KGWI#4 2014 - Le preferenze dei lavoratori

KELLY GLOBAL WORKFORCE INDEX®

D E C 2 0 1 4

2 3 0 , 0 0 0 P E O P L E

3 1 C O U N T R I E S

PREFERENZEDEI LAVORATORI E FLESSIBILITA’ SUL LAVORO

2Kelly Global Workforce Index®

IN TUTTO IL MONDO SI DICHIARA PRONTO A TRAS-FERIRSI PER IL LAVORO GIUSTO

DISPOSTI A TRASFERIRSI IN UN ALTRO STATO

71%

AMBIENTE DI LAVORO IDEALE:

1

Flessibilità2

Accesso a tecnologie ed apparecchiature all’avanguardia3

Cultura dell’innovazione4

57%

A FLEXIBLE SCHEDULE

36%

52%

I LAVORATORI RINUNCEREBBERO AD UNO STIPENDIO PIU’ ALTO PER:

APAC

Clima collaborativo

21%

EMEA

17%

DISPOSTI A TRASFERIRSI IN UN ALTRO CONTINENTE

APAC

18%

EMEA

21%

DISPOSTI A TRASFERIRSI IN UN’ALTRA REGIONE

APAC

8%

EMEA

11%

DISPOSTI A TRASFERIRSI IN UN’ALTRA CITTA’

APAC

13%

EMEA

12%

IL 34% DI QUANTI SAREBBERO INTERESSATI A TRASFERIRSI IN UN’ALTRA PARTE DEL MONDO DICHIARA CHE SCEGLIEREBBE L’EUROPA.

L’OPPORTUNITA’ DI ACQUISIRE NUOVE COMPETENZE

UN ORARIO DI LAVORO FLESSIBILE

UN MIGLIOR EQUILIBRIO TRA LAVORO E PRIVATO

2


4 Dove vogliono lavorarare veramente i dipendenti?

09 Perché le dimensioni, la sede e i successi del datore di lavoro sono importanti

13 Trasferirsi per lavoro

16 Flessibilità e agilità

19 Guardando lo specchio

20 Cosa può fare Kelly

INDICE

Il Kelly Global Workforce Index®

(KGWI) è un’indagine annuale che

rivela le opinioni in materia di lavoro

ed ambiente di lavoro. All’edizione

2014 hanno partecipato circa 230.000

persone in Americhe, EMEA ed APAC.

Tra gli argomenti trattati dal KGWI 2014:

• Entrare in contatto con

candidati attivi e passivi

• Avanzamento di carriera

• L’esperienza del candidato

dall’assunzione all’on-boarding

• Preferenze dei lavoratori e

flessibilità lavorativa

Questo quarto capitolo, sul tema Preferenze

dei Lavoratori e Flessibilità Lavorativa,

esamina il valore che i lavoratori dipendenti

attribuiscono ad elementi-chiave del

proprio lavoro, quali competenze, forme

di lavoro flessibile e il concentto di un

lavoro socialmente consapevole.

I dipendenti fanno capire anche perché

sono attratti da alcune aziende e non

da altre, facendo luce sul perché la sede

operativa di un’azienda, le sue dimensioni,

il suo management hanno un ruolo

importante nella selezione dei talenti.

KELLY GLOBAL WORKFORCE INDEX 2014


È indubbio che la retribuzione sia un driver

fondamentale nell’attrazione dei candidati e

nella retention dei dipendenti, ma i lavoratori

danno molta importanza anche alla crescita

professionale e alla realizzazione personale.

L’immagine pubblica di un’azienda

e del modo in cui vi si lavora sono

fattori che possono fare la differenza,

per lavoratori più consapevoli.

Inoltre, stanno cambiando opinioni

ed aspettative rispetto a stili e forme

di lavoro non tradizionali, e questo

può rappresentare per le aziende un

vantaggio nella competizione per

attrarre le persone più valide.

Le aziende che vogliono trattenere i

propri talenti dovrebbero prendere

in considerazione qualcosa in cambio

che possa risultare interessante agli

occhi dei propri dipendenti.

