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Alberto Bosco

Contratto a tutele crescenti - Alberto Bosco

L’Appuntamento con l’Esperto

JOBS ACT: IL NUOVO CONTRATTO A TEMPO INDETERMINATO

A TUTELE CRESCENTI

Alberto Bosco


PREMESSA

Facendo seguito alla L. 10 dicembre 2014, n. 183 il Governo ha presentato uno schema di decreto legislativo recante disposizioni in materia di CONTRATTO A TEMPO INDETERMINATO A TUTELE CRESCENTI, in attuazione della legge 10 dicembre 2014, n. 183.


PREMESSA

La lettera c) dell’art. 1 della legge n. 183/2014 dispone che la delega va attuata prevedendo, per le nuove assunzioni, il CONTRATTO A TUTELE CRESCENTI IN RELAZIONE ALL’ANZIANITÀ DI SERVIZIO:

•escludendo per i licenziamenti economici la possibilità della reintegrazione del lavoratore nel posto di lavoro,

•prevedendo un indennizzo economico certo e crescente con l’anzianità di servizio,

•e limitando il diritto alla reintegrazione ai licenziamenti nulli e discriminatori e a specifiche fattispecie di licenziamento disciplinare ingiustificato,

•nonché prevedendo termini certi per l’impugnazione del licenziamento.


CAMPO DI APPLICAZIONE

Per i lavoratori con la qualifica di operai, impiegati o quadri (esclusi quindi i dirigenti), assunti con contratto di lavoro subordinato a tempo indeterminato a decorrere dalla data di entrata in vigore del decreto legislativo, il regime di tutela nel caso di licenziamento illegittimo e disciplinato dalle disposizioni di cui al nuovo decreto legislativo (art. 1, co. 1).



Non solo: nel caso in cui il datore, in conseguenza di assunzioni a tempo indeterminato avvenute dopo l’entrata in vigore del D.Lgs., integri il requisito occupazionale di cui all’art. 18, co. 8 e 9, della L. 20.5.1970, n. 300, il licenziamento dei lavoratori, anche se assunti prima di tale data, e disciplinato dal nuovo D.Lgs. (art. 1, co. 2).


PER IL DATORE CON 15 DIPENDENTI, L’ASSUNZIONE DEL 16° COMPORTA L’ESTENSIONE – SIA AI “VECCHI” CHE AI

“NUOVI” DIPENDENTI – DELLE NUOVE REGOLE.



PER I LAVORATORI CUI SI APPLICA IL CONTRATTO A TUTELE CRESCENTI,

L’ARTICOLO 18 SCOMPARE PER SEMPRE

CAMPO DI APPLICAZIONE: SOGGETTI


1. TUTTI I NUOVI ASSUNTI A TEMPO INDETERMINATO

CON LE REGOLE DEL JOBS ACT

2. TUTTI I DIPENDENTI DEL DATORE CHE, CON LA NUOVA

ASSUNZIONE, SUPERA “QUOTA 15” O “QUOTA 60”

3. “VECCHI” DIPENDENTI CHE RESTANO IN SERVIZIO PRESSO

UN DATORE CHE È GIÀ SOGGETTO ALLO STATUTO

4. “VECCHI” DIPENDENTI DI UN DATORE GIÀ SOGGETTO

ALLA L. 604/1966 E CHE NON SUPERA “QUOTA 15”

CAMPO DI APPLICAZIONE: TIPI DI LICENZIAMENTO


1.DISCRIMINATORIO E NULLO

2. NON SCRITTO e/o NON MOTIVATO

3. DISCIPLINARE (giusta causa e

giustificato motivo soggettivo)

4. GIUSTIFICATO MOTIVO OGGETTIVO

(motivi economici)



1. LAVORATORI NUOVI ASSUNTI A TEMPO INDETERMINATO

CON LE REGOLE DEL JOBS ACT

Nuove regole del contratto a tempo indeterminato a tutele crescenti

Se il recesso è discriminatorio o se è intimato solo a voce,

spetta sempre la reintegrazione



2. TUTTI I DIPENDENTI DI UN DATORE CHE, DOPO UNA NUOVA ASSUNZIONE,

SUPERA “QUOTA 15” O “QUOTA 60”

