto�compete�al�giudice�di�merito,�le�cui�conclusioni�non�sono�censurabili�in�sede�di�legittimità�se�non�sussistono�vizi�logici�o�errori�di�diritto.

In ogni caso va considerato che la semplice inerzia di una o entrambe le parti potrebbe non risultare sufficiente, in quanto molte decisioni, nel dubbio,richiedono che sia il datore di lavoro a fornire la prova dell’esistenza di una precisa volontà (anche del lavoratore) in tal senso.


Contratto a termine

MORTE DEL LAVORATORE

La�morte�del�dipendente,�rendendo�inesigibile�la�sua�prestazione,�provoca�di�fatto�lo�scioglimento�del�contratto.

20.4 Licenziamento per giusta causa

Si tratta di un’ipotesi tipizzata, ossia prevista direttamente dalla legge. Infatti, in presenza di una condotta del lavoratore di gravità tale da non rendere possibile, neppure provvisoriamente, la pro-secuzione del rapporto, il datore di lavoro può recedere prima della scadenza del termine pattuito, senza essere tenuto al pagamento del preavviso. In giurisprudenza, la giusta causa è quel fatto, imputabile alla condotta del lavoratore, che lede irrimediabilmente il rapporto fiduciario. Interes-sante a questo proposito il principio enunciato da Cass. 8.11.2004, n. 21254: “l’onere della prova della sussistenza di una giusta causa di licenziamento grava sul datore; non è tuttavia necessario che la prova sia acquisita a iniziativa o per il tramite del datore, potendo il giudice porre a fonda-mento della decisione gli elementi di prova comunque ritualmente acquisiti al processo, anche a iniziativa di altre parti (compreso il licenziato) oppure d’ufficio, e il relativo accertamento dei fatti e della loro gravità, riservato al giudice di merito, è sindacabile in sede di legittimità solo per vizio di motivazione, che non può consistere in una diversa ricostruzione dei medesimi fatti”.

CASS. 19 AgOSTO 2004, N. 16291

Il�licenziamento�per�giusta�causa�può�considerarsi�legittimo�soltanto�se,�valutata�ogni�circostanza,�la�mancanza�del�lavoratore�sia�di�tale�gravità�da�far�venir�meno�il�rapporto�fiduciario�con�il�datore�di� lavoro,�che�si�sostanzia�nell’aspettativa�di�una�parte�circa� il� comportamento�dell’altra�parte,�e�presuppone�una�prognosi�favorevole�relativamente�al�puntuale�adempimento�di�tutti�gli�obblighi�che�derivano�dal�contratto.

Mancanza della giusta causa: conseguenzeNell’ipotesi in cui, a seguito di un ricorso presentato dal lavoratore, il giudice non riconosca

l’esistenza della giusta causa posta a fondamento del recesso, a parere della giurisprudenza prevalente, il datore di lavoro sarà tenuto a risarcire il danno non già con ricorso al criterio equitativo ma calcolando tutte le retribuzioni che sarebbero spettate fino alla naturale scaden-za del contratto (salvo che non provi l’aliunde perceptum o dimostri l’assoluta inattività del li-cenziato nel reperire una nuova occupazione) (Cass. 1 luglio 2004, n. 12092; Trib. Bolzano 3 ottobre 2008). Il tutto a meno che l’apposizione del termine non venga considerata dal giudice del tutto illegittima: in tal caso scatterà il diritto alla conversione del contratto a tempo inde-terminato e quello all’erogazione dell’indennità onnicomprensiva.

PERIODO DI COMPORTO E IMPOSSIbILITÀ SOPRAVVENuTA

Anche�il�superamento�del�periodo�di�conservazione�del�posto�durante�la�malattia�legittima�il�re-cesso�da�parte�del�datore�di�lavoro.�Simile,�sia�pure�non�concettualmente�identico,�è�il�caso�in�cui�il�lavoratore�non�sia�più�in�grado,�per�motivi�fisici,�psichici�ovvero�di�tipo�legale�(il�ritiro�di�un�partico-lare�permesso,�quale�per�esempio�il�porto�d’armi),�di�rendere�la�propria�prestazione.�In�tutti�questi�casi,�il�datore�può�recedere�dal�contratto�se�dimostra�la�necessità�di�quella�particolare�prestazione�e�l’impossibilità�di�farvi�fronte�in�altro�modo.


Contratto a termine

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20.5 Dimissioni per giusta causa

Come nel caso del recesso del datore di lavoro, anche il lavoratore può recedere per giusta causa allorché sia il datore di lavoro a mettere in atto comportamenti che impediscano la pro-secuzione del rapporto. Va da sé che, in tal caso, l’onere della prova della giusta causa di di-missioni ricade sul lavoratore che la invoca. La Corte di Cassazione (sentenza 5 febbraio 1996, n. 924) ha precisato che “nel caso di anticipata risoluzione di un contratto di lavoro a tempo determinato (o di un contratto di lavoro a tempo indeterminato con durata minima garantita) dovuta a dimissioni del lavoratore per giusta causa, il danno da questo subito può essere de-terminato nella misura delle retribuzioni che egli avrebbe percepito se il contratto avesse avuto la durata prevista; trattandosi peraltro di un danno futuro, esso è solo presunto e può essere congruamente ridotto, a norma dell’art. 1227 del codice civile, se il lavoratore abbia nel frattempo impiegato le proprie energie lavorative o avrebbe potuto farlo usando la diligenza che ordinariamente usa il lavoratore disoccupato nel ricercare una nuova occupazione”. Con decorrenza 25 giugno 2008, è stato abolito l’obbligo di presentare le dimissioni su appositi moduli; infatti l’art. 39, D.L. n. 112/2008 ha abrogato la legge n. 188/2007.

