Le competenze: il punto di vista dell’Organizzazione Aziendale

Roberta Mazzoni

Forlì 9 ottobre 2014

Agenda

• Alcune riflessioni di contesto;

• Competenza – come interpretare;

• Competenza Avanzata;

• Il percorso svolto in Azienda;

• Le prospettive future nei contesti organizzativi

IN ITALIA 12,3% over 65 (2011) 16,6% (previsioni 2030) 6,03% over 80 (2011) 8,93% (previsioni 2030) Fonti:ISTAT 2011. Il futuro demografico del paese.

Projections of disability trends

LA POPOLAZIONE INVECCHIA…. La quota media di anziani over 80 pari al 3.9% nel 2010, si prevede pari al 10% nel 2050 tra i Paesi OECD.

LE PATOLOGIE CRONICHE: QUANTO INCIDONO SUL PIL? • Si stima che il costo delle patologie croniche e dei loro fattori di rischio incida sul PIL di una nazione tra lo 0.02 % e il 6.77% (Oxford Health Alliance, Economic consequences of chronic diseases and the economic rationale for public and private intervention 2005) • Si ritiene che nei prossimi vent’anni il costo delle patologie croniche superi i 38 trilioni di dollari ( 48% del PIL globale nel 2010) (World Economic Forum and Harvard School of Public Health, The Global Economic Burden of Non–communicable Diseases 2011)

Transizione epidemiologica

38,6% dei residenti dichiara di essere affetto da almeno una delle principali patologie croniche

20,1% ha almeno due patologie croniche e tra gli over 75 la percentuale tocca il 68,2% dei “grandi vecchi” Fonte ISTAT 2011. Annuario Statistico Italiano

Dal paradigma dell’attesa

al paradigma dell’iniziativa

Prevalenza Prevalenza DisabilitàDisabilità

0

10

20

30

40

50

65-69 70-74 75-79 80-84 85+

Uomini

Donne

%

% 53.9%

0

10

20

30

40

50

65-69 70-74 75-79 80-84 85+

ILSA

I CARe

InCHIANTI

Educazione

Trasporti

Casa

Povertà

Organizzazione Urbana

Ambiente Fisico

Contesto Sociale

La salute, non solo servizi sanitari

Per vivere più a

lungo e in miglior

salute

Stili e abitudini di vita

Adottare un approccio bio - psico - sociale e agire sui

Determinanti Sociali della Salute

MSSS, 2007 http://publications.msss.gouv.qc.ca/acrobat/f/documentation/2006/06-245-02.pdf

Le determinanti della sostenibilità del SSN

Spesa sanitaria, finanziamento e disavanzo (1990-2013)

8

12,3%5,4%3,0%6,5%6,8%

1,9%4,2%

7,5%6,7%5,3%

4,2%4,4%3,4%2,7%

6,2%5,3%4,1%

1,9%1,1%-0,5%-0,7%

-20.000

0

20.000

40.000

60.000

80.000

100.000

120.000

140.000

1990 1991 1992 1993 1994 1995 1996 1997 1998 1999 2000 2001 2002 2003 2004 2005 2006 2010 2011 2012 2013

• La spesa del SSN storicamente cresceva in media del 4% all’anno, con un deficit medio del 4%, seppur con grosse differenze inter-regionali.

• Dal 2009 la spesa pubblica è rimasta immutata e il deficit è stato praticamente azzerato

Come è stato possibile ottenere questo risultato, in un sostanziale clima di tenuta politico-istituzionale del sistema?

