Incentivi alle assunzioni dopo la Legge Fornero alle assunzioni dopo la... · 2013. 2. 18. ·...

Incentivi alle assunzionidopo la Legge Fornero

Eufranio Massi - Dirigente della Direzione territoriale del lavoro di Modena (*)

Le normative finalizzate alle agevolazioni in materiadi assunzione di personale sono state, nel corso deglianni, oggetto di continue innovazioni, cambiamenti,cancellazioni che, il piu delle volte, non hanno segui-to un discorso di naturale implementazione dell’isti-tuto finalizzato a favorire l’occupazione, ma hannointeso soltanto rispondere ad un determinato «input»senza alcuna visione d’insieme. Cio ha portato ad ungroviglio di disposizioni, sovente, affastellate tra lo-ro, alle quali, in alcuni frangenti, a quelle nazionali sisono aggiunte quelle regionali.Indubbiamente, parlare di «assunzioni incentivate»,significa riferirsi non soltanto alle agevolazioni eco-nomiche e contributive, ma anche a quelle di naturafiscale o normativa che non sono affatto secondariema che, spesso, non sono valutate nella loro interez-za e, soprattutto, non sono comparate con quelle pre-viste in altre tipologie contrattuali. E questo un ele-mento valutativo che, spesso, e carente nelle aziendeallorquando operano assunzioni, in quanto si ritienedi dover sempre percorrere la stessa strada, magarinon valutando ipotesi alternative.Per ben comprendere l’istituto delle agevolazioni al-le assunzioni e, soprattutto, per calarlo nella realtadelle singole tipologie contrattuali l’analisi non puoche partire dalle novita introdotte dalla legge n. 92/2012 ai commi 12 e 13 dell’art. 4. L’obiettivo chesi e posto il Legislatore e quello di fornire le direttiveper una omogenea applicazione degli incentivi alleassunzioni: la norma ha una valenza generale, tantoe vero che per dipanare ogni equivoco, sono statiespressamente ricompresi anche quelli in favore deilavoratori in mobilita (art. 8, commi 2 e 4, e 25 dellalegge n. 223/1991) e quelli finalizzati alla rioccupa-zione dei cassaintegrati a zero ore da almeno venti-quattro mesi e dei disoccupati ad un analogo periodo(art. 8, comma 9) della legge n. 407/1990.

Principi fissati dalla leggen. 92/2012

Il comma 12, lettera a) e lettera b) dell’art. 4 affermache gli incentivi non spettano se l’assunzione costi-tuisce attuazione di un obbligo scaturente dalla leggeo dalla contrattazione collettiva: gli incentivi non so-no riconosciuti anche nel caso in cui, per il lavorato-re avente diritto, venga utilizzata la tipologia dellasomministrazione o sia assunto in violazione di undiritto di precedenza legale o di natura contrattuale.Sull’argomento ha fatto chiarezza la circolare Inpsn. 137 del 12 dicembre 2012 evidenziando, nell’am-bito delle previsioni legali, le seguenti ipotesi:a) l’art. 15, della legge n. 264/1949, nella versionemodificata dal D.Lgs. n. 297/2002 che riserva un di-ritto di precedenza di natura generale per tutte le as-sunzioni sia a termine che a tempo indeterminato infavore dei lavoratori licenziati, negli ultimi sei mesi,per giustificato motivo oggettivo, correlato sia all’at-tivita produttiva che all’organizzazione ed al funzio-namento regolare dell’azienda e di quelli che sonostati oggetto di procedura collettiva per riduzionedi personale;b) l’art. 5, comma 4 - quater, del D.Lgs. n. 368/2001che riserva un diritto di precedenza, di dodici mesi,nelle assunzioni a tempo indeterminato per le man-sioni gia espletate nei confronti di lavoratori che ab-biano lavorato con uno o piu contratti a termine perun periodo superiore a sei mesi. Identico diritto sus-siste per i rapporti a termine di carattere stagionale(comma 4 - quinquies): nella prima ipotesi, la facoltadi esercitare il diritto di precedenza va resa nota al

Nota:

Le considerazioni che seguono sono frutto esclusivo del pensiero dell’Autore e non im-pegnano in alcun modo l’Amministrazione di appartenenza.

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datore di lavoro entro sei mesi dalla cessazione delcontratto, mentre in presenza di rapporti stagionalila durata per l’esercizio del diritto e di tre mesi dallafine del contratto (comma 4 - sexsies);c) l’art. 47, comma 6, della legge n. 428/1990 cheprevede, in caso di cessione d’azienda (di ramo oparte di essa) un diritto di precedenza di dodici mesi(o termine piu ampio previsto nell’accordo sindaca-le) in favore di quei lavoratori che non transitano im-mediatamente alle dipendenze del nuovo imprendito-re;d) l’incentivo non spetta anche nell’ipotesi in cui,ponendo in essere una condizione elusiva, il datoredi lavoro ricorra all’utilizzazione del lavoratoreavente diritto alla riassunzione attraverso un contrat-to di somministrazione (comma 12, lettera b), secon-do periodo).Sotto l’aspetto degli obblighi derivanti dalla contrat-tazione collettiva, la nota dell’Istituto cita il caso,molto ricorrente nelle disposizioni che regolamenta-no i cambi di appalto, in base al quale (si veda, adesempio, il Ccnl per le imprese di pulizia multi ser-vizi) l’azienda subentrante, a parita di condizionicontrattuali preesistenti, e tenuta ad assumere il per-sonale in forza presso l’azienda «cedente», da un de-terminato periodo (almeno quattro mesi).Per quel che concerne, invece, la dizione normativarelativa «all’assunzione che costituisce un obbligostabilito da norme di legge», la circolare n. 137, op-portunamente, esclude gli incentivi previsti dall’art.13 della legge n. 68/1999, finalizzati a favorire l’oc-cupazione di personale disabile con particolari gravihandicap psico-fisici sulla base del concetto che leagevolazioni sono previste da una disposizione spe-ciale che deroga rispetto alla regola generale fissatadall’art. 4, comma 12, lettera a). Diverso, invece,ad avviso di chi scrive, e il caso dell’assunzione diuno dei soggetti individuati dall’art. 18 (orfani, co-niugi superstiti, ecc.) che hanno, ai fini del colloca-mento obbligatorio, una percentuale di riserva pariall’1% nelle imprese dimensionate oltre le 150 unita(uno solo, per quelle con un organico superiore ai 50dipendenti) ma che non sono portatori di specifici in-centivi ma soltanto, qualora ne ricorrano le condizio-ni, di quelli generali (ad esempio, perche sono disoc-cupati da oltre 24 mesi). Ebbene, si ritiene che se undatore di lavoro assuma uno di questi lavoratori perottemperare all’obbligo di legge, non possa usufruiredell’incentivo specifico che nel caso di specie sareb-be quello previsto dall’art. 8, comma 9, della legge n.407/1990: ovviamente, questa e soltanto un’interpre-tazione che dovrebbe essere supportata, se valida, daun esplicito chiarimento amministrativo.Le disposizioni relative al diritto di precedenza me-ritano, ad avviso di chi scrive, alcuni approfondi-menti.Il primo concerne le ipotesi legali: l’elencazione ef-fettuata dalla circolare Inps n. 137/2012 non esauri-

sce la gamma delle ipotesi: infatti un diritto di pre-cedenza alla ritrasformazione del rapporto da tempoparziale a tempo pieno esiste, ad esempio, in favoredi quei lavoratori che, per seguire terapie oncologi-che o salva vita, hanno ridotto il proprio orario dilavoro. Ebbene, in presenza di un miglioramentodelle condizioni, gli stessi hanno diritto a trasfor-mare nuovamente il rapporto a tempo pieno (art.12 - bis del D.Lgs. n. 61/2000). Sulla stessa lineava ricordato come il successivo art. 12 - ter, intro-dotto dalla legge n. 247/2007, abbia riconosciutoun diritto di precedenza ai lavoratori gia in forzaa tempo parziale, allorquando il datore di lavoro in-tenda effettuare assunzioni a tempo indeterminato epieno, ovviamente per le stesse mansioni. Altro di-ritto di precedenza, sia pure di portata minore, cheva preso in considerazione e quello dall’art. 5, com-ma 2, del D.Lgs. n. 61/2000 previsto in favore di unlavoratore a tempo parziale qualora il datore di la-voro proceda ad assunzione a tempo pieno, in am-bito comunale di altro lavoratore in possesso dellamedesima (o equivalente) qualifica: tale diritto scat-ta soltanto se la previsione e contenuta nel contrattoindividuale.Il secondo chiarimento riguarda la natura del dirittodi precedenza. Il Legislatore ha distinto l’ipotesidel licenziamento ove lo stesso scatta «ex lege» daquelle riferibili, ad esempio, ai contratti a termineove e necessario un comportamento «attivo» del la-voratore che deve manifestare la propria volonta aldatore di lavoro, per iscritto (pur se la norma nulladice circa le modalita) entro un determinato arcotemporale. Il diritto di precedenza e un diritto dispo-nibile e, come, tale puo essere oggetto di rinuncia,come dimostrano anche i contenuti di numerosi ver-bali di accordo raggiunti sia in sede aziendale, cheamministrativa o sindacale. Ovviamente, ai fini delgodimento di eventuali incentivi relativi ad una nuo-va assunzione, il datore di lavoro, a fronte di even-tuali contestazioni o chiarimenti da parte dell’Istitutoprevidenziale, dovra dimostrare l’inesistenza di qual-siasi diritto di precedenza, sulla base, ad esempio, diuna rinuncia del soggetto interessato.La terza questione da chiarire riguarda gli effetti cheil mancato rispetto del diritto di precedenza e, quindi,il non riconoscimento degli incentivi, ha sul rapportodi lavoro instaurato. Il rapporto resta in piedi, a tuttigli effetti: cio che non e riconosciuto e soltanto il be-neficio contributivo, con la conseguenza che il dato-re paga la «contribuzione usualmente prevista».Proseguendo nella disamina, il Legislatore ricordacome (comma 12, lettera c) le agevolazioni non spet-tino «se il datore di lavoro o l’utilizzatore con con-tratto di somministrazione abbiano in atto sospensio-ni dal lavoro connesse ad una crisi o riorganizzazio-ne aziendale, fatti salvi i casi in cui l’assunzione, latrasformazione o la somministrazione siano finaliz-zate all’acquisizione di professionalita diverse da

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quelle dei lavoratori sospesi oppure siano effettuatepresso una diversa unita produttiva».L’ipotesi prevista alla lettera c) e, indubbiamente, di-versa dalle precedenti, nel senso che riguarda nonl’impresa nel suo complesso ma le singole unita pro-duttive. Detto questo, si puo affermare che la stessaricorra in presenza di un trattamento integrativo sala-riale straordinario (ristrutturazione, riorganizzazione,riconversione, crisi aziendale con ripresa dell’attivitaproduttiva) o di solidarieta (sia di tipo A - aziendeindustriali o che sono interessate dalla Cigs -, chedi tipo B (quelli previsti ex art. 5 della legge n.236/1993), mentre paiono restare fuori le ipotesi co-perte da integrazione salariale ordinaria ove le moti-vazioni del ricorso all’istituto, atteso anche il brevearco temporale di intervento, possono, talora, esseredeterminate da motivi contingenti o estranei allastessa situazione di crisi produttiva.Il riferimento alle professionalita diverse va, ad av-viso di chi scrive, inteso nel senso che le professio-nalita interessate debbono essere ‘‘sostanzialmen-te’’ diverse da quelle possedute dai lavoratori in in-tegrazione salariale e non di ‘‘mera facciata’’, detta-ta da un mansionismo contrattuale, nei fatti equiva-lente.L’ultima ipotesi di «non riconoscimento» e previstadalla lettera d) del comma 12 e riprende un concettogia presente nel nostro ordinamento si dai tempo del-l’art. 2 della legge n. 451/1994: «gli incentivi nonspettano con riferimento a quei lavoratori che sianostati licenziati, nei sei mesi precedenti, da parte diun datore di lavoro che al momento del licenziamen-to, presenti assetti proprietari coincidenti con quellidel datore di lavoro che assume ovvero risulti conquest’ultimo in rapporto di collegamento o controllo;in caso di somministrazione tale condizione si appli-ca anche all’utilizzatore». Tale principio e stato, suc-cessivamente, ripreso anche in altri provvedimenti.Qui, e evidente come valgano le regole determinatedalla prassi che, nei casi dubbi, ha portato alla veri-fica delle posizioni ‘‘proprietarie’’ e ‘‘societarie’’,anche in relazione ai rapporti di natura parentale.In altri casi per i concetti di colleganza e controllo(ma per il problema di riferimento si ritiene un crite-rio del tutto residuale, atteso che comporterebbe unaserie di valutazioni abbastanza complicate) si puo farriferimento anche alle ipotesi dell’art. 2359 c.c. cherecita:«Sono considerate societa controllate:a) le societa in cui un’altra societa dispone dellamaggioranza dei voti esercitabili nell’assemblea or-dinaria;b) le societa in cui un’altra societa dispone di votisufficienti per esercitare un’influenza dominante nel-l’assemblea ordinaria;c) le societa che sono sotto influenza dominante diun’altra societa in virtu di particolari vincoli contrat-tuali con essa».

Ai fini dell’applicazione delle lettere a) e b) vannocomputati anche i voti spettanti alle societa control-late, alle societa fiduciarie ed alle persone interposte,mentre non vanno calcolati i voti spettanti per contodi terzi. Sono, invece, considerate collegate le societasulle quali un’altra societa esercita un’influenza no-tevole. L’influenza si presume allorquando nell’as-semblea ordinaria puo essere esercitato almeno unquinto dei voti o un decimo se la societa ha azioniquotate in mercati regolamentati.Il comma 13 stabilisce, ai fini del godimento degliincentivi, una sorta di equiparazione tra quelli godutiattraverso una utilizzazione diretta e quelli goduti,per lo stesso lavoratore, indirettamente attraversoun contratto di somministrazione: da cio ne consegueche la durata complessiva non puo essere altro che larisultante della sommatoria. Ovviamente, il riferi-mento e lo stesso datore di lavoro e non il lavoratore:infatti il Legislatore afferma che «non si cumulano leprestazioni in somministrazione effettuate dallo stes-so lavoratore nei confronti di diversi utilizzatori, an-che se fornite dalla medesima agenzia di sommini-strazione di lavoro, salvo che tra gli utilizzatori ricor-rano assetti proprietari sostanzialmente coincidentiovvero intercorrano rapporti di collegamento o con-trollo». Per ben comprendere tale ipotesi e sufficien-te fare qualche esempio (peraltro, tratto dalla circola-re Inps n. 137/2012) riferita all’assunzione a terminedi un lavoratore in mobilita per il quale l’agevolazio-ne contributiva (10% della quota a carico del datoredi lavoro) e riconosciuta per un massimo di dodicimesi. Ebbene, se il soggetto e assunto con un con-tratto di somministrazione per sei mesi e, poi, conun contratto a termine, l’incentivo contributivo e ri-conosciuto, complessivamente, per un massimo didodici mesi pur se, ad esempio, il secondo rapportoa tempo determinato ha una durata superiore ai seimesi. Parimenti, un contratto di somministrazionedella durata di un anno consente al datore di lavorodi assumere un lavoratore con contratto a termine,ma senza alcuna agevolazione, atteso che, il montecomplessivo e stato ‘‘goduto’’ nella sua interezza.Del resto (altro elemento da tenere sempre in consi-derazione) ci si trova di fronte ad un ‘‘godimento in-diretto’’ in quanto l’art. 21, comma 1, lettera i) delD.Lgs. n. 276/2003 impone all’utilizzatore l’obbligodel rimborso al somministratore degli oneri previ-denziali effettivamente sostenuti.Il comma 14 punisce l’invio tardivo delle comunica-zioni telematiche obbligatorie relative ad assunzioni,modifiche e somministrazioni che danno luogo a‘‘godimento’’ di incentivi, stabilendo la perdita diquella parte dell’agevolazione relativa al periodocompreso tra la decorrenza del rapporto agevolatoe la data della tardiva comunicazione.Per completezza di informazione si ricorda che:a) l’assunzione va comunicata entro il giorno prece-dente l’inizio del rapporto di lavoro;

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b) la trasformazione e la proroga vanno comunicateentro cinque giorni dalla data in cui decorre l’iniziodelle stesse;c) lo ‘‘sforamento’’ del contratto di lavoro a termine(che puo durare, secondo la previsione contenuta nelnuovo art. 5, comma 2, del D.Lgs. n. 368/2001, mo-dificato dalla legge n. 92/2012, fino a trenta giorni -rapporti di durata fino a sei mesi - o fino a cinquantagiorni - rapporti di durata pari o superiore a sei mesi-, va comunicato, con la data finale, entro il giorno discadenza del contratto a tempo determinato;d) l’assunzione, la trasformazione e la proroga dei la-voratori somministrati vanno comunicate dalle agen-zie del lavoro entro i venti giorni successivi al mesecui le stesse si riferiscono.Prima di entrare nel merito delle singole agevolazio-ni non si puo non soffermarsi su cio che affermal’art. 1, comma 1175, della legge n. 296/2006 eche e espressamente richiamato (unitamente al com-ma 1176) dalla circolare Inps n. 137/2012: «A decor-rere dal 1º luglio 2007 i benefici normativi e contri-butivi previsti dalla normativa in materia di lavoro elegislazione sociale sono aziendali, laddove sotto-scritti, stipulati dalle organizzazioni sindacali dei da-tori di lavoro e dei lavoratori comparativamente piurappresentative sul piano nazionale». Per completez-za di informazione si ricorda come il documento uni-co di regolarita contributiva sia stato disciplinato conD.M. 24 ottobre 2007 (G.U. n. 279 del 30 novembre2007) e come, in un certo senso, quanto previsto dal-la legge n. 296/2006, sia stato anticipato per le im-prese artigiane, commerciali e del turismo dall’art.10 della legge n. 30/2003, rispetto alle quali, con cir-colare n. 4/2004, il Ministero del lavoro fornı la pri-ma indicazione, tuttora valida, sul significato da darealla frase «rispetto integrale degli accordi e contratticollettivi». Il Dicastero del Welfare distinse chiara-mente tra parte economica e normativa scaturentedalla pattuizione collettiva e «parte obbligatoria»(es. iscrizione all’Ente bilaterale) scaturente da que-st’ultima, esprimendo l’avviso che l’adesione impo-sta a tale organismo risulterebbe in palese contrastocon i principi di liberta sindacale, tutelati dall’art.39 della Costituzione, oltre che con i principi del di-ritto comunitario che tutelano la concorrenza. Taleindirizzo venne fatto proprio anche dall’Inps con lacircolare n. 74/2005.Successivamente, con una interpretazione affidata aduna nota della Direzione Generale per l’AttivitaIspettiva il Ministero del lavoro chiarı che per talunetipologie contrattuali come l’apprendistato non fossenecessario essere in possesso del Durc per il ‘‘godi-mento’’ delle agevolazioni contributive, atteso chenel caso di specie non si poteva parlare che di unacontribuzione agevolata, in quanto l’aliquota ridottae correlata ad una scelta di politica generale del Par-lamento, finalizzata a favorire l’ingresso dei giovanisul mercato del lavoro. Tale principio, tuttavia, e su-

perato dalla dizione dell’art. 22, comma 1, della leg-ge n. 183/2011, il quale parlando di «sgravio» a pro-posito dell’abbattimento contributivo per i datori dilavoro dimensionati fino a nove unita, fa venir menoquel discorso correlato alla «contribuzione agevola-ta» come scelta di politica in favore dell’occupazionegiovanile, cosa che, sul piano pratico, comporta lapiena applicazione dell’art. 1, comma 1175, dellalegge n. 296/2006: ma su questo e sulle conseguenzederivanti, anche alla luce della circolare Inps n. 128/2012, si rimanda all’analisi specifica che si fara al-lorquando si parlera di apprendistato.Da ultimo, appare opportuno ricordare la previsionecontenuta nell’art. 2, comma 37, della legge n. 92/2012: laddove il Legislatore fa un espresso rinvioper le assunzioni (ad esempio, lavoratori in mobilita)alla contribuzione agevolata prevista per i rapporti diapprendistato (10%), l’aliquota resta invariata, nontrovando applicazione la maggiore contribuzione(1,61%) dovuta, per questi ultimi, a partire dal 1ºgennaio 2013.