DIMISSIONI: LA PROCEDuRA PER LA CONVALIDA DOPO LA RIFORMA FORNERO

EFFICACIA E PROCEDURA DI CONVALIDA:�salvo�quanto�espressamente�previsto,�a�maggior�tutela,�nei�casi�di�maternità�e�paternità,�con�decorrenza�dal�18.7.2012�l’efficacia�delle�dimissioni�della�lavo-ratrice�o�del�lavoratore�è�sospensivamente condizionata alla convalida�effettuata�in�via�alternativa�con�le�seguenti�modalità:1)� presso�la�DTL�o�il�CPI�territorialmente�competenti�(art.�4,�co.�17,�L.�28.6.2012,�n.�92);2)� �presso�le�sedi individuate dai contratti�collettivi�nazionali�stipulati�dalle�organizzazioni�sindacali�

comparativamente�più�rappresentative�a�livello�nazionale�(art.�4,�co.�17,�L.�28.6.2012,�n.�92).�A�tale�proposito�si�segnala�che�Confindustria�e�Cgil,�Cisl�e�Uil�hanno�stabilito�che:�a)�la�convalida�delle�dimissioni�può�essere�validamente�effettuata� in�sede�sindacale,�ai�sensi�delle�disposizioni�dei�codice�di�procedura�civile;�b)�è�fatta�salva�la�possibilità�dei�contratti�nazionali�di�individuare�sedi�ulteriori�rispetto�a�quelle�indicate�appena�sopra�(Acc.�Interconf.�3.8.2012).

3)� �tramite�la�sottoscrizione di�apposita�dichiarazione�della�lavoratrice�o�del�lavoratore�apposta�in�calce�alla�ricevuta�di�trasmissione�della�comunicazione di cessazione del rapporto di lavoro (art.�4,�co.�18,�L.�28.6.2012,�n.�92);

4)� �ulteriori�modalità�semplificate�per�accertare�la�veridicità�della�data�e�la�autenticità�della�manife-stazione�di�volontà�della�lavoratrice�o�del�lavoratore�individuate�con�apposito�decreto�del�Ministro�del�lavoro�(art.�4,�co.�18,�L.�28.6.2012,�n.�92).

La�convalida�–�che�non�richiede�particolari�formalità�istruttorie�-�non�è�richiesta�in�tutte�le�ipotesi�in�cui�la�cessazione�del�rapporto�di�lavoro�rientri�nell’ambito�di�procedure�di�riduzione�del�personale�svolte�in�una�sede qualificata istituzionale o sindacale�(es.�ex�artt.�410,�411�e�420�c.p.c.),�in�quanto�tali�sedi�offrono�le�stesse�garanzie�di�verifica�della�genuinità�del�consenso�del�lavoratore�cui�è�preor-dinata�la�normativa�(Min.�Lav.,�circ.�18.7.2012,�n.�18).

INVITO ALLA CONVALIDA DA PARTE DEL DATORE DI LAVORO:�con�decorrenza�dal�18.7.2012,�il�da-tore�di�lavoro�deve�invitare la�lavoratrice�o�il�lavoratore�a�presentarsi�presso�la�DTL�o�il�CPI�ovvero�a�sottoscrivere�apposita�dichiarazione�in�calce�alla�comunicazione�di�cessazione�del�rapporto�di�lavoro�al�fine�di�convalidare�le�dimissioni.�La�comunicazione�contenente�l’invito,�cui�deve�essere�allegata�copia della ricevuta�di�trasmissione�della CO�di�cessazione,�è�validamente effettuata�quando:1)� è�recapitata�al�domicilio�della�lavoratrice�o�del�lavoratore�indicato�nel�contratto�di�lavoro;2)� �è�recapitata�ad�altro�domicilio�formalmente�comunicato�dalla�lavoratrice�o�dal�lavoratore�al�da-

tore�di�lavoro;3)� è�consegnata�alla�lavoratrice�o�al�lavoratore�che�ne�sottoscrive�copia�per�ricevuta.

– continua –


Contratto a termine

- segue - DIMISSIONI: LA PROCEDuRA PER LA CONVALIDA DOPO LA RIFORMA FORNERO

Qualora,�in mancanza della convalida o della sottoscrizione,�il�datore�di�lavoro�non�provveda�a�tra-smettere�alla�lavoratrice�o�al�lavoratore�la�comunicazione�contenente�l’invito�entro�il�termine�di�30 giorni�dalla�data�delle�dimissioni,�le�dimissioni�stesse�si�considerano�definitivamente�prive di effetto�(art.�4,�co.�17-22,�L.�28.6.2012,�n.�92).

RISOLUZIONE DEL RAPPORTO PER OMESSA CONVALIDA:�nel�caso�in�cui�la�lavoratrice�o�il�lavora-tore�non proceda alla convalida�presso�la�DTL�o�il�CPI�o�alla�sottoscrizione�della�CO�di�cessazione,�il�rapporto�di� lavoro�si� intende�risolto,�per� il�verificarsi�della�condizione sospensiva,�qualora�la�lavoratrice�o�il�lavoratore:1)� non aderisca,�entro�7 giorni�dalla�ricezione,�all’invito�a�presentarsi presso�la�DTL�o�il�CPI;2)� �non aderisca,�entro�7�giorni�dalla�ricezione,�all’invito�ad�apporre� la�predetta�sottoscrizione,�

trasmesso�dal�datore�di�lavoro,�tramite�comunicazione�scritta;3)� non�effettui�la�revoca�delle�dimissioni�entro�7�giorni�(art.�4,�co.�17-22,�L.�28.6.2012,�n.�92).

REVOCA DELLE DIMISSIONI:�entro 7 giorni (che�possono�sovrapporsi�con�il�periodo�di�preavviso)�da�quello�in�cui�ha�ricevuto�l’invito a convalidare�le�proprie�dimissioni,�la�lavoratrice�o�il�lavoratore�ha�facoltà�di�revocare�le�dimissioni.�La�revoca�può�essere�comunicata�in�forma�scritta.�Il�contratto�di�lavoro,�se�interrotto�per�effetto�del�recesso,�torna�a�avere�corso normale�dal�giorno�successivo�alla�comunicazione�della�revoca.�Per� il�periodo� intercorso� tra� il� recesso�e� la�revoca,�qualora� la�prestazione�lavorativa�non sia stata svolta,�il�lavoratore�non matura alcun diritto retributivo.�Alla�revoca�del�recesso�conseguono�la�cessazione�di�ogni�effetto�delle�eventuali�pattuizioni�a�esso�con-nesse�e�l’obbligo�in�capo�al�lavoratore�di�restituire�tutto�quanto�eventualmente�percepito�in�forza�di�esse�(art.�4,�co.�17-22,�L.�28.6.2012,�n.�92).

