LA VALUTAZIONE E LA

VALORIZZAZIONE DEL PERSONALE

DELLE AZIENDE SANITARIE

Loredana MaceraServizio Amministrazione del

Personale

Job description modelli in uso

Autovalutazione

Standard 1 benessere organizzativo:

1.5

L’operatore e il confronto

fra le sue competenze

e le aspettative dell’azienda:

il profilo professionale e la Job description

1.5.1

Presenza di un percorso di definizione

della Job description corrispondente alle aree

e ai profili professionali in base

alla mission dell’azienda1.5.2

Presenza di un percorso di formazione sulla

Job description per profilo professionale

e unità operativa

1.5.3

Presenza di scheda di autovalutazione

per mettere in grado l’operatore di integrarsi

e automonitorarsi nel ruolo previsto. Incontri…

La job description indica, in particolare,

il nome della posizione,

le sue finalità principali,

la posizione in organigramma,

le principali relazioni con le altre posizioni organizzative,

le principali mansioni.

IOB DESCRIPTION=

(da Wikipedia) descrizione analitica, formalizzata per iscritto, delle principali caratteristiche di una posizione organizzativa

(da orientamento.it) breve descrizione di una posizione lavorativa esistente in una determinata impresa

La descrizione di una posizione può essere utilizzata, tra l'altro, per la valutazione del personale (darle un peso relativo rispetto alle altre - di solito per graduare le differenze retributive) e per la selezione del personale(descrivere la posizione lavorativa è un elemento fondamentale per la correttezza della selezione).

asr.regione.emilia-romagna.it Azienda U.S.L. di Ferrara

“ I n s e r i m e n t o i n U . O . s p e c i a l i s t i c a d i

O p e r a t o r e S o c i o S a n i t a r i o ( O S S ) ” FERRARA

La visione dell’elenco delle attività e delle competenze tecnic he dell’OSS sono definite nell’allegato 2

In molti casi, specialmente di Aziende complesse, la job description presuppone che qualcuno (in pratica, Infermieri dirigenti e Coordinatori) abbia prima deciso dove gli OSS devono operare (in area critica o altro), quando devono operare (anche nel turno di notte oppure no) e come devono operare.

Standard 1 benessere organizzativo: 1.5 Presenza di percorso di definizione delle Job

Competenze generali:

Competenze specifiche:

Esempio:

INTERFACCIA A MONTE:

Responsabile Servizio Infermieristico e Tecnico,

Responsabile Assistenziale di Dipartimento,

Coordinatore di U.O.,

Infermiere.

INTERFACCIA A VALLE:

OTA, Ausiliario specializzato

• Job description dell’ OSS

asr.regione.emilia-romagna.it Azienda U.S.L. di Ferrara

L’inserimento del personale di supporto comporta la preparazione e la condivisione di piani assistenziali adeguati che rispettino le attività e le competenze generali delle due figure professionali coinvolte nel processo assistenziale.

E’ utile a tale scopo esplicitare le job description dell’Infermiere e dell’OSS

“ I n s e r i m e n t o i n U . O . s p e c i a l i s t i c a d i

O p e r a t o r e S o c i o S a n i t a r i o ( O S S ) ” FERRARA

Standard 1 benessere organizzativo: 1.5 Presenza di percorso di definizione delle Job…

Competenze generali:

Competenze specifiche:

Esempio:

•• Job description dell’Infermiere

•INTERFACCIA A MONTE:

Responsabile Servizio Infermieristico e

Tecnico,Responsabile Assistenziale di Dipartimento,Coordinatore di U.O..

•INTERFACCIA A VALLE:

OSS, OTA, Ausiliario specializzato.

La visione delle mansioni e delle competenze dell’Infermiere sono di seguito esplicitati all’allegato 1.

Esempio:

Standard 1 benessere organizzativo: 1.5Presenza di percorso di definizione delle Job…

LINEE GUIDA REGIONALI PER LLINEE GUIDA REGIONALI PER L’’INSERIMENTO DELLINSERIMENTO DELL’’OSS C OSS C NELLE EQUIPE ASSISTENZIALI (regione FVG 30 marzo 2009)NELLE EQUIPE ASSISTENZIALI (regione FVG 30 marzo 2009)

REQUISITI PARTECIPAZIONE

3.4 è necessaria la presenza di strumenti di integrazione organizzativa sia operativi che organizzativi (protocolli, procedure, linee guida, pian i di lavoro, Job description, etc) per:

