LE SANZIONI DISCIPLINARI ALLA LUCE DEL DECRETO BRUNETTA E DEL CCNL DEL 6 MAGGIO 2010. il segretario...

LE SANZIONI DISCIPLINARI ALLA LUCE DEL LE SANZIONI DISCIPLINARI ALLA LUCE DEL DECRETO BRUNETTA DECRETO BRUNETTA

E DEL CCNL DEL 6 MAGGIO 2010E DEL CCNL DEL 6 MAGGIO 2010..

il segretario aziendale CIMO-ASMD: il segretario aziendale CIMO-ASMD: cosa sapere e fare per la difesa cosa sapere e fare per la difesa

dell’iscrittodell’iscritto

AVV. FABRIZIO SCAGLIOTTIAVV. FABRIZIO SCAGLIOTTIVicenza Vicenza

15 novembre 201315 novembre 2013

CIMO ASMDCIMO ASMD

Elementi da valutare nell’ipotesi di contestazione Elementi da valutare nell’ipotesi di contestazione disciplinare e di applicazione della sanzionedisciplinare e di applicazione della sanzione

A) rispetto degli adempimenti formali, in particolare dei A) rispetto degli adempimenti formali, in particolare dei termini da parte dell’aziendatermini da parte dell’azienda

B) rispetto dei termini da parte del dipendenteB) rispetto dei termini da parte del dipendente

C) acquisizione di tutti gli elementi utili alla valutazioneC) acquisizione di tutti gli elementi utili alla valutazione

D) valutazione della convenienza dell’applicazione D) valutazione della convenienza dell’applicazione concordata della sanzioneconcordata della sanzione

E) interazione con altri piani di responsabilitàE) interazione con altri piani di responsabilità

A) RISPETTO DEGLI ADEMPIMENTI FORMALIA) RISPETTO DEGLI ADEMPIMENTI FORMALI

Salve le disposizioni dettate con legge, la tipologia Salve le disposizioni dettate con legge, la tipologia delle infrazioni e delle relative sanzioni e' definita delle infrazioni e delle relative sanzioni e' definita dai contratti collettivi (d. lgs. 165/2001) dai contratti collettivi (d. lgs. 165/2001)

La pubblicazione sul sito istituzionale La pubblicazione sul sito istituzionale dell'amministrazionedell'amministrazione del codice disciplinare, del codice disciplinare, recante l'indicazione delle predette infrazioni e recante l'indicazione delle predette infrazioni e relative sanzioni, equivale a tutti gli effetti alla sua relative sanzioni, equivale a tutti gli effetti alla sua affissione all'ingresso della sede di lavoraffissione all'ingresso della sede di lavoro (d.lgs. o (d.lgs. 165/2001)165/2001)


In sede di prima applicazione del CCNI 6.5.2010, il In sede di prima applicazione del CCNI 6.5.2010, il codice disciplinare deve essere obbligatoriamente codice disciplinare deve essere obbligatoriamente reso pubblico entro 15 giorni dalla data di reso pubblico entro 15 giorni dalla data di stipulazione del CCNI e stipulazione del CCNI e si applica si applica dal 15° giorno dal 15° giorno successivo a quello della sua affissione o dalla successivo a quello della sua affissione o dalla pubblicazione nel sito web pubblicazione nel sito web dell’amministrazione. dell’amministrazione.

Resta fermo che le sanzioni previste dal D.Lgs. Resta fermo che le sanzioni previste dal D.Lgs. 150/2009 si applicano dall’entrata in vigore del 150/2009 si applicano dall’entrata in vigore del decreto stesso.decreto stesso.

E’ quindi escluso che comportamenti precedenti a E’ quindi escluso che comportamenti precedenti a tale data possano dar luogo a sanzioni disciplinari tale data possano dar luogo a sanzioni disciplinari conservative del rapportoconservative del rapporto. Resta salvo il . Resta salvo il licenziamento disciplinato dal CCNL 5.12.1996licenziamento disciplinato dal CCNL 5.12.1996


Ogni Ogni comunicazione al dipendentecomunicazione al dipendente, nell'ambito del , nell'ambito del procedimento disciplinare, procedimento disciplinare, è effettuata tramite è effettuata tramite posta posta elettronica certificaelettronica certificatata, nel caso in cui il dipendente dispone di , nel caso in cui il dipendente dispone di idonea casella di posta, idonea casella di posta, ovvero tramite ovvero tramite consegna a manoconsegna a mano. .

In alternativa In alternativa all'uso della posta elettronica certificata o della all'uso della posta elettronica certificata o della consegna a mano, consegna a mano, le comunicazioni sono effettuate tramite le comunicazioni sono effettuate tramite raccomandata postale con ricevuta di ritornoraccomandata postale con ricevuta di ritorno. .

Per le comunicazioni successive alla contestazione Per le comunicazioni successive alla contestazione dell'addebito, il dipendente può indicare, altresì, un numero dell'addebito, il dipendente può indicare, altresì, un numero di faxdi fax, di cui egli o il suo procuratore abbia la disponibilità. , di cui egli o il suo procuratore abbia la disponibilità.

(art. 55 bis d. lgs. n. 150/2009)(art. 55 bis d. lgs. n. 150/2009)

A) RISPETTO ADEMPIMENTI FORMALI: termini P.A.A) RISPETTO ADEMPIMENTI FORMALI: termini P.A.

Infrazioni con sospensione per non più di 10 gg. - Infrazioni con sospensione per non più di 10 gg. - dirigentedirigente

Il dirigente quando ha notizia di comportamenti punibili con Il dirigente quando ha notizia di comportamenti punibili con taluna delle sanzioni disciplinari che rientrano nella sua taluna delle sanzioni disciplinari che rientrano nella sua competenza competenza “senza indugio e comunque non oltre “senza indugio e comunque non oltre 20 giorni20 giorni”” contesta per iscrittocontesta per iscritto l'addebito al dipendente medesimo l'addebito al dipendente medesimo e lo e lo convocaconvoca per il contraddittorio a sua difesa, con l'eventuale per il contraddittorio a sua difesa, con l'eventuale assistenza di un procuratore ovvero di un rappresentante assistenza di un procuratore ovvero di un rappresentante dell'associazione sindacale cui il lavoratore aderisce o conferisce dell'associazione sindacale cui il lavoratore aderisce o conferisce mandato, mandato, con un con un preavviso di almeno 10 giornipreavviso di almeno 10 giorni

Dopo l’audizione e l'espletamento dell'eventuale ulteriore Dopo l’audizione e l'espletamento dell'eventuale ulteriore attività istruttoria, il responsabile della struttura attività istruttoria, il responsabile della struttura conclude il conclude il procedimentoprocedimento, con l'atto di archiviazione o di irrogazione della , con l'atto di archiviazione o di irrogazione della sanzione, sanzione, entro 60 giorni dalla contestazione dell'addebitoentro 60 giorni dalla contestazione dell'addebito. .