DIMISSIONI IN BIANCO: SANZIONI:�con�decorrenza�dal�18.7.2012,�salvo�che�il�fatto�costituisca�re-ato,�il�datore�di�lavoro�che�abusi�del�foglio firmato in bianco�dalla�lavoratrice�o�dal�lavoratore�al�fine�di�simularne� le�dimissioni,�è�punito�con� la�sanzione amministrativa da euro 5.000 ad euro 30.000.�L’accertamento�e�l’irrogazione�della�sanzione�sono�di�competenza�delle�DTL.�Si�applicano,�in�quanto�compatibili,�le�disposizioni�di�cui�alla�legge�24�novembre�1981,�n.�689�(art.�4,�co.�23,�L.�28.6.2012,�n.�92).

MATERNITÀ E PATERNITÀ: CONVALIDA PRESSO LA DPL:�con�decorrenza�dal�18.7.2012,�la�richiesta�di�dimissioni�presentate:1)� dalla�lavoratrice,�durante�il�periodo�di�gravidanza,2)� dalla�lavoratrice�o�dal�lavoratore�durante�i�primi tre anni di vita del bambino;3)� �dalla� lavoratrice�o�dal� lavoratore�nei�primi tre anni di accoglienza del minore adottato o in

affidamento,4)� �dalla�lavoratrice�o�dal�lavoratore�,� in�caso�di�adozione internazionale,�nei�primi tre anni�de-

correnti�dal�momento�della�comunicazione�della�proposta�di�incontro�con�il�minore�adottando,�ovvero�della�comunicazione�dell’invito�a�recarsi�all’estero�per�ricevere�la�proposta�di�abbina-mento,�devono�essere�convalidate dal servizio ispettivo del Ministero del lavoro�competente�per�territorio.�A�detta�convalida�è�sospensivamente condizionata l’efficacia della risoluzione del rapporto�di�lavoro�(art.�54,�co.�4,�D.Lgs.�26.3.2001,�n.�151;�art.�4,�co.�16,�L.�28.6.2012,�n.�92).

(estratto da Sistema Elettronico Lavoro Frizzera, in Unico Lavoro – Il Sole 24 Ore)

20.6 Nullità del termine e impugnazione

Con riferimento alla disciplina ante legge 4 novembre 2010, n. 183 (cd Collegato Lavoro), la giurisprudenza in passato affermava che, in caso di nullità del termine apposto al contratto di


Contratto a termine

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lavoro non sussisteva per il lavoratore cessato l’onere di impugnazione nel termine (60 giorni) previsto a pena di decadenza dall’art. 6, legge 15 luglio 1966, n. 604 (che presuppone un licen-ziamento), atteso che il rapporto cessava per l’apparente operatività del termine stesso in ra-gione dell’esecuzione che le parti danno alla clausola nulla: in questo senso, da ultimo, Cass. 17 giugno 2009, n. 14058 e Cass. 27 maggio 2009, n. 12333.

La giurisprudenza applicava, quindi, la disciplina della nullità, sicché in qualsiasi tempo il lavoratore poteva far valere l’illegittimità del termine e chiedere l’accertamento della perdu-rante sussistenza del rapporto e la condanna del datore di lavoro a riammetterlo al lavoro, salvo che il protrarsi della mancata reazione del lavoratore all’estromissione dall’azienda e il suo prolungato disinteresse alla prosecuzione del rapporto non avessero espresso, come comportamento tacito concludente, la volontà di risoluzione consensuale del rapporto stesso e sempre che il rapporto (apparentemente) a termine non si fosse risolto per effetto di uno specifico atto di recesso del datore di lavoro (licenziamento), che si fosse sovrapposto alla mera operatività del termine con la conseguente applicazione, in tale ultimo caso, sia del ter-mine di decadenza di cui all’art. 6 citato, sia della disciplina della giusta causa e del giustifica-to motivo del licenziamento: in questo senso si vedano Cass. 13 marzo 1998, n. 2755; Trib. Genova 5 maggio 2005; Cass. 21 maggio 2007, n. 11741.

La situazione è molto mutata a seguito del nuovo regime delle impugnazioni introdotto, come anticipato sopra, dal collegato lavoro, e come successivamente modificato da parte del-la Riforma del mercato del lavoro: per l’approfondimento di tali tematiche si veda quindi la parte di questo lavoro dedicata appunto al nuovo regime delle impugnazioni e del risarcimen-to del danno in caso di illegittima apposizione del termine.

COMuNICAzIONE ObbLIgATORIA

La�cessazione,�nei�casi�in�cui�intervenga�in�data�diversa�da�quella�comunicata�all’atto�dell’assun-zione�o�successivamente�prorogata,�va�comunicata�entro�5�giorni,�al�Centro�per�l’impiego�mediante�l’utilizzo�della�procedura�“comunicazioni�obbligatorie�on�line”,�Mod.�UNIFICATO�LAV.

Contratto a termine

Capitolo 21

IMPUGNAZIONE DEL CONTRATTO E RISARCIMENTO DEL DANNO

Tra le modifiche più rilevanti apportate dalla legge n. 92/2012 alla disciplina del contratto di lavoro a tempo determinato va certamente annoverata la revisione – sostanziale – del regi-me delle impugnazioni e della quantificazione del danno qualora il giudice accerti la nullità del termine apposto al contratto di lavoro.

21.1 La norma

La disciplina dell’impugnazione dei (licenziamenti e) del contratto a tempo determinato deve essere ricostruita in base a quanto previsto dalle seguenti disposizioni:1) articolo 6 della legge 15 luglio 1966, n. 604;2) articolo 32 della legge 4 novembre 2010, n. 183;3) nuove norme introdotte con la Riforma del mercato del lavoro.

Per agevolare la comprensione, provvediamo a riportate ogni singola disposizione in una tabella che mette a raffronto il testo ante e post riforma.

ARTICOLO 6 DELLA LEGGE 15 LUGLIO 1966, N. 604

Testo ante Riforma Testo post Riforma

1.� Il� licenziamento� deve� essere� impugnato� a�pena� di� decadenza� entro� sessanta� giorni� dal-la�ricezione�della�sua�comunicazione� in� forma�scritta,�ovvero�dalla�comunicazione,�anch’essa�in�forma�scritta,�dei�motivi,�ove�non�contestuale,�con�qualsiasi�atto�scritto,�anche�extragiudiziale,�idoneo�a�rendere�nota�la�volontà�del�lavoratore�anche�attraverso�l’intervento�dell’organizzazio-ne� sindacale� diretto� ad� impugnare� il� licenzia-mento�stesso.

