LA NORMATIVA LAVORISTICAPrincipi e Argomenti

per la Gestione

delle Risorse Umane

LE FONTI I Le Fonti del Diritto del Lavoro e sindacale

sono reperibili innanzitutto nella Carta costituzionale repubblicana, ma anche in un corpus legislativo antecedente e successivo alla promulgazione della stessa Costituzione.

Accanto alle norme di legge e a loro complemento normativo, vi é una quantità non indifferente di accordi bilaterali fra le parti sociali, e interconfederali (cioè tra tutte le parti sociali, di tutti i settori, e con il Governo). Vi sono i contratti nazionali e territoriali di categoria, nonché le norme e i regolamenti per la gestione territoriale del mercato del lavoro.

LE FONTI II Vi è da dire che qualcosa di analogo esiste

anche negli altri paesi industrializzati, ma forse, salvo che in Germania, non vi é nulla di tanto dettagliato e complesso.

In questa sede non é indispensabile sviluppare un approfondimento specialistico in materia, sviscerando in dettaglio tutta la normativa. Basterà individuare gli opportuni riferimenti e le procedure.

Tra le innumerevoli leggi, qui é opportuno citare la Legge 300/70. più nota come "Statuto dei diritti dei lavoratori", di cui si parlerà meglio più avanti.

LE FONTI III Lo "Statuto" regola i diritti dei lavoratori e delle

organizzazioni sindacali, le procedure di contestazione e sanzione disciplinare e le istanze a difesa; enumera e descrive i divieti e sanziona le violazioni e il conculcamento dei diritti soggettivi e delle libertà sindacali.

A prima vista, e non senza un fondo di verità, lo Statuto appare sostanzialmente come una carta unilaterale dei diritti del lavoratore, ed è certamente stato vissuto così, specialmente nelle aree politiche e sindacali più "militanti".

Vi é peraltro da dire che la datazione della norma (1970) aiuta non poco a capirla e a motivarla sotto un profilo storico-politico.

LE FONTI IV In realtà, però, pur essendo globalmente

maturata nella coscienza di tutti o quasi gli addetti ai lavori l'esigenza di apportarvi alcune modifiche di aggiornamento, già così com'é, lo statuto offre all'azienda cospicue possibilità di utilizzo equo delle norme.

Facciamo l'esempio dell'articolo 7, che descrive le modalità della contestazione disciplinare: usando opportunamente, sia nei modi che nei tempi, quell'articolo, l'azienda può non solo contestare e sanzionare determinati comportamenti, ma costruire le premesse giuridiche per la risoluzione del rapporto di lavoro (cioè il licenziamento).

LE FONTI V E' abbastanza noto, infatti, che i vincoli del

contratto di lavoro a tempo indeterminato nel settore privato sono assai forti nella normativa italiana, ulteriormente rafforzati dalla più recente Legge 108/90, che prevede la motivazione scritta del licenziamento e un risarcimento economico per l'eventuale perdita del posto di lavoro anche per le aziende di piccole dimensioni (quelle che hanno in organico da 1 a 15 dipendenti). Giova ricordare inoltre che é in corso un dibattito politico-sindacale assai acceso su queste tematiche (art. 18 L. 300/70). Vale la pena anche qui menzionare che vi é tutta una gamma di provvedimenti, non necessariamente sanzionatori, che consistono nella possibilità di formulare raccomandazioni verbali e per iscritto, senza che con ciò si inneschi necessariamente la procedura prevista dall'art. 7 della legge 300.

LE FONTI VI Nel caso però di comportamenti in sé gravi o

di recidività, si consiglia l'utilizzo formale della norma citata, che va attuata seguendo puntigliosamente la procedura, onde evitare conseguenze di nullità o di inefficacia.

Vi sono, purtroppo, episodi e circostanze che non si possono risolvere per vie brevi od informali in azienda. E' allora che si radica un contenzioso fra azienda e dipendente, che può nascere e svilupparsi, sia in costanza di rapporto di lavoro, sia dopo la cessazione del rapporto stesso, fatta salva la prescrizione, se e quando sussista.

LE FONTI VII Anche in questi casi, che possono concernere

alcune grandi problematiche, é possibile ed auspicabile evitare l'instaurazione di vere e proprie cause legali davanti al pretore del lavoro, cercando piuttosto la composizione del conflitto nella cosiddetta sede sindacale presso l'associazione datoriale di riferimento o all'Ufficio provinciale del lavoro.

In quest'ultimo caso si tratterà di una conciliazione oppure di un arbitrato.

Le problematiche cui ci si riferiva sopra possono essere: differenze retributive dovute a non condivise interpretazioni delle tabelle salariali e stipendiali, contestazioni dell'inquadramento, licenziamenti, criteri non condivisi di individuazione del personale da porre in cassa integrazione o in mobilità ai sensi delle norme vigenti, etc..

LE FONTI VIII

Nel caso in cui comunque si instauri la causa di lavoro é ovviamente opportuno ricorrere all'assistenza di uno specialista legale, cui affidare il patrocinio in giudizio.

E' però consigliabile, non solo fornire assistenza a quel professionista, ma predisporre in azienda la linea di merito da tenere, evitando una impostazione che si fondi su una cultura e logiche prettamente giuridico-legali, per mantenere invece un'impostazione di carattere aziendale-organizzativa.

Perciò, l'azienda deve mantenere saldamente in pugno la gestione di ogni contenzioso di lavoro, come di ogni altro contenzioso commerciale o contrattuale.

LE FONTI IX

Il concetto di disciplina, pertanto, va posto in relazione alla visione e all'organizzazione che l'azienda ha scelto di darsi.

Non che si voglia dire con ciò che la disciplina non é più "disciplina", ma che certamente ha un'accezione fortemente diversa in un'azienda "tradizionale-gerarchica" e in un'azienda "partecipativa".

In ogni caso i responsabili debbono garantire la disciplina interna, cioè il rispetto di quell'insieme di norme, regolamenti, consuetudini (molto spesso non scritte), che rendono inconfondibile, ma anche proficua la vita e l'attività comune di un gruppo complesso come un'azienda.

LE FONTI X Va anche detto che ogni responsabile deve avere una

conoscenza non superficiale dei propri collaboratori. A questo proposito si può convenire che non é curiosità morbosa interessarsi nei dovuti modi della situazione personale e familiare dei singoli, perché essa ha influenze decisive sul comportamento lavorativo. E' bene, quindi, con la dovuta discrezione, che si cerchi di sapere se la persona ha problemi e, per quanto possibile e per come lo suggerisce il buon senso e il buon gusto, trovare il modo di portare un aiuto.

Detta conoscenza, che si sviluppa nel tempo, ha le sue radici nei primi approcci fra azienda e candidato in selezione. E' allora che si fondano le basi della fiducia reciproca.

Pertanto, il primo patrimonio cui attingere in tema di disciplina è quello delle buone relazioni interpersonali, che - di per sè- in una situazione sana, bastano a risolvere buona parte dei conflitti potenziali o già in atto.

LE FONTI XI Circa le relazioni sindacali, vi sono ragionevoli

motivi per predisporre sempre delle impostazioni generali, ove si verifichi la necessità di svilupparle, sia per motivi di carattere aziendale che sociale. Nonostante la palpabile crisi strategica che sta coinvolgendo le storiche confederazioni sindacali.