3.5 è necessaria la presenza di un sistema di docume ntazione assistenziale che identifichi le responsabilità.3.6 è necessaria la presenza di un piano di inserime nto e tutorato

dell’OSS C per le attività che lo differenziano dall ’OSS.3.7 è necessaria la predisposizione di un percorso f ormativo di

accompagnamento

ASS n°°°° 2 “Isontina”Dipartimento di MedicinaP.O. Monfalcone

Referente Infermieristico di DipartimentoAFD P. Grassi

JOB DESCRIPTION DELLJOB DESCRIPTION DELLJOB DESCRIPTION DELLJOB DESCRIPTION DELL’INFERMIEREINFERMIEREINFERMIEREINFERMIERE

Revisione Data

1.1 22/07/2009

INTERFACCIA A MONTE: Direttore assistenza infermieristica; caposala;

INTERFACCIA A VALLE: O.S.S. c, O.S.S., O.T.A., Ausiliario, Ausiliario specializzato;

RAPPORTI FUNZIONALI: Assistente Sociale; Fisioterapista; Infermiere; Infermiere Generico, Dietista; Tecnico di Laboratorio; Operatore di Farmacia; Associazioni di Volontariato

PROFILO: Infermiere

FINALITÀ DEL PROFILO: responsabile dell'assistenza generale infermieristica

REQUISITI: Laurea in Infermieristica o titolo equipollente

STRUMENTI ADOTTATI:- procedure operative- piano di attività- protocolli

Standard 1 benessere organizzativo: 1.5 Presenza di percorso di definizione delle Job

Esempio:

Standard 1 benessere organizzativo: 1.5 Presenza di percorso di definizione delle Job…

JOB DESCRIPTION : JOB DESCRIPTION : JOB DESCRIPTION : JOB DESCRIPTION : OPERATORE SOCIO SANITARIO

CON FORMAZIONE COMPLEMENTARE

INTERFACCIA A MONTE: Direttore assistenza infermieristica; caposala; infermiere

INTERFACCIA A VALLE: Ausiliario, Ausiliario specializzato;

RAPPORTI FUNZIONALI: Assistente Sociale; Fisioterapista; Infermiere; Dietista; Tecnico di Laboratorio; Operatore di Farmacia; Associazioni di Volontariato

PROFILO: Operatore socio-sanitario con formazione complementare

FINALITÀ DEL PROFILO: realizzare attività volte a soddisfare i bisogni primari e a favorire il benessere e l’autonomia delle persone ricoverate in medicina generale

REQUISITI: - attestato di qualifica come OSS - attestato di partecipazione alla Complementare

STRUMENTI ADOTTATI:- procedure operative - piano di attività - protocolli

QUALIFICA DELLA CATEGORIA: - Categoria BS PROFILO PROFESSIONALE: -………

Esempio:

ASS n° 2 “Isontina” Dipartimento di MedicinaP.O. Monfalcone

Referente Infermieristico di Dipartimento AFD P. Grassi

Standard 1 benessere : 1.6

Comunicazione intraziendale: l’accountability fra azienda e operatori……

1.6.1

Presenza di percorso di comunicazione per target

(particolare riferimento al neo assunto)

A.S.S. n° 2 " Isontina"

SERVIZIO INFERMIERISTICOProtocollo per l'inserimento di nuovi infermieri

NOTE PERSONALI E PROFESSIONALI

COGNOME

NOME

FOTO

RUOLO INCARICO SUPPLENZA

AVVERTENZE: le notizie comunicate saranno considera te strettamente riservate

MATERIALE INFORMATIVO CONSEGNATO DAL SERVIZIO INFERMIERISTICO

ORGANIGRAMMA DELL'AZIENDA

NOTE SUL CONTRATTO

REGOLAMENTO MOBILITA'

REGOLAMENTO DISCIPLINARE

T.U. 81 (6 libretti)

PART- TIME

CARTA VALORIALE

COMPETENZE DELLA QUALIFICA

CODICE DEONTOLOGICO

PATTO INFERMIERE - CITTADINO

CARTA DEI DIRITTI DEL MALATO

NORMATIVA SULLA RISERVATEZZA

INFORMAZIONE SULLA CARTA DEI SERVIZI

CODICE DI COMPORTAMENTO

URP

MATERIALE INFORMATIVO CONSEGNATO DALLA STRUTTURA OPERATIVA

ORGANIZZAZIONE E FUNZIONI

NEO ASSUNTO Standard 1 benessere : 1.6.1

SCHEDA DI VERIFICA DEL RAGGIUNGIMENTO DEGLI OBIETT IVI

QUALIFICA_____ NOME_____________ COGNOME_____________

VALUTAZIONE 1a 2a

OBIETTIVI

1 E' in grado di attuare la procedura di accoglimento

2 E' in grado di identificare i bisogni di assistenza infermieristica, predisporre, attuare e valutare gli interventi e/o i piani di assistenza