2.�L’impugnazione�è�inefficace�se�non�è�seguita,�entro�il�successivo�termine�di�duecentosettanta�giorni,�dal�deposito�del�ricorso�nella�cancelleria�del�tribunale�in�funzione�di�giudice�del�lavoro�o�dalla� comunicazione� alla� controparte� della� ri-chiesta�di�tentativo�di�conciliazione�o�arbitrato,�ferma�restando�la�possibilità�di�produrre�nuovi�documenti�formatisi�dopo�il�deposito�del�ricor-so.�Qualora�la�conciliazione�o�l’arbitrato�richie-sti�siano�rifiutati�o�non�sia�raggiunto� l’accordo�necessario� al� relativo� espletamento,� il� ricorso�al�giudice�deve�essere�depositato�a�pena�di�de-

1.� Il� licenziamento� deve� essere� impugnato� a�pena� di� decadenza� entro� sessanta� giorni� dal-la�ricezione�della�sua�comunicazione� in� forma�scritta,�ovvero�dalla�comunicazione,�anch’essa�in�forma�scritta,�dei�motivi,�ove�non�contestuale,�con�qualsiasi�atto�scritto,�anche�extragiudiziale,�idoneo�a�rendere�nota�la�volontà�del�lavoratore�anche�attraverso�l’intervento�dell’organizzazio-ne� sindacale� diretto� ad� impugnare� il� licenzia-mento�stesso.

2.�L’impugnazione�è�inefficace�se�non�è�segui-ta,� entro� il� successivo� termine� di� centottanta�giorni,� dal� deposito� del� ricorso� nella� cancel-leria� del� tribunale� in� funzione� di� giudice� del�lavoro� o� dalla� comunicazione� alla� contropar-te� della� richiesta� di� tentativo� di� conciliazione�o� arbitrato,� ferma� restando� la� possibilità� di�produrre� nuovi� documenti� formatisi� dopo� il�deposito� del� ricorso.� Qualora� la� conciliazio-ne� o� l’arbitrato� richiesti� siano� rifiutati� o� non�sia� raggiunto� l’accordo� necessario� al� relativo�espletamento,�il�ricorso�al�giudice�deve�essere�

– continua –

146 Capitolo 21 - Impugnazione del contratto e risarcimento del danno

Contratto a termine

- segue - ARTICOLO 6 DELLA LEGGE 15 LUGLIO 1966, N. 604

ARTICOLO 32 DELLA LEGGE 4 NOVEMBRE 2010, N. 183 - DECADENZE E DISPOSIZIONI IN MATERIA DI CONTRATTO DI LAVORO A TEMPO DETERMINATO

Testo ante Riforma Testo post Riforma

depositato�a�pena�di�decadenza�entro�sessanta�giorni�dal�rifiuto�o�dal�mancato�accordo1.�

3.� A� conoscere� delle� controversie� derivanti�dall’applicazione�della�presente�legge�è�com-petente�il�pretore.

1� Il� termine� di� cui� all’articolo� 6,� secondo� comma,�primo� periodo,� della� legge� 15� luglio� 1966,� n.� 604,�come�modificato�dalla�Riforma,�si�applica�in�relazione�ai�licenziamenti�intimati�dopo�la�data�di�entrata�in�vi-gore�della�Riforma�stessa.

cadenza� entro� sessanta� giorni� dal� rifiuto� o� dal�mancato�accordo.3.� A� conoscere� delle� controversie� derivanti�dall’applicazione�della�presente� legge�è�compe-tente�il�pretore.

1.�Il�primo�e�il�secondo�comma�dell’articolo�6�del-la�legge�15�luglio�1966,�n.�604,�sono�sostituiti�dai�seguenti:“Il�licenziamento�deve�essere�impugnato�a�pena�di�decadenza�entro�sessanta�giorni�dalla�ricezione�della�sua�comunicazione�in�forma�scritta,�ovvero�dalla�comunicazione,�anch’essa�in�forma�scritta,�dei�motivi,�ove�non�contestuale,�con�qualsiasi�atto�scritto,� anche� extragiudiziale,� idoneo� a� rendere�nota� la� volontà� del� lavoratore� anche� attraverso�l’intervento�dell’organizzazione�sindacale�diretto�ad�impugnare�il�licenziamento�stesso.L’impugnazione� è� inefficace� se� non� è� seguita,�entro� il� successivo� termine� di� duecentosettanta�giorni,�dal�deposito�del�ricorso�nella�cancelleria�del� tribunale� in� funzione� di� giudice� del� lavoro� o�dalla�comunicazione�alla�controparte�della�richie-sta�di�tentativo�di�conciliazione�o�arbitrato,�ferma�restando� la� possibilità� di� produrre� nuovi� docu-menti�formatisi�dopo�il�deposito�del�ricorso.�Qua-lora� la� conciliazione� o� l’arbitrato� richiesti� siano�rifiutati�o�non�sia�raggiunto�l’accordo�necessario�al�relativo�espletamento,�il�ricorso�al�giudice�deve�essere�depositato�a�pena�di�decadenza�entro�ses-santa�giorni�dal�rifiuto�o�dal�mancato�accordo”.1-bis.�In�sede�di�prima�applicazione,�le�disposizio-ni�di�cui�all’articolo�6,�primo�comma,�della�legge�15�luglio�1966,�n.�604,�come�modificato�dal�com-ma�1�del�presente�articolo,�relative�al�termine�di�sessanta�giorni�per� l’impugnazione�del� licenzia-mento,� acquistano� efficacia� a� decorrere� dal� 31�

1.�Il�primo�e�il�secondo�comma�dell’articolo�6�del-la�legge�15�luglio�1966,�n.�604,�sono�sostituiti�dai�seguenti:“Il�licenziamento�deve�essere�impugnato�a�pena�di�decadenza�entro�sessanta�giorni�dalla�ricezione�della�sua�comunicazione�in�forma�scritta,�ovvero�dalla�comunicazione,�anch’essa�in�forma�scritta,�dei�motivi,�ove�non�contestuale,�con�qualsiasi�atto�scritto,� anche� extragiudiziale,� idoneo� a� rendere�nota� la� volontà� del� lavoratore� anche� attraverso�l’intervento�dell’organizzazione�sindacale�diretto�ad�impugnare�il�licenziamento�stesso.L’impugnazione�è�inefficace�se�non�è�seguita,�en-tro� il� successivo� termine� di� centottanta� giorni,(1)�

dal�deposito�del�ricorso�nella�cancelleria�del�tri-bunale� in� funzione� di� giudice� del� lavoro� o� dalla�comunicazione� alla� controparte� della� richiesta�di�tentativo�di�conciliazione�o�arbitrato,�ferma�re-stando�la�possibilità�di�produrre�nuovi�documenti�formatisi�dopo�il�deposito�del�ricorso.�Qualora�la�conciliazione�o�l’arbitrato�richiesti�siano�rifiutati�o�non�sia�raggiunto� l’accordo�necessario�al�relati-vo�espletamento,�il�ricorso�al�giudice�deve�essere�depositato� a� pena� di� decadenza� entro� sessanta�giorni�dal�rifiuto�o�dal�mancato�accordo”.1-bis.�In�sede�di�prima�applicazione,�le�disposizioni�di�cui�all’articolo�6,�primo�comma,�della�legge�15�lu-glio�1966,�n.�604,�come�modificato�dal�comma�1�del�presente� articolo,� relative� al� termine� di� sessanta�

1� Il�termine�di�180�giorni�in�luogo�dei�270�prima�pre-visti,� si� applica� in� relazione� ai� licenziamenti� intimati�dopo�la�data�di�entrata�in�vigore�della�presente�legge.

– continua –

Capitolo 21 - Impugnazione del contratto e risarcimento del danno

Contratto a termine

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- segue - ARTICOLO 32 DELLA LEGGE 4 NOVEMBRE 2010, N. 183 - DECADENZE E DISPOSIZIONI IN MATERIA DI CONTRATTO DI LAVORO A TEMPO DETERMINATO

dicembre�2011.�(1)

2.�Le�disposizioni�di�cui�all’articolo�6�della�legge�15�luglio�1966,�n.�604,�come�modificato�dal�comma�1�del�presente�articolo,�si�applicano�anche�a�tutti�i�casi�di�invalidità�del�licenziamento.3.�Le�disposizioni�di�cui�all’articolo�6�della�legge�15�luglio�1966,�n.�604,�come�modificato�dal�comma�1�del�presente�articolo,�si�applicano�inoltre:a)�ai�licenziamenti�che�presuppongono�la�risolu-zione�di�questioni�relative�alla�qualificazione�del�rapporto�di�lavoro�ovvero�alla�legittimità�del�ter-mine�apposto�al�contratto;b)� al� recesso� del� committente� nei� rapporti� di�collaborazione� coordinata� e� continuativa,� anche�nella�modalità�a�progetto,�di�cui�all’articolo�409,�numero�3),�del�codice�di�procedura�civile;c)�al�trasferimento�ai�sensi�dell’articolo�2103�del�codice�civile,�con�termine�decorrente�dalla�data�di�ricezione�della�comunicazione�di�trasferimento;d)�all’azione�di�nullità�del�termine�apposto�al�con-tratto�di�lavoro,�ai�sensi�degli�articoli�1,�2�e�4�del�decreto� legislativo� 6� settembre� 2001,� n.� 368,� e�successive�modificazioni,�con�termine�decorrente�dalla�scadenza�del�medesimo.4.�Le�disposizioni�di�cui�all’articolo�6�della�legge�15�luglio�1966,�n.�604,�come�modificato�dal�comma�1�del�presente�articolo,�si�applicano�anche:a)�a�i�contratti�di�lavoro�a�termine�stipulati�ai�sensi�degli�articoli�1,�2�e�4�del�decreto�legislativo�6�set-tembre�2001,�n.�368,� in�corso�di�esecuzione�alla�data�di�entrata�in�vigore�della�presente�legge,�con�decorrenza�dalla�scadenza�del�termine;b)�ai�contratti�di�lavoro�a�termine,�stipulati�anche�in�applicazione�di�disposizioni�di�legge�previgen-ti�al�decreto�legislativo�6�settembre�2001,�n.�368,�e�già�conclusi�alla�data�di�entrata�in�vigore�della�presente�legge,�con�decorrenza�dalla�medesima�data�di�entrata�in�vigore�della�presente�legge;c)�alla�cessione�di�contratto�di�lavoro�avvenuta�ai�sensi�dell’articolo�2112�del�codice�civile�con�ter-mine�decorrente�dalla�data�del�trasferimento;d)� in� ogni� altro� caso� in� cui,� compresa� l’ipotesi�prevista�dall’articolo�27�del�decreto�legislativo�10�settembre�2003,�n.�276,�si�chieda�la�costituzione�o�l’accertamento�di�un�rapporto�di�lavoro�in�capo�a�un�soggetto�diverso�dal�titolare�del�contratto.

1� Il� presente� comma� è� stato� inserito� dall’art.� 2,�comma�54,�D.L.�29�dicembre�2010,�n.�225�così�come�modificato�dall’allegato�alla� legge�di�conversione�L.�26.02.2011,�n.�10�con�decorrenza�dal�27.02.2011.

giorni�per�l’impugnazione�del�licenziamento,�acqui-stano�efficacia�a�decorrere�dal�31�dicembre�2011.2.�Le�disposizioni�di�cui�all’articolo�6�della�legge�15�luglio�1966,�n.�604,�come�modificato�dal�comma�1�del�presente�articolo,�si�applicano�anche�a�tutti�i�casi�di�invalidità�del�licenziamento.3.�Le�disposizioni�di�cui�all’articolo�6�della�legge�15�luglio�1966,�n.�604,�come�modificato�dal�comma�1�del�presente�articolo,�si�applicano�inoltre:a)�ai�licenziamenti�che�presuppongono�la�risolu-zione�di�questioni�relative�alla�qualificazione�del�rapporto�di�lavoro�ovvero�alla�nullità�del�termine�apposto�al�contratto�di� lavoro,�ai�sensi�degli�ar-ticoli�1,�2�e�4�del�decreto�legislativo�6�settembre�2001,�n.�368,�e�successive�modificazioni.�Laddove�si�faccia�questione�della�nullità�del�termine�appo-sto�al�contratto,�il�termine�di�cui�al�primo�comma�del�predetto�articolo�6,�che�decorre�dalla�cessa-zione�del�medesimo�contratto,�è�fissato�in�cento-venti�giorni,�mentre�il�termine�di�cui�al�primo�pe-riodo�del�secondo�comma�del�medesimo�articolo�6�è�fissato�in�centottanta�giorni.�(2)�(4)�b)� al� recesso� del� committente� nei� rapporti� di�collaborazione� coordinata� e� continuativa,� anche�nella�modalità�a�progetto,�di�cui�all’articolo�409,�numero�3),�del�codice�di�procedura�civile;c)�al�trasferimento�ai�sensi�dell’articolo�2103�del�codice�civile,�con�termine�decorrente�dalla�data�di�ricezione�della�comunicazione�di�trasferimento;�(3)