Apprendistato

Qualsiasi forma di apprendistato attivata nel nostroordinamento sia dal D.Lgs. n. 276/2003 e dall’art.16 della legge n. 196/1997 (entrambi fino al 24 apri-le 2012) che dal D.Lgs. n. 167/2011 ‘‘gode’’ dei me-desimi incentivi che, per chiarezza di esposizionepossono cosı sintetizzarsi, a prescindere dalle moda-lita di svolgimento del rapporto contrattuale. L’unicaeccezione e rappresentata dai lavoratori in mobilitache possono esser assunti con contratto di apprendi-stato (art. 7, comma 4 del D.Lgs. n. 167/2011) per iquali le agevolazioni economiche e contributive so-no le stesse previste per l’assunzione a tempo inde-terminato dagli articoli 8, comma 4 e 25, comma9, della legge n. 223/1991.

Incentivi di natura contributiva

L’art. 1, comma 773, della legge n. 296/2003 avevastabilito che, a partire dal 1º gennaio 2007, i datoridi lavoro usufruissero, in via generale, di una con-tribuzione a loro carico, per tutta la durata dell’ap-prendistato, pari al 10% della retribuzione imponi-bile ai fini previdenziali cui, ovviamente, andavasommata quella a carico del giovane, pari al5,84%, per cui il totale complessivo era pari al15,84%.Per i datori di lavoro che occupavano alle loro dipen-denze un numero di addetti pari od inferiore a novel’aliquota complessiva a loro carico era ridotta per iprimi due anni rispettivamente all’1,5% ed al 3%, re-stando fermo il livello del 10% per i periodi contri-butivi maturati dopo il secondo anno. Tale disposi-zione, tuttavia, e cambiata, a partire dal 1º gennaio2012 e fino al 31 dicembre 2016: a chi assume ap-prendisti, a prescindere dalla tipologia prescelta, vie-

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ne riconosciuto uno sgravio contributivo totale (perla quota a carico del datore di lavoro) di durata trien-nale, a prescindere dalla durata del periodo formati-vo.Su questo quadro di riferimento sono, pero, interve-nute le modifiche introdotte dall’art. 2, comma 36,della legge n. 92/2012 ed i chiarimenti forniti dal-l’Inps con la circolare n. 128/2011. La norma appenacitata ha fatto sı che dal 1º gennaio 2013 la contribu-zione di riferimento venga maggiorata di 1,31% cuisi aggiunge (v. circolare n. 128) lo 0,30% previstodalla legge n. 845/1978 per la formazione dei fondiinterprofessionali. Ora, ferma restando la contribu-zione a carico dei lavoratori che e sempre ugualeal 5,84%, dal 1º gennaio 2013, quella a carico dei da-tori di lavoro e la seguente:a) 1,61% per un triennio per i datori di lavoro dimen-sionati fino a nove unita che assumono apprendistinel periodo 1º gennaio 2012 - 31 dicembre 2016;b) 3,11% nel primo anno e 4,61% nel secondo annoper i datori di lavoro dimensionati fino a nove dipen-denti che hanno assunto apprendisti entro il 31 di-cembre 2011, fermo restando che, a partire dal terzoanno, sara pari all’11,61%c) 11,61% per tutti i rapporti di apprendistato instau-rati da datori di lavoro con un organico superiore allenove unita;d) 10% per tutti i rapporti di apprendistato instaurati,ai sensi dell’art. 7, comma 4, del D.Lgs. n. 167/2011,da datori di lavoro con lavoratori iscritti nelle liste dimobilita.Il riferimento alle nove unita (il computo va fatto sul-l’impresa complessivamente considerata e non sullesingole unita) fa sı che, ai fini del calcolo debbanoessere compresi (circolare Inps n. 22/2007):a) i dirigenti;b) gli assunti con contratto a tempo indeterminato;c) gli assunti con contratto a tempo determinato;d) i lavoranti a domicilio;e) i lavoratori a tempo parziale, in proporzione all’o-rario svolto (art. 6 del D.Lgs. n. 61/2000);f) i lavoratori assenti con diritto alla conservazionedel posto (malattia, maternita, ecc.) se non sono staticomputati i loro sostituti;g) i lavoratori intermittenti computati nell’organicodell’impresa in proporzione all’orario di lavoro effet-tivamente prestato nell’arco di ciascun semestre (art.39 del D.Lgs. n. 276/2003);h) i lavoratori a tempo determinato con contratto in-feriore all’anno e quelli con contratto stagionale van-no computati, in proporzione, sulla base dell’attivitasvolta.Sono esclusi dal computo numerico:a) gli apprendisti in forza al momento dell’assunzio-ne, per effetto dell’art. 7, comma 3, del D.Lgs. n.167/2011: tra costoro rientrano anche i lavoratoriin mobilita assunti con contratto di apprendistato;b) gli assunti con contratto di inserimento o reinseri-

mento ex art. 54 del D.Lgs. n. 276/2003, fino alla lo-ro scadenza, non potendo piu essere sottoscritti apartire dal 1º gennaio 2013 ;c) gli assunti con contratto di reinserimento ex art. 20della legge n. 223/1991, tipologia pressoche assentenel nostro panorama lavoristico;d) i lavoratori somministrati inviati dalle Agenzie delLavoro;e) i lavoratori assunti dopo essere stati addetti a lavo-ri socialmente utili o di pubblica utilita, come previ-sto dall’art. 7 del D.Lgs. n. 81/2000;Le agevolazioni contributive, una volta riconosciute,sono mantenute anche se il numero dei dipendentisupera la soglia delle nove unita.Il concetto di «sgravio contributivo del 100%» pre-suppone l’applicazione, per i datori di lavoro che in-tendessero usufruirne, dei commi 1175 e 1176 chepresuppongono da un lato, la regolarita contributivae, dall’altro l’applicazione della parte economica enormativa dei contratti nazionali e, se esistenti, diquelli di secondo livello. Le assunzioni relative alquinquennio 1º gennaio 2012 - 31 dicembre 2016,danno diritto ad uno sgravio triennale totale: nel set-tore artigiano (art. 4, comma 2, del D.Lgs. n. 167/2011) e negli altri settori in cui la contrattazione col-lettiva ha individuato profili professionali caratteriz-zanti la figura dell’artigiano (si pensi, ad esempio, alpanificatore presente anche nel commercio) la duratamassima dell’apprendistato puo essere di cinque an-ni. Cio significa che questi piccoli datori di lavoro sehanno stipulato contratti di durata ultra triennale,‘‘pagheranno’’ per il periodo successivo al triennio‘‘sgravato’’ il contributo normale del 10%, al qualeva aggiunto quello addizionale, finalizzato al finan-ziamento dell’ASpI, previsto dal’art. 2, comma 36,della legge n. 92/2012 (1,31%) che, tuttavia, nellacircolare Inps n. 128/2012 e pari all’1,61%, essendocomprensivo dello 0,30% della legge n. 845/1978.Se il via libera allo sgravio contributivo totale e av-venuto con la circolare n. 128/2012, va tenuto in evi-denza che lo stesso, trovando applicazione per le as-sunzioni avvenute a partire dal 1º gennaio 2012, po-trebbe gia essere stato utilizzato da alcuni datori dilavoro, pur in assenza di specifiche indicazioni. Lanota dell’Istituto previdenziale impone agli stessi latrasmissione della dichiarazione relativa alla fruizio-ne delle agevolazioni nell’ambito della regola del«de minimis».Il Regolamento Ce n. 1998/2006 della Commissionedel 15 dicembre 2006 riguardante l’applicazione de-gli articoli 87 e 88 del Trattato ha introdotto alcunederoghe concernenti sovvenzioni considerate di «im-porto minimo», ritenendo che le stesse possano nonessere considerate come «aiuti di Stato». In via gene-rale, non sono tali se non superano in un arco trien-nale rappresentato da tre esercizi finanziari, la som-ma complessiva di 200.000 euro che nel settore deltrasporto su strada scende a 100.000, in quello della

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pesca a 30.000 e nell’ambito della produzione diprodotti agricoli a 7.500. Ai fini del «de minimis»la nozione di impresa e diversa da quella general-mente adottata: infatti, a prescindere dalla forma giu-ridica rivestita, essa ricomprende ogni entita cheesercita un’attivita di tipo diverso.Fatta questa premessa, oltremodo necessaria, occorredire che i datori di lavoro che intendono usufruiredello «sgravio contributivo totale» debbono presen-tare all’Inps una autocertificazione ex D.P.R. n.445/2000 (il facsimile e contenuto nell’allegato n.4 alla circolare n. 128) ove va attestato che nell’annodella stipula del contratto di apprendistato e nei dueesercizi finanziari antecedenti, non siano stati perce-piti aiuti previsti da normative nazionali, regionali olocali eccedenti il limite complessivo del «de mini-mis»: se ‘‘goduti’’ dovranno essere indicati. Il perio-do di riferimento e ‘‘mobile’’ nel senso che la sua in-dividuazione e strettamente correlata all’assunzione,per cui va riproposta di volta in volta, sommando tut-ti gli importi di aiuti riferiti a qualsiasi tipologia, in-clusa l’agevolazione richiesta. Qualora ci si trovi inpresenza di un contratto di apprendistato in regimedi somministrazione, i limiti sull’utilizzo degli aiuti«de minimis» vanno riferiti al soggetto utilizzatoreche, quindi, e tenuto a presentare l’autocertificazio-ne.In caso di trasformazione del rapporto di lavoro altermine del periodo di apprendistato l’agevolazionecontributiva del 10% viene riconosciuta per i dodicimesi successivi, come riconfermato dall’art. 7,D.Lgs. n. 167/2011. Va sottolineato come la Cortedi Cassazione, con la sentenza n. 15055 del 22 giu-gno 2010 ne abbia riconosciuta la ‘‘godibilita’’ sullabase del principio che la prosecuzione del rapportosia avvenuta con la qualifica (o la qualificazione) ac-quisita al termine del periodo formativo. Secondo unindirizzo espresso dal Dicastero del lavoro con la ri-sposta ad un interpello datata 4 maggio 2005 (prot.n. 25/I/0003883) e possibile il riconoscimento dell’a-gevolazione per i dodici mesi successivi alla trasfor-mazione anche nell’ipotesi in cui il «consolidamen-to» sia avvenuto in anticipo rispetto al termine fissa-to dal contratto a condizione che il datore di lavoroabbia svolto tutta la formazione prevista nel piano in-dividuale.Il riconoscimento agevolativo appena descritto, nonsi applica, pero ai contratti di apprendistato con i la-voratori in mobilita per i quali le agevolazioni contri-butive previste sono soltanto quelle specifiche (e peril tempo ivi previsto) disciplinate dall’art. 25, comma9, della legge n. 223/1991.Per completezza di informazione e opportuno ricor-dare come la Corte costituzionale con sentenza n.169 del 28 novembre 1973 abbia dichiarato l’illegit-timita costituzionale dell’art. 10 della legge n. 604/1966 sui licenziamenti individuali nella parte in cuiesclude gli apprendisti dall’applicabilita nei loro

confronti degli articoli 1, 2, 3, 4, 5, 6, 7, 8, 11, 12e 13. La Consulta ha precisato che «la dichiarazionedi illegittimita va limitata al solo licenziamento effet-tuato nel corso del rapporto di apprendistato, giac-che, una volta che questo si sia esaurito, il datoredi lavoro resta libero di consolidare il rapporto conl’apprendista di dare la disdetta ai sensi dell’art.2118 c.c.». Va, peraltro, ricordato, come l’art. 2,comma 1, lettera m), affermi esplicitamente che que-st’ultima non possa che essere data al termine del pe-riodo formativo e non, come, spesso si faceva prima,calcolando il periodo di preavviso «a ritroso» rispet-to alla scadenza, ma durante il periodo di preavviso(se lavorato) continuano ad applicarsi le retribuzionie la contribuzione in essere durante l’apprendistato(modifica introdotta dall’art. 1, comma 16, letterab), della legge n. 92/2012). Per i lavoratori in mobi-lita trova applicazione, da subito, la normativa sui li-cenziamenti individuali prevista dalla legge n. 604/1966.Ma, come si diceva pocanzi, l’assunzione dei lavora-tori in mobilita con rapporto di apprendistato ‘‘go-de’’ di una contribuzione del tutto speciale e diversadalle altre tipologie: essa e quella specifica previstadall’art. 25, comma 9, della legge n. 223/1991, con-sistente in una aliquota pari al 10% per un periodomassimo di diciotto mesi: tutto questo presupponela regolarita del Durc e l’applicazione in aziendadei trattamenti economici e normativi previsti dallapattuizione di settore, anche di secondo livello odaziendale, se esistenti.

Incentivi di natura economica

L’apprendista puo essere retribuito (cosı recitaval’art. 53 del D.Lgs. n. 276/2003, abrogato dalD.Lgs. n. 167/2011) per tutta la durata del rapportoe fino alla trasformazione anche con due livelli sti-pendiali inferiori a quello di «approdo». C’e da os-servare, tuttavia, come alcuni contratti collettivi ab-biano previsto un percorso di avvicinamento al livel-lo massimo, attraverso scatti intermedi (magari di unlivello a «meta percorso») o, in altri casi, soprattuttoper le qualifiche a piu basso contenuto professionale,l’abbassamento di un solo livello.Su tale quadro normativo di riferimento e intervenu-ta, con l’art. 2, comma 155, della legge n. 191/2009,una possibile ulteriore novita: la contrattazione col-lettiva, nazionale territoriale od aziendale puo stabi-lire, nel rispetto dell’anzianita di servizio, una formaretributiva «percentualizzata» rispetto al trattamentoeconomico finale e progressiva nell’ammontare, se-condo un «modus» gia presente, in passato, nel no-stro ordinamento, prima della riforma del 2003, econservato in alcuni CCNL (es. edilizia del settoreartigiano). La percentualizzazione, in alternativa ailivelli stipendiali inferiori rientra, ora, tra i possibiliparametri retributivi individuati dalla contrattazionecollettiva nazionale che detta le nuove regole del-

VIII INSERTO DI DIRITTO & PRATICA DEL LAVORO n. 7/2013

l’apprendistato, in attuazione dei principi contenutinell’art. 2, comma 1, lettera c), del D.Lgs. n. 167/2011: essa deve tener conto, nella progressione per-centuale, dell’anzianita maturata nel corso del rap-porto.Un discorso a parte va fatto per i lavoratori in mobi-lita: anche per loro resta pienamente valida la possi-bilita del sotto inquadramento o, in alternativa, delpagamento in misura percentuale.C’e, tuttavia, da rimarcare come sulla base dell’espe-rienza di questo primo periodo che l’assunzione conrapporto di apprendistato di lavoratori in mobilita daqualificare o riqualificare attraverso tale tipologia,sia stata, sostanzialmente, un «buco nell’acqua», inquanto i datori di lavoro hanno preferito seguire,sempre, la strada dell’art. 8, comma 2, della leggen. 223/1991 che consente l’assunzione con contrattoa termine, con analoga contribuzione agevolativa,per un massimo di dodici mesi.

Incentivi di natura normativa

Gli assunti con contratto di apprendistato non rien-trano (per tutta la durata della tipologia) nella basedi calcolo per l’applicazione di particolari istituti pre-visti dalla legge o dalla contrattazione collettiva: ciosignifica, ad esempio, che ai fini del computo dell’a-liquota dei disabili, prevista dalla legge n. 68/1999essi non sono presi in considerazione. Ovviamenteci sono delle eccezioni che, pero, debbono esserepreviste da disposizioni imperative: e il caso, adesempio, dell’art. 1 della legge n. 223/1991 il quale,nel calcolo medio della base numerica necessaria perla verifica dell’ampiezza aziendale, ai fini dell’appli-cazione della normativa sulla cassa integrazione gua-dagni straordinaria o dei contratti di solidarieta di-fensivi del settore industriale, ricomprende gli ap-prendisti, pur escludendoli dal beneficio, mentre virientrano nelle ipotesi delineate dall’art. 5 della leggen. 236/1993 (settori non industriali).Il rapporto di apprendistato (che e un contratto a tem-po indeterminato, secondo la chiara disposizionecontenuta nell’art. 1 del D.Lgs. n. 167/2011), purse risolto in anticipo (ad esempio, al termine del pe-riodo formativo), non rientra nei trentasei mesi (com-prensivi delle proroghe e dei contratti di sommini-strazione) del computo previsto dall’articolo 5, com-mi 4-bis e 4-ter del D.Lgs. n. 368/2001 relativo aicontratti a termine per mansioni equivalenti, oltre ilquale e possibile stipulare, soltanto un ulteriore con-tratto la cui durata e rimessa alla pattuizione colletti-va e fatto salvo il superamento che determina la tra-sformazione a tempo indeterminato, nel rispetto diun iter procedimentale che si svolge avanti alla Dire-zione territoriale del lavoro con l’assistenza di unrappresentante sindacale.Un incentivo normativo ‘‘di nicchia’’ riguarda l’as-sunzione di personale disabile: l’art. 11 della leggen. 68/1999 prevede che, attraverso l’istituto della

convenzione tra azienda e servizio che si occupa del-l’avviamento, acquisito il parere del comitato tecni-co, si possa procedere all’assunzione di questi lavo-ratori in deroga sia ai limiti massimi di eta (29 anni)che alla durata contrattuale triennale (o periodo mag-giore per i profili professionali che hanno come rife-rimento il settore artigiano).Un ulteriore incentivo di natura normativa puo ancheconsiderarsi quello offerto dal Ministero del lavorocirca il limite massimo di assunzione: esso e statofissato in 29 anni e 364 giorni (e non al compimentodel ventinovesimo anno di eta), sicche un contrattodi apprendistato puo, legittimamente, iniziare alle so-glie dei trenta anni e concludersi magari, dopo tre an-ni o nel periodo maggiore previsto dalla contrattazio-ne collettiva nel settore artigiano o nelle qualifiche dialtri settori riscontrabili anche nell’artigianato (fino acinque anni), secondo i principi fissati con le modi-fiche introdotte dalla legge n. 92/2012 ed ‘‘anticipa-te’’ dall’interpello del Ministero del lavoro n. 40/2011.In ordine alla questione ‘‘eta’’ non puo tralasciarsi ildiscorso legato ai lavoratori in mobilita per i qualinon e previsto alcun limite massimo.

Incentivi di natura fiscale

Le spese sostenute per la formazione degli apprendi-sti sono escluse dalla base per il calcolo dell’Irap.