Nuove regole del contratto a tempo indeterminato a tutele crescenti

Se il recesso è discriminatorio, o se è intimato solo a voce,




3. “VECCHI” DIPENDENTI CHE RESTANO IN SERVIZIO PRESSO UN DATORE

CHE È GIÀ SOGGETTO ALLO STATUTO

Regime di tutela previsto dallo Statuto sino a fine rapporto





4. “VECCHI” DIPENDENTI DI UN DATORE OGGI SOGGETTO ALLA L. 604/1966

E CHE NON SUPERA “QUOTA 15”

Regime di tutela previsto dalla legge 15.7.1966, n. 604, sino a fine rapporto



LICENZIAMENTO DISCRIMINATORIO, NULLO

E ORALE


LICENZIAMENTO DISCRIMINATORIO, NULLO E ORALE

Il giudice, con la pronuncia con cui dichiara il licenziamento:

•nullo perché discriminatorio o riconducibile agli altri casi di nullità espressamente previsti dalla legge (es. madri),

•inefficace perché intimato in forma orale,

ordina al datore, imprenditore o non imprenditore, la reintegrazione nel posto di lavoro, indipendentemente dal motivo formalmente addotto.

A seguito dell'ordine di reintegrazione, il rapporto si intende risolto quando il lavoratore non abbia ripreso servizio entro 30 giorni dall'invito del datore, salvo che abbia richiesto l'indennità sostitutiva della reintegrazione pari a 15 mensilità dell'ultima retribuzione globale di fatto (art. 2, co. 1).



RISARCIMENTO DEL DANNO: con la pronuncia che ordina la reintegrazione, il giudice condanna altresì il datore :

•a) al risarcimento del danno subito dal lavoratore, stabilendo un'indennità commisurata all'ultima retribuzione globale di fatto dal giorno del recesso sino a quello dell'effettiva reintegrazione, dedotto quanto percepito, nel periodo di estromissione, per lo svolgimento di altre attività (aliunde perceptum);

•b) in ogni caso la misura del risarcimento non potrà essere inferiore a 5 mensilità della retribuzione globale;

•c) per il medesimo periodo, al versamento dei contributi previdenziali e assistenziali (art. 2, co. 2).



INDENNITÀ SOSTITUTIVA DELLA REINTEGRAZIONE: fermo il risarcimento del danno nella misura minima di 5 mensilità, dedotto solo l’aliunde perceptum, il lavoratore può chiedere al datore, in sostituzione della reintegrazione nel posto, un'indennità pari a 15 mensilità dell'ultima retribuzione globale di fatto, la cui richiesta determina la risoluzione del rapporto, e che non e assoggettata a contribuzione. La richiesta dell'indennità deve essere effettuata entro 30 giorni:

•dalla comunicazione del deposito della pronuncia;

•o dall'invito del datore a riprendere servizio, se anteriore a alla predetta comunicazione (art. 2, co. 3).


LICENZIAMENTO PER GIUSTIFICATO

MOTIVO OGGETTIVO


LICENZIAMENTO PER GIUSTIFICATO MOTIVO OGGETTIVO

Nei casi in cui accerta che non ricorrono gli estremi del licenziamento per GMO, il giudice:

1.dichiara estinto il rapporto di lavoro alla data del licenziamento

2.non può MAI essere disposta la REINTEGRAZIONE del lavoratore, e …

3.condanna il datore al pagamento di un'indennità (non soggetta a contribuzione previdenziale)

4.di importo pari a 2 mensilità dell’ultima retribuzione globale di fatto per ogni anno di servizio, in misura comunque non inferiore a 4 e non superiore a 24 mensilità (art. 3, co. 1).


LICENZIAMENTO PER GIUSTIFICATO MOTIVO OGGETTIVO

Al licenziamento degli operai, impiegati o quadri, assunti con contratto subordinato a tempo indeterminato a decorrere dalla data di entrata in vigore del decreto; nonché di quelli del datore che supera “quota 15 dipendenti” assumendo 1 o più lavoratori con il nuovo contratto a tutele crescenti) non trova applicazione l’art. 7 della L. 15.7.1966, n. 604.


Ne deriva quindi che nei loro confronti, se licenziati per giustificato motivo oggettivo, non va attivata la procedura per esperire il tentativo di conciliazione davanti alla DTL del luogo ove il lavoratore presta la sua opera, a prescindere dal numero totale di lavoratori occupati dal datore (art. 3, co. 1 e 4).