4.�Le�disposizioni�di�cui�all’articolo�6�della�legge�15�luglio�1966,�n.�604,�come�modificato�dal�comma�1�del�presente�articolo,�si�applicano�anche:a)�ai�contratti�di�lavoro�a�termine�stipulati�ai�sensi�degli�articoli�1,�2�e�4�del�decreto�legislativo�6�set-tembre�2001,�n.�368,� in�corso�di�esecuzione�alla�data�di�entrata�in�vigore�della�presente�legge,�con�decorrenza�dalla�scadenza�del�termine;b)�ai�contratti�di�lavoro�a�termine,�stipulati�anche�in�applicazione�di�disposizioni�di�legge�previgen-ti�al�decreto�legislativo�6�settembre�2001,�n.�368,�e�già�conclusi�alla�data�di�entrata�in�vigore�della�presente�legge,�con�decorrenza�dalla�medesima�data�di�entrata�in�vigore�della�presente�legge;

2� Comma�così�modificato�dalla�Riforma.3� Comma�abrogato�dalla�Riforma.4� Le� disposizioni� di� cui� al� comma� 3,� lettera� a),�dell’articolo�32�della� legge�4�novembre�2010,�n.�183,�come�sostituita�dal�testo�della�Riforma,�si�applicano�in�relazione�alle�cessazioni�di�contratti�a�tempo�determi-nato�verificatesi�a�decorrere�dal�1°�gennaio�2013.

– continua –


Contratto a termine

- segue - ARTICOLO 32 DELLA LEGGE 4 NOVEMBRE 2010, N. 183 - DECADENZE E DISPOSIZIONI IN MATERIA DI CONTRATTO DI LAVORO A TEMPO DETERMINATO

Tralasciando il nuovo regime dei termini previsti in caso di licenziamento, rispetto al quale fermo il primo termine previsto a pena di decadenza e quantificato in 60 giorni, il secondo scende a 180 giorni per tutti i licenziamenti intimati dopo la data di entrata in vigore della Ri-forma (in luogo dei 270 originariamente previsti in base al Collegato lavoro), con riguardo al contratto a tempo determinato, la situazione può essere così rappresentata:

5.�Nei�casi�di�conversione�del�contratto�a�tempo�determinato,�il�giudice�condanna�il�datore�di�lavo-ro�al�risarcimento�del�lavoratore�stabilendo�un’in-dennità�onnicomprensiva�nella�misura�compresa�tra�un�minimo�di�2,5�ed�un�massimo�di�12�mensi-lità�dell’ultima�retribuzione�globale�di�fatto,�avuto�riguardo�ai�criteri�indicati�nell’articolo�8�della�leg-ge�15�luglio�1966,�n.�604.6.� In�presenza�di�contratti�ovvero�accordi�collet-tivi�nazionali,�territoriali�o�aziendali,�stipulati�con�le�organizzazioni�sindacali�comparativamente�più�rappresentative� sul� piano� nazionale,� che� preve-dano�l’assunzione,�anche�a�tempo�indeterminato,�di� lavoratori� già� occupati� con� contratto� a� termi-ne�nell’ambito�di�specifiche�graduatorie,�il�limite�massimo�dell’indennità�fissata�dal�comma�5�è�ri-dotto�alla�metà.7.� Le� disposizioni� di� cui� ai� commi� 5� e� 6� trovano�applicazione�per�tutti�i�giudizi,�ivi�compresi�quelli�pendenti�alla�data�di�entrata�in�vigore�della�pre-sente�legge.�Con�riferimento�a�tali�ultimi�giudizi,�ove� necessario,� ai� soli� fini� della� determinazione�della�indennità�di�cui�ai�commi�5�e�6,�il�giudice�fis-sa�alle�parti�un�termine�per�l’eventuale� integra-zione�della�domanda�e�delle�relative�eccezioni�ed�esercita�i�poteri�istruttori�ai�sensi�dell’articolo�421�del�codice�di�procedura�civile.

c)�alla�cessione�di�contratto�di�lavoro�avvenuta�ai�sensi�dell’articolo�2112�del�codice�civile�con�ter-mine�decorrente�dalla�data�del�trasferimento;d)� in� ogni� altro� caso� in� cui,� compresa� l’ipotesi�prevista�dall’articolo�27�del�decreto�legislativo�10�settembre�2003,�n.�276,�si�chieda�la�costituzione�o�l’accertamento�di�un�rapporto�di�lavoro�in�capo�a�un�soggetto�diverso�dal�titolare�del�contratto.5.�Nei�casi�di�conversione�del�contratto�a�tempo�determinato,�il�giudice�condanna�il�datore�di�lavo-ro�al�risarcimento�del�lavoratore�stabilendo�un’in-dennità�onnicomprensiva�nella�misura�compresa�tra�un�minimo�di�2,5�ed�un�massimo�di�12�mensi-lità�dell’ultima�retribuzione�globale�di�fatto,�avuto�riguardo�ai�criteri�indicati�nell’articolo�8�della�leg-ge�15�luglio�1966,�n.�604.6.� In�presenza�di�contratti�ovvero�accordi�collet-tivi�nazionali,�territoriali�o�aziendali,�stipulati�con�le�organizzazioni�sindacali�comparativamente�più�rappresentative� sul� piano� nazionale,� che� preve-dano�l’assunzione,�anche�a�tempo�indeterminato,�di� lavoratori� già� occupati� con� contratto� a� termi-ne�nell’ambito�di�specifiche�graduatorie,�il�limite�massimo�dell’indennità�fissata�dal�comma�5�è�ri-dotto�alla�metà.7.� Le� disposizioni� di� cui� ai� commi� 5� e� 6� trovano�applicazione�per�tutti�i�giudizi,�ivi�compresi�quelli�pendenti�alla�data�di�entrata�in�vigore�della�pre-sente�legge.�Con�riferimento�a�tali�ultimi�giudizi,�ove� necessario,� ai� soli� fini� della� determinazione�della�indennità�di�cui�ai�commi�5�e�6,�il�giudice�fis-sa�alle�parti�un�termine�per�l’eventuale� integra-zione�della�domanda�e�delle�relative�eccezioni�ed�esercita�i�poteri�istruttori�ai�sensi�dell’articolo�421�del�codice�di�procedura�civile.