In particolare, alla Direzione spettano gli indirizzi generali, mentre alla funzione delle risorse umane o ad uno staff ad hoc individuato, il ruolo di delegazione.

E' opportuno ricordare che anche in materia di relazioni sindacali esiste un'ampia gamma di norme di legge e contrattuali che non vanno ignorate. Alcuni titoli:

LE FONTI XII il diritto di organizzazione sindacale, il rispetto del contratto di lavoro, la correttezza degli atteggiamenti della direzione

aziendale, la possibilità di accedere ad informazioni generali

sull'andamento aziendale, il coinvolgimento dei dipendenti in materia di

ambiente, salute e sicurezza del lavoro, etc...

Questi ed altri argomenti é utile che l'azienda discuta con i dipendenti e le rappresentanze sindacali, avendo cura di analizzare molto bene le qualità relazionali e culturali degli interlocutori interni ed esterni.

LE FONTI XIII

L'azienda non ha il dovere di sviluppare oltre i limiti di opportunità le relazioni sindacali ufficiali; deve però rispettare le norme, ricercando il miglior rapporto possibile con i dipendenti singoli.

In definitiva, il rapporto fra le parti, che hanno obiettivamente, anche nei casi di gestione più partecipativa interessi diversi, deve esserci, perché la comunicazione-relazione é fondamentale: tutto sta nella scelta degli strumenti e momenti "giusti", di volta in volta.

IL RAPPORTO DI LAVORO I

Il presente testo si propone di rendere i partecipanti in grado di:

- comprendere e interpretare le principali normative che presiedono ad ogni rapporto di lavoro,

- saper individuare i criteri che consentono di consultare il contratto di lavoro e di interpretare correttamente le disposizioni,

- acquisire le conoscenze per instaurare corrette relazioni con il datore di lavoro.

IL RAPPORTO DI LAVORO IIConcetti preliminari - nozioni di diritto e di diritto del lavoro, - le fonti del diritto del lavoro (costituzione, codice

civile, leggi, usi e consuetudini), - formazione delle norme positive, - le principali leggi in materia di lavoro e con

riferimento alle norme sulla parità e sulle pari opportunità per le lavoratrici.

 Il Contratto di lavoro - definizione (codice civile), - le varie articolazioni del contratto in relazione ai

soggetti stipulanti, al territorio, alla durata, - le caratteristiche del contratto di lavoro, - come consultare un contratto di lavoro, - parti disciplinate dal contratto di lavoro.

IL RAPPORTO DI LAVORO III

Gli istituti di natura contrattuale: - il periodo di prova, l'inquadramento

professionale, le mansioni assegnate, - la disciplina dell'orario di lavoro, lavoro legale e

lavoro contrattuale, il rispetto dell'orario di lavoro,

- il lavoro straordinario, notturno, festivo, - il diritto alla qualifica, - qualifica e riconoscimento contrattuale, - mansioni e qualifica, - istituti contrattuali connessi alla retribuzione:

lavoro straordinario, festività, ferie, ferie non godute, permessi retribuiti, indennità varie,

- preavviso e mancato preavviso.

IL RAPPORTO DI LAVORO IV

Lo studio della norma giuridica Quando ci si accinge a studiare le norme

giuridiche è importante non fermarsi al solo aspetto tecnico, approfondimento di competenza degli addetti. E' opportuno invece tentare di individuare le implicazioni morali, politiche, storiche, sociali che stanno dietro ogni formulazione di norma positiva (norma positiva = quella esistente in uno Stato, accompagnata da sanzione).

IL RAPPORTO DI LAVORO VOccorre allora tenere presente: a) il rapporto costume/ norma e norma/ costume con le

interferenze reciproche fra cultura, mentalità, modello di vita e risultato legislativo, e viceversa. Da questa affermazione consegue che a seconda dei luoghi e dei tempi si producono, di fatto, su problemi analoghi diverse risposte sul piano legislativo;

  b) lo studio delle norme non deve esaurirsi in una

conoscenza teorica ma deve rapportarsi costantemente alla realtà, ponendosi le seguenti questioni: a che esigenze risponde? in che contesto è nata? chi favorisce? risolve il problema? quali nuovi problemi apre? quali modifiche sarebbe necessario apportare?

Porsi questi interrogativi può stimolare a passare dal momento conoscitivo del diritto vigente (de iure condito) a luogo di sollecitazione culturale per progettare nuove regole di convivenza civile (de iure condendo).

IL RAPPORTO DI LAVORO VI

Diritto: definizioni

Diritto oggettivo Complesso delle norme che regolano i rapporti

sociali con carattere di obbligatorietà (insieme di norme che disciplinano l'organizzazione di una società), oggi per lo più di origine statale e accompagnate da sanzione.

Diritto soggettivo E un "interesse" riconosciuto e tutelato dalle

norme in favore dei vari soggetti (ad esempio, diritto di voto, diritto allo studio, diritto al lavoro, diritto alla salute,...).

IL RAPPORTO DI LAVORO VII

Nell'ambito del diritto oggettivo si distinguono due rami:

  Diritto pubblico regola il funzionamento dello stato e i suoi

rapporti con i cittadini (diritto costituzionale, diritto amministrativo, diritto penale, etc. );

Diritto privato regola i rapporti fra i cittadini (diritto civile,

diritto commerciale, diritto del lavoro, etc.).

IL RAPPORTO DI LAVORO VIIIFonti del diritto del lavoro  Costituzione della Repubblica I principali articoli della Costituzione che contengono i principi

fondamentali riguardanti il lavoro sono riconducibili ai seguenti: - il lavoro è considerato un fondamento della Repubblica (art. 1), - il lavoro costituisce un diritto e un dovere di tutti i cittadini (art.

4), - il lavoro deve essere tutelato (art. 35), - viene riconosciuta una tutela particolare alle donne e ai minori

(art. 37), - è stabilito l'obbligo delle assicurazioni sociali (art. 38), - vengono riconosciuti i diritti sindacali (di associazione e di

sciopero: artt. 39 e 40). - art. I: "L'Italia è una repubblica democratica fondata sul lavoro..." - art. 4: "la Repubblica riconosce a tutti i cittadini il diritto al lavoro

e promuove le condizioni che rendano effettivo questo diritto. Ogni cittadino ha il dovere di svolgere, secondo le proprie possibilità e la propria scelta, una attività o una funzione che concorra al progresso materiale e spirituale della società."

IL RAPPORTO DI LAVORO IX - art. 35: "la Repubblica tutela il lavoro in tutte le sue

forme ed applicazioni. Cura la formazione professionale dei lavoratori. Promuove e favorisce gli accordi e le organizzazioni internazionali intesi ad affermare e regolare i diritti del lavoro. Riconosce la libertà di emigrazione, salvo gli obblighi stabiliti dalla legge nell'interesse generale, e tutela il lavoro degli italiani all'estero."

- art. 36: "Il lavoratore ha diritto ad una retribuzione proporzionata alla quantità e alla qualità del suo lavoro e in ogni caso sufficiente ad assicurare a sé e alla famiglia una esistenza libera e dignitosa”. La durata massima della giornata lavorativa è stabilita dalla legge. Il lavoratore ha diritto al riposo settimanale e a ferie annuali retribuite e non può rinunciarvi."

