Le Relazioni Industriali in ENEL

Un modello di dialogo sociale a sostegno della competitivitàaziendale, dello sviluppo e dell’occupazione in una logica di solidarietà intergenerazionale

9/2/2016

2

Argentina

• 1° in generation2 (11%)

• 2° in distribution (17%)

• Capacity: 4.4 GW

• 2.5 M customers

Enel's global presence1

Global diversified player in more than 30 countries1. As of 31st December 2014

2. Among private operators

USA and Canada

• Capacity: 2.1 GW

Central America

• Capacity: 0.8 GW

Colombia

• 1° in generation2 (21%)

• 1° in distribution2 (22%)

• Capacity: 3.0 GW

• 2.8 M customers

Peru

• 1° in generation (22%)

• 2° in distribution (31%)

• Capacity: 1.9 GW

• 1.3 M customers

Chile

• 1° in generation (27%)

• 1° in distribution (33%)

• Capacity: 6.8 GW (of which

0.5 GW)

• 1.7 M customers

Brazil

• Presence in generation (1%)

and distribution (7%)

• Capacity: 1.3 GW (of which

0.4 GW)

• 6.4 M customers

Uruguay

• Capacity under construction

Italy

• 1° in generation (27%)

• 1° in distribution (85%)

• Capacity: 36.8 GW (of which

3.1 GW)

• 30,7 M customers power-gas

• Upstream gas activities

Iberia

• 1° in generation (24%)

• 1° in distribution (42%)

• Capacity: 23.5 GW (of which

1.8 GW)

• 12.5 M customers power+gas

Russia

• Presence in generation (5%)

• Capacity: 9.1 GW

• Presence in retail

Slovakia

• 1° in generation (82%)

• Capacity: 4,9 GW

Rest of

• Presence in generation

• 0.7 GW (of which 0.3 GW)

• Presence in retail

EuropeIndonesia

• Trading activities

Africa

• ~0.1 GW (of which 10 MW)

• Upstream gas activities

Romania

• 2° in distribution (36%)

• Capacity: 0.5 GW

• 2,7 M customers

Enel presence

Enel Green Power presence

# ° Market position

% Market share

GW Enel Green Power Capacity

9/2/2016

3

Group CEO

Re

gio

ns

Global Business Lines

Holding

Functions

Global

ProcurementGlobal ICT

Global

Infrastructure

and Networks

Global

Generation

Renewable

Energies

Global

Trading

Upstream

Gas

Group organization

Italy

Iberia

Latam

Eastern

Europe

• Administration,

Finance and Control

• Human Resources

and Organization

• Communication

• Legal and Corporate

Affairs

• Innovation and

Sustainability

• European Affairs

• Audit

Simple and focused organization

• Customers

• Local stakeholders

• Regulation

• Revenues

• Cash flow

• EBITDA

• Best practices

implementation

• Efficiencies in capex &

opex

• Capital allocation

• EBITDA

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Enel Group Countries - Collective agreements

HC1 68459

Collective

Agreements2 65

PROJECT

RESULTS

Italy• HC: 33.243• 2 Collective Agreements

Spain

• HC: 10.800• 4 Collective Agreements

Chile• HC: 2.504• 14 Collective Agreements

Brazil• HC: 2.694• 15 Collective Agreements

Colombia • HC: 1.619• 5 Collective Agreements

Argentina• HC: 4.813• 8 Collective Agreements

Peru• HC: 946• 4 Collective Agreements

Romania• HC: 3.180• 7 Collective Agreements

Russia• HC: 2.847• 5 Collective Agreements

Slovakia• HC: 4.290• 1 Collective Agreement

1) Data updated at 31.08.2015

including the whole Group

perimeter

2) Data updated at 31.08.2015

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New paradigm on employmentbased on solidarityAmong generations