È estremamente importante assicurarsi che

retribuzione e benefit offerti dall’azienda

siano competitivi, ma la retention dei

dipendenti ha a che fare anche col dare loro

l’opportunità di migliorare l’equilibrio tra

lavoro e vita privata, usufruire di modalità

di lavoro flessibili e, ancora, mettere a loro

disposizione piani chiari per quanto riguarda

formazione e crescita professionale.

Dove vogliono lavorare veramente i dipendenti?Le caratteristiche che rendono un’azienda più appetibile agli occhi dei candidati

sono raramente considerate nei processi formali di reclutamento, ma i lavoratori

hanno ferme convinzioni su dove vogliono lavorare e perché.


Le aziende più appetibili offrono

più che retribuzioni e benefit

competitivi. Offrono l’opportunità

di sviluppare competenze ed un

chiaro percorso di crescita.

indubbiamente, la possibilità di acquisire

nuove competenze può valere più di uno

stipendio più alto e/o di un passo avanti

nella carriera, agli occhi di molti lavoratori.

Più della metà (57%) dei lavoratori di tutto

il mondo si dichiara pronta a rinunciare

ad una retribuzione più alta e/o ad un

avanzamento di carriera, pur di acquisire

nuove competenze.

La disponibilità ad effettuare questo

scambio è maggiore nell’APAC (66%)

rispetto all’EMEA (57%).

Alcuni Paesi spiccano per la disponibilità

dei lavoratori a sacrificare la retribuzione

per acquisire competenze: India (81%),

Indonesia (78%), Thailandia (74%) e

Portogallo (72%).

Quanto saresti disposto a rinunciare ad una retribuzione più alta e/o a fare carriera in cambio dell’opportunità di acquisire nuove competenze? (% di “decisamente disposto” e “disposto,” per Paese)

DISPONIBILITÀA SCAMBIARE RETRIBUZIONE E COMPETENZE

0

10

20

30

40

50

60

70

80

90

GlobalGermanyRussiaHungaryIrelandFranceSingaporeNorwayNetherlandsItalyNew ZealandUnited KingdomSwitzerlandAustraliaSwedenBelgiumChinaDenmarkMalaysiaPolandPortugalThailandIndonesiaIndia

0%

10%

20%

30%

40%

50%

60%

70%

80%

90%

GlobalGermanyRussiaHungaryIrelandFranceSingaporeNorwayNetherlandsItalyNew ZealandUnited KingdomSwitzerlandAustraliaSwedenBelgiumChinaDenmarkMalaysiaPolandPortugalThailandIndonesiaIndia

0

10

20

30

40

50

60

70

80

90

APACEMEA

MEDIA GLOBALE: 57%

MEDIA EMEA: 57%

MEDIA APAC: 66%

GE

RM

AN

IAUN

GH

ER

IA

PAE

SI B

ASS

I

NO

RV

EG

IA

SIN

GA

PO

RE

FRA

NC

IA

IRLA

ND

A

RU

SSIA

ITA

LIA

NU

OV

A Z

ELA

ND

A

RE

GN

O U

NIT

O

SVIZ

ZE

RA

AU

STR

ALI

A

SVE

ZIA

CIN

A

BE

LGIO

DA

NIM

AR

CA

MA

LESI

A

PO

LON

IA

THA

ILA

ND

IA

IND

ON

ESI

A

IND

IA

PO

RTO

GA

LLO


I dipendenti non danno importanza

solo allo sviluppo delle competenze,

ma anche alla flessibilità lavorativa.

Più di un terzo in tutto il mondo (36%)

si dichiara pronto a rinunciare ad

una retribuzione più alta e/o ad un

avanzamento di carriera per un orario di

lavoro più flessibile.

Questa tendenza è nettamente più marcata

in APAC (48%) che in EMEA (31%).

Quanto saresti disposto a rinunciare ad una retribuzione più alta e/o a fare carriera in cambio di un orario di lavoro più flessible? (% di “decisamente disposto” e “disposto,” per Paese)

DISPONIBILITÀA SCAMBIARE RETRIBUZIONE E ORARIO DI LAVORO FLESSIBILE

0

10

20

30

40

50

60

70

GlobalRussiaFranceIrelandGermanyPolandNetherlandsItalyHungarySwedenUnited KingdomPortugalNorwaySwitzerlandChinaBelgiumNew ZealandAustraliaDenmarkSingaporeMalaysiaThailandIndiaIndonesia

