IGGURE PROFESSIONALI PER UNA IONE

DELLA FILIERA DELLA

itti e opportunità: l’applicazione della Legge

68/99À - IL DISABILITY MANAGER NUOVE FIGURE PROFESSIONALI PER UNA CONCRETA

GESTIONE DELLA FILIERA DELLA DISABILITÀ

IL DISABILITY MANAGER

Avv. Paolo Bandiera – Direttore Affari Generali AISM

Disabilità e lavoro fra diritti e opportunità:

l’applicazione della Legge 68/99

Il diritto al lavoro delle persone con

disabilità cenni normativi

Il contesto internazionale

Convenzione ONU sui diritti delle

persone con disabilità Ratificata in Italia con legge 3 marzo 2009 n. 18

DEFINIZIONE DI DISABILITA’

Art. 27 Si riconosce il diritto al lavoro delle persone con disabilità, su

base di uguaglianza con gli altri, ossia il diritto di potersi

mantenere attraverso un lavoro liberamente scelto o

accettato in un mercato del lavoro e in un ambiente lavorativo

aperto, che favorisca l’inclusione e l’accessibilità alle persone

con disabilità". […]

Art. 25 “Al fine di promuovere l’uguaglianza ed eliminare

le discriminazione, gli Stati Parti adottano tutti i

provvedimenti appropriati, per garantire che siano

forniti accomodamenti ragionevoli”, ossia

modifiche e adattamenti necessari e appropriati che

non comportino onere sproporzionato o eccessivo

- Direttiva CE 78/2000 (parità di trattamento in

materia di occupazione e condizioni di lavoro –

recepita con D.lgs 216/03 e decreto Giovannini del

2013)

Per garantire il rispetto del principio della

parità di trattamento dei disabili, sono previste

soluzioni ragionevoli.

- Codice di buone prassi per l’occupazione

( Decisione dell’Ufficio di Presidenza del

Parlamento Europeo, 2005 )

Il lavoro flessibile è richiamato nel Codice quale

“ragionevole adeguamento”, in rapporto con le

funzioni essenziali di un impiego

Il contesto europeo

Il diritto al lavoro delle persone con

disabilità cenni normativi

- Strategia di Lisbona

(2000-2010) Previsione e sviluppo di azioni prioritarie

indirizzate a particolari gruppi bersaglio

(tra i quali le persone con disabilità) e di

nuovi e migliori posti di lavoro e una

maggiore coesione sociale

Strategia europea per la disabilità

2010-2020

Un rinnovato impegno per l’Europa

senza barriere

Le politiche sulla disabilità per questo

decennio, rientrano nel più ampio

programma della strategia Europa 2020

sulla crescita occupazionale ed

economica intelligente, sostenibile ed

inclusiva

…MAINSTREAMING….

Il contesto nazionale

barriere e complessità

disinformazione

normativa inapplicata

Carenza di formazione specializzata

Accesso al telelavoro

Rigidità di orari

Riqualificazione??

mansione NoN idonea

Periodo comporto NO aUsiLi

sicurez

za

pregiudizio

essere DONNA

GioVaNI

Carriera Cura della famiglia

STRESS

accessibilitÀ

ambiente

fisico adattato

trasporti

Tecnologie

di informazione e

comunicazione

ausili

accomodamenti

ragionevoli

Il contesto nazionale

facilitatori e fattori di successo

CCNL

Integrazione delle

politiche

Reti e fliiere

cultura

Osservatorio Convezione ONU – Programma di Azione Biennale promuove

i diritti e l’integrazione lavorativa delle persone con disabilità mediante diverse

linee di intervento: Linee guida per il funzionamento dei servizi di collocamento

mirato : revisione della filiera della L. 68. Certezza incentivi per

imprese e revisione sistema esoneri, sospensioni, esclusioni

Politiche attive del lavoro che includano le persone con disabilità

Osservatorio aziendale sulla disabilita’ e disability manager

Linee guida sul tema della flessibilità e mantenimento al lavoro per

sostenere un sistema di incentivi per la contrattazione collettiva di

primo e secondo livello

Diritto al part-time per i lavoratori con handicap con connotazione di

gravità al pari di quelli con patologia oncologica e forme di flessibilità

oraria per la conciliazione dei tempi di vita-cura-lavoro

Costituzione (artt. 1,2,4,…); L.300/70; L. 68/99; D. lgs 81/2008; jobs

act..

Il contesto nazionale

cenni normativi

Sostegno allo smartwork su base volontaria

La legge 68/99: la persona giusta al posto giusto (I)

- Il collocamento mirato: una visione ancora attuale « …serie di strumenti tecnici e di supporto che permettono di valutare adeguatamente le persone con disabilità

nelle loro capacità lavorative e di inserirle nel posto adatto, attraverso analisi di posti di lavoro, forme di

sostegno, azioni positive e soluzioni dei problemi connessi con gli ambienti, gli strumenti e le relazioni

interpersonali sui luoghi quotidiani di lavoro e di relazione

I Beneficiari • Età ricompresa tra i 15 anni e età pensionabile

• Grado di invalidità civile superiore al 45% (60% in costanza di rapporto); non vedenti o sordomuti; persone con invalit del lavoro superiore al 33%...

• Stato di disoccupazione

• Possesso della diagnosi funzionale (concetto di disabilità ai fini lavorativi)

relazione emessa all'esito della visita presso la Commissione ASL che indica l’insieme delle capacità della persona disabile utili per l'inserimento lavorativo …

La legge 68/99: il funzionamento (II)

Istituti e meccanismi (cenni)

• Datori di lavoro obbligati (sopra 15 dipendenti): quota di riserva

• Iscrizioni negli elenchi unici

• Avviamenti al lavoro: tipologie (chiamata nominativa, convenzioni, chiamata numerica)

• Convenzioni ex art. 11 e ex art. 12 (art. 14 d. lgs 276/03)

• Sospensioni (mobilità, crisi …) /Esoneri (parziali e temporanei)

• Compensazioni (automatica da parte di aziende con più sedi)

• Flussi informativi e monitoraggio (prospetto informativo)

• Sanzioni

• Fondo per il diritto al lavoro dei disabili (attualmente 20 milioni di euro)

La legge 68/99: i dati (III)

• Il 44% delle persone con limitazioni funzionali, invalidità permanenti, patologie

gravi è occupato, contro il 55,1% dell’intera popolazione.

• Solo il 19,7% nel caso di limitazioni funzionali gravi (stima; nodo definitorio)

Fonte Istat 2015

biennio

2012-

2013

La situazione fotografata dalla VII relazione al Parlamento sullo stato di attuazione

della legge 68/99 (anni 2012/13) :

• Riduzione dei nuovi avviamenti: 18.000 avviati nel 2013 a fronte di oltre 676

mila disabili iscritti alle liste del collocamento obbligatorio (27% dei nuovi

iscritti annuali)

• Aumento delle scoperture tra pubblico e privato superano quota 41.304 posti

(22%)

• Donne meno occupate degli uomini

• Diminuzione dei tirocini formativi e ancor più di quelli finalizzati all’assunzione

• Diminuzione degli avviamenti presso aziende non soggette ad obbligo (11%

inserimenti complessivi)

• Diminuzione delle assunzioni a tempo indeterminato

• Aumento delle convenzioni

Fonte VII relazione al parlamento sullo stato di attuazione della L. 68/99 (ISFOL)

La legge 68/99: il futuro (IV)

- Lo stato di attuazione della legge 68 mostra un alto livello di saturazione e richiede una

manutenzione straordinaria

- Necessità di costruire alternative: un nuovo approccio di sistema

Il JOBS ACT e la «nuova» Legge 68 (D. Lgs. 151/2015: razionalizzazione e

semplificazione in materia di collocamento mirato))

La chiamata nominativa. Assunzione mediante richiesta nominativa di avviamento agli uffici competenti o mediante stipula di apposite convenzioni I nuovi incentivi all’assunzione: • Riduzione capacità lavorativa superiore al 79%: incentivo pari al 70% della

retribuzione mensile lorda imponibile ai fini previdenziali per 36 mesi • Riduzione capacità lavorativa tra il 67% e il 79%: incentivo pari al 35% della

retribuzione mensile lorda imponibile ai fini previdenziali per 36 mesi • Riduzione della capacità lavorativa superiore al 45% per lavoratore con

disabilità psichica o intellettiva: incentivo pari al 70% della RML per 60 mesi mediante conguaglio nelle denunce contributive mensili

La Banca dati del collocamento mirato : interoperabilità flussi amministrativi e statistici

L’ estensione obblighi di assunzione a tutte le imprese con 15-35 dipendenti non più solo in relazione alle nuove assunzioni

Semplificazione per invalidi INPS e non vedenti

L’introduzione del finanziamento forfettario parziale di tutti gli accomodamenti ragionevoli previsti dalla Convenzione ONU inclusa l’istituzione di un responsabile dell’inserimento lavorativo delle PcD nei luoghi di lavoro, a valere sul Fondo regionale per l’occupazione secondo linee guida nazionali che dovranno disciplinare limiti e modalità

.. In attesa decreti attuativi…

La legge 68/99: il futuro (V)

Non solo Legge 68

Malattia, prolungamento periodo di comporto, aspettativa non retribuita, riconoscimento grave patologia

Ruolo dei CCNL

I percorsi avviati da AISM

Costituzione tavolo di lavoro a livello nazionale con le principali sigle

sindacali

Partecipazione “Osservatorio nazionale sulla condizione delle persone

con disabilità” e dello specifico Gruppo di Lavoro «Occupazione e disabilità»

Promozione di percorsi volti a creare una “nuova” cultura aziendale e

nuovi modelli di gestione della disabilità in azienda («Senti come mi

sento»; Progetto Horizon; Sperimentazioni impatto sociale/SROI; Progetti

regionali in materia di disability management …)

Advocacy: es. Jobs Act e presentazione emendamenti

(accolti) in materia di conciliazione esigenze di vita, cura e

di lavoro nel DDL lavoro autonomo / Lavoro agile

Collaborazioni con i Centri per l’Impiego (es. collaborazione

con CPI Genova) e Italia Lavoro

Ricerca sociale (Censis, INPS, studio costi, barometro SM…

Orientamenti e linee guida con società scientifiche e INPS per accertamento e

valutazione disabilità ; corsi per i medici del lavoro e commissioni medico legali

Il modello AISM

Informazione, abilitazione, lavoro di rete, sperimentazioni,…

Un approccio pratico:

Es. su novità normative dal jobs act

Il disability manager: inquadramento

A livello globale, l'approccio al Disability Management nasce alla fine degli

anni '80 all'interno di diverse discipline e si diffonde in alcuni Paesi quali il

Canada, gli USA e nel Nord Europa

In Italia la figura del disability manager si trova definita per la prima volta

nel "Libro bianco su accessibilità e mobilità urbana« (Comune di Parma e

Ministero del Lavoro, della Salute e delle Politiche Sociali 2009).

Nasce, quindi, come figura da inserirsi principalmente nella pubblica

amministrazione, in particolare nei comuni al di sopra dei 50 mila abitanti, ma

viene ben presto inserito come figura chiave anche nel mondo aziendale

E uni facilitatore nelle relazioni interne dell’azienda e per l’individuazione

e l’accesso a supporti tecnici o organizzativi utili alla migliore inclusione

lavorativa di persone con disabilità (stabilizzate e evolutive) sia in fase di

accesso che di mantenimento

CCNL: luoghi bilaterali di disability management: figure e processi

Il disability manager: il profilo

Si occupa in genere di temi più vasti dei soli lavoratori con disabilità: diversity, benessere

aziendale, welfare aziendale, relazione con la clientela con bisogni speciali, lavoratori in età

anziana, accomodamento ragionevole in senso lato, etc. …

Riforma Madia della PA: prevede la figura del responsabile dei processi di inserimento dei

lavoratori con disabilità con il compito di “garantire un’efficace integrazione nell’ambiente di

lavoro delle persone con disabilità, le amministrazioni pubbliche con più di 200 dipendenti».

Funzioni: rapporti con i servizi del collocamento mirato; predisposizione, sentito il medico competente ed

il comitato tecnico, degli accorgimenti organizzativi e soluzioni tecnologiche anche ai fini dei necessari

accomodamenti ragionevoli; verifica attuazione del processo di inserimento, recependo e segnalando ai

servizi competenti eventuali situazioni di disagio e di difficoltà di integrazione”.

Jobs act, D. lgs. 151: incentivi per accomodamenti ragionevoli, anche con riferimento alla figura

del disability manager

Workshop tematico V Conferenza nazionale disabilità (settembre 2016): sperimentazioni oltre

gli obblighi di legge (es. Unicredit, Busitalia Sita Nord, Engineering spa, Unipol, Enel, Gruppo Hera,

Comune Bologna, Servizi Italia, Eli Lilly Italia, Coop Humanitas….)

Il disability manager, in particolare…

• E’ il primo referente di supporto del lavoratore con disabilità sia in fase di accesso

all’impiego che per lo svolgimento delle sue mansioni

• elabora, con il coinvolgimento del lavoratore, soluzioni operative a situazioni di disagio

che condizionino negativamente la piena inclusione lavorativa nello specifico contesto

aziendale

• promuove interventi di sensibilizzazione e cultura aziendale sugli specifici temi

• relativamente all’adeguamento delle postazioni di lavoro e degli strumenti di lavoro,

pianifica e sovraintende a interventi di formazione del lavoratore ad eventuali

dispositivi adattati e l’accesso, ove possibile, da parte dell’azienda ai rimborsi attivabili

presso INAIL o presso il Fondo regionale per l’occupazione dei disabili

• promuove e sostiene percorsi di abilitazione e empowerment del lavoratore con

disabilità

• si relaziona con strutture, servizi, figure interne (addetti sicurezza, IT, etc.) ed esterne

(centri per l’impiego, medico competente, associazioni di rappresentanza, etc.)

• monitora costantemente le singole situazioni, i cambiamenti del contesto lavorativo e delle

caratteristiche individuali al fine della prevenzione e della rimozione di eventuali

problematiche, della costruzione di opportunità di valorizzazione professionale e

della definizione di soluzioni organizzative e adattamenti ragionevoli da adottare

• Partecipa come figura chiave a eventuali osservatori aziendale sull’inclusione

lavorativa

Nuove figure, nuovi paradigmi, nuovi modelli, nuove reti

Nuove forme di partnership

pubblico-privato: oltre il

risparmio economico e la cessione

di attività

Evoluzione della logica di

programmazione degli enti

pubblici: coprogettazione degli

interventi (regia, garanzia,

vigilanza, sussidiarietà…)

Politiche che investono

nello sviluppo del

capitale umano

Crescita intelligente,

equa, sostenibile

Valorizzazione diversità

INNOVAZIONE SOCIALE INVESTIMENTO SOCIALE WELFARE DI 2°GENERAZIONE

Un nuovo welfare aziendale in un

nuovo welfare comunitario:

flessibilità oraria, congedi parentali,

lavoro agile, assicurazioni e casse

sanitarie, programmi di

prevenzione, buoni acquisto, premi

di produttività, corsi di formazione,

etc.

Disabilità e lavoro: da obbligo a valore

“La disabilità ed una visione stereotipata da parte delle aziende,

offuscano il rendimento lavorativo della persona”

“La mancanza di percorsi ad hoc di selezione,

inserimento e scelta delle mansioni, testimonia

la tendenza ad una visione normalizzante della

disabilità in azienda. Negando la differenza,

dunque, non si riesce a cogliere il suo valore di

risorsa”

“Non sempre la capacità e la disponibilità dei colleghi e dei

datori di lavoro è tale da permettere l’accoglienza,

l’integrazione e la piena partecipazione della persona con

disabilità alla vita lavorativa”

“Progetto

Horizon” 2000 -

AISM

Spesa italiana per disabilità

…Risulta tra le più basse in Europa: 26 miliardi all’anno, l’1,7% del PIL,

contro una media europea del 2,1%.

Questa spesa si compone per la quasi totalità (94,2%) di trasferimenti in

denaro (pensioni, assegni, rendite, indennità ecc.), mentre solo il 5,8% è

destinato a beni e servizi in natura (servizi socio-assistenziali e socio-

educativi, strutture residenziali ecc)…

In conclusione

“il lavoro è un approssimazione della felicità”

Primo levi

Paolo Bandiera

Direttore Affari Generali AISM onlus

paolo.bandiera@aism.it