G. Fasolini

P. Sanvito

Le competenzedell’Infermiere

di oggi e domani

Evoluzione storica

Cosa e’ cambiato 1989-1997

Formazioneregionale

Formazioneuniversitaria

Seguono nel 1997 decreti che istituiscono iprofili professionali delle professioni sanitarie

Riforma degli ordinamenti didattici universitari

Profilo Professionale ( D.M. 739/94)

Patto Infermiere cittadino (Feder. Naz 1996)

Istituzione Enpapi 1996

Gli anni a seguire 1999-2002

da professioneausiliaria aprofessioneautonoma

da mansionarioa profilo

Infermiere

Dirigenza

Infer. Ped.Ostetrica

Dirigenza

Legge 42/99 Abrogazione mansionario

Codice Deontologico Infermieri 1999

Ccnl Personale del comparto passaggio in cat. C – D per icoordinatori e DS per i dirigenti - 1991

Autonomia didattica degli atenei

D.M. 2000 Equipollenza titoli DU et al formazione post-base edeterminazione classi di laurea universitarie

Legge 251/2000Istituzione della Dirigenza infermieristica

Formazione Oss (2002)

Gli ultimi 20 anni

Regioni Autonome Trento e BolzanoDisciplina formazionecompl. OSS 2003

D.M 270/2004 Modifiche regolamenti concernentil’autonomia didattici degli Atenei

L. 43/2006 Disposizioni in materia diprofessioni sanitarie inf. ostetriche

D.M. 2009 Determinazione delle Classi dilaurea magistrale

Nuovo Codice deontologico 2009 - 2017

Legge 43/2006

Titolo abilitanterilasciato dallo

stato

• Conseguito dopo un percorso formativo dasvolgersi tutto o in parte presso aziendesanitarie SSN e IRCCS

L’esame di laureaha valore di

esame di stato

• L’esame di laurea ha valoredi esame di stato abilitantel’esercizio alla professione

L’iscrizioneall’albo è

obbligatoria ancheper pubblicidipendenti

I cardini di riferimento per laprofessione:

Profilo Professionale

Ordinamenti didattici

Codice deontologico

Profilo Professionale:

Area Autonoma

Area Collaborativa

Area prescrittiva

Quali sono le criticità dellaformazione multicanale?

Nel panorama sanitario sono presenti tre generazioni di infermieri con tratti,credenze, attitudini, valori e aspettative diverse. Le tre generazioni in questionesono:

•la generazione Baby Boom, costituita dai nati tra il 1946 e il 1964

•la generazione X, costituita dai nati tra il 1965 e il 1981

• la generazione Y o Millenium, costituita dai nati dopo il 1981

U.S.A.ITALIA

La generazione X

E’ una generazione cresciuta in un’epoca di importanti cambiamentisociali, in cui il bambino non era il centro dell’attenzione, in quantoentrambi i genitori lavoravano, che pertanto riconosce un forte sensodell’amicizia, in parte intesa come sostituzione del legame genitoriale eche cerca comunque un equilibrio tra la vita lavorativa e privata. Questagenerazione è motivata, con forte senso di rivalsa sociale, che pretendeindipendenza ed autonomia, professionalmente propensa all’attività liberoprofessionale, che riconosce l’autorità soltanto se accompagnata da unaleadership positiva, che presenta confidenza con la tecnologia e chericonosce che il futuro si gioca sulla professionalità

La generazione Y

Millenium, è la meno presente tra il personaleinfermieristico in Italia.E’ una generazione socievole ed ottimista, molto

adattabile, che abbraccia con entusiasmo il cambiamentoed ha parecchia familiarità con la tecnologia. Ha trascorsoun’infanzia ben strutturata e organizzata, in cui il bambinoveniva posto al centro dell’attenzione, valorizzato e protettoed è cresciuta in un mondo già multiculturale. Dal punto divista lavorativo si presenta propensa al lavoro individuale,necessita di equilibrio tra vita lavorativa e sociale, prediligeil lavoro intellettuale e ben remunerato, rifiuta il leadercome autorità o come rifermento per il gruppo, ma habisogno di essere supervisionata