Lavoratori disoccupati o sospesida almeno 24 mesi


Le modifiche introdotte con l’art. 4, comma 14, dellalegge n. 92/2012 hanno influito, direttamente, sulladisciplina dell’incentivo in quanto e stata resa menostringente la condizione ostativa del licenziamento(ai fini di un’assunzione) e ora riferibile non piu atutti i lavoratori licenziati ma soltanto a quelli incui il recesso sia avvenuto per giustificato motivooggettivo o per riduzione di personale. Cio, ad esem-pio, significa che l’incentivo viene riconosciuto perla nuova assunzione anche in presenza del licenzia-mento di un dipendente per «giusta causa», per mo-tivo afferente alla sua inidoneita fisica o perche il re-cesso e avvenuto durante il periodo di prova.L’art. 8, comma 9, della legge n. 407/1990 prevedeun abbattimento contributivo per trentasei mesi nelcaso in cui i datori di lavoro assumano a tempo inde-terminato disoccupati da almeno ventiquattro mesi olavoratori sospesi e beneficiari di trattamento inte-grativo straordinario da un uguale periodo. Le assun-zioni, ovviamente, non debbono aver leso un dirittodi precedenza in essere (la sua valenza per i licenzia-menti sopra evidenziati e semestrale), ma il datore dilavoro puo, in ogni caso, godere dell’incentivo allor-

INSERTO DI DIRITTO & PRATICA DEL LAVORO n. 7/2013 IX

quando dimostri che il soggetto interessato ha rifiu-tato o ha rinunciato anche implicitamente.I lavoratori dimissionari e quelli il cui rapporto si erisolto per scadenza del termine non rientrano nell’i-potesi appena evidenziata, a meno che, per questi ul-timi, non ci si trovi di fronte ad un diritto di prece-denza maturato ed esercitato ex art. 4, comma 12, let-tera b), della legge n. 92/2012, in quanto il rapportoprecedente era durato piu di sei mesi.Anche il requisito dello ‘‘status’’ di disoccupato daalmeno 24 mesi va rivisto alla luce delle novita intro-dotte dalla riforma ‘‘Fornero’’ (art. 4, comma 33, let-tera c), in quanto e stato abrogato l’art. 4, lettera a)del D.Lgs. n. 181/2000 che prevedeva «la conserva-zione dello stato di disoccupazione a seguito di svol-gimento di attivita lavorativa tale da assicurare unreddito annuale non superiore al reddito minimo per-sonale escluso da imposizione». La stessa disposi-zione ha anche modificato la lettera d) dell’art. 4del D.Lgs. n. 181/2000 relativo allo stato di ‘‘so-spensione’’ della disoccupazione che si realizza perogni lavoratore, di qualunque eta, occupato con uncontratto di lavoro subordinato di durata inferiore asei mesi. A fronte di particolari dubbi, fanno fedele dichiarazioni dei centri per l’impiego competentiper territorio.L’incentivo e soltanto di natura contributiva ed e pa-ri:– al 50% nel centro nord;– al 100% nel Mezzogiorno e in favore delle impreseartigiane, ovunque ubicate. Per queste ultime, ovvia-mente, occorre far riferimento, anche per quel checoncerne i limiti dimensionali, alla legge n. 443/1985.Sia nell’uno che nell’altro caso la contribuzione a ca-rico del lavoratore resta inalterata.In caso di assunzione a tempo parziale ma indetermi-nato il beneficio, rapportato alla prestazione lavorati-va, viene riconosciuto, secondo l’orientamentoespresso dal Ministero del lavoro nella nota n.1179 del 4 marzo 1993 e dall’Inps con le circolarin. 25/1991, n. 215/1991 e n. 121/1993.A tal proposito il Dicastero del lavoro, attraverso larisposta ad un interpello datata 14 novembre 2005(prot. 25/I/2693) preciso che l’agevolazione era ap-plicabile anche nel caso in cui un datore avesse as-sunto con contratto a tempo parziale di durata finoa venti ore settimanali un lavoratore in stato di disoc-cupazione pur se impiegato part-time presso altro da-tore di lavoro con un rapporto di uguale durata, inquanto il prestatore aveva conservato lo stato di di-soccupazione in quanto la sua attivita non aveva pro-dotto un reddito annuale superiore al reddito minimoescluso da imposizione fiscale: ora, tale indirizzo in-terpretativo non sembra piu in linea con le modificheapportate dalla legge n. 92/2012, attraverso l’art. 4,comma 33, lettera c).

L’agevolazione appare riconoscibile anche in altreipotesi:a) in caso di assunzione di personale disabile (mes-saggio Inps n. 151 del 17 dicembre 2003), con pos-sibile «cumulabilita» con quelle, specifiche, previstedall’art. 13 della legge n. 68/1999;b) in caso di sospensione del rapporto per astensionedal lavoro a causa della maternita, cosa che comporta‘‘lo spostamento’’ in avanti della fruizione;c) in caso di trasferimento di azienda, nelle ipotesipreviste dall’art. 2112 c.c. Se chi ha ceduto l’impresa(a prescindere dalla forma della cessione) aveva as-sunto lavoratori disoccupati da oltre ventiquattro me-si, il cessionario continua a ‘‘godere’’ delle agevola-zioni contributive per la parte residua dei trentaseimesi previsti. Tale posizione e stata espressa, chiara-mente, dal Ministero del lavoro con la risposta forni-ta attraverso l’interpello n. 20 in data 9 giugno 2010,quando ha osservato che il mutamento nella titolaritadei rapporti di lavoro instaurati, fa sı che gli stessicontinuino con il nuovo datore, alle stesse condizionie senza soluzione di continuita;d) la circolare Inps n. 137/2012, interpretando in ma-niera estensiva il nuovo art. 8, comma 9, della leggen. 407/1990, ritiene che si debba riconoscere l’incen-tivo anche nell’ipotesi di trasformazione a tempo in-determinato di precedente rapporto a termine, «per-che il lavoratore avrebbe avuto un’anzianita di disoc-cupazione di almeno 24 mesi, se il rapporto fossecessato invece di essere trasformato». In questo caso,afferma l’Istituto, si determina un effetto «virtuoso»,in quanto l’agevolazione va a favorire la stabilizza-zione di un soggetto svantaggiato;e) il beneficio non era stato, all’inizio, riconosciutoper i soci lavoratori delle cooperative (v. messaggioInps n. 22923 dell’11 marzo 1999) ma, successiva-mente, il Ministero del lavoro, con la risposta adun interpello del 23 gennaio 2006 (prot. n. 25/I/0000540) ha ritenuto applicabile l’agevolazione siaper i lavoratori assunti che per i soci lavoratori.Per il riconoscimento delle agevolazioni la circolareInps n. 51/2004 richiede due condizioni: la prima ela dichiarazione di responsabilita ex D.P.R. n. 445/2000 prodotta dal lavoratore al centro per l’impiego,la seconda e l’attestazione di permanenza del sogget-to nello stato di disoccupazione.

Contratti di reinserimentodi alcune particolari categorie

L’art. 20 della legge n. 223/1991 prevede un incen-tivo di natura contributiva, poco usato per le obietti-ve difficolta, in favore delle imprese che assumanolavoratori in trattamento speciale di disoccupazioneda almeno dodici mesi e che non abbiano in corsosospensioni dal lavoro o abbiano proceduto a ridu-zioni di personale nei dodici mesi precedenti, a menoche le assunzioni non siano per professionalita so-

X INSERTO DI DIRITTO & PRATICA DEL LAVORO n. 7/2013

stanzialmente diverse. Tali contratti di reinserimentonon vanno assolutamente confusi con quelli di inse-rimento o reinserimento professionale previsti dagliarticoli 54 e seguenti del D.Lgs. n. 276/2003 che, pe-raltro, ora sono stati abrogati per effetto dell’art. 1,comma 14, della legge n. 92/2012.Essi, come si diceva, hanno avuto una scarsissimadiffusione e se ne parla unicamente perche il nostroordinamento li prevede: indubbiamente, in una revi-sione organica della materia potrebbero sparire senzaalcuna difficolta.


La contribuzione e ridotta per i primi dodici mesi del75% se il lavoratore e disoccupato da meno di ven-tiquattro mesi, se e, invece, disoccupato da un perio-do compreso tra i due ed i tre anni, il ‘‘bonus’’ e‘‘godibile’’ per ventiquattro mesi, che diventanotrentasei se il lavoratore e disoccupato da oltre tre an-ni.Il datore di lavoro puo optare per un altro vantaggiocontributivo: l’esonero dall’obbligo delle quote dicontribuzione a proprio carico nei limiti del 50% del-la misura del 75% (ossia, nei limiti del 37,5%) per unperiodo pari al doppio di quello di effettiva disoccu-pazione e non superiore a dodici mesi. I benefici so-no riconosciuti anche in caso di contratto a tempo in-determinato part-time (nota Ministero del lavoro n.1179 del 4 marzo 1993) o a termine (Cass. n. 40/1996).Secondo un vecchio indirizzo espresso dall’Inps conla circolare n. 260 del 12 novembre 1991, l’incentivoe cumulabile con altri benefici ma non trova applica-zione per i premi dovuti all’Inail.


Anche per i contratti di reinserimento ex art. 20 dellalegge n. 223/1991 vale la stessa regola prevista perl’apprendistato: sono esclusi dal computo dei limitinumerici previsti da leggi e contratti collettivi perl’applicazione di particolari normative ed istituti.

Assunzione di lavoratoricon contratto di inserimento

Il contratto di inserimento previsto dagli articoli 54 eseguenti del D.Lgs. n. 276/2003 e stato abrogato pereffetto dell’art. 1, comma 14 della legge n. 92/2012 ese ne parla unicamente per i contratti in essere che,peraltro, han potuto essere stipulati fino al 31 dicem-bre 2012. Esso era un contratto di lavoro diretto arealizzare con un progetto individuale di adattamentodelle competenze professionali l’inserimento o ilreinserimento nel mercato del lavoro di alcune cate-gorie:a) lavoratori di eta compresa tra i diciotto ed i venti-nove anni;b) disoccupati di lunga durata (almeno dodici mesi,

secondo l’interpretazione comunitaria) fino a trenta-due anni;c) lavoratori con piu di cinquanta anni che siano pri-vi di un posto di lavoro;d) lavoratori che desiderino intraprendere o riprende-re un’attivita lavorativa e che non abbiano lavoratoper almeno due anni;e) donne di qualsiasi eta prive di un impiego regolar-mente retribuito da almeno sei mesi residenti in un’a-rea geografica in cui il tasso di occupazione femmi-nile sia inferiore almeno del 20% di quello maschileo in cui il tasso di disoccupazione femminile superidel 10% quello maschile. Le aree di bassa occupabi-lita ove trovano applicazione gli incentivi sono pre-viste da un decreto «concertato» tra Lavoro ed Eco-nomia che va adottato entro il 31 dicembre di ognianno, con riferimento all’anno successivo. Tale di-sposizione, introdotta con l’art. 22, comma 3, dellalegge n. 183/2011, ha modificato la precedente inse-rita nel vecchio art. 54;f) persone affette da grave handicap mentale, fisico opsichico, il cui grado di invalidita sia superiore al45%, secondo l’interpretazione fornita dal Ministerodel lavoro con la risposta ad un interpello n. 17/2008.Va ricordato come, in assenza di una delle caratteri-stiche soggettive appena evidenziate, non e possibileparlare di «contratto di inserimento»: cio comportaper il Ministero del lavoro, secondo l’indirizzoespresso con la risposta n. 20 del 16 giugno 2008ad uno specifico interpello, la necessita che, in sedeispettiva, tale tipologia sia ricondotta ‘‘ab initio’’ adun contratto di lavoro subordinato a tempo indeter-minato.I datori di lavoro che potevano stipulare contratti diinserimento erano:a) gli Enti pubblici economici, le imprese ed i loroconsorzi;b) i gruppi di imprese;c) le associazioni professionali, socio - culturali equelle sportive;d) le fondazioni;e) gli Enti di ricerca, pubblici e privati.Dall’elencazione, come si vede, erano esclusi i liberiprofessionisti ma, seguendo l’indirizzo espresso dal-l’Inps con la circolare n. 10 del 28 gennaio 2008, sipoteva affermare che se gli studi professionali eranoorganizzati in forma di impresa la stipula di contrattidi inserimento era possibile come lo era per quelleaziende, come i laboratori di analisi, che svolgevanoattivita imprenditoriale ma che erano inquadrati, sot-to l’aspetto previdenziale, come studi professionali.L’esposizione che segue, si occupera soltanto degliincentivi di natura economica, contributiva, fiscalee normativa correlati a questa tipologia contrattualee che, come detto, vanno ‘‘a scadenza’’ con i singolicontratti di inserimento e che, comunque, non posso-no essere piu stipulati dal 1º gennaio 2013.

INSERTO DI DIRITTO & PRATICA DEL LAVORO n. 7/2013 XI


Tutti i lavoratori assunti con contratto di inserimentopossono essere inquadrati «in deminutio» fino a duelivelli inferiori a quello previsto in applicazione delCcnl, ai lavoratori addetti a mansioni o funzioni cor-rispondenti a quelle al conseguimento delle quali epreordinato il progetto di inserimento dei lavoratori.Il sotto inquadramento non trova applicazione per lelavoratrici indicate nella lettera e) dell’art. 54, com-ma 1, del D.Lgs. n. 276/2003, salvo che non si rin-venga una diversa previsione nella contrattazione na-zionale o territoriale.Molti contratti collettivi, soprattutto per le qualifichea piu basso contenuto professionale, hanno stabilitoun solo livello di sotto inquadramento o, in altri casi,un percorso ‘‘cadenzato’’ nei diciotto mesi comples-sivi che porta, dopo un certo periodo a passare dadue ad un solo livello in meno. Sulla materia e suicontenuti del progetto formativo si rinvia ai vari con-tratti nazionali o, in mancanza, all’accordo intercon-federale dell’11 febbraio 2004.


Per tutti gli assunti con contratto di inserimento (adeccezione dei giovani di eta compresa tra i diciottoed i ventinove anni - art. 54, comma 1, lettera a) vie-ne riconosciuto un abbattimento della contribuzionea carico del datore di lavoro, pari al 25%: la conces-sione della contribuzione agevolata comporta anchela rispondenza ai requisiti del regolamento Ce sullepersone svantaggiate.Diverso e il discorso per le donne di qualsiasi eta in-dividuate dalla lettera e) del comma 1, dell’art. 54. Inassenza del Decreto ministeriale (che ha natura «di-chiarativa», secondo la risposta fornita dal Ministerodel lavoro con l’interpello n. 1/2007) e che, ogni an-no, individua le zone per le quali in virtu delle con-dizioni e possibile una agevolazione totale della con-tribuzione), l’Inps, con circolare n. 74/2006 ha affer-mato che, in via provvisoria, e possibile stipularecontratti di inserimento con donne su tutto il territo-rio nazionale, applicando l’agevolazione del 25%(che non da problemi a livello comunitario) in ma-niera generalizzata ed uniforme. L’ultima parte del-l’art. 22, comma 3, della legge n. 183/2011, renden-dosi conto che occorreva ‘‘sanare’’ un buco relativoagli anni trascorsi, ha affermato che per gli anni2009, 2010, 2011 e 2012 le aree geografiche interes-sate all’abbattimento contributivo sono individuatecon D.M. ‘‘concertato’’ tra Lavoro ed Economia.La trasformazione anticipata del contratto di inseri-mento (prima dei diciotto mesi massimi cui si puogiungere attraverso piu proroghe) non consente lacontinuazione nel ‘‘godimento’’ del beneficio contri-butivo secondo una interpretazione ‘‘per relatio-nem’’ con quanto previsto per l’apprendistato. Infat-ti, il Ministero del lavoro con la risposta n. 14/2009ad un interpello del Consiglio nazionale dell’Ordine

dei Consulenti del Lavoro ha precisato che non puoessere riconosciuto, pur nel caso in cui prosegua losvolgimento dell’attivita formativa.La fruizione dei benefici contributivi e subordinata alpossesso del Durc ed al rispetto di quanto previstodall’art. 1, comma 1175, della legge n. 296/2006, co-me si sostiene all’interno della circolare n. 5 del 30gennaio 2008 del Ministero del lavoro.


Le somme spese per la formazione degli assunti concontratto di inserimento non entrano nella c.d. «baseIrap».


Gli assunti con contratto di inserimento (ivi compresiquelli di cui alla lettera a), che non danno luogo adincentivi di natura economica derivanti dal sotto in-quadramento) non rientrano nella base di calcolo perl’applicazione di istituti per i quali la legge o la con-trattazione collettiva prevedono limiti numerici:quindi, ad esempio, non rientrano nel computo delpersonale in forza per la legge n. 68/1999 relativa al-l’avviamento di lavoratori diversamente abili.

Assunzione a tempo pienoe indeterminato di lavoratoriin Cigs da almeno 3 mesie dipendenti da imprese in Cigsda almeno 6 mesi

La disposizione, contenuta nell’art. 4, comma 3, del-la legge n. 236/1993, si rivolge ai datori di lavoro, ivicomprese le societa cooperative, che non abbiano incorso sospensioni dal lavoro ai sensi dell’art. 1 dellalegge n. 223/1991 e che non abbiano proceduto a ri-duzioni di personale negli ultimi 12 mesi, a menoche l’assunzione non avvenga per professionalita so-stanzialmente diverse da quelle dei soggetti interes-sati dalle sospensioni o dalle riduzioni. Si deve trat-tare di un’assunzione a tempo pieno ed indetermina-to (o, anche, di ammissione di soci lavoratori) di sog-getti in Cigs da almeno tre mesi, mentre l’impresa diprovenienza lo deve essere da almeno sei mesi.Quali sono gli incentivi per il datore di lavoro assu-mente?Essi sono di natura contributiva ed economica.


Per un periodo di dodici mesi la quota di contribu-zione a carico del datore e del tutto uguale a quellaprevista, in via ordinaria, per gli apprendisti, ossiail 10% della retribuzione imponibile ai fini previden-ziali. Presupposto per il ‘‘godimento’’ e la regolaritacon le norme che disciplinano il Durc (Documentounico di regolarita contributiva) e con il rispettodei trattamenti economici e normativi previsti dalla

XII INSERTO DI DIRITTO & PRATICA DEL LAVORO n. 7/2013

contrattazione collettiva nazionale e, se esistente, daquella territoriale od aziendale. L’aliquota comples-siva, come sottolineato dalla circolare Inps n. 22/2007, e pari al 19,19%, essendo comprensiva del9,19% a carico del lavoratore.


L’assunzione di un lavoratore che si trova nelle con-dizioni appena citate comporta il riconoscimento(sotto forma di conguaglio contributivo) di una som-ma a favore dell’impresa pari al 50% dell’indennitadi mobilita per un periodo non superiore a nove mesiper chi ha meno di 50 anni. L’incentivo sale a 21 me-si nelle aree del Mezzogiorno individuate ex D.P.R.n. 218/1978 ed in quelle ad alto tasso di disoccupa-zione: se il lavoratore ha piu di 50 anni l’incentivoper tali zone e elevato fino a 33 mesi.Con circolare n. 122/1999 l’Inps ha affermato che,qualora tra l’impresa assumente e quella cedente,sebbene distinte, vi sia una sorta di trasformazioneo di derivazione, gli incentivi possano essere ricono-sciuti sulla base di accordi sindacali finalizzati allasalvaguardia dei posti di lavoro, con un impegnodel nuovo datore di lavoro teso a garantire la conti-nuazione dell’attivita produttiva per un periodo di al-meno 12 mesi oltre la durata dei benefici.

Assunzione a tempoindeterminato di lavoratoriin mobilita

Prima di entrare nel merito degli incentivi riferibilialle assunzioni dei lavoratori iscritti nelle liste di mo-bilita (sia a tempo indeterminato che a tempo deter-minato), occorre individuare coloro che, ad oggi, so-no potenzialmente iscrivibili nei predetti elenchi:a) lavoratori licenziati al termine di una proceduracollettiva di riduzione di personale, secondo la previ-sione contenuta nell’art. 24 della legge n. 223/1991;b) lavoratori licenziati al termine della Cigs da im-prese che non sono in grado di garantire l’occupazio-ne, come indicato dall’art. 4 della legge n. 223/1991;c) lavoranti a domicilio licenziati al termine di unaprocedura collettiva, secondo l’indirizzo espressodal Ministero del lavoro con la nota n. 5/26855/49MOB del 25 settembre 1993, nell’ipotesi in cui«per volonta delle parti o per lo svolgimento concre-to del rapporto di lavoro a domicilio, l’elemento del-la precarieta nonche il rapporto stesso risulti, perl’effetto caratterizzato da una ragionevole e qualifi-cata continuita, tale da comportare un effettivo inse-rimento dei lavoratori in questione nell’organizzazio-ne aziendale». Tutto cio, senza fruizione dell’inden-nita di mobilita in quanto l’art. 9 della legge n. 877/1973 non prevede l’applicazione delle disposizioniin materia di trattamento integrativo salariale;d) lavoratori edili con un rapporto pregresso non in-

feriore a diciotto mesi, nel completamento di operepubbliche o impianti industriali di grandi dimensio-ni, nelle aree ove sia accertata una grave crisi occu-pazionale, conseguente al mancato completamentodi tali attivita (art. 11, comma 2, della legge n.223/1991 e art. 6, comma 1, della legge n. 236/1993) e lavoratori gia in disoccupazione edile;e) lavoratori edili provenienti da Cigs con un’anzia-nita aziendale di almeno 36 mesi di cui 24 effettiva-mente prestati;f) lavoratori impegnati in lavori socialmente utili o dipubblica utilita per tutto il periodo in cui sono adibitia tali lavorazioni;g) lavoratori frontalieri con trattamento speciale didisoccupazione, secondo la previsione contenuta nel-la legge n. 247/1997;h) lavoratori licenziati per giustificato motivo ogget-tivo.A partire dal 1º gennaio 2013 non sono piu iscrivibilinelle liste di mobilita (perche la norma di natura tem-poranea non e stata, al momento, prorogata) i lavora-tori dipendenti da imprese anche artigiane e coopera-tive di produzione e lavoro che occupano meno diquindici dipendenti, licenziati per giustificato motivooggettivo connesso a riduzione, trasformazione ocessazione di attivita ed i lavoratori in mobilita in de-roga ex art. 7, comma 7 - ter della legge n. 33/2009.L’art. 25, comma 9, della legge n. 223/1991, prevedeche l’assunzione di un lavoratore iscritto nelle liste dimobilita venga incentivata sotto una duplice forma:quella contributiva e quella economica.


