LA PRESENZA DELLE DONNE NELLA COOPERAZIONE:...

1

LA PRESENZA DELLE DONNE NELLA COOPERAZIONE:

vissuto, percezioni e aspettative di ruolo: un’indagine

conoscitiva per promuovere una politica di pari opportunità

nelle cooperative”

DICEMBRE 2002

Con il contributo del Ministero delle Attività Produttive

- Direzione Generale degli Enti Cooperativi -

2

INDICE

PREMESSA

OBIETTIVI E FINALITA’ DELLA RICERCA

STRUTTURA DEL DOCUMENTO

GLI AMBITI DELL’INDAGINE:

Dai strutturali e profilo del campione

Il lavoro in Cooperativa

La cooperazione e le donne

Democrazia e partecipazione

Governance

L’organizzazione

Abitudini e valori sociali

CONSIDERAZIONI CONCLUSIVE E PISTE DI LAVORO FUTURO

ALLEGATI: TABELLE - QUESTIONARIO

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PREMESSA

Nel corso del 1999/2000 il Dipartimento Promozione Imprenditoriale di Legacoop ha promosso e curato la realizzazione di una ricerca, sostenuta finanziariamente da un contributo del Ministero del Lavoro, finalizzata ad indagare l’andamento dell’occupazione e dell’imprenditorialità femminile nella cooperazione. I risultati dell’indagine presentati nell’ambito del Convegno “Imprenditorialità femminile” tenutosi a Roma il 1° febbraio 2001 hanno messo in evidenza come la presenza femminile nella cooperazione sia una realtà ben presente e peraltro in continua crescita.

La fotografia così ottenuta ha fatto emergere significativi elementi di conoscenza, quali, la distribuzione dell’occupazione femminile in relazione ai settori produttivi in cui la cooperazione aderente a Legacoop è presente, la distribuzione geografica, nonchè la concentrazione rispetto alle dimensioni delle imprese.

Questo patrimonio di informazioni sul dimensionamento quantitativo del fenomeno è stato arricchito, attraverso la presente indagine conoscitiva, da un ulteriore approfondimento in merito alle politiche complessive del sistema Legacoop a favore delle donne e al sistema di garanzie che la cooperazione è in grado di offrire alle socie e lavoratrici, quale misura della loro crescita professionale ed economica.

L’attuale ricerca nasce dall’esigenza di proseguire nel percorso di approfondimento per affrontare alcuni ambiti che potrebbero indirizzare in modo più mirato le imprese e gli organismi di rappresentanza del mondo Lega nella progettazione di azioni a sostegno della qualificazione della presenza femminile nella cooperazione, assumendo come punto di partenza la “voce delle donne” che operano nel mondo Lega.

In particolare, poichè la precedente fase di ricerca ha messo in luce il differente grado di partecipazione delle donne alla vita della cooperativa in funzione del loro posizionamento socio-economico e culturale, l’impostazione che si è inteso dare alla presente fase di indagine è fondamentalmente di natura qualitativa.

L’intenzione infatti era di far emergere e analizzare le aspettative e le motivazioni delle donne rispetto al lavoro, tenendo conto del loro posizionamento relativo, sia in funzione del segmento socio-economico-culturale di appartenenza, sia dei vincoli che le stesse percepiscono come ostacoli al raggiungimento di pari opportunità nell’ambiente lavorativo e negli organismi partecipativi, assumendo quindi, il loro vissuto e le loro attese come punto di partenza per la progettazione/riprogettazione di un programma di azioni positive.

4


La ricerca si è posta come principale finalità la progettazione e costruzione nel medio periodo di un

programma di azioni positive, allo scopo di supportare la qualificazione delle donne nelle cooperative aderenti

a Legacoop.

Coerentemente con l’obiettivo di fondo, la costruzione del programma di azioni positive, da intendersi come

obiettivo finale del percorso di lavoro, dovrà passare attraverso la costruzione di un repertorio conoscitivo

finalizzato a:

verificare quale sia il rapporto della donna con il proprio ambiente di lavoro e quindi con la realtà

cooperativa nella quale è inserita, in funzione del segmento socio – economico – culturale di

appartenenza, del ruolo da essa ricoperto nel contesto lavorativo (socia, dipendente, membro del

Consiglio di Amministrazione, ecc.) e in relazione alle aspettative professionali; si è cercato inoltre

in questa fase di lavoro di indagare quale orientamento esprimano le lavoratrici socie rispetto ai

temi della “governance” e delle politiche finalizzate a declinare i principi di democrazia e

partecipazione nel contesto lavorativo della cooperativa

identificare quali siamo le condizioni di contesto, intendendo per tali le caratteristiche

dell’organizzazione, le politiche di comunicazione e partecipazione adottate dalla cooperativa, in

relazione alle politiche di valorizzazione delle risorse umane

far emergere le abitudini, i valori sociali espressi dalle donne al di là del contesto di lavoro, le

aspettative rispetto al ruolo della donna nel contesto politico e sociale, le difficoltà di conciliazione

fra vita lavorativa e vita all’interno della famiglia e della società

enucleare un set di indirizzi, da condividere in diverse sedi istituzionali, allo scopo di far decollare

con il contributo dei territori indagati un piano – programma di azioni positive a sostegno delle pari

opportunità uomo – donna in ambiente di lavoro

5


L’indagine ha avuto come protagoniste 662 donne socie e/o lavoratrici di 116 cooperative distribuite in:

Lombardia (33 cooperative),

Emilia Romagna (58 cooperative),

Toscana (15 cooperative)

Campania (10 cooperative)

scelte tra le aziende, appartenenti ai settori agricolo, manifatturiero e servizi, con una presenza femminile superiore al 30% del totale dei lavoratori.

Nel campione così costruito sono state inserite tre importanti cooperative di consumo: Coop Estense, Coop Adriatica, Coop Consumatori del Nord Est per un totale di 80 intervistate che portano a 742 il numero complessivo di donne che hanno partecipato all’indagine – allo scopo di acquisire anche l’opinione delle lavoratrici di un comparto altamente significativo, in termini di fatturato e di presenza femminile, ancorchè anomalo, data la struttura di cooperazione di utenza e non di lavoro.

Questo campione, rappresentativo dell’universo delle cooperative operanti, ci dà un interessante spaccato dell’evolversi del vissuto delle donne rispetto al mondo del lavoro e ai valori che la cooperazione trasmette.

La scelta di inserire cooperative campane nel campione ha lo scopo di dare voce e rappresentatività alla cooperazione del sud Italia che sta riprendendo la propria identità dopo un periodo di crisi imprenditoriale.

I valori percentuali espressi dalle intervistate della Campania sono da prendere tuttavia con cautela, essendo il campione composto da 38 donne e 10 cooperative. Tali dati possono essere quindi evocativi di tendenze la cui corretta interpretazione andrebbe subordinata ad una verifica su un campione più allargato e, comunque, confortata dai trend socio economici del territorio campano.

I dati vengono presentati sotto forma di grafici commentati fornendo in allegato tutte le tabelle di elaborazione. In alcuni grafici relativi agli approfondimenti di segmentazione, per chiarezza di lettura, sono stati omessi i valori relativi al “non risponde”, questo potrebbe far si che sommando le risposte non si ottenga il 100%.

6

STRUTTURA DEL DOCUMENTO

Il documento è articolato in sezioni che corrispondono agli ambiti di indagine che la ricerca intendeva

approfondire.

La prima Sezione descrive le caratteristiche del campione.

La seconda è dedicata al “Lavoro in cooperativa”.

La terza focalizza il tema de “La cooperazione e le donne”.

La quarta la “Democrazia e partecipazione”

La quinta la “Governance”

La sesta la “Organizzazione”

La settima le “Abitudini e i valori sociali”

L’ultima Sezione è dedicata ai commenti e alle considerazioni conclusive indotte da questa fase di indagine;

infine vengono fornite alcune indicazioni per le piste di lavoro future da dedicare allo sviluppo del piano –

programma di azioni positive necessarie a qualificare la presenza delle donne nel mondo della cooperazione

e nella società in cui opera.

7

SEZIONE 1: “Dati strutturali e profilo del campione”

Gli elementi di classificazione presi a riferimento sono stati suddivisi in categorie per facilitare la

comprensione delle risposte fornite e, quindi, una valutazione più precisa dei fenomeni che s’intendeva

indagare.

ELEMENTI DI CLASSIFICAZIONE

Gli elementi di classificazione sono stati suddivisi in sottocategorie per rendere più significative le valutazioni.

Età:

le intervistate hanno in prevalenza una età compresa tra i 31 e i 40 anni (39% del campione) ma nel 35%

dei casi hanno un’età superiore ai 40 anni.

4% 19%

40%

36%

1%

18-24 anni

25-30 anni

31-39 anni

40 e più anni

non risponde

3%

6%

7%

11%

18%

28%

13%

43%

41%

50%

58%

39%

21%

38%

21%

30%

24%

21%

Campania

Consumo

Emilia

Lombardia

Toscana

18-24 anni

25-30 anni

31-39 anni

40 e più anni

8


ELEMENTI DI CLASSIFICAZIONE (segue)

Il nucleo familiare

I dati suggeriscono una situazione di stabilità e benessere. La maggioranza delle intervistate vive in coppia

(63%), con figli (51%), con più di un reddito (75%) e senza persone a carico (89%).

Da tenere in evidenza il dato della Toscana, dove emerge che il 33% dispone del solo reddito dell’intervistata,

rispetto al 19% dell’intero campione (pag. 10). Il dato è da mettere in relazione al maggior numero di single

(27% rispetto al 15% del campione).

Al momento vivi...

20%

15% 1%

64%

in coppia

nella famiglia d'origine

da sola

non risponde

67%

64%

57%

16%

19%

24%

17%

26%

12%

27%

18%

1%

63%

58%

8%

11%

13%

Campania

Consumo

Emilia

Lombardia

Toscana

in coppia


da sola

non risponde

9


Hai figli?

Se sì, quanti figli hai?

53%

46%

1%

si

no

non risponde

55%

44%

50%

48%

44%

56%

50%

1%

53%

74%

26% Campania

Consumo

Emilia

Lombardia

Toscana

si

no

non risponde

1,92

1,45 1,46 1,57 1,67

0

0,5

1

1,5

2

2,5

3

Campania Consumo Emilia Lombardia Toscana

10


Hai altre persone a carico?

Ci sono altri redditi oltre al tuo?

6%

91%

2%

si

no

non risponde

Campania

Consumo

16%

14%

5%

6%

3%

84%

85%

93%

89%

93%

0%

1%

2%

4%

3%

Campania

Consumo

Emilia

Lombardia

Toscana

si

no

non risponde

77%

19%

4%

si

no

non risponde

68%

71%

80%

81%

57%

26%

29%

17%

14%

33%

5%

0%

3%

6%

10%

Campania

Consumo

Emilia

Lombardia

Toscana

si

no

non risponde

11


TITOLO DI STUDIO

Le intervistate hanno un titolo di studio medio alto (48% diplomate, 18% laureate)

2% 17%

48%

18% 1%

14%

licenza elementare

licenza media

qualifica prof.le (3 anni)

diploma di maturità (5 anni)

laurea

non risponde

4%

1%

16%

16%

17%

19%

17%

11%

25%

15%

14%

3%

63%

30%

46%

54%

60%

11%

29%

18%

12%

20%

Campania

Consumo

Emilia

Lombardia

Toscana

licenza

elementare

licenza media

qualifica prof.le

(3 anni)

diploma di

maturità (5 anni)

laurea

12


RESIDENZA E LAVORO

Luogo di origine

I dati esplicitati nei grafici sottostanti mettono in evidenza che esiste una notevole vicinanza tra i luoghi di

lavoro e la residenza. Le intervistate infatti, lavorano nello stesso comune di origine (47%) o nella stessa

regione (39%), mentre è ancora marginale il fenomeno dell’immigrazione da paesi esteri.