- art. 37: "la donna lavoratrice ha gli stessi diritti e,..., le stesse retribuzioni che spettano al lavoratore (…) la Repubblica tutela il lavoro dei minori (...).

IL RAPPORTO DI LAVORO X - art. 38: "Ogni cittadino inabile al lavoro e

sprovvisto dei mezzi necessari per vivere ha diritto al mantenimento e alla assistenza sociale (...)“.

- art. 39: "L'organizzazione sindacale è libera. - art. 40: "Il diritto di sciopero si esercita

nell'ambito delle leggi che lo regolano." - art. 46: “(…) sulla partecipazione dei lavoratori

alla gestione dell’impresa (...) Va precisato che le disposizioni contenute negli

artt. dal 36 al 40 hanno natura precettiva, come si direbbe con linguaggio strettamente giuridico, nel senso che non è necessario richiamarsi ad altre leggi perché sia fatta rispettare la loro applicazione (per esempio, il giudice del lavoro potrebbe individuare quale sia l"'equa" retribuzione che spetta ad un lavoratore).

IL RAPPORTO DI LAVORO XI

Il codice civile - Libro V

I codici contengono norme giuridiche attinenti ben determinati settori della vita sociale.

Da un punto di vista formale ciascun codice è una legge vera e propria.

Il codice civile, ad esempio, contiene norme relative alla famiglia, alla proprietà, alla successione, al lavoro, etc..

Nell'accezione più comune "codice" viene indicato anche come "raccolta" delle leggi che riguardano una determinata materia: codice del lavoro, codice della strada, (...).

Riportiamo brevemente alcuni articoli del libro V del Codice civile:

IL RAPPORTO DI LAVORO XII artt. 2082 - 2093 sull'impresa in generale,

l'imprenditore, artt. 2094 - 2095 sui collaboratori

dell'imprenditore, artt. 2096 - 2098 sulla costituzione del rapporto

di lavoro, artt. 2099 - 2113 sui diritti e obblighi delle parti, artt. 2114 - 2117 su previdenza e assistenza, artt. 2118 - 2125 sull'estinzione del rapporto, artt. 2126 - 2129 disposizioni finali.

Ad es. art. 2086: Direzione e gerarchia nell'impresa.- "L'imprenditore è capo dell'impresa e da lui dipendono gerarchicamente i suoi collaboratori".

IL RAPPORTO DI LAVORO XIIIDefinizione di prestatore di lavoratore

subordinato:

art. 2094: "E' prestatore di lavoro subordinato chi si obbliga mediante retribuzione a collaborare nell'impresa, prestando il proprio lavoro intellettuale o manuale alle dipendenze e sotto la direzione dell'imprenditore."

art. 2095: I prestatori di lavoro subordinato si distinguono in:

dirigenti amministrativi o tecnici, quadri, impiegati e operai (...)".

Vanno, inoltre, ricordati altri importanti articoli che riguardano:

la prova, la retribuzione, le mansioni del lavoratore (qualifica), i doveri di subordinazione, di diligenza e di fedeltà, l'orario di lavoro e il riposo, etc..

IL RAPPORTO DI LAVORO XIVLe leggi

- La legge: è un provvedimento che contiene norme giuridiche. E' espressione del

potere legislativo. Ha validità indeterminata a meno che non sia abrogata con altre leggi dal Parlamento stesso.

La formazione delle leggi avviene attraverso il lavoro del Parlamento che, finito l'iter legislativo approva le leggi e le propone al Capo dello Stato per la promulgazione. Le leggi ordinarie sono approvate dalle due Camere a maggioranza assoluta. Anche le Regioni possono legiferare.

- Il Decreto Legislativo: è un provvedimento emanato dal Governo su delega espressa dal

Parlamento. - Il Decreto Legge: è un provvedimento emanato di propria iniziativa dal Governo solo in

casi straordinari di necessità e di urgenza. Le leggi Regionali: sono provvedimenti normativi approvati dal consiglio regionale,

promulgati dal presidente della Giunta Regionale. Vengono pubblicate sul Bollettino della Regione.

IL RAPPORTO DI LAVORO XVElenco delle principali leggi in materia di lavoro  Proponiamo un elenco delle leggi in materia di lavoro, anche per una utile

consultazione quando ne fosse ravvisata l'opportunità. L'elenco non è ovviamente esaustivo, ma vuole solo segnalare quelle più significative.

L. n. 264 del 1949: sul collocamento dei lavoratori e sull'apprendistato L. n. 25 del 1955: sulla tutela del lavoro domestico L. n. 230 del 1962: sulla disciplina dei contratti a tempo determinato

(abrogata) L. n. 7 del 1963: sul divieto di licenziamento delle lavoratrici per

matrimonio L. n. 604 del 1966: sulla disciplina dei licenziamenti individuali L. n. 977 del 1967: sulla tutela del lavoro minorile L. n. 68 del 1999: sull'assunzione obbligatoria degli invalidi L. n. 424 del 1968: contenente modifiche alla legge sull'apprendistato L.n. 1115 del 1968: sulla cassa integrazione L. n. 300 del 1970: lo statuto dei diritti dei lavoratori L. n. 1204 del 1971: sulla tutela delle lavoratrici madri L. n. 533 del 1973: sulla riforma del processo del lavoro L. n. 903 del 1977: sulla parità di trattamento fra uomini e donne in materia

di lavoro

IL RAPPORTO DI LAVORO XVI L. n. 1102 del 1980: sul congedo retribuito delle lavoratrici madri L. n. 297 del 1982: sul trattamento di fine rapporto L. n. 863 del 1984: sui contratti di solidarietà, di formazione lavoro e a tempo

parziale L. n. 56 del 1987: sulla riforma del collocamento L. n. 108 del 1990: sulla disciplina dei licenziamenti individuali L. n. 125 del 1991: sulle azioni positive per la realizzazione della parità uomo-donna

nel lavoro L. n. 223 del 1991: sulla riforma della cassa integrazione e delle modalità di

assunzione L. n. 236 del 1993: sugli interventi a sostegno dell'occupazione L. n. 451 del 1994: su cassa integrazione, mobilità, lavori socialmente utili, etc. L. n. 489 del 1994: sulla ripresa dell'occupazione e sul premio di assunzione L. n. 335 del 1995: sulla riforma del sistema pensionistico (Legge "Dini") L. n. 196 del 1997: sul lavoro interinale (o temporaneo) D. Lgs. 61 del 2000: sul tempo parziale D. Lgs. 368 del 2001: sui contratti a termine D. Lgs. 66 del 2003: sull'orario di lavoro D. Legge 30 del 2003 "Legge Biagi", poi D. Lgs. 276 sui nuovi strumenti contrattuali.

IL RAPPORTO DI LAVORO XVIII contratti  Contrattualità del rapporto di lavoro Quando datore di lavoro e lavoratore intendono dare

vita ad un rapporto di lavoro, questo si costituisce mediante un contratto che viene stipulato normalmente con la più ampia autonomia dei soggetti.