L’assunzione a tempo indeterminato (anche part-ti-me) di un lavoratore in mobilita comporta un abbat-timento della quota contributiva a carico del datoredi lavoro per diciotto mesi: essa e pari a quella pre-vista, in via ordinaria, per gli apprendisti, ossia il10% sul reddito imponibile ai fini previdenziali. Lacircolare n. 22/2007 dell’Inps ha chiarito che com-plessivamente l’aliquota, comprensiva della quota acarico del lavoratore, e pari al 19,19%.Anche in questo caso il ‘‘godimento’’ e strettamentecorrelato sia al possesso del Durc che al rispetto deitrattamenti economici e normativi previsti dalla con-trattazione collettiva, anche territoriale od aziendale,applicabile.E appena il caso di ricordare come il ‘‘godimento’’(anche quello di natura economica) non trovi appli-cazione se l’assunzione e stata effettuata, nei sei mesisuccessivi al licenziamento dalla stessa o da altra im-presa collegata o controllata o con assetti proprietarisostanzialmente coincidenti.Con nota n. 1074/2005 il Ministero del lavoro hachiarito che, in ossequio alla disciplina prevista perle societa cooperative dalla legge n. 142/2001, gli in-centivi previsti per l’assunzione di lavoratori in mo-

INSERTO DI DIRITTO & PRATICA DEL LAVORO n. 7/2013 XIII

bilita sia a tempo indeterminato che a termine, spet-tano anche a queste ultime.Nell’intento di agevolare, comunque, l’assunzione elo sviluppo in carriera del lavoratore gia iscritto nelleliste di mobilita, con la risposta ad un interpello, da-tata 27 giugno 2006 (prot. 25/I/0001066), si e preci-sato che il passaggio da impiegato a dirigente duran-te lo svolgimento del rapporto, non fa venir meno lariduzione dell’aliquota contributiva, in quanto unadiversa determinazione sfavorirebbe i possibili avan-zamenti professionali del soggetto interessato.L’Inps, con messaggio n. 3491 del 22 ottobre 1998,ha affermato che le agevolazioni previste per l’as-sunzione dei lavoratori in mobilita sia a termineche a tempo indeterminato valgono anche nel casoin cui la stessa avvenga per lavoro a domicilio.Il Ministero del lavoro, con una nota risalente al1999, condivisa dall’Inps, ha ritenuto che in casodi maternita con relativa sospensione del rapporto,il datore di lavoro abbia diritto ad usufruire dei bene-fici contributivi, cosa che comporta il differimentodegli stessi per un periodo uguale a quello della so-spensione. Cio non si verifica, invece, nell’ipotesi incui si registri una volontarieta del lavoratore (es.aspettativa), come chiarito dalla circolare Inps n.84/1999.Lo sgravio contributivo non ha alcun effetto nei con-fronti dei premi Inail: lo hanno chiarito una nota del-l’Istituto del 5 settembre 2003 ed una decisione dellaCorte di cassazione, la n. 14316 del 20 giugno 2007.Vale la pena di ricordare come, per effetto dell’art. 2,comma 71, lettera e) della legge n. 92/2012, a partiredal 1º gennaio 2017 l’art. 25, comma 9, sara abroga-to, come tutti gli articoli che disciplinano la mobilita.


L’assunzione di un lavoratore in mobilita comportaanche un incentivo di natura economica: infatti, segoduta, il datore di lavoro percepisce, attraverso il si-stema del conguaglio contributivo, il 50% dell’in-dennita di mobilita per un massimo di dodici mesio periodo maggiore correlato all’eta ed alla ubicazio-ne geografica di residenza - Mezzogiorno od areecon un tasso di disoccupazione superiore alla medianazionale - (art. 8, comma 4, della legge n. 223/1991), cosa che, da un punto di vista teorico, porta,a parita di altre condizioni, a favorire l’occupazionedi chi e stato da poco inserito nelle liste di mobilitarispetto a quello che e quasi al termine del periodo.Il beneficio viene riconosciuto soltanto con un’as-sunzione a tempo pieno e non trova applicazionenei confronti dei giornalisti.Anche l’art. 8, comma 4, sara cancellato dal nostroordinamento a partire dal 1º gennaio 2017, per effet-to dell’art. 2, comma 71, lettera b), della legge n. 92/2012.

Assunzione a tempodeterminato non superiore a 12mesi di lavoratori in mobilita

L’art. 8, comma 2, della legge n. 223/1991, incentivasotto l’aspetto contributivo e sotto quello normativol’assunzione a termine di lavoratori in mobilita perun massimo di dodici mesi, come mezzo per facilita-re il loro reingresso nel mondo del lavoro.


Fermo restando il possesso del Durc ed il rispetto deitrattamenti economici e normativi previsti dalla pat-tuizione collettiva, ai vari livelli, la quota di contri-buzione a carico del datore sulla retribuzione impo-nibile e pari al 10%. Se nel corso del rapporto lostesso e trasformato a tempo indeterminato il benefi-cio contributivo spetta per ulteriori dodici mesi. Lostesso beneficio trova applicazione anche a favoredell’Agenzia del Lavoro che assume, per la successi-va utilizzazione, lavoratori in mobilita (art. 1, comma155, della legge n. 311/2004). Anche in questo casovale la regola secondo la quale l’incentivo non e ri-conosciuto se l’assunzione avviene nei sei mesi suc-cessivi dal licenziamento ed e effettuata da altra im-presa in rapporto di colleganza e controllo con laprecedente. L’agevolazione contributiva, anche attra-verso piu contratti a termine con il medesimo datoredi lavoro, non puo superare i dodici mesi, cosa checomporta la piena legittimita del contratto a tempodeterminato stipulato, ma senza il riconoscimentodei benefici.Va, peraltro, ricordato il contenuto dell’art. 4, com-ma 13, della legge n. 92/2012, il quale afferma che«ai fini della determinazione del diritto agli incentivie della loro durata, si cumulano i periodi in cui il la-voratore ha prestato l’attivita in favore dello stessosoggetto, a titolo di lavoro subordinato o sommini-strato e che non si cumulano le prestazioni effettuatedallo stesso lavoratore nei confronti di diversi utiliz-zatori, anche se fornite dalla medesima agenzia disomministrazione, salvo che tra gli utilizzatori ricor-rano assetti proprietari coincidenti ovvero intercorra-no rapporti di collegamento o controllo».L’agevolazione contributiva non trova applicazionenei confronti dei premi assicurativi dovuti all’Inail.Anche in questo caso ci si trova di fronte ad una nor-ma che da «strutturale» e diventata «a tempo», nelsenso che l’art. 2, comma 71, lettera b), ne prevedel’abrogazione a partire dal 1º gennaio 2017.


Non e previsto alcuno specifico incentivo in caso diassunzione a termine: tuttavia, se il contratto stessoviene trasformato a tempo indeterminato, oltre all’a-gevolazione contributiva per dodici mesi sopra ripor-tata, spetta, se goduta dal lavoratore, un’indennita,sotto forma di conguaglio, pari al 50% per un massi-

XIV INSERTO DI DIRITTO & PRATICA DEL LAVORO n. 7/2013

mo di dodici mesi, elevabile a ventiquattro o trenta-sei mesi (a seconda dell’eta e dell’ubicazione geo-grafica), in maniera del tutto analoga a come previstoper l’assunzione «ab initio» a tempo indeterminatodall’art. 8, comma 4.La trasformazione del rapporto a tempo indetermina-to va comunicata entro cinque giorni al centro perl’impiego (art. 1, comma 1185, della legge n. 296/2006): il ritardo comporta l’irrogazione della sanzio-ne amministrativa compresa tra 100 e 500 euro (pe-raltro, diffidabile ed «estinguibile» nella misura mi-nima), ma non la perdita del beneficio legato alla ri-duzione contributiva ed economica, la cui decorren-za e legata al momento di ricezione della comunica-zione (Cass., 17 maggio 2005, n. 10298).


L’assunzione di un lavoratore a tempo determinato eregolata, per espressa disposizione contenuta nel-l’art. 10 del D.Lgs. n. 368/2001, dalla legge n.223/1991. Cio da un punto di vista strettamente ope-rativo presenta alcune peculiarita che possono cosısintetizzarsi:a) la mancata applicazione del D.Lgs. n. 368/2001 fası che le motivazioni alla base del singolo contrattopossono ben andare al di la di quelle, peraltro estre-mamente ampie, previste dall’art. 1, il c.d. «causalo-ne», ossia le esigenze tecnico, produttive, organizza-tive e sostitutive. Ovviamente, la differenza era mag-giore, sotto la vigenza della legge n. 230/1962 cheprevedeva alcune causali ben specifiche e determina-te: vale la pena di ricordare come sotto l’aspetto in-terpretativo sia il Ministero del lavoro che la Cassa-zione avevano anticipato il Legislatore sostenendoche il contratto a termine per i lavoratori in mobilitatraeva origine da un altro scopo (quello della facili-tazione al reingresso sul mercato del lavoro per i sog-getti espulsi dai processi produttivi) era ‘‘fuori’’ dal-la casistica della legge n. 230/1962;b) la non applicazione sia del D.Lgs. n. 368/2001 chedella legge n. 230/1962, fa sı che i mesi lavorati exart. 8, comma 2, della legge n. 223/1991, non si som-mino con gli altri contratti a termine eventualmentesvolti ai sensi delle leggi appena citate, sı da non es-sere compresi nel computo complessivo dei trentaseimesi (i contratti di natura stagionale non vi rientrano)trascorsi i quali il rapporto, se continua, si consideraa tempo indeterminato e, in ogni caso, un nuovo con-tratto a termine (nella previsione massima previstadagli accordi interconfederali o dalla contrattazionecollettiva) puo essere stipulato davanti al funzionariodella Direzione territoriale del lavoro e con l’assi-stenza di un rappresentante sindacale per il lavorato-re;c) il contratto a termine agevolato non puo durare,per lo stesso datore di lavoro ed ai soli fini del rico-noscimento dell’agevolazione piu di dodici mesi. Atale termine si puo giungere attraverso un contratto

iniziale ed una successiva proroga che, ovviamente,puo essere anche superiore al contratto iniziale. Ilcontratto puo avere anche una durata piu lunga magli incentivi sono limitati a dodici mesi e, in ogni ca-so, debbono tenere conto della previsione, relativa alcumulo, introdotta dall’art. 4, comma 13, della leggen. 92/2012 alla quale si e gia accennato;d) trascorsi sei mesi dal licenziamento, lo stesso da-tore di lavoro puo riassumere, sia a tempo determina-to che indeterminato, gli stessi lavoratori posti inmobilita usufruendo dei benefici economici e contri-butivi: questo afferma il Ministero del lavoro con lanota n. 25/I/0001564 del 13 luglio 2006, risponden-do ad un interpello.

Lavoratori in godimentodi trattamento integrativoin deroga

Nell’intento di agevolare la ricollocazione dei sog-getti destinatari di trattamento integrativo in derogal’art. 7, comma 7, della legge n. 33/2009 ha previsto,in favore dei datori assumenti, un incentivo di naturaeconomica che, non essendo ‘‘strutturale’’, e scadutoil 31 dicembre 2012 e, al momento, non risulta pro-rogato. Se ne parla, quindi, unicamente, per le assun-zioni che sono state effettuate con una decorrenzaantecedente il 1º gennaio 2013.I datori di lavoro che, potenzialmente, possono acce-dere agli incentivi sono:– quelli individuati dall’art. 1 della legge n. 223/1991 che non hanno in atto sospensioni dal lavoro:si tratta delle imprese industriali (o settori correlati,richiamati, anche da altre disposizioni, alla disciplinasul trattamento integrativo salariale straordinario)che, mediamente, nel semestre precedente hanno oc-cupato piu di quindici dipendenti, i lavoratori a tem-po parziale e quelli con contratto di lavoro intermit-tente contano in proporzione alle prestazioni svolte.


I datori di lavoro, se hanno assunto, in carenza di ob-bligo, lavoratori destinatari fino al 31 dicembre2012, di ammortizzatori in deroga, oppure prestatorilicenziati o sospesi per cessazione totale o parziale diattivita o per intervento di una procedura concorsuale(es. fallimenti, concordato preventivo, ecc.) da im-prese non rientranti nel campo di applicazione del-l’art. 1 della legge n. 223/1991, hanno diritto, secon-do le modalita fissate nel provvedimento ammini-strativo attuativo, al «godimento», in caso di assun-zione a tempo indeterminato, delle mensilita di inte-grazione non «incassate» dai lavoratori interessati,detratta la contribuzione figurativa a carico dell’Inps.Il tutto avviene attraverso il sistema del conguagliofiscale.L’incentivo non spetta se ricorrono le condizioni pre-

INSERTO DI DIRITTO & PRATICA DEL LAVORO n. 7/2013 XV

viste dall’art. 8, comma 4 - bis, della legge n. 223/1991: cio si verifica allorquando l’assunzione con-cerne lavoratori ‘‘messi’’ in mobilita nei sei mesiprecedenti da un’impresa appartenente allo stesso oa diverso settore di attivita che, al momento del li-cenziamento, presenta assetti proprietari sostanzial-mente coincidenti con l’azienda assumente, o che ab-bia con quest’ultima rapporti di collegamento o dicontrollo. Parimenti, non spetta in caso di sospensio-ni dal lavoro per crisi aziendali, ristrutturazione, ri-conversione o riorganizzazione a meno che l’assun-zione non riguardi lavoratori con professionalitadel tutto diverse da quelle possedute dai dipendentisospesi dal lavoro o con orario ridotto.

Assunzione a tempodeterminato per sostituzionedi lavoratrice in astensioneobbligatoria o facoltativaper maternita

L’art. 10, comma 2, della legge n. 53/2000, poi con-fluito nell’art. 4 del D.Lgs. n. 151/2001, ha previstoincentivi di natura contributiva in favore delle azien-de sottodimensionate alle venti unita che assumanocon contratto a tempo determinato per sostituire la-voratori in congedo ex art. 4 del D.Lgs. n. 151/2001. La norma trova, quindi, applicazione fino alcompimento di un anno di eta del figlio della lavora-trice o del lavoratore in congedo o per un anno dal-l’accoglienza del minore adottato o in affidamento(art. 4, comma 4, del D.Lgs. n. 151/2001). Se il da-tore di lavoro si e rivolto ad un’Agenzia di Lavorotemporaneo che, quindi, ha inviato un lavoratoreche e utilizzato in sostituzione, l’impresa recuperadalla societa di lavoro temporaneo le somme corri-spondenti allo sgravio da essa ottenuto (art. 4, com-ma 3, del D.Lgs. n. 151/2001).La norma consente anche di assumere con contrattoa termine di natura subordinata anche se la personada sostituire e una lavoratrice autonoma (esercentiattivita commerciali, artigiane, coltivatrici dirette,ecc) assente per maternitaCome si calcola il limite numerico?La norma fa sı che siano compresi nel numero i di-rigenti, i lavoranti a domicilio, i lavoratori a tempoindeterminato e determinato, quelli assenti per malat-tia, gravidanza, ecc.) a meno che non vengano com-putati i sostituti, mentre i lavoratori a tempo parzialevanno computati «pro - quota» (art. 6 del D.Lgs. n.61/2000) e quelli intermittenti in proporzione allegiornate lavorate nel semestre precedente (art. 39del D.Lgs. n. 276/2003). Non vi rientrano gli appren-disti, gli assunti con contratto di inserimento o rein-serimento, i lavoratori assunti provenienti da espe-rienze socialmente utili o di pubblica utilita, nonchetutti quelli che, a vario titolo, non sono titolari di rap-

porto di lavoro subordinato (collaboratori coordinatie continuativi, anche a progetto, prestatori di lavorooccasionale ed accessorio, lavoratori somministrati,ecc.).Il lavoratore puo essere sostituito anche da due lavo-ratori con contratto a tempo parziale: l’Inps, conmessaggio n. 28/2001, ha affermato che lo sgravioe riconosciuto a condizione che la somma d’orariorisulti pari a quella del sostituito.


L’incentivo consiste nello sgravio contributivo del50% e dei premi assicurativi Inail, di quanto dovutodal datore di lavoro (art. 4, comma 3, del D.Lgs. n.151/2001) per un massimo di dodici mesi. Esso e ri-conosciuto anche se c’e un ‘‘accavallamento’’ delleprestazioni tra il lavoratore ‘‘uscente’’ e quello ‘‘en-trante’’, finalizzato, anche per la fase del rientro, alloscambio del lavoro e agli adattamenti conseguenti eprescinde dalla corrispondenza tra la qualifica della‘‘titolare’’ del posto e della ‘‘sostituta’’, essendopossibile anche una sostituzione ‘‘a cascata’’.Cosa succede se, durante il periodo di godimento, lalavoratrice assente ‘‘muti’’ il titolo della sua assen-za (ad esempio, da maternita a ferie, senza alcunasoluzione di continuita)?Il Ministero del lavoro, con la risposta all’interpellon. 36 del 1º settembre 2008, ha risposto che il bene-ficio non spetta, essendo lo stesso strettamente corre-lato alla causale dell’assenza per maternita

Assunzione di lavoratori disabili

L’art. 13 della legge n. 68/1999 ha previsto una seriedi incentivi in favore delle imprese che assumonoportatori di handicap con un ‘‘minus’’ abbastanza si-gnificativo: fino al 31 gennaio 2007 esse consisteva-no in una fiscalizzazione totale o parziale degli oneriprevidenziali.A partire dal 1º gennaio 2008, a seguito delle novitaintervenute con il c.d. «protocollo del Welfare», re-cepite nell’art. 1, comma 37, della legge n. 247/2007, le agevolazioni sono di natura economica e so-no attivabili attraverso convenzioni stipulate ai sensidell’art. 11 della legge n. 68/1999.