Contratto a termine

149

IMPUGNAZIONE DEL CONTRATTO A TEMPO DETERMINATO PER NULLITÀ DEL TERMINE

Cessazione del contratto verificatasi fino al 31 dicembre 2012 compreso

Cessazione del contratto verificatasi fino a partire dal 1° gennaio 2013

Primo� termine� di�impugnazione

Secondo� termine� di�impugnazione

Primo� termine� di�impugnazione.

Secondo� termine� di�impugnazione

60�giorni�dalla�cessa-zione�del�contratto

270�giorni�dalla�ces-sazione�del�contratto



L’allungamento del primo termine di impugnazione che, di fatto, raddoppia – sempre e solo con decorrenza per le cessazioni verificatesi a partire dal 1° gennaio 2013 – e sale da 60 a 120 giorni ha lo scopo, per dichiarato intento del ministro del lavoro, di evitare che il lavoratore, sperando di essere richiamato con un successivo contratto a termine, si trovi a essere deca-duto dalla possibilità di impugnare un precedente contratto a tempo determinato.

Infatti, ove fosse stato mantenuto il precedente termine decadenziale di 60 giorni, in base ai nuovi intervalli minimi tra un contratto a termine e il successivo (eventuale, peraltro) il lavo-ratore con un contratto a termine della durata fino a 6 mesi avrebbe visto coincidere il periodo minimo di pausa di 60 giorni con quello per l’impugnazione; parimenti (e ancora peggio, dal punto di vista del lavoratore), egli – nel caso in cui il primo contratto a termine avesse avuto durata superiore a 6 mesi – avrebbe potuto essere riassunto a termine non prima di 90 giorni: in questo caso, la decadenza si sarebbe quindi verificata in presenza di mancanza di impugna-zione da parte del lavoratore il quale si fosse posto in attesa confidando di essere richiamato dallo stesso datore di lavoro. Analogo discorso vale per la possibilità di riassunzione nei termi-ni eventualmente ridotti (a 20 e 30 giorni) in caso di intervento della contrattazione collettiva.

La conseguenza pratica è che il lavoratore, persa la speranza di essere riassunto, dispone ora di un lasso di tempo (aggiuntivo) variabile tra i 30 e i 60 giorni da quando il datore di lavoro, a seconda della durata del precedente contratto a tempo determinato, può richiamarlo in servizio. Un’ultima notazione riguarda il fatto che, a decorrere dal 2013, il periodo complessivo per l’im-pugnazione (nel caso in cui si segua unicamente la strada giudiziale) scende da 330 a 300 giorni.

21.2 Violazioni in materia di contratti a termine soggette al nuovo regime delle impugnazioni

L’articolo 32 esplicitamente menziona gli articoli 1, 2 e 4 del D.Lgs. 6 settembre 2001, n. 368, ossia con specifico riguardo alle seguenti ipotesi:

1)�� mancanza�o�l’inconsistenza�delle�ragioni�di�carattere�tecnico,�produttivo,�organizzativo�o�sosti-tutivo,�anche�se�riferibili�alla�ordinaria�attività�del�datore�di�lavoro;

2)� �mancata�stipulazione�per�iscritto�del�contratto,�con�indicazione�parimenti�scritta�delle�ragioni�di�cui�sopra�che�lo�giustificano�(eccetto�i�rapporti,�puramente�occasionali,�di�durata�non�supe-riore�a�dodici�giorni);

3)� �violazione�delle�disposizioni� in�materia�di�contratti�a�termine�nei�settori�del�trasporto�aereo�o�da�aziende�esercenti�i�servizi�aeroportuali�nonché�da�parte�delle�imprese�concessionarie�di�servizi�nei�settori�delle�poste�(art.�2);

4)� infine,�violazione�delle�disposizioni�in�materia�di�proroga�ex�art.�4.


Contratto a termine

Violazioni non esplicitamente incluseVa segnalato che mentre, come appena sopra accennato, l’articolo 32 fa esplicito riferi-

mento alla nullità del termine apposto al contratto ai sensi degli articoli 1, 2 e 4 del D.Lgs. n. 368/2001, nessuna menzione esplicita riguarda le altre violazioni di legge in materia: si pensi a quelle indicate nell’articolo 3 del D.Lgs. n. 368/2001, come nel caso del contratto a termine stipulato per la sostituzione di lavoratori in sciopero, presso unità produttive in cui sia avvenu-to il licenziamento di lavoratori con mansioni simili, e così via nonché alle fattispecie discipli-nate dall’articolo 5, ossia in relazione al rinnovo del contratto senza soluzione di continuità o senza rispetto dell’intervallo minimo tra un contratto e l’altro ovvero, ancora, nel caso di supe-ramento del limite massimo di 36 mesi ex articolo 4-bis.

In dettaglio, si tratta delle seguenti ipotesi di assunzione con contratto a tempo determinato:

1.� per�la�sostituzione�di�lavoratori�in�sciopero,2.� �salvo�accordi�sindacali,�sostituzione�lavoratori�assenti�eccetera,�contratto�a�termine�presso�unità�

produttive�in�cui�sia�avvenuto�il�licenziamento�collettivo�di�lavoratori�con�medesime�mansioni3.� �presso�unità�produttive�in�cui�operi�sospensione�dei�rapporti�o�riduzione�d’orario,�con�trattamen-

to�di�integrazione�salariale,�per�lavoratori�adibiti�a�mansioni�cui�si�riferisce�contratto�a�termine;4.� imprese�che�non�hanno�effettuato�la�valutazione�dei�rischi�5.� �continuazione�oltre�il�20°�giorno,�ora�30°�giorno�(contratto�inferiore�a�6�mesi�nonché�decorso�il�

periodo�complessivo�di�cui�al�comma�4�bis),�ovvero�oltre�il�30°�giorno�-�ora�50°�giorno�-�negli�altri�casi:�il�contratto�si�considera�a�tempo�indeterminato�dalla�scadenza�dei�predetti�termini.�

6.� �riassunzione�a�termine,�entro�10�giorni�–�ora�60�giorni�-�dalla�scadenza�di�un�contratto�fino�a�sei�mesi,�o�entro�20�giorni�–�ora�90�giorni�-�dalla�scadenza�di�un�contratto�superiore�ai�sei�mesi:�il�secondo�contratto�si�considera�a�tempo�indeterminato.�

7.� �quando�si�tratta�di�due�assunzioni�successive�a�termine�ossia�senza�alcuna�soluzione�di�continui-tà�(il�rapporto�si�considera�a�tempo�indeterminato�dalla�data�di�stipulazione�del�primo�contratto).

