La Gestione del Personale nelle PMI

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Marina Scatena - giugno 2012 -Convegno Nazionale A.I.D.P.

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GIRO D’ITALIA AIDP Verso il 41^ Congresso Nazionale

3^ tappa Orvieto, 13 marzo 2012

LA GESTIONE DEL PERSONALE NELLE PMIAPPROCCI E TESTIMONIANZE TRA NORMATIVA E FATTORI COMPETITIVI

Fondazione Cassa di Risparmio di Orvieto - Piazza Febei, 3 - Orvieto (TR) - SALA PLENARIA

Le piccole e medie imprese o PMI sono aziende le cui dimensionirientrano entro certi limiti occupazionali e finanziari prefissati.

Con la raccomandazione 1442 del 6 maggio 2003, la Commissione europea haprovveduto ad aggiornare le regole sulla base delle quali un'impresa puòessere definita PMI, con decorrenza dal 1º gennaio 2005:

- media impresa, quando il numero dei dipendenti è inferiore a 250,quando il fatturato annuo non supera i 50 milioni di Euro o il totaledell'attivo dello Stato Patrimoniale non supera i 43 milioni di Euro.

- piccola impresa, quando il numero di dipendenti è inferiore a 50,quando il fatturato annuo o il totale dell'attivo dello StatoPatrimoniale annuo non superino i 10 milioni di Euro.

- microimpresa, quando il numero dei dipendenti è inferiore a 10,quando il fatturato annuo o il totale dell'attivo dello StatoPatrimoniale annuo non superino i 2 milioni di Euro.

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In Italia le PMI costituiscono una realtà numericamente moltosignificativa. Secondo i dati ISTAT abbiamo quasi 7 imprese ogni100 abitanti, mentre il tasso di imprenditorialità (espresso comerapporto tra numero di lavoratori indipendenti e totale deilavoratori delle imprese) è pari a 31,3% che, se confrontato con lamedia europea, è di quasi tre volte superiore.

Numero di imprese per 1000 abitanti

Valle d’Aosta 82,9Toscana 80,8Emilia Romagna 79,5Trentino Alto Adige 76,8Marche 75,3Veneto 74,4Lombardia 73,8Liguria 70,5Umbria 69,4Piemonte 67,8Abruzzo 65,1Lazio 63,5Friuli Venezia Giulia 63,00Molise 59,2Sardegna 58,6Puglia 54,8Basilicata 54,1Campania 52,6Calabria 50,2Sicilia 47,8

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Le imprese italiane sono in tutto 3.765.825, di cui meno di tremila hanno più di 250 dipendenti.

Oltre 3 milioni e mezzo sono micro imprese, il 94,5% del totale, rispetto al 92% della media UE.

Le PMI garantiscono l'81,4% dell'occupazione, molto di più rispetto alla media dei Paesi UE, che arriva al 67%.

Le micro imprese producono un terzo del valore totale nazionale, mentre in Europa il dato supera di poco il 20%.

Complessivamente il valore aggiunto in Italia delle PMI arriva al 71,3%, mentre nell'UE non raggiunge il 60%.

Il dato europeo, però, cresce di più di quello italiano: nel 2011 il valore aggiunto delle imprese in Europa è cresciuto di oltre il 30% rispetto al 2003, mentre in Italia questa crescita raggiunge circa il 25%.

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Settori economici

Imprese con meno di 10 addetti:

- 79% Terziario. Questa tipologia rappresenta da sola il 76%del totale di tutte le imprese

- 21% Settore Industriale/Manifatturiero

Imprese da 10 a 249 addetti:

- 46% Terziario

- 64% Settore Industriale/Manifatturiero

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Dal 2008 al 2010 le PMI italiane hanno perso il 3,3%dell'occupazione, e il loro valore aggiunto è diminuito del 4%.

Nel 2011 il numero di PMI è ulteriormente sceso dello 0,6%, conuna addizionale perdita del 3% in termini di valore aggiunto enessuna crescita sul fronte del lavoro.

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Perché…..