Se il dipendente chiede Se il dipendente chiede un rinvio maggiore di dieci giorniun rinvio maggiore di dieci giorni il il termine finale termine finale è prorogato del periodo corrispondenteè prorogato del periodo corrispondente

A) RISPETTO ADEMPIMENTI FORMALI: termini P.A.A) RISPETTO ADEMPIMENTI FORMALI: termini P.A. Infrazioni maggiori – ufficio procedimenti disciplinari Infrazioni maggiori – ufficio procedimenti disciplinari

Il responsabile della struttura trasmette gli atti, Il responsabile della struttura trasmette gli atti, entro 5 giornientro 5 giorni dalla notizia del fatto, all'ufficio procedimenti disciplinari, dalla notizia del fatto, all'ufficio procedimenti disciplinari, dandone contestuale comunicazione all'interessatodandone contestuale comunicazione all'interessato

I termini sono raddoppiati rispetto a quelli del procedimento I termini sono raddoppiati rispetto a quelli del procedimento proposto dal dirigente:proposto dal dirigente:

40 giorni per la contestazione dell’addebito 40 giorni per la contestazione dell’addebito che che decorrono decorrono dalla ricezione dalla ricezione della notizia da parte del dirigente della notizia da parte del dirigente oppure oppure dall’altra data in cui comunque ne sia venuto a conoscenza dall’altra data in cui comunque ne sia venuto a conoscenza (quindi al massimo 45 giorni)(quindi al massimo 45 giorni)

120 giorni (dalla contestazione) per la conclusione del 120 giorni (dalla contestazione) per la conclusione del procedimento procedimento decorrenti dalla data di prima acquisizione decorrenti dalla data di prima acquisizione della notizia dell'infrazionedella notizia dell'infrazione, anche se avvenuta da parte del , anche se avvenuta da parte del responsabile della struttura, salva proroga per differimento responsabile della struttura, salva proroga per differimento dell’audizione richiesta dal dipendente (dell’audizione richiesta dal dipendente (160 gg. max160 gg. max))

20 giorni per il termine dilatorio a comparire20 giorni per il termine dilatorio a comparire

A) RISPETTO ADEMPIMENTI FORMALI: termini P.A.A) RISPETTO ADEMPIMENTI FORMALI: termini P.A.

In caso di trasferimento del dipendenteIn caso di trasferimento del dipendente, a qualunque titolo, in , a qualunque titolo, in un'altra amministrazione pubblica, il procedimento un'altra amministrazione pubblica, il procedimento disciplinare è avviato o concluso o la sanzione è applicata disciplinare è avviato o concluso o la sanzione è applicata presso quest'ultima. presso quest'ultima.

In tali casi i termini per la contestazione dell'addebito o per la In tali casi i termini per la contestazione dell'addebito o per la conclusione del procedimentoconclusione del procedimento, se ancora pendenti, , se ancora pendenti, sono sono interrotti e riprendono a decorrere alla data del interrotti e riprendono a decorrere alla data del trasferimentotrasferimento. .

In caso di dimissioni del dipendenteIn caso di dimissioni del dipendente, , se per l'infrazione se per l'infrazione commessa è prevista la sanzione del licenziamento o se commessa è prevista la sanzione del licenziamento o se comunque è stata disposta la sospensione cautelare dal comunque è stata disposta la sospensione cautelare dal servizioservizio, , il procedimento disciplinare ha egualmente corsoil procedimento disciplinare ha egualmente corso secondo le disposizioni che si sono esposte e secondo le disposizioni che si sono esposte e le le determinazioni conclusive sono assunte ai fini degli effetti determinazioni conclusive sono assunte ai fini degli effetti giuridici non preclusi dalla cessazione del rapporto di lavorgiuridici non preclusi dalla cessazione del rapporto di lavoroo. .

B) RISPETTO DEGLI ADEMPIMENTI FORMALI: termini B) RISPETTO DEGLI ADEMPIMENTI FORMALI: termini lavoratorelavoratore

Entro il termine fissato dall’amministrazioneEntro il termine fissato dall’amministrazione, il dipendente , il dipendente convocato:convocato:

O si presenta, assistito da un procuratore ovvero di un O si presenta, assistito da un procuratore ovvero di un rappresentante dell'associazione sindacale cui il lavoratore rappresentante dell'associazione sindacale cui il lavoratore aderisce o conferisce mandatoaderisce o conferisce mandato

Oppure, se non intende presentarsi, può inviare una memoria Oppure, se non intende presentarsi, può inviare una memoria scritta scritta

Oppure ancora, in caso di grave ed oggettivo impedimento, Oppure ancora, in caso di grave ed oggettivo impedimento, può formulare può formulare motivatamotivata istanza di rinvio del termine per istanza di rinvio del termine per l'esercizio della sua difesa (ad esempio, non ha ancora l'esercizio della sua difesa (ad esempio, non ha ancora ricevuto i documenti necessari)ricevuto i documenti necessari)

A e B) RISPETTO DEGLI ADEMPIMENTI FORMALI: terminiA e B) RISPETTO DEGLI ADEMPIMENTI FORMALI: termini

La violazione dei termini comporta (ad eccezione di La violazione dei termini comporta (ad eccezione di quello di 5 giorni per la trasmissione all’Ufficio quello di 5 giorni per la trasmissione all’Ufficio disciplinare):disciplinare):

per l'amministrazione, per l'amministrazione, la decadenza la decadenza dall'azione dall'azione disciplinare disciplinare

per il dipendente, per il dipendente, la decadenza la decadenza dall'esercizio del dall'esercizio del diritto di difesadiritto di difesa

