D.Lgs 81/2015D.Lgs 81/2015(vigente dal 25.6.2015)(vigente dal 25.6.2015)

22 luglio 2015

Servizio Politiche del LavoroIL NUOVO IL NUOVO

««CODICE DEI CODICE DEI CONTRATTICONTRATTI» »

EE

«DEMANSIONAMENTO»«DEMANSIONAMENTO»

““JOBS ACT» 2° PARTEJOBS ACT» 2° PARTE: L. 183/14 : L. 183/14 (in vigore (in vigore il 16.12.2014)il 16.12.2014)

-CONTRATTO T.I. TUTELE CRESCENTI (D.LGS 23/15)

-NASPI (D.LGS 22/15)-CIG e FONDI DI SOLIDARIETA’ (A.G. 179)

-REVISIONE MANSIONI (D.LGS 81/15)

ANPAL (AGENZIA NAZIONALE PER LE POLITICHE ATTIVE DEL LAVORO) (A.G. 177)

-ISPETTORATO NAZIONALE (A.G. 178)

-CODICE DEI CONTRATTI (D.LGS 81/15)

-SEMPLIFICAZIONE PROCEDURE E ADEMPIMENTI; DIMISSIONI E RISOLUZIONI CONSENSUALI; CONTROLLI A DISTANZA; ETC. (A.G. 176)

CONGEDO DI MATERNITA’ E PATERNITA’; CONGEDI PARENTALI; ESTENSIONE INDENNITA’ DI MATERNITA’ A LAV.AUTONOME; etc. (D.LGS 80/15)

1

«IL NUOVO «CODICE DEI CONTRATTI»

2

Art 51Art 51NORME DI RINVIO AI CONTRATTI COLLETTIVINORME DI RINVIO AI CONTRATTI COLLETTIVI

«CONTRATTI COLLETTIVICONTRATTI COLLETTIVI»: salvo diversa specifica previsione, si intendono i CONTRATTI COLLETTIVI CONTRATTI COLLETTIVI NAZIONALI, TERRITORIALI O AZIENDALINAZIONALI, TERRITORIALI O AZIENDALI (stipulati dalle associazioni sindacali comparativamente più rappresentative sul piano nazionale) ed i CONTRATTI COLLETTIVI AZIENDALICONTRATTI COLLETTIVI AZIENDALI ( (stipulati dalle loro RSA o RSU)

3

Art 55Art 55ABROGAZIONI E NORME TRANSITORIEABROGAZIONI E NORME TRANSITORIE

oD.LGS 61/2000 (PART-TIME) e ART. 46 D.LGS 276/03 (PART-TIME)oD.LGS 368/2001 (TEMPO DETERMINATO): vive fino al 1.1.2017 l’art. 2 riferito al «trasporto aereo e servizi aeroportuali» e «poste», con riferimento alla percentuale massima del 15% di assunzioni a T.D. rispetto all’organico aziendale.oD.LGS 167/2011 (T.U. APPRENDISTATO): salvo art. 47, c.5 d.lgs 81/15 che prevede una norma transitoria, in cui si continuano ad applicare le regolamentazioni vigenti, laddove nelle Regioni, Prov. Autonome e settori non sia immediatamente operativa la nuova disciplina sull’apprendistato; così come restano vigenti le regolamentazioni contrattuali in assenza di offerta formativa pubblica di cui all’art. 44, c.3 del d.lgs 81/15. oArtt. da 61 a 69 D.LGS 276/2003 (COLLABORAZIONI A PROGETTO)oArt. 69 bis D.LGS 276/2003 (presunzioni di subordinazione PARTITE IVA)oArt. 18, commi 3 e 3bis e artt. da 20 a 28 D.LGS 276/2003 (SOMMINISTRAZIONE e SOMMINISTRAZIONE FRAUDOLENTA)oArtt. da 33 a 40 D.LGS 276/2003 (LAVORO INTERMITTENTE/A CHIAMATA)oArtt. da 41 a 45 D.LGS 276/2003 (LAVORO RIPARTITO/JOB SHARING)oArtt. da 70 a 73 D.LGS 276/2003 (LAVORO ACCESSORIO/VOUCHER LAVORO)oArt. 30 Legge 92/2012 (presunzioni di subordinazione ASSOCIAZIONE IN PARTEC. CON APPORTO DI LAVORO)oArt. 28, commi da 2 a 6 DL179/2012 (conv in L. 22172012) (T.D. nelle start-up innovative)

NORMA TRANSITORIA GENERALENORMA TRANSITORIA GENERALEFINO ALL’EMANAZIONE DEI DECRETI PREVISTI NEL D.LGS 81/2015,

SI CONTINUANO AD APPLICARE LE REGOLAMENTAZIONI VIGENTI

4

((NEWNEW) )

DAL 25.6.2015

NON POSSONO PIU’ ESSERE STIPULATE NUOVE CO.CO.PRO. (abrogati artt. da 61 a 69 d.lgs 276/2003)ARRIVANO, FINO A SCADENZA, LE VECCHIE CO.CO.PRO. stipulate fino al 24.6.2015 ed in corso il 25.6.2015(continueranno ad essere disciplinate dagli artt. da 61-69 d.lgs 276/2003)

5

ART 1ART 1FORMA CONTRATTUALE COMUNEFORMA CONTRATTUALE COMUNE

IL CONTRATTO DI LAVORO SUBORDINATO A TEMPO INDETERMINATO COSTITUISCE LA «FORMA COMUNE»

DI RAPPORTO DI LAVORO

((NEWNEW) )

DAL 1.1.2016

SI APPLICA DISCIPLINA DEL RAPPORTO DI

«LAVORO LAVORO SUBORDINATOSUBORDINATO»ALLE COLLABORAZIONI CHE

PRESENTINO QUESTI REQUISITI:

(PRESUNZIONE RELATIVA)- SALTA IL REQUISITO DELLA

«RIPETITIVITA’» DELLE MANSIONI

Prestazioni ESCLUSIVAMENTE PERSONALI

Prestazioni CONTINUATIVE

Prestazioni le cui modalità di esecuzione sono «organizzate» dal committente anche con riferimento ai TEMPI e LUOGO di lavoro

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((NEWNEW) )

DAL 1.1.2016

SONO CONSIDERATE

COLLABORAZIONI COLLABORAZIONI «GENUINEGENUINE»

LE SEGUENTI:

Collaborazioni per le quali gli ACCORDI COLLETTIVI NAZIONALI (stipulati da associazioni sindacali comparativamente più rappresentative sul piano nazionale) prevedano discipline specifiche riguardanti il trattamento economico e normativo, in ragione delle particolari esigenze produttive e organizzative del relativo settore

Collaborazioni prestate nell’esercizio di PROFESSIONI INTELLETTUALI che richiedono iscrizione in appositi albi professionali

-COMPONENTI DI ORGANI DI AMMINISTRAZIONE E CONTROLLO DELLE SOCIETA’ -PARTECIPANTI A COLLEGI E COMMISSIONI

Collaborazioni rese a fini istituzionali in favore delle ASSOCIAZIONI E SOCIETA’ SPORTIVE DILETTANTISTICHE affiliate alle federazioni sportive nazionali, alle discipline sportive associate e agli enti di promozione sportiva riconosciuti dal CONI

Collaborazioni «CERTIFICATE» dalle Commiss. Di Certif. di cui all’art. 76 del d.lgs 276/2003 in cui si asseveri l’assenza degli elementi di subordinazione di cui all’art. 2, c.1 d.lgs 81/2015

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LEGGE STABILITA’ (L.190/2014)dal 1.1.2015 al 31.12.2015

«ESONERO CONTRIBUTIVO PER T.I.»«ESONERO CONTRIBUTIVO PER T.I.»(solo datori lavoro privati)

ART 54 ART 54 dal 1.1.2016

((NEWNEW) ) «STABILIZZAZIONE A T.I.» «STABILIZZAZIONE A T.I.» di:co.co.co, co.co.pro., P.I.