0

10

20

30

40

50

60

70

APACEMEA

0%

10%

20%

30%

40%

50%

60%

70%

GlobalRussiaFranceIrelandGermanyPolandNetherlandsItalyHungarySwedenUnited KingdomPortugalNorwaySwitzerlandChinaBelgiumNew ZealandAustraliaDenmarkSingaporeMalaysiaThailandIndiaIndonesia

MEDIA GLOBALE: 36%

MEDIA EMEA: 31%

MEDIA APAC: 48% IN

DO

NE

SIA

GE

RM

AN

IA

UN

GH

ER

IA

PAE

SI B

ASS

I

NO

RV

EG

IASIN

GA

PO

RE

FRA

NC

IA

RU

SSIA

ITA

LIA

NU

OV

A Z

ELA

ND

A

RE

GN

O U

NIT

O

SVIZ

ZE

RA

AU

STR

ALI

A

SVE

ZIA

CIN

A

DA

NIM

AR

CA

MA

LESI

A

PO

LON

IA

PO

RTO

GA

LLO

THA

ILA

ND

IAIND

IA

BE

LGIO

IRLA

ND

A


Quanto saresti disposto a rinunciare ad una retribuzione più alta e/o a fare carriera in cambio di un miglior equilibrio tra lavoro e vita privata? (% di “decisamente disposto” e “disposto,” per Paese)

DISPONIBILITÀA SCAMBIARE RETRIBUZIONE ED EQUILIBRIO TRA LAVORO E VITA PRIVATA

Migliorare l’equilibrio tra lavoro e

vita privata è un altro elemento

importante per i dipendenti. Il 52% degli

intervistati a livello globale si dichiara

pronto a rinunciare ad uno stipendio più

alto e/o ad una promozione per un miglior

equilibrio tra lavoro e vita privata.

Questo dato è più marcato in APAC, dove

la percentuale di lavoratori disposti a fare

questo sacrificio è pari al 65%, contro il 48%

di EMEA.

0

10

20

30

40

50

60

70

80

90

GlobalRussiaPolandNorwaySwedenIrelandGermanyFrancehugnaryItalyNetherlandsBelgiumUKDenmarkNew ZealandAustraliaSwitzerlandSingaporePortugalChinaMalaysiaIndiaThailandIndonesia

0%

10%

20%

30%

40%

50%

60%

70%

80%

90%

0

10

20

30

40

50

60

70

80

90

APACEMEA

GlobalRussiaPolandNorwaySwedenIrelandGermanyFrancehugnaryItalyNetherlandsBelgiumUKDenmarkNew ZealandAustraliaSwitzerlandSingaporePortugalChinaMalaysiaIndiaThailandIndonesia

MEDIA GLOBALE: 52%

MEDIA EMEA: 48%

MEDIA APAC: 65%

RU

SSIA

GE

RM

AN

IA

UN

GH

ER

IA

PAE

SI B

ASS

I

NO

RV

EG

IA

SIN

GA

PO

RE

FRA

NC

IA

ITA

LIA

NU

OV

A Z

ELA

ND

A

RE

GN

O U

NIT

O

SVIZ

ZE

RA

AU

STR

ALI

A

SVE

ZIA

CIN

A

DA

NIM

AR

CA

MA

LESI

A

PO

LON

IA

PO

RTO

GA

LLO

THA

ILA

ND

IA

IND

ON

ESI

A

IND

IA

BE

LGIO

IRLA

ND

A


C’è anche un gruppo di lavoratori

che sono attratti dall’idea di

fare un lavoro che sia socialmente

impegnato e sono disposti a rinunciare

ad una retribuzione più alta e/o

all’opportunità di una promozione

per un impiego di questo genere.

Più di un quarto del totale degli intervistati

(29%) si dichiara disposto a rinunciare

ad una retribuzione più alta e/o ad

un avanzamento di carriera in cambio

dell’opportunità di svolgere un lavoro più

socialmente impegnato. La percentuale di

quanti la pensano così è nettamente più

alta in APAC (37%) che in EMEA (27%).