  Il diritto del lavoro, dunque, consente la stipula dei

contratti con grande libertà delle parti.   Ci sono alcune eccezioni che vincolano, per esempio,

alla assunzione di categorie di lavoratori "protette", o viene stabilito un patto di non concorrenza.

Il contratto di lavoro subordinato si inquadra nello schema generale dei contratti di diritto comune.

IL RAPPORTO DI LAVORO XVIII I requisiti per la sussistenza del contratto sono stabiliti

all'art. 1325 del Codice civile: - l'accordo delle parti: ci vuole la volontà dei soggetti,

espressa dalla proposta di contratto e dalla sua accettazione,

- la causa: deve sussistere lo scambio obbligazionario, nel caso del rapporto di lavoro quello tra prestazione e retribuzione,

- l'oggetto: prestazione di lavoro da parte del lavoratore e retribuzione che il datore di lavoro si impegna a pagare,

- la forma: non è necessario, di regola, una particolare forma. Può essere anche orale o tacita. Se ritenuto opportuno si sceglie la forma scritta.

  La forma scritta è ovviamente richiesta nel caso di

contratti collettivi.

IL RAPPORTO DI LAVORO XIX

Contratti collettivi di lavoro  Dopo la predisposizione della piattaforma

contrattuale, tra le parti sociali ha luogo la trattativa per definire tutti gli elementi che consentono di dar luogo alla sua applicazione.

  I Contratti Collettivi Nazionali di Lavoro: sono degli accordi sottoscritti fra i rappresentanti

dei datori di lavoro e dei sindacati dei lavoratori al fine di definire i minimi di trattamento economico e normativo applicabile a determinati settori di attività.

  Il contratto di lavoro è un accordo di due o

più parti atto a costituire vincoli obbligatori.

IL RAPPORTO DI LAVORO XX

Rassegna dei principali istituti contrattuali  Il periodo di prova - è previsto dal codice civile, dalla legge, dai

contratti di lavoro, - è un periodo diretto ad attuare l'esperimento

attraverso il quale si possa accertare da ambedue le parti la reciproca convenienza a proseguire il rapporto di lavoro,

- il patto di prova deve risultare da atto scritto, altrimenti è nullo e l'assunzione si intende

definitiva, - la durata del periodo di prova è varia secondo i

contratti e secondo le qualifiche.

IL RAPPORTO DI LAVORO XXI

La qualifica Secondo il codice civile i prestatori di lavoro

subordinato si distinguono in dirigenti (amministrativi o tecnici), quadri, impiegati e operai.

Tale ripartizione, nella pratica, deve considerarsi, a eccezione che per i dirigenti, superata, in quanto la maggior parte dei contratti ha ormai una classificazione unica per quadri, impiegati ed operai. L'attribuzione della qualifica spetta al datore di lavoro in virtù della libera potestà dell'imprenditore di organizzare nel modo più opportuno e a suo esclusivo rischio l'azienda. La legge impone che il datore di lavoro assegni al lavoratore la qualifica corrispondente alle mansioni per le quali è stato assunto (art. 13 Statuto dei Diritti dei lavoratori).

IL RAPPORTO DI LAVORO XXII Per determinare la qualifica si deve fare riferimento alle

effettive mansioni svolte dal lavoratore, con riferimento ai profili e alle "declaratorie" riportati nei contratti, e che individuano i profili professionali. Nelle imprese artigiane o nelle piccole imprese, comunque, quando le attività svolte sono spesso promiscue, può essere obiettivamente difficile l'attribuzione della esatta qualifica. In tal caso, si deve fare riferimento al contenuto della mansione principale che caratterizza l'attività svolta.

La classificazione dei lavoratori è regolamentata in modo diverso da ciascun contratto, sia per quanto riguarda le categorie, sia per quanto attiene all'ordine dei vari livelli retribuivi (ad esempio il primo livello può essere in un contratto il più basso o viceversa il più alto).

La Costituzione e lo Statuto dei Diritti dei lavoratori hanno sancito il diritto ad una vera e propria opportunità di "carriera professionale" del lavoratore. Viene stabilito quindi il diritto alla promozione alla qualifica superiore quando la prestazione del lavoratore venga compiuta con piena responsabilità e autonomia, senza bisogno di ricorrere all'aiuto o al consiglio di altri lavoratori più specialisti.

IL RAPPORTO DI LAVORO XXIIIL'orario di lavoro

Diverse sono le norme che riguardano l'orario di lavoro in relazione alla caratteristica dei lavoratori (fanciulli, adolescenti, apprendisti, donne) e alla quantità di ore di lavoro in un giorno e in una settimana:

- l'orario di lavoro per legge è fissato in 8 ore giornaliere e in 48 ore settimanali. (Regio Decreto 602/1923),

- i contratti di lavoro prevedono nella quasi totalità una distribuzione dell'orario di lavoro su 5 giorni e per 40 ore settimanali, salvo diverse disposizioni contrattuali (quasi tutti i contratti attualmente prevedono delle riduzioni di orario rispetto alle 40 ore),

- comunemente viene definito straordinario (anche se di fatto non va oltre l'orario normale di legge) il lavoro prestato oltre l'orario contrattuale,

- lo straordinario deve avere carattere eccezionale e saltuario, e i lavoratori non possono rifiutarsi di effettuarlo. Le ore prestate oltre l'orario contrattuale sono maggiorate con aliquote che variano a seconda dei contratti.

giova ricordare che i contratti, a partire dal 1985 hanno introdotto la flessibilità dell'orario "per far fronte alle variazioni di intensità lavorativa dell'azienda .... l'azienda potrà realizzare diversi regimi di orario in particolari periodi.."

IL RAPPORTO DI LAVORO XXIV N.B.: : con il D. Lgs. 66/2003 vengono introdotte alcune

modifiche, peraltro suggerite da alcune direttive europee, così come segue: effettuazione di non più di 48 ore nei sette giorni della settimana; il lavoro straordinario si può prestare entro un limite di 250 ore annuali, previo accordo tra datore di lavoro e lavoratore; è obbligatorio un periodo di riposo giornaliero di almeno 11 ore su 24, ferma restando la durata normale del lavoro settimanale; è previsto un intervallo di pausa dopo sei ore di lavoro continuative; è di diritto un riposo di almeno 24 ore continuative nell'arco della settimana, fermo restando il riposo giornaliero; circa le ferie, nella misura di quattro settimane, esse non possono essere sostituite dalla corrispondente indennità, ma fruite obbligatoriamente, salvo risoluzione del rapporto di lavoro. Vi sono poi alcuni limiti al lavoro notturno: lavoratrice in gravidanza o mamma di un bimbo fino al compimento di uno/tre anni di età, madre o padre single affidatari di un figlio convivente fino a 12 anni di età, madre o padre che abbiano a proprio carico un soggetto disabile; il lavoro notturno, inoltre non può superare le otto ore in media nelle 24, salvo deroghe contrattate e temporanee. Sussistono inoltre possibilità di deroga, a fronte di particolari esigenze e in determinati settori di lavoro: servizi di pubblica utilità, giornalismo, navigazione marittima e aerea, etc..

IL RAPPORTO DI LAVORO XXV

Il riposo settimanale

Il Codice civile riafferma il diritto del lavoratore ad una giornata di riposo ogni settimana, di regola coincidente con la domenica.