E' esclusa l'applicazione di termini diversi o ulteriori E' esclusa l'applicazione di termini diversi o ulteriori rispetto a quelli stabiliti dalla leggerispetto a quelli stabiliti dalla legge

TERMINI PER LA RIAPERTURA DEL PROCEDIMENTO TERMINI PER LA RIAPERTURA DEL PROCEDIMENTO DISCIPLINARE DOPO LA SENTENZA PENALEDISCIPLINARE DOPO LA SENTENZA PENALE

Nel caso in cui vi sia stata irrogazione di sanzione Nel caso in cui vi sia stata irrogazione di sanzione disciplinare per fatti che hanno anche portato ad un disciplinare per fatti che hanno anche portato ad un procedimento penale il procedimento penale il dipendente ha un termine di dipendente ha un termine di decadenza di 6 mesi dall'irrevocabilità della pronuncia decadenza di 6 mesi dall'irrevocabilità della pronuncia penalepenale che abbia avuto esito positivo per il lavoratore che abbia avuto esito positivo per il lavoratore per presentare istanza di riapertura del procedimento per presentare istanza di riapertura del procedimento disciplinaredisciplinare. .

Se il procedimento disciplinare si conclude con Se il procedimento disciplinare si conclude con l'archiviazione ed il processo penale con una sentenza l'archiviazione ed il processo penale con una sentenza irrevocabile di condanna, irrevocabile di condanna, l'autorità competente ha un l'autorità competente ha un termine di decadenza 60 giornitermine di decadenza 60 giorni per riaprire il per riaprire il procedimento disciplinare procedimento disciplinare onde adeguare le onde adeguare le determinazioni conclusive all'esito del giudizio penale, determinazioni conclusive all'esito del giudizio penale, oppure per irrogare la sanzione del licenziamento in oppure per irrogare la sanzione del licenziamento in luogo di quella concretamente applicataluogo di quella concretamente applicata

In tali casi il procedimento disciplinare si deve In tali casi il procedimento disciplinare si deve concludere concludere entro 180 giorni dalla riaperturaentro 180 giorni dalla riapertura

TERMINI PER L’IMPUGNAZIONE E L’ANNULLAMENTO O TERMINI PER L’IMPUGNAZIONE E L’ANNULLAMENTO O DICHIARAZIONE DI ILLEGITTIMITA’ DEL LICENZIAMENTO DICHIARAZIONE DI ILLEGITTIMITA’ DEL LICENZIAMENTO

Il licenziamento deve essere Il licenziamento deve essere impugnato a pena di decadenza impugnato a pena di decadenza entro 180 giornientro 180 giorni dalla ricezione della sua comunicazione in dalla ricezione della sua comunicazione in forma scrittaforma scritta, , ovvero dalla comunicazioneovvero dalla comunicazione, anch' essa in forma , anch' essa in forma scritta, scritta, dei motividei motivi, ove non contestuale, con qualsiasi atto , ove non contestuale, con qualsiasi atto scritto, anche extragiudiziale, idoneo a rendere nota la volonta' scritto, anche extragiudiziale, idoneo a rendere nota la volonta' del lavoratore anche attraverso l'intervento dell'organizzazione del lavoratore anche attraverso l'intervento dell'organizzazione sindacale diretto ad impugnare il licenziamento stesso. sindacale diretto ad impugnare il licenziamento stesso.

L'impugnazione e' inefficace se non e' seguita, L'impugnazione e' inefficace se non e' seguita, entro il entro il successivo termine di 180 giornisuccessivo termine di 180 giorni, dal deposito del ricorso , dal deposito del ricorso nella nella cancelleria del tribunale in funzione di giudice del lavoro o dalla cancelleria del tribunale in funzione di giudice del lavoro o dalla comunicazione alla controparte della richiesta di tentativo di comunicazione alla controparte della richiesta di tentativo di conciliazione o arbitratoconciliazione o arbitrato

Qualora la conciliazione o l'arbitrato richiesti siano rifiutati o Qualora la conciliazione o l'arbitrato richiesti siano rifiutati o non sia raggiunto l'accordo necessario al relativo espletamento, non sia raggiunto l'accordo necessario al relativo espletamento, il ricorso al giudice deve essere depositato a pena di decadenza il ricorso al giudice deve essere depositato a pena di decadenza entro 60 giorni entro 60 giorni dal rifiuto o dal mancato accordodal rifiuto o dal mancato accordo

ALTRI TERMINI DI IMPUGNAZIONEALTRI TERMINI DI IMPUGNAZIONE

Gli stessi termini previsti per il licenziamento si applicano Gli stessi termini previsti per il licenziamento si applicano anche:anche:

a) ai licenziamenti che presuppongono la risoluzione di a) ai licenziamenti che presuppongono la risoluzione di questioni relative alla questioni relative alla qualificazione del rapporto di lavoroqualificazione del rapporto di lavoro ovvero ovvero alla legittimita' del termine apposto al contrattoalla legittimita' del termine apposto al contratto; ;

b) b) al recessoal recesso del committente del committente nei rapporti di collaborazione nei rapporti di collaborazione coordinata e continuativacoordinata e continuativa;;

Entro Entro sessanta giorni sessanta giorni devono essere impugnatidevono essere impugnati c) c) il trasferimento ai sensi dell'articolo 2103 del codice civileil trasferimento ai sensi dell'articolo 2103 del codice civile, ,

con termine decorrente dalla data di ricezione della con termine decorrente dalla data di ricezione della comunicazione di trasferimento; comunicazione di trasferimento;

d) d) la nullita' del termine apposto al contratto di lavorola nullita' del termine apposto al contratto di lavoro;; e) e) la cessione di contratto di lavoro avvenuta ai sensi la cessione di contratto di lavoro avvenuta ai sensi

dell'articolo 2112 del codice civile dell'articolo 2112 del codice civile con termine decorrente con termine decorrente dalla data del trasferimento;dalla data del trasferimento;