Le determinanti della sostenibilità del SSN Riduzione dell’accesso alle prestazioni

9

Diminuzione generalizzata delle attività di ricovero

AnnoNumero di

Dimissioni (1)

Giornate di

ricovero (1)

Rapporto tra

giornate in DH e in

RO

Degenza media (2)

2006 12.843.634 77.876.800 19,1% 6,68

2007 12.330.465 76.224.954 18,6% 6,72

2008 12.100.698 75.371.789 18,2% 6,76

2009 11.657.864 73.412.967 17,5% 6,69

2010 11.277.742 71.904.063 17,2% 6,74

2011 10.749.246 69.417.699 16,7% 6,81

2012 10.257.796 66.707.607 15,2% 6,79

2011-2012 -3,8% -3,4% / /

Riduzione dei consumi di prestazioni di specialistica ambulatoriale (diagnostica, laboratorio e attività clinica) tra il 2011 e il 2012, prodotte sia dal pubblico che dal privato accreditato

Tasso standardizzato di prestazioni di assistenza specialistica amb.

Le determinanti della sostenibilità del SSN

Possibili leve per contenere la crescita della spesa:

• Riduzione del costo per singoli input della produzione;

• Diminuzione dell’accesso alle prestazioni, eventualmente spostando parte dei consumi dai servizi garantiti gratuitamente dal SSN a prestazioni a pagamento privato;

• Aumento del ticket alle famiglie;

• Razionalizzazione dell’organizzazione dei servizi per aumentare la produttività migliorare la razionalità allocativa per avvicinare la geografia dei servizi all’epidemiologia emergente

• Rapporto Oasi 2014

10

Riduzione del costo per singolo input

• Tassi di crescita annuali per fattore produttivo

1995 2000 2005 2010 2011 2012 2013

Personale 1,4% 9,2% 7,6% 1,3% -1,6% -1,4% -1,2%

Beni e servizi -3,6% 11,3% 18,2% 0,8% 4,0% 3,4% -1,2%

Medicina gen. conv. -0,1% 11,6% 13,5% 2,8% 1,3% 0,3% -0,6%

Farmaceutica conv. -9,6% 14,8% -1,7% -0,8% -9,6% -9,8% -3,4%

Ospedaliera accreditata 2,0% 10,5% -10,8% 0,3% -2,4% -1,4% 0,0%

Spec. conv. -3,1% 10,3% 4,4% 10,4% 3,6% 1,9% 0,1%

Altra ass. conv. 3,5% 8,8% 7,2% 3,6% 0,8% 1,0% 4,5%

Le Ricadute Sistema Salute e sul Sistema Assistenziale

• Organici contingentati;

• Mancato reintegro del personale;

• Blocco del turn-over;

• Congelamento dei contratti di lavoro;

• Aumento dell’età media degli operatori dedicati all’assistenza;

• Lentezza e difficoltà nel comprendere i cambiamenti nel S.S.N

Riorganizzazione della geografia dei servizi Indicazioni del Patto della Salute (1/2)

• Ulteriore riduzione dei posti letto ospedalieri;

• Incremento dell’attività ambulatoriale, in particolare per seguire le patologie croniche, attraverso l’adozione sistematica di PDTA costo-efficaci;

• Crescita e preciso dimensionamento delle strutture intermedie (subacuto e lungodegenza);

• Reale e incisiva diffusione di modelli di disease management della cronicità facendo perno sulle unità complesse di cure primarie e sulle case della salute, valorizzando il ruolo clinico delle cure primarie (MMG e specialisti ambulatoriali in coordinamento con le professioni sanitarie)

13

Le Linee d’indirizzo Regionali

Periodo di grande trasformazione dei modelli organizzativi.

• Piattaforme logistiche

• Ospedali per intensità di cura

• Case della salute

• Chronic Care Model

• Medicina d’iniziativa

• Cure Intermedie

• ………….

I tre assi dell’organizzazione Asset

Management Efficienza

della gestione operativa

Rimodulazione setting

assistenziali

Knowledge management

Specializzazioni e gestione delle

competenze professionali

Disease Management

efficacia e appropriatezza dei processi di

cura

F. Lega SDA Bocconi Bologna 02.05.2012

COMPETENZA

……una caratteristica

intrinseca individuale che è causalmente collegata ad una performance efficace o superiore in una mansione o in una situazione, e che è misurata sulla base di un criterio prestabilito…..