- Esso deve avere per tutti i lavoratori una durata di 24 ore consecutive.

- Qualora per motivi particolari il datore di lavoro abbia necessità di utilizzare i prestatori di lavoro anche di domenica, deve darne comunicazione all'Ispettorato del lavoro; quando l'attività domenicale sia continuativa deve anche ottenere dall'Ispettorato l'autorizzazione.

IL RAPPORTO DI LAVORO XXVILe festività

- le festività infrasettimanali sono sia religiose che civili,

- durante le festività non è richiesta alcuna prestazione lavorativa da parte dei dipendenti, ad eccezione delle attività turistico-alberghiere, nel qual caso viene corrisposta una retribuzione come se avessero lavorato in un giorno qualsiasi,

- nel caso la festività coincida con la domenica la retribuzione viene maggiorata di una quota calcolata secondo le disposizioni previste nei contratti. Le festività soppresse danno origine a 4 giorni di permessi retribuiti, mentre le festività del 2 giugno e del 4 novembre vengono celebrate nella prima domenica successiva: anche in questo caso ciascun contratto prevede il relativo trattamento economico.

IL RAPPORTO DI LAVORO XXVIILe ferie

- costituiscono un periodo di riposo per un recupero delle proprie forze intellettuali e fisiche. La Costituzione stabilisce che siano retribuite e irrinunciabili,

- il numero dei giorni di ferie annuali è fissato dai contratti collettivi di lavoro, come pure le modalità di fruizione. La legge tuttavia stabilisce la durata delle ferie per apprendisti, fanciulli e adolescenti. Per questi le ferie non devono essere inferiori a trenta giorni per coloro che hanno una età fino ai 16 anni e a 20 giorni negli altri casi, salvo condizioni di miglior favore previste dai contratti,

- il periodo delle ferie è stabilito dall'imprenditore tenuto conto delle esigenze dell'impresa e degli interessi del lavoratore (art. 2109 c.c.),

- durante l'assenza per le ferie, al lavoratore compete la stessa retribuzione che avrebbe percepita in costanza di prestazione lavorativa,

- in caso di cessazione del rapporto di lavoro nel corso dell'anno, al lavoratore che non ha fruito di ferie, spetteranno tanti dodicesimi dell'indennità sostitutiva del mancato godimento delle ferie quanti sono i mesi di servizio prestati.

IL RAPPORTO DI LAVORO XXVIII

Mensilità aggiuntive

In coincidenza con le festività natalizie, le aziende erogano una mensilità aggiuntiva conosciuta come tredicesima. Nei contratti del terziario in genere è prevista l'erogazione anche di una quattordicesima mensilità.

Nel caso di inizio o di cessazione del rapporto di lavoro durante l'anno, il lavoratore ha diritto a tanti dodicesimi di mensilità aggiuntive quanti sono i mesi di servizio prestati, computando come mese intero la frazione di mese superiore ai 15 giorni.

IL RAPPORTO DI LAVORO XXIX

Assenze per malattie e infortunio

- durante queste assenze è garantita ai lavoratori la conservazione del posto di lavoro per il tempo stabilito nei contratti,

- i primi tre giorni di malattia sono chiamati giorni di carenza in quanto non sono indennizzati dagli Istituti assicuratori, ma solo dall'azienda se così è previsto dai contratti aziendali. Dal 4° giorno l'INPS, se si tratta di malattia, o l'INAIL, se si tratta di infortunio, provvederanno a erogare una indennità. Tale indennità potrà essere integrata da quella erogata dall'impresa sulla base delle disposizioni contrattuali, fino a raggiungere il 100% della retribuzione.

IL RAPPORTO DI LAVORO XXXPermessi, congedi, aspettative

Leggi e normative contrattuali contemplano la possibilità che al lavoratore siano concessi dei permessi, retribuiti o meno, per poter svolgere attività inerenti ai suoi impegni sociali e civili.

Qui di seguito ci limitiamo a darne un essenziale elenco senza soffermarci sulle caratteristiche dei singoli permessi e congedi:

- permessi per lavoratori studenti (art. 10, L. 300/70), - permessi sindacali retribuiti e non retribuiti (art. 24,

L.300/7O), - permessi ai lavoratori chiamati a funzioni pubbliche

(L.816/85), - permessi ai donatori di sangue (L. 584/67), - permessi per cure termali (L. 638/83 e successive), - congedo matrimoniale (R.D.L. 1134/37), - aspettativa per funzioni pubbliche o attività sindacali a tempo

pieno (art. 31, L. 300/70), - ferie per partecipazione alle operazioni elettorali (L. 53/90, L.

69/92).

IL RAPPORTO DI LAVORO XXXI

Gli usi e le consuetudini

  Sono fatti normativi che hanno valore sia nel

diritto civile e commerciale, sia nel diritto costituzionale. Non hanno valore nel diritto penale.

 

Consuetudine

- è l'osservanza di un dato comportamento per un lungo periodo di tempo (vetustas);

- è la convinzione che tale comportamento sia obbligatorio (opinio juris atque necessitatis).

IL RAPPORTO DI LAVORO XXXIIIl contratto di inserimento   All'inizio degli anni '80, la crisi economica e industriale ed il gran numero di giovani

in età di lavoro, provocarono un fenomeno di grave disoccupazione. Le dimensioni e le caratteristiche di tale disoccupazione, suggerirono al governo di

emanare norme che facilitassero l'inserimento nelle aziende soprattutto di giovani. In quel contesto fu emanata nel 1984 il D.Lgs. 863, che introdusse, oltre a benefici economici significativi per le imprese mediante quote di fiscalizzazione contributiva, importanti modifiche in materia di flessibilità del mercato del lavoro, con le assunzioni nominative e l'utilizzo del tempo determinato. I contratti di formazione e lavoro, infatti, si configurano come contratti a tempo determinato. E' trascorso oltre un ventennio dal varo delle legge.

Nel frattempo sono intervenute altre norme che hanno modificato, a seconda delle necessità, elementi significativi della legge stessa.

Alcuni incentivi alla assunzione di questi lavoratori sono venuti a cadere, o perché estesi anche ad altri lavoratori (l'assunzione nominativa, l'assunzione a tempo determinato che gradualmente verrà estesa, il lavoro interinale), o perché sono stati ridimensionati gli sgravi contributivi.

Attualmente, con la Legge Biagi, tale tipologia contrattuale è sostituita dal contratto di inserimento: si tratta di un contratto a termine di durata 9/18 mesi, non ripetibile. E' attivabile per giovani che abbiano tra 18 e 29 anni, disoccupati da almeno 24 mesi fino a 32 anni, soggetti svantaggiati per cause fisiche o psichiche, soggetti oltre i 45 anni caratterizzati da difficoltà di collocazione e/o a rischio di perdita del posto di lavoro.

IL RAPPORTO DI LAVORO XXXIIIL'apprendistato  Questo istituto è stato recentemente rivitalizzato con

disposizioni che tentano di dare un segnale di attenzione all'esigenza di creare condizioni di formazione teorica e pratica veramente serie, soprattutto negli ambiti aziendali, merceologici e professionali dove l'affiancamento e l'esperienza dei più esperti sono determinanti. E' diviso in tre fattispecie: 1) per giovani ultraquattordicenni è prevista una formazione di tre anni per l'inserimento al lavoro; 2) per la qualifica professionale (vecchio apprendistato), dura da un minimo di due a un massimo di sei anni, ed è rivolto a giovani dai 18 ai 29 anni; 3) percorso di alta formazione, a cura delle Regione, delle Associazioni datoriali e delle Università.