(solo datori lavoro privati)

IN CASO DI:- NUOVE ASSUNZIONI A NUOVE ASSUNZIONI A T.I.T.I.- - TRASFORMAZIONITRASFORMAZIONI DI RAPPORTI DI RAPPORTI TEMPORANEI TEMPORANEI SIA SUBORDINATI CHE AUTONOMI (T.D., CO.CO.CO. ,CO.CO.PRO., P.I., ASSOCIATI IN PARTECIPAZIONE CON APPORTO DI LAVORO) IN CONTRATTI A TEMPO INDETERMINATO

IN CASO DI:- STABILIZZAZIONE DI STABILIZZAZIONE DI CO.CO.CO., CO.CO.PRO., CO.CO.CO., CO.CO.PRO., P.I., P.I., IN CONTRATTI A TEMPO INDETERMINATOIN CONTRATTI A TEMPO INDETERMINATO

CONDIZIONI:- ASSUNZIONE A T.I. PER LAVORATORI CHE NEI 6 MESI PRECEDENTI L’ASSUNZIONE NON SIANO RISULTATI OCCUPATI A TEMPO INDETERMINATO PRESSO QUALSIASI DATORE DI LAVORO

CONDIZIONI:A)LAVORATORE: «ATTO DI CONCILIAZIONE» in sede protetta (art. 2113 cc) o c/o Commissioni certificazione B)DATORE LAVORO: NO RECESSO RAPPORTO LAVORO NEI 12 MESI SUCCESSIVI ALLA STABILIZZAZIONE (eccetto che per giusta causa o giustificato motivo soggettivo)

EFFETTI PER IL DATORE LAVORO:-esonero contributivo totale e triennale esonero contributivo totale e triennale -assunzioni/trasformazioni effettuate dal 7.3.2015: tutele crescentitutele crescenti

EFFETTI PER IL DATORE LAVORO:Estinzione degli illeciti amministrativi, fiscali, Estinzione degli illeciti amministrativi, fiscali, contributivi contributivi connessi all’erronea qualificazione del rapporto di lavoro

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ART 2, comma 4 ART 2, comma 4 P.A.P.A. e CO.CO.CO. e CO.CO.CO.

Fino al completo riordino della disciplina dell’utilizzo dei contratti di lavoro flessibile da parte delle pubbliche amministrazioni, l’art. 2, c. 1 del d.lgs 81/15, che stabilisce «l’applicazione della disciplina del rapporto di lavoro subordinato anche ai rapporti di collaborazione che si concretino in prestazioni di lavoro esclusivamente personali, continuative e le cui modalità di esecuzione sono organizzate dal committente anche con riferimento ai tempi e luogo di lavoro», non si applica alla P.A.

DAL 1 GENNAIO 2017 1 GENNAIO 2017 è fatto comunque divieto alle pubbliche amministrazioni di stipulare i contratti di collaborazione di cui all’art. 2, c.1 d.lgs 81/15

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((NEWNEW) ) ABROGATA LA VECCHIA DISCIPLINA e la SOMMINISTRAZIONE FRAUDOLENTA (ARTT. DA 20 A 28 DEL D.LGS 276/2003)

((NEWNEW) ) DEFINIZIONE DEL «CONTRATTO DI SOMMINISTRAZIONE DI LAVORO»: contratto con cui una APL mette a disposizione di un utilizzatore uno o più lavoratori, suoi dipendenti, i quali per tutta la durata della missione, svolgono la propria attività nell’interesse e sotto la direzione e controllo dell’utilizzatore.

((NEWNEW) ) ELIMINATE LE CAUSALI anche allo STAFF LEASING (precedentemente disciplinate dall’art. 20, c. 3 del DLGS 276/03). Alla SOMM. a T.D. erano già state abrogate dal Decreto Poletti.

((NEWNEW)) «CONTRATTI COLLETTIVI» APPLICATI DALL’UTILIZZATORE: stabiliscono modalità e criteri per la determinazione e corresponsione delle erogazioni economiche correlate ai risultati conseguiti con la prestazione

((NEWNEW) ) SOMMINISTRAZIONE DI LAVORATORI «DISABILI»In caso di disabili, in cui la missione non sia inferiore a 12 mesi, il lavoratore somministrato è computato nella quota di riserva di cui all’art. 3 L.68/1999

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Artt. da 30 a 40 SOMMINISTRAZIONEArtt. da 30 a 40 SOMMINISTRAZIONE

((NEWNEW) )

ELEMENTI DEL CONTRATTO di somministrazione di lavoro:a)Estremi dell’autorizzazione rilasciata al somministratoreb)Il numero dei lavoratori da somministrarec)L’indicazione di eventuali rischi per la salute e sicurezza del lavoratore e le misure di prevenzione adottated)La data di inizio e durata prevista della somministrazionee)Le mansioni alle quali saranno adibiti i lavoratori e l’inquadramento dei medesimif)Il luogo, orario di lavoro, trattamento economico e normativo dei lavoratori

MANSIONI SUPERIORI O INFERIORI:L’utilizzatore deve darne immediata comunicazione SCRITTA al somministratore e CONSEGNA DI COPIA al lavoratore.

Sanzione per violazione informazione su cambio mansione: -in caso di MANSIONI SUPERIORI: l’utilizzatore risponde in via esclusiva delle «differenze retributive e contributive» spettanti al lavoratore- In caso di MANSIONI INFERIORI: l’utilizzatore risponde in via esclusiva per l’eventuale «risarcimento del danno».

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SOMMINISTRAZIONE IRREGOLARE:

NULLITA’ DEL CONTRATTO E SANZIONE:ASSENZA DELLA FORMA SCRITTA: i lavoratori si considerano a tutti gli effetti alle DIPENDENZE DELL’UTILIZZATORE

Altri casi di SOMMINISTRAZIONE IRREGOLARE:-del tetto legale del 20% di assunzioni in STAFF LEASINGtetto legale del 20% di assunzioni in STAFF LEASING (o di quanto di quanto diversamente stabilito dal contratto collettivo dell’utilizzatorediversamente stabilito dal contratto collettivo dell’utilizzatore) ( (NEWNEW) )

-del limite quantitativo alla sommin. a T.D. stabilito dalla contrattazione collettiva dell’utilizzatore -dei divieti alla somministrazione-degli elementi del contratto di somministrazione di cui alle lett. a),b),c),d) dell’art 33, c. 1 d.lgs 81/15SANZIONE:IL LAVORATORE PUO’ CHIEDERE LA COSTITUZIONE DI UN RAPPORTO DI LAVORO SUBORDINATO PRESSO L’UTILIZZATORE

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((NEWNEW) )

IMPUGNAZIONE

Termini impugnazione contratto: 60gg (stragiudiziale) + 270gg (giudiziale) di cui all’art. 6 L.604/66 decorrente dalla data in cui il lavoratore ha cessato di svolgere la propria attività presso l’utilizzatore

Se il giudice accoglie richiesta del lavoratore:INDENNITA’ ONNICOMPRENSIVA DA 2,5 A 12 MENSILITA’ INDENNITA’ ONNICOMPRENSIVA DA 2,5 A 12 MENSILITA’ (si fa riferimento all’ultima retribuzione utile ai fini del calcolo del TFR)Tale indennità ristora per intero il pregiudizio subito dal lavoratore, comprese le conseguenze retributive e contributive dalla data in cui il lavoratore ha cessato di svolgere attività presso utilizzatore fino alla sentenza di costituzione del rapporto di lavoro

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((NEWNEW) )

VIOLAZIONI E SANZIONI PECUNIARIE: da 250 € a 1.250 € per:-Violazione elementi contratto di somministrazione di cui all’art.33, c.1

-PER L’UTILIZZATORE: •violazione dei limiti quantitativi per staff leasing e somm T.D.•violazione dei divieti di utilizzo somministrazione di cui all’art. 32•mancato diritto a far garantire ai lavoratori servizi sociali e assistenziali di cui godono i dipendenti dell’utilizzatore.•mancata comunicazione ogni 12 mesi, da parte dell’utilizzatore nei confronti delle RSA o RSU o, in mancanza, nei confronti delle OO.SS. Territoriali di categoria delle associazioni sindacali comparativamente più rappresentative a livello nazionale, del numero dei contratti di somministrazione di lavoro conclusi, la durata degli stessi e la qualifica dei lavoratori interessati.