“Gli infermieri sono l’ultima linea didifesa del paziente”

Chi sono gli infermieri?”:

Patricia Benner, Molly Sutphen, Victoria Leonard, Lisa DayEdizione italiana a cura di: Loredana Sasso e Annamaria Bagnasco

Formazione Infermieristica.Strategie per una trasformazione radicale

Casa Editrice Edra, 2015

PRINCIPIANTENon ha avuto esperienza nelle

situazioni in cui ci si aspetta

PRINCIPIANTE AVANZATOPuò dimostrare prestazioni

parzialmente accettabili, ha vistodiverse situazioni, riconosce le

componenti che si ripetono, nonè in grado di stabilire le priorità

COMPETENTEFa una valutazione consapevoledel problema. Non ha ancora la

rapidità e la flessibilitàdell’infermiere abile, prova un

senso di padronanza, safronteggiare le esigenze cliniche,

percepisce i quadro generale,riconosce gli aspetti generali

senza perdere tempo. Saorientarsi in situazioni cliniche

complesse

ABILEPercepisce le situazioni come un

insieme, coglie gli aspetti piùrilevanti. Percepisce ilsignificato

di obiettivi a lungo termine,modifica i piani di intervento

difronte agli imprevisti, prendedecisioni valorizzando aspetti e

sfumature

L’infermiere secondo P. Benner

Modello Dreyfus & Dreyfus

Un pratico, cioè un pratico realmente competente, è coluiche alla routine preferisce l’agire pensato e per questo siqualifica come un buon ricercatore, nel senso che si faricercatore sul campo di una teoria dell’agire educativo chesappia costruire un valido orizzonte di senso.

Apprendere dall’esperienza L. Mortari

Infermiere specialista:

Il modello

della

Federazione IPASVI

Modello dellecompetenze

Legge 190/2014 - comma 566

Infermiere

• con competenze cliniche "perfezionate"

• con competenze cliniche "esperte"

• con competenze cliniche "specialistiche"

per competenza intendiamo unacaratteristica intrinseca individuale,

Competenza

causalmente collegata a unaperformance efficace

e/o superiore in una mansione o inuna situazione e valutabile sulla basedi un criterio stabilito

L. M. Spencer e S. M. Spencer W.Levati e M.V. Saraò

competenza

+ esperienza conoscenzacapacità +

attitudine

contesto (culturaorganizzativa)

motivazioneco

mpe

tenz

a

Comportamento efficace

(performance)

Competenza- core

capacità

• Capacità o abilitàgestuali

• Capacità relazionali

• Capacità intellettive

conoscenze

• studio dei saperi

esperienzefinalizzate

Competenza esperta eavanzata: quale differenza?

I professionisti esperti, di fronte a unasituazione da affrontare, dimostranobuona capacità di inquadramento dellastessa, riconoscendone analogie edifferenze con esperienze pregresse edimostrano buona capacità nell’affrontareuna strategia operativa, ancorandola asoluzioni già sperimentate con successo.

I professionisti con competenzaavanzata sono soggetti già esperti cheaffrontano le situazioni non solo utilizzandole proprie esperienze pregresse, ma ancheidentificando, progettando, negoziando erealizzando, anche in terminimultiprofessionali, nuove strategieoperative, quando quelle disponibili nonsono sufficienti o convincenti.

La competenza avanzata un’estensione della competenza esperta si acquisiscein gran parte in modo esperienziale.Quella avanzata si acquisisce attraverso un arricchimento del repertorio di saperiattraverso percorsi formativi universitari.Nella competenza avanzata, il soggetto è in grado, costantemente, di farriferimento a modelli teorici e a quadri concettuali (il generale) che gli forniscono lastruttura mentale per riflettere e orientarsi nell’operatività (il particolare).