Skill

Conoscenze

Immagine di sé (Visione

personale: atteggiamenti

e valori)

Tratti, Motivazioni

VISIBILE

NASCOSTO

Spencer & Spencer

CARATTERISTICHE DELLA COMPETENZA

CARATTERISTICHE CARATTERISTICHE OSSERVABILI SOMMERSE - CONOSCENZE - IMMAGINE DI SE’ - SKILL - VALORI - MOTIVAZIONI

Visibili e più facili da sviluppare

Nascoste e più difficili da sviluppare

ATTEGGIAMENTI Sistema di convinzioni

e credenze

MOTIVAZIONI Spinte ad agire che orientano e dirigono

il comportamento

ABILITA’/CAPACITA’ Dotazione personale che

permette di eseguire con successo una

prestazione

CONOSCENZE Patrimonio di saperi nel

campo disciplinare di interesse

ATTITUDINI Predisposizioni,

Fattori di personalità, atteggiamenti

COMPETENZA

Spencer & Spencer da M. Borriello, Amministratore Delegato MIBI – “Risorse umane Processi Aziendali Miglioramento Continuo” 16.06.2004

Comportamenti osservabili ripetibili

sistematicamente

Combinazione di conoscenze teoriche

abilità, attitudini motivazione

COMPETENZA – SANITA’

• la competenza richiede conoscenze, appropriate attitudini e abilità osservabili, meccaniche o intellettuali che insieme concorrono all’erogazione di una specifica prestazione professionale”, offrendo interessanti spunti di riflessione in merito ai diversi significati sviluppabili in:

– capacità cognitiva;

– Abilità psicomotoria;

– Maturità emotiva – Atteggiamenti;

– Adozione di principi etici OMS 1988

Principiante

Princip esper min

Competente

Abile

Esperto

P. Benner 84

“Infermiere abilitato all’esercizio della professione (registered nurse) che ha acquisito una base di conoscenze a livello di esperto (expert knowledge base), abilità per prendere decisioni complesse (complex decision making skills) e competenze cliniche per un esercizio professionale ampliato (expanded practice), le cui caratteristiche dipendono dal contesto e/o paese in cui è accreditato per esercitare. Si raccomanda il possesso di una laurea biennale conseguita dopo il corso di base (master degree)”. ICN 2002

“ASSISTENZA INFERMIERISTICA AVANZATA” DI M.SHOBER-F.AFFARA (ICN). CASA EDITRICE AMBROSIANA, 2008.

NURSE PRACTIONER ADVANCED PRACTICE NURSE

Cosa distingue un registered nurse da un APN?

ESTESO extended

ESPANSO expanded

COMPETENZA accountability

RUOLO AVANZATO

“l’applicazione di una serie ampliata di competenze pratiche, teoriche e basate sulla ricerca, a fenomeni sperimentati dagli assistiti all’interno di un’area clinica specializzata della più ampia disciplina infermieristica”

COMPETENZE CORE Leadership clinica e professionale

Collaborazione e consulenza Capacità di condurre ricerche

Capacità di prendere decisioni etiche Addestramento e guida competenti ed esperti

“ASSISTENZA INFERMIERISTICA AVANZATA” DI M.SHOBER-F.AFFARA (ICN). CASA EDITRICE AMBROSIANA, 2008.