TERMINE PER L’APPLICAZIONE DELLA SANZIONETERMINE PER L’APPLICAZIONE DELLA SANZIONE

Nei casi di sospensione di cui al presente articolo, l’Azienda, Nei casi di sospensione di cui al presente articolo, l’Azienda, in relazione a documentate esigenze organizzative e in relazione a documentate esigenze organizzative e funzionalifunzionali dirette a garantire la continuità assistenziale, dirette a garantire la continuità assistenziale, può può differire, per un massimo di differire, per un massimo di 30 giorni30 giorni, rispetto alla , rispetto alla conclusione del procedimento disciplinare, la data di conclusione del procedimento disciplinare, la data di esecuzione della sanzioneesecuzione della sanzione (art. 8 c.c.n.i. 6.5.2010) (art. 8 c.c.n.i. 6.5.2010)

Anche se non è espressamente previsto un termine di Anche se non è espressamente previsto un termine di decadenza, per principi generali, il ritardo nell’applicazione decadenza, per principi generali, il ritardo nell’applicazione della sanzione è espressione del disinteresse dell’azienda ad della sanzione è espressione del disinteresse dell’azienda ad applicare la sanzione e quindi si può sostenere che precluda applicare la sanzione e quindi si può sostenere che precluda all’azienda la sua concreta applicazioneall’azienda la sua concreta applicazione

Quindi la sanzione, in mancanza delle documentate esigenze Quindi la sanzione, in mancanza delle documentate esigenze di cui sopra, di cui sopra, va applicata subito. Potrebbe essere però il va applicata subito. Potrebbe essere però il dirigente a chiedere un rinvio nell’applicazionedirigente a chiedere un rinvio nell’applicazione

TERMINI IN CASO DI SOSPENSIONE CAUTELARETERMINI IN CASO DI SOSPENSIONE CAUTELARE

L’azienda, qualora ritenga necessario espletare ulteriori L’azienda, qualora ritenga necessario espletare ulteriori accertamenti su fatti addebitati al dirigente, accertamenti su fatti addebitati al dirigente, in concomitanza in concomitanza con la contestazione e previa puntualecon la contestazione e previa puntuale informazione al informazione al dirigentedirigente, può disporre la sospensione dal lavoro dello stesso , può disporre la sospensione dal lavoro dello stesso dirigente, dirigente, per un periodo non superiore a per un periodo non superiore a 30 giorni30 giorni, , con la con la corresponsione del trattamento economico complessivo in corresponsione del trattamento economico complessivo in godimento. Tale periodo potrà essere godimento. Tale periodo potrà essere prorogato a prorogato a 60 giorni 60 giorni nei nei casi di particolare gravità e complessitàcasi di particolare gravità e complessità. .

Qualora il procedimento disciplinare si concluda con la Qualora il procedimento disciplinare si concluda con la sanzione disciplinare della sospensione dal servizio con sanzione disciplinare della sospensione dal servizio con privazione della retribuzione, il periodo dell'allontanamento privazione della retribuzione, il periodo dell'allontanamento cautelativo deve essere computato nella sanzione, ferma cautelativo deve essere computato nella sanzione, ferma restando la privazione della retribuzione limitata agli effettivi restando la privazione della retribuzione limitata agli effettivi giorni di sospensione irrogati.giorni di sospensione irrogati.

Il periodo trascorso in allontanamento cautelativo, escluso Il periodo trascorso in allontanamento cautelativo, escluso quello computato come sospensione dal servizio, è valutabile quello computato come sospensione dal servizio, è valutabile agli effetti dell'anzianità di servizio. agli effetti dell'anzianità di servizio.

TERMINI IN CASO DI SOSPENSIONE PER PROCEDIMENTO PENALETERMINI IN CASO DI SOSPENSIONE PER PROCEDIMENTO PENALE

Il dirigente colpito da misura restrittiva della libertà personale o Il dirigente colpito da misura restrittiva della libertà personale o da provvedimenti giudiziari inibitori che impediscono la da provvedimenti giudiziari inibitori che impediscono la prestazione lavorativa, prestazione lavorativa, è obbligatoriamente sospeso dal servizioè obbligatoriamente sospeso dal servizio, , con sospensione dell’incarico dirigenziale conferito e privazione con sospensione dell’incarico dirigenziale conferito e privazione della retribuzione (sono corrisposti un’indennità alimentare pari della retribuzione (sono corrisposti un’indennità alimentare pari al 50% del tabellare, la RIA, ove spettante, e gli eventuali al 50% del tabellare, la RIA, ove spettante, e gli eventuali assegni familiari), assegni familiari), per tutta la durata dello stato di restrizione per tutta la durata dello stato di restrizione della libertàdella libertà, a meno che non si proceda direttamente con il , a meno che non si proceda direttamente con il licenziamento licenziamento

Il dirigente Il dirigente può essere sospeso dal servizio con privazione della può essere sospeso dal servizio con privazione della retribuzione e con sospensione dell’incaricoretribuzione e con sospensione dell’incarico, anche nel caso in , anche nel caso in cui venga sottoposto a procedimento penale, che non comporti cui venga sottoposto a procedimento penale, che non comporti la restrizione della libertà personale o questa sia comunque la restrizione della libertà personale o questa sia comunque cessata, cessata, nei casi di particolare complessità dell'accertamento del nei casi di particolare complessità dell'accertamento del fatto addebitato al dipendente e quando all'esito dell'istruttoria fatto addebitato al dipendente e quando all'esito dell'istruttoria non dispone di elementi sufficienti a motivare l'irrogazione della non dispone di elementi sufficienti a motivare l'irrogazione della sanzionesanzione

Tale sospensione è ammessa solo per le sanzioni più graviTale sospensione è ammessa solo per le sanzioni più gravi

TERMINI IN CASO DI SOSPENSIONE PER PROCEDIMENTO TERMINI IN CASO DI SOSPENSIONE PER PROCEDIMENTO PENALEPENALE

Ove l’azienda intenda procedere all’applicazione della Ove l’azienda intenda procedere all’applicazione della sanzione del licenziamento senza preavvisosanzione del licenziamento senza preavviso, , la sospensione la sospensione del dirigentedel dirigente conserva efficacia fino alla conclusione del conserva efficacia fino alla conclusione del procedimento disciplinareprocedimento disciplinare..

TERMINI IN CASO DI SOSPENSIONE PER PROCEDIMENTO PENALETERMINI IN CASO DI SOSPENSIONE PER PROCEDIMENTO PENALE

Negli altri casiNegli altri casi, la sospensione dal servizio eventualmente , la sospensione dal servizio eventualmente disposta a causa di procedimento penale conserva efficacia, se disposta a causa di procedimento penale conserva efficacia, se non revocata, non revocata, per un periodo non superiore a cinque anniper un periodo non superiore a cinque anni. .