Il modello delle competenzeISFOL

criticità applicative nel campo infermieristico, soprattutto inrelazione alle competenze specialistiche

Si articola in competenze di base, trasversali e tecnicoprofessionali, difficilmente applicabile all’ambito sanitario come sievince dalle definizioni che l’Isfol ha dato dei tre tipi di competenza:o competenze di base: capacità (quali, ad esempio, parlare inglese,usare un computer, saper cercare lavoro) riconosciute comeprerequisiti per l’accesso alla formazione imprescindibili per inserirsio reinserirsi positivamente nel mondo del lavoro e per fronteggiarein modo positivo le situazioni di cambiamento;o competenze trasversali: capacità non connesse a una specificaattività o posizione lavorativa, e che possono essere applicate in piùambiti lavorativi e di vita; comprendono la capacità di diagnosi, direlazione, di problem solving, di decisione;o competenze tecnico-professionali: l’insieme dei saperi(conoscenze specifiche e procedurali) e delle tecniche connesseall’esercizio efficace di determinate attività operative proprie dispecifici processi di lavoro

L’impostazione del modello potrebbe non essere del tutto appropriata allanatura del "documento quadro" per le seguenti motivazioni:- competenze di base, in quanto requisiti d’ingresso al mondo del lavoro,non danno conto della specificità delle competenze infermieristiche;- competenze trasversali, in quanto competenze metodologiche, tendono adattestarsi su un livello troppo generale, eludendo la dimensione specialisticae le sue differenti declinazioni nelle varie aree (ad esempio: comunicare inpediatria è diverso che in area critica; diagnosticare bisogni di assistenzanell'area chirurgica ha contenuti diversi rispetto all’area della salutementale..- competenze tecnico professionali evidenziano, già nel titolo, solo lacomponente tecnica della dimensione professionale e richiamano, nellinguaggio infermieristico, significati mansionaristici che non pareopportuno rievocare. (!!!!)

Criticità del modello Isfol

Quali riferimenti ha utilizzato ilgruppo ?

P. Benner

• applicaall’infermieristica ilmodello Dreyfusssull’acquisizione dellecapacitàenuclea dareali situazioni clinichee categorizzate peraree funzionali, cinquelivelli di padronanzadal principianteall’esperto

• livelli che consentonodi distinguere ipercorsi formativinecessari persostenerli

Progetto EuropeoTuning

•Sistema di rinnovo deisistemi universitarieuropei, iniziato allafine degli anninovanta, e tutt’ora incorso. Ha sviluppatoun metodo, utile per laprogettazione o ilrinnovo dei corsi distudio, fondato sullecompetenze e suicosiddetti risultati diapprendimento,sistematizzati anchedai cosiddettiDescrittori di Dublino

Profilo Professionale

• D.M. 739/94

Nell’ambito del Progetto Tuning, si sono costituiti varigruppi di ricerca che hanno compiuto una consultazionevolta a identificare le competenze generali e specifichedi alcune discipline pilota. Uno dei gruppi più attivi èstato quello infermieristico che ha contribuito aelaborare il documento “Tuning Eductional Structures inEurope 2010”13 nel quale le competenze vengonoorganizzate in alcune aree funzionali.

Sia il lavoro di Benner sia il progetto Tuning hanno optato per un’organizzazionedelle competenze per aree funzionali corrispondenti a contenuti professionali enon a categorie metodologiche come quelle del modello Isfol (competenze dibase, trasversali, tecnico professionali). Il gruppo, , ha ritenuto meglioappropriato far riferimento anche alle aree funzionali che emergono dal profiloprofessionale dell’infermiere (DM 739/94) che rimane la matrice su cui siinnestano le competenze specialistiche.

I tre riferimenti (Benner, Tuning, Profilo Professionale), sono stati utilizzati comecoordinate entro le quali si è articolato in modo originale il lavoro del gruppoche ha organizzato le competenze nelle 5 aree funzionali (valutazione deibisogni di assistenza infermieristica, progettazione e organizzazione clinico-assistenziale, realizzazione coordinata di interventi, valutazione clinico-clinico-assistenziale, formazione-consulenza-ricerca)

……….il lavoro del gruppo

Cosa puo’ fare l’infermiere esperto?