Quanto saresti disposto a rinunciare ad una retribuzione più alta e/o a fare carriera in cambio dell’opportunità di fare un lavoro più socialmente impegnato? (% di “decisamente disposto” e “disposto,” per Paese)

DISPONIBILITÀA SCAMBIARE RETRIBUZIONE E LAVORO SOCIALMENTE IMPEGNATO

MEDIA GLOBALE: 29%

MEDIA EMEA: 27%

MEDIA APAC: 37%

0

10

20

30

40

50

60

GlobalGermanyRussiaIrelandDenmarkNorwayItalyFranceAustraliaSwedenPolandHungarySingaporeUKSwitzerlandNetherlandsNew ZealandMalaysiaBelgiumPortugalThailandChinaIndiaIndonesia

0

10

20

30

40

50

60

APACEMEA

0%

10%

20%

30%

40%

50%

60%

GlobalGermanyRussiaIrelandDenmarkNorwayItalyFranceAustraliaSwedenPolandHungarySingaporeUKSwitzerlandNetherlandsNew ZealandMalaysiaBelgiumPortugalThailandChinaIndiaIndonesia

IND

ON

ESI

A

RU

SSIA

GE

RM

AN

IA

UN

GH

ER

IA

PAE

SI B

ASS

I

NO

RV

EG

IA

SIN

GA

PO

RE

FRA

NC

IA

ITA

LIA

NU

OV

A Z

ELE

NA

DA

RE

GN

O U

NIT

O

SVIZ

ZE

RA

AU

STR

ALI

A

SVE

ZIA

CIN

A

DA

NIM

AR

CA

MA

LESI

A

PO

LON

IA

PO

RTO

GA

LLO

THA

ILA

ND

IA

IND

IA

BE

LGIO

IRLA

ND

A


Le caratteristiche di un’organizzazione – la

localizzazione geografica, le dimensioni,

la tipologia e i successi- sono anch’esse

un fattore importante dell’equazione.

Un numero significativo di lavoratori

dipendenti di tutto il mondo dichiara che le

aziende più appetibili per le quali lavorare

sono quelle di grandi o medie dimensioni,

o aziende dalla tradizione consolidata con

una presenza globale. Ma ci sono differenze

marcate tra le varie aree geografiche.

Perché le dimensioni, la sede e i successi sono importanti

Attrazione e retention dei dipendenti vanno oltre l’offerta di retribuzioni competitive, di un buon

equilibrio tra lavoro e vita privata e di opportunità di carriera.


Globalmente, una quota significativa

di lavoratori dipendenti (42%)

dichiara di non avere particolari preferenze

rispetto al tipo di organizzazione per

cui lavorare: non fa differenza che si

tratti di una realtà globale, nazionale

(vale a dire, operante in un solo Paese) o

regionale (operante in una sola regione).

Tuttavia, più di un terzo (35%) preferirebbe

lavorare per un’azienda globale – circa il

triplo di quanti preferirebbero un’azienda a

carattere nazionale (13%) o regionale (10%).

La preferenza per le aziende globali è più

marcata in APAC (62%) che in EMEA (44%).

Per quale tipo di azienda preferisci lavorare? (%, per area geografica)

LOCALIZZAZIONE GEOGRAFICA PREFERITA DELL’AZIENDA PER LA QUALE LAVORARE

Azienda globale

Nessuna preferenza

Azienda nazionale

Azienda regionale

EMEA APAC

62%10%

4%

24%44%13%

8%

35%


Quando si tratta delle dimensioni

dell’organizzazione per cui lavorare,

la stragrande maggioranza, nel complesso

(41%), risponde che non ha grande

importanza.

Tuttavia, più di un quarto quarter (27%) si

orienta verso le aziende di medie dimensioni

(50–1000 dipendenti) e quasi altrettanti

(23%) preferiscono le grandi aziende (più

di mille dipendenti). Solo il 9% preferisce le

realtà più piccole (meno di 50 dipendenti).

Nell’APAC si registra una netta preferenza

per le aziende di grandi (35%) e medie

dimensioni (31%).

In EMEA, più di un terzo dei lavoratori (36%)

non dichiara una preferenza, ma le aziende

di medie dimensioni (30%) battono le grandi

(23%).

Le realtà più piccole raccolgono la preferenza

solo dell’11% dei lavoratori in EMEA e dell’8%

in APAC.