Le Regioni e le Province autonome concedono con-tributi diretti commisurati ad una determinata per-centuale del costo salariale annuo del lavoratore di-sabile e variabili in funzione del grado di riduzionedella capacita lavorativa del soggetto medesimo. Al-le assunzioni previste da convenzioni stipulate primadel 1º gennaio 2008 (anche se le stesse sono avvenu-te dopo), continua ad applicarsi il previgente sistemadi fiscalizzazione che, per inciso, si ricorda (v. Min.lav. n. 80/2009 e messaggio Inps n. 11930 del 26maggio 2009):

XVI INSERTO DI DIRITTO & PRATICA DEL LAVORO n. 7/2013

a) otto anni di abbattimento contributivo totale, qua-lora la capacita lavorativa abbia una riduzione supe-riore al 79%;b) cinque anni di abbattimento contributivo al 50%,qualora la capacita lavorativa abbia una riduzionecompresa tra il 67% ed il 79%;c) rimborso forfettario parziale delle spese necessariealla trasformazione del posto di lavoro per renderloadeguato alle possibilita operative dei disabili con ri-duzione della capacita lavorativa superiore al 50% oper l’apprestamento di tecnologie di telelavoro ovve-ro per la rimozione delle barriere architettoniche chelimitano in qualsiasi modo l’integrazione lavorativadel disabile.Quali sono, oggi, gli incentivi?Le Regioni e le Province autonome di Trento e Bol-zano, nei limiti dei fondi stanziati e ripartiti secondocriteri stabiliti dal Ministero del lavoro, di «concerto,con il Ministero dell’Economia, sentita la Conferen-za unificata Stato - Regioni concedono un contributoche, tuttavia, e sottoposto alle seguenti condizioni:che l’assunzione sia a tempo indeterminato, che l’e-ventuale periodo di prova abbia avuto esito positivoe che, se per qualsiasi causa il rapporto si sia risolto«ante tempus», lo stesso abbia avuto una durata mi-nima fino alla concessione del contributo, che avvie-ne nell’anno successivo.Per ciascuna assunzione, il contributo puo arrivare acoprire:a) fino al 60% del costo salariale lordo annuo, perl’assunzione di lavoratori con una percentuale di in-validita non inferiore all’80% o minorazioni ascrittedalla prima alla terza categoria del testo unico in ma-teria di pensioni di guerra o con handicap psichico;b) fino al 25% del costo salariale annuo lordo, perl’assunzione di lavoratori con una percentuale di in-validita compresa tra il 67% ed il 79% o minorazioniascritte dalla quarta alla sesta categoria del testo uni-co in materia di pensioni di guerra;c) il rimborso forfettario parziale delle spese soste-nute per l’adeguamento della postazione di lavorodei disabili con una percentuale di invalidita supe-riore al 50% o per l’apprestamento di tecnologiedi telelavoro o per la rimozione di barriere architet-toniche.


L’art. 12 della legge n. 68/1999, come riformato dal-l’art. 1, comma 37, della legge n. 247/2007, consentedi adempiere all’obbligo di riserva in favore dei disa-bili anche mediante convenzioni di inserimento tem-poraneo, con finalita formative, che comportano l’as-sunzione a tempo indeterminato ed il contestuale di-stacco presso cooperative sociali, imprese sociali, di-sabili liberi professionisti o altri datori di lavoro pri-vati non soggetti all’obbligo, con oneri retributivi econtributivi a carico del soggetto ospitante, al quale

il datore di lavoro si impegna a conferire commessedi importo non inferiore.Esse sono utilizzabili per una sola persona o entro illimite del 30% della quota d’obbligo. Non possonoavere una durata superiore a dodici mesi, eventual-mente prorogabili per altri dodici, decorsi i qualinon sono ripetibili per la stessa persona, salvo diver-sa valutazione del comitato tecnico.Analoghe convenzioni possono essere stipulate perl’inserimento temporaneo di detenuti disabili.L’art. 12 - bis della legge n. 68/1999 consente diadempiere all’obbligo di riserva anche mediante con-venzioni di inserimento lavorativo, che comportanol’assunzione del lavoratore disabile direttamente daparte di cooperative sociali, imprese sociali, disabililiberi professionisti, datori di lavoro privati non sog-getti all’obbligo (in possesso di particolari requisitidi idoneita e regolarita), ai quali il soggetto obbligatosi impegna a conferire commesse di lavoro di impor-to non inferiore agli oneri retributivi e contributividerivante dall’assunzione.Esse sono utilizzabili per una sola persona o entro illimite del 10% della quota d’obbligo, solo per lavora-tori con particolari difficolta d’inserimento. Non pos-sono avere una durata inferiore a tre anni, prorogabiliuna sola volta, per un ulteriore periodo di durata noninferiore a due anni, decorsi i quali il lavoratore puoessere assunto con richiesta nominativa.L’art. 22, comma 4, lettere b) e c), della legge n.183/2011 ha, espressamente, stabilito che le moda-lita di telelavoro (nel settore privato la disciplina estata introdotta attraverso molti contratti collettivied un accordo interconfederale risalente al 9 giugno2004, mentre in quello pubblico, seppur poco usato,esiste dall’anno 1999 per effetto del D.P.R. n. 70)possono essere utilizzate ai fini di facilitare l’inseri-mento lavorativo dei disabili e che le convenzioniex art. 11 della legge n. 68/1999 possono, compiu-tamente, farvi riferimento (il Legislatore parla, im-propriamente, di «contratto di telelavoro» che talenon e, essendo una modalita di esplicazione dell’at-tivita).Tra gli incentivi di natura normativa va inserito cioche prevede l’art. 11 della legge n. 68/1999: attraver-so l’istituto della convenzione sottoscritta con il ser-vizio che, a livello provinciale, si occupa dell’avvia-mento dei disabili, sentito il comitato tecnico, il da-tore di lavoro puo assumere portatori di handicapcon contratto di apprendistato, in deroga ai limitimassimi di eta (29 anni) e di durata prevista dallalegge (3 anni o 5 nei profili professionali che hannocome riferimento il settore artigiano).

Assunzione di dirigenti prividi occupazione

L’art. 20 della legge n. 266/1997 prevede un benefi-cio di natura contributiva in favore di quelle imprese

INSERTO DI DIRITTO & PRATICA DEL LAVORO n. 7/2013 XVII

o dei loro consorzi, con un organico inferiore alle250 unita, che assumano dirigenti, privi di occupa-zione: la durata dell’incentivo non puo superare i do-dici mesi.


La contribuzione complessiva (comprensiva dellequote sia del datore di lavoro che del dirigente) e ri-dotta del 50%: secondo i chiarimenti congiunti delMinistero del lavoro e dell’Inps la riduzione non siestende alle aliquote riscosse dagli Enti previdenzialiin qualita di esattori ma il cui gettito e destinato adaltri soggetti come le Regioni e lo Stato. Secondo l’I-stituto previdenziale resta escluso il solo contributoprevisto dall’art. 45 della legge n. 845/1978 destina-to al Fondo di rotazione o ai Fondi interprofessionaliper la formazione continua previsti, in via originaria,dall’art. 118 della legge n. 388/2000.

Assunzioni agevolatedegli ‘‘over 50’’ e delle donnepreviste dalla legge n. 92/2012

L’art. 4 della legge n. 92/2012 si occupa, tra le altrecose, di intervenire sulla materia degli incentivi alleassunzioni, prevedendo, da un lato, nuove agevola-zioni (ma vedremo, se si tratta veramente di ‘‘nuo-ve’’) e, dall’altro, fissando alcuni principi finalizza-ti a garantirne, in via generale, una omogenea appli-cazione. Di questi principi che riguardano, essen-zialmente, il rispetto di obblighi imposti dalla leg-ge, delle precedenze di natura legale e contrattuale,della valutazione di eventuali nuove assunzioni inpresenza di interventi integrativi salariali e della im-possibilita, anche riferibili a imprese collegate ocontrollate, di assumere lavoratori licenziati neisei mesi precedenti, se ne e gia parlato all’iniziodi questa analisi.


Il comma 8 dell’art. 4 prevede che, a decorrere dal 1ºgennaio 2013, per tutte le assunzioni di lavoratori di-soccupati da piu di dodici mesi ultra cinquantenni,effettuate con contratto a termine, anche in sommini-strazione, spetti ad ogni datore di lavoro una riduzio-ne del 50% della quota contributiva a suo carico, perun massimo di dodici mesi. Se l’assunzione vienetrasformata a tempo indeterminato (comma 9) la ri-duzione viene prolungata per altri sei mesi, mentrese, «ab initio», e a tempo indeterminato, lo sgravio,che e del medesimo ammontare, vale per diciottomesi dalla data di inizio del rapporto.La disposizione merita alcune puntualizzazioni.La prima riguarda i requisiti soggettivi riferiti al la-voratore: deve essere un ‘‘over 50’’, ossia aver com-piuto i cinquanta anni ed essere iscritto negli elenchidi chi e disponibile ad una occupazione da almenododici mesi.

Vale la pena di ricordare i soggetti che, potenzial-mente, possono essere compresi in tale categoria,avendo, pero, l’accortezza di sottolineare come il re-quisito dei cinquanta anni di eta restringa il campo diapplicazione:a) gli impiegati, gli operai, e gli intermedi, disoccu-pati con esclusione di coloro che hanno un contrattoa tempo parziale di tipo verticale. Tale ultima preci-sazione oltre ad essere la diretta conseguenza diquanto affermato dall’art. 19 della legge n. 2/2009,non fa altro che riprendere concetti, piu volte espres-si dalla Corte di cassazione che ha ritenuto il periododi «non lavoro» nel part-time verticale, frutto di unaconsapevole scelta delle parti e non, quindi, dell’ac-cadimento di un evento involontario;b) i dirigenti privati;c) i lavoratori a domicilio;d) i soci lavoratori di societa cooperative;e) i lavoratori dimissionari per giusta causa, laddoveil recesso e addebitabile al comportamento del datoredi lavoro, come in caso di mobbing, di mancata retri-buzione, di significative condizioni peggiorative del-le mansioni, di molestie sessuali, di spostamento dellavoratore da una sede ad un’altra senza che sussista-no «le comprovate ragioni tecniche, organizzative eproduttive» (Cass. n. 1074/1999) e di comportamen-to particolarmente ingiurioso posto in essere dal su-periore gerarchico nei confronti del dipendente(Cass. n. 5977/1985). Tali ultimi casi, elaborati dallaGiurisprudenza, traggono origine dall’art. 2119 c.c.atteso che «ciascuno dei contraenti puo recederedal contratto a tempo indeterminato, qualora si veri-fichi una causa che non consenta la prosecuzione,neanche provvisoria, del rapporto»;f) le mamme (o i padri) dimissionari durante il perio-do di tutela della maternita, dell’adozione o dell’affi-do.Come si vede, non vengono citati gli apprendisti chepure sarebbero compresi tra gli «iscrivibili», attesoche la loro eta e inferiore ai cinquanta anni.La seconda delucidazione concerne i potenziali de-stinatari degli incentivi: la norma parla ‘‘tout court’’di datori di lavoro senza alcuna distinzione. Vi rien-trano, quindi, tutti i privati ma anche, ad avviso dichi scrive, quelli a capitale pubblico che agisconosul mercato come soggetti privati, con l’ovvia esclu-sione di tutte le Pubbliche amministrazioni.Il terzo chiarimento riguarda le modalita di assunzio-ne a tempo determinato. Se si tratta del primo con-tratto con il lavoratore esso puo ben essere «acausa-le», ma la durata non puo superare i dodici mesi, ter-mine non soggetto ad alcuna proroga. Ovviamente, ilcontratto a termine puo essere stipulato per un perio-do piu lungo (ma l’agevolazione e soltanto per dodi-ci mesi) o anche piu volte nel limite massimo deitrentasei mesi (comprensivi di eventuali rapporti insomministrazione), ma in questi casi occorre indivi-duare la causale riferibile ad esigenze tecniche, pro-

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duttive, organizzative o sostitutive, non essendo pos-sibile applicare la normativa sui contratti a terminedei lavoratori in mobilita (art. 8, comma 2, della leg-ge n. 223/1991), esplicitamente esclusa, attraversol’art. 10, dal campo di applicazione del D.Lgs. n.368/2001.L’ampia dizione adoperata dal Legislatore non sem-bra escludere i contratti a termine stagionali che, in-dubbiamente, durano meno di dodici mesi ma che, intal modo, risulterebbero agevolati.La quarta questione da risolvere riguarda il concettodi «riduzione del 50% dei contributi a carico del da-tore di lavoro». Ci si trova di fronte, senza ombra didubbio, ad uno sgravio contributivo, rispetto all’ali-quota generale, destinato a favorire il reingressonel mondo del lavoro di soggetti particolarmentesvantaggiati che, per vari motivi, non sono fruitoridi alcuna indennita di mobilita e, forse, neanche diquella di disoccupazione (seppur quest’ultima nonpare, di principio, esclusa). Di conseguenza, (il di-scorso e del tutto analogo per l’assunzione con con-tratto a tempo indeterminato sia dall’inizio che dopola conversione) non possono che trovare applicazio-ne sia l’art. 1, commi 1175 e 1176, della legge n.296/2006 che le successive circolari del Ministerodel lavoro n. 5 e n. 34 del 2008, che subordinanola riduzione al possesso del Durc ed al rispetto deitrattamenti previsti dalla contrattazione collettiva na-zionale e, se esistente, da quella territoriale od azien-dale. La questione appare totalmente analoga a quel-la concernente sia le agevolazioni riconosciute in ca-so di assunzione di lavoratori in mobilita, che di di-soccupati da oltre ventiquattro mesi, che di soggettiin Cigs da almeno tre mesi (con l’azienda in tratta-mento da almeno sei) per le quali il Dicastero del la-voro ha ritenuto pienamente applicabile la norma del2006, differenziandole da quelle situazioni ove perscelta politica del Legislatore interi settori (ad esem-pio, quello marittimo o quello agricolo di «zonesvantaggiate») o tipologie contrattuali (apprendista-to) hanno diritto ad una contribuzione di favoreche e «propria» e non ridotta.Appare appena il caso di precisare che la norma parladi riduzione della contribuzione ma non dei premiassicurativi Inail che, ad avviso di chi scrive, non su-biscono variazione d’aliquota.C’e, poi, un quinto problema da risolvere e concernele modalita di svolgimento del rapporto in relazionealla distribuzione delle prestazioni: nel silenzio delLegislatore, si ritiene che i contratti a tempo determi-nato od indeterminato possano essere non soltanto atempo pieno ma anche a tempo parziale (orizzontale,verticale o misto).Il sesto chiarimento concerne la piena computabili-ta degli assunti a tempo indeterminato sia per quelche concerne l’applicabilita dell’art. 18 n. 300/1970, che per il calcolo del personale disabile daassumere (nel computo complessivo rientrano an-

che i contratti a termine di durata superiore a seimesi).La descrizione, sia pure sommaria, delle agevolazio-ni disposte in favore delle imprese che assumeranno,a partire dal 1º gennaio 2013, lavoratori ‘‘over 50’’disoccupati da oltre un anno, suscita una domanda:si tratta di una nuova tipologia assuntiva, oppurenel nostro ordinamento gia c’era qualcosa di simile?La risposta e positiva, nel senso che fino al 31 di-cembre 2012, per effetto della previsione (non strut-turale ma prorogata di anno in anno) contenuta in va-ri commi dell’art. 2 della legge n. 191/2009, era pre-vista la possibilita di assumere ultracinquantenni conuna contribuzione, a carico del datore di lavoro, parial 10%.Le stesse disposizioni (e questo e un ulteriore incen-tivo) troveranno applicazione, nel rispetto del regola-mento Ce n. 800/2008, nei confronti delle assunzionidi donne di qualsiasi eta, prive di un impiego rego-larmente retribuito da almeno sei mesi, residenti inregioni ammissibili ai finanziamenti nell’ambito deifondi strutturali europei e nelle aree individuate dalMinistro del lavoro in ‘‘concerto’’ con quello dell’E-conomia, e che presentano determinati requisiti (art.2, punto 18, lettera e del regolamento), nonche in re-lazione alle assunzioni di donne di qualsiasi eta privedi un impiego regolarmente retribuito da almenoventiquattro mesi, residenti su tutto il territorio na-zionale.Anche qui sono necessari alcuni approfondimenti.Partiamo dalla tipologia contrattuale di riferimento:il contratto e a tempo determinato, indeterminato, atempo pieno o parziale ed in questo c’e una primadifferenza con una previsione, abbastanza analoganei contenuti, a quella che nell’abrogato art. 54 delD.Lgs. n. 276/2003, prevedeva il contratto di reinse-rimento per le donne, secondo una previsione, validaper tutto il 2012 in quanto contenuta nella legge distabilita n. 183/2011 che demandava ad un decretodel Ministro del lavoro, l’esplicitazione di alcunemodalita operative.C’e, poi, da esaminare il regolamento Ce n. 800/2008 nei limiti che interessano l’incentivo sul qualesi sta riflettendo: le donne assumibili, di qualsiasieta, che hanno alle spalle un impiego non retribuitoregolarmente da almeno sei mesi, devono essere re-sidenti (requisito essenziale) nelle aree potenzial-mente destinatarie di aiuti strutturali comunitari enelle zone ove si rinvengano professioni o settori ca-ratterizzati da un tasso di disparita uomo - donna chesupera almeno del 25% la disparita media uomo -donna in tutti i settori economici dello Stato se lestesse appartengono al genere sotto rappresentato(requisiti oggettivi). Ovviamente, perche si possaprocedere occorre (in perfetto ‘‘pendant’’ con cioche accadeva, nei contratti di inserimento ex art. 54del D.Lgs. n. 276/2003) un decreto «concertato»tra Lavoro ed Economia. Questi ‘‘paletti’’ vengono

INSERTO DI DIRITTO & PRATICA DEL LAVORO n. 7/2013 XIX

meno in presenza del requisito dei ventiquattro mesidi lavoro non regolarmente retribuito, cosa che com-porta la possibilita di assunzione su tutto il territorionazionale.Il Legislatore parla di impiego non regolarmente re-tribuito da almeno sei mesi (o ventiquattro mesi) aseconda dei casi: ferma restando la necessita di chia-rimenti amministrativi, si puo affermare che la defi-nizione e presa direttamente dalla lettera a) del punto18 del regolamento, all’interno della qualificazionedi un lavoratore come «svantaggiato», mentre e leg-germente diversa per la seconda ipotesi (lavoratori«molto svantaggiati», punto 19). Essa si riferisce achi e senza lavoro da almeno due anni, mentre il Le-gislatore, in questo caso, ripete pedissequamente ilrequisito previsto per i lavoratori svantaggiati dasei mesi, allungando soltanto a ventiquattro mesi ilperiodo di riferimento.Il riferimento all’impiego non regolarmente retribui-to sembrerebbe offrire l’opportunita di allargare leopportunita lavorative non soltanto alle donne disoc-cupate ma anche a chi lavora in maniera irregolare,saltuaria, sotto pagata o in nero o, comunque, in for-ma precaria: ma su questo punto appare doveroso at-tendere chiarimenti amministrativi da parte del Mini-stero del lavoro e dell’Inps.

Assunzioni nelle cooperativesociali

La condizione essenziale perche le cooperative so-ciali possano usufruire di benefici contributivi e rap-presentata dal fatto che siano iscritte al registro pre-fettizio nella sezione che si riferisce alla loro attivitaed in quella delle cooperative sociali.Le normative di riferimento si rifanno, essenzial-mente, all’art. 51 della legge n. 448/1998 ed all’art.4, commi 3 e 3 bis, della legge n. 381/1981, comesostituito dall’art. 1, comma 2, della legge n. 193/2000 e riguardano anche le c.d. «cooperative socialiad oggetto plurimo». Queste ultime si caratterizza-no per:a) la gestione dei servizi socio sanitari;b) lo svolgimento di attivita diverse (agricole, com-merciali, industriali o di servizi) finalizzate all’inse-rimento lavorativo delle persone svantaggiate.


L’art. 4, comma 3, afferma che le aliquote comples-sive per l’assicurazione Ivs dovuta dalle cooperati-ve sociali, relativamente alla retribuzione corrispo-sta alle persone svantaggiate, sono ridotte a zero.Per persone svantaggiate si intendono gli invalidifisici, psichici e sensoriali, gli ex degenti di ospeda-li psichiatrici, i soggetti in trattamento psichiatrico,i tossicodipendenti, gli alcoolisti, i minori in eta la-vorativa con forti difficolta in ambito familiare, lepersone detenute od internate ammesse al lavoro

esterno, anche come misura alternativa alla deten-zione.L’art. 4, comma 3 bis, fa una eccezione rispetto alladisposizione precedente, affermando che le aliquotesulle retribuzioni corrisposte ai detenuti o agli inter-nati nelle strutture penitenziarie, agli ex degenti diospedali psichiatrici giudiziari e alle persone condan-nate ed internate ammesse al lavoro esterno ex art. 21della legge n. 354/1975, sono ridotte in una misuraindividuata ogni biennio attraverso un decreto ‘‘con-certato’’ tra il Ministro della Giustizia e quello del-l’Economia. Gli sgravi trovano piena applicazionenei confronti dei detenuti e degli internati ammessial lavoro esterno anche nei sei mesi successivi allafine dello stato detentivo.