MODELLO CONCETTUALE DI HAMRIC PER LE COMPETENZE APN

Elementi facilitanti lo sviluppo delle competenze

1. Motivazione del personale, quale elemento che favorisce la flessibilità, l’abilità nella negoziazione e nella risoluzione dei conflitti e nella gestione del cambiamento;

2. Congruenza del percorso formativo con gli obiettivi di apprendimento;

3. Conoscenza della struttura, dell’organizzazione e del personale;

4. Aggiornamento costante sulle nuove tecnologie ed evidenze disponibili;

5. Valorizzazione dell’esperienza.

MOTIVAZIONE

• Motivazione e contesto diventano anche elementi strutturalmente essenziali per consentire alle competenze di poter esprimere al meglio le loro potenzialità, non sono quindi da ritenersi elementi costitutivi ma assumono una valenza più generale di contesto complessivo (P. Rotondi e A. Saggin 2002).

• La motivazione è l’elemento che permette la messa in moto del comportamento, essa infatti avvia il processo che trasforma un insieme di capacità in vere competenze finalizzate e funziona poi da elemento di costruzione della competenza in forma definitiva

MOTIVAZIONE

• Carica della persona

• “Questione Motivazionale”

– Organismo;

– Individuo;

– Comportamento-Azione

POLO DEI BISOGNI POLO DEGLI

OBIETTIVI

CO-OCCORENZA DI FORZE

CIO’ CHE SIAMO VERSO

CIO’ CHE

VORREMMO ESSERE

MOTIVAZIONE

• Attori Protagonisti Organizzazione

Espressione di sè

Costruire Motivazione

Contribuire a far Diventare “valore” il “Volere” Qualcosa di significativo può

Accadere per sé e per l’organizzazione

Superarsi, sfida..

Motivazione al Lavoro – Motivazione in organizzazione

Fare

Motivazione Al lavoro

Motivazione In Organizzazione

Stare

FARE PRESTAZIONE

RELAZIONE APPARTENENZA

vs

2007-2013 Area Vasta Romagna Centrale Operativa Unica di Area Vasta Romagna (118)

Istituto Scientifico Romagnolo per lo studio e la cura dei tumori

Trauma Center

Struttura di Patologia Clinica Pievesestina

• Laboratorio Unico Romagnolo

• Officina Trasfusionale del Dipartimento Immunotrasfusionale

Interaziendale

• Comitato Etico di Area Vasta Romagna e dell’IRST

• Servizio Farmaceutico di Area Vasta Romagna

Magazzino Unico

Programmi Interaziendali e Coordinamenti

Direzioni infermieristiche

e tecniche

Anno 2010

• Una diversa applicazione a livello aziendale

• Contratti Integrativi Locali diversificati nei 4 contesti

• Congelamento delle Progressioni Economiche a livello livello contrattuale

• Il blocco dei CCNL

Gruppo di Lavoro dei

Direttori DIT AVR

Romagna

Documento di sviluppo

delle competenze e analisi

delle competenze

Mappature dei profili

presenti

Definizione e Previsione

delle competenze necessarie

per lo sviluppo dei servizi

Descrizione dei Profili e

dei requisiti necessari

Valorizzazione competenze professionali

Valorizzazione competenze professionali

• Percorsi esistenti

• Volumi attività/popolazione di riferimento

• Riqualificazione dei percorsi organizzativi

• Documentazione di programmazione

Regionale/Nazionale

• Revisione della bibligrafia

Criteri per la determinazione del fabbisogno

Infermiere Specialista 50% Assistenza Clinica;