Per quale tipo di azienda preferisci lavorare? (%, per area geografica)

DIMENSIONI PREFERITE DELL’AZIENDA PER LA QUALE LAVORARE

Grandi aziende(più di 1000 dipendenti)

Nessuna preferenza

Aziende di medie dimensioni (50-1000dipendenti)

Aziende di piccole dimensioni(meno di 50 dipendenti)

EMEA APAC

35%31%

8%

25%23%30%11%

36%


Per quanto riguarda le tipologie

di organizzazioni per le quali i

dipendenti vorrebbero lavorare, c’è

una certa propensione per quelle

con una presenza consolidata.

Mentre il 38% dei lavoratori di tutto il

mondo non dichiara preferenze, il 41% dice

di voler lavorare per un’azienda consolidata,

con una certa tradizione.

Tale preferenza è marcata sia EMEA (46%)

che in APAC (44%).

Le aziende del Fortune 100 o del Fortune

500 raccolgono l’11% delle preferenze dei

lavoratori in EMEA e il 27% in APAC.

Le start-up sono indicate solo dal 6% dei

lavoratori di ciascuna are preferred by only

6% of workers in each region.

What type of company do you most prefer to work for? (%, by region)

TIPOLOGIA DI ORGANIZZAZIONE PREFERITA PER LA QUALE LAVORARE

No preference

Established company with longevity

Fortune 100 or Fortune 500 company

Start-up company/micropreneur

EMEA APAC

23%27%6%

44%37%11%

6%

46%


Trasferirsi per lavoroÈ troppo chiedere ai dipendenti di viaggiare per trovare il lavoro giusto?

A quanto pare, un numero sorprendente

di lavoratori è pronto a trasferirsi,

anche a distanza considerevole,

per assicurarsi un lavoro.

Le aziende che si rendono conto di essere

appetibili e conoscono le caratteristiche

demografiche del proprio target si

troveranno in una posizione migliore,

quando si tratterà di convincere persone

di talento a trasferirsi per lavoro.


Un tasso relativamente alto di mobilità

lavorativa è normale per i lavoratori,

con il 71% di essi che, complessivamente,

si dichiara pronto a trasferirsi per il lavoro

giusto: il 18% in un’altra città, il 16% in

un’altra provincia (o in un altro stato,

nelle federazioni), il 14% in un altro

continente, il 12% all’interno della stessa

area geografica e l’11% in un altro Paese.

Solo il 22% dei lavoratori dell’APAC

e il 27% di quelli dell’EMEA non

è disposto a trasferirsi.

In APAC, molti lavoratori sono molto

disponibili a trasferirsi per lavoro: il 21%

in un altro Paese e il 19% all’interno

dello stesso Stato/distretto/provincia.

In EMEA, il 21% dichiara di essere

pronto a trasferirsi anche in un altro

continente, per il lavoro giusto.

Quanto lontano saresti disposto a trasferirti per il lavoro giusto? (%, per area geografica)

DISPONIBILITÀ A TRASFERIRSI PER LAVORO

0% 5% 10% 15% 20% 25% 30%

In un altro Paese

All’interno dello stesso stato federale/distretto/provincia

In un altro continente

In un altro stato federale/regione/provincia

In un’altra città

Non disponibile al trasferimento

EMEA

APAC

GLOBALE


AREA GEOGRAFICA PREFERITA NELLA QUALE LAVORARE

L’Europa spicca come destinazione

preferita per quelli che prenderebbero

in considerazione l’idea di trasferirsi in

un’altra parte del mondo, raccogliendo

la preferenza di più di un terzo (34%)

del totale degli intervistati, mentre

il 22% cita il Nord America.

L’area dell’Asia Pacifico attrae solo il 7%,

seguita dal Sud America (5%), poi l’Africa

e il Medio Oriente (entrambi al 2%).

I lavoratori dell’area EMEA il più

delle volte gravitano verso il proprio

continente (48%), mentre quelli

dell’APAC scelgono prevalentemente

l’Europa (33%), seguita dall’ Asia Pacifico

(26%) e dal Nord America(17%).

A parte la tua area geografica, in quale altra zona del mondo ti piacerebbe maggiormente lavorare? (%, per area geografica)

EUROPA NORD AMERICA ASIA PACIFICO SUD AMERICA AFRICA MEDIO ORIENTE

EMEA

APAC

GLOBALE

0%

10%

20%

30%

40%

50%


Flessibilità ed agilitàNella scelta del posto di lavoro ideale, i dipendenti si

focalizzano sul modo in cui il lavoro è strutturato e sul tipo di

management che dovrà supervisionare il loro operato.