LICENZIAMENTO DISCIPLINARE (GIUSTA CAUSA E GIUSTIFICATO

MOTIVO SOGGETTIVO)


LICENZIAMENTO DISCIPLINARE

(GIUSTIFICATO MOTIVO SOGGETTIVO E GIUSTA CAUSA)

Solo nelle ipotesi di licenziamento per motivi disciplinari in cui sia direttamente dimostrata in giudizio l'insussistenza del fatto materiale contestato al lavoratore, rispetto alla quale resta del tutto estranea e ininfluente ogni valutazione circa la sproporzione del licenziamento, il giudice annulla il licenziamento e condanna il datore a:

1.REINTEGRAZIONE NEL POSTO DI LAVORO, e al

2.PAGAMENTO DI UN’INDENNITÀ risarcitoria.


INSUSSISTENZA DEL FATTO MATERIALE CONTESTATO



• Oltre alla reintegra, la misura dell'indennità risarcitoria per il periodo dalla data del licenziamento alla sentenza, non può essere superiore a 12 mensilità dell'ultima retribuzione globale di fatto.

• Il datore deve versare i contributi dal giorno del licenziamento fino a quello dell’effettiva reintegrazione.

• Il lavoratore può chiedere l’indennità sostitutiva della reintegra, pari a 15 mensilità dell’ultima retribuzione globale di fatto (non soggetta a contribuzione): da tale richiesta deriva la risoluzione del rapporto.


INSUSSISTENZA DEL FATTO MATERIALE CONTESTATO



ALTRE IPOTESI DI LICENZIAMENTO DISCIPLINARE

Invece, se non è dimostrata l'insussistenza del fatto materiale contestato al lavoratore ma il licenziamento è comunque giudicato illegittimo:

1.il giudice dichiara estinto il rapporto alla data del licenziamento (non vi è mai la reintegrazione)

2.e condanna il datore al pagamento di un'indennità (non soggetta a contribuzione),

3.di importo pari a 2 mensilità dell’ultima retribuzione globale di fatto per ogni anno di servizio,

4.in misura comunque non inferiore a 4 e non superiore a 24 mensilità (art. 3, co. 1 e 2).


VIZI FORMALI E PROCEDURALI

L’articolo 4 dispone che, nelle ipotesi in cui il licenziamento sia intimato:

•a) con violazione del requisito di motivazione ex articolo 2, co. 2, L. 15.7.1966, n. 604, il quale prevede che la comunicazione del licenziamento (sempre in forma scritta) deve contenere la specificazione dei motivi che lo hanno determinato;

•b) o della procedura di cui all’art. 7 della L. 20.5.1970, n. 300, che regolamenta la procedura di contestazione degli addebiti disciplinari e il diritto di difesa del lavoratore;


VIZI FORMALI E PROCEDURALI

• Il giudice dichiara estinto il rapporto alla data del licenziamento,

• e condanna il datore a pagare un’indennità (non soggetta a contribuzione) pari a 1 mensilità dell’ultima retribuzione per ogni anno di servizio,

• in misura comunque non inferiore a 2 e non superiore a 12 mensilità,

• a meno che, sulla base della domanda del lavoratore, ritenga che il recesso sia discriminatorio; nullo; inefficace perché intimato solo in forma orale; o che difettino la giusta causa o il giustificato motivo oggettivo o soggettivo (art. 4).


LE ALTRE NOVITÀ


REVOCA DEL LICENZIAMENTO

Con i medesimi criteri introdotti dalla “Riforma Fornero”, nell'ipotesi di revoca di questa nuova tipologia di licenziamento, purché effettuata entro 15 giorni dalla (ricezione della) comunicazione al datore dell'impugnazione, il rapporto si intende ripristinato senza soluzione di continuità, con diritto del lavoratore alla retribuzione maturata nel periodo precedente alla revoca, e non si applicano i regimi sanzionatori previsti dal nuovo decreto (art. 5)


OFFERTA DI CONCILIAZIONE

In caso di licenziamento dei lavoratori assunti con il contratto a tutele crescenti, nonché di tutti i dipendenti di un datore che abbia assunto il 16° lavoratore; per evitare il giudizio, nei termini di impugnazione stragiudiziale del licenziamento (60 giorni), il datore può offrire al lavoratore:

•un IMPORTO NETTO (non soggetto a tasse né contributi) pari a 1 mensilità dell’ultima retribuzione globale di fatto per ogni anno di servizio, in misura comunque non inferiore a 2 e non superiore a 18 mensilità, mediante consegna al lavoratore di un assegno circolare.