IL RAPPORTO DI LAVORO XXXIVIl contratto a tempo determinato  Il contratto a tempo determinato è stato recentemente

oggetto di una profonda rivisitazione legislativa che ne ha innovato alcuni aspetti sostanziali, di fatto abolendo o modificando le precedenti normative, ciò anche in base alle indicazioni della legislazione europea in materia di orario, contratti e flessibilità.

In particolare, la nuova normativa prevede la sostanziale possibilità di attivare contratti di lavoro a tempo determinato senza tenere più conto delle fattispecie limitative contenute nelle leggi abrogate, liberalizzando, di fatto, il suo utilizzo.

IL RAPPORTO DI LAVORO XXXVIl lavoro interinale o temporaneo oggi chiamato

"somministrato"  Il varo della legge 196/97 ha sviluppato questa importante

opportunità. Tale modalità, oramai in stato di avanzata diffusione e utilizzo,

sta dando importanti opportunità alle esigenze di flessibilità delle aziende, che possono rispondere con prontezza alle esigenze poste dai picchi di lavoro, ma anche sperimentare nuovi processi o sostituire personale assente, senza accollarsi un'aggiunta di costi fissi. Il lavoro interinale costituisce inoltre un importante veicolo di offerta delle disponibilità lavorative di giovani neodiplomati e neolaureati, ma anche di lavoratori in mobilità o in cerca di nuova occupazione. Si pensa che il lavoro interinale assumerà nel tempo sempre maggiore importanza, sia sotto il profilo economico che sociale.

Con la Legge Biagi, le società di fornitura di lavoro temporaneo sono state inoltre abilitate anche alla Ricerca e selezione di personale, nonché alla fornitura dei servizi di collocamento, sia a tempo determinato che indeterminato, ferma restando la funzione di "fornitrici terze" di lavoro temporaneo.

IL RAPPORTO DI LAVORO XXXVILavoro intermittente  Il lavoro intermittente, o a chiamata (job on call)

permette di utilizzare un lavoratore disponibile per un arco di tempo predefinito (determinato o indeterminato) o per prestazioni discontinue o intermittenti individuate dai contratti collettivi nazionali di lavoro. In via sperimentale sono considerate anche le prestazioni rese da disoccupati che hanno meno di 25 anni o più di 45 anni, iscritti al collocamento perché espulsi dal ciclo produttivo. Nel periodo di attesa è prevista l'erogazione di un'indennità. Allo stato delle cose, comunque, non è ancora stato definito un regolamento attuativo, e dunque l’indennità non ha corso.

Il trattamento economico e normativo deve essere pari a quello dei lavoratori di pari livello e corrispondente mansione.

IL RAPPORTO DI LAVORO XXXVII

Lavoro ripartito (Job sharing)

Costituisce la possibilità di suddividere un unico posto di lavoro tra due o più persone in un'unica obbligazione di lavoro, e con la ripartizione del costo, della retribuzione, della parte fiscale e contributiva. Le dimissioni o il licenziamento di un lavoratore coinvolto comportano l'estinzione dell'intero rapporto di lavoro, a meno che tale rapporto non si converta in subordinato. Questo modello contrattuale non ha avuto quasi alcun riscontro applicativo, poiché non corrisponde alla cultura del lavoro italiana.

IL RAPPORTO DI LAVORO XXXVIII

Tempo parziale  Si modificano le norme del D. Lgs. 61/2000:

e' ammesso anche per i contratti a tempo determinato. I contratti collettivi stabiliranno le entità di prestazioni di lavoro supplementare, nonché altre ipotesi di flessibilità, sia in "orizzontale" che in "verticale". Questo modello contrattuale sta invece avendo un grande sviluppo, a seguito dei nuovi assetti aziendali, e al cambiamento culturale in atto.

IL RAPPORTO DI LAVORO XXXIX

Lavoro occasionale  Si tratta di rapporti con lo stesso

committente, di durata complessiva non superiore ai trenta giorni nell'anno solare e con un guadagno inferiore a € 5.000, escluse le prestazioni intellettuali che richiedono l'iscrizione ad appositi albi.

IL RAPPORTO DI LAVORO XXXXLavoro a progetto

I rapporti di collaborazione coordinata e continuativa sono riconducibili a uno o più progetti specifici, o programmi di lavoro, o fasi di esso. Vengono determinati dal committente e gestiti in autonomia dal collaboratore come segue: in funzione del risultato, nel rispetto dell'organizzazione del committente, indipendentemente dal tempo impiegato per la realizzazione. Sono escluse le professioni intellettuali che richiedono l'iscrizione ad appositi albi. Il compenso deve essere proporzionato alla qualità e alla quantità del lavoro, in analogia a prestazioni similari. Il collaboratore, purché non svolga attività di concorrenza con il committente, può svolgere diverse attività per diversi committenti. Malattia, infortunio, gravidanza comportano la sospensione del rapporto di lavoro senza erogazione del corrispettivo. Vi é anche un periodo di comporto per assenze, che risolve il contratto stesso, il quale comunque si intende concluso al momento della realizzazione del progetto, o programma o della fase di esso indicato nell'accordo tra le parti. Preavviso: le parti possono recedere dal contratto per giusta causa o secondo diverse causali stabilite nel contratto individuale.

DIRITTI E DOVERI I

Il rapporto di lavoro e le sue regole

Quando si parla di "rapporto di lavoro subordinato" si intende comunemente:

quel legame (art. 2094 del codice civile) che si stabilisce tra chi si impegna a prestare la propria opera, le proprie energie fisiche o psichiche e chi, in cambio, si impegna a corrispondere una retribuzione.

Il rapporto di lavoro è regolato da varie norme tutte riferibili alle fonti del diritto del lavoro.

Dalle norme si ricavano oltre ai diritti anche i doveri principali del lavoratore:

- obblighi di subordinazione, dì diligenza , di fedeltà.

DIRITTI E DOVERI II

Doveri

Obbligo di subordinazione

- art. 2086: "l'imprenditore è capo dell'impresa e

da lui dipendono gerarchicamente i suoi collaboratori",

- art. 2094: " (...) il prestatore d'opera é alle dipendenze e sotto la direzione dell'imprenditore",

- art. 2104 “(...) deve inoltre osservare le disposizioni per l'esecuzione e la disciplina del lavoro imparate dall'imprenditore e dai collaboratori di questo dai quali gerarchicamente dipende".

DIRITTI E DOVERI III

Impliciti nel concetto di "subordinazione" sono quindi:

- il potere direttivo (art. 2086, 2094 e 2104), - il potere gerarcbico (art. 2086, 2094), - il potere disciplinare (art. 2104, 2106) che fanno

capo al datore di lavoro e che individuano, correlativamente, il dovere del lavoratore di eseguire le direttive dell'imprenditore.