Il classico orario di lavoro “dalle 9 alle 18”

ha lasciato il posto ad una serie di forme

contrattuali flessibili e molti dipendenti

sono pronti a scegliere proprio queste.

Il tipo di management presente all’interno

di un’organizzazione può essere al di

fuori del controllo dei dipendenti, ma i

lavoratori comprendono perfettamente le

differenze tra i vari stili di management

e s’indirizzano verso aziende che offrono

l’ambiente lavorativo più stimolante.


L’APPEAL DEL LAVORO NON TRADIZIONALE

Un fenomeno recente nel mondo

del lavoro di oggi è costituito

dalla nascita di varie alternative al

rapporto di lavoro tradizionale.

Ne sono esempi tipici i freelance, i

lavoratori somministrati, quelli a contratto, i

collaboratori a partita IVA, quelli a progetto,

nonché imprenditori e liberi professionisti.

A livello globale, più di 2 dipendenti

su 5 (43%) esprimono un interesse

verso tipologie di lavoro non

tradizionali o flessibili.

Quelli dell’APAC (46%) tendono ad essere

maggiormente interessati a queste novità

rispetto ai lavoratori dell’EMEA (36%).

Quanto sei interessato a tipologie di lavoro non tradizionali o flessibili? (% di “molto interessato” ed “interessato,” per area geografica

36%

EMEA

46%

APAC

43%GLOBALE


AMBIENTE DI LAVORO IDEALE SECONDO IL LAVORATORE

Il luogo di lavoro ha molte varianti: team

virtuali, ambienti collaborativi con team

cross-funzionali, forme di lavoro flessibili,

ambienti basati sul rapporto tra rischio e

beneficio o che utilizzano tecnologie ed

apparecchiature all’avanguardia.

L’ambiente di lavoro ideale per i dipendenti

è quello che offre collaborazione (57%) e

tipologie di lavoro flessibile (54%).

I lavoratori vogliono anche avere accesso

a tecnologie e strumenti di ultima

generazione (44%), operare nell’ambito di

una cultura dell’innovazione (39%) e far

parte di team virtuali (37%).

Per quanto riguarda le aree geografiche, i

luoghi di lavoro collaborativi sono molto

appetibili sia per quelli dell’APAC (62%) che

per quelli dell’EMEA (60%).

Il lavoro flessibile, invece, raccoglie più

consensi nell’APAC (60%) che in EMEA

(43%).

Quali delle seguenti caratteristiche dovrebbe avere il tuo ambiente di lavoro ideale? (% per area geografica, ammesse le risposte multiple)

0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% 70%

Molto individualizzato, con poco lavoro di squadra e collaborazione

Competitivo, dove sono alti sia i rischi che i compensi

Struttura gerarchica tradizionale

Struttura a matrice

Lavoro tradizionale, orario dalle 9 alle 18

Agilità e cambiamento costante

Team virtuali

Accesso a tecnologie e strumenti all’avanguardia

Forme di lavoro �essibile, lavoro da remoto, orario di lavoro �essibile

Ambiente molto collaborativo (team cross-funzionali)

EMEA

APAC

Globale


È importante, per le aziende, capire quali

caratteristiche risultano più attraenti agli

occhi dei potenziali dipendenti.

Debbono essere in grado di valutare

attentamente il proprio grado di

appetibilità, per poter scegliere le giuste

strategie di reclutamento e retention.

Il KGWI mostra che la tipologia, le dimensioni,

la sede e la struttura manageriale di un’azienda

sono tutti elementi che pesano sulla decisione

del dipendente su dove lavorare e hanno

una diretta influenza sui livelli retributivi

e sugli altri benefit inclusi nell’offerta.

Le aziende con meno appeal agli occhi

dei dipendenti potrebbero aver bisogno

di offrire un premio, mentre quelle più

ricercate, probabilmente, possono anche

pemettersi di essere meno generose

rispetto al mercato nel suo complesso.

