Cristina FELICE CIVITILLO

Imparare a gestire le risorse umane a scuola: un caso studio il laboratorio proposto dall’Università Suor Orsola Benincasa a docenti ed educatori

La committenza della progettazione del laboratorio “Comunicazione integrata per i partner dell’organizzazione” per gli studenti del Corso di Laurea Specialistica di Scienze Pedagogiche avvenuta da parte dell’area didattica dell’Università Suor Orsola Benincasa ha evidenziato una sensibilità verso i processi di innovazione e cambiamento che hanno pervaso la scuola e le organizzazioni che si occupano di educazione incidendo inevitabilmente sui profili professionali che vi lavorano.

Il laboratorio ha rappresentato un luogo di costruzione della professionalità, in cui i contenuti e le metodologie proposte si sono integrati con le conoscenze curricolari e le competenze acquisite generando una sensibilità culturale nuova per analizzare e decodificare i problemi dei contesti lavorativi in cui si andrà ad incidere; un sistema di valori che consenta di comprendere l’organizzazione vigente e saperla modernizzare; una presa di coscienza del ruolo sociale e delle responsabilità connesse; una rivalutazione delle competenze manageriali prima considerate solo latenti.

I diciannove destinatari del laboratorio lavorano già come educatori o docenti di scuola primaria e mirano al conseguimento del titolo di studi specialistico per una progressione di carriera.

PROGETTAZIONE Alla base della progettazione formativa c’è stata un’analisi delle competenze richieste alla famiglia professionale di appartenenza. Un docente o un dirigente scolastico hanno insito nel proprio ruolo la gestione e lo sviluppo delle risorse umane (studenti, colleghi, personale amministrativo ed ATA, consulenti esterni) con delle responsabilità a livello organizzativo e delle ricadute sulla comunità in cui operano. Le conoscenze tecniche sono a disposizione di tutti, più rara è la capacità di far emergere un atteggiamento assertivo che si traduca in una migliore comunicazione con gli studenti e i colleghi e una migliore capacità innovativa e motivazionale. Coltivare i talenti e sviluppare il capitale umano sono due delle più importanti capacità che un educatore deve possedere, oltre che una leva per il successo formativo.

Un’istituzione educativa possiede una mission e una vision come qualsiasi azienda, persegue obiettivi utilizzando le risorse a disposizione ed interagisce con l’ambiente esterno, per cui non è stata una forzatura fare un’analisi degli stakeholder e dell’interdipendenza tra le attività per focalizzarsi sulle aree di miglioramento.

CONTENUTI DELLA FORMAZIONE Partendo dalla comunicazione interna sono stati dimostrati gli obiettivi strategici, gestionali ed operativi, focalizzando l’attenzione sulla valenza

della cultura organizzativa e dei valori come punto di riferimento dell’agire organizzativo ed individuale;

della mission e vision per rispondere alle sfide dell’autonomia delle istituzioni scolastiche;

del miglioramento continuo e della customer satisfaction nell’ottica del Sistema di Gestione Qualità ISO 9000: 2000;

della leadership condivisa e dell’empowerment;

dell’analisi di clima.

Il focus sulle skills organizzative per lo sviluppo ha sottolineato quali siano le competenze trasversali emergenti per far fronte alle sfide e mutamenti sociali (sensibilità culturale, sviluppo altri, collaborazione proattiva, avvantaggiarsi della tecnologia, creare nuovo knowledge, abilità di comunicazione, accettazione della diversità …) ed identificare le potenzialità e il loro rafforzamento in se stessi e negli altri mediante le esercitazioni sul bilancio di competenze e il piano di sviluppo personale.

Il laboratorio ha rappresentato un alternativo modello di insegnamento/ apprendimento fondato sulle interazioni tra gli attori del processo didattico in cui si è generata nuova consapevolezza e conoscenza, come teorizzato da Nonaka (1995), specialmente in merito all’utilità delle comunità di pratica, all’introduzione del concetto di intelligenza emotiva in ambito scolastico (RULER Approach, Università di Yale), al riconoscimento e valorizzazione del talento e all’orientamento professionale.

I discenti hanno appreso che anche nei contesti in cui lavorano per valorizzare le risorse umane è indispensabile una strategia di marketing interno fondata su comunicazione, formazione, motivazione, engagement per rendere anche la scuola un “Great place to work”.

Spazio è stato dato anche alla comunicazione esterna per coinvolgere la comunità e al diversity management per sottolineare che sempre più la scuola dovrà educare a comprendere la complessità, a confrontarsi e vivere serenamente il cambiamento.

METODOLOGIA È stata applicata una metodologia didattica di

- carattere cognitivo: la lezione frontale è stata utilizzata per il trasferimento di concetti, metodologie, strumenti di analisi, ed il ricorso ad esempi e casi di attualità, oltre che suggestioni offerti dalla narrativa e dalla cinematografia internazionale;

- carattere attivo-emotivo: discussioni, confronti in plenaria, esercitazioni pratiche, role-playing, simulazioni, studio di Case-History, team work, testimonianze di professionisti appartenenti a realtà pubbliche/private/no profit locali (tematiche di progettazione formativa, comunicazione interna, self marketing, metodologie di organizzazione del lavoro, comunicazione esterna).

Alla fine del corso i partecipanti sono stati invitati a presentare un Project work, che si rifà ad un modello di tipo “learning by doing”. Trattandosi di un laboratorio di comunicazione si è scelto una presentazione Elevator Pitch, attualmente molto adoperata nei colloqui di selezione e di presentazione di progetti, quale sintesi delle competenze acquisite durante il laboratorio per migliorare il proprio profilo professionale. L’elaborato è stato presentato in plenaria quale momento integrante della valutazione del percorso formativo e degli obiettivi raggiunti, che ha previsto la rivisitazione delle aspettative e motivazioni presenti nel contratto psicologico stipulato al primo incontro. Tre studenti hanno inoltre deciso di integrare le attività proposte partecipando al Concorso Nazionale AIDP Giovani 2012 PENSANDO AL FUTURO, in quanto in linea con molte tematiche affrontate in aula. VALUTAZIONE Gli studenti superata la fase di “spiazzamento cognitivo”, si sono posti in maniera dialettica rispetto alla proposta formativa, aprendosi alla scoperta di saperi disciplinari e metodologie organizzative sconosciute. Hanno assunto la prospettiva di un professionista che proverà a rendere motivanti le esperienze e i dati culturali, cercherà di lavorare in team per massimizzare i risultati, proverà a ri-progettare e re-inventare la didattica e i suoi strumenti, mettendosi in discussione a favore dell’apprendimento degli studenti, sarà leader democratico in grado di coinvolgere anche i colleghi nella rivoluzione culturale di una learning school. Questa attività laboratoriale ha rappresentato un valore aggiunto nel percorso di crescita personale e professionale per ravvivare la motivazione, riconsiderare l’acquisizione di nuove competenze come responsabilità individuale, migliorare la qualità della comunicazione per incidere sul coinvolgimento del personale con ricadute future sull’innalzamento della performance dell’organizzazione – scuola. La formazione HR oriented si è rivelata una strategia competitiva finalizzata al coinvolgimento emotivo di ogni attore del sistema scuola, che da un lato permette al professionista di utilizzare al meglio la sua creatività, le conoscenze, le competenze; dall’altro di stimolare lo sviluppo di abilità sociali e soft skills che lo facciano sentire realmente protagonista dei continui e costanti cambiamenti che vive nella sua organizzazionei. i IRASE, “Protagonisti di una Scuola che cambia. Testimonianze dell’innovazione”, Rogiosi Editore, 2011.