Decorso tale termine, è revocataDecorso tale termine, è revocata ed il dirigente è riammesso in ed il dirigente è riammesso in servizio, servizio, salvo i casi nei quali, in presenza di reati che salvo i casi nei quali, in presenza di reati che comportano l’applicazione del licenziamento senza preavviso comportano l’applicazione del licenziamento senza preavviso l’azienda ritenga che l’azienda ritenga che la permanenza in servizio del dirigente la permanenza in servizio del dirigente provochi un pregiudizio alla credibilità della stessa a causa del provochi un pregiudizio alla credibilità della stessa a causa del discredito che da tale permanenza potrebbe derivarle da parte discredito che da tale permanenza potrebbe derivarle da parte dei cittadini e/o comunque, per ragioni di opportunità ed dei cittadini e/o comunque, per ragioni di opportunità ed operatività dell’amministrazione stessaoperatività dell’amministrazione stessa. In tal caso, sarà . In tal caso, sarà sottoposta a revisione con cadenza biennalesottoposta a revisione con cadenza biennale. .

Ove il procedimento disciplinare sia stato eventualmente Ove il procedimento disciplinare sia stato eventualmente sospeso, fino all’esito del procedimento penale, tale sospensione sospeso, fino all’esito del procedimento penale, tale sospensione può essere prorogatapuò essere prorogata

C) acquisizione di tutti gli elementi utili alla C) acquisizione di tutti gli elementi utili alla valutazionevalutazione

Il dipendente ha Il dipendente ha diritto di accesso diritto di accesso agli atti istruttori agli atti istruttori del procedimentodel procedimento

La mancata trasmissione degli atti in tempo utile alla La mancata trasmissione degli atti in tempo utile alla loro valutazione per l’esercizio del diritto di difesa loro valutazione per l’esercizio del diritto di difesa costituisce un vizio del procedimentocostituisce un vizio del procedimento


L’autorità disciplinare competente ed il dirigente, in via L’autorità disciplinare competente ed il dirigente, in via conciliativa, possono procedere alla determinazione conciliativa, possono procedere alla determinazione concordata della sanzione disciplinare, ma non per le concordata della sanzione disciplinare, ma non per le infrazioni che prevedono la sanzione del licenziamento, infrazioni che prevedono la sanzione del licenziamento, entro entro 5 giorni5 giorni successivi all’audizione del dirigente successivi all’audizione del dirigente

Dalla data della proposta sono sospesi i termini del Dalla data della proposta sono sospesi i termini del procedimento disciplinare. procedimento disciplinare.

La proposta di attivazione deve contenere una sommaria La proposta di attivazione deve contenere una sommaria prospettazione dei fatti, delle risultanze del contraddittorio e prospettazione dei fatti, delle risultanze del contraddittorio e la proposta in ordine alla misura della sanzione ritenuta la proposta in ordine alla misura della sanzione ritenuta applicabileapplicabile

La disponibilità della controparte ad accettare la procedura La disponibilità della controparte ad accettare la procedura conciliativa conciliativa deve essere comunicata deve essere comunicata entro i 5 giorni entro i 5 giorni successivi al ricevimento della propostasuccessivi al ricevimento della proposta..


Nel caso di mancata accettazione entro il termine, Nel caso di mancata accettazione entro il termine, riprende il riprende il decorso dei terminidecorso dei termini del procedimento disciplinare del procedimento disciplinare

Ove la proposta sia accettata, l’autorità disciplinare Ove la proposta sia accettata, l’autorità disciplinare competente competente convoca nei convoca nei 3 giorni successivi 3 giorni successivi il dirigenteil dirigente, con , con l’eventuale assistenza di un procuratore ovvero di un l’eventuale assistenza di un procuratore ovvero di un rappresentante dell’associazione sindacale cui il lavoratore rappresentante dell’associazione sindacale cui il lavoratore aderisce o conferisce mandato. aderisce o conferisce mandato.

La sanzione concordemente determinata non può essere di La sanzione concordemente determinata non può essere di specie diversa da quella prevista dalla legge o dal contratto specie diversa da quella prevista dalla legge o dal contratto collettivo per l’infrazione per la quale si procede collettivo per l’infrazione per la quale si procede

Se la procedura conciliativa ha esito positivo, l’accordo Se la procedura conciliativa ha esito positivo, l’accordo raggiunto è sottoscritto dall’autorità disciplinare e dal dirigente raggiunto è sottoscritto dall’autorità disciplinare e dal dirigente e la sanzione concordata dalle parti, che non è soggetta ad e la sanzione concordata dalle parti, che non è soggetta ad impugnazione, può essere irrogata dall’autorità disciplinare impugnazione, può essere irrogata dall’autorità disciplinare competente. competente.


In caso di esito negativo, questo sarà riportato in apposito In caso di esito negativo, questo sarà riportato in apposito verbale e la procedura conciliativa si estingue, con verbale e la procedura conciliativa si estingue, con conseguente ripresa del decorso dei termini del conseguente ripresa del decorso dei termini del procedimento disciplinareprocedimento disciplinare

In ogni caso In ogni caso la procedura conciliativa deve concludersi entro la procedura conciliativa deve concludersi entro il termine di il termine di 30 giorni30 giorni dalla contestazione e comunque dalla contestazione e comunque prima prima dell’irrogazione della sanzionedell’irrogazione della sanzione

La scadenza di tale termine comporta la estinzione della La scadenza di tale termine comporta la estinzione della procedura conciliativa eventualmente già avviata ed ancora procedura conciliativa eventualmente già avviata ed ancora in corso di svolgimento e la decadenza delle parti dalla in corso di svolgimento e la decadenza delle parti dalla facoltà di avvalersi ulteriormente della stessa.facoltà di avvalersi ulteriormente della stessa.