Non adagiarsi

Credere nellaprofessionalità

Essereinformato,vigile, pronto(circolarità dipensiero epratica)

Promuoveremodelliassistenzialiinnovativi

Essere portaredi esperienzaavanzata

Essereportatore dipratica clinicadi eccellenza

l’asse della clinica

l’asse della gestione

Come si sviluppa il modelloFNC ?

rappresenta la linea della “produzione” diservizi e del governo dei processi

assistenziali. Sull'asse della clinica siposizionano, direttamente e a livelli

incrementali diversi, lecompetenze/responsabilità agite dagliinfermieri nei confronti dell’utenza;

L’asse della clinica

rappresenta la linea del governo dei processiorganizzativi e delle risorse. Sull'asse gestionalesi posizionano, a livelli incrementali diversi, lecompetenze agite dagli infermieri in rapporto allagestione delle risorse e a quelle scelte che,agendo sul contesto organizzativo,facilitano/garantiscono l'efficacia el'appropriatezza dei servizi e risultati di qualitàall’utenza.

L’asse della gestione

Su entrambi gli assi sono posizionatiquattro livelli di competenzadell’infermiere acquisiti attraversospecifici percorsi formativi

I livelli di competenza procedonoda “a” a “d”

Livelli di competenza

approfondimento delle competenze

un’espansione delle competenze

E’ possibile approfondire ??Cosa?

Ipotesi di sviluppo del modello per competenza

E ……… quindi…………

Infermiere con perfezionamento clinico (livello b)

Infermiere esperto clinico con master (livello c)

I livelli di approfondimento dellecompetenze cliniche

Infermiere con perfezionamento clinicolivello b

Si riferisce a un infermiere che ha seguito un corso diperfezionamento universitario che lo ha messo in grado diperfezionare le sue competenze “core” applicate a un'areatecnico operativa molto specifica (esempio: gestione

accessi venosi)

Infermiere esperto clinico conmasterlivello c

Si riferisce a un infermiere che si è formato con un masteruniversitario di primo livello che lo ha messo in grado diapprofondire le sue competenze declinandole in un settoreparticolare dell’assistenza infermieristica. È l'infermiereesperto di parti di processo assistenziale o di peculiaripratiche assistenziali settoriali (ad esempio:anestesia/analgesia, strumentazione e tecnica chirurgica,dialisi, endoscopia, wound care ecc.)

Infermiere specialista clinico con

laurea magistrale livello d

Si riferisce a un infermiere che si è formato con laurea magistralein Scienze Infermieristiche con orientamento in una delle aree previste

dall’accordo Stato Regioni (area cure primarie – serviziterritoriali/distrettuali; area intensiva e dell’emergenza/urgenza; areamedica; area chirurgica; area neonatologica/pediatrica; area salute mentalee dipendenze).

Infermiere specialista clinico con

laurea magistrale livello d

È l'infermierespecialista clinico in grado di orientare, governare(impostare, supervisionare,monitorizzare, valutare) sia iprocessi assistenziali tipici di una certa areaclinica e presenti in qualsiasi struttura (dalla più piccolala più complessa,dalla più generalista alla piùspecializzata), sia le competenze professionalinecessarie per realizzarli

I livelli di espansione dellecompetenze gestionali sono:

Infermiere con perfezionamento gestionalelivello b

Infermiere coordinatore con masterlivello c

Infermiere dirigente con laurea magistralelivello d

Si riferisce a un infermiere che haseguito un corso di perfezionamentouniversitario che lo ha messo ingrado di perfezionare le suecapacità in relazione a specifichefunzioni organizzative (esempio:bed management)

Infermiere con perfezionamentogestionale livello b

Infermiere coordinatore con masterlivello c

Si riferisce a un infermiere che si èformato con un master universitariodi primo livello che lo ha messo ingrado di acquisire conoscenze ecapacità di governo dei processiorganizzativi e di risorse in unitàorganizzative

Infermiere dirigente con laureamagistrale

livello d

Si riferisce a un infermiere che si èformato con laurea magistrale inScienze Infermieristiche eOstetriche a indirizzogestionale/formativo che lo hamesso in grado di assumereresponsabilità di governo di processiorganizzativi e di risorse pressostrutture e servizi sanitari di variolivello (dipartimento, area,piattaforma, presidio, distretto)nonché presso corsi di laurea esettori formativi aziendali.