Assunzione di detenuti

Agevolazioni contributive e fiscali sono previsteanche per quelle imprese pubbliche o private cheorganizzano attivita produttive o di servizi all’inter-no delle carceri, impiegando persone detenute o in-ternate. La norma di riferimento e sempre contenutanell’art. 4, comma 3 bis, della legge n. 381/1991,introdotto dall’art. 1, comma 2, della legge n.193/2000.


Il Decreto interministeriale 9 novembre 2001 chestabilisce gli incentivi di natura contributiva chiari-sce cosa si intende per lavoro carcerario sia all’inter-no che all’esterno degli Istituti penitenziari: mentreper le cooperative sociali e indifferente il posto disvolgimento ai fini del riconoscimento del ‘‘bonus’’,per le imprese pubbliche e private e essenziale che illavoro si svolga all’interno del carcere (circolari Inpsn. 134/2002 e n. 11/2004).


Il D.M. 25 febbraio 2002, n. 87 ha affermato che alleimprese che assumono detenuti viene riconosciutoun credito mensile d’imposta per ognuno di essi paria 516,46 euro: esso e proporzionale in ragione dellegiornate di lavoro prestate. Per gli assunti a tempoparziale il credito d’imposta e strettamente correlatoalle ore lavorative prestate.Il credito d’imposta e riconosciuto anche alle aziendeche:a) svolgono attivita di formazione nei confronti deidetenuti e degli internati: in ogni caso il credito d’im-posta e riconosciuto soltanto se, poi, si giunge all’as-sunzione dei detenuti formati;b) svolgono attivita formative mirate a fornire pro-fessionalita ai detenuti destinati a svolgere attivitagestite in proprio dall’Amministrazione penitenzia-ria.Le agevolazioni in favore delle imprese sono subor-dinate al verificarsi di alcune condizioni:

XX INSERTO DI DIRITTO & PRATICA DEL LAVORO n. 7/2013

a) assunzione dei detenuti o degli internati con con-tratto di lavoro subordinato non inferiore a trentagiorni;b) corresponsione di un trattamento economico enormativo non inferiore a quello previsto dalla con-trattazione collettiva.Il credito d’imposta non concorre alla formazionedella base imponibile Irpef e dell’Irap e non assumerilievo ai fini della deducibilita degli interessi passivie delle spese generali ex articoli 63 e 75 del D.P.R. n.917/1986.Tutte queste agevolazioni sono cumulabili con altribenefici previsti in altre disposizioni.

Agevolazioni per l’assunzionedi ricercatori o di lavoratoricon profili altamente qualificati

La fuga di cervelli all’estero e un fatto che, purtrop-po, e abbastanza ricorrente nel nostro Paese. Di quila necessita di una serie di provvedimenti (come,ad esempio, l’art. 17 della legge n. 2/2009 finalizzatoa favorire il rientro in Italia di ricercatori scientificiresidenti all’estero) destinati ad una serie di soggettiindividuati, ‘‘in primis’’, dall’art. 5 del D.M. n. 593/2000:a) imprese che esercitano attivita individuale direttaalla produzione di beni e servizi;b) imprese che svolgono attivita di trasporto per ter-ra, per acqua o per aria;c) imprese artigiane di produzione come individuatedalla legge n. 443/1985;d) centri di ricerca con personalita giuridica autono-ma;e) consorzi e societa consortili con particolari carat-teristiche;f) i parchi scientifici e tecnologici individuati con de-liberazione ministeriale.Oltre al provvedimento di cui si e appena parlato,non va dimenticata la previsione contenuta nell’art.24 del D.L. n. 83/2012, convertito, con modificazio-ni, nella legge n. 134/2012 con il quale vengono ri-conosciuti una serie di incentivi di natura fiscale a fa-vore delle imprese che assumono a tempo indetermi-nato:a) personale in possesso di un dottorato di ricercauniversitario, conseguito presso una universita italia-na o straniera se riconosciuta equipollente sulla basedella legislazione in materia;b) personale in possesso di laurea magistrale nelle di-scipline di ambito tecnico o scientifico espressamen-te previste dal comma 3 dell’art. 24.


L’art. 14, comma 3, del D.M. n. 593/2000 riconosceagevolazioni nel modo seguente:a) 25.822,84 euro di cui 20.658,28 nella forma di

credito d’imposta e 5.164,59 euro a fondo perdutoper ogni persona assunta;b) 50% nella forma di credito d’imposta dell’importodei contratti di ricerca;c) 60% nella forma del credito imposta, dell’importodelle borse di studio.L’art. 17 della legge n. 2/2009 ha previsto che i red-diti da lavoro dipendente od autonomo dei docenti oricercatori che siano non occasionalmente residentiall’estero e che abbiano fatto ricerca o docenza docu-mentata per almeno due anni continuativi all’estero eche dal 29 novembre 2008 o in uno dei cinque annisolari successivi vengono a svolgere la propria attivi-ta e, di conseguenza, divengono fiscalmente residentiin Italia, sono imponibili solo per il 10%, ai fini del-l’Irpef, e non concorrono alla formazione del valoredell’Irap. Tale incentivo fiscale, a partire dal 1º gen-naio 2009, si applica nel primo anno d’imposta e neidue successivi, purche rimanga la residenza fiscalenello Stato.L’art. 24 della legge n. 134/2012 riconosce, a parti-re dal periodo d’imposta successivo a quello in cor-so al 31 dicembre 2011, un contributo sotto formadi credito d’imposta pari al 35% con un limite mas-simo di 200.000 euro ad impresa, del costo azienda-le sostenuto per l’assunzione di lavoratori in pos-sesso delle qualifiche e delle professionalita sopradescritte. Il credito d’imposta e utilizzabile soltantoin compensazione, non concorre alla formazione delreddito ed alla base imponibile ai fini dell’Irap enon rileva ai fini del calcolo del rapporto per la de-ducibilita degli interessi passivi. Il credito va indi-cato nella dichiarazione dei redditi relativa al perio-do d’imposta di maturazione del credito e nelle di-chiarazioni dei redditi nei quali viene utilizzato. Lafruizione del contributo e subordinata alla presenta-zione di un’istanza al Ministero dello sviluppo eco-nomico, secondo le modalita fissate in un decreto‘‘concertato’’ tra i Ministri dello sviluppo e dell’e-conomia.

Incentivi all’occupazione previstidalla legge n. 191/2009

Questi incentivi di vario contenuto, previsti dall’art.2, commi 132, 133, 134 e comma 151 della legge n.191/2009 e prorogati fino al 31 dicembre 2012 pereffetto dell’art. 33, commi 24 e 25, della legge n.183/2011, hanno avuto scarso effetto nel panoramaoccupazionale del nostro Paese e non sono stati ri-confermati. L’Inps, con la circolare n. 22 del 31 gen-naio 2011, emano le istruzioni operative finalizzateall’effettivo godimento dei benefici.La legge n. 92/2012, all’art. 4, ne ha previsti altri chepresentano una certa somiglianza e sui quali ci si esoffermati allorquando si e parlato delle agevolazioniin favore dei lavoratori ultracinquantenni disoccupatida almeno dodici mesi.

INSERTO DI DIRITTO & PRATICA DEL LAVORO n. 7/2013 XXI

Assunzioni agevolatenelle agenziedi somministrazione

L’art. 13 del D.Lgs. n. 276/2003 riconosce, in favo-re delle Agenzie di somministrazione che assumanolavoratori «svantaggiati» con contratto di duratacompresa tra nove e dodici mesi alcune agevolazio-ni economiche e contributive: cio e possibile, tutta-via (comma 5 - bis) soltanto previa convenzione sti-pulata tra una o piu agenzie autorizzate alla sommi-nistrazione di lavoro con i comuni, le province, leregioni ovvero con le agenzie tecnico strumentalidel Ministero del lavoro (ad esempio, Italia LavoroSpA).Perche cio avvenga cosa e necessario?Si deve partire dalla definizione di «svantaggiati»fornita dall’art. 2, comma 1, lettera k) del D.Lgs.n. 276/2003 e dall’elenco fornito dal RegolamentoCE del 2008 che ha sostituito quello precedente risa-lente al 2002 (Reg. CE 2204/2002): tra essi sonocompresi, tra gli altri, i giovani che hanno terminatogli studi e la formazione da almeno due anni e chenon abbiano ancora ottenuto un lavoro regolare, gli‘‘over 50’’ privi di occupazione o in procinto di per-derlo, gli adulti ‘‘single’’ o con piu persone a carico,i lavoratori extra comunitari che si spostino nell’am-bito comunitario.Altra condizione e rappresentata dal ‘‘godimento’’da parte dei potenziali interessati di un’indennita didisoccupazione normale, ordinaria o speciale, o diun’indennita di mobilita, dell’assegno per i lavori so-cialmente utili o dei sussidi straordinari o speciali disostegno al reddito.


Le Agenzie possono detrarre dal trattamento retribu-tivo quanto il lavoratore gia percepisce dall’Inps: es-so decorre dal momento in cui ha avuto inizio la pre-stazione e non possono andare oltre il termine di sca-denza del trattamento Inps.


Se il lavoratore assunto e percettore dell’indennita dimobilita o del trattamento di disoccupazione ordina-ria o speciale, l’Agenzia puo detrarre dai contributidovuti l’ammontare dei contributi figurativi. L’ali-quota contributiva e quella del settore terziario: suquesto e su altri punti specifici si sofferma la circo-lare Inps n. 44 del 15 marzo 2006.

Incentivi per l’assunzionedi lavoratori gia dipendentinel settore del trasporto aereo

Prima di entrare nel merito di questi incentivi occor-re evidenziare che la disposizione di riferimento (art.

1-bis della legge n. 291/2004) e stata cancellata pereffetto dell’art. 3, comma 46, lettera a), della leggen. 92/2012, a partire dal 1º gennaio 2013: tutto que-sto alla luce del fatto che l’art. 3, comma 1, lettera d)della disposizione appena citata, ha reso strutturale lanormativa sul trattamento di integrazione salarialestraordinaria anche alle imprese del trasporto aereo,a prescindere dal numero dei dipendenti.L’Inps, con la circolare n. 2 del 7 gennaio 2013 hafornito le prime indicazioni, ricordando, tra l’altro,la piena applicazione alle imprese del settore dellacontribuzione di Cigs e di mobilita: peraltro, l’assog-gettamento alla contribuzione connessa alla presta-zione dell’indennita di mobilita era gia prevista oltreche dal richiamato art. 1 - bis, anche dall’art. 2, com-ma 37, della legge n. 203/2008, anch’esso abrogato,come il fondo speciale per il sostegno del reddito peril personale del settore, a partire dal 1º gennaio 2013.Conseguentemente, gli incentivi previsti diventano,ora, gli stessi, previsti dal Legislatore, in via ordina-ria, per la riassunzione a tempo determinato od inde-terminato dei lavoratori in mobilita.


In caso di assunzione a tempo indeterminato la con-tribuzione a carico dell’imprenditore, per i primi di-ciotto mesi, e la stessa prevista per gli apprendisti(10% come previsto dall’art. 1, comma 773, dellalegge n. 296/2006), mentre un’eventuale assunzionea termine e, per lo stesso datore di lavoro, agevolata,per un massimo di dodici mesi, come nella totalitadei casi.


In caso di assunzione a tempo pieno spetta al datoredi lavoro un contributo mensile pari al 50% della re-sidua indennita di mobilita di cui avrebbe avuto dirit-to il lavoratore e che non e stata riscossa.Le agevolazioni appena evidenziate non spettano:a) se tra l’impresa assumente e quella di provenienzadel lavoratore vi sia una sostanziale coincidenza de-gli assetti proprietari o una forma di collegamento odi controllo, secondo la previsione dell’art. 2359c.c.;b) se l’impresa che assume ha in corso sospensionidal lavoro per crisi aziendale, riorganizzazione, ri-conversione industriale o ristrutturazione per le qualisia stato richiesto od ottenuto l’intervento della Cas-sa integrazione guadagni straordinaria, a meno che larichiesta di sostegno del reddito riguardi dipendenticon professionalita diverse;c) se l’impresa ha proceduto a riduzioni di personalenei dodici mesi precedenti, fatta salva l’ipotesi in cuile assunzioni riguardino professionalita completa-mente diverse rispetto a quelle possedute dai lavora-tori licenziati.

XXII INSERTO DI DIRITTO & PRATICA DEL LAVORO n. 7/2013

Incentivi alla ricollocazionein favore delle agenziedel lavoro

Con i commi da 144 a 147 dell’art. 2 della legge n.191/2009, il Legislatore intende affrontare il pro-blema della ricollocazione dei lavoratori espulsidai processi produttivi o di difficile inserimento,coinvolgendo, in prima persona, le Agenzie del La-voro autorizzate dal Ministero del lavoro e delle po-litiche sociali sulla base degli elementi e delle pro-cedure previste dagli articoli 4 e 5 del D.Lgs. n.276/2003.L’obiettivo perseguito e quello di utilizzare la capa-cita di penetrazione sul mercato del lavoro dei sog-getti privati i quali hanno dimostrato in molte situa-zioni di sapersi ‘‘muovere’’ con piu agilita rispetto aiservizi pubblici per l’impiego delle Province e delleRegioni i quali, in piu realta, non hanno dimostratodi possedere ‘‘un passo diverso’’ rispetto alle vec-chie sezioni circoscrizionali per l’impiego ed il col-locamento in agricoltura che, fino al 25 novembre1999, data del passaggio delle competenze per effet-to del D.Lgs. n. 469/1997, erano articolazioni perife-riche del Ministero del lavoro. Ovviamente, il discor-so non puo essere generalizzato: ci sono e ci sonostate esperienze positive ed interessanti che vannosottolineate e, se possibile, incentivate ma, altre vol-te, soprattutto nelle aree ove e piu forte la pressionedi chi cerca lavoro, non ci sono state iniziative parti-colarmente significative finalizzate all’attivazionedel circuito virtuoso «nuova occupazione e finalitaformative».I soggetti possibili destinatari degli incentivi sono:a) le Agenzie di somministrazione nel loro comples-so, anche quelle non ‘‘generaliste’’;b) le Agenzie di intermediazione;c) le Agenzie di ricerca e selezione di personale;d) le Agenzie di supporto alla ricollocazione profes-sionale;e) i soggetti pubblici e privati (comma 146), indivi-duati in ambito regionale (art. 7 del D.Lgs. n. 276/2003) con appositi accreditamenti che posseggonoalcuni requisiti essenziali (garanzia della libera scel-ta, standard omogenei, obbligo della interconnessio-ne alla borsa continua nazionale del lavoro, raccordocon il sistema regionale, ecc.): tra essi sono compresigli Enti formativi, le Associazioni e le Fondazioni.Spetta ad Italia Lavoro Spa ed alla Direzione Gene-rale per le Politiche Attive e Passive per il Lavoro(tale e il nome assunto dalla Direzione Generale de-gli Ammortizzatori Sociali e gli Incentivi all’Occu-pazione del Ministero del Lavoro, dopo la ristruttura-zione conseguente al D.P.R. n. 144/2011) la gestionedelle risorse, la verifica ed il monitoraggio degli ef-fetti normativi finalizzati ai costi, all’impatto ed allanuova occupazione generata per area territoriale, ge-nere, eta e professionalita.


Quali sono i benefici riconosciuti alle Agenzie delLavoro?Il Legislatore opera, al comma 145, una sorta di‘‘scaletta’’.C’e, innanzitutto, un incentivo di 1.200 euro per ognilavoratore, oggetto di intermediazione, che viene as-sunto con contratto a tempo indeterminato o concontratto a termine di durata non inferiore a due anni,con esclusione della somministrazione e del contrat-to di lavoro intermittente. Cosı come e scritta la di-sposizione l’incentivo pare essere, senz’altro, in mi-sura fissa, ne sembra correlato, in termini percentua-li, all’eta (non c’e distinzione tra giovane e menogiovane), alla qualifica (operaio, tecnico, impiegato,quadro, ecc.), all’area del Paese in cui si e verificatal’assunzione (Mezzogiorno o territori del centro -nord).La disposizione necessita di alcuni chiarimenti, siapure provvisori, atteso che la gestione degli incentiviaffidata agli organismi sopra citati, comportera, ne-cessariamente, l’emanazione di alcune direttive ope-rative.Il primo riguarda la platea dei soggetti ricollocabili:il Legislatore non fa alcuna differenza tra giovani evecchi iscritti.Il secondo riguarda le tipologie contrattuali. Giusta-mente, il Legislatore ha escluso sia la somministra-zione ed il lavoro intermittente. Si tratta di contrattiche non presentano le caratteristiche della stabilitae della continuita, atteso che l’obiettivo che ci si eposti con questa norma e stato quello di assicurare,se non il tempo indeterminato, un ‘‘minimum’’ di du-rata almeno biennale del contratto a termine.Il terzo concerne le tipologie contrattuali ammissibi-li. Innanzitutto, il contratto a tempo indeterminato:esso, in assenza di specifiche normative, puo essereanche a tempo parziale: ovviamente, se cosı sara,l’incentivo dovrebbe essere rideterminato in propor-zione.C’e, poi, il problema del contratto a tempo determi-nato: il Legislatore riconosce l’incentivo se il con-tratto a termine ha una durata non inferiore a venti-quattro mesi. Esso andra stipulato tra il datore di la-voro «assumente» ed il lavoratore secondo le previ-sioni contenute nel D.Lgs. n. 368/2001 prevedendole classiche ipotesi previste dall’art. 1 (esigenze tec-niche, produttive, organizzative o sostitutive) che do-vranno, per la validita del contratto, essere ‘‘declina-te’’ in modo oggettivo, sı da essere verificabili. Sem-bra doversi, invece, escludere il contratto a tempodeterminato «acausale», introdotto dall’art. 1, com-ma 9, della legge n. 92/2012, in quanto la duratamassima e di dodici mesi.Il riferimento al D.Lgs. n. 368/2001 puo, tuttavia, es-sere ‘‘by passato’’ per i lavoratori in mobilita ai qua-li, esplicitamente (art. 10, comma 6), trova applica-zione la disciplina stabilita dall’art. 8, comma 2, del-

INSERTO DI DIRITTO & PRATICA DEL LAVORO n. 7/2013 XXIII

la legge n. 223/1991. E pur vero che quest’ultima di-sposizione parla di contratti a tempo determinato peri lavoratori in mobilita per un massimo di dodici me-si, ma questa norma puo ben essere interpretata nelsenso che e lo «sgravio contributivo» analogo a quel-lo in vigore per gli apprendisti, ad essere riconosciu-to al massimo per un anno, cosa che non inficia ladurata del contratto stesso.La quarta questione da risolvere riguarda l’apprendi-stato: e possibile, ricorrendo, ovviamente, le condi-zioni di eta (fino a 29 anni e 364 giorni), collocaregiovani secondo i modelli previsti dagli articoli 4 e5 del D.Lgs. n. 167/2011?La risposta, ad avviso di chi scrive, e positiva, inquanto l’apprendistato e, a tutti gli effetti, un contrat-to a tempo indeterminato, che puo essere risolto du-rante il proprio svolgimento, soltanto per giusta cau-sa o giustificato motivo o, al termine della fase for-mativa e di apprendimento, esercitando il recesso,previo preavviso, secondo le modalita contrattuali equelle fissate dall’art. 2118 c.c., richiamate dall’art.2, comma 1, lettera m), del D.Lgs. n. 167/2011.Un incentivo piu basso (800 euro) e, invece, ricono-sciuto, nel caso in cui il lavoratore, oggetto di inter-mediazione, sia assunto con un contratto a tempo de-terminato per un periodo compreso tra i dodici ed iventiquattro mesi: anche qui il Legislatore escludeespressamente sia la somministrazione che il lavorointermittente. Le considerazioni appena svolte, perl’incentivo precedente, sul contratto a termine valgo-no anche per questa ipotesi.Con il terzo incentivo compreso tra 2.500 e 5.000euro, l’attenzione si sposta sui disabili che per il lo-ro handicap psicofisico presentano particolari diffi-colta di inserimento sul mercato del lavoro (essi do-vrebbero essere quelli individuati nel regolamentoCe 800/2008). L’assunzione puo avvenire con con-tratto a tempo indeterminato, con un contratto a ter-mine di durata non inferiore a dodici mesi ma nonpiu con contratto di inserimento, attesa l’abrogazio-ne avvenuta con l’art. 1, comma 14, della legge n.92/2012La norma non lo prevede espressamente ma, ad av-viso di chi scrive, potrebbero realizzarsi forme dicollaborazione, anche nell’ottica delle convenzioniex art. 11 della legge n. 68/1999, relative alle impre-se «assumenti», con i servizi provinciali per l’impie-go e con i c.d. «comitati tecnici», ai fini della pienaattivazione delle tipologie contrattuali previste e del-le deroghe possibili sia in termini di durata che dieta, in rapporto al grado di disabilita.