30% Consulenze -Esterne e

Ricerca; 10% Consulenza Interna

– Revisione Fra Pari – Supporto al Clinical

Manager 10% documenti di

Sviluppo professionale

Infermiera Generalista 90% Assistenza clinica

10% documentazione e sviluppo

professionale

Infermiere Esperto 80% Assistenza Clinica

20% documentazione e sviluppo

Rimini Ravenna Forlì Cesena

Posizione Funzionale 2013

N. personale del comparto

suddiviso per relativa

incentivazione

N. personale del comparto

suddiviso per relativa

incentivazione

N. personale del comparto

suddiviso per relativa

incentivazione

N. personale del comparto

suddiviso per relativa

incentivazione

€ 500 €1.000 €1.500 nulla €500 €1.000 €1.500

null

a

€ 500 €1.000 €1.500 nulla €500 €1.000 €1.500 nulla

1 REFERENTE QUALITÀ 102 20 5 50

2 INFERMIERE/TECNICO/OSTETRICO TUTOR 644 370 308 379

3

INFERMIERE/TECNICO/OSTETRICO TUTOR

D'AREA 16

4 REFERENTE ORGANIZZATIVO 3 18 0 4 3

5 INFERMIERE CASE MANAGER 5 16 129 31 11

6 REFERENTE PER LA RICERCA 0 2 2

7 REFERENTE DI FORMAZIONE 20 9 32

8 REFERENTE E GESTIONE APPARECCHIATURE 0 62 2

9

INFERMIERE ADDETTO ALLA

FLUORANGIOGRAFIA 0

10

REFERENTE E GESTIONE DOCUMENTAZIONE

ASSISTENZIALE 0 13 15

11

REFERENTE INFORMATIZZAZIONE e/o

AMMINISTRATORE DI SISTEMA (Ris/Pacs) 5 1 10 36

12 INFERMIERE ESPERTO ENDOSCOPISTA

0 19

13

REFERENTE PERCORSO CLINICO

ASSISTENZIALE 0 34

14 INFERMIERE GESSISTA ESPERTO

0 9

15 INFERMIERE DI NUTRIZIONE ENTERALE

0 4 2

16 INFERMIERE ESPERTO DI LESIONI CUTANEE

46 2 36 2

17 INFERMIERE ENTERO-UROSTOMISTA

7 2 2

18 INFERMIERE URORIABILITATORE

0 1

19 INFERMIERE STRUMENTISTA ESPERTO

1 0 36

20

ESPERTO NEL CONTROLLO DELLA DISFAGIA

ORO-FARINGEA 0 2

21

INFERMIERE ESPERTO NEL CONTROLLO DEL

DOLORE 0 16 20

22 REFERENTE DEL PERCORSO NASCITA

1 1 2

23 INFERMIERE ESPERTO NEL COUNSELING

0 2

24

INFERMIERE REFERENTE PERCORSI PAZIENTI

ONCOLOGICI 0

25 INFERMIERE REFERNTE RISCHIO INFETTIVO

42 7 53 54

26

REFERENTE PROGETTO DI

IMPLEMENTAZIONE DEL LIS DI AREA VASTA

ROMAGNA 0

27 REFERENTE WOUND CARE

1 2 2 2

TERAPIA AFERETICA E PARTECIPAZIONE PROGRAMMA

TRASFUSIONALE DI AREA VASTA 0 4

MED DI LAB, P.R.