La valutazione dell’applicazione concordata della sanzione La valutazione dell’applicazione concordata della sanzione deve essere effettuata tenendo conto del comportamento deve essere effettuata tenendo conto del comportamento ascritto al dirigente, ma soprattutto sulla base del rispetto da ascritto al dirigente, ma soprattutto sulla base del rispetto da parte dell’amministrazione del procedimento disciplinare, la parte dell’amministrazione del procedimento disciplinare, la cui eventuale violazione può portare, indipendentemente cui eventuale violazione può portare, indipendentemente dalla dimostrazione dei fatti addebitati al dirigente e della dalla dimostrazione dei fatti addebitati al dirigente e della loro concreta ascrivibilità ad un comportamento sanzionabile loro concreta ascrivibilità ad un comportamento sanzionabile disciplinarmente, a decadenze o a nullità del procedimento.disciplinarmente, a decadenze o a nullità del procedimento.

A tal fine va ricordato che la contestazione dell’addebito deve A tal fine va ricordato che la contestazione dell’addebito deve essere essere specifica e tempestivaspecifica e tempestiva, nel rispetto dei termini , nel rispetto dei termini temporali previsti dalla legge, nonché temporali previsti dalla legge, nonché contenere contenere l’esposizione chiara e puntuale dei fatti in concreto l’esposizione chiara e puntuale dei fatti in concreto verificatisiverificatisi, al fine di rendere edotto il dirigente degli elementi , al fine di rendere edotto il dirigente degli elementi a lui addebitati e consentire allo stesso di esercitare il diritto a lui addebitati e consentire allo stesso di esercitare il diritto di difesa (art. 7, c. 6 c.c.n.i. 6.5.2010)di difesa (art. 7, c. 6 c.c.n.i. 6.5.2010)


1. Responsabilità penale1. Responsabilità penale

Nel caso in cui il comportamento ascritto al dirigente possa Nel caso in cui il comportamento ascritto al dirigente possa comportare l’applicazione di una sanzione penale, è comportare l’applicazione di una sanzione penale, è opportuno che venga consigliato al dirigente di contattare opportuno che venga consigliato al dirigente di contattare subito un penalista, onde evitare che la difesa in sede subito un penalista, onde evitare che la difesa in sede disciplinare comprometta la difesa penaledisciplinare comprometta la difesa penale

Va sottolineato però che i due piani, penale e disciplinare, Va sottolineato però che i due piani, penale e disciplinare, sono spesso interdipendenti sono spesso interdipendenti (ad esempio: la scelta di andare (ad esempio: la scelta di andare a giudizio, piuttosto che patteggiare, potrebbe comportare a giudizio, piuttosto che patteggiare, potrebbe comportare una sospensione con privazione dello stipendio per lungo una sospensione con privazione dello stipendio per lungo tempo. Viceversa decidere di patteggiare, dato che il tempo. Viceversa decidere di patteggiare, dato che il patteggiamento costituisce ammissione di responsabilità, patteggiamento costituisce ammissione di responsabilità, potrebbe comportare il licenziamento) potrebbe comportare il licenziamento) e quindi vanno e quindi vanno valutati assiemevalutati assieme


2. Responsabilità dirigenziale2. Responsabilità dirigenziale

Costituisce principio generale la distinzione tra le procedure Costituisce principio generale la distinzione tra le procedure ed i criteri di valutazione dei risultati e quelli relativi alla ed i criteri di valutazione dei risultati e quelli relativi alla responsabilità disciplinare, anche per quanto riguarda gli esiti responsabilità disciplinare, anche per quanto riguarda gli esiti delle stessedelle stesse. .

La responsabilità disciplinare attiene alla violazione degli La responsabilità disciplinare attiene alla violazione degli obblighi di comportamento, secondo i principi e le modalità di obblighi di comportamento, secondo i principi e le modalità di ai e CCNL e resta distinta dalla responsabilità dirigenziale, ai e CCNL e resta distinta dalla responsabilità dirigenziale, che invece riguarda il raggiungimento dei risultati in che invece riguarda il raggiungimento dei risultati in relazione agli obiettivi assegnati, nonché la capacità relazione agli obiettivi assegnati, nonché la capacità professionale, le prestazioni e le competenze organizzative professionale, le prestazioni e le competenze organizzative dei dirigenti. dei dirigenti.

Quest’ultima viene accertata secondo le procedure e Quest’ultima viene accertata secondo le procedure e mediante gli organismi previsti nell’ambito del sistema di mediante gli organismi previsti nell’ambito del sistema di valutazione di cui agli artt. 25 e segg. del CCNL del 3 valutazione di cui agli artt. 25 e segg. del CCNL del 3 novembre 2005novembre 2005


3. Responsabilità amministrativa (per danno erariale)3. Responsabilità amministrativa (per danno erariale)

Se il comportamento del dirigente ha determinato un danno Se il comportamento del dirigente ha determinato un danno per l’amministrazione, anche alla sola immagine, è possibile per l’amministrazione, anche alla sola immagine, è possibile l’azione per danno erariale.l’azione per danno erariale.

Eventuali ammissioni effettuate in sede di procedimento Eventuali ammissioni effettuate in sede di procedimento disciplinare potrebbero aver riflessi su questo pianodisciplinare potrebbero aver riflessi su questo piano..

Va quindi valutata attentamente la possibile interazione tra i Va quindi valutata attentamente la possibile interazione tra i due livelli di responsabilitàdue livelli di responsabilità

ParticolaritàParticolarità

L’importo delle multe sarà introitato nel bilancio L’importo delle multe sarà introitato nel bilancio dell’Azienda ed dell’Azienda ed è destinato alle attività relative al è destinato alle attività relative al rischio clinicorischio clinico (art. 8, c. 4 CCNI 6.5.2010) (art. 8, c. 4 CCNI 6.5.2010)

ObblighiObblighi

a) assicurare il a) assicurare il rispetto della leggerispetto della legge, con riguardo , con riguardo anche alle norme regolatrici del rapporto di lavoro, anche alle norme regolatrici del rapporto di lavoro, nonché delle disposizioni contrattuali, nonché nonché delle disposizioni contrattuali, nonché l’osservanza delle direttive generali e di quelle l’osservanza delle direttive generali e di quelle impartite dall’Azienda impartite dall’Azienda e perseguire direttamente e perseguire direttamente l’interesse pubblico nell’espletamento dei propri l’interesse pubblico nell’espletamento dei propri compiti e nei comportamenti che sono posti in compiti e nei comportamenti che sono posti in essere dando conto dei risultati conseguiti e degli essere dando conto dei risultati conseguiti e degli obiettivi raggiunti;obiettivi raggiunti;

b) b) non utilizzare a fini privati le informazioninon utilizzare a fini privati le informazioni di cui di cui disponga per ragioni d'ufficio; disponga per ragioni d'ufficio;

. .