Credito d’imposta per nuoveassunzioni in aree svantaggiate

L’art. 2 della legge n. 106/2011 nell’intento di favo-rire nuova occupazione nelle c.d. «aree svantaggia-te» del Paese ed in coerenza con la compatibilita pre-

vista in sede comunitaria (articoli 87 e 88 del trattatoCe), riconosce benefici in favore dei datori di lavoroche aumentano il proprio organico assumendo lavo-ratori «svantaggiati» a tempo indeterminato (art. 18,comma 2, del Regolamento Ce n. 800/2008 dellaCommissione del 6 agosto 2008) nelle RegioniAbruzzo, Basilicata, Calabria, Campania, Puglia,Molise, Sardegna e Sicilia, nei dodici mesi successi-vi all’entrata in vigore della legge: l’incentivo vienericonosciuto per un anno. Se l’assunzione concernelavoratori «molto svantaggiati» (art. 19, comma 2,del Regolamento) l’incentivo viene riconosciutoper ventiquattro mesi. Il testo originario e stato og-getto di parziale modifica con l’art. 59 del D.L. n.5/2012 (c.d. «decreto semplificazioni») che prendein considerazione le assunzioni a tempo indetermina-to effettuate entro il 14 maggio 2013 ma che limital’incentivo a due invece che a tre anni.Il Legislatore ha fornito anche la definizione di«svantaggiati» e di «molto svantaggiati»:a) i primi sono coloro che risultano privi di impiegoregolarmente retribuito da almeno sei mesi o, in al-ternativa privi di diploma di scuola media superioreo professionale, o che abbiano superato i cinquantaanni di eta, o che vivano soli o con una o piu personea carico, od occupati in professioni o settori con ele-vato tasso di disparita uomo - donna - ivi definito -, omembri di una minoranza nazionale con caratteristi-che ivi definite;b) i secondi sono i lavoratori privi di occupazione daalmeno ventiquattro mesi.In passato, incentivi analoghi, limitati nel tempo, sierano gia avuti: da ultimo, quello ipotizzato dall’art.2 (con i commi compresi tra 549 e 548 della legge n.244/1997), ove il Legislatore aveva istituito per iltriennio 2008 - 2010 un credito d’imposta di 333 eu-ro per ogni nuovo assunto (416 euro se donna) in fa-vore dei datori di lavoro che incrementavano il pro-prio organico nelle stesse Regioni oggetto dell’attua-le provvedimento.

Incentivo di natura fiscale

Il beneficio e riconosciuto, sotto forma di creditod’imposta, nella misura pari al 50% dei costi salarialiper i dodici mesi successivi all’assunzione (per i la-voratori «molto svantaggiati» il «bonus» vale per idue anni successivi). Qualora l’assunzione a tempoindeterminato sia avvenuta anche a tempo parziale,l’incentivo e riconosciuto «pro - quota» avendo qua-le parametro di riferimento l’orario settimanale mas-simo previsto dal Ccnl.Il credito d’imposta e calcolato sulla differenza tra ilnumero dei lavoratori con contratto a tempo indeter-minato rilevato in ciascun mese ed il numero dei di-pendenti con uguale tipologia contrattuale occupatinei dodici mesi precedenti. Per i lavoratori a tempoparziale a tempo indeterminato il computo va effet-tuato «pro - quota» (art. 6 del D.Lgs. n. 61/2000).

XXIV INSERTO DI DIRITTO & PRATICA DEL LAVORO n. 7/2013

L’incremento va considerato per le societa collegate(facenti capo allo stesso soggetto, anche per interpo-sta persona) o controllate (e qui vale la previsionedell’art. 2359 c.c.) al netto delle diminuzioni verifi-catesi nel gruppo. Se un datore di lavoro ha iniziatol’attivita dopo l’entrata in vigore del D.L. n. 70/2011, ossia il 14 maggio 2011, ogni nuova assunzio-ne a tempo indeterminato (anche parziale e in questocaso vale il principio della proporzionalita) va consi-derata incremento occupazionale. Il credito d’impo-sta e utilizzabile in compensazione e non concorrealla formazione del reddito e del valore della produ-zione per l’Irap.Il diritto a fruire del credito d’imposta decade:a) se il numero complessivo dei dipendenti a tempoindeterminato e inferiore o pari a quello rilevato me-diamente nei dodici mesi precedenti l’entrata in vi-gore della legge n. 106/2011;b) se i posti di lavoro non sono conservati per alme-no tre anni, o due in caso di piccole e medie imprese(per le quali vale la definizione europea);c) se vengano accertate, in via definitiva, violazioninon formali sia alla normativa fiscale che a quellacontributiva in materia di lavoro dipendente per lequali siano state irrogate sanzioni di importo non in-feriore a 5.000 euro, oppure violazioni alla normati-va sulla salute e sulla sicurezza dei lavoratori, non-che per provvedimenti giudiziali, passati in giudica-to, di condotta antisindacale ex art. 28 della legge n.300/1970.Cosa succede nel caso in cui ricorrano le ipotesi ap-pena richiamate?I datori di lavoro sono chiamati a restituire il creditod’imposta gia «goduto» nel caso in cui ricorrano leprime due fattispecie evidenziate ai punti a) e b).Se e stato usufruito da un soggetto sottoposto a pro-cedura concorsuale (fallimento, concordato preventi-vo, liquidazione coatta amministrativa, ecc.) il credi-to d’imposta e considerato ‘‘ex lege’’ come «creditoprededucibile». Per quel che riguarda la terza ipotesi,invece, il Legislatore afferma che a partire dalla datadel definitivo accertamento delle violazioni, decorro-no i termini per il recupero delle minori somme ver-sate o del maggiore credito riportato, comprensividegli interessi legali e delle relative sanzioni.Il possesso del Durc ed il rispetto della contrattazio-ne collettiva sono, ovviamente, essenziali per il «go-dimento» del beneficio: rispetto a tale argomento sirimanda alla trattazione effettuata pocanzi, allor-quando si e parlato delle agevolazioni per l’assunzio-ne dei lavoratori in mobilita.Il Legislatore si e anche preoccupato di accelerare lapiena operativita del beneficio prevedendo all’art.22, comma 8, della legge n. 183/2011, che la Confe-renza Stato - Regioni e Province Autonome, raggiun-gano un accordo da trasferire, immediatamente, neldecreto di natura regolamentare con il quale verran-no stabilite sia le modalita di finanziamento che i li-

miti garantiti da ciascuna Regione interessata: pari-menti, dovranno essere emanate le disposizioni di at-tuazione nel termine di trenta giorni dalla trasmissio-ne dello schema di decreto.

Contratti di solidarietaespansiva

Previsti dall’art. 2 della legge n. 863/1984, in perfet-to ‘‘pendant’’ con i contratti di solidarieta difensivadel settore industriale (e di quello strettamente corre-lato dalla normativa) particolarmente usati in questoperiodo di crisi, i contratti di solidarieta espansivaconcernono quei datori di lavoro e quei lavoratoriche stipulano contratti collettivi, anche aziendali,per incrementare gli organici, attuando una riduzionestabile dell’orario di lavoro, con la contestuale as-sunzione di nuovo personale. Sul punto, si richiamaquanto affermato dall’Inps con la circolare n. 1/1987,la quale, tra le altre cose, ricorda come nel caso incui le assunzioni avvengano non contestualmentema progressivamente, il beneficio sia riconosciutosoltanto nel momento in cui le assunzioni corrispon-dano complessivamente alla riduzione di orario.L’accordo collettivo sulla solidarieta espansiva vadepositato presso la Direzione territoriale del lavoro,che attraverso i propri organi di vigilanza, verifica lacorrispondenza tra la riduzione concordata dell’ora-rio di lavoro e le assunzioni effettuate. Il controllodella Dtl e propedeutico al riconoscimento del con-tributo che (art. 2, comma 7, della legge n. 863/1984), puo disporre la sospensione del beneficioqualora accerti l’inosservanza delle condizioni previ-ste sia dalla norma di riferimento che dall’accordocollettivo.Si tratta, in ogni caso, di un istituto che in oltre unquarto di secolo dalla sua approvazione ha avutoun seguito scarsissimo.

Incentivi di natura contributivaed economica

Al datore di lavoro per ogni lavoratore assunto e perogni mensilita corrisposta viene riconosciuto un con-tributo, a carico della gestione Inps della disoccupa-zione, per i primi dodici mesi pari al 15% della retri-buzione lorda prevista dal Ccnl. Nei due anni succes-sivi il contributo cala, rispettivamente, al 10% ed al5%. Se le assunzioni avvengono nel Mezzogiorno(aree ex D.P.R. n. 218/1978) il contributo e pari al30% della retribuzione.In sostituzione del contributo appena citato se l’as-sunzione riguarda i giovani fino a 29 anni per i primitre anni e, comunque, non oltre il compimento delventinovesimo anno di eta, la quota a carico del da-tore di lavoro e dovuta in misura fissa corrispondentea quella prevista per gli apprendisti, ossia il 10%, fer-

INSERTO DI DIRITTO & PRATICA DEL LAVORO n. 7/2013 XXV

ma restando la contribuzione a carico del lavoratore(9,19%).E appena il caso di ricordare come siano esclusi dalbeneficio quei datori di lavoro che nei dodici mesiprecedenti hanno proceduto a riduzioni di personaleo a sospensioni temporanee dal lavoro.


Il comma 7 - bis dell’art. 2 prevede che i lavoratoriassunti con contratto di solidarieta espansiva sianoesclusi dal computo dei limiti numerici previsti daleggi o contratti collettivi ai soli fini dell’applicazio-ne di norme ed istituti che prevedano l’accesso adagevolazioni di carattere finanziario e creditizio. Sitratta, quindi, di un’agevolazione normativa ‘‘parzia-le’’ che non incide su computi del personale in ma-teria lavoristica.

Assunzioni di lavoratorisocialmente utili o impiegatiin lavori di pubblica utilita

Si ritiene opportuno soffermarsi su questa categoriadi assunzioni incentivate, seppur «datata» nel tempo,soltanto per ricordare l’ultimo accenno intervenutocon il comma 1156, lettera f), dell’art. 1 della leggen. 296/2006, che consentı ai Comuni con meno di5.000 abitanti e con vuoti in organico nelle qualifi-che per le quali e prevista la scuola dell’obbligo(art. 16 della legge n. 56/1987), di procedere alle as-sunzioni di soggetti impiegati in attivita socialmenteutili, nel limite massimo di 2.450 unita. L’incentivoriconosciuto e quello previsto dall’art. 7, comma 6,del D.Lgs. n. 81/2000.


Si parla di questi incentivi soltanto per completezzadella trattazione. Ai datori di lavoro privati ed agliEnti pubblici economici, comprese le cooperativeed i loro consorzi, che assunsero a tempo pieno edindeterminato i soggetti gia impegnati per dodici me-si in progetti socialmente utili, fu riconosciuto uncontributo pari a 18 milioni di lire (9.296 euro).


I lavoratori gia utilizzati in progetti socialmente utili,assunto con contratto a tempo indeterminato o a tem-po parziale con un orario settimanale non inferiore al-le 30 ore, non rientrano nella base di calcolo per l’ap-plicazione di particolari istituti per i quali la legge o ilcontratto collettivo prevedono dei limiti numerici.

Utilizzazione di lavoratoriattraverso prestazioni di tipoaccessorio

La normativa prevista dagli articoli 70 e seguenti del

D.Lgs. n. 276/2003 (profondamente modificata dal-l’art. 1, comma 32, della legge n. 92/2012) e richia-mata unicamente per le agevolazioni di natura eco-nomica, contributiva e normativa: a tal proposito siritiene opportuno richiamare, da subito, l’interpellon. 37/2009 del Ministero del lavoro e le circolari Inpsn. 104/2008, n. 88/2009 e n. 17/2010 che disciplina-no, in maniera particolarmente esaustiva il vouchersia nelle forme cartacee che telematiche, alle qualisi e aggiunta la possibilita di acquistare i ‘‘buoni’’presso una serie di tabaccherie convenzionate a se-guito dell’accordo tra la Federazione italiana tabac-cai (Fit) e l’Inps o anche presso alcuni Istituti di cre-dito convenzionati.Particolarmente importante e la definizione di lavoroaccessorio: secondo il nuovo comma 1 dell’art. 70,per esse «si intendono attivita di natura meramenteoccasionale che non danno luogo, con riferimento al-la totalita dei committenti, a compensi superiori a5.000 euro nel corso di un anno solare, annualmenterivalutati sulla base delle variazioni dell’indice Istat..... . Fermo restando il limite complessivo di 5.000euro nel corso di un anno solare, nei confronti deicommittenti imprenditori commerciali o professioni-sti, le attivita lavorative di cui al presente commapossono essere svolte a favore di ciascun singolocommittente per compensi non superiori a 2.000 eu-ro, rivalutati annualmente ai sensi del presente com-ma». Per i lavoratori titolari di integrazione salarialeo di sostegno del reddito, il lavoro accessorio, perl’anno 2013, e possibile nel limite complessivo dei3.000, secondo le novita introdotte con le norme ap-provate nel mese nel mese di dicembre 2012.I primi chiarimenti amministrativi sulla nuova disci-plina sono stati forniti dal Ministero del lavoro con lacircolare n. 18 del 18 luglio 2012.Alcuni orientamenti precedenti sia del Dicastero dellavoro che dell’Inps relativi ai limiti reddituali annui(si parlava di 5.000 euro netti per ogni committente)sono da ritenersi superati.I cambiamenti normativi intervenuti hanno, sostan-zialmente, ‘‘azzerato’’ le ipotesi soggettive ed ogget-tive: ora tranne il caso specifico dei lavori in agricol-tura tutti i lavoratori possono prestare attivita con ta-le attraverso tale forma, essendo il limite per la qua-lificazione soltanto di natura economica. Ovviamen-te, per l’Ente pubblico (in particolar modo per i co-muni) esistono i limiti legati al rispetto del patto distabilita e al non superamento delle spese del perso-nale riferite all’anno precedente.In agricoltura il nuovo comma 2 dell’art. 70 prevedeche il lavoro accessorio possa trovare applicazione:a) alle attivita con caratteristiche di stagionalita effet-tuate da pensionati e da giovani «under 25» se rego-larmente iscritti ad un ciclo di studi presso un istitutoscolastico di qualsiasi ordine e grado, compatibil-mente con gli obblighi scolastici, ovvero in qualun-

XXVI INSERTO DI DIRITTO & PRATICA DEL LAVORO n. 7/2013

que periodo dell’anno, se regolarmente iscritti ad unciclo di studi universitari;b) alle attivita agricole svolte in favore dei soggetticon reddito annuo non superiore ai 7.000 euro, chenon possono, pero, essere svolte da soggetti iscrittinegli elenchi anagrafici dei lavoratori agricoli del-l’anno precedente.


La prestazione occasionale ed accessoria non e unatipologia contrattuale predefinita ma e soltanto un la-voro che, talora (il piu delle volte) assume le caratte-ristiche della subordinazione e talaltra quella del la-voro autonomo. Ma detto questo, va subito chiaritoche il Legislatore ha sempre usato termini che fannoriferimento alla parasubordinazione (es. committen-te, versamenti alla gestione separata, compenso,ecc.).Non c’e obbligo, neanche ai fini della prova, di alcunatto scritto, il compenso e convenuto tra le parti enon c’e alcun tangibile riferimento ne ai compensiper prestazioni di lavoro autonomo previste per lecollaborazioni coordinate e continuative, anche aprogetto, ne alla contrattazione collettiva nazionaledi riferimento per i lavoratori subordinati. Non c’ealcun obbligo di comunicazione anticipata on - lineal centro per l’impiego essendo le prestazioni esclusedalle ipotesi previste dall’art. 1, comma 1180, dellalegge n. 296/2006 ed il compenso non va riportatosul libro unico del lavoro (Lul), in quanto non previ-sto dall’art. 39 della legge n. 133/2008 e dal D.M.applicativo del 9 luglio 2008.L’unico obbligo per il datore di lavoro, seguendo laprocedura di registrazione ampiamente spiegata dal-l’Inps nelle circolari sopra citate, e la registrazioneanticipata al centro di contatto Inps - Inail (numerogratuito 803164) del committente e del prestatore(con i dati identificativi ed il codice fiscale), del luo-go della prestazione e del numero delle giornate pre-sunte.Le prestazioni accessorie, non rientrando in alcunatipologia contrattuale, non sono comprese, ovvia-mente, nella base di calcolo relativa al personale eche e necessario computare per l’accesso ad istitutiper i quali la legge o la contrattazione collettiva pre-vedono limiti numerici.Il compenso ottenuto attraverso il lavoro occasionaleed accessorio nei limiti indicati dalla legge non inci-de, per il lavoratore, sullo ‘‘status’’ di disoccupato odi inoccupato.


Attraverso il sistema dei «voucher» (orari, numeratie progressivamente datati, secondo la nuova dizionedell’art. 72, comma 1), il lavoratore e coperto da unpunto di vista contributivo con versamenti alla ge-stione separata dell’Inps (art. 2, comma 26, della leg-ge n. 335/1995) ed all’Inail (in caso di infortunio il

committente deve percorrere la ordinaria «trafila»che si segue per gli infortuni sul lavoro, avendo l’av-vertenza di specificare che si tratta di un prestatore dilavoro occasionale ed accessorio). Il netto del «vou-cher» percepito dal lavoratore (che sconta anche uno0,50 destinato all’Inps per le spese di gestione delservizio) e di 7,50 euro per ogni 10 euro di valorenominale.Per completezza di informazione e opportuno ricor-dare come anche in caso di prestazioni occasionalied accessorie che non si concretizzano in un rappor-to di lavoro subordinato, qualora il prestatore sia undipendente pubblico, e necessario che lo stesso ven-ga autorizzato dalla propria Amministrazione se-condo le previsioni contenute nell’art. 53 delD.Lgs. n. 165/2001 e nell’eventuale regolamentodi attuazione.

Incentivi di natura economica e fiscale

Le somme percepite a titolo di prestazioni occasiona-li ed accessorie sono esenti da qualsiasi imposizionedi natura fiscale. Per i lavoratori extra comunitari icompensi derivanti da lavoro accessorio sono com-putati ai fini della determinazione del reddito neces-sario per il rilascio o il rinnovo del permesso di sog-giorno (si tratta di una modifica introdotta dalla leg-ge n. 92/2012 ed inserita nel nuovo art. 70, comma4).