3 E' in grado di soddisfare i bisogni di assistenza infermieristica della persona ( solo per le degenze)

4E' in grado di garantire l'attuazione delle prescrizioni diagnostico terapeutiche nel rispetto di procedure e protocolli assistenziali

5 E' capace di utilizzare correttamente i presidi e le attrezzature sanitarie

6 E' capace di gestire le situazioni d'urgenza / emergenza

7E' in grado di attuare interventi educativi alle persone assistite, ai familiari, colleghi e ad altri operatori

8 E' in grado di entrare in relazione con le persone assistite e con i familiari

9 E' in grado di entrare in relazione con colleghi ed altri operatori

10 E' puntuale nel rispetto dell'orario di servizio

11 Avverte in tempo quando arriva in ritardo o rimane assente

12 Indossa la divisa nel rispetto delle norme igieniche

Punteggio medio

Altre osservazioni che ritiene opportune per completare il giudizio

Consultare la Guida alla compilazione della scheda di verifica

STRUTTURA OPERATIVA__________________________________________

UNITA' OPERATIVA_______________________________________________

DATA INIZIO ________________

1a valutazione in data.......................... ( ) ruolo ( ) supplenza / incarico

OBIETTIVI

( ) RAGGIUNTI

( ) PARZIALMENTE RAGGIUNTI

( ) NON RAGGIUNTI

Firma __________________ __________________ ______________________

Caposala Tutor Operatore per presa visione

2a valutazione in data .......................... ( ) ruolo ( ) supplenza / incarico

OBIETTIVI

( ) RAGGIUNTI

( ) PARZIALMENTE RAGGIUNTI (solo per supplenza / incarico)

( ) NON RAGGIUNTI

Firma __________________ __________________ ______________________

Caposala Tutor Operatore per presa visione

_______________________________Responsabile U.O. per presa visione

Standard 1 benessere : 1.6.1NEO ASSUNTO

14

�l’ azienda e l’individuo lavorano insieme per soddisfarele esigenze del cliente�il cliente o utente è più attento, più informato �l’operatore sanitario spesso deve mediare tra l’Azienda con i problemi legati alle ristrettezze economichee al ruolo di chi le amministra, dall’altro al cliente che appare sempre più esigente.�la difficoltà di condividere la dimensione organizzativa dell’Azienda Sanità con le capacità gestionali�indispensabile il passaggio dall’amministrazione del personale alla gestione delle Risorse Umane.

COME E PERCHE’ GESTIRE LE RISORSE UMANE IN SANITA’

15

A. La valutazione e le politiche del personale Il sistema di valutazione diviene l’elemento di

riferimento delle politiche del personale in quanto:

� costituisce la base per le principali decisioni in materia di sviluppo del personale: retribuzione variabile, progressione di carriera, formazione;

� genera informazioni utili anche per gli altri sistemi operativi di gestione del personale: programmazione, reclutamento e selezione;

� fornisce ai capi uno strumento efficace per il governo delle risorse umane

16

Impiego e valorizzazione delle risorse umaneLe risorse umane costituiscono l’elemento strategico e di successo

di tutte le organizzazioni produttive in particolare delle organizzazioni sanitarie dove le conoscenze e le competenze professionali degli operatori sono direttamente connesse alla qualità delle prestazioni in termini di efficienza, efficacia ed appropriatezza.

La normativa generale e i CCNL hanno riconosciuto un ruolo strategico alla risorsa umana introducendo istituti finalizzati a gestire il personale in termini di sviluppo d carriera , percorsi formativi, elementi che, uniti all’autonomia gestionale ed alla ricerca del benessere organizzativo, rappresentano il SISTEMA di valorizzazione delle risorse umane

SIGNIFICATO DI VALUTAZIONE

�Procedura organica e sistematica per assicurare che su ogni dipendente venga espresso periodicamente un giudizio che serva a valutare e individuarne, secondo criteri omogenei, il rendimento e le caratteristiche professionali che si estrinsecano nell’esecuzione del lavoro

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Finalità della valutazione

�Migliorare le prestazioni orientandole verso una sempre migliore partecipazione dei singoli al raggiungimento degli obiettivi dell’azienda

�Valorizzare al meglio le risorse umane dell’azienda facendo emergere sia le esigenze e le condizioni per un migliore impiego del personale

� IL VALUTATORE SI TRASFORMA IN UN HELPER (AIUTO) E NON JUDGE (GIUDICE)