-PER SOMMINISTRATORE: mancata comunicazione per iscritto al lavoratore (all’atto della stipula del contratto di lavoro o al momento di invio in missione presso l’utilizzatore), delle informazioni contenute nel contratto di somministrazione con l’utilizzatore (art. 33, c.1) e la data di inizio e la durata prevedibile della missione.

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((NEWNEW) ) STAFF LEASING: salvo diversa previsione dei CONTRATTI COLLETTIVI applicati dall’utilizzatore, il numero di lavoratori in staff leasing c/o utilizzatore non può superare il «20%» del numero dei lavoratori a T.I. in forza presso l’utilizzatore al 1 gennaio dell’anno di stipula del contratto.

((NEWNEW) ) STAFF LEASING: nel contratto è stabilita «l’indennità mensile di disponibilità», divisibile in quote orarie, corrisposta dal somministratore al lavoratore nei periodi in attesa di essere inviato in missione, nella misura prevista dal CONTRATTO COLLETTIVO applicabile al somministratore e comunque non inferiore all’importo fissato con DECRETO del Min Lav.

((NEWNEW)) STAFF LEASING: possono essere somministrati a T.I. solamente i lavoratori assunti con SOMM. a T.I.

15STAFF LEASINGSTAFF LEASING

ART 31, c.4 ART 31, c.4 P.A. P.A. e staff leasinge staff leasingFermo quanto disposto dall’art. 36 d.lgs 165/2001,

lo staff leasing lo staff leasing non si applica alla P.A.non si applica alla P.A.

SOMM. T.D.: SI APPLICA LA NUOVA DISCIPLINA DEL T.D. «DIRETTO» per quanto compatibile, ad eccezione di alcune disposizioni:- Art 19,c.1: NO durata max 36 mesi; -Art 19,c.2: NO successione contratti fino a 36 mesi per lo svolgimento di mansioni di pari livello e categoria legale- Art. 19, c.3: NO contratto in deroga- Art 21: NO 5 proroghe nei 36 mesi; NO stop and go- Art. 23: NO limite quantitativo del 20% assunz a T.D. - Art. 24: NO diritto di precedenza ((NEWNEW) ) SOMM. T.D.: limiti quantitativi individuati dai CONTRATTI COLLETTIVI applicati dall’utilizzatore (precedentemente il riferimento era ai CONTRATTI COLLETTIVI NAZIONALI).

SOMM. T.D.: esclusi da limiti quantitativi i lavoratori in mobilità di cui all’art. 8, c.2 L..223/91, disoccupati che godono da almeno 6 mesi di disoccupazione non agricola o di ammortizzatori sociali e soggetti svantaggiati e molto svantaggiati.

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SOMMINISTRAZIONE A T. DETERMINATOSOMMINISTRAZIONE A T. DETERMINATO

((NEWNEW) ) ABROGATO IL D.LGS 61/2000

((NEWNEW) ) CONTRATTI COLLETTIVI: la disciplina è interamente demandata ai contratti collettivi di qualunque livello.(Precedentemente la normativa distribuiva: CONTRATTI COLLETTIVI NAZIONALI e TERRITORIALI (stipulati da OO.SS. comparativamente più rappresentative sul piano nazionale) E CONTRATTI COLLETTIVI AZIENDALI)

((NEWNEW) ) PRESTAZIONI SUPPLEMENTARI: si intendono quelle svolte oltre l’orario concordato dalle parti, anche in relazione alle giornate, alle settimane o ai mesi. Caratteristiche: a) disciplinato dal CONTRATTO COLLETTIVO b) non disciplinate dal CONTRATTO COLLETTIVO: possono essere richieste dal DATORE DI LAVORO in misura non superiore al 25% delle ore settimanali concordate. Il LAVORATORE è retribuito con una maggiorazione del 15% della retribuzione oraria globale di fatto, comprensiva dell’incidenza della retribuzione delle ore supplementari sugli istituti retributivi diretti ed indiretti.Il lavoratore può rifiutare di svolgere lavoro supplementare solo se giustificato da esigenze lavorative, di salute, familiari o di formazione professionale.(Precedentemente la disciplina era solo contrattuale, senza una normativa legale)

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Artt. da 4 a 12 PART-TIMEArtt. da 4 a 12 PART-TIME

((NEWNEW) ) CLAUSOLE ELASTICHE: variazione della collocazione temporale o variazione in aumento della durata della prestazione lavorativa.1)con l’espressione «CLAUSOLA ELASTICA» vengono ricomprese sia le CLAUSOLE ELASTICHE che le CLAUSOLE FLESSIBILI

2) caratteristiche: a) se previste dal CONTRATTO COLLETTIVO: pattuite per iscritto nel rispetto di quanto previsto dal contratto collettivo stesso b) se non previste dal CONTRATTO COLLETTIVO: pattuite per iscritto e certificate c/o Commissioni di certificazione. Le parti possono farsi assistere da un rappresentante dell’organizzazione sindacale cui aderisce o conferisce mandato, da un avvocato, da un consulente lavoro.Nel caso b): l’aumento dell’orario deve essere in misura non superiore al 25% della normale prestazione annua a tempo parziale. Retribuzione maggiorata del 15% della retribuzione oraria globale di fatto, comprensiva dell’incidenza della retribuzione istituti retributivi diretti ed indiretti. (Precedentemente la disciplina era solo contrattuale, senza una normativa legale)

3) preavviso di 2 giorni lavorativi

4) il lavoratore può rifiutare le variazioni dell’orario e ciò non costituisce giustificato motivo di licenziamento.

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TRASFORMAZIONE DEL RAPPORTO DA TEMPO PIENO A TEMPO PARZIALE:REGOLA GENERALE: il lavoratore può rifiutarsi di trasformare il proprio contratto da tempo pieno in part-time e viceversa. Il rifiuto non costituisce giustificato motivo di licenziamento.

REGOLA GENERALE: la trasformazione da tempo pieno a part-time deve avvenire con accordo delle parti formalizzato per iscritto.

A) DIRITTO ALLA TRASFORMAZIONE DA T.P. a P.T.: lavoratori PUBBLICI e PRIVATI, affetti da patologie oncologiche o da gravi patologie cronico-degenerative ingravescenti ((NEWNEW), ), per i quali residui una ridotta capacità lavorativa, accertata da una commissione medica istituita presso la ASL territorialmente competente. A richiesta del lavoratore, il rapporto è nuovamente trasformato a tempo pieno.B) PRIORITA’ ALLA TRASFORMAZIONEDA T.P. a P.T.: coniuge, figli, genitori del lavoratore affetti da patologie oncologiche o da gravi patologie cronico-degenerative ingravescenti ((NEWNEW))C) PRIORITA’ ALLA TRASFORMAZIONEDA T.P. a P.T.: lavoratore che assista persona convivente con totale o permanente inabilità lavorativa con connotazione di gravità, che le richieda una assistenza continua in quanto non in grado di compiere gli atti quotidiani della vita.D) PRIORITA’ ALLA TRASFORMAZIONEDA T.P. a P.T.: su richiesta del lavoratore nel caso in cui abbia un figlio convivente di età non superiore a 13 anni o portatore di handicap.