Optimization headcounts,Generational turnover

Joint management of the next phaseafter the company termination of

old agreements : a solution“fair and agreed“

Arca: cost effective model withprogrammed and immediate measures

Fisde: operational excellenceand cost saving

Protocol on

Competitiveness, newenergetic scenario,

innovation and sustainabledevelopment

So

lid

ari

età

inte

rge

ne

razio

na

le

occu

pab

ilit

à

Art.4

2016-2

020

We

lfare

a

zie

nd

ale

Sco

nto

En

erg

ia

pen

sio

nati

Highlights Enel Agreements of November 27th 2015

9/2/2016 6

Nuovo paradigma sull’occupazione fondato sulla solidarietà

intergenerazionale

Ottimizzazione organici,ricambio generazionale

Gestione della fase successiva alla disdetta aziendale: una soluzione

“equa e condivisa“

Arca: efficientamento con misure immediate e programmate

Fisde: efficienza operativa e saving economico

Protocollo su

Competitività, nuovo scenario energetico,

innovazione e sviluppo sostenibile

So

lid

ari

età

inte

rge

ne

razio

na

le

occu

pab

ilit

à

Art.4

2016-2

020

We

lfare

a

zie

nd

ale

Sco

nto

En

erg

ia

pen

sio

nati

Highlights delle intese del 27 novembre

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Protocollo su competitività, nuovo scenario energetico,

innovazione e sviluppo sostenibile

Condivise le linee

strategiche aziendali con

le Organizzazioni Sindacali:

il dialogo sociale come

ulteriore strumento di

competitività

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8

Un nuovo paradigma per l’occupazione

• Impegno delle parti a trovare soluzioni

innovative per favorire occupabilità sviluppo e

crescita

• Reperite le risorse a sostegno del turnover da

realizzare con l’art.4 legge Fornero

• Ruolo strategico della formazione a sostegno

del redeployment

• Confermata l’esperienza dell’apprendistato in

alternanza scuola – lavoro

Accordo su solidarietà intergenerazionale e occupabilità in Azienda

27 novembre 2015

raggiunto l’accordo

A decorrere dal 1°

gennaio 2016 è

prevista, in

sostituzione delle

agevolazioni tariffarie

sull’energia una

corresponsione una

tantum previa

sottoscrizione di un

verbale individuale di

conciliazione, a pena

di decadenza, entro il

31 dicembre 2016.

12 ottobre 2015: l’Azienda

formalizza alle OO.SS. la

disdetta della

regolamentazione

collettiva sulle

agevolazioni tariffarie con

estinzione al 31 dicembre

2015

15ottobre 2015: le OO.SS.

contestano la decisione

aziendale: “ a rischio il

sistema di relazioni

sindacali aziendali”.

Chiedono un incontro

urgente per ricercare una

soluzione “equa e condivisa”

Disdetta agevolazioni tariffarie ex dipendenti e superstiti:

il percorso verso una soluzione “equa e condivisa”

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Accordo quadro art.4 Legge Fornero 2.0

Obiettivo: ottimizzazione organici e ricambio

generazionale. A fronte di 6.000 uscite un piano

di 3.000 assunzioni nel periodo 2016-2020

Dipendenti interessati: chi matura i requisiti

per la pensione entro 4 anni.

Trattamento: agli aderenti viene erogato,

tramite INPS, un importo corrispondente alla

pensione che spetterebbe in base alle regole

vigenti + versamento contribuzione fino al

raggiungimento dei requisiti minimi per il

pensionamento. In aggiunta previsto

riconoscimento di un incentivo all’esodo

Sostenibilità economica e

sociale

*

*Istat: disoccupazione giovanile al 39.8% a ottobre 2015

9/2/2016 11

backup

9/2/2016 12

Il datore di lavoro (con più di 15 dipendenti) nei casi di eccedenza di personale, può sottoscrivere accordi con le organizzazioni sindacali a livello aziendale, per incentivare l’esodo (4 anni prima) dei lavoratori più anziani. Lo strumento è applicabile anche ai dirigenti

Il datore di lavoro versa mensilmente all’INPS la provvista per prestazione pensionistica e contribuzione. E’ necessaria una fideiussione e accettazione INPS