19

SISTEMI DI VALUTAZIONE

POSIZIONE

Insieme diattività e

responsabilitàrispetto a unparticolarelivello

organizzativo

POTENZIALE

Insieme dellecapacità di unindividuo non

ancora utilizzate,in quanto nonrichieste dalruolo che staricoprendo

PRESTAZIONE

Insieme deicomportamenti concui un individuoraggiunge gli

obiettivi, predefiniti ecomunicati, che glisono stati postiall’interno del suo

ruolo

20

Valutazione del potenziale (sviluppo professionale)

�Valutazione che apprezza la capacitàdell’individuo di progredire, si tenta di diagnosticare capacità, caratteristiche professionali, attitudini potenzialmente presenti anche se non utilizzate nella posizione attualmente ricoperta

21

VALUTAZIONE DELLA POSIZIONE

�Nella valutazione della posizione viene valutato il ruolo organizzativo indipendentemente dalla persona che lo ricopre; questa valutazione assume l’obiettivo di creare un sistema di classificazione del lavoro che permetta di retribuire le diverse posizioni organizzative (Job evaluation)

Dall’analisi della posizione alla Job description

�Iob analysis: processo di raccolta di informazioni su comportamenti o risultati osservabili all’interno di una posizione lavorativa

�Job description: documento che definisce i principali compiti e le mansioni di una posizione organizzativa

Dall’analisi della posizione alla Job description(2)

�Job specification: documento che definisce i requisiti e le competenze necessarie per occupare una posizione organizzativa

�Job evaluation: Processo di pesatura delle posizioni per determinarne l’importanza nell’organizzazione e stabilire le politiche retributive

24

LA VALUTAZIONE DEL PERSONALE

�Sistemi di valutazione = valutazione delle prestazioni e valutazioni delle competenze

La valutazione delle prestazioni si divide inA) Valutazione dei comportamenti (si valutano i

comportamenti collegati al lavoro)B) Valutazione dei risultati (si valuta il

raggiungimento di risultati rispetto agli obiettivi)La valutazione delle competenze (valutazione delle

conoscenze, esperienze e capacità detenute dal personale)

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Valutazione delle prestazioni

A questo proposito è necessario:• rendere operativo il concetto di prestazione:

valutazione dei risultati correlati ad obiettivi, progetti, comportamenti organizzativi

• definire gli ambiti cui riferirla: individuale, collettiva, per équipe, per categorie etc.

• progettare una strumentazione tecnica adeguata per consentire la valutazione complessiva dell’attività svolta dall’operatore

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Funzione manageriale del coordinatore:

�Realizzare e diffondere le scelte strategiche

� essere innovativi e saper apprendere

� controllare e valutare i processi

� valorizzare il potenziale umano e gestire il personale

� programmare e gestire attività e risorse

� gestire le informazioni e la comunicazione

� progettare il sistema di erogazione del servizio infermieristico ed alberghiero

27

Prestazione

�Risultato individuale

produce rilevanti stimoli sull’impegno dei singoli operatori, ma non è detto che abbia significativitàelevata per l’azienda

� Risultato di grupposi sensibilizzano gli individui a collaborare tra loro per ottenere un determinato risultato. Aumentare la produttivitàdiventa un processo collettivo ed essere con questo coerente

� Risultato dell’organizzazione profit sharing, stock optionsaumentare la partecipazione dei lavoratori alla vita dell’azienda

28

�La comunicazione della valutazione èrequisito fondamentale dello strumento

�Oggetto del colloquio non sono le opinioni del valutatore sul valutato come persona, ma soltanto la sua prestazione in un determinato periodo di tempo

�Servono ad individuare eventuali errori (perchéha sbagliato) piuttosto che affermare che è un incapace.

La trasparenza della valutazione: il colloquio(informazione adeguata e partecipazione del valutato, anche attraverso la comunicazione e il contradditorio)

29

Il valutatore, nel corso del colloquio con il valutato, comunicherà i seguenti aspetti

– azioni della struttura di appartenenza previste per l’anno in corso;

– attuale collocazione del valutato nella struttura organizzativa in termini di posizione attuale;

– dati professionali e curriculari del valutato ed esplicitazione dei suoi punti di forza da mantenere e rafforzare ai fini del raggiungimento dei risultati;

– eventuali punti di debolezza nelle performance del valutato su cui bisogna porre particolare attenzione per agire, al fine del miglioramento, anche con azioni formative;

30

Gli errori di valutazione�Effetto alone: una caratteristica positiva o negativa

viene estesa a tutto l’insieme e il giudizio complessivo è influenzato pesantemente dall’originario. Vi fate influenzare da un impressione generale del valutato (timido� inibito, passivo, con poca iniziativa)

� Le prestazioni passate non devono influenzare le valutazioni del periodo corrente

31

�Effetto alone successivo: è la conseguenza della successione con la quale vengono fattele valutazioni di più persone. Il voto èinfluenzato dalle performance di chi ciprecede.