ObblighiObblighi

c) nello svolgimento della propria attività, c) nello svolgimento della propria attività, mantenere mantenere una condotta uniformata a principi di correttezza e di una condotta uniformata a principi di correttezza e di collaborazione nelle relazioni interpersonalicollaborazione nelle relazioni interpersonali, all’interno , all’interno dell’Azienda con gli altri dirigenti e con gli addetti alla dell’Azienda con gli altri dirigenti e con gli addetti alla struttura, struttura, astenendosiastenendosi, in particolare nel rapporto con gli , in particolare nel rapporto con gli utenti, utenti, da comportamentida comportamenti lesivi della dignità della lesivi della dignità della persona o che, comunque, persona o che, comunque, possono nuocere possono nuocere all’immagine dell’Aziendaall’immagine dell’Azienda;;

d) nell’ambito della propria attività, d) nell’ambito della propria attività, mantenere un mantenere un comportamento conforme al proprio ruolocomportamento conforme al proprio ruolo, , organizzando organizzando ed assicurando la presenza in servizio correlata alle ed assicurando la presenza in servizio correlata alle esigenze della propria struttura ed all’espletamento esigenze della propria struttura ed all’espletamento dell’incarico affidato, nel rispetto della normativa dell’incarico affidato, nel rispetto della normativa contrattuale e legislativa vigentecontrattuale e legislativa vigente;;

ObblighiObblighi

e) e) astenersiastenersi dal partecipare, nell’espletamento delle dal partecipare, nell’espletamento delle proprie funzioni, proprie funzioni, all'adozione di decisioni o ad all'adozione di decisioni o ad attività che possano coinvolgere direttamente o attività che possano coinvolgere direttamente o indirettamente interessi finanziari o non finanziari indirettamente interessi finanziari o non finanziari propri, del coniuge, dei parenti e degli affini fino al propri, del coniuge, dei parenti e degli affini fino al quarto grado e dei conviventiquarto grado e dei conviventi;;

f) f) sovrintenderesovrintendere, nell’esercizio del proprio potere , nell’esercizio del proprio potere direttivo, direttivo, al corretto espletamento dell’attività del al corretto espletamento dell’attività del personalepersonale, anche di livello dirigenziale, assegnato , anche di livello dirigenziale, assegnato alla struttura cui è preposto, alla struttura cui è preposto, nonché al rispetto delle nonché al rispetto delle norme del codice di comportamento e disciplinarenorme del codice di comportamento e disciplinare, , ivi compresa l’attivazione dell’azione disciplinare, ivi compresa l’attivazione dell’azione disciplinare, secondo le disposizioni vigenti;secondo le disposizioni vigenti;

ObblighiObblighi

g) g) informare l’Azienda di essere stato rinviato a giudizio o informare l’Azienda di essere stato rinviato a giudizio o di essere indagatodi essere indagato, , quandoquando per la particolare natura dei per la particolare natura dei reati contestati al dirigente si possono configurare reati contestati al dirigente si possono configurare situazioni di incompatibilità ambientale o di grave situazioni di incompatibilità ambientale o di grave pregiudizio per l’Azienda;pregiudizio per l’Azienda;

h) h) astenersi dal chiedere o accettare omaggi o astenersi dal chiedere o accettare omaggi o trattamenti di favoretrattamenti di favore, se non nei limiti delle normali , se non nei limiti delle normali relazioni di cortesia e salvo quelli d’uso, purché di modico relazioni di cortesia e salvo quelli d’uso, purché di modico valore;valore;

i) i) garantiregarantire, per quanto nei suoi poteri e nei suoi obblighi, , per quanto nei suoi poteri e nei suoi obblighi, il massimo rispetto dei compiti di vigilanza, operatività e il massimo rispetto dei compiti di vigilanza, operatività e continuità dell’assistenza al paziente nell’arco delle 24 continuità dell’assistenza al paziente nell’arco delle 24 orore, nell’ambito delle funzioni assegnate al dirigente, nel e, nell’ambito delle funzioni assegnate al dirigente, nel rispetto dalla normativa contrattuale vigente;rispetto dalla normativa contrattuale vigente;

ObblighiObblighi

j) assicurare la j) assicurare la massima diligenza nella massima diligenza nella compilazione e tenuta e controllo delle cartelle compilazione e tenuta e controllo delle cartelle cliniche, referti e risultanze diagnostichecliniche, referti e risultanze diagnostiche; ;

k) k) rispettare le norme rispettare le norme di legge, contrattuali ed di legge, contrattuali ed aziendali aziendali in materia di espletamento dell’attività in materia di espletamento dell’attività libero professionalelibero professionale;;

l) l) rispettare le leggi vigenti in materia di rispettare le leggi vigenti in materia di attestazione di malattia e di certificazione per attestazione di malattia e di certificazione per l’assenza per malattial’assenza per malattia

m) m) assolvere diligentemente e prontamente assolvere diligentemente e prontamente agli agli obblighiobblighi a lui ascrivibili a lui ascrivibili in merito alla certificazione in merito alla certificazione delle assenze per malattiadelle assenze per malattia

ObblighiObblighi

Il dirigente è tenuto comunque ad assicurare il Il dirigente è tenuto comunque ad assicurare il rispetto delle norme vigenti in materia di rispetto delle norme vigenti in materia di

segreto d’ufficio, segreto d’ufficio, riservatezza e protezione dei dati personali, riservatezza e protezione dei dati personali, trasparenza ed accesso all’attività amministrativa, trasparenza ed accesso all’attività amministrativa,

informazione all’utenza, informazione all’utenza, autocertificazione, autocertificazione, protezione degli infortuni e sicurezza sul lavoro, protezione degli infortuni e sicurezza sul lavoro, nonché di divieto di fumononché di divieto di fumo

In materia di incompatibilità, resta fermo quanto In materia di incompatibilità, resta fermo quanto già previstogià previsto

SanzioniSanzioni

Le violazioni, da parte dei dirigenti, degli obblighi Le violazioni, da parte dei dirigenti, degli obblighi disciplinati nell’art. 6 (obblighi del dirigente), disciplinati nell’art. 6 (obblighi del dirigente), secondo la gravità dell’infrazione, previo secondo la gravità dell’infrazione, previo procedimento disciplinare, danno luogo procedimento disciplinare, danno luogo all’applicazione delle seguenti sanzioni: all’applicazione delle seguenti sanzioni:

a) censura scrittaa) censura scrittab) sanzione pecuniariab) sanzione pecuniaria;;c) sospensione dal servizio con privazione della c) sospensione dal servizio con privazione della

retribuzioneretribuzioned) licenziamento con preavvisod) licenziamento con preavvisoe) licenziamento senza preavviso.e) licenziamento senza preavviso.