E' solo il caso di precisare che questi poteri non possono essere esercitati in modo arbitrario dal datore di lavoro, ma solo in stretta correlazione alla organizzazione del lavoro e agli obiettivi dell'impresa, nel rispetto della libertà e dignità della persona.

DIRITTI E DOVERI IV

Obbligo di diligenza

Art. 2104 c.c.: E prestatore di lavoro deve: - usare la diligenza richiesta dalla natura

della prestazione dovuta, dall'interesse dell'impresa ... ;

- osservare le disposizioni per l'esecuzione e per la disciplina del lavoro imparate dall'imprenditore e dai collaboratori di questo dai quali gerarchicamente dipende;

- prestare la propria opera nei modi e nei termini fissati dall'imprenditore, conformemente agli scopi aziendali.

DIRITTI E DOVERI V Si richiede maggiore diligenza al lavoratore

specializzato che non all'operaio comune, in quanto sono maggiori gli obblighi per i lavoratori che hanno qualifiche professionali superiori e retribuzioni superiori.

L'obbligo di prestare la propria opera trova necessariamente dei limiti:

il datore di lavoro ha l'obbligo di - adibire il lavoratore alle mansioni per le quali è

stato assunto,(ma questo è un aspetto assai delicato e che va chiarito nel corso dell'incontro),

- non chiedere l'esecuzione di attività illecite (ad esempio, commissionargli un furto), o

- l'esecuzione di prestazioni impossibili (far redigere il bilancio ad un commesso).

DIRITTI E DOVERI VIObbligo di fedeltà

Art. 2105 c.c. Il prestatore di lavoro non deve - trattare affari per conto proprio o di terzi, in concorrenza con

l'imprenditore, - divulgare notizie attinenti all'organizzazione e ai metodi di

produzione dell'impresa, o - farne uso in modo da poter recare ad essa pregiudizio. Si sostanzia nell'obbligo di correttezza applicabile a tutti i

contratti e a tutte le obbligazioni. E' inoltre espressione dell'obbligo di buona fede

nell'esecuzione del contratto. A questi si aggiunge l'obbligo di tenere un comportamento leale nei confronti del datore di lavoro.

Al dovere di fedeltà possono richiamarsi: - l'obbligo del segreto che si sostanzia nell'impegno a non

divulgare e a non far uso di notizie aziendali; - l'obbligo di non concorrenza fondato sulla fiducia che deve

intercorrere tra le parti al fine di evitare conflitti di interesse.

DIRITTI E DOVERI VIIA fronte di importanti doveri ci sono, come ovvio in un

rapporto di lavoro , anche i:

Diritti del lavoratore diritto alla qualifica professionale, diritto alla retribuzione, diritto all'orario di lavoro, diritto alle pause e al riposo giornaliero e settimanale, diritto alle ferie annuali, diritto alla conservazione del posto di lavoro per

assenze dovute a malattia, infortunio, maternità, etc., come specificato nei contratti collettivi nazionali di lavoro,

diritto alla tutela della propria salute e integrità fisica e morale,

diritto a manifestare liberamente il proprio pensiero, ad aderire ad associazioni sindacali, etc..

DIRITTI E DOVERI VIIILo Statuto dei diritti dei lavoratori  La legge 20 maggio 1970 n. 300 conosciuta comunemente come Statuto dei

diritti dei lavoratori, emanata nella temperie politica delle grandi lotte sindacali della fine degli anni '60, rappresenta la pratica attuazione dei principi costituzionali in materia di lavoro.

Le numerose disposizioni contenute non consentono di poterne dare una dettagliata ed esauriente trattazione. Ci limitiamo a fare cenno ad alcuni diritti e libertà apportati dalla legge:

- la libertà di opinione (deve essere garantita anche all'intemo degli ambienti di lavoro);

- la salute dei lavoratori ("i lavoratori, mediante loro rappresentanze, hanno diritto di controllare l'applicazione delle norme per la prevenzione degli infortuni e delle malattie professionali....");

- i diritti dei lavoratori studenti (per fruire di turni di lavoro che agevolino la frequenza ai corsi e la preparazione agli esami);

- la libertà sindacale (già garantita dalla Costituzione, viene resa possibile anche all'interno dei luoghi di lavoro).

Nota I referendum del 1995 che hanno riguardato alcune norme contenute nelle statuto

dei lavoratori (es. trattenute sindacali, rappresentanze sindacali, permessi sindacali), di fatto, non hanno finora prodotto conseguenze pratiche, perché le parti si sono accordate a livello sindacale.

DIRITTI E DOVERI IX LO STATUTO DEI DIRITTI DEI LAVORATORI (Legge n. 300 del

20/5/1970)

  Titolo I: Libertà e dignità del lavoratore (artt. 1 - 13)   Art. I Libertà di opinione Art. 2 Guardie giurate Art. 3 Personale di vigilanza Art. 4 Impianti audiovisivi Art. 5 Accertamenti sanitari Art. 6 Divieto di visite personali di controllo Art. 7 Sanzioni disciplinari Art. 8 Divieto di indagini sulle opinioni Art. 9 Tutela della salute e dell'integrità fisica Art. 10 Permessi ai lavoratori studenti Art. 11 Attività culturali, ricreative ed assistenziali Art. 12 Istituti di patronato Art. 13 Mansioni del lavoratore

DIRITTI E DOVERI X Titolo Il : libertà sindacale (artt. 14 - 23)

Art. 14 Diritto di associazione e di attività sindacale Art. 15 Atti discriminatori Art. 16 Trattamenti economici collettivi

discriminatori Art. 17 Sindacati di comodo Art. 18 Reintegrazione nel posto di lavoro

Titolo III: attività sindacale (artt. 19 - 27)

Art. 19 Costituzione delle Rappresentanze sindacali aziendali

Art. 20 Assemblea Art. 21 Referendum Art. 23 Permessi retribuiti

DIRITTI E DOVERI XI Art. 24 Permessi non retribuiti Art. 25 Diritto di affissione Art. 26 Contributi sindacali

Titolo IV: disposizioni varie e generali (artt. 28 - 32)

Art. 28 Repressione della condotta antisindacale Art. 31 Aspettativa dei lavoratori chiamati a funzioni

pubbliche elettive o a ricoprire cariche sindacali provinciali e nazionali

Art. 32 Aspettativa dei lavoratori chiamati a funzioni pubbliche elettive

Titolo V: norme sul collocamento (artt. 33 - 34)

Titolo VI: disposizioni finali e penali (artt. 35 - 41)

DIRITTI E DOVERI XIIProvvedimenti disciplinari  Il potere disciplinare dell'imprenditore, derivante dal

potere gerarchico attribuitogli dalla legge, consiste nella facoltà di reprimere, con apposite sanzioni, gli atti e i comportamenti del lavoratore che ha violato gli obblighi contrattuali previsti nella costituzione del rapporto di lavoro.

Il comma 1 dell'art. 7 dello Statuto dei Lavoratori prevede che il regolamento disciplinare applicabile in azienda debba essere portato a conoscenza dei lavoratori mediante affìssione in luogo accessibile a tutti. Deve tener conto, inoltre, di quanto in materia è stabilito da accordi e contratti collettivi.

  Tutti i CCNL prevedono una parte che disciplina le

modalità con le quali informare i lavoratori, elenca le violazioni sanzionabili, stabilisce il tipo di sanzione applicabile.