Lo stile manageriale di un’azienda, la sua

cultura e la sua struttura possono essere

altri elementi importanti per i potenziali

dipendenti. Si tratta di aspetti che la

maggior parte dei candidati potrebbe

non comprendere dall’esterno o, al tempo

stesso, che molte aziende non usano

adeguatamente come punti di forza.

Una cultura aziendale collaborativa, creativa

ed orientata al lavoro di squadra e che

consenta di avere accesso a tecnologie

all’avanguardia potrebbe essere a buon

diritto un notevole elemento distintivo.

Ci sono alcune cose che le aziende possono

fare per comprendere meglio e sfruttare

il proprio posizionamento sul mercato:

• Effettuare un test per “attrarre”

dipendenti, in modo da far luce sul

livello di appetibilità dell’azienda stessa

in termini di tipologia, dimensioni, sede,

successi e struttura organizzativa.

• Intraprendere un audit delle caratteristiche

dell’organizzazione non strettamente

connesse al lavoro che potrebbero

essere interessanti agli occhi di un

dipendente o candidato e pensare a

come inserirle all’interno del pacchetto

offerto ai propri dipendenti.

• Incoraggiare i dipendenti ad indicare

interessi particolari, quali stile di

vita, famiglia, svago o altre attività

che diano l’opportunità d’inserire la

flessibilità nell’orario di lavoro.

• Sfruttare le caratteristiche positive

dell’organizzazione per allargare il

bacino del proprio recruiting a città,

CONCLUSIONE

Guardando lo specchioregioni o anche Paesi nei quali potrebbe

esservi maggiore disponibilità delle

competenze più necessarie.


Cosa può fare KellyKelly Services mira a comprendere i fattori che influenzano maggiormente il processo di reclutamento

e mette a disposizione dati che aiutano a trovare i talenti più adatti per ogni azienda.

Comprendere le motivazioni dei dipendenti

e le esigenze delle aziende è un elemento

fondamentale per questo. Sappiamo che,

così come ogni azienda ha esigenze diverse,

anche i dipendenti si portano dietro i propri

valori, il proprio stile ed i propri bisogni.

Uno degli aspetti più importanti tra

quelli messi in luce dal KGWI è la

differenza di opinioni tra i talenti per

quanto riguarda i luoghi di lavoro più

ambiti, nonché netta preferenza per

determinati stili e tipi di azienda.

La presenza globale, la competenza

e l’esperienza di Kelly ci aiutano a

comprendere meglio questi aspetti e ad

aiutare aziende e lavoratori a realizzare

l’incontro perfetto per entrambe le

parti. La conoscenza dei mercati locali,

dei vari settori e delle competenze

disponibili è fondamentale per questo.

In un mondo nel quale il talento è

sempre più mobile, è più importante

che mai guardare a mercati ed aree

geografiche nelle quali le competenze

possono essere utilizzate per

massimizzare produttività e profitti.

21Kelly Global Workforce Index™

IL KELLY GLOBAL WORKFORCE INDEX

Il Kelly Global Workforce Index (KGWI) è un’indagine annuale di carattere globale che raccoglie le

opinioni su temi che riguardano il lavoro e il luogo di lavoro. All’indagine hanno partecipato circa

230.000 persone in Americhe, EMEA ed APAC. L’indagine è stata condotta online da RDA Group

per conto di Kelly Services.

EXIT

An Equal Opportunity Employer. © 2014 Kelly Services

KELLY SERVICES®

Kelly Services, Inc. (NASDAQ: KELYA, KELYB) è leader nell’erogazione di workforce solutions.

Kelly® offre una vasta gamma di servizi di outsourcing e consulenza, nonché selezione di

personale a tempo determinato ed indeterminato. Con clienti in ogni parte del mondo, Kelly

ha trovato lavoro a più di 540.000 persone nel 2013. Il fatturato 2013 è stato di $5.4 miliardi.

Visita kellyservices.it e seguici su Facebook, LinkedIn e Twitter.

Scarica The Talent Project, l’app gratuita per iPad di Kelly Services.

kellyservices.it

https://itunes.apple.com/us/app/the-talent-project/id451280879

http://kellyservices.it/it/itHome/

KGWI#4 2014 - Le preferenze dei lavoratori

Recruiting & HR

Transcript of KGWI#4 2014 - Le preferenze dei lavoratori