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ANCHEP.A.

DIRITTO DI PRECEDENZA NELLE ASSUNZIONI A TEMPO PIENO: il lavoratore il cui rapporto sia stato trasformato da tempo pieno a part-time, ha diritto di precedenza nelle assunzioni con contratto a tempo pieno per le stesse mansioni o mansioni di pari livello e categoria legale ((NEWNEW) ) rispetto a quelle oggetto del rapporto a tempo parziale.(La precedente normativa parlava di «stesse mansioni» o «mansioni equivalenti»)

SANZIONE PER VIOLAZIONE DIRITTO DI PRECEDENZA:ABROGATO IL «RISARCIMENTO DANNI» ((NEWNEW) ) (La precedente normativa stabiliva un RISARCIMENTO DANNI (pari alla differenza retributiva tra ciò l’importo della retribuzione percepita e quella che avrebbe percepito a seguito del passaggio a tempo pieno).

((NEWNEW) )

PART-TIME IN LUOGO DEL CONGEDO PARENTALE: il lavoratore può chiedere, per 1 sola volta, al posto del congedo parentale, la TRASFORMAZIONE del rapporto da tempo pieno IN RAPPORTO PART-TIME, purchè la riduzione d’orario non sia superiore al 50%. Entro 15 giorni dalla richiesta, il datore di lavoro deve darne attuazione.

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ART. 12 ART. 12 P.A. e part-timeP.A. e part-time

La nuova disciplina sul PART-TIME si applica alla P.A.

ad eccezione:-Art. 6, c. 2: disposizioni lavoro supplementare (nuovo tetto «legale» del 25%), in assenza di specifica disciplina definita nel contratto collettivo-Art. 6, c.6.: disposizioni sulle clausole elastiche (nuovo tetto «legale» del 25%), in assenza di specifica disciplina definita nel contratto collettivo-art. 10 sulle sanzioni-disposizioni speciali in materia

ABROGATO IL D.LGS 368/2001 ((NEWNEW) ) ma….. ART 2 D.LGS 368/2001 (TRASPORTO AEREO E POSTE) resta in vigore fino al 31.12.2016

APPOSIZIONE DEL TERMINE AL CONTRATTO: durata determinata o determinabile (entro 5 gg consegnato al lavoratore).SANZIONE PER ASSENZA DI DURATA: il contratto si considera a T.I.

DURATA MAX: 36 MESI tra STESSO DATORE E LAVORATORE, fatte salve le diverse disposizioni dei CONTRATTI COLLETTIVI, per MANSIONI DI PARI LIVELLO E CATEGORIA LEGALE ((NEWNEW) ) -- CUMULO CON MISSIONI IN SOMM: 36 MESI T.D. «DIRETTO» E T.D. «INDIRETTO» ma solo per MANSIONI DI PARI LIVELLO E CATEGORIA LEGALE ((NEWNEW) ) - CONTRATTO IN DEROGA: 1 SOLO CON DURATA MAX DI 12 MESI ((NEWNEW), ), DA STIPULARSI C/O DTL (precedentemente: la durata del contratto in deroga poteva essere stabilita con AVVISI COMUNI; inoltre il lavoratore poteva farsi assistere da un rappresentante sindacale)-NO DURATA: ATTIVITA’ STAGIONALI (art. 21, 2 c); START-UP INNOVATIVE (art. 21, 3 c.)

SANZIONE PER SUPERAMENTO DURATA MASSIMA: «TRASFORMAZIONE A T.I.» dalla data di superamento del tetto dei 36 mesi o di quanto diversamente stabilito dai CONTRATTI COLLETTIVI

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Artt. da 19 a 29 TEMPO DETERMINATOArtt. da 19 a 29 TEMPO DETERMINATO

PROROGHE: MAX 5 PROROGHE (indipendentemente dal numero dei rinnovi) NEI 36 MESI- Caratteristiche proroghe:- NON c’è più la connessione con la STESSA ATTIVITA’ LAVORATIVA per la quale il contratto a cui si collega è stato stipulato ((NEWNEW) ) -CONSENSO del lavoratoreSANZIONE IN CASO DI 6 PROROGHE: «TRASFORMAZIONE A T.I.» dalla data di decorrenza della 6° proroga ((NEWNEW) )

LIMITI QUANTITATIVI DI ASSUNZIONI A T.D.: 20% 20% rispetto al numero lavoratori a T.I. in forza al 1 gennaio dell’anno di assunzione, salvo diversa disposizione dei CONTRATTI CONTRATTI COLLETTIVI COLLETTIVI ((NEWNEW) ) (precedentemente il richiamo era alla CONTRATTAZIONE COLLETTIVA NAZIONALE).LIMITI QUANTITATIVI DI ASSUNZIONI A T.D. per DATORI FINO A 5 DIPENDENTI: è sempre possibile 1 C.T.D.

SANZIONE SUPERAMENTO LIMITE DEL 20% O % CONTRATTI COLLETTIVI: NO TRASFORMAZIONE A T.I. SI SANZIONE AMMINISTRATIVA in base al numero lavoratori con cui si è ecceduto nelle assunzioni: -20% della retribuzione, per ciascun mese o frazione di mese superiore a 15 gg di durata del rapporto di lavoro, se il numero di lavoratori assunti in violazione del limite è 1-50% della retribuzione, per ciascun mese o frazione di mese superiore a 15 gg di durata del rapporto di lavoro, se il numero di lavoratori assunti in violazione del limite è superiore ad 1

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- CONTRATTI A T.D. ESENTI DAL LIMITE DEL 20%:-fase avvio nuove attività, per i periodi stabiliti dai contratti collettivi, anche in misura non uniforme con riferimento ad aree geografiche e comparti merceologici- imprese start up innovative- attività stagionali- specifici spettacoli, specifici programmi radiofonici o televisivi- sostituzione di lavoratori assenti- lavoratori di età superiore a 50 anni (precedente normativa era: età superiore a 55 anni)- contratti stipulati tra università private, istituti pubblici di ricerca, enti privati di ricerca e lavoratori chiamati a svolgere attività di insegnamento, di ricerca scientifica o tecnologica, di assistenza tecnica alla stessa o di coordinamento e direzione della stessa, tra istituti della cultura di appartenenza statale ovvero enti pubblici e privati derivanti da trasformazione di precedenti enti pubblici vigilati dal Ministero dei Beni culturali (ad esclusione delle fondazioni di produzione musicale di cui al dlgs 367/96) e lavoratori impiegati per soddisfare esigenze temporanee legate alla realizzazione di mostre, eventi e manifestazioni di interesse culturale

DIRITTO DI PRECEDENZA: salvo diversa disposizione dei CONTRATTI COLLETTIVI (anche precedentemente il richiamo era ai 3 tipi di contrattazione), il lavoratore che ha prestato attività lavorativa per un periodo superiore a 6 mesi, ha diritto di precedenza nelle future assunzioni a T.I. (a T.I./T.D. in caso di congedo di maternità, a T.D. in caso di stagionali) che l’azienda intenda effettuare entro 1 anno.Condizioni: il diritto di precedenza deve essere espressamente richiamato nel contratto; il lavoratore deve manifestare per iscritto ((NEWNEW) ) la sua volontà