8.� �successione�di�contratti�a�termine�per�mansioni�equivalenti�con�superamento�dei�36�mesi�com-prensivi� di� proroghe� e� rinnovi,� indipendentemente� dai� periodi� di� interruzione:� il� rapporto� di�lavoro�si�considera�a�tempo�indeterminato�dal�20°�giorno,�ora�30°�giorno�(salvo�CCNL�o�accordo�in�deroga).

9.� �mancato�rispetto�della�procedura�per�deroga�presso�DTL�con�sindacato�o�superamento�del�ter-mine�stabilito�nel�contratto:�il�nuovo�contratto�si�considera�a�tempo�indeterminato.�

In questi casi, non è chiaro se si possa ritenere comunque applicabile il nuovo regime delle impugnazioni (60 + 270 giorni, che scendono a 120 + 180 giorni per le cessazioni intervenute a partire dal 1° gennaio 2013), in virtù di quanto previsto dalla lettera a) del comma 3 dell’artico-lo 32 che fa esplicita applicazione del termine decadenziale con riguardo “ai licenziamenti che presuppongono la risoluzione di questioni relative alla qualificazione del rapporto di lavoro ovvero alla legittimità del termine apposto al contratto”; non dovendosi per contro dimenticare che – vertendosi in tema di decadenza – essa dovrebbe essere chiaramente richiamata: qual-che maggiore certezza potrà venire solamente all’esito di una certa mole di decisioni in meri-to. Nel dubbio, comunque, in tutti i casi sopra citati, è opportuno impugnare comunque nei termini previsti.

Quel che invece pare applicabile senza molti dubbi è il risarcimento del danno nella misura (da 2,5 a 12 mensilità dell’ultima retribuzione) e con i criteri di quantificazione previsti dai comma 5 e 6 dell’articolo 32 del Collegato lavoro.


Contratto a termine

151

21.3 Conseguenze economiche della conversione del contratto a termine

Disposizioni particolarmente significative, utili peraltro a chiudere un vasto contenzioso circa le conseguenze economiche da riconnettere alla stipulazione invalida di contratti a ter-mine, sono contenute nei comma 5 e 6 dell’articolo 32, rispetto ai quali il successivo comma 7 dispone che esse trovano applicazione per tutti i giudizi, ivi compresi quelli pendenti alla data di entrata in vigore della presente legge. Ebbene, ai sensi del comma 5, “nei casi di conversio-ne del contratto a tempo determinato, il giudice condanna il datore di lavoro al risarcimento del lavoratore stabilendo un’indennità onnicomprensiva nella misura compresa tra un minimo di 2,5 ed un massimo di 12 mensilità dell’ultima retribuzione globale di fatto, avuto riguardo ai criteri indicati nell’articolo 8 della legge 15 luglio 1966, n. 604”, e cioè: numero dei dipendenti occupati, dimensioni dell’impresa, anzianità di servizio del lavoratore, comportamento e con-dizioni delle parti.

A tale proposito, il legislatore è tornato sulla questione, nel testo della Riforma infatti si prevede che “la disposizione di cui al comma 5 dell’articolo 32 della legge 4 novembre 2010, n. 183, si interpreta nel senso che l’indennità ivi prevista ristora per intero il pregiudizio subìto dal lavoratore, comprese le conseguenze retributive e contributive relative al periodo compre-so fra la scadenza del termine e la pronuncia del provvedimento con il quale il giudice abbia ordinato la ricostituzione del rapporto di lavoro.

La questione circa la natura sostitutiva o aggiuntiva rispetto alla trasformazione del con-tratto della suddetta indennità è stata risolta, oltre che dai giudici di merito, dalla Corte Costituzionale la quale, con sentenza m. 303 dell’11 novembre 2011, ha dichiarato non fon-data la questione di legittimità costituzionale dell’articolo 32, comma 5, 6 e 7, della legge n. 183/2010, con particolare riguardo sia al fatto che tale indennità “copra” il periodo dalla scadenza del termine illegittimo e fino alla pronunzia dichiarativa della relativa indennità, sia al fatto che tale nuova disciplina abbia efficacia retroattiva con riguardo anche ai giudizi in corso.

L’indennità in questione, quindi, ha natura onnicomprensiva: il che comporta che essa – sommandosi (e non sostituendosi) alla conversione a tempo indeterminato del contratto - as-sorbe qualsiasi altro danno economicamente quantificabile scaturito dall’illegittima apposi-zione del termine.

E’ tuttavia evidente che, a partire dalla data della sentenza, invece, è dovuta al prestatore la normale retribuzione e deve essere effettuato il normale versamento dei contributi.

Questa posizione risulta chiaramente ribadita dalla Corte di Cassazione con la sentenza 31 gennaio 2012, n. 1411, la cui massima afferma che “il danno forfetizzato dall’indennità prevista dall’art. 32 del Collegato lavoro copre soltanto il periodo che corre dalla scadenza del termine illegittimamente apposto al contratto di lavoro a termine fino alla sentenza che accerta la nullità di esso e dichiara la conversione del rapporto, con la conseguenza che a partire da tale sentenza è da ritenere che il datore di lavoro sia indefettibilmente obbligato a riammettere in servizio il lavoratore e a corrispondergli, in ogni caso, le retribuzioni dovute, anche in ipotesi di mancata riammissione effettiva, altrimenti risultando completamente svuotata la tutela fondamentale della conversione del rapporto in lavoro a tempo indetermi-nato.

Nel contempo, il nuovo regime risarcitorio non ammette la detrazione dell’aliunde per-ceptum; sicché l’indennità onnicomprensiva assume una chiara valenza sanzionatoria. Essa è dovuta in ogni caso, al limite anche in mancanza di danno, per avere il lavoratore pronta-mente reperito un’altra occupazione”.


Contratto a termine

Infine, in presenza di contratti ovvero accordi collettivi nazionali, territoriali o aziendali, stipulati con le organizzazioni sindacali comparativamente più rappresentative sul piano na-zionale, che prevedano l’assunzione, anche a tempo indeterminato, di lavoratori già occupati con contratto a termine nell’ambito di specifiche graduatorie, il limite massimo dell’indennità di cui sopra è ridotto alla metà, ossia non può essere superiore a 6 mensilità.

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