Il testo che segue è l’elaborato degli appunti colti durante le tavole rotonde del Congresso. Rappresenta il nostro punto di osservazione offerto ai colleghi. Ulteriore documentazione verrà pubblicata sul sito AIDP Gruppo Piemonte.

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Tavola Rotonda

Francesco Manacorda (Moderatore La Stampa)

Argomenti

• Scenario • Passo in avanti forte, sviluppo della cultura • Attenzione alle responsabilità dei lavoratori • Ruolo del Responsabile delle Risorse Umane • Modi per calcolare costi e benefici della sicurezza • Stress da lavoro

PARTECIPANTI INTERVENTI PAROLE CHIAVE

Tavola Rotonda

Raffaele Guariniello (coordinatore del Gruppo Salute e Sicurezza –Procura della Rep. di Torino)

Scenario: Decreto 81: Modello di organizzazione operativa (datore di lavoro e preposti). Art. 16 posizione di garanzia, il datore di lavoro può delegare alcuni obblighi al Responsabile Sicurezza. Art. 18 un dirigente risponde in quanto “responsabile” a prescindere dal fatto che abbia ricevuto una delega (funzione aziendale). Soggetti avvantaggiati: datore di lavoro, dirigenti, RSPP, committente e coordinatori dei lavori (questi ultimi due per imprese edili) Soggetti svantaggiati: preposti, medici competenti, lavoratori, lavoratori autonomi. La responsabilità penale dei primi non sussiste se la colpa dell’infortunio é dei secondi. Ruolo del Responsabile delle Risorse Umane: È trasversale per l’assorbimento degli obblighi inerenti alla Sicurezza e per l’attenzione alla responsabilità amministrativa degli Enti (per l’organismo di gestione). Un ruolo fondamentale lo svolgono la formazione e l’informazione che perdono di utilità se rappresentano solo la consegna di opuscoli e di raccolta di firme. Occorre un processo di verifica dell’apprendimento e dell’idoneità culturale e professionale della persona (ad esempio ci si deve assicurare che avvenga un’effettiva formazione del lavoratore nel cambio di mansione). La formazione/informazione deve essere in senso estensivo. Occorre che ci sia l’individuazione delle persone da formare (un dirigente o preposto è tale, anche se non lo è contrattualmente, se esercita concretamente una funzione). La formazione, oltre che in azienda, deve essere effettuata anche nelle scuole.

• “Non frenate la prevenzione”

• Assunzione di responsabilità

• Responsabilità collettiva

Pietro Spadafora (Direttore Regionale INAIL Piemonte)

Scenario: • In Italia si è passati dai 4000-4500 infortuni sul lavoro all’anno (’70) a meno di 1000 (oggi). • Per quanto riguarda le malattie professionali solo una minima parte viene denunciata (presenza di sommerso). • Gli attori in campo sono: medici, SSN, … Bisogna attuare una politica di formazione ed informazione per lo sviluppo di una cultura della prevenzione interna ed incidere sui comportamenti del lavoratore. La percezione in azienda è anche che la sicurezza sia un costo, bisogna considerarlo come costo ma indipendente dalle altre variabili aziendali (esempio efficienza).

• “Se il rischio lo conosci lo eviti”

• Formazione ed informazione

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PARTECIPANTI INTERVENTI PAROLE CHIAVE

Tavola Rotonda

Alessandro Berra (Professore Universitario e consulente)

“Non si può stabilire un prezzo della vita umana, è un problema etico”. La sicurezza è la conservazione dello stato di benessere. Due sono le ottiche temporali: quella dei costi è a breve termine quella dei benefici è a medio-lungo termine. È la reale prevenzione ciò che serve; il percorso è: informazione formazione apprendimento verifica dell’apprendimento. Ruolo del Responsabile delle Risorse Umane: è quello di comunicare e credere nella positività e nell’efficacia dell’igiene ambientale, della sicurezza sul lavoro e sui valori e nei rapporti personali in azienda

• Ottiche temporali • Audit collettivo

periodico

Giancarlo Bianchi (Presidente AIAS – Associazione Italiana Addetti alla Sicurezza)

Legalità e security, occorre: • passare da una sicurezza cartacea ad una sicurezza tecnico-scientifica efficace ed efficiente • agire sul sistema di gestione salute-sicurezza-ambiente. Le tre devono essere integrate con il business

aziendale.

• Integrazione salute-sicurezza-ambiente

• “Sistema partecipato, contatto diretto”

Dario Boni (Segretario generale Fillea - Federazione Italiana dei Lavoratori del Legno, dell'Edilizia, delle Industrie Affini ed estrattive - Cgil Torino)

La cultura della prevenzione sta migliorando anche se l’ottica percepita è ancora quella repressiva. La percezione è che sia solo un compito del datore di lavoro, ne consegue una necessaria e maggiore formazione del lavoratore (“conoscere il proprio posto di lavoro”.)

• Conoscenza • Dialogo tra gli

attori (RSPP, RLS, …)

Giuseppe Gherzi (Direttore Unione Industriale di Torino)

Il trend degli infortuni e dei morti sul lavoro è in diminuzione. Inizialmente la prassi era la formazione gratuita ai RLS, oggi è stato fatto un passo in avanti per lavorare maggiormente sui comportamenti: responsabilizzazione di tutti i lavoratori. La strada è: informazione formazione tecnologia La formazione, oltre che in azienda, deve essere effettuata anche nelle scuole.