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DIVIETI A STIPULARE T.D.:-per sostituire lavoratori IN SCIOPERO-c/o unità produttive in cui, nei 6 mesi precedenti, si è proceduto a licenziamenti collettivi che hanno riguardato lavoratori adibiti alle stesse mansioni cui si riferisce il contratto a T.D.-presso unità produttive in cui è operante una sospensione del lavoro o riduzione dell’orario di lavoro per cig, che interessano lavoratori adibiti alle stesse mansioni cui si riferisce il C.T.D.-per datori di lavoro che non hanno effettuato valutazione dei rischi (salute e sicurezza)

SANZIONE PER VIOLAZIONE DIVIETI: «TRASFORMAZIONE A T.I.» del contratto

STOP AND GO (INTERVALLI): 10 o 20 gg. (rispettivamente: se contratto scaduto è inferiore a 6 mesi o uguale/superiore a 6 mesi)- NO STOP AND GO: ATTIVITA’ STAGIONALI (art. 21, 2 c) di cui al DPR 1525/63 e nelle ipotesi individuate dai CONTRATTI COLLETTIVI (precedentemente il riferimento era ad AVVISI COMUNI e CONTRATTI COLLETTIVI NAZIONALI stipulati dalle OO.SS. Comparativamente più rappresentative) [«provvisoria ultrattività» del DPR 1525/63 che resta in vigore fino all’emanazione del DECRETO MINISTERIALE ((NEWNEW) che dovrà individuare le attività stagionali]; START-UP INNOVATIVE (art. 21, 3 c)

SANZIONE PER RINNOVO DURANTE L’INTERVALLO: «TRASFORMAZIONE A T.I.» dalla decorrenza del 2° contratto

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PERIODI CUSCINETTO («proroga di fatto»): 30 o 50 gg. (rispettivamente: se contratto in essere è inferiore a 6 mesi o uguale/superiore a 6 mesi)-MAGGIORAZIONE RETRIBUTIVA: del 20% fino al 10° giorno di mini proroga e del 40% dall’11° giorno in poi (fino al 30° o 50° giorno a seconda della durata del contratto)

SANZIONE PER SUPERAMENTO PERIODO CUSCINETTO: «TRASFORMAZIONE A T.I.» dal giorno di sforamento periodo cuscinetto

(Rispetto alla precedente disciplina, è stata abrogata la sanzione della TRASFORMAZIONE a T.I. in caso di 2 contratti che si succedono senza soluzione di continuità)

IMPUGNAZIONE CONTRATTO A TEMPO DETERMINATO:-ENTRO 120 gg dalla cessazione del singolo contratto (impugnazione stragiudiziale) + 180 gg (impugnazione giudiziale)

-EFFETTO: nei casi di trasformazione in contratto a tempo indeterminato, il giudice condanna il datore di lavoro al risarcimento del danno, con una indennità onnicomprensiva da 2,5 a 12 mensilità dell’ultima retribuzione di riferimento per il calcolo del TFR. Questa indennità ristora totalmente il lavoratore dal pregiudizio subito comprese le conseguenze retributive e contributive relative al periodo compreso tra la scadenza del termine e la sentenza.-In caso di contratti collettivi che prevedano, sulla base di specifiche graduatorie, assunzioni a tempo indeterminato, l’indennità va da 2,5 a 6 mensilità.

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ART. 29, 4 c.ART. 29, 4 c.P.A. e t. determinatoP.A. e t. determinato

Alla P.A. Alla P.A. SI APPLICA SI APPLICA IL NUOVO IL NUOVO T.D., FERMO RESTANDO QUANTO T.D., FERMO RESTANDO QUANTO DISPOSTO DALL’ART. 36 D.LGS DISPOSTO DALL’ART. 36 D.LGS

165/2001165/2001

P.A. e t. determinatoP.A. e t. determinato

SPECIFICHE DEROGHE ED ESCLUSIONI T.D.:SPECIFICHE DEROGHE ED ESCLUSIONI T.D.:-Esclusi dal tetto del 20%: istituti pubblici di ricerca istituti pubblici di ricerca e lavoratori chiamati a svolgere attività di insegnamento, di ricerca scientifica o tecnologica, di assistenza tecnica alla stessa o di coordinamento e direzione della stessa (ART. 23, 3 c).

- Tetto dei 36 mesi: NO per le attività di ricerca scientificaattività di ricerca scientifica, poiché vi è una espressa deroga al tetto dei 36 mesi potendo avere una durata pari a quella del progetto di ricerca al quale si riferiscono (ART. 23, 3 c.)

-Esclusi dal campo di applicazione del nuovo T.D. in quanto disciplinati da normativa ad hoc: contratti a T.D. stipulati nelle Universitàcontratti a T.D. stipulati nelle Università ai sensi della Legge Gelmini (L.240/2010) (ART. 29, 1c., lett. d)

-Non si applicano art. 19, commi da 1 a 3 (tetto 36 mesi + 1 deroga di 12 mesi) e 21 (max 5 proroghe e stop and go) del dlgs 81/15 sul T.D.: al personale artistico e personale artistico e tecnico delle Fondazioni di produzione musicale tecnico delle Fondazioni di produzione musicale di cui al dlgs 367/1999 (ART. 29, 3 c)

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ABROGATI ARTT. da 33 a 40 D.LGS 276/2003

RESTA INTATTA LA NORMATIVA PRECEDENTE:

a)DEFINIZIONE: attività discontinue e intermittenti

-«senza disponibilità»: NO indennità di disponibilità e NO maturazione di alcun trattamento economico e normativo-«con disponibilità»: SI indennità di disponibilità mensile definita dai CONTRATTI COLLETTIVI e comunque non inferiore all’importo fissato con DECRETO MIN.LAV, sentite le associazioni sindacali comparativamente più rappresentative sul piano nazionale (è la stessa dizione della precedente normativa)

b)OBBLIGO DI COMUNICAZIONE: SMS o MAIL alla DTL (prima dell’inizio della prestazione o di un ciclo integrato di prestazioni non superiore a 30 gg)

SANZIONE PER VIOLAZIONE OBBLIGO COMUNICAZIONE: da 400€ a 2.400€ in relazione a ciascun lavoratore (NO diffida)

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Artt. da 13 a 18 LAVORO INTERMITTENTE Artt. da 13 a 18 LAVORO INTERMITTENTE (A CHIAMATA)(A CHIAMATA)

c) DURATA: 400 giornate lavorate in 3 anni solari (tra stesso datore e stesso lavoratore) - ESCLUSIONI DAL TETTO DELLE 400 GIORNATE: turismo, pubblici esercizi, spettacolo

SANZIONE PER VIOLAZIONE 400 GIORNATE: «TRASFORMAZIONE IN RAPPORTO A TEMPO PIENO ED INDETERMINATO»

d) REQUISITI SOGGETTIVI: può in ogni caso essere attivato con soggetti con MENO DI 24 ANNI E PIU’ DI 55 ANNI

e) REQUISITI OGGETTIVI: i CONTRATTI COLLETTIVI definiscono le esigenze di utilizzo del lavoro intermittente anche con riferimento alla possibilità di svolgere le prestazioni in periodi predeterminati nell’arco della settimana, mese, anno.In assenza dei contratti collettivi, i casi di utilizzo sono individuati con DECRETO DEL MIN.LAV. ((NEWNEW) )

N.B. Non vi è alcun rinvio al DM 23 ottobre 2004, che, in via provvisoria ed in assenza di contrattazione collettiva, rinviava al R.D. 2657/1923 in cui erano contenute un elenco di esigenze oggettive per poter attivare tale contratto. E’ pur vero, però, che anche in assenza di esplicito richiamo, l’art.55, 3 c. D.LGS 81/15 stabilisce che «SINO ALL’EMANAZIONE DEI DECRETI RICHIAMATI DALLE DISPOSIZIONI DEL PRESENTE DLGS, TROVANO APPLICAZIONE LE REGOLAMENTAZIONI VIGENTI…ERGO…RD 2657/1923.