Infermiere dirigente con laureamagistrale

livello d

Questo livello comporta lanecessità di reimpostare i pianidi studio delle Lauree Magistralisu un filone squisitamentegestionale e formativo e dirivedere l’esclusività previstadalla legge 43/2006 delpossesso del solo masteruniversitario di primo livello perassumere la funzione dicoordinamento

Ipotesi di sviluppo del modello per competenza

Che cosa ostacola l'implementazione di competenze specialistiche perl'infermiere? La prospettiva degli infermieri clinici: uno studio esplorativo edescrittivo (di Rosario Caruso (1), Francesco Pittella (2), Greta Ghizzardi (3), LauraCesari (4), Francesco Zaghini (5), Anne Lucia Leona Destrebecq (6), AlessandroSili (7))

RIASSUNTO DELLO STUDIOObiettivo

L’obiettivo principale dello studio è descrivere quali sono gli ostacolinell’implementazione di nuovi modelli di sviluppo di competenze infermieristichespecialistiche secondo la prospettiva intra-professionale.In particolare, gli obiettivi specifici sono:indagare il “sentito” intra-professionale riguardante tali ostacoli;descrivere i principali ostacoli percepiti dagli infermieri.

Competenze specialistiche: gliostacoli all’implementazione

Lo studio è stato articolato in due fasi. La prima fase ,rispondente al primo obiettivo specifico, con un disegnoqualitativo ha indagato il “sentito” degli infermieri attraversolo strumento del focus group.La seconda fase, rispondente al secondo obiettivospecifico e con un disegno quantitativo e osservazionaletrasversale (cross-sectional), ha descritto i principaliostacoli percepiti dagli infermieri mediante lasomministrazione di un questionario costruito sulla basedei risultati della fase esplorativa (fase 1).

MATERIALI E METODI

Fase 1Il focus group è durato circa un’ora e quaranta minuti, da cui è derivato un report dioltre 80.000 parole. I partecipanti, 5 di sesso maschile e 2 femminile, avevano un’etàcompresa tra i 24 e i 50 anni (età media =32,3±9,2 anni); 6 erano infermieri clinici euno era un infermiere coordinatore. In merito alla formazione post-base, dueinfermieri erano in possesso di un Master di I livello.L’analisi qualitativa ha permesso di identificare 5 temi principali in risposta alladomanda centrale:

A. l’incertezza nel riconoscimento delle competenze,B. la criticità nella formazione,C. la criticità nella prassiD. I conflitti e la criticità nel ricambio generazionale.E. Le parole più usate sono state “competenze”, “criticità”, “ostacolo” e

“infermiere

RISULTATI

Risultati

A titolo di esempio si propone una fraseespressa da un infermiere e riguardante il temadell’incertezza nel riconoscimento dellecompetenze: “Tu non puoi prendere chissà chedecisione [...], anche se io vorrei fare tante altrecose, io lo faccio perché vado molto d’accordo con imiei medici: mi conoscono e li conosco. Ma se cosìnon fosse? Non so se riuscirei a lavorare allostesso modo se non avessi medici che miconoscono, perché loro hanno tutti i mezzi […], noino!”.

Fase 2( il percepito)

Gli item in cui è stato riscontrato il più alto livello di fattori ostacolanti sono stati:

1. quello del riconoscimento2.seguito da quello della cultura3.da quello della prassi .

I principali ostacoli percepiti dagli infermieri sono rappresentati dalle affermazioni:

A. “C’è una forte mancanza di incentivi economici per la crescita professionale” ,B. “C’è un sovraccarico di lavoro nelle unità operative” ,C. “La formazione di base è il punto di partenza per un cambiamento volto al riconoscimento

delle competenze infermieristiche” ,D. “Le nuove generazioni devono farsi avanti riducendo il divario tra teoria e pratica”E. “L’iter normativo per il riconoscimento di competenze specialistiche ha un percorso molto lento” .