Assunzioni con contrattoa termine o in somministrazionea tempo determinatonelle c.d. ‘‘start-up innovative’’

Nel quadro d’insieme della legge n. 221/2012, le im-prese innovative di nuova costituzione hanno un po-sto di rilievo, anche alla luce dei cospicui vantaggi dinatura fiscale, economica e normativa che, sintetica-mente, si possono cosı riassumere:a) esenzione per un quadriennio dall’imposta di bol-lo, del diritto annuale e del pagamento dei diritti disegreteria della Camera di Commercio;b) deroghe al diritto societario, con particolare ri-guardo alle disposizioni che tutelano nelle societadi capitali l’esistenza di capitale sociale minimo;c) disciplina particolare per alcune tipologie di con-tratti di lavoro a tempo determinato;d) sgravio fiscale e contributivo per i piani di incen-tivazione basati sull’assegnazione di quote ed azioni,a dipendenti, collaboratori, amministratori o fornito-ri.Le imprese innovative debbono avere la forma di so-cieta di capitali, anche cooperative con alcuni requi-siti essenziali:a) la maggioranza delle quote sociali ed i diritti divoto in assemblea ordinaria debbono appartenere a

INSERTO DI DIRITTO & PRATICA DEL LAVORO n. 7/2013 XXVII

soci persone fisiche sia all’atto della costituzione chenei due anni successivi;b) l’oggetto sociale deve essere, in prevalenza, orien-tato alla produzione, allo sviluppo ed alla commer-cializzazione di servizi e prodotti innovativi;c) la produzione non puo superare il limite massimoannuo dei 5 milioni di euro;d) non vi deve essere stata distribuzione di utili;e) se gia costituita, la societa non deve essere ‘‘in vi-ta’’ da piu di quattro anni.Propedeutica sia all’esercizio che al ‘‘godimento’’dei benefici legali e l’iscrizione ad una sezione ‘‘spe-ciale’’ del Registro delle Imprese presso la Cameradi Commercio: si tratta di un passaggio burocraticofondamentale che, al momento, attende l’emanazio-ne del decreto ministeriale finalizzato all’approva-zione del modello digitale di domanda.Ovviamente, le agevolazioni alle quali si e fatto, bre-vemente, cenno, hanno carattere generale e prescin-dono, nella maggior parte dei casi, dalla disciplinalavoristica.Per quel che concerne, invece, le assunzioni, la di-sposizione contenuta nell’art. 28, fa riferimento aicontratti a tempo determinato ed alla utilizzazionedei lavoratori attraverso contratti di somministrazio-ne. Essa, deroga, in molti punti la disciplina generaleprevista dal D.Lgs. n. 368/2001, sicche si puo parla-re, nel caso di specie, di benefici di natura normativae, forse, anche di natura retributiva alla luce dei com-mi 7 ed 8.


I contratti a termine stipulabili presso tali aziendepresentavano gia nel D.L. n. 179/2012 alcune carat-teristiche particolari: la legge di conversione le haestese anche ai contratti di somministrazione a tempodeterminato.Il comma 1 ne fornisce una ‘‘a tempo’’ e non strut-turale nel senso che le «disposizioni del presente ar-ticolo trovano applicazione per il periodo di quattroanni dalla data di costituzione dell’impresa innovati-va» o se e gia stata costituita nei due anni precedentiil 20 ottobre 2012, data di entrata in vigore del D.L.n. 179/2012, per scendere a tre se la ‘‘nascita’’ risaleal triennio precedente e a due se la costituzione e av-venuta entro i quattro anni antecedenti.Il successivo comma 2 ‘‘taglia’’, in favore di tali im-prese, le motivazioni tecnico, produttive, organizza-tive e sostitutive previste sia dall’art. 1, comma 1,del D.Lgs. n. 368/2001 per i contratti a termineche dall’art. 20, comma 4, del D.Lgs. n. 276/2003per i contratti di somministrazione a tempo determi-nato, affermando che le stesse si intendono sussisten-ti allorquando i contratti siano stipulati per lo svolgi-mento di attivita inerenti o strumentali all’oggettosociale della start-up.La dizione legislativa merita un chiarimento.Esso concerne la possibilita che in presenza di con-

tratti finalizzati, sia pure in via strumentale, all’inter-no dello scopo sociale, la motivazione possa esseresoltanto richiamata e non descritta nel suo contenutoo, addirittura, omessa (essa si intende «ex lege» pie-namente valida), purche il rapporto sia strettamentecoerente e strumentale con l’oggetto sociale. La nor-ma rischia di essere foriera di contenzioso giudiziale,atteso che in sede di conversione non e stato chiaritoil concetto della frase «svolgimento di attivita ine-renti o strumentali all’oggetto sociale». Ad avvisodi chi scrive, fermi restando eventuali diversi chiari-menti di natura amministrativa, tenendo conto che ilLegislatore ha declinato, tra le varie condizioni rife-ribili a tali imprese, quella di avere in forza, anchecome collaboratori, un numero di soggetti ad altocontenuto professionale in una percentuale non infe-riore al 30% (come chiarito dall’art. 25, comma 2), ladisposizione non puo che riferirsi all’assunzione oall’utilizzazione (con contratto di somministrazione)di questi lavoratori. Ovviamente, anche per questeaziende e possibile ricorrere al contratto a termine«acausale», previsto dal comma 1-bis del D.Lgs. n.368/2001, inteso quale primo rapporto tra lavoratoreed impresa, per un massimo di dodici mesi non pro-rogabili (la stessa cosa vale per il contratto di sommi-nistrazione).Il comma 3 si preoccupa di toccare altri aspetti im-portanti che rappresentano una deroga sia alla duratache al periodo di ‘‘stacco’’ tra un contratto e l’altro,che all’istituto della proroga, che alla stipula di unulteriore contratto a tempo determinato al raggiungi-mento della ‘‘soglia’’ dei trentasei mesi che, infine,alla non computabilita sotto l’aspetto quantitativodi tali contratti, secondo la previsione dell’art. 10,comma 7, del D.Lgs. n. 368/2001.La durata minima del contratto a termine e di sei me-si, mentre quella massima e di trentasei. In sede diconversione, il Legislatore ha previsto la possibilitadi un contratto a tempo determinato inferiore ai seimesi, ma ha affermato che, in questo caso, trova ap-plicazione la normativa di carattere generale conte-nuta nel D.Lgs. n. 368/2001. Cio significa piena«agibilita» al contratto «acausale», inteso quale pri-mo rapporto di lavoro, ma necessita, ricorrendo lemotivazioni tecnico, produttive, organizzative o so-stitutive, di specificarle cosı come avviene in tutti irapporti a tempo determinato.Il periodo di ‘‘latenza’’ tra un contratto e l’altro (itermini di sessanta e novanta giorni, previsti in viagenerale tra un contratto e l’altro a seconda che ladurata sia sotto o sopra il ‘‘discrimine’’ dei sei mesi,derogabili anche dalla contrattazione collettiva di se-condo livello in venti o trenta giorni) non trovano ap-plicazione per queste imprese che, anzi, possono‘‘attaccare’’ un rapporto all’altro senza alcuna solu-zione di continuita e senza correre il rischio della tra-sformazione a tempo indeterminato sin dalla data distipulazione del primo contratto (art. 5, comma 4, del

XXVIII INSERTO DI DIRITTO & PRATICA DEL LAVORO n. 7/2013

D.Lgs. n. 368/2001) o a partire dal secondo contratto(art. 5, comma 3 - bis).Il limite massimo dei rapporti a termine anche inqueste aziende si infrange contro il ‘‘muro’’ dei tren-tasei mesi: nella sommatoria vanno compresi tutti icontratti a termine stipulati, comprensivi di proro-ghe, ‘‘sforamenti’’ e rinnovi (con la sola esclusione,ricorrendone ovviamente le disposizioni legislative,di quelli stagionali che, peraltro, tenuto conto del ti-po di attivita non dovrebbero esserci), a partire dal18 luglio 2012, data di entrata in vigore della leggen. 92, dei contratti di somministrazione. Superata ta-le soglia, il contratto si considera a tempo indetermi-nato a meno che, prima dello ‘‘sforamento’’ di talelimite le parti non sottoscrivano presso la Direzioneterritoriale del lavoro competente per territorio un ul-teriore contratto a termine la cui durata massima egia stata fissata dal Legislatore in dodici mesi. Laprocedura individuata appare abbastanza analoga aquella ipotizzata, nella totalita dei casi, dall’art. 4 -bis del D.Lgs. n. 368/2001: se ne discosta, pero,per due aspetti non secondari come la durata ulterio-re che non e rimessa all’accordo collettivo, anche disecondo livello, ma e ‘‘prefissata’’ nella norma e co-me la sottoscrizione avanti al funzionario dell’orga-no periferico del Ministero del lavoro, che non pre-suppone necessariamente l’assistenza sindacale dellavoratore.Se il datore di lavoro arriva alla soglia dei trentaseimesi, non stipula l’ulteriore contratto a termine enon trasforma il rapporto a tempo indeterminatopuo continuare ad avvalersi dell’opera del lavorato-re?Il Legislatore si e preoccupato che un uso «distorto»o «capzioso» della norma consenta l’utilizzazionedel lavoratore con altre forme contrattuali e, pertan-to, ha affermato al comma 5, che «la trasformazionein contratti di collaborazione priva dei caratteri dellaprestazione d’opera o professionale determina la tra-sformazione in un rapporto a tempo indeterminato»:cio significa, stando al tenore letterale della disposi-zione, che lavoratori con partita Iva e collaboratoricoordinati e continuativi a progetto che non posseg-gano i nuovi requisiti introdotti dalla legge n. 92/2012 ed esplicitati nelle circolari n. 29 e 32 del2012 del Ministero del lavoro, in caso di controlloispettivo potrebbero veder trasformati i loro contrattiin rapporti a tempo indeterminato.Detto questo, pero, non va dimenticata anche una in-terpretazione, coraggiosa, fornita dal Ministero dellavoro, in via generale, per tutti i contratti a terminenella circolare n. 18 del 18 luglio 2012, emanata lostesso giorno in cui e entrata in vigore la legge n.92: e una interpretazione autorevole ma pur sempreamministrativa, che, pero, consente ai datori di lavo-ro che hanno raggiunto il tetto massimo dei trentaseimesi di continuare ad utilizzare il lavoratore con con-tratti di somministrazione, in quanto (e questa l’opi-

nione del Dicastero del Welfare) il ‘‘blocco’’ c’e sol-tanto per i contratti a tempo determinato.Il comma 6 si puo definire come una disposizione di‘‘chiusura’’: vi si afferma, infatti, che per quanto nonprevisto esplicitamente, occorre far riferimento sia alD.Lgs. n. 368/2001 che al capo I, titolo III, delD.Lgs. n. 276/2003 che disciplina i rapporti in som-ministrazione. Senza voler per nulla addentrarsi sugliulteriori specifici istituti, si ritiene opportuno ricor-darne alcuni come quello che consente lo «sforamen-to del termine fissato nel contratto individuale, concomunicazione al centro per l’impiego entro la sca-denza del termine fissato e con le maggiorazioni re-tributive e contributive del 20% o del 40% a secondadella durata (ma, questa, tenuto conto della estremaflessibilita dei contratti a termine e piu teorica chepratica, potendo un datore di lavoro stipulare un nuo-vo contratto senza soluzione di continuita) o comel’impugnativa per un licenziamento da esternare aldatore di lavoro, in via stragiudiziale entro centoven-ti giorni, ma da ricorrere in giudizio entro centottantagiorni, o, infine, come il risarcimento del danno cheaccompagna la reintegra, in caso di illegittimita dellicenziamento, fissata, con una norma di interpreta-zione autentica, in un’indennita risarcitoria compresatra 2,5 e 12 mensilita, comprensiva delle conseguen-ze retributive e contributive.

Incentivi di natura retributiva

Si ritiene opportuno trattare, brevemente, l’argomen-to retributivo alla luce di cio che affermano i commi7 ed 8, i quali, accanto alla «retribuzione - base» pre-vista dalla pattuizione collettiva a livello nazionale,offre la possibilita della erogazione di somme ulte-riori (anche sotto forma di partecipazione societaria)legate alla qualita, all’efficienza ed alla redditivitadell’aziendaQuale deve essere la retribuzione di questi lavorato-ri?La risposta la fornisce il comma 7 parlando di partefissa e di parte variabile:a) la prima non puo essere inferiore al livello tabel-lare previsto dal Ccnl applicabile;b) la seconda deve essere collegata all’efficienza edalla redditivita dell’impresa, alla produttivita indivi-duale ed a quella collettiva del gruppo di lavoro oad altri obiettivi parametri concordati tra le parti,ivi comprese le opzioni per l’acquisto di quote odazioni della societa o la loro cessione gratuita. Appa-re evidente come nel corrente anno l’applicazionedell’art. 1, comma 481, della legge n. 228/2012che rinvia ad un D.P.C.M. che doveva essere emana-to entro il termine ordinatorio del 15 gennaio 2013,l’individuazione di speciali agevolazioni (sotto for-ma di detassazione delle somme finalizzate alla pro-duttivita, anche alla luce dell’accordo sottoscrittodalle parti sociali, con l’eccezione della Cgil), po-trebbe trovare terreno fertile in tali imprese.

INSERTO DI DIRITTO & PRATICA DEL LAVORO n. 7/2013 XXIX

Il comma 8 affida alla contrattazione collettiva na-zionale (ma anche ad avvisi comuni, o accordi de-centrati interconfederali o di categoria) la possibilitadi fissare minimi tabellari «ad hoc» per le «star-up»,di determinare regole di gestione dei rapporti di lavo-ro strettamente ed unicamente correlate alle necessitapeculiari delle imprese innovative, secondo una pro-spettiva che tende a favorire lo sviluppo di questerealta. Tutto questo sembra ipotizzare deroghe adun livello che, pero, sembra piu alto di quello indivi-duato dall’art. 8 della legge n. 148/2011.Il comma 9 definisce, sotto l’aspetto contrattuale, leconseguenze legate alla circostanza che un’impresaabbia stipulato contratti a termine o in somministra-zione usufruendo delle deroghe esplicite alla norma-tiva generale contenute nell’art. 8, non possedendo irequisiti di «start-up innovativa» previsti ai commi 2e 3 dell’art. 25: ebbene, i contratti si considerano atempo indeterminato e trovano applicazione tutte ledisposizioni derogate.

Irap

Incentivo di natura fiscale

Negli ultimi tempi, piu volte, il Legislatore si e sof-fermato su questa tassa regionale e lo ha fatto inun’ottica di tagli dei costi finalizzati a diminuire ilcosto del lavoro.L’art. 22, comma 7, della legge n. 183/2011 prevedeun incentivo di natura fiscale che ogni Regione puoattuare a partire dal 2012, strettamente correlato allacontrattazione collettiva territoriale od aziendale fi-nalizzata alla produttivita, alla qualita ed al migliora-mento del servizio. Ebbene, in conformita al proprioordinamento, ogni Ente potra disporre la deduzionedalla base imponibile dell’Irap delle somme erogateai lavoratori dipendenti del settore privato che hannopercepito le somme di produttivita legate a tali moti-vazioni, ben individuate, anche nelle modalita previ-ste, dall’art. 26 della legge n. 111/2011. Gli effetti fi-nanziari derivanti da tali disposizioni vanno ad inci-dere sul bilancio delle Regioni.Alcune considerazioni si rendono necessarie.La prima riguarda l’ampiezza territoriale dell’agevo-lazione. Il Legislatore nazionale non impone alcunobbligo (ne poteva farlo) a tutte le Regioni: cio signi-fica che l’agevolazione potrebbe non essere introdot-ta in alcuni ambiti.La seconda concerne l’ampiezza della deduzione:ogni Regione si regolera come crede, potendo, adesempio, prevedere, in relazione alle proprie compa-tibilita di bilancio, una deduzione totale od in per-centuale.La terza si riferisce ai contratti a contenuto formativocome l’apprendistato (in ogni sua forma) o il contrat-to di inserimento, almeno fino a quando i contratti inessere (che potevano essere stipulati entro il 31 di-

cembre 2012) arriveranno al termine: le spese soste-nute per la formazione continuano, in ogni caso, adessere escluse dalla base di calcolo.Alcuni giorni dopo l’entrata in vigore della disposi-zione appena richiamata, l’Esecutivo e intervenutonuovamente sulla materia con l’art. 2 del D.L. n.201/2011, ora convertito, con modificazioni, nellalegge n. 214/2011, prevedendo agevolazioni fiscalinei confronti di chi assume a tempo indeterminatopersonale femminile e giovani al di sotto dei trenta-cinque anni di eta, cosa estremamente apprezzabilesotto l’aspetto della politica occupazionale, attesoche si tratta di categorie che, oggettivamente, peruna serie di motivi diversi tra di loro, hanno difficol-ta di inserimento in pianta stabile nel mondo produt-tivo, vista l’attuale congiuntura economica e la pre-senza di tipologie contrattuali a tempo e ‘‘precarie’’.La norma stabilisce (comma 1) che a far data dal pe-riodo d’imposta in corso al 31 dicembre 2012, ognidatore di lavoro possa ammettere in deduzione unimporto pari all’Irap determinata secondo gli articoli5, 5-bis, 6, 7 e 8 del D.Lgs. n. 446/1997, concernentela quota imponibile delle spese del personale dipen-dente ed assimilato al netto delle deduzioni spettantiex art. 11, commi 1 lettera a), 1-bis, 4-bis e 4-bis. 1.Vale la pena di ricordare, sia pure in maniera coinci-sa, come l’art. 11, comma 1, lettera a) del D.Lgs. n.446/1997 preveda nell’ambito delle deduzioni Irap aifini del taglio del c.d. «cuneo fiscale» una sommapari a 4.600 euro per ogni lavoratore con contrattoa tempo indeterminato elevato a 9.200 euro nellec.d. «Regioni svantaggiate» che sono l’Abruzzo, ilMolise, la Puglia, la Campania, la Basilicata, la Ca-labria, la Sicilia e la Sardegna. Sono, parimenti, og-getto di deduzione gli importi versati, in ottemperan-za alle disposizioni normative, ai fondi pensionisticicomplementari, alle casse ed ai fondi gestiti dallacontrattazione collettiva anche territoriale od azien-dale, finalizzate alla erogazione di prestazioni inte-grative assistenziali e previdenziali.Il successivo comma 2 prevede alcune ulteriori inno-vazioni agevolative, intervenendo sullo stesso art.11, comma 1, lettera a) ed affermando, in via gene-rale che:a) per ogni assunzione a tempo indeterminato didonne o lavoratori ‘‘under’’ 35, la deduzione e paria 10.600 euro (con un aumento pari a 6.000 euro).E appena il caso di precisare che la dizione adottatadel Legislatore «eta inferiore ai trentacinque anni»,sembra porre (fatti salvi diversi orientamenti ammi-nistrativi) il limite massimo al giorno antecedente ilcompimento dell’eta sopra indicata;b) nelle Regioni del Mezzogiorno la deduzione per leassunzioni a tempo indeterminato delle donne e deigiovani al di sotto dei trentacinque anni di eta e paria 15.200 euro (anche qui con un aumento di 6.000euro rispetto alla base originaria).

XXX INSERTO DI DIRITTO & PRATICA DEL LAVORO n. 7/2013

Che dire, a conclusione di questa riflessione sulle di-sposizioni che incentivano l’occupazione?La necessita di una profonda revisione degli stessi eineludibile ma e, altresı, ineludibile il fatto che essidebbano essere immediatamente a disposizione dichi intenda procedere a nuove assunzioni. Non hasenso, infatti (ed e anche deleterio sotto l’aspettooperativo) che agevolazioni annunciate non siano,

di fatto, disponibili se non dopo anni (perche, adesempio, manca il decreto attuativo «concertato» ola Conferenza Stato - Regioni non ha deliberato la ri-partizione dei fondi), lasciando nella completa incer-tezza chi deve operare e che, nelle more di attuazionedi provvedimenti dall’incerto contenuto, preferisco-no trovare altre soluzioni a scapito, talvolta, di lavo-ratori svantaggiati.

INSERTO DI DIRITTO & PRATICA DEL LAVORO n. 7/2013 XXXI

Incentivi alle assunzioni dopo la Legge Fornero alle assunzioni dopo la... · 2013. 2. 18. ·...

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