La risoluzione del rapporto è consensuale

E’ consentito effettuare nuove assunzioni

Focus strumenti: art. 4 legge n. 92 /2012 Descrizione normativa

9/2/2016 13

Lo strumento: art. 4 legge n. 92 /2012

Caratteristiche

costituisce una leva di contrasto all’allungamento dell’età pensionabile

prescinde da una puntuale individuazione organizzativa delle eccedenze

è compatibile con nuove assunzioni

favorisce il ricambio generazionale per le aree operative che implicano un rilevante

impegno fisico e altamente delicate per la sicurezza del lavoro

modalità di uscita non traumatica senza effetti sociali e senza oneri per la collettività

rinsalda positivamente il clima sindacale

dopo la vicenda degli “esodati”, garantisce un percorso “sicuro” alla pensione

onerosità

strumento di uscita “cieco” legato alla volontarietà e ai requisiti di anzianità

9/2/2016 14

L’accordo quadro di art. 4

Misure nei confronti dei dipendenti che aderiscono

• n. 6 mensilità raggiungimento requisiti pensionistici entro 24 mesi dalla cessazione

• n. 7 mensilità raggiungimento requisiti pensionistici da 25 mesi fino a 36 mesi dalla cessazione

• n. 8 mensilità raggiungimento requisiti pensionistici da 37 mesi fino a 42 mesi dalla cessazione

• n. 9 mensilità raggiungimento requisiti pensionistici da 43 mesi fino a 48 mesi dalla cessazione

per il cui calcolo viene presa a riferimento la retribuzione utile ai fini della norma transitoria di cui all’art.

47 CCNL elettrici

Incentivo all’esodo così quantificato:

importo pari a quello che sarebbe stato percepito ai sensi dell’accordo sindacale 1° dicembre 2011 per

gli anni residui rispetto ai 65 anni di età (lettera alle OO.SS. prot n. 114 del 1°.12.2011)

importo pari alla c.d. “penalizzazione”, per coloro che accederanno alla pensione anticipata prima dei 62

anni; ” in caso di penalizzazione avente carattere permanente tale importo non può superare il 6%

della riduzione

l’ incentivo all’esodo viene corrisposto in forma rateizzata dividendo l’importo complessivo dovuto per il

numero dei mesi in cui viene percepito il trattamento ai sensi dell’art. 4 legge n. 92/2012 e non oltre la

cessazione dello stesso

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Beneficio contrattuale dell’ “agevolazione tariffaria” origine ed evoluzione

L’agevolazione tariffaria sul consumo di energia elettrica è uno degli istituti più “risalenti ” nella contrattazione collettiva del settore

elettrico, tanto da essere prevista nel primo contratto collettivo post-corporativo (4 febbraio 1946), che ne fissò la misura in 5300

kWh annuali per dipendente, elevati a 7000 in occasione dell’accordo relativo alla stipula del C.c.l. per i lavoratori Enel dell’11 aprile

1963 che ha previsto il riconoscimento anche ai cessati

L’agevolazione venne poi ridotta all’80% delle tariffe di vendita per uso familiare fino alla concorrenza di 2500 kWh annui dal C.c.l.

Enel 1 agosto 1979 , per essere abolita dal C.c.l. 1° aprile 1996 nei confronti di tutti i nuovi assunti a partire dal 1 luglio 1996

Per i dirigenti in servizio l’istituto è stato soppresso dal 1° gennaio 1999

Per i dipendenti in servizio Enel, con gli accordi sindacali del 17 maggio 2011 e del 1°dicembre 2011, l’istituto delle

agevolazioni tariffarie è sostituito dalle misure di sostegno al sistema di previdenza complementare in azienda a decorrere

dal 1° febbraio 2012. Pertanto da quella data il beneficio tariffario è rimasto solo ad appannaggio dei cessati e superstiti (

attualmente circa 97.000)

Per i soli settori soggetti a regolazione tariffaria (es. quello della distribuzione), la legge 11 agosto 2014 ha previsto all’art. 27 la totale

eliminazione di ogni forma di copertura economica degli oneri sostenuti dagli operatori con ulteriore aggravio per l’azienda

Disdetta agevolazioni tariffarie ex dipendenti e superstiti e accordo sindacale “a chiusura”

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Welfare Aziendale

• Efficientamento: superamento del service sui rimborsi sanitari e

conseguente trasferimento al Fisde di 54 risorse

• Ulteriore azioni di razionalizzazione da implementare nel 2016 (revisione

governance e riorganizzazione)

• Maggior efficacia ed efficienza operativa per la gestione diretta delle

pratiche dei dipendenti Enel

• Saving economico dal superamento del service Arca

Posti i fondamenti per una riorganizzazione del welfare aziendale in un’ottica di sostenibilità