Risultati

L’indagine descrive quali sono i principali ostacolinell’implementazione di nuovi modelli di sviluppo dellecompetenze infermieristiche specialistiche secondo laprospettiva intra-professionale.Tali ostacoli riguardano tre principali item: quello dellacultura, del riconoscimento e della prassi.Gli elementi che gli infermieri considerano ostacolanti losviluppo delle competenze sono:l’attuale iter normativo, la mancanza di incentivi economici,il sovraccarico di lavoro, la mancata formazione specifica eil divario tra teoria e prassi clinica.

CONCLUSIONI

Mangiacavalli Ipasvi:Infermieri&Co, i nodi al pettine sulla carenza di personaleContratto, assunzioni, competenze e sblocco del ddl Lorenzin.Stanno in fila come birilli le questioni aperte del comparto delle professioni

sanitarie. E non si vede l’uscita da questo tunnel.Il primo “birillo” è la carenza degli organici.Proprio poche settimane fa il Conto annuale della Ragioneria generale dello

Stato sul personale Ssn per il 2015 ha registrato un calo di 10.444 unità(-1,6%) passando da 663.795 a 653.352 addetti. Si tratta della riduzione piùsignificativa degli ultimi anni: 29mila i posti di lavoro andati in fumo dal2007. E 2.788 (il 27% del calo totale) sono infermieri (-1%), seguiti ai primiposti dal personale del ruolo tecnico con -1.873 unità (-1,5%) tra cuiassistenti sociali e operatori sociosanitari e quindi sempre con un dannodiretto sull’assistenza alla persona.

E’ NEL 2017 COSA SUCCEDERA’Pubblicato 06/05/2017 DAL SOLE 24 ORE

Non va dimenticato che l’Europa ha svecchiato le regolesu turni e riposi, peccato che in Italia all’appellomanchino almeno 20mila professionisti, a cui vannoaggiunti altri 30mila per portare almeno a 6,3 il rapportoinfermieri ogni mille abitanti ( attualmente è 6,2 per 1000abitanti), contro i 9,1 medi nei paesi Ocse più avanzati. Esu questo dovranno trovare la quadra i sindacati, perchéancora la situazione è ben lungi dall’essere risolta.

E’ NEL 2017 COSA SUCCEDERA’

E le competenze?La situazione è grave. È ora di nuovi contratti, ma anche di disegnare un nuovo modello

e una diversa organizzazione assistenziale. Nel 2017 la FNC intende riempire ilperimetro proprio della professione e presidiare il riconoscimento delle competenzespecialistiche, consolidando e allargando il sapere infermieristico»( dice la presidenteIpasvi.)……………………………..

E qui si arriva al terzo “birillo”: il riordino di albi e collegi. Il ddl Lorenzin che prevededopo decenni l’aggiornamento degli albi dei professionisti giace da maggio allaCamera in commissione Affari sociali, dopo il voto del Senato. Il leader Conaps(coordinamento professioni sanitarie), e Antonio Bortone sul ddl di riordino senzamezzi termini parlano di «palude»…………………………

Dobbiamo rispondere a una società che cambia. Il boom cronicità impone sceltedecisive, che non possono ricadere sempre sul cittadino, che è costretto a pagare ditasca propria.

E’ NEL 2017 COSA SUCCEDERA’?

Qualcuno legge speranze di un germoglio di cambiamento – dopo lo stallo sulcomma 566 della finanziaria 2015 – nel ddl Gelli sul risk, che potrebbevedere la fine del percorso di approvazione a strettissimo giro. L’articolo 5del testo, al comma 1 dice letteralmente che «Gli esercenti delleprofessioni, nell’esecuzione delle prestazioni sanitarie con finalitàpreventive, diagnostiche, terapeutiche, palliative, riabilitative e di medicinalegale, si attengono, salve le specificità del caso concreto, alleraccomandazioni previste dalle linee guida». Se resta così, questo testosi presta a essere interpretato come una timida apertura nelladirezione del comma 566, non indicando specifiche competenzenell’erogazione delle prestazioni. Non mette paletti su chi deve fare cosa.I tempi sono maturi per il cambiamento, il nuovo contratto è necessario, mala politica è ferma!!!!!!!!!!!

E’ NEL 2017 COSA SUCCEDERA’

GRAZIE PER L’ATTENZIONE