I tempi

I costi

L’ accesso al credito

Gli appalti pubblici

L’ esportazione

La pressione tributaria

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Le PMI italiane hanno un ruolo molto importante essendo una componente prevalente del SISTEMA PAESE.

Necessità di un cambiamento realmente epocale costituito da attività di riorganizzazione strategica e culturale soprattutto nella mentalità degli imprenditori.

Difficoltà di delega delle attività direttive

Difficoltà di creazione di una linea manageriale

Assenza di apertura al capitale di terzi

Difficoltà nel processo di successione imprenditoriale

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Impresa ed imprenditoreImpresa e famiglia

L’imprenditore nelle PMI più facilmente accetta di essereaffiancato da un certo tipo di collaboratori solo perché nonpuò fare tutto da solo. Predilige parenti e conoscenti oppuretecnici specifici del core aziendale (commerciali, operativi,esperti di progettazione e produzione).

Non pensa alla funzione Risorse Umane come ad unelemento di business.

In genere ha un concetto meramente amministrativo dellagestione dei propri collaboratori ed imposta le relazioni conessi in maniera spiccatamente intuitiva e personale

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La funzione Risorse Umane, in effetti, non ha come propriofocus la progettazione degli elementi per la crescita delbusiness strategico ma NOI SAPPIAMO quanto essa possadiventare l’elemento strategico di facilitazione della crescitadel business.

La gestione delle risorse umane va assumendo un'importanzasempre maggiore nelle aziende, evolvendo dal tradizionaleruolo prevalentemente amministrativo ad uno piùmarcatamente strategico, vista la centralità che i modernimodelli di management attribuiscono alle risorse umane e alloro sviluppo per il conseguimento degli obiettivi.

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Quali sono gli effettivi spazi per la funzione HR in una PMI?

Quali i ruoli possibili? Quali le attività con valore aggiunto?

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Si rende qui necessario distinguere tra

Funzione HR

Ruolo HR

Cultura HR

e la relazione di tali voci con le micro imprese, le piccole imprese e le medie imprese in considerazione del rapporto medio 1:50 (od 1: 80) tra addetti Risorse Umane e dipendenti.

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Medie Imprese

Possibile spazio per la creazione di una funzione HR che si ritagli un ruolo utile e che indirizzi la nuova cultura di gestione delle Risorse Umane

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Caratteristiche essenziali delle attività HR nelle medie imprese:

1. Tangibilità dell’azione

2. Immediatezza dei risultati

3. Ruolo allargato e trasversale

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1. Tangibilità dell’azione:

Riscontro del positivo impatto/miglioramento economico sulla struttura.

- efficienza di processo

- maggiore produttività

- chiarezza organizzativa

- flessibilità dei ruoli

- ottimizzazione dei costi

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2. Immediatezza dei risultati:

Riscontro immediato dell’utilità della funzione.

- priorità ai piccoli progetti di segnale

- progettualità in parallelo

- semplicità di linguaggio e relazione

- work in progress

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3. Ruolo allargato e trasversale:

No alla tuttologia. Si alla visione d’insieme.

- equilibrio e senso di responsabilità

- funzione analitica e propositiva

- competenze focus attese distintive ed ampie

- comportamento relazionale di valore e non sostitutivo

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Ipotesi di intervento: principi di riferimento

• Gradualità ma sistematicità e continuità di azione:

• Progettazione che segue l’evoluzione aziendale:

• Forte legame con la realtà operativa

• Attenzione alle esigenze del soggetto

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Micro e Piccole Imprese

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CULTURA HR

la congiunzione tra impresa e….

le Universitàle associazioni di categoria le sensibilità dei consulenti del lavoro dei giuslavoristi dei commercialisti degli psicologi dei sociologi degli operatori HR Specialist.

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Esempi……….

Interventi di formazione presso enti ed imprese per l'introduzione di una nuova cultura organizzativa e delle risorse umane;

Servizi alle imprese per l'introduzione di nuovi strumenti/politiche (motivazione, sviluppo e valorizzazione RU valutazione competenze e potenziale, indagini del clima, sistemi premianti, ecc);

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Dalla crisi attuale ci salverà solo il fattore umano