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ART. 13, 5 c.ART. 13, 5 c.P.A. e lavoro intermittenteP.A. e lavoro intermittente

Le disposizioni sul lavoro Le disposizioni sul lavoro intermittente intermittente NON SI APPLICANO NON SI APPLICANO

alla P.Aalla P.A..

ABROGATI ARTT. da 70 a 73 D.LGS 276/2003

a) COMPENSO MAX ANNUO DEL PRESTATORE DI LAVORO:-((NEWNEW) ) Max 7 MILA EURO in 1 anno civile indipendentemente dal numero dei committenti;-((NEWNEW) ) Max 3 MILA EURO se beneficiario di sostegno o integrazione al reddito per prestazioni da svolgere in tutti i settori produttivi ed anche Enti Locali (misura viene resa strutturale); -Il singolo committente imprenditore o professionista, può corrispondere un max di 2 MILA EURO a singolo prestatore (fermo restando il tetto di 7 mila euro annue percepibili dal singolo prestatore)

b) VALORE NOMINALE E ORARIO:- 10 € LORDI (7,50 NETTI L’ORA a lavoratore): si tratta di un importo provvisorio in attesa dell’emanazione del DECRETO MIN.LAV, che definirà il valore nominale tenendo conto della medie delle retribuzioni rilevate per le diverse attività lavorative e delle risultanze istruttorie del confronto con le parti sociali ((NEWNEW) )

c) COMMITTENTI:- PRIVATI e COMMITTENTE PUBBLICO (quest’ultimo può avvalersi di lavoro accessorio nel rispetto dei vincoli previsti dalla vigente normativa in materia di contenimento delle spese di personale e, ove previsto, dal patto di stabilità interno)

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Artt. da 48 a 50 LAVORO ACCESSORIOArtt. da 48 a 50 LAVORO ACCESSORIO

d) SETTORI:-TUTTI SETTORI PRODUTTIVI ed ENTI LOCALI-SETTORE AGRICOLO: - prestazioni in attività agricole di carattere stagionale effettuate da pensionati e giovani con meno di 25 anni (regolarmente iscritti ad un ciclo di studi) - prestazioni rese nell’ambito di attività agricole svolte a favore di soggetti di cui all’art. 34, comma 6 del DPR 633/72, ma solo se il lavoratore è un soggetto non iscritto l’anno precedente negli elenchi anagrafici dei lavoratori agricoli - ((NEWNEW) valore voucher in agricoltura: il valore nominale nel settore agricolo è pari all’importo della retribuzione oraria delle prestazioni di natura subordinata individuata dal CONTRATTO COLLETTIVO stipulato dalle associazioni sindacali comparativamente più rappresentative sul piano nazionale

e) VIETATO: ((NEWNEW) NO lavoro accessorio per L’ESECUZIONE DI APPALTI DI OPERE E SERVIZI (salvo ipotesi specifiche che verranno definite da DECRETO MIN.LAV, da emanare entro 6 mesi, sentite Parti Sociali)f) COMUNICAZIONE PREVENTIVA: ((NEWNEW) alla DTL con SMS o MAIL (dati e C.F. lavoratore; luogo della prestazione e durata della stessa riferita ad un arco temporale di max 30 gg successivi alla comunicazione). P.s. Circ. Min.Lav del 25.5.2015: nelle more dell’attivazione delle relative procedure telematiche, la comunicazione dovrà continuare ad essere effettuata all’INPS. g) CONCESSIONARIO SERVIZIO: ((NEWNEW) provvisoriamente determinati in INPS e AGENZIE LAVORO (in attesa di DECRETO MIN LAV che individuerà definitivamente i concessionari ed i criteri e modalità per il versamento dei contributi previd e assic)

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h) RINNOVO E PERMESSO SOGGIORNO: i compensi percepiti con buoni lavoro, sono computati ai fini della determinazione del reddito necessario per il rilascio/rinnovo permesso di soggiorno

i) COMPENSO: ESENTE DA IMPOSIZIONE FISCALE

l) COMPENSO: NON INCIDE SULLO STATO DI DISOCCUPATO O INOCCUPATO

m) FASE TRANSITORIA: i buoni lavoro richiesti prima del 25 giugno 2015, potranno essere utilizzati fino al 31.12 2015 con la precedente disciplina

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ART. 48, 7 c.ART. 48, 7 c.P.A. e lavoro accessorioP.A. e lavoro accessorio

«RESTA FERMO QUANTO DISPOSTO DALL’ART. 36 D.LGS 165/2001»

ABROGATO D.LGS 167/2011

FASE TRANSITORIA: ART. 47, 5 c. d.lgs 81/15: «Per le Regioni e Province Autonome e i settori ove la nuova disciplina non sia immediatamente operativa, trovano applicazione le regolazioni vigenti. In assenza di offerta formativa pubblica riguardante l’apprendistato professionalizzante, trovano immediata applicazione le regolazioni contrattuali vigenti»

RESTANO I 3 TIPI DI APPRENDISTATO:

((NEWNEW) )

a)Apprendistato per la qualifica e il diploma professionale, il diploma di istruzione secondaria superiore e il certificato di specializzazione tecnica superiore (era «apprendistato per la qualifica e per il diploma professionale»)b)Apprendistato professionalizzante (era «apprendistato professionalizzante o di mestiere»)c)Apprendistato di alta formazione e ricerca

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Artt. da 41 a 47 APPRENDISTATOArtt. da 41 a 47 APPRENDISTATO

36APPRENDISTATO 1° TIPO (I)APPRENDISTATO 1° TIPO (I) APPRENDISTATO 3° TIPO (I)APPRENDISTATO 3° TIPO (I) Età apprendista: tra 15 e 25 anni (compiuti) Età apprendista: tra 18 e 29 anni (compiuti)

TUTTI I SETTORI DI ATTIVITA’ TUTTI I SETTORI DI ATTIVITA’, PUBBLICI E PRIVATI(per conseguire: titoli di studio universitari e alta formazione, compresi dottorati di ricerca ed i diplomi relativi ad istituti tecnici superiori per attività di ricerca e praticantato)

FORMA SCRITTA (ai fini probatori) PFI è predisposto dall’istituzione formativa con il coinvolgimento dell’impresa

- FORMA SCRITTA (ai fini probatori)- PFI è predisposto dall’istituzione formativa con il coinvolgimento dell’impresa

Durata contratta: Minimo 6 MESI e Max 3 ANNI (o 4 nel caso di diploma professionale quadriennale)

Durata contratta: MINIMO 6 MESI

((NEWNEW) ) REGOLAMENTAZIONE APPRENDISTATO: rimessa alle Regioni e Prov. Autonome di Trento e Bolzano. In assenza di regolamentazione regionale, provvede il Ministero Lavoro con propri DECRETI.Inoltre, apposito DECRETO MIN. LAV di concerto con Ministro Istruzione, Università, ricerca e Ministro Economia e Finanze, previa intesa in sede di Conferenza Stato Regioni, definirà STANDARD STANDARD FORMATIVI APPRENDISTATOFORMATIVI APPRENDISTATO che definiscono livelli essenziali delle prestazioni. Nel DECRETO sono definiti, inoltre, i criteri generali per la realizzazione dei percorsi di apprendistato ed i requisiti delle imprese nelle quali si svolge ed il monte ore massimo del percorso scolastico che può essere svolto in apprendistato ed il numero di ore da effettuare in azienda.