DIRITTI E DOVERI XIIISanzioni

L'inosservanza, da parte del lavoratore, delle disposizioni contenute nel contratto, può dar luogo a seconda della gravità dell'infrazione, alla applicazione dei provvedimenti disciplinari.

  Le sanzioni sono graduate a seconda della gravità delle violazioni e della loro ripetitività; esse

prevedono: - il richiamo verbale, - l'ammonizione scritta, - la multa per un certo numero di ore (fino a 4), - la sospensione per alcuni giorni (fino a 10). La sanzione estrema è il licenziamento. Può essere determinato per giusta causa o per

giustificato motivo. Nel primo caso è applicabile quando la violazione delle norme contrattuali sia di tale gravità da non

consentire la prosecuzione del rapporto di lavoro. Il licenziamento per giustificato motivo può essere invece determinato da elementi anche non

dipendenti dalla volontà delle parti, ad esempio lunghissimi periodi di malattia del lavoratore o ridimensionamenti eccezionali dell'impresa.

Le sanzioni, ad eccezione del richiamo verbale, non sono applicabili se non dopo aver sentito a discolpa il lavoratore, che può essere assistito dal sindacato.

DIRITTI E DOVERI XIVLa retribuzione

Definizione: la retribuzione è una obbligazione basata sul binomio

prestazione di lavoro - retribuzione.  Abbiamo già avuto modo di richiamare l'art. 36 della

Costituzione che individua e definisce il concetto di equa retribuzione rapportandola alla qualifica e alla quantità del lavoro prestato. Con una sottolineatura di carattere sociale: la retribuzione deve essere in ogni caso sufficiente a soddisfare le esigenze di vita del lavoratore e della sua famiglia.

Ulteriori specificazioni ci vengono dal codice civile. L'art. 2099 dice che "può essere stabilita a tempo o a cottimo e deve essere corrisposta nella misura determinata con le modalità e nei termini in uso nel luogo in cui viene eseguito il lavoro".

La retribuzione, pertanto, deve essere pagata nei locali dell'azienda e dopo che sia stata eseguita la prestazione.

DIRITTI E DOVERI XV Aggiunge, inoltre, che "In mancanza di accordo tra le parti, la

retribuzione è determinata dal giudice, tenuto conto (...) del parere delle associazioni professionali". In base alla norma fissata dall'art. 1277 del c.c., la retribuzione deve essere pagata con moneta avente corso legale al momento del pagamento.

La norma di legge ha poi previsto che la retribuzione venga consegnata assieme al prospetto paga (L. 4/53), per dar modo al lavoratore dipendente di verificare le voci di calcolo, nonché le somme trattenute a titolo di contributi previdenziali e di oneri fiscali.

 Parità di trattamento Il datore di lavoro deve rispettare il principio della parità di

trattamento retributivo tra uomini e donne; la lavoratrice ha diritto alla stessa retribuzione del lavoratore quando le prestazioni richieste siano uguali o di pari valore. Di conseguenza, i sistemi di classificazione professionale ai fini della determinazione delle retribuzioni debbono adottare criteri comuni per uomini e donne (L. 903/77).

DIRITTI E DOVERI XVI

Retribuzione e contratti

L'entità minima della retribuzione, gli elementi costitutivi della stessa sono oggi determinati dai contratti collettivi di lavoro e dalla contrattazione in sede aziendale (Accordo interconfederale 23 luglio 1993).

Una curiosità: in base al T.U. di Pubblica sicurezza (L. 773/31) è vietato pagare gli operai con bevande alcooliche, né possono essere retribuiti in pubblici esercizi.

La retribuzione è pignorabile (art. 545 cpc) soltanto per crediti alimentari nella misura autorizzata dal Pretore. Il pignoramento non può superare complessivamente la metà della retribuzione.

DIRITTI E DOVERI XVIILa retribuzione e gli accordi del luglio '93

I principali elementi della retribuzione, aventi carattere ricorrente, sono la paga base e la contingenza. A seguito di accordi intervenuti fra le parti sociali - l'Accordo del luglio 1993, già ricordato - l'indennità di contingenza ha cessato di operare e i suoi valori sono rimasti congelati negli importi corrisposti fino alla stipula degli accordi stessi.

Contestualmente a detti accordi è stato convenuto di corrispondere un "elemento distinto della retribuzione" di L. 20.000 mensili, indipendentemente dal livello di inquadramento dei singoli lavoratori.

Gli stessi accordi hanno istituito anche una particolare indennità di vacanza contrattuale da corrispondere in via provvisoria nel caso che tra la cessazione di un contratto di lavoro e il suo rinnovo intercorra un tempo eccessivamente lungo.

DIRITTI E DOVERI XVIII

Il Premio di Risultato

Ma forse, l'elemento più significativo del cosiddetto Protocollo Ciampi-Amato (1993), cui ci siamo sopra riferiti, è l'introduzione del Premio di Risultato, come sistema premiante assolutamente innovativo, perché legato ad indicatori economici, individuati azienda per azienda, allo scopo di migliorarne l'efficienza, la qualità dei prodotti e l'economicità di gestione, in un piano di coinvolgimento totale agli obiettivi aziendali, di tutti i lavoratori.

DIRITTI E DOVERI XIX

La retribuzione

Il sistema tipico della retribuzione è a tempo, commisurato cioè all'unità di tempo orario, giornaliera, settimanale, mensile (mentre il sistema a cottimo, di fatto, non è più praticato). Se la retribuzione è mensilizzata, nei contratti è definito il divisore per la determinazione della paga oraria.

Si stanno però studiando e sperimentando altre e più adeguate forme retributive, più legate all'attuazione di singoli progetti di lavoro (Management by objectives) e alle responsabilità e funzioni espletate (Skill based pay).

DIRITTI E DOVERI XXLe assicurazioni sociali Codice Civile artt. 2115 - 2117  Sono istituti di diritto pubblico che mirano a tutelare il lavoratore contro gli eventi

che incidono sulla integrità psico-fisica, o sono di ordine economico (integrazione salariale, disoccupazione) e di ordine extraeconomico.

Nelle assicurazioni sociali si distinguono  i soggetti: assicurante (datore di lavoro) assicurato (lavoratore) assicuratore (istituto assicuratore) l'oggetto:il rischio di una possibile riduzione della capacità lavorativa o di

guadagno il contenuto: riguarda le molteplici relazioni che intercorrono tra i soggetti e

l'attribuzione ad essi di diritti e doveri. Le prestazioni sono: - sanitarie - economiche le caratteristiche - obbligatorietà - irrinunciabilità - automaticità

DIRITTI E DOVERI XXI

In definitiva, i Sistema italiano, nel tempo (dalla metà degli anni ‘60) ai giorni nostri, ha raggiunto un equilibrio normativo notevole, che costituisce esempio anche per altri paesi (la Spagna ha quasi del tutto copiato la nostra normativa lavoristica).

Il cambiamento in atto, però, suggerisce di ripensare alcune normative, semplificandole, sulla traccia del lavoro che aveva impostato il povero Professor Marco Biagi e che attualmente stanno sviluppando egregiamente il Professor Pietro Ichino e il Professor Michele Tiraboschi.