32

�Errore sistematico: errore implicito nellostandard utilizzato (per alcuni il voto più alto è 7 per altri 10). Può essere rilevato solo con un controllo statistico a posteriori.

� Si può ovviare se le gradazioni dei diversi fattori vengono espressi con un giudizio analitico, piuttosto che con un aggettivo o numero.

33

�Errore mediano o tendenza ai giudizi medi: non ci si scosta da giudizi medi, spesso è intenzionale per:– paura di non essere in grado di giustificare

giudizi estremi

– paura delle conseguenze della valutazione

– paura delle reazioni del collaboratore

34

�Pregiudizi, stereotipi: giudizi formulati sulla base di preconcetti politici, generazionali, culturali. In ambito organizzativo non è utile utilizzare le categorie del buono-cattivo, bene-male a priori ma valutare ogni comportamento come coerente-incoerente rispetto agli obiettivi da raggiungere.

�Memoria: persistenza nel tempo di giudizi giàattribuiti ad una persona, non tenendo in debito conto i cambiamenti comunque avvenuti

35

�Proiezione: la valutazione avviene in base del maggiore o minore grado di conformità alle caratteristiche del capo

�Distorsione causata dalla rilevanza delle mansioni: si valuta meglio aprioristicamente un collaboratore che svolge mansioni più qualificate trascurando il fatto che la valutazione va espressa in funzione del lavoro/obiettivo assegnato

36

La valutazione dovrà quindi essere:

�Trasparente, pre-definita e concordata attraverso il maggior consenso e coinvolgimento possibile

�Graduale e globale, ovvero essere comprensiva di più aspetti (risultati, comportamenti, formazione) e procedere per gradi

�Continua e sistematica (non solo come in precedenza sul personale neo-assunto)

37

continua

�Costruttiva , in quanto rimane come patrimonio dell’organizzazione poiché inclusa nel fascicolo personale del dipendente del quale si tiene conto per l’attribuzione degli incarichi.

�Omogenea e semplice nella sua architettura complessiva, in quanto supportata da scelte di natura organizzativa e dai contratti

�Flessibile, per poter adattare un impianto generale alle molteplici situazioni specifiche

38

COMPETENZA

Caratteristica intrinseca dell’individuo, appartenente alla dimensione psicologica, costituita dall’insieme articolato di capacità, conoscenze, esperienze finalizzate.

Si esprime attraverso comportamenti.

L’aspetto specifico del contesto, che impatta sulla nascita e sviluppo della competenza, è la cultura organizzativa.

39

GLOSSARIO

COMPORTAMENTO

Insieme di capacitàazioni osservabili, messe in atto da un individuo, sollecitate dalla combinazione di contesto e di caratteristiche proprie della persona

CONTESTO

Insieme di elementi ambientali che

conferiscono a una situazione il suo

specifico significato e indirizza la scelta dei comportamenti

attuabili

40

GLOSSARIO

ATTITUDINERappresenta il substrato

costituzionale e permanente di una

capacità. L’attitudine si trasforma in capacità solo se trova condizioni esterne (contestuali) ed interne

(motivazionali) favorevoli al suo manifestarsi. Le

condizioni esterne sono essenzialmente costituite da opportunità di esercizio,

dalla possibilità di esprimersi

CAPACITA’Dotazione personale che permette di eseguire con successo una determinata

prestazione. Questa possibilità di riuscita è a sua volta condizionata

dall’attitudine.La capacità ha natura

intrinseca proprio per il suo radicarsi nel patrimonio attitudinale dell’individuo,

che è stabile.

41

GLOSSARIO

ESPERIENZA FINALIZZATA

Sperimentazione di particolari attivitàlavorative o extra-lavorative che hanno

consentito di esercitare, provare,

esprimere le capacità e le conoscenze

possedute dalla persona

MAPPATURA DELLE COMPETENZE

Forma di check-up organizzativo,

considerato dal punto di vista dei contributi di cui l’organizzazione ha bisogno da parte delle persone in termini di

competenze.

�“Voi potete comperare il lavoro di un uomo, la sua esperienza, i suoi consigli, ma non potrete mai comperare l’entusiasmo, l’iniziativa, la devozione del cuore, della mente, dell’animo. Queste cose le dovete meritare con la vostra lealtà verso di lui”

�Platone