REGOLAMENTAZIONE E DURATA APPRENDISTATO PER I SOLI PROFILI CHE ATTENGONO ALLA FORMAZIONE: rimessa alle Regioni e Prov. Autonome di Trento e Bolzano, in accordo con le OO.SS. Territoriali comparativamente più rappresentative sul piano nazionale, le Università, gli istituti tecnici superiori e le altre istituzioni formative o di ricerca. In assenza di tale regolamentazione regionale, l’attivazione dell’apprendistato è rimessa ad apposite CONVENZIONI tra singolo datore di lavoro o dalle sue associazioni, e Università, istituti tecnici superiori e altre istituzioni formative o di ricerca.

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APPRENDISTATO 1° TIPO (II)APPRENDISTATO 1° TIPO (II) APPRENDISTATO 3° TIPO (II)APPRENDISTATO 3° TIPO (II)((NEWNEW) ) STPULA CONTRATTO APPRENDISTATO: il DATORE stipula PROTOCOLLO con ISTITUZIONE FORMATIVA a cui lo studente è iscritto, secondo lo schema definito dal menzionato DECRETO MIN.LAV (di concerto con….).

((NEWNEW) ) STPULA CONTRATTO APPRENDISTATO: il DATORE stipula PROTOCOLLO con ISTITUZIONE FORMATIVA a cui lo studente è iscritto o con l’ENTE RICERCA.Il PROTOCOLLO deve essere redatto secondo lo schema del DECRETO MIN.LAV (di concerto con….) e stabilisce altresì il numero dei crediti formativi per ciascuno studente.

((NEWNEW) ) DURATA DELLA FORMAZIONE ESTERNA ALL’AZIENDA CHE E’ SVOLTA NELL’ISTITUZIONE FORMATIVA IN CUI E’ ISCRITTO LO STUDENTE: formazione non superiore al 60% dell’orario ordinamentale per il 2° anno e al 50% per il 3° e 4° anno. Per le ore di formazione svolte all’interno dell’istituzione scolastica: il datore di lavoro è esonerato dall’obbligo retributivo. Per le ore di formazione a carico del datore di lavoro: è riconosciuta al lavoratore una retribuzione pari al 10% di quella che gli sarebbe dovuta.

((NEWNEW) ) Per le ore di formazione svolte all’interno dell’istituzione scolastica: il datore di lavoro è esonerato dall’obbligo retributivo. Per le ore di formazione a carico del datore di lavoro: è riconosciuta al lavoratore una retribuzione pari al 10% di quella che gli sarebbe dovuta.

((NEWNEW) ) SISTEMA DI ALTERNANZA SCUOLA-LAVORO (es: Bolzano): Nelle Regioni e le Prov autonome che abbiano già definito un sistema duale, i CONTRATTI COLLETTIVI NAZIONALI possono prevedere specifiche modalità di utilizzo dell’apprendistato, anche a tempo determinato, per lo svolgimento di attività stagionali.

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APPRENDISTATO 1° TIPO (III)APPRENDISTATO 1° TIPO (III) APPRENDISTATO 3° TIPO (III)APPRENDISTATO 3° TIPO (III)DISCIPLINA DEL CONTRATTO: rimessa ad ACCORDI INTERCONFEDERALI e CONTRATTI COLLETTIVI NAZIONALI (stipulati dalle OO.SS. comparativamente più rappresentative sul piano nazionale) nel rispetto dei seguenti principi:-NO retribuzione a cottimo-Inquadram lavoratore fino a 2 livelli inferiori o, in alternativa, retribuzione in percentuale e proporzionata all’anzianità di servizio-Presenza di un tutor o referente aziendale-Possibilità di percorsi formativi attraverso Fondi Interprofessionali-Registrazione della formazione effettuata e della qualificazione professionale, nel libretto formativo del cittadino-Possibilità di prolungare il periodo di apprendistato in caso di malattia, infortunio o altra causa di sospensione involontaria di durata superiore a 30 gg.

DISCIPLINA DEL CONTRATTO: rimessa ad ACCORDI INTERCONFEDERALI e CONTRATTI COLLETTIVI NAZIONALI (stipulati dalle OO.SS. Comparativamente più rappresentative sul piano nazionale) nel rispetto dei seguenti principi:-NO retribuzione a cottimo-Inquadram lavoratore fino a 2 livelli inferiori o, in alternativa, retribuzione in percentuale e proporzionata all’anzianità di servizio-Presenza di un tutor o referente aziendale-Possibilità di percorsi formativi attraverso Fondi Interprofessionali-Registrazione della formazione effettuata e della qualificazione professionale, nel libretto formativo del cittadino-Possibilità di prolungare il periodo di apprendistato in caso di malattia, infortunio o altra causa di sospensione involontaria di durata superiore a 30 gg.

Previdenza e assistenza:-assicur. contro malattie-assicur contro invalidità e infortuni-maternità-assegni familiari-contribuzione di 1,31%

Previdenza e assistenza:-assicur. contro malattie-assicur contro invalidità e infortuni-maternità-assegni familiari-contribuzione di 1,31%

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APPRENDISTATO 1° TIPO (IV)APPRENDISTATO 1° TIPO (IV) APPRENDISTATO 3° TIPO (IV)APPRENDISTATO 3° TIPO (IV)CUMULO PERIODI APPRENDISTATO 1° LIVELLO E PROFESSIONALIZZANTE: possibilità di trasformare, cumulando i periodi. secondo periodi di durata massima stabiliti dai contratti collettivi nazionali, l’apprendistato di 1° livello e professionalizzante ((NEWNEW) ) MANCATO RAGGIUNGIMENTO DEGLI OBIETTIVI FORMATIVI attestato dall’istituzione formativa di provenienza: giustificato motivo di licenziamento

LICENZIAMENTO ILLEGITTIMO: SANZIONI VIGENTI

RECESSO: alla fine del periodo di apprendistato, le parti possono recedere dal contratto con preavviso decorrente dal predetto termine. Durante il periodo di preavviso continua ad applicarsi la disciplina del contratto di apprendistato. Se nessuna delle parti recede, il rapporto prosegue come ORDINARIO RAPPORTO DI LAVORO SUBORDINATO A TEMPO INDETERMINATO.

RECESSO: alla fine del periodo di apprendistato, le parti possono recedere dal contratto con preavviso decorrente dal predetto termine. Durante il periodo di preavviso continua ad applicarsi la disciplina del contratto di apprendistato. Se nessuna delle parti recede, il rapporto prosegue come ORDINARIO RAPPORTO DI LAVORO SUBORDINATO A TEMPO INDETERMINATO.

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APPRENDISTATO PROFESSIONALIZZANTE (I)APPRENDISTATO PROFESSIONALIZZANTE (I)ETA’ apprendista: tra 18 (possibilità di anticipare a 17 anni solo per giovani già in possesso di una qualifica professionale) e 29 anni (compiuti)

TUTTI I SETTORI DI ATTIVITA’, PUBBLICI E PRIVATI

DURATA: MINIMO 6 MESI; MAX 3 ANNI (5 per profili professionali caratterizzanti la figura dell’artigiano individuati dalla contrattazione collettiva di riferimento)

FORMA SCRITTA (ai fini probatori)

PFI: Il contratto contiene il PFI (Piano Formativo Individuale) la cui redazione è di competenza del datore di lavoro. Va redatto in forma sintetica o redatto in base a moduli e formulari definiti dalla contrattazione collettiva o dagli enti bilaterali

RECESSO: alla fine del periodo di apprendistato, le parti possono recedere dal contratto con preavviso decorrente dal predetto termine. Durante il periodo di preavviso continua ad applicarsi la disciplina del contratto di apprendistato. Se nessuna delle parti recede, il rapporto prosegue come ORDINARIO RAPPORTO DI LAVORO SUBORDINATO A TEMPO INDETERMINATO.