RISK MANAGEMENT (incident reporting) 77 1 38 32

REFERENTI DI PRESIDIO

SCRENNING 0 3

Infermiere Esperto Dispositivi PICC 4 3 7

ADDETTO AI CONTROLLI SULL’APPLICAZIONE DEI

REGOLAMENTI EUROPEI REACH E CLP 2 0 2 3

ISPETTORE MICOLOGO 4 4 4 9

FISIOTERAPISTA ESPERTO NEL TRATTAMENTO DEI

DISTURBI NEUROCOGNITIVI NEL PAZIENTE CON

TRAUMA CRANICO

1

FISIOTERAPISTA ESPERTO NELLA GESTIONE DEL

PAZIENTE CON FIBROSI CISTICA 1 1

FISIOTERAPISTA SPECIALIZZATO NELLA VALUTAZIONE

DEGLI AUSILI E DEGLI AMBIENTI 2 1 2 1

INFERMIERE CASE MANAGER CURE PALLIATIVE 1

INFERMIERE ESPERTO PROCEDURE EMODINAMICHE

ED ELETTROFIS. 0 8 1

INFERMIERE ESPERTO NELLA GESTIONE DEI

PERCORSI PERI-OPERATORI 1

INFERMIERE REFERENTE 118

CESENATICO/SAVIGNANO 1

INFERMIERE REFERENTE 118 E PPI MERCATO

SARACENO E SAN PIERO IN BAGNO 1

INFERMIERE REFERENTE DELLA CENTRALE

TRASPORTI SECONDARI 1 1

INFERMIERE REFERENTE TECNOLOGIE E

CARTOGRAFIA 1

INFERMIERE REFERENTE DI CARDIOLOGIA 1

INFERMIERE SPECIALIZZATO NELLA GESTIONE DEL

RISCHIO INFETTIVO 1 0 2 1

ORTOTTISTA SPECIALIZZATA IN IPOVISIONE 1

TSLB ESPERTO NELLA GESTIONE P.O.C.T. 3 1

TSLB REFERENTE ORGANIZZATIVO LABORATORIO

ANALISI A RISPOSTA RAPIDA 1

TSRM ESPERTO IN AREA SENOLOGICA 1

Referente COTSD (Comitato Ospedale Territorio Senza

Dolore) 1 9

Programma Sangue Ausl Romagna 2 1 2

5

4 Valutazione Accreditamento

0 2

5

5 Donazioni organi e tessuti

113* 0 10

5

6 Referente Dialisi Peritoneale

1 2 2

5

7 Inf. Esperto Emodialisi

0 30

5

8 Strumentista esperto in chirurgia robotica

0 28

5

9 Strumentista esperto in chirurgia toracica "Vats"

0 13

6

0

Infermiere esperto in tecniche anestesiologiche

complesse 0 21

6

1 Referente territoriale Valutazione Ausili

3 4

6

2

Infermiere esperto ADI Cardiologica - Scompenso

Cardiaco - 0 4

6

3 Tecnico di Radiologia esperto in RM

17 0 7

6

4

Tecnico di Radiologia esperto in Rad

Interv/Emodinamica 13 0 10

6

5 Codificatore cause di morte

3 0 2

6

6

TECNICO DELLA PREVENZIONE ESPERTO DI

SICUREZZA IN AGRICOLTURA 1

6

7

TECNICO DELLA PREVENZIONE ESPERTO DI

VIGILANZA NEI CANTIERI EDILI 1

6

8 Referente gruppo RER Agricoltura

1 0 1

6

9 Referente gruppo Macchine e Impianti

3 0 1

7

0 Referente Inpiantica Antinfortunistica AUSL Romagna

0 1

7

1 Referente piani di campionamento RER

0 3

7

2 Referente RER controllo radioattività ambientale

0 2

7

3 Referente campagna antinfluenzale - Gestione vaccini

1 2 1

7

4 Referente flussi informativi RER Malattie infettive e TBC

1 0 2

7

5 Referente gruppo RER Edilizia

1 0 1

7

6 Referenti per l'emergenza aziendale non sanitaria

2

7

7 Referente nutrizione ( Celiachia )

1 0 1

Totali 14 54 0 1079 0 0 0 587 0 0 0 913 0 32 0 615

CONSIDERAZIONI FINALI

TEMA DEI BISOGNI SANITARI EMERGENTI

TEMA DELLA DEMOGRAFIA PROFESSIONALE

CONOSCERE LO STATO DELL’ARTE DELLO SKILL MIX NELLE AZIENDE SANITARIE

RELAZIONE FRA RILEVANZA FORMATIVA DELLA COMPETENZA E CENTRALITA’ DELLA COMPETENZA

LA FORMAZIONE SPECIALISTICA QUALE IMPATTO E QUALE VALORIZZAZIONE

COME RIDEFINIRE I RUOLI E LE RELAZIONI FRA MONDO ACCADEMICO E MONDO ORGANIZZATIVO

RIDEFINIRE I RUOLI E LE RELAZIONI IN UNA LOGICA TRANS-PROFESSIONALE