Elementi da considerare nell’individuazione della Elementi da considerare nell’individuazione della sanzionesanzione

Le Aziende sono tenute al rispetto dei principi di Le Aziende sono tenute al rispetto dei principi di gradualità e proporzionalità delle sanzioni in relazione gradualità e proporzionalità delle sanzioni in relazione alla gravità della mancanzaalla gravità della mancanza. A tale fine sono fissati i . A tale fine sono fissati i seguenti seguenti critericriteri generali riguardo il tipo e l’entità di generali riguardo il tipo e l’entità di ciascuna delle sanzioni: ciascuna delle sanzioni:

- l’ intenzionalità del comportamento;- l’ intenzionalità del comportamento;

- il grado di negligenza dimostrata, tenuto anche - il grado di negligenza dimostrata, tenuto anche contoconto

della prevedibilità dell’evento;della prevedibilità dell’evento;

- la rilevanza della infrazione e dell’inosservanza degli - la rilevanza della infrazione e dell’inosservanza degli obblighi e delle disposizioni violate;obblighi e delle disposizioni violate;

Elementi da considerare nell’individuazione della Elementi da considerare nell’individuazione della

sanzionesanzione

- le responsabilità connesse con l’incarico - le responsabilità connesse con l’incarico dirigenzialedirigenziale

ricoperto, nonché con la gravità della lesione delricoperto, nonché con la gravità della lesione del prestigio dell’Azienda;prestigio dell’Azienda;

- entità del danno provocato a cose o a persone, ivi - entità del danno provocato a cose o a persone, ivi compresi gli utenti;compresi gli utenti;

- l’eventuale sussistenza di circostanze aggravanti o - l’eventuale sussistenza di circostanze aggravanti o attenuanti, anche connesse al comportamento attenuanti, anche connesse al comportamento tenuto complessivamente dal dirigente o al tenuto complessivamente dal dirigente o al concorso nella violazione di più persone.concorso nella violazione di più persone.

Elementi da considerare nell’individuazione della Elementi da considerare nell’individuazione della

sanzionesanzione

La recidiva La recidiva nelle mancanze già sanzionate nel nelle mancanze già sanzionate nel biennio di riferimento, biennio di riferimento, comporta l’applicazione di comporta l’applicazione di una sanzione di maggiore gravitàuna sanzione di maggiore gravità

Più mancanze compiute con unica azione od Più mancanze compiute con unica azione od omissione o con più azioni od omissioni tra loro omissione o con più azioni od omissioni tra loro collegate ed accertate con un unico procedimentocollegate ed accertate con un unico procedimento, , sono sanzionabili con sono sanzionabili con la sanzione prevista per la la sanzione prevista per la mancanza più grave mancanza più grave se le suddette infrazioni sono se le suddette infrazioni sono punite con sanzioni di diversa gravità. punite con sanzioni di diversa gravità.

Conversione della sanzioneConversione della sanzione

In relazione alla specificità della funzione medica, In relazione alla specificità della funzione medica, anche con riferimento alla garanzia della continuità anche con riferimento alla garanzia della continuità assistenziale, l’Azienda, assistenziale, l’Azienda, con provvedimento con provvedimento motivato e previo consenso del dirigentemotivato e previo consenso del dirigente, , può può trasformare la sospensione dal servizio con trasformare la sospensione dal servizio con privazione della retribuzione in una sanzione privazione della retribuzione in una sanzione pecuniaria corrispondente al numero dei giorni di pecuniaria corrispondente al numero dei giorni di sospensione dell’attività lavorativasospensione dell’attività lavorativa, tenendo , tenendo presente la retribuzione giornaliera di cui all’art. 26 presente la retribuzione giornaliera di cui all’art. 26 del CCNL del 10 febbraio 2004. del CCNL del 10 febbraio 2004.

Tale clausola non si applica alla sospensione per Tale clausola non si applica alla sospensione per rifiuto di collaborazione nel procedimento rifiuto di collaborazione nel procedimento disciplinare, mancata attivazione o decadenza disciplinare, mancata attivazione o decadenza dell’azione disciplinare, omessi controlli sulle dell’azione disciplinare, omessi controlli sulle assenze. La relativa trattenuta sulla retribuzione è assenze. La relativa trattenuta sulla retribuzione è introitata dal bilancio dell’Aziendaintroitata dal bilancio dell’Azienda

TIPIZZAZIONE DEI COMPORTAMENTITIPIZZAZIONE DEI COMPORTAMENTI

Il contratto individua espressamente alcune Il contratto individua espressamente alcune mancanze che danno luogo all’applicazione delle mancanze che danno luogo all’applicazione delle varie sanzioni.varie sanzioni.

Viene però affermato che Viene però affermato che le mancanze non le mancanze non espressamente previste sono comunque espressamente previste sono comunque sanzionate secondo i criteri generali stabiliti dal sanzionate secondo i criteri generali stabiliti dal contratto contratto facendosi riferimento, quanto facendosi riferimento, quanto all’individuazione dei fatti sanzionabili, agli obblighi all’individuazione dei fatti sanzionabili, agli obblighi dei dirigenti (art. 6 del c.c.n.l.), nonché quanto al dei dirigenti (art. 6 del c.c.n.l.), nonché quanto al tipo e alla misura delle sanzioni, ai principi generali tipo e alla misura delle sanzioni, ai principi generali indicati dal medesimo contratto indicati dal medesimo contratto

LE SANZIONI DISCIPLINARI ALLA LUCE DEL DECRETO BRUNETTA E DEL CCNL DEL 6 MAGGIO 2010. il segretario...

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