((NEWNEW) ) APPRENDISTATO PER CHI PERCEPISCE SIA L’INDENNITA’ DI MOBILITA’ CHE IL TRATTAMENTO DI DISOCCUPAZIONE: possibile assumerli come apprendisti senza limiti di età; non vige il divieto di licenziamento durante il periodo formativo; NO permanenza agevolazione contributiva nell’anno successivo alla trasformazione a T.I.

LICENZIAMENTO ILLEGITTIMO: SANZIONI VIGENTI

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APPRENDISTATO PROFESSIONALIZZANTE (II)APPRENDISTATO PROFESSIONALIZZANTE (II)DISCIPLINA DEL CONTRATTO: E’ rimessa ad ACCORDI INTERCONFEDERALI e CONTRATTI COLLETTIVI NAZIONALI (stipulati dalle OO.SS. comparativamente più rappresentative sul piano nazionale) nel rispetto dei seguenti principi:-NO retribuzione a cottimo-Inquadramento lavoratore fino a 2 livelli inferiori o, in alternativa, retribuzione in percentuale e proporzionata all’anzianità di servizio-Presenza di un tutor o referente aziendale-Possibilità di percorsi formativi attraverso Fondi Interprofessionali-Registrazione della formazione effettuata e della qualificazione professionale, nel libretto formativo del cittadino-Possibilità di prolungare il periodo di apprendistato in caso di malattia, infortunio o altra causa di sospensione involontaria di durata superiore a 30 gg.

Gli ACCORDI INTERCONFEDERALI e CONTRATTI COLLETTIVI NAZIONALI (stipulati dalle OO.SS. comparativamente più rappresentative sul piano nazionale), stabiliscono DURATA e MODALITA’ di EROGAZIONE DELLA FORMAZIONE PER L’ACQUISIZIONE DELLE RELATIVE COMPETENZE TECNICO-PROFESSIONALI E SPECIALISTICHE, DURATA ANCHE MINIMA del periodo di apprendistato

FORMAZIONE PUBBLICA: MAX 120 ORE IN 3 ANNI e disciplinata dalle Regioni e Prov. Autonome di Trento e Bolzano, sentite le Parti Sociali. La Regione comunica entro 45 gg dall’instaurazione del contratto di apprendistato, le modalità di svolgimento della formazione pubblica.

APPRENDISTATO, anche A T.D. PER ATTIVITA’ IN CICLI STAGIONALI: i CONTRATTI COLLETTIVI NAZIONALI, possono prevedere specifiche modalità di svolgimento del contratto di Apprendistato, anche a Tempo Determinato, per datori di lavoro che svolgono la propria attività in cicli stagionali.

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APPRENDISTATO PROFESSIONALIZZANTE (III)APPRENDISTATO PROFESSIONALIZZANTE (III)Previdenza e assistenza:-assicur. contro malattie-assicur contro invalidità e infortuni-maternità-assegni familiari-contribuzione di 1,31%

Limiti quantitativi assunzioni (o direttamente o per somministrazione):AZIENDE FINO A 9 DIP: RAPPORTO 1:1AZIENDE OLTRE 9 DIP: RAPPORTO 3:2AZIENDE SENZA LAVORATORI QUALIFICATI O SPECIALIZZATI O CHE NE ABBIA UN NJUUMERO INFERIORE A 3: max 3 apprendisti(NO limiti quantitativi per imprese artigiane)((NEWNEW) ) Percentuali di stabilizzazione apprendisti:AZIENDE CON ALMENO 50 DIP: stabilizzazione di almeno il 20% degli apprendisti negli ultimi 36 mesi. I CONTRATTI COLLETTIVI NAZIONALI DI LAVORO possono prevedere percentuali diverse rispetto al 20%.SANZIONE PER VIOLAZIONE LIMITE LEGALE DEL 20%: gli apprendisti assunti in violazione dei limiti, sono considerati ORDINARI LAVORATORI SUBORDINATI A TEMPO INDETERMINATO SIN DALLA DATA DI COSTITUZIONE DEL RAPPORTO.

SGRAVIO CONTRIBUTIVO: AZIENDE FINO A 9 DIP: SGRAVIO DEL 100% PER 3 ANNI + 1 ANNO DI T.I. (sgravio valido fino al 31.12.2016); AZIENDE OLTRE 9 DIP: pagano solo il 10% PER 3 ANNI + 1 ANNO T.I.

Art. 53Art. 53SUPERAMENTO ASSOCIAZIONE IN SUPERAMENTO ASSOCIAZIONE IN

PARTECIPAZIONE CON APPORTO DI LAVOROPARTECIPAZIONE CON APPORTO DI LAVORO

((NEWNEW) ) MODIFICHE ALL’ART. 2549 C.C.Dal 25 giugno 2015, non potranno più stipularsi contratti di associazione in partecipazione con apporto di lavoro (in tutto o in parte), nel caso in

cui l’associato sia persona fisica.

FASE TRANSITORIA:

I contratti di associazione in partecipazione in atto al 25 giugno 2015, nei quali l’apporto dell’associato persona fisica, consista, in tutto o in parte, in una prestazione di lavoro, sono fatti salvi fino alla loro cessazione

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Art. 3 Art. 3 DISCIPLINA DELLE MANSIONIDISCIPLINA DELLE MANSIONI

((NEWNEW) ) L’ art. 2103 c.cart. 2103 c.c. (e ART 13 L.300/70ART 13 L.300/70) è stato modificato:

1)IL LAVORATORE DEVE ESSERE ABIBITO A: MANSIONI PER LE QUALI E’ STATO ASSUNTO; MANSIONI CORRISPONDENTI all’INQUADRAMENTO SUPERIORE CHE ABBIA SUCCESSIVAMENTE ACQUISITO; MANSIONI RICONDUCIBILI ALLO STESSO LIVELLO E CATEGORIA LEGALE DI INQUADRAMENTO DELLE ULTIME SVOLTE

2) «DEMANSIONAMENTO 1DEMANSIONAMENTO 1»: MANSIONI APPARTENENTI AL LIVELLO DI INQUADRAMENTO INFERIORE PURCHE’ RIENTRANTI NELLA MEDESIMA CATEGORIA LEGALE::a)in caso di MODIFICA DEGLI ASSETTI ORGANIZZATIVI AZIENDALI b)Ipotesi previste dai CONTRATTI COLLETTIVI Il «demansionamento» deve essere comunicato per ISCRITTO (a pena di nullità) ed il lavoratore ha diritto alla CONSERVAZIONE DEL LIVELLO DI INQUADRAMENTO e del TRATTAMENTO RETRIBUTIVO in godimento, fatta eccezione per gli elementi retributivi collegati a particolari modalità di svolgimento della precedente prestazione lavorativa.

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3) «DEMANSIONAMENTO 2DEMANSIONAMENTO 2»: possono essere stipulati ACCORDI INDIVIDUALI ACCORDI INDIVIDUALI di modifica delle MANSIONI, della CATEGORIA LEGALE, del LIVELLO DI INQUADRAMENTO e della relativa RETRIBUZIONE, nell’interesse del lavoratore alla conservazione dell’occupazione, all’acquisizione di una diversa professionalità o al miglioramento delle condizioni di vita (nelle sedi di cui all’articolo 2113, ultimo comma, o avanti alle commissioni di certificazione di cui all’articolo 76 del decreto legislativo n. 10 settembre 2003, n. 276). Il lavoratore può farsi assistere da sindacato, avv.to., consulente lav.

4) MANSIONI SUPERIORI: il lavoratore ha diritto al trattamento corrispondente all’attività svolta e l’assegnazione diviene definitiva dopo un periodo stabilito dai CONTRATTI COLLETTIVI, o, in mancanza, dopo 6 MESI CONTINUATIVI.

5) TRASFERIMENTO LAVORATORE: da una unità produttiva all’altra solo per comprovate ragioni tecniche, organizzative e produttive.

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