• Best practice e dialogo tra gli attori

• Agire sui comportamenti (maggiore responsabilizzazione)

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PARTECIPANTI INTERVENTI PAROLE CHIAVE

Tavola Rotonda

Gianpaolo Ceva (Direttore Centrale HR SKF Industrie Spa)

Nei periodi di crisi occorre stringersi attorno al valore aziendale dello sviluppo della sostenibilità: business e preservazione delle risorse naturali. Il contesto culturale è oggi favorevole. Le strategie aziendali devono essere valorizzate (“andare oltre le norme/leggi) e tradotte in: business sostenibile, responsabilità verso i dipendenti e verso il territorio (comunità) con attenzione agli indicatori misurabili (es. riduzione degli infortuni sul lavoro da 100 a 34 in SKF). Ruolo del Responsabile delle Risorse Umane: è determinante in relazione alla sostenibilità. Si traduce in: • supporto al management • correlazione con chi fa comunicazione interna • sviluppo delle competenze organizzative orientate alla sostenibilità • creazione di commitment attraverso un feedback degli investimenti nella sostenibilità a tutti (azionisti, manager,

stakeholder,…) • contatto continuo con la realtà aziendale per incrementare il cambiamento culturale (es. concreto può essere la

valutazione della performance nella sustainibility)

• Business sostenibile

• Cambiamento culturale

• Commitment

Aldo Fumagalli (Vice Presidente Confindustria- presidente commissione sviluppo sostenibile di confindustria)

Uno sviluppo sostenibile richiede una crescita e una crescita intensiva ed un benessere della società richiedono energia. Occorre un uso intelligente di energia così come dell’ambiente e del territorio in quanto sono risorse esauribili. C’è stata una carenza di controllo della legge. Oggi la riduzione di emissioni di gas serra (CO2) è una sfida non solo per l’industria ma per tutti: insieme, cioè tutti i paesi Cina, India, USA, Europa, si deve cercare di ridurre le emissioni in maniera intelligente, con percorsi condivisi. Il risparmio energetico è la prima fonte di riduzione di CO2, è una risposta virtuosa, anche da parte del singolo cittadino. Possibili soluzioni: bioedilizia, contratti nazionali (soprattutto con i chimici), incontri-eventi tra cittadini e imprese (es. “Fabbriche aperte”, qui il ruolo del Responsabile delle Risorse Umane può essere importante), non compravendita di energia con meccanismi d’asta da parte delle imprese manifatturiere.

• “Uso intelligente dell’energia”

• Risposte virtuose

Alessandro Lanza (AD Eni Corporate University)

Tema dell’esauribilità delle risorse: i fondi fossili sono esauribili. il tema clima è urgente. La capacità di estrazione del petrolio è solo del 20%, occorre incrementare questa capacità (investimenti, tecnologia, competenze, …). Eni opera investimenti in più settori: • formazione, prettamente tecnica, (eroga 1.300.000 ore di formazione) • Sicurezza • reinvestimento dell’energia (es. con il “gas sprecato” ha creato in Nigeria una centrale elettrica) • l’incremento del rapporto con il territorio (cooperazione con 68 paesi in cui opera)

• Investimento

Luca Mercalli (Presidente Società Meteorologica Italiana)

Tema del trade-off benessere vs produzione: “svuotare le miniere e riempire le discariche”. La consapevolezza riguarda la presenza di risorse rinnovabili e di risorse non rinnovabili. Il punto di svolta è l’energia fossile (capire a quale tasso posso investire nelle risorse). In altre epoche si produceva fino a quando la risorsa era possibile rinnovarla (es. utilizzo il legno ricavato dalle piante, rimboschimento e attesa della loro crescita per il nuovo consumo). Con il carbone, petrolio e gas non si è più presa in considerazione la rinnovabilità. Il prezzo di tutto ciò è l’attuale situazione climatica. Ciò pone anche interrogativi etici sullo sfruttamento di risorse da parte di paesi altamente industrializzati a danno di altri. L’aumento di emissione di CO2 è causato anche dall’uomo. Il cambiamento culturale è essenziale, il singolo può agire attraverso il risparmio energetico sia in casa come nell’azienda dove lavora.

• Esauribilità delle risorse

• “vivere uno stato stazionario”

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Tavola Rotonda

PARTECIPANTI INTERVENTI PAROLE CHIAVE

Charlotte Duda (Pres ANDCP –Association Nationale des cadres et dirigeants de la fonction personnel)

Esperienza francese. La crisi economico-sociale ha dimostrato il fallimento di “fare soldi per soldi” senza passare attraverso il lavoro. Ciò pone grandi interrogativi sul senso del lavoro, sul diritto al lavoro e sul senso della vita più in generale. Gli imprenditori pongono la fiducia nell’azienda, nel Top Management, nella costruzione del futuro Ruolo del Responsabile delle Risorse Umane: Riguardo al tema dello sviluppo sostenibile è quello di riportare il tema del management sostenibile. Occorre il dialogo sociale con il territorio e più ampiamente con l’Europa. La modernizzazione del lavoro ha generato una rivisitazione delle relazioni tra sindacati ed imprenditori. Occorrono nuove norme per la disoccupazione sociale, il paradosso è che è diventato più conveniente non lavorare. I programmi di sviluppo e cambiamento incidono sulla formazione e sulle competenze. La nostra esperienza è basata anche sulla costituzione di un bilancio di competenze per lo sviluppo delle persone con obbligo di formazione individuale continua. Alla domanda Cosa l’azienda può fare per il tema etico e qual è il potenziale che la persona può esprimere in azienda, la risposta è motivazione, ascolto delle esperienze e fornire esempi

• Management sostenibile

Guido Giubergia (Presidente Ersel)

Finanza in crisi, la finanza etica può esistere? Siamo in presenza di un trade-off visione ideale vs visione pratica. Coniugare l’etica personale con l’etica imprenditoriale rappresenta un obiettivo elevato ma irrealizzabile. Secondo la concezione anglosassone l’