L’accettazione dell’assegno da parte del lavoratore comporta l’estinzione del rapporto dalla data del licenziamento e la rinuncia alla impugnazione anche se egli l’ha già proposta.


OFFERTA DI CONCILIAZIONE

Lavoratoriinteressati

Nuoviassuntietuttiidipendentiseildatoresupera,connuovaassunzione,quota15

Finalità Evitareilgiudizio.Termine Entro60giornidallicenziamento

Luogo Ognipossibilesedeemodalitàdiconciliazione.Misuraminima 1mensilitàretribuzioneperogniannodi

servizio,inmisuranoninferiorea2mensilità.Misuramassima 18mensilitàdell'ultimaretribuzione.Irpefecontributi L’importoerogatononcostituiscereddito

imponibileaifiniIrpefenonèassoggettatoacontribuzione.

Modalità Consegnaallavoratorediunassegnocircolare.Accettazionedell’assegno

Selavoratoreaccettal’assegno,rapportosiestinguealladatadellicenziamentoesiharinunciaaimpugnazione,anchesegiàfatta


COMPUTO DELL’ANZIANITÀ NEGLI APPALTI

Poiché la misura del risarcimento dipende dall’anzianità di servizio del lavoratore, si dispone che, per il calcolo delle indennità di cui:

•a) all’art. 3, co. 1: da 2 (con un minimo di 4) a 24 mensilità in caso di recesso per GMO, per GC e GMS senza reintegra nel posto di lavoro;

•b) all’art. 4: da 1 (con un minimo di 2) a 12 mensilità in caso di licenziamento legittimo ma privo di motivazione, o in assenza di regolare svolgimento del procedimento disciplinare;

•c) all’art. 6: se il datore tenta la conciliazione offrendo un importo da 1 (con un minimo di 2) a 18 mensilità;

l’anzianità di servizio del lavoratore che passa alle dipendenze dell’impresa che subentra nell’appalto si computa tenendo conto di tutto il periodo durante il quale il lavoratore e stato impiegato nell’attività appaltata (art. 7).


MISURA DELLE INDENNITÀ PER FRAZIONI DI ANNO

Per le frazioni di anno d’anzianità di servizio, le indennità:

•all’art. 3, co. 1: da 2 (con un minimo di 4) a 24 mensilità in caso di recesso per GMO, per GC e GMS senza reintegra nel posto di lavoro;

•all’art. 4: da 1 (con un minimo di 2) a 12 mensilità in caso di licenziamento legittimo ma privo di motivazione, o senza procedimento disciplinare;

•all’art. 6: se il datore tenta la conciliazione offrendo un importo da 1 (con un minimo di 2) a 18 mensilità;

SONO RIPROPORZIONATE E LE FRAZIONI DI MESE UGUALI O SUPERIORI A 15 GG. SI CONTANO COME MESE INTERO.


PICCOLE IMPRESE

Per operai, impiegati e quadri assunti con contratto di lavoro subordinato a tempo indeterminato a decorrere dalla data di entrata in vigore del decreto legislativo, ove dipendenti da un datore di lavoro non soggetto all’articolo 18 della legge 20.5.1970, n. 300, ossia:

•che non abbia più di 15 dipendenti nell’unità produttiva in cui si è verificato il licenziamento;

•che non abbia più di 15 dipendenti nel comune in cui è ubicata l’unità produttiva presso la quale si è verificato il licenziamento;

•ovvero che, a prescindere da quanto sopra, non abbia in tutto più di 60 dipendenti ……..


PICCOLE IMPRESE

1) è sempre esclusa la reintegrazione anche a seguito di un licenziamento disciplinare rispetto al quale sia stata dimostrata l’insussistenza del fatto materiale contestato;

2) inoltre l'ammontare delle indennità previsti:

•all’art. 3, co. 1: da 2 (con un minimo di 4) a 24 mensilità in caso di recesso per GMO, per GC e GMS;

•all’art. 4: da 1 (con un minimo di 2) a 12 mensilità in caso di licenziamento legittimo ma privo di motivazione, o senza procedimento disciplinare;

•all’art. 6: se il datore tenta la conciliazione offrendo un importo da 1 (con un minimo di 2) a 18 mensilità;

E DIMEZZATO E NON PUÒ SUPERARE 6 MENSILITÀ Contratto a tutele crescenti - Alberto Bosco


Grazie e buon Lavoro!

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