47%

39%

1% 1%

12%

stesso comune dove oggi

lavori stessa regione dove oggi

lavori altra regione italiana

paese etero

non risponde

49%

34%

47%

33%

37%

50%

30%

20%

12%

15%

7%

1%

3%

53%

45%

57%

Campania

Consumo

Emilia

Lombardia

Toscana

stesso comune

dove oggi lavori

stessa regione

dove oggi lavori

altra regione

italiana

paese etero

13


Residenza e lavoro

Anche i tempi di percorrenza tra residenza e lavoro, si attestano sotto i 20 minuti per il 65% del campione.

25%

40%

8% 1%

25%

meno di 10 minuti

tra i 10 ed i 20 minuti

tra i 20 ed i 40 minuti

oltre i 40 minuti

non risponde

25%

33%

26%

26%

43%

45%

37%

32%

50%

24%

12%

23%

21%

11%

7%

8%

7%

3%

1%

2%

21%

10%

33%

Campania

Consumo

Emilia

Lombardia

Toscana

meno di 10

minuti

tra i 10 ed i 20

minuti

tra i 20 ed i 40

minuti

oltre i 40 minuti

non risponde

14


Residenza e mezzi di trasporto

Il mezzo di trasporto utilizzato è comunque l’auto (76%), indicatore di benessere economico, da un lato, da

mettere peraltro in correlazione con la situazione dei mezzi di trasporto pubblici nelle singole zone.

Tale tendenza è trasversale ai territori con una particolarità data dalle cooperative di Consumo raggiunte

esclusivamente con mezzi privati, data la difficoltà ad essere raggiunte con mezzi pubblici.

79%

8%

4% 1%

8%

automobile

altro mezzo privato

mezzo pubblico

vado a piedi

non risponde 81%

74%

5%

10%

7%

17%

16%

8%

17%

3%

3%

63%

90%

74%

9%

8%

9%

5%

1%

Campania

Consumo

Emilia

Lombardia

Toscana

automobile

altro mezzo

privato

mezzo pubblico

vado a piedi

non risponde

15


IL LAVORO

Funzione aziendale

Il ruolo prevalente è quello impiegatizio (55% del campione) con una buona presenza di quadri e dirigenti

(rispettivamente il 10 e il 6% del campione).

L’87% delle intervistate è socia lavoratrice o socia coop il che consente di comprendere il senso di

appartenenza al mondo cooperativo dimostrato nelle diverse risposte successivamente fornite sia sulla

cooperazione in generale, sia per ciò che riguarda la governance e l’organizzazione del lavoro nella

cooperativa di riferimento.

6% 10%

25%

4%

55%

dirigente

quadro, capo(area, settore,

negozio, reparto…)

impiegato

operaia, addetta

non risponde

6%

7%

11%

24%

10%

10%

63%

66%

43%

29%

37%

11%

3%

7%

4%

58%

51%

13%

11%

18%

3%

5%

4%

5%

3%

Campania

Consumo

Emilia

Lombardia

Toscana

dirigente

quadro, capo(area, settore, negozio, reparto…)

impiegato

operaia, addetta

non risponde

16


Posizione istituzionale

Solo il 17% del campione ha però un ruolo istituzione come Presidente o membro del CdA. Occorre tuttavia

considerare che il 37% delle intervistate non risponde e il 46% non ha alcun ruolo istituzionale.

Il dato peggiora se consideriamo il ruolo di RSU (0,6%). C’è una piccola percentuale di consigliere di

amministrazione che svolgono anche il ruolo di RSU (0,9%), ma la maggior parte delle socie che

appartengono al campione non è coinvolta nella gestione strategica e istituzionale delle imprese. Il dato di

scarsa rappresentatività delle donne nelle strutture istituzionali è trasversale ai territori.

87%

11%

2%

socia lavoratrice / socia coop

dipendente

non risponde

87%

87%

21%

6%

11%

10%

1%

90%

91%

79%

12%

2%

3%

Campania

Consumo

Emilia

Lombardia

Toscana

socia

lavoratrice /

socia coop

dipendente

non risponde

17


Ruolo istituzionale

15%

1%

46%

37%

1%

Presidente/CdA

RSU

entrambi i ruoli

nessun ruolo

non risponde

15%

14%

1%

2%

2%

68%

3%

59%

36%

30%

21%

94%

23%

47%

42%

11%

4%

27%

1%

Campania

Consumo

Emilia

Lombardia

Toscana

Presidente/CdA

RSU

entrambi i ruoli

nessun ruolo

non risponde

18

SEZIONE 2: “Il lavoro in cooperativa”

DOM. 1: QUALI CARATTERISTICHE CERCHI IN UN LAVORO? Le risposte andavano riordinate dalla più importante (1) alla meno (5)

97% 3%

0% 20% 40% 60% 80% 100%

risponde

non risponde

Come evidenzia il grafico le donne intervistate cercano innanzitutto sicurezza ma, soddisfatto il bisogno economico, scelgono un lavoro che

stimoli, ritenuto interessante, in cui lo stile aziendale sia imperniato sull’informalità, l’autonomia e la libertà individuale, stili aziendali peraltro,

tipicamente cooperativi. Di scarso interesse appare invece il prestigio e la possibilità di fare carriera. Tale tendenza è risultata trasversale in Emilia

Romagna, Lombardia e Toscana, mentre in Campania viene privilegiata la possibilità di fare carriera, ad evidenziare come, nel sud, la

cooperazione si distingua per rappresentare una avanguardia nel favorire una occupazione femminile qualificata e di buon livello.

Lo scarso interesse generale (4° posto) indicato per il “luogo di lavoro vicino, con orario adeguato e un grado di impegno opportuno”, è

probabilmente dovuto al fatto che nella maggior parte dei casi (64%) le intervistate vivono a meno di 20 minuti dal proprio luogo di lavoro (vedi

tabella a pag. 14).

un posto sicuro che mi

garantisca uno stipendio

dignitoso

un lavoro interessante dove

è possibile alternare attività

diverse

un ambiente informale, dove

si opera in autonomia e

libertà

un luogo di lavoro vicino,

con orario adeguato e un

grado di impegno opportuno

un lavoro prestigioso con

buone possibilità di cariera

19


DOM. 2: PER QUALI RAGIONI LAVORI IN UNA COOPERATIVA? Le risposte andavano riordinate dalla più importante (1) alla meno (6)

La principale motivazione all’inserimento in una azienda cooperativa è data dal sentirsi in sintonia con i valori cooperativi, ponendo una grande

attenzione ai valori che permeano il mondo della cooperazione e si avvertono come impliciti e diversi rispetto al privato. Varrebbe la pena

valorizzare questa forte enfasi sui valori sentita dalla base sociale femminile e a volte dimenticata dalla dirigenza cooperativa, a scapito di

tematiche più prettamente manageriali. Nonostante al secondo posto venga indicato “mi è capitato” va sottolineato come anche chi ha scelto

questa risposta, indichi entro le prime tre risposte la sintonia con i valori cooperativi. Ovvero anche chi entra in cooperazione per caso, poi si sente

attratto e coinvolto dai valori che questa esprime. Da sottolineare la differente situazione territoriale campana in cui le donne dichiarano di avere

poche alternative nella zona di residenza (3° posto contrariamente al 6° indicato dal campione). La cooperazione si pone qui come principale

possibilità occupazionale per le donne di questa regione. Sarebbe interessante proporre un approfondimento nelle altre regioni del mezzogiorno.

sono in sintonia con i

valori cooperativi

mi è capitato credo sia un luogo

dove la donna può

trovare un suo spazio

mi sento parte

importante dell'azienda

ci lavoravano dei

conoscenti

avevo poche

alternative nella zona in

cui vivo

94% 6%

0% 20% 40% 60% 80% 100%

risponde

non risponde

20


DOM. 3: NELLA TUA COOPERATIVA HAI TROVATO CHE: Domanda a risposte multiple

La cooperativa si caratterizza per essere una struttura aperta, in cui le persone vengono valorizzate e che offre momenti di

partecipazione. L’aspetto maggiormente apprezzato dalle intervistate (31% delle risposte) è la disponibilità rispetto ai bisogni dei

lavoratori, tematica che poi viene sottolineata nelle risposte successive e che conferma il desiderio di riconoscimento da parte delle

donne non solo in veste di lavoratrici, ma di persone portatrici di molteplici esigenze che, se comprese, consentono alle donne di

partecipare come tasselli importanti nella vita dell’azienda.

30%28%

25%

17%

è disponibile ai

bisogni dei

lavoratori

è democratica

e offre momenti

di

partecipazione

valorizza e fa

crescere le

risorse umane

è un ambiente

di lavoro

informale

29%

23%

32%

29%

31%

35%

29%

29%

27%

16%

23%

23%

23%

28%

33%

13%

25%

16%

16%

20%

Campania

Consumo

Emilia

Lombardia

Toscana

è disponibile ai

bisogni dei

lavoratori

è democratica

e offre

momenti di

partecipazione

valorizza e fa

crescere le

risorse umane

è un ambiente

di lavoro

informale

98% 2%

0% 20% 40% 60% 80% 100%

risponde

non risp.

21


DOM. 4: RISPETTO AL MONDO PRIVATO NELLA TUA COOPERATIVA H AI TROVATO CHE: Domanda a risposte multiple

20%

80%

74%

27%

59%

26%

47%

13%

la facilità di

ricollocarsi è

le opportunità di

cariera sono

la strutturazione

organizzativa è

gli stipendi sono

maggiore

minore

95% 5%

0% 20% 40% 60% 80% 100%

risponde

non risp.

Gli aspetti da sottolineare nel confronto tra pubblico e privato sono

essenzialmente:

a) L’organizzazione è considerata maggiormente strutturata

(74%) affermazione da correlare alla presenza di un confronto

quotidiano e fondamentale con il proprio superiore (v. dom.

16) e alla sensazione di avere sempre punti di riferimento

chiari anche per ciò che riguarda la comunicazione delle

politiche aziendali (v. dom. 17).

b) Le retribuzioni sono considerate inferiori in cooperazione

rispetto al mondo privato (81%); il dato viene confermato dalle

principali indagini retributive svolte in ambiente imprenditoriale

privato sui livelli medio alti (Impiegati, quadri e dirigenti), che è

l’ambito prevalente in cui si colloca il 69% delle nostre

intervistate. Varrebbe la pena approfondire la tematica nei

ruoli con inquadramenti inferiori e in territori di

sottoccupazione ove le politiche cooperative si distinguono per

valori retributivi ai più alti livelli di mercato.

L’alta percentuale di non risposto (49%) può suggerire che, in

assenza di esperienza diretta nel privato, le intervistate non

abbiano voluto fornire una valutazione basata sulle sensazioni

o sul “sentito dire”.

22


DOM. 4: RISPETTO AL MONDO PRIVATO NELLA TUA COOPERATIVA H AI TROVATO CHE: Domanda a risposte multiple

Per una maggiore comprensione del dato “organizzazione più strutturata”, sono state incrociate le risposte con la

segmentazione territorio/ambito, con l’età e con le risposte alla dom. 16 (il rapporto con il capo) e 17 (il livello di

comunicazione). Da quanto sopra emerso, si potrebbe arguire che il concetto di strutturazione sia abbastanza “specifico”, o

meglio, molto connesso alla quotidianità, ovvero alla reiterazione e sistematicità della relazione, piuttosto che riconducibile alla

“formalizzazione o proceduralizzazione” del rapporto di lavoro. (L’azienda è strutturata perché vedo intorno a me una

struttura).

Segmentazione

Campania

3%

Consumo

9%

Emilia

60%

Lombardi

a

19%

Toscana

9%

Età

18-24

anni

5%

25-30

anni

17%

40 e più

anni

37%

31-39

anni

41%

Il rapporto col capo...TEMPORALE

sporadico

8%

programm

ato

17%

non risp.

0%

quotidian

o

75%

Il rapporto col capo... RILEVANZA

fondamen

tale

54%

utile

45%

acessorio

1%

Il rapporto col capo... STILE

partecipat

ivo

85%

non risp.

1% gerarchici

14%

51%47%2%9% 71%21%

45%47%8%

9% 57%34%5% 49%

47%

ascolta i soci

politiche comprensibili

informazioni arrivano a tutti

informazioni puntuali

ognuno sa a chi chiedere

Livello di comunicazione...

mai a volte sempre

23


DOM. 5: CONOSCI LE STRUTTURE DEL MONDO COOPERATIVO?

37% 60%

3%

64%

0,4%

no non risponde si dichiarano di non conoscere ma poi danno valutazioni

Il 64% delle donne intervistate conosce le strutture del movimento cooperativo (con punte del 70% in Toscana e nel Consumo).

E’ tuttavia interessante correlare il 37% che dichiara di non conoscerle, con le risposte fornite alla successiva domanda, finalizzata

ad indagare le cause di questa “non conoscenza”. Il 51% afferma di non avere sufficienti conoscenze e informazioni.

Per comprendere meglio il dato sopra indicato, abbiamo cercato di mettere a fuoco l’identità di chi ha sostenuto di non avere

sufficienti informazioni. Ne emerge un profilo di donna che per età e titolo di studio è coerente al campione, mentre si differenzia per

il ruolo aziendale. Iinfatti il 55% è operaia/addetta contro il 25% del campione, il chè ci consente di rapportare il fenomeno al profilo

di ruolo. Peraltro la conoscenza delle organizzazioni cooperative avviene prevalentemente tramite contatti diretti con le Strutture e/o

con le persone che le rappresentano, cosa certamente più agevole per chi ha una posizione più alta nella cooperativa.

E’ comunque una criticità da prendere in considerazione soprattutto in relazione alle campagne di comunicazione messe in atto

dalle diverse organizzazioni del mondo Coop.

30%

41%

38%

30%

37%

70%

58%

62%

70%

63%

Toscana

Lombardia

Emilia

Consumo

Campania

si

no

24


DOM. 5a: SE NO, QUAL E’ LA MOTIVAZIONE?

51%

21%17%

8%

3%

0%

10%

20%

30%

40%

50%

60%

non ho sufficienti

conoscenze/informazioni

sono in coop da poco

tempo

non mi sono interessata conoscere queste

organizzazioni non è

determinante per il mio

lavoro

non risponde

Età

7%

16%

38%

39%

18-24 anni 25-30 anni

31-39 anni 40 e più anni

Studi

3%

26%

19%

41%

11%

licenza elementare licenza media

qualif ica prof.le (3anni) diploma di maturità (5anni)

laurea

Professionalità

5%

55%

40%

dirigente

quadro/capo

impiegata

operaia/addetta

25


24%

20%

17%

14%

11%

8%6%

lega

nazionale

leghe territ. consorzi

formazione

assoc.ni di

settore

Coopfond consorzi

settore

Consorzio

Fidi

DOM. 5b: SE SI’, QUALI DI QUESTE ORGANIZZAZIONI CONOSCI? Domanda a risposte multiple

Addentrandoci in particolare nella conoscenza delle diverse organizzazioni possiamo sottolineare come Legacoop Nazionale,

ovvero la struttura legata ai valori e al simbolismo cooperativo, sia conosciuta attraverso contatti diretti e mezzi di comunicazione

e abbia una valutazione di grande utilità. E’ da sottolineare ancora che Legacoop ha promosso negli ultimi anni diverse azioni di

supporto alle pari opportunità e forse anche per questo ha un vissuto di maggiore conoscenza e importanza da parte delle

donne, che ne riconoscono il valore di soggetto portatore di stimoli innovativi. Un elemento di criticità, soprattutto in termini di

riconoscimento di utilità della struttura, riguarda le Associazioni di settore che vengono vissute dalla maggior parte delle

intervistate come migliorabili (61%) e dal 10% non soddisfacenti. Una possibile interpretazione in ordine ad un giudizio di scarsa

utilità è forse da attribuire al fatto che, mentre la Lega nazionale è percepita come portatore di valori, l’Associazione di settore e

posizionata nel “mondo degli affari” e la percezione di utilità è direttamente proporzionale alla vicinanza che le donne intervistate

hanno con il “business” di riferimento.

Conoscenza e soprattutto riconoscimento di grande utilità è attribuito a Coopfond, in particolare in Emilia Romagna e Toscana,

territori in cui l’intervento della struttura ha dato maggiore forza e incisività alle aziende cooperative (inserire dato numerico degli

interventi) Non stupisce il dato di scarsa conoscenza del Consorzio fidi, struttura appena creata che ha compiuto ancora pochi

interventi sul territorio Completamente diverso il giudizio delle appartenenti al settore consumo che riconosce come utili solo i

Consorzi di formazione, a sottolineare come le aziende più grandi, economicamente forti e strutturate, fatichino a riconoscere

l’importanza delle organizzazioni cooperative.

0 0,05 0,1 0,15 0,2 0,25 0,3 0,35

Toscana

Lombardia

Emilia

Consumo

Campania

Consorzio Fidi consorzi di settore Coopfond

associazioni di settore consorzi di formazione leghe territoriali

lega nazionale

26

DOM. 5c: ATTRAVERSO QUALI PERSONE E/O STRUTTURE SEI VENUTA A CONOSCENZA DI QUESTE ORGANIZZAZIONI? Domanda a risposte multiple

38%

21%

16%

20%

5%

rapporti diretti con la struttura

giornali, riviste, newsletter…

conosco il presidente o altre figure

istituzionali

tramite il personale della struttura

altro

DOM. 5d: IL RUOLO DELLE STRUTTURE ASSOCIATIVE E’ SECONDO TE:

96% 4%

0% 20% 40% 60% 80% 100%

risponde

non risponde pur avendo dichiatato di conoscere

9%

49%

42%

9%

57%

34%

7%

51%

43%

10%

61%

29%

5%

44%

51%

7%

48%45%

8%

53%

39%

lega nazionale leghe territoriali consorzi di

formazione

associazioni di

settore

Coopfond Consorzio Fidi consorzi di

settore

insoddisfacente

migliorabile

utile


27


Campania

7%

25%

53%

60%

82%

75%

46%

62%

54%

47%

40%

11%

54%

38%

46%

lega nazionale

leghe territoriali

consorzi di formazione

associazioni di settore

Coopfond

Consorzio Fidi

consorzi di settore

insoddisf.

migliorabile

utile

Consumo

11%

9%

5%

6%

11%

15%

68%

64%

38%

73%

69%

56%

60%

21%

27%

57%

27%

25%

33%

25%

lega nazionale

leghe territoriali



Coopfond

Consorzio Fidi

consorzi di settore

insoddisf.

migliorabile

utile

28


Emilia

10%

7%

3%

3%

5%

5%

7%

45%

54%

48%

63%

35%

48%

47%

45%

39%

49%

34%

60%

47%

45%

lega nazionale

leghe territoriali



Coopfond

Consorzio Fidi

consorzi di settore

insoddisf.

migliorabile

utile

Lombardia

5%

18%

13%

12%

11%

28%

20%

59%

59%

65%

60%

68%

60%

36%

24%

23%

28%

21%

20%

36%

36%

lega nazionale

leghe territoriali



Coopfond

Consorzio Fidi

consorzi di settore

insoddisf.

migliorabile

utile

29


Toscana

16%

25%

33%

46%

7%

9%

37%

50%

44%

31%

29%

40%

64%

47%

25%

22%

23%

64%

60%

27%

lega nazionale

leghe territoriali



Coopfond

Consorzio Fidi

consorzi di settore

insoddisf.

migliorabile

utile

30

SEZIONE 3: “La cooperazione e le donne”

DOM. 6a: L’IMPRESA COOPERATIVA GARANTISCE SECONDO TE...

87%

13%

86%

14%

75%

25%

75%

25%

71%

29%

67%

33%

66%

34%

condizioni non

discriminanti

all'ingresso

pari opportunità di

formazione

possibilità di ingresso

per gli over 40

facilitazioni alla

maternità

orari di lavoro flessibile pari opportunità di

cariera per donne con

famiglia

pari condizioni

retributive vero

falso

91% 9%

0% 20% 40% 60% 80% 100%

risponde non risponde

Consumo

93%

86%

68%

79%

52%

55%

80%20%

45%

8%

14%

32%

21%

48%

condizioni non discriminanti all'ingresso

pari opportunità di formazione

possibilità di ingresso per gli over 40

facilitazioni alla maternità

orari di lavoro f lessibile

pari opportunità di cariera per donne con famiglia

pari condizioni retributive

VERO

FALSO

31


DOM. 6b: L’IMPRESA COOPERATIVA GARANTISCE SECONDO TE...

Emilia

85%

83%

75%

73%

66%

67%

62%38%

33%

34%

27%

25%

17%

15%condizioni non discriminanti all'ingresso







VERO

FALSO

Lombardia

94%

96%

81%

76%

82%

83%

69%31%

17%

18%

24%

19%

4%








VERO

FALSO

32


DOM. 6b: L’IMPRESA COOPERATIVA GARANTISCE SECONDO TE...

Toscana

86%

96%

74%

74%

93%

64%

61%39%

36%

7%

26%

26%

4%








VERO

FALSO

L’immagine dell’impresa cooperativa che le intervistate esprimono è fortemente positiva, in particolare per ciò che riguarda

l’assenza di discriminazioni all’ingresso (87% del campione), anche per donne che hanno superato i 40 anni (affermazione

particolarmente elevata in Lombardia, dove supera di 4 punti la media del campione).

Pari opportunità di formazione, orari flessibili e facilitazioni alla maternità sono gli altri aspetti individuati come garantiti in una

impresa cooperativa. L’aspetto più critico riguarda una percezione di disparità retributiva. Questi dati, sono trasversali a tutti i

territori con una denotazione di maggiore positività per la Lombardia.

Il tema della differenza retributiva è stato trattato anche all’interno dell’Indagine “Uomini e donne in carriera” promossa recentemente

da Federmanager sui dirigenti industriali delle PMI da cui si evince che solo il 53% delle intervistate ritiene che retribuzione e

benefits siano uguali indipendentemente dal genere di appartenenza.

All’interno del 3° rapporto annuale di Federmanager sulle politiche retributive nelle Pmi, si evidenzia come esistano differenze

retributive tra uomini e donne anche se in alcune aree, in particolare quella commerciale e informatica, si è generata

un’inversione di tendenza.

33


DOM. 6b: LA TUA COOPERATIVA GARANTISCE SECONDO TE...

90%

10%

88%

12%

80%

20%

78%

22%

73%

27%

72%

28%

72%

28%

condizioni non

discriminanti

all'ingresso


formazione

facilitazioni alla

maternità

possibilità di ingresso

per gli over 40

orari di lavoro

flessibile

pari condizioni

retributive


cariera per donne con

famiglia

vero

falso

91% 9%

0% 20% 40% 60% 80% 100%

risponde non risponde

In questo approfondimento si rispecchiano i dati di percezione positiva dell’impresa cooperativa. I dati delle risposte 6a e 6b,

sembrano suggerire come il meccanismo di appartenenza alla cooperativa e di identificazione tra la propria realtà aziendale

(molto positiva) e la cooperazione più in generale, siano molto forti.

La percezione è rafforzata anche dai commenti raccolti durante le interviste telefoniche (circa il 20% del totale); infatti, di fronte

alla richiesta di indicare prima per la cooperazione in generale, poi per la propria cooperativa, quali fossero gli aspetti

positivi/negativi riscontrabili, la risposta generalmente era “ nella mia cooperativa si sta bene e la parità tra uomo e donne è

garantita, presumo che in tutte le cooperative funzioni cosi’, i valori sono comuni a tutti, cambia solo il lavoro svolto”.

34

Toscana

86%

96%

74%

74%

93%

64%

61%

14%

4%

26%

26%

7%

36%

39%








VERO

FALSO

Consumo

93%

86%

68%

79%

52%

55%

80%

8%

14%

32%

21%

48%

45%

20%








VERO

FALSO


35


Emilia

85%

83%

75%

73%

66%

67%

62%

15%

17%

25%

27%

34%

33%

38%








VERO

FALSO

Lombardia

94%

96%

81%

76%

82%

83%

69%

6%

4%

19%

24%

18%

17%

31%








VERO

FALSO

36

SEZIONE 4: “Democrazia e partecipazione”

DOM. 7: SEI MAI STATA AD UN’ASSEMBLEA DELLA TUA COOPERATIVA?

88%

12% 0,3%

si

no

non risponde

Il dato è estremamente positivo, l’88% del campione delle

intervistate dichiara di aver partecipato ad una assemblea;

uno scarto si registra in Campania (9% del campione). I

valori percentuali del Consumo differiscono rispetto a

quelli del campione dal momento che sono state

intervistate lavoratrici e non socie/consumatrici.

79%

73%

90%

91%

90%

21%

28%

9%

9%

10%

Campania

Consumo

Emilia

Lombardia

Toscana

si

no

37


DOM. 7a: SE NO, PER QUALI MOTIVAZIONI?

32%

25%22%

13%

8%

0%

5%

10%

15%

20%

25%

30%

35%

non ho tempo

non credo di poter

portare contributi

non credo che nelle

assemblee si

decida davvero

qualcosalo ritengo poco

interessante

non risponde

La motivazione rispetto alla mancata partecipazione

delle donne alla assemblea della proprio cooperativa

è differenziata per territorio. In Campania le donno

ritengono che l’assemblea non sia il momento

deputato a prendere decisioni.

In Emilia e in Lombardia la giustificazione è data dalla

mancanza di tempo.

Le intervistate Toscane invece ritengono di non poter

portare contributi. Tutti questi dati, soprattutto se

confrontati con le risposte successive (8b e 9),

portano alla sensazione di sfiducia nei confronti dello

strumento assembleare, ritenuto non più centrale per

il governo della cooperativa.

0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% 70% 80%

Campania

Consumo

Emilia

Lombardia

Toscana

non ho tempo

non credo di poter

portare contributi

non credo che nelle

assemblee si decida

davvero qualcosa

lo ritengo poco

interessante

non risponde

38


DOM. 7b: SE SI’, QUALI COMPORTAMENTI HAI ADOTTATO?

39%35%

18%

7%

0%

5%

10%

15%

20%

25%

30%

35%

40%

ho mantenuto un

ascolto attento

voto con

attenzione e

consapevolezza

mi è capitato di

fare degli

interventi

intervengo

abitualmente nel

dibattito

Quando le donne partecipano alle Assemblee, il

comportamento maggiormente adottato è l’ascolto

attivo (39% del campione che sale fino ad un 51% nel

consumo), seguito dal voto attento e consapevole

(36% del campione). Scarseggiano invece gli

interventi e soprattutto la continuità nel dibattito (solo

il 7% delle intervistate dichiara di intervenire

abitualmente). Le intervistate si configurano come

una “vigile maggioranza silenziosa” che poco si

lascia coinvolgere nelle situazioni istituzionali, pur

recando valori e positività di vissuto nei confronti della

cooperazione, che andrebbero valorizzati. Occorre

forse individuare momenti alternativi di ascolto al fine

da raccogliere anche le opinioni delle donne.

0% 10% 20% 30% 40% 50% 60%

Campania

Consumo

Emilia

Lombardia

Toscana

ho mantenuto un

ascolto attento

voto con attenzione

e consapevolezza

mi è capitato di fare

degli interventi

intervengo

abitualmente nel

dibattito

39


DOM. 8: RITIENI DI ESSERE COINVOLTA NELLE DECISIONI PIU’ IMPORTANTI DELLA TUA COOPERATIVA?

51%47%

2%

si

no

non risponde

La valutazione si divide equamente tra chi ritiene di

essere coinvolta e chi invece no.

Fanno eccezione il Consumo che non si ritiene

coinvolto (70% di risposte no) e, in senso positivo la

Toscana in cui l’80% del campione ritiene di essere

coinvolto.

53%

10%

53%

55%

80%

47%

89%

45%

41%

20%

Campania

Consumo

Emilia

Lombardia

Toscana

si no

40


DOM. 8a: SE NO, RITIENI CHE DOVRESTI ESSERLO?

15%

18%

66%

1%

si

no

in parte

non risponde

Il coinvolgimento è desiderato ma solo in parte (66%

del campione) e il dato è trasversale ai territori. Il

risultato, correlato alle successive risposte (8b e 9)

sembra far pensare ad un desiderio di coinvolgimento

su temi specifici utilizzando strumenti diversificati e

maggiormente operativi (gruppi di lavoro in

particolare) attraverso i quali sia più facilmente

possibile ottenere risultati anche a breve termine.

11%

4%

15%

27%

17%

11%

11%

22%

15%

17%

78%

85%

62%

56%

67%

Campania

Consumo

Emilia

Lombardia

Toscana

si

no

in parte

41


DOM. 8b: SE SI’, ATTRAVERSO QUALI STRUMENTI? Domanda a risposte multiple

33%29%

23%

15%

assemblea

generale

contatti diretti con

chi ha

responsabilità

decisionale

gruppi di lavoro assemblee

separate

Il coinvolgimento passa attraverso l’ assemblea

generale (33%), i contatti diretti con chi ha

responsabilità decisionale (28%) e i gruppi di lavoro

(23%). In sostanziale declino le assemblee separate

che vengono ritenute strumenti utili al coinvolgimento

solo dal 16% del campione con un picco negativo

dell’8% in Toscana.

E’ interessante notare che sommando la percentuale

di intervistate che si ritengono coinvolte attraverso “i

gruppi di lavoro” e il “contatto diretto con chi ha

responsabilità decisionale” si supera

abbondantemente la maggioranza del campione

(67%).

0% 10% 20% 30% 40% 50% 60%

Campania

Consumo

Emilia

Lombardia

Toscana

assemblea generale

contatti diretti con chi ha

responsabilità decisionale

gruppi di lavoro

assemblee separate

42


DOM. 9: QUALI STRUMENTI RITIENI PIU’ OPPORTUNO IMPIEGARE PER VENIRE COINVOLTA NELLE DECISIONI DELLA TUA COOPERATIVA? Domanda a risposte multiple

32%

28%

24%

14% 2%

gruppi di lavoro

contatti diretti con chi ha

responsabilità decisionale

assemblea generale

assemblee separate

non sono interessata a venire

coinvolta

Il 32% delle intervistate desidera essere coinvolta attraverso i gruppi di lavoro, a seguire il 28% ritiene utile avere

contatti diretti con chi ha responsabilità decisionali.

Nuovamente si torna alla opportunità di impiego di strumenti a coinvolgimento diretto e specifico mentre assemblee

separate (14%) e assemblea generale (24%) sono ritenute meno opportune.

43


DOM: 10: SEI MAI STATA CANDIDATA?

28%

70%

2%

si

no

non risponde

La maggior parte delle intervistate, pari al 68% del campione non è mai stata candidata: il dato peggiora in Campania (74%). Si

conferma una situazione di esclusione delle donne dalle strutture istituzionali della cooperativa. Andrebbero indagate le

motivazioni che portano un numero cosi’ scarso di donne all’interno dei CdA.

26%

4%

29%

33%

40%

74%

91%

70%

64%

60%

Campania

Consumo

Emilia

Lombardia

Toscana si

no

44


Età

5%

49%

46%

25-30 anni 31-39 anni 40 anni e più

Hai f igli?

58%

42%

si no

Titolo di studio

2% 17%

8%

49%

24%

licenza elementare licenza mediaqualif ica prof.le (3anni) diploma (5anni)laurea

Luogo di origine rispetto a quello dove oggi

lavori

49%

37%

13% 1%

stesso comune

stessa regione

altra regione

italiana

non risp.

Per comprendere meglio il profilo della “candidata” abbiamo incrociato alcuni dati strutturali.

Il profilo che ne deriva mostra una donna al di sotto dei 40 anni, con figli, diplomata e radicata nel comune dove lavora.

IDENTIKIT DELLA CANDIDATA?

45


DOM: 10a: SE SI’, CHI TI HA CANDIDATA? Domanda a risposte multiple

42%

27%

17%15%

0%

5%

10%

15%

20%

25%

30%

35%

40%

45%

altri soci

qualche componente del CdA

autocandidatura

altre donne socie

La candidatura nasce da altri soci (42%), solo in

Campania c’è una forte ed esclusiva candidature

delle donne da parte di altre donne (67 %); di

scarsa rilevanza è anche l’autocandidatura (16%).

La cooptazione da parte di qualche componente

del CdA è la seconda forma di candidatura per le

donne (27%).

0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% 70%

Campania

Consumo

Emilia

Lombardia

Toscana

altri soci

qualche

componente del

CdA autocandidatura

altre donne socie

46


DOM. 11: IN CASO DI CANDIDATURA, SEI STATA ELETTA?

83%

13%4%

si

no

non risponde

L’83% delle candidate sono state elette, a

conferma che, nel momento in cui avviene il

riconoscimento di stima e rappresentatività

attraverso la candidatura, questa viene

confermata con l’elezione.

Questo fatto deve indurre a riflettere

sull’opportunità di procedere ad una maggiore

candidatura di donne, vista l’elevata percentuale

di candidati vincenti.

80%

100%

78%

98%

83%

18%

2%

17%

20%

5%

Campania

Consumo

Emilia

Lombardia

Toscana

si

no

non risponde

47

Età

5%

48%

47%

25-30 anni

31-39 anni

40 anni e più

Hai f igli?

57%

43%

si

no

Titolo di studio

2%17%

50%

24%

7%

licenza elementare

licenza media

qualif ica prof.le

(3anni)

diploma (5anni)

laurea

Luogo di origine rispetto a quello dove oggi lavori

35%

13% 1%

51%

stesso comune

stessa regione

altra regione

italiana

non risp.


Le donne elette si identificano per avere una età compresa fra i 31-39 anni, hanno figli (57%), sono diplomate ed

appartengono al ruolo impiegatizio.

IDENTIKIT DELL’ELETTA

48

SEZIONE 5: “Governance”

DOM. 12: RITIENI CHE IL CDA INDICHI EFFETTIVAMENTE GLI INDIRIZZI STRATEGICI A CHI E’ DELEGATO ALLA GESTIONE?

55%

11%

30%

4%

si

no

non so

non risponde

Il 54% del campione ritiene che il CdA indichi

veramente gli indirizzi strategici gestionali. Il dato

è trasversale a tutti i territori, con una maggiore

enfasi in Toscana dove la percentuale dei si’ è

pari al 70%. Tale indicazione positiva rispecchia

quanto rilevato nelle risposte alle domande

precedenti in cui si ribadisce l’importanza dei

diversi strumenti attraverso i quali è garantita la

democraticità in cooperativa.

Da sottolineare però il dato relativo a chi dichiara

di non sapere (28 % del campione che cresce al

40% nel consumo) che fa riflettere sull’efficacia

dei flussi della comunicazione in azienda.

42%

21%

57%

68%

70%

21%

26%

11%

4%

3%

37%

51%

30%

21%

17%

Campania

Consumo

Emilia

Lombardia

Toscana

si

no

non so

49


DOM. 12a: RITIENI CHE IL CDA DELEGHI EFFETTIVAMENTE ALLE DIREZIONI LA GESTIONE DELL’ATTIVITA’?

59%

8%

27%

6%

si

no

non so

non risponde

Anche in questo caso la valutazione è positiva per

il 57% del campione con percentuali ancora più

alte in Campania e Toscana. In flessione il dato

relativo al consumo (solo il 48% di si).

63%

48%

60%

57%

67%

5%

6%

9%

4%

13%

32%

45%

27%

23%

10%

0%

1%

4%

16%

10%

Campania

Consumo

Emilia

Lombardia

Toscana

si no non so non risponde

50


DOM: 13: QUALI TRA QUESTI STRUMENTI VIENE IMPIEGATO NELLA TUA COOPERATIVA PER GESTIRE IN MODO TRASPARENTE ED EFFICACE IL RAPPORTO PRESIDENZA/CDA/DIREZIONI? A ciascun strumento è stato attribuito un valore da 1 (per niente) a 5 (perfettamente impiegati)

Statuto, regolamenti, procedure, prassi di gestione, meccanismi di controllo sono egualmente impiegati, con una leggera

prevalenza dello statuto (voto medio 4,07 su 5). Ciò sottolinea come gli strumenti istituzionali siano non solo conosciuti da chi

opera in cooperativa, ma si abbia la percezione di un loro equilibrato utilizzo.

4,05

3,71 3,603,40

3,06

1

2

3

4

5 statuto

regolamenti

prassi di gestione

procedure

meccanismi di

controllo

82% 18%

0% 20% 40% 60% 80% 100%

risponde

non risponde

1 2 3 4 5

Campania

Consumo

Emilia

Lombardia

Toscana

statuto regolamenti prassi di gestione procedure meccanismi di controllo

51


DOM. 14: CI SONO DONNE CHE RICOPRONO RUOLI ISTITUZIONALI NELLA TUA COOPERATIVA?

82%

15%3%

si

no

non risponde

26%

91%

81%

91%

87%

74%

3%

17%

6%

6%

10%3%

3%

3%

Campania

Consumo

Emilia

Lombardia

Toscana

si no non risponde

L’82% del campione indica una presenza

femminile in ruoli istituzionali in cooperativa. Il

dato appare in controtendenza rispetto alle

risposte fornite dalle intervistate in merito al “loro

ruolo istituzionale” in cooperativa. E’ comunque

da interpretare in modo positivo il fatto che esse

percepiscano come alta la presenza femminile in

ruoli importanti a livello istituzionale.

Questo dato confortante, smentito solo in

Campania (26% di risposte positive), è influenzato

anche dalla particolarità delle cooperative

componenti il campione (presenza femminile

superiore al 30%).

52


DOM. 14a: SE SI’, TI SEMBRA CHE ADOTTINO UNO STILE DIREZIONALE DIFFERENTE RISPETTO AI COMPONENTI MASCHILI?

44%

2%

44%

10%

54%

no

non risponde

si

no, ma poi riscontrano

differenze di stile

Tale circostanza si riscontra anche nella già citata

ricerca Federmanager e conferma un dato emerso in

una ricerca sul comportamento delle donne

nell’organizzazione condotta da Smaer, ben dieci

anni fa presso un Ente Locale dell’Emilia – Romagna;

in tale indagine si evidenziava che la maggiore

predisposizione a cogliere aspetti di tipo relazionale,

affettivo e a considerarli parte integrante

dell’organizzazione e della cultura sia da considerare

uno specifico della cultura femminile.

Analizzando le risposte date nei diversi territori si nota

come la percezione di stili differenti sia accentuata in

Campania (100% delle risposte positive) e in Toscana

(65%).

65%

50%

57%

37%

100%

35%

42%

43%

63%

Campania

Consumo

Emilia

Lombardia

Toscana si

no

Per il 44% del campione lo stile direzionale delle donne

è diverso da quello dei colleghi maschi.

Se a tale percentuale si aggiunge il 10% corrispondente

alle risposte fornite dalle intervistate che, pur avendo

detto “no” alla domanda precedente dichiarano nella

successiva di riscontrare differenze di stile, ne esce che

la maggioranza ritiene che l’approccio femminile al

lavoro abbia caratteristiche proprie, non mutuate

dall’universo maschile.

53


DOM. 14b: SE SI’, SECONDO LA TUA PERCEZIONE, LO STILE DI DIREZIONE DELLE DONNE, E’ RISPETTO A QUELLO DEGLI UOMINI? Domanda a risposte multiple

47% 53%

18% 82%

91% 9%

90% 10%

0 50 100 150 200 250 300 350

partecipativo

orientato al confronto

autoritario

tecnico-manageriale

più

meno

Lo stile direzionale delle donne è imperniato sulla partecipazione (90% di risposte positive) e

l’orientamento al confronto (91% di risposte positive), mentre l’autoritarismo sembra non appartenere alla

cultura manageriale femminile.

Lo stile tecnico manageriale sembra differenziarsi nei territori: in Campania le donne hanno in maggiore

misura questa caratteristica rispetto agli uomini, mentre in Lombardia ed Emilia sembrano averla in minor

misura. Il dato riferito alla Campania può derivare dal fatto che in tale territorio la presenza femminile in

ruoli chiave è ancora in una fase di “stato nascente”, pertanto l’affermazione della leadership deve

ricorrere a modelli maschili, mentre nei territori in cui la presenza femminile in ruoli di “comando” è

considerata normale, le donne possono esprimere in maniera più libera le proprie caratteristiche di

personalità.

54


DOM. 14b: SE SI’, SECONDO LA TUA PERCEZIONE, LO STILE DI DIREZIONE DELLE DONNE, E’ RISPETTO A QUELLO DEGLI UOMINI? Domanda a risposte multiple

55


DOM. 15: RITIENI CHE LE DONNE CHE RICOPRONO RUOLI ISTITUZIONALI NELLA TUA COOPERATIVA SIANO...

45%

37%

5%

13% in quantità adeguata

non rappresentative

dell'effetiva numerosità

troppe

non risponde

Segmentazione

26%

42%

65%

67%

51%

20%

6%

9%

53%

33%

13%

10%

16%

21%

40%

23%

6%

Campania

Consumo

Emilia

Lombardia

Toscana

in quantità

adeguata

non

rappresentative

dell'effetiva

numerositàtroppe

non risponde

L’aspetto sul quale pensiamo vada posta

attenzione è l’alta percentuale di non risposte

fornite, in particolare in Campania (53%).

Questo confermerebbe le difficoltà per le donne a

ricoprire ruoli istituzionali, che si traduce proprio nel

“distacco” che le intervistate manifestano,

attraverso il non rispondere alla domanda.

Le intervistate forniscono dati non chiari: per il 44%

del campione le donne che ricoprono ruoli

istituzionali sono in quantità adeguata, mentre per il

35% non risultano essere rappresentative della

effettiva numerosità delle donne; il dato è però

differente in relazione al territorio di appartenenza.

In Lombardia e Toscana le donne si sentono

adeguatamente rappresentate (65% e 67%) mentre

nelle Cooperative di Consumo viene denunciata

una scarsa rappresentatività

56

SEZIONE 6: “L’organizzazione”

DOM. 16: SE DOVESSI DEFINIRE IL TUO RAPPORTO CON I TUOI CAPI, LO DIRESTI... Ambito temporale

70%

15% 13%

1%

0%

20%

40%

60%

80%

quotidiano

programmato

sporadico

non risponde

Il rapporto con i capi riflette ancora una volta il vissuto positivo che le intervistate hanno del loro lavoro.

Il capo è presente, si ha con lui un rapporto quotidiano (70%) o a cadenze programmate (15%), soprattutto in

Lombardia (81% di rapporto quotidiano).

Il suo appoggio viene ritenuto fondamentale (47%) e utile (47%) e lo stile è partecipativo (80%).

Da qui nasce probabilmente l’impressione che le intervistate esprimono alla dom. 4, di vivere all’interno di una

organizzazione che percepiscono molto strutturata.

Attraverso questi rapporti positivi si esalta anche l’immagine di buona organizzazione dell’intera cooperativa e la

sensazione di avere sempre punti di riferimento attenti.

53%

60%

68%

81%

67%

32%

5%

16%

11%

20%

16%

10%

15%

6%

13%

Campania

Consumo

Emilia

Lombardia

Toscana

quotidiano

programmato

sporadico

57

47% 47%

4%2%

0%

10%

20%

30%

40%

50%

fondamentale

utile

accessorio

non risponde


DOM: 16: SE DOVESSI DEFINIRE IL TUO RAPPORTO CON I TUOI CAPI, LO DIRESTI... Ambito della rilevanza

53%

34%

44%

51%

53%

37%

40%

47%

46%

43%

11%

1%

5%

2%

3%

Campania

Consumo

Emilia

Lombardia

Toscana

fondamentale

utile

accessorio

58


DOM. 16: SE DOVESSI DEFINIRE IL TUO RAPPORTO CON I TUOI CAPI, LO DIRESTI... Ambito dello stile

80%

17%

4%

0%

20%

40%

60%

80%

partecipativo

gerarchico

non risponde

79%

55%

79%

82%

90%

21%

18%

17%

14%

10%

Campania

Consumo

Emilia

Lombardia

Toscana

partecipativo

gerarchico

59


DOM. 17: COME GIUDICHI IL LIVELLO DI COMUNICAZIONE ESISTENTE NELLA TUA COOPERATIVA, RISPETTO ALL’ATTIVITA’ DELL’AZIENDA NEL SUO COMPLESSO

5%

49%

45%

12%

68%

20%

15%

49%

36%

13%

62%

25%

7%

46%

47%

ognuno sa a

chi chiedere

chiarimenti

sulle politiche

le informazioni

sulle politiche

arrivano

puntuali

le informazioni

sulle politiche

arrivano a tutti

le politiche

sono

comprensibili

da tutti

la cooperativa

ascolta i soci,

tiene conto

della loro

opinione

sempre

a volte

mai

96% 4%

0% 20% 40% 60% 80% 100%

rispondono

non rispondono

Ancora una volta il bilancio è positivo: la comunicazione avviene in maniera capillare e i punti di riferimento sono chiari

(maggioranza di punteggio sommando le risposte “sempre” con “a volte”). La comprensione delle politiche aziendali

risulta invece critica. Sembra mancare un feedback e una sintonia concreta tra chi comunica e la base in ascolto: il

linguaggio viene percepito come complesso e tecnico, non adeguato all’ascoltatore e si rischia in questo modo di far

perdere interesse sui temi comunicati. Varrebbe la pena coinvolgere le linee intermedie (“i capi” vissuti in modo cosi’

positivo) nel processo di comunicazione affinché questo non assuma solo il senso di comunicazione di decisioni prese,

ma favorisca il coinvolgimento tanto desiderato anche sui temi di governance della cooperativa.

60


DOM. 17: COME GIUDICHI IL LIVELLO DI COMUNICAZIONE ESISTENTE NELLA TUA COOPERATIVA, RISPETTO ALL’ATTIVITA’ DELL’AZIENDA NEL SUO COMPLESSO

11%

5%

16%

15%

23%

33%

12%

3%

8%

14%

14%

14%

6%

6%

11%

7%

6%

2%

7%

27%

17%

3%

47%

47%

68%

84%

21%

68%

73%

54%

79%

61%

47%

64%

52%

67%

54%

25%

53%

34%

63%

44%

50%

60%

37%

62%

30%

53%

42%

26%

16%

63%

17%

4%

13%

9%

37%

45%

22%

34%

19%

40%

68%

37%

59%

31%

53%

50%

33%

37%

21%

67%

ognuno sa a chi chiedere chiarimenti sulle po litiche

Campania

le informazioni sulle po litiche arrivano a tutti

la cooperativa ascolta i soci, tiene conto della loro

opinione

le informazioni sulle po litiche arrivano puntuali

le po litiche sono comprensibili da tutti


Emilia



opinione

le informazioni sulle po litiche arrivano puntuali

le po litiche sono comprensibili da tutti


Toscana



opinione

mai a volte sempre

61


DOM. 18: QUALI TRA QUESTI STRUMENTI IMPIEGA LA TUA COOPERATIVA PER DARE LE INFORMAZIONI? A ciascun strumento è stato attribuito un valore da 1 (per niente) a 5 (perfettamente impiegati)

3,663,32

2,902,63

2,25

1

2

3

4

5

riunioni ad hoc

bacheca

passa parola

giornalino

posta elettronica/internet

94% 6%

0% 20% 40% 60% 80% 100%

risponde

non risponde

62


DOM. 18: QUALI TRA QUESTI STRUMENTI IMPIEGA LA TUA COOPERATIVA PER DARE LE INFORMAZIONI? A ciascun strumento è stato attribuito un valore da 1 (per niente) a 5 (perfettamente impiegati)

Gli strumenti di maggiore utilizzo sono i più tradizionali: riunioni ad hoc (voto medio 3,66) e bacheca (3,32). Ma molto importante è

il passa parola vissuto in modo positivo (“il capo mi dà informazioni su ciò che accade anche in situazioni non formali, mentre si

parla d’altro), soprattutto in Campania dove sembra essere il mezzo di comunicazione di maggior successo.

Giornalino e posta elettronica hanno avuto valutazioni meno positive (voto medio 2,63 e 2,25) da un lato per l’assenza del mezzo di

comunicazione, dall’altro per la difficoltà di accesso a reti telematiche da parte degli operatori sparsi sul territorio (in particolare per

le cooperative socio sanitarie o di servizi più in generale). Unica eccezione, rispetto al mezzo “giornalino”, è data dalle Cooperative

di Consumo, dove sono presenti pubblicazioni che con capillarità e puntualità raggiungono i soci e i lavoratori.

1 2 2 3 3 4 4 5

Campania

Consumo

Emilia

Lombardia

Toscana

riunioni ad hoc bacheca passa parola giornalino posta elettronica/internet

63


DOM. 19: IN GENERALE, PER LA TUA ESPERIENZA, UNA DONNA PER CONSEGUIRE LA PROPRIA CRESCITA PROFESSIONALE DEVE... E’ stato dato un voto da 1 (per niente) a 5 (del tutto) alle caratteristiche elencate

93% 5%

0% 20% 40% 60% 80% 100%

risponde

non risponde

4,664,47

4,46

3,45

2,55

2,40

2,35

2,381,86 1,74

1

2

3

4

5

essere competente e preparata

essere decisa e determinata

lavorare sodo

essere libera da impegni che

limitano l’orario di lavoroavere agganci giusti

non avere famiglia

essere aggressiva

non deve fare niente più di un

uomonon svolgere attività in settori

prevalentemente maschiliassumere comportamenti e stili

maschili

64


DOM. 19: IN GENERALE, PER LA TUA ESPERIENZA, UNA DONNA PER CONSEGUIRE LA PROPRIA CRESCITA PROFESSIONALE DEVE... E’ stato dato un voto da 1 (per niente) a 5 (del tutto) alle caratteristiche elencate

Attraverso questa domanda si chiedeva alle

intervistate di fare il ritratto della “donna di

successo” e delle capacità che devono

essere messe in campo per conseguire la

propria crescita professionale. La figura che

ne esce è caratterizzata da valori quasi

“calvisti” del lavoro, trasversali ai territori. Per

la propria realizzazione professionale, le

donne intervistate, ritengono che sia

necessario essere competenti e preparate

(voto medio 4,66 su 5), essere decise e

determinate (4,47) e lavorare sodo (4,46).

Non sembra avere alcuna importanza

assumere comportamenti maschili (1, 74) o

svolgere attività in settori prevalentemente

maschili (1,86). Una valutazione sulla quale

riflettere è l’indicazione sulla importanza di

essere libera da impegni che limitano l’orario

di lavoro (3,45), a sottolineare il fatto che per

una donna la conciliazione tra i tempi di

lavoro e i tempi per la famiglia è ritenuto

fondamentale per il conseguimento di una

crescita professionale serena. Nell’indagine

Federmanager, il requisito ritenuto

particolarmente utile per diventare dirigente

è non tanto la competenza, bensì la

massima disponibilità di tempo da

dedicare all’impresa.

1 2 3 4 5

Campania

Consumo

Emilia

Lombardia

Toscana

essere competente e

preparata

essere decisa e

determinata

lavorare sodo

essere libera da impegni

che limitano l’orario di

lavoroavere agganci giusti

non avere famiglia

essere aggressiva

non deve fare niente più di

un uomo

non svolgere attività in

settori prevalentemente

maschiliassumere comportamenti e

stili maschili

65

SEZIONE 7: “Abitudini e valori sociali”

DOM. 20: QUANTO E’ IMPORTANTE NELLA TUA VISTA CIASCUNO DEI SEGUENTI AMBITI.. E’ stato dato un voto da 1 (per niente) a 5 (del tutto) alle caratteristiche elencate

1 2 2 3 3 4 4 5 5

Campania

Consumo

Emilia

Lombardia

Toscana

famiglia

lavoro

amici e conoscenti

tempo libero

attività sociali

99% 1%

0% 20% 40% 60% 80% 100%

risponde

non risponde

La famiglia rappresenta ancora l’ambito di maggiore

interesse per le donne (voto medio 4,71 su 5) seguito

immediatamente dal lavoro (4,05) e dalla

frequentazione di amici e conoscenti (3,72). Diventa

quindi di fondamentale importanza trovare modalità

lavoro che consentano di non penalizzare i ruoli extra

lavorativi consentendo alle donne una maggiore

focalizzazione sul lavoro.

Di minore importanza vengono considerate le attività

sociali (2,62), dato che viene confermato nelle

domande successive (dom. 23 solo il 5% svolge

attività di volontariato, dom 24 il 68% non partecipa

ad attività di circoli e associazioni).

4,71

4,053,72 3,56

2,61

1

2

3

4

5

famiglia

lavoro

amici e conoscenti

tempo libero

attività sociali

66


DOM. 21: IN QUALE DEI SEGUENTI MODELLI DI FAMIGLIA TI PIACEREBBE VIVERE...

89%

4% 3% 2% 1% 1%

0%

20%

40%

60%

80%

100%

pari condizioni lavorative, pari

mansioni famigliari

solo il marito lavora, la moglie

è casalinga

non so

il marito si occupa delle

faccende domestiche più della

moglie

pari condizioni lavorative,

mansioni famigliari a carico

della moglie

non risponde

68%

93%

92%

86%

90%

4%

3%

3%

2%

1%

7%

5%

2%

26%

4%

3%

4%

2%

0,5%

Campania

Consumo

Emilia

Lombardia

Toscana

pari condizioni

lavorative, pari

mansioni famigliari

solo il marito lavora,

la moglie è

casalinga

non so

il marito si occupa

delle faccende

domestiche più della

mogliepari condizioni

lavorative, mansioni

famigliari a carico

della moglie

L’aspirazione dell’89% delle intervistate è vivere in un

modello familiare di assoluta parità che appare però

ancora lontano dalla realizzazione concreta se cura

della casa e della famiglia occupano ancora la

maggior parte del tempo extra lavorativo delle donne (

v. domanda seguente). Un dato singolare emerge in

Campania dove il 26% delle intervistate dichiara di

desiderare di vivere in un modello familiare più

tradizionale con marito lavoratore e moglie casalinga,

probabilmente dovuto alla ancora scarsa diffusione

dell’occupazione femminile a tempo pieno.

67


DOM. 22: CON CHE FREQUENZA TI DEDICHI ALLE SEGUENTI ATTIVITA’...

2%

16%

82%

1%

36%

63%

4%

76%

20%

63%

34%

3%0%

20%

40%

60%

80%

100%

cura della

famiglia

cura della casa tempo libero lavoro extra

mai

a volte

sempre

La cura della famiglia è la principale attività svolta dalle donne con continuità (82% di risposte “sempre”), seguita

dalla cura della casa (63%). Al tempo libero ci si dedica a volte (76%) mentre è raro il caso di donne con un lavoro

extra (63 % di risposte “mai”), che, quando presente, ha carattere di occasionalità e non è in relazione alle condizioni

socio economiche delle intervistate, come appare dai grafici che mettono in relazione la risposta con i dati strutturali.

68


DOM. 22: CON CHE FREQUENZA TI DEDICHI ALLE SEGUENTI ATTIVITA’...

89%

3%

5%

69%

1%

1%

5%

60%

3%

3%

58%

3%

3%

3%

69%

11%

21%

100%

11%

17%

41%

28%

17%

39%

76%

37%

14%

29%

69%

40%

24%

33%

70%

24%

89%

79%

80%

59%

24%

82%

60%

18%

83%

71%

27%

72%

60%

23%

71%

3%

3%

2%

3%

cura della famiglia

cura della casa

tempo libero

lavoro extra

cura della famiglia

cura della casa

tempo libero

lavoro extra

cura della famiglia

cura della casa

tempo libero

lavoro extra

cura della famiglia

cura della casa

tempo libero

lavoro extra

cura della famiglia

cura della casa

tempo libero

lavoro extra

Cam

pania

Consum

oE

milia

Lom

bard

iaT

oscana

mai

a volte

sempre

69

Al momento vivi:15%

62%

23%

da sola

in coppia


In famiglia ci sono altri redditi oltre il tuo?

80%

20%

si

no

Hai figli?41%

59%

si

no

Hai delle persone a carico?

9%

91%

si

no


FOCUS SU CHI FA LAVORI EXTRA

70


DOM. 23: NEL TEMPO LIBERO, QUALI TRA QUESTE ATTIVITA’ SVOLGI? Domanda a risposte multiple

40%

27%

21%

7%5%

0%

5%

10%

15%

20%

25%

30%

35%

40%

letture e/o

musica

sport e

hobby

cinema e

teatro

attività di

volontariato

altro

5%17%

15%

45%

18% licenza elementare

licenza media

qualif ica prof.le (3anni)

diploma (5anni)

laurea

98% 2%

0% 20% 40% 60% 80% 100%

risponde

non risponde

La maggior parte delle intervistate sceglie di

dedicarsi a letture e/o musica (40% del

campione) dato influenzato probabilmente

dall’alta scolarità del campione (diplomate e

laureate) come testimonia il grafico in alto che

mette in relazione il dato strutturale “titolo di

studio” con le risposte fornite.

Da sottolineare è la scarsa adesione ad attività di

volontariato (5% del campione), dato ancora più

sorprendente se si mette in correlazione con la

vastità del fenomeno nei territori di appartenenza

(in particolare in Toscana ed Emilia in cui vasto,

diffuso e tradizionale è l’impegno sociale)

Studio, leggo o ascolto musica...

71


DOM. 24: PARTECIPI ALL’ATTIVITA’ DI CIRCOLI E ASSOCIAZIONI E SE SI’, SVOLGI UN RUOLO ISTITUZIONALE?

28%

70%

2%

si

no

non risponde

11%

30%

29%

32%

17%

89%

68%

69%

67%

80%

3%

2%

1%

3%

Campania

Consumo

Emilia

Lombardia

Toscana

si

no

non risponde

20%

80%

si

no

25%

17%

24%

40%

100%

75%

83%

76%

60%

Campania

Consumo

Emilia

Lombardia

Toscana si

no

Scarsa è l’adesione a circoli e associazioni, solo il 28% partecipa a tali attività e una percentuale ancora

inferiore (16%) vi ricopre ruoli istituzionali.

Partecipi...

Hai un ruolo istituzionale...

72


DOM. 25: QUALE VALUTAZIONE DAI DEGLI ORARI DI LAVORO ADOTTATI DALLA TUA COOPERATIVA RISPETTO ALLA POSSIBILITA’ DI CONCILIARLO CON ALTRI IMPEGNI/ATTIVITà EXTRALAVORATIVI?

88% 12%

0% 20% 40% 60% 80% 100%

risponde

non risponde

73


DOM. 26: QUAL E’ IL TUO ATTUALE LIVELLO COMPLESSIVO DI SODDISFAZIONE RISPETTO AL TUO LAVORO? E’ stato dato un voto da 1 (per niente conciliabile) a 5 (del tutto conciliabile)

3,793,44

3,73 3,82 3,87

1

1,5

2

2,5

3

3,5

4

4,5

5

Campania Consumo Emilia Lombardia Toscana

98% 2%

0% 20% 40% 60% 80% 100%

risponde

non risponde

Il dato è nuovamente di buona soddisfazione (voto

medio 3,73 su 5) con maggiore evidenza in

Lombardia (3,82) e Toscana (3,87).

Si attesta su valori inferiori il voto dato dalle

lavoratrici delle cooperative di consumo, in

particolare dalle addette; probabilmente è da

mettere in relazione al lungo nastro orario di

apertura dei punti vendita che vincola ad orari di

lavoro non sempre conciliabili con le esigenze

familiari .

74

CONSIDERAZIONI CONCLUSIVE E PISTE DI

LAVORO FUTURE

IL RITRATTO DELLA DONNA SOCIA/LAVORATRICE

In un lavoro cerca sicurezza, ma anche motivi di interesse.

Vive in coppia, con due redditi, ha 1,52 figli (in linea con i dati ISTAT), lavora nella propria regione di origine e ha un percorso casa-lavoro molto breve (dato particolarmente significativo in Lombardia dove i tempi sono estremamente dilatati).

I suoi valori di riferimento sono la famiglia, ma anche il lavoro e gli amici.

Ha una scolarità medio alta, oltre il 63% ha un diploma di scuola media superiore o la laurea e trascorre il proprio tempo libero leggendo e ascoltando musica.

La sua aspirazione ad un modello di coppia paritario appare ancora lontana dalla realtà, visto che la maggior parte del tempo extra lavoro viene speso nella cura della famiglia e della casa (dato peraltro in accordo con quanto emerso da recenti ricerche sul tempo di lavoro delle donne).

Per la propria realizzazione professionale ritiene che sia necessario essere competente e preparata, essere decisa e determinata e lavorare sodo, mentre non ritiene che sia importante assumere atteggiamenti maschili.

E’ però una donna che fatica ancora ad inserirsi nelle “stanze dei bottoni”, anche in cooperativa in cui entra senza discriminazioni e dove viene facilitata anche nel suo ruolo di madre.

Quando però ricopre ruoli chiave nella struttura, adotta stili di comportamento nettamente diversi da quelli maschili, distinguendosi per essere partecipativa e orientata al confronto.

E’ una donna consapevole, colta, dedita alla famiglia, al lavoro ma anche agli amici, che lavora in azienda per scelta, perché si sente in sintonia con i valori cooperativi e sente di essere una parte importante del tutto.

Partecipa alla vita della cooperativa e vorrebbe sentirsi maggiormente rappresentata, soprattutto nel CdA.

Gli elementi che emergono dall’indagine appena conclusa, condotta da Legacoop Nazionale su un campione di 742 donne che lavorano nelle cooperative di quattro importanti Regioni, si collocano in un panorama che trova conferma anche in altre indagini portate a termine di recente da altri istituti di ricerca.

75


LAVORO FUTURE

Abbiamo già citato i risultati conseguiti da un’indagine il cui titolo è “Uomini e Donne in carriera” svolta da Federmanager su un Gruppo di Giovani Dirigenti in merito alla situazione lavorativa, motivazione al lavoro, pari opportunità, benessere e stile di vita dei dirigenti industriali.

Un’altra fonte di particolare interesse ai fini di un inquadramento preciso del fenomeno è data dal rapporto “Il lavoro delle donne tra tutela legislativa e previsioni contrattuali” realizzato dalla Commissione dell’Informazione (III) del CNEL – Consiglio Nazionale dell’Economia e del Lavoro – presentato nel febbraio di quest’anno.

La ricerca del CNEL mette in evidenza come dalla Conferenza delle donne di Pechino (1995) l’Unione Europea abbia recepito le due parole chiave per accrescere il protagonismo delle donne in tutto il mondo:

mainstreaming, cioè il punto di vista delle donne nell’insieme delle azioni e delle politiche

empowerment, nel senso di accrescimento del potere e delle responsabilità delle donne a tutti i livelli.

Il vertice di Lussemburgo sull’occupazione del 1997 ha indicato le pari opportunità tra uomini e donne fra le quattro priorità della propria azione, finalizzate ad accrescere l’occupazione femminile, superare le discriminazioni, conciliare la vita familiare e quella lavorativa.

Da allora ad oggi, le statistiche confermano che il tasso di scolarità femminile è in continua crescita, e come le differenze fra i tassi di attività maschile e femminile diminuiscano al crescere del livello di istruzione, anche se, nei livelli gerarchici, a parità di titolo di studio, le donne di collocano a livelli inferiori rispetto agli uomini. Possiamo comunque segnalare aspetti confortanti.

I dati Istat dimostrano che fra il 1993 e il 2000 la quota di donne quadro e/o dirigente è salita dal 26,7% al 32,1%; anche la quota di impiegate, nello stesso periodo, è passata dal 47,9% al 51,2% e quella delle operaie dal 28,8% al 31%.

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LAVORO FUTURE

La condizione della donna nel mondo del lavoro sta dunque migliorando sensibilmente e, progressivamente, i differenziali tendono a ridursi; in particolar modo la preparazione universitaria che le donne stanno acquisendo, rafforzata dalla propensione femminile a portare a termine gli studi senza abbandono, contribuisce ad aumentare la probabilità di trovare lavoro, specialmente qualificato; anche se sul fronte della parità retributiva – se si eccettuano professionalità come quelle dell’area commerciale ed informatica, dove il sorpasso per le donne è già stato conseguito – non possiamo a tutt’oggi segnalare una generalizzata perequazione uomo – donna.

L’ambito dove peraltro sono ancora da registrare forti sperequazioni è quello della distribuzione dei carichi familiari. Sia la ricerca di Federmanager, sia il Rapporto CNEL, anzi in particolare quest’ultimo, testimoniamo che esiste una notevole “asimmetria di genere” nella distribuzione del lavoro familiare e di cura dei figli, anche se qualche cambiamento si avverte nel comportamento delle nuove generazioni.

Se è dunque vero che molti traguardi sono stati raggiunti a livello europeo e nazionale è altrettanto vero che non tutti gli ostacoli sono stati rimossi e, in particolare, quelli più difficili e dolorosi da sopportare per le donne, in quanto la conciliazione fra lavoro e cura dei figli e della famiglia comporta il più delle volte penosi conflitti psicologici, spesso dibattuti in solitudine o in aperto conflitto con il partner.

Allo stesso tempo, proprio perchè è tangibile lo sforzo compiuto dalle Istituzioni Europee e da quelle nazionali, sarebbe inconcepibile non attivare tutte le risorse disponibili per accelerare i tempi.

Il Rapporto CNEL parla di rivoluzione culturale in merito al superamento di queste situazioni di disparità che inibiscono la piena espressione delle pari opportunità uomo – donna nel lavoro e nella società e, facendo questo, ne sottolinea l’aspetto più problematico, dal momento che le rivoluzioni culturali richiedono cambiamenti profondi nel comportamento degli individui e necessitano di tempi lunghi e di sforzi consistenti in termini di azioni positive, diffuse e strutturate.

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LAVORO FUTURE

Molti degli spunti che abbiamo riportato nelle pagine precedenti, citando i risultati delle ricerche più recenti in materia di pari opportunità e politiche di genere nella società italiana ed europea, si ritrovano nei risultati dell’indagine appena conclusa da Legacoop sul vissuto, le percezioni e le aspettative di ruolo delle donne presenti nella cooperazione.

L’immagine che emerge è quella di una donna che si identifica in misura notevole con la cooperativa in cui lavora, della quale ha completa fiducia, perché ha scelto di lavoravi in quanto è pienamente in sintonia con i valori cooperativi, che avverte come peculiari rispetto a quelli del mondo imprenditoriale privato – non ccoperativo.

Al tempo stesso è una donna che sente di operare in un ambiente lavorativo “normale” a tutti gli effetti, vale a dire in una realtà di impresa pienamente inserita nel mondo economico del paese, di cui peraltro condivide le regole generali, e, in questo contesto, per emergere, pensa di dover lavorare sodo, essere competente e preparata, decisa e determinata.

Non ritiene inoltre di dovere assumere atteggiamenti maschili, anzi dichiara che le donne dirigenti nella cooperativa adottano stili diversi da quelli degli uomini, più collaborativi e partecipativi, sono vicine ai propri collaboratori, e questo è in sintonia con le affermazioni esplicitate in altri punti della ricerca a proposito delle aspettative che cerca nel rapporto con il proprio “capo, che essa identifica con una figura di “coach” piuttosto che di rappresentante della gerarchia.

E’ interessante notare che i plus competitivi che le donne dichiarano vincenti per emergere nell’organizzazione hanno tutti una valenza sana e costruttiva, fortemente legata agli aspetti sostanziali del ruolo e non a quelli di ordine formale e/o gerarchico; in questo emerge una differenza rispetto ai risultati della ricerca promossa da Federmanager, nella quale il requisito principe per diventare dirigente è collocato nella “massima disponibilità di tempo da dedicare all’impresa” a scapito della competenza.

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LAVORO FUTURE

Tali affermazioni sono di estrema importanza perché rafforzano il profilo e la visione positiva che le donne esprimono in merito ai requisiti/valori che pensano di dover possedere per emergere nel mondo del lavoro.

E, pur ammettendo che esiste ancora un lungo tratto di strada da percorre per una reale parità uomo-donna nei ruoli di vertice, ritengono siano valori condivisi dal contesto organizzativo in cui operano.

Sono questi atteggiamenti solari, privi di ombre ed ambiguità, che fanno ben sperare in merito all’acquisizione

da parte delle donne di quella “consapevolezza di sè”, assolutamente indispensabile per raggiungere

qualsiasi traguardo, specialmente nell’ambito del lavoro e della carriera.

Consapevolezza che peraltro si evince anche da elementi non necessariamente positivi che emergono

dall’indagine; le donne dichiarano di avvertire – si tratta più di una percezione che di un dato suffragato da

evidenze oggettive – una disparità retributiva fra uono – donna (a favore degli uomini, naturalmente) e

ritengono di non essere adeguatamente rappresentate nel Consiglio di Amministrazione; tuttavia questo non

inficia i valori di normalità e di positività che rappresentano il tratto distintivo del profilo di donna che la

ricerca mette in luce, la quale non risulta mai portatrice di recriminazioni o di rivendicazioni verso l’impresa,

bensì risorsa che si identifica e si riconosce nella cooperazione.

Ci sembra che questo rappresenti una eccellente base di partenza per progettare nuove iniziative e

programmi di lavoro finalizzati allo sviluppo delle politiche di genere.

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LAVORO FUTURE

LE PISTE DI LAVORO FUTURE

Dalle premesse appena descritte, Legacoop vuole partire per declinare un piano – programma di azioni positive che allo stato attuale si ferma agli enunciati, in quanto si è consapevoli dell’importanza di condividerne le linee guida nelle sedi più opportune, in particolare nelle Regioni che hanno contribuito alla realizzazione dell’indagine e presso le quali andranno pure approfonditi i risultati che la stessa ha messo in luce.

L’elemento di conforto è costituito dal filo rosso che attraversa la ricerca e che mette in chiaro come i valori cooperativi siano profondamente condivisi dalle socie/lavoratrici che hanno risposto, i quali sono perfettamente in sintonia con il vissuto positivo che le donne esprimono, sia rispetto al contesto lavorativo, sia rispetto a se stesse, intese come soggetti protagonisti all’interno della cooperativa.

Alcune parole chiave dovranno essere tenute presenti per la costruzione del piano – programma di azioni positive:

Conciliazione fra vita lavorativa ed extralavorativa

Su questo Legacoop si sta già muovendo per affrontare, in un’ulteriore indagine da poco avviata, il tema della conciliazione e delle politiche/azioni di sostegno, attualmente in corso di elaborazione da parte di importanti imprese cooperative, allo scopo di favorire la pratica attuazione delle pari opportunità. Questo tema andrà coniugato con altri significativi corollari che esso induce: la pianificazione dei tempi della città, le iniziative di supporto e scambio a livello locale (banche del tempo) e altri ancora

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LAVORO FUTURE

Le politiche di genere in sintonia con le logiche di mainstreaming

Il concetto di mainstreaming evoca l’acquisizione del punto di vista delle donne letteralmente al

“centro della corrente” nell’insieme delle azioni a sostegno delle politiche di genere dell’Unione

Europea. E costituisce uno dei “pilastri” del Trattato di Amsterdam cui tutte le politiche comunitarie

devono rifarsi. Insieme a imprenditorialità, adattabilità, innovatività, le pari opportunità fra le donne e

gli uomini costituiscono un riferimento imprescindibile e trasversale per accedere a programmi,

formulare progetti, pensare politiche nazionali, come, ad esempio i Piani per l’occupazione. Siamo

già al secondo quinquennio di programmazione (1996 – 2000: Quarto programma per “la parità di

opportunità”; 2000 – 2005: Quinto programma per “la parità di opportunità”) e sono stati raggiunti

importanti traguardi nella direzione di consentire l’acquisizione da parte delle donne dei paesi

membri di strumenti (formazione, sostegno all’imprenditoria, flessibilità delle condizioni di lavoro,

sviluppo dei servizi di affidamento e di cura, ecc.) in grado di favorire e facilitare la presenza della

donna nella società

Empowerment

Il concetto di “empowerment” richiama le azioni finalizzate a “conferire potere” alle persone e alle

risorse umane inserite nell’organizzazione; potere e responsabilità sono elementi inscindibili nel

concetto di empowerment, ed è evidente che, in assenza di una qualche forma di potere, non è

possibile ipotizzare che gli individui assumano responsabilità verso sé stessi e verso gli altri.

Ora, tali concetti, ampiamente utilizzati nella teorie più recenti allo sviluppo organizzativo, sono stati

arricchiti di ulteriori significati particolarmente utili ai fini delle politiche di genere, da quando

l’economista premio Nobel Amartya K. Sen li ha inclusi nelle proprie teorie di analisi etico –

economiche. Egli ha elaborato un approccio dello sviluppo umano basato sul benessere individuale,

inteso come insieme di capacità umane necessarie a far partecipare le persone pienamente ai

funzionamenti sociali.

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LAVORO FUTURE

In tale approccio, lo sviluppo umano viene visto come uno spazio sociale agito da uomini e donne,

interpretati come soggetti multidimensionali dotati di molteplici capacità che richiedono risorse, diritti e

libertà per essere formate ed effettivamente utilizzate in funzionamenti sociali. Si attribuisce più

rilevanza a ciò che gli individui sono e fanno, piuttosto che a ciò che possiedono, come accade negli

approcci più tradizionali.

Empowerment, dunque, secondo questa concezione sta a significare in primo luogo ricognizione delle

condizioni di partenza - delle donne, nella fattispecie che noi abbiamo assunto nella ricerca - per

verificare la presenza di ostacoli alle dimensioni fondamentali dello sviluppo umano (vita, salute,

conoscenza, socialità, autodeterminazione, per citarne solo alcuni dei più importanti) in ragione dei

rispettivi funzionamenti rilevanti (integrità fisica e psicologica, comprensione, mobilità, partecipazione

sociale, ecc.). Si può comprendere come questo approccio si integri in modo armonico alla precedente

“guide line” rappresentata dal mainstreaming e qualifichi, integrandosi ad essa, lo sviluppo di una

programma di azioni positive.

Abbiamo dichiarato che la declinazione del piano – programma di azioni positive deve seguire un iter di

condivisione con le Leghe territoriali delle regioni che hanno partecipato alla presente indagine. Non

intendiamo smentirci a questo punto, ma riteniamo che possa essere utile alla prossima progettazione

di dettaglio del piano, proporre una traccia di lavoro pensata in termini di coerenza con le linee guida

poc’anzi richiamate.

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LAVORO FUTURE

LE PISTE DI LAVORO FUTURE

Il tentativo che abbiamo cercato di compiere è stato quello di identificare un percorso di natura sequenziale in cui sono stati enfatizzati gli elementi di “processo” più che di contenuto; questi saranno perfezionati dai gruppi di lavoro che Legacoop andrà costituendo allo scopo di progettare il programma.

Diffusione dei risultati nelle Regioni che hanno partecipato alla ricerca

La prima azione da mettere in campo è proprio la condivisione dei risultati dell’indagine, sia nel suo complesso, che negli aspetti di contestualizzazione territoriale; è vero che, a parte alcune differenziazioni imputabili alla collocazione geografica, i risultati che emergono dalla ricerca sono sufficientemente omogenei per consentire l’emersione di un profilo di socia – lavoratrice omogeneo. Tuttavia il momento della condivisione rappresenta anche l’occasione per sancire la “ownership” del profilo di cooperatrice di quel territorio da parte delle Leghe regionali e, al tempo stesso, definirà in maniera più precisa il rapporto di partnership fra Legacoop e Leghe territoriali per la progettazione e contestualizzazione delle azioni positive.

Progettazione di un evento di diffusione e disseminazione dei risultati a livello nazionale

Al pari dei momenti di condivisione a livello locale, la progettazione di un evento che dia risalto ai risultati che la ricerca ha messo in evidenza costituisce un momento importante non solo di natura promozionale, nel senso nobile del termine – peraltro i vertici di Legacoop sono stati rinnovati nel Congresso conclusosi alla fine del novembre scorso e quindi un’iniziativa da programmare nella prossima primavera rappresenta un’occasione pubblica per manifestare gli orientamenti della nuova Presidenza – ma di comunicazione e scambio con i principali stakeholder, sia nazionali che internazionali. La presenza di rappresentanti dell’Unione Europea costituirà un’opportunità significativa di presentazione sia del profilo di donna socia - lavoratrice di cooperativa che la ricerca ha evidenziato, sia delle “buone prassi” che sono in corso di rilevazione presso alcune importanti cooperative. Servirà inoltre a verificare la coerenza dlle linee guida di progettazione del piano di azioni positive con gli indirizzi operativi dell’U.E. in materia di politiche di genere.

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LAVORO FUTURE

Selezione di buone prassi in materia di politiche di conciliazione

Legacoop ha avviato da qualche tempo un ulteriore lavoro di approfondimento su un tema di grande attualità: le politiche di conciliazione fra vita lavorativa ed extralavorativa. L’intenzione è quella di selezionare casi di buone pratiche messi in atto da imprese cooperative a favore delle donne che vi lavorano, allo scopo di mettere in luce come lo sforzo compiuto in questa direzione costituisca un esempio efficace di rivisitazione del principio di mutualità e solidarietà cooperativa. Il progetto, che si dovrà concludere nella prossima primavera, costituirà un ulteriore tassello nella costruzione del repertorio di azioni positive per una reale programmazione di politiche di genere nelle cooperazione.

Presentazione di progetti regionali per la diffusione delle buone prassi in materia di conciliazione

Dai risultati, anche parziali, che verranno rilasciati dal lavoro di cui si è fatto cenno al punto precedente, riteniamo possibile presentare presso le Amministrazioni Regionali di alcuni ambiti geografici identificati da Legacoop – preferibilmente, ma non solo, quelli che hanno partecipato alla presente ricerca – progetti finanziabili dal FSE, Obiettivo 3, Asse E ( per le Regioni del nord e centro Italia). L’Idea di fondo è di creare un network fra le cooperative aderenti a Legacoop che sperimenti e valorizzi nuove modalità di partecipazione delle donne alla vita lavorativa in grado di conciliare – per innovatività, flessibilità e adattabilità – gli impegni delle donne dentro e fuori dall’ambiente di lavoro; l’obiettivo più ambizioso è quello di consentire, attraverso specificii strumenti progettati ad hoc e coerenti con le parole chiave adottate dall’Unione Europea – Mainstreaming ed Empowerment - l’accesso delle donne alle posizioni chiave di responsabilità nella cooperativa. Il network potrebbe diventare uno strumento permanente di monitoraggio del buon funzionamento di tali strumenti, dando vita ad una sorta di Osservatorio delle politiche di genere confrontabili a livello europeo.

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LAVORO FUTURE

L’idea di un Osservatorio – certo non nuova di per sé – potrebbe comunque beneficiare di un portato

originale, dal momento che gli spunti forniti dalla ricerca appena conclusa sono tanti e varrebbe la pena

di coltivarli, pianificarli e realizzarli attraverso un lavoro congiunto e sinergico fra Legacoop e le Leghe

territoriali.

Le sollecitazioni sono davvero molte e tutte ricche di elementi che sembrano comporsi in modo armonico:

la sintonia fra il modello partecipativo di cui la cooperativa è portatrice e l’identificazione forte che le

donne aderenti all’indagine esprimono verso tale modello sembra di buon auspicio, in un momento

storico tutt’altro che semplice, purtuttavia favorevole, quasi per scelta “obbligata”, a intraprendere strade

nuove in materia di progettazione di politiche di genere,

L’U.E. sta lavorando da tempo per rendere operativo nel contesto europeo il principio della “parità di

opportunità” uomo – donna nella vita sociale e lavorativa dei paesi membri; e, nello stesso momento,

fioriscono le ricerche e i saggi che mostrano e dimostrano come le donne siano risorse portatrici non solo

di esigenze proprie del loro genere, ma soprattutto risorse in grado di fornire valore aggiunto, nuova linfa

e nuove idee a un mondo che sembra non trovare più in sé stesso e nei vecchi paradigmi la forza e la

volontà per affrontare le sfide di questo terzo millennio.

Sono trascorsi più di venti anni da quando Franca Ongaro Basaglia scriveva nella Enciclopedia Einaudi,

alla voce “Donna” da lei redatta, che le donne, proprio perché “tenute nascoste, al riparo dal mondo e

dalle sue leggi feroci”, non erano state corrotte dalle ideologie e rappresentavano, quindi, una forza

nuova e intatta, oltre che potente, “per il loro naturale legame con la concretezza e i significati più

profondi di ciò che vale o non vale per questa vita”. Molte cose sono state fatte in questi venti anni, e pur

tuttavia rimane la convinzione, da parte di molti, che queste energie, forse non più completamente

intatte, ma ugualmente copiose, debbano essere incanalate – collocate nel centro della corrente – per il

vantaggio delle donne e della collettività.

LA PRESENZA DELLE DONNE NELLA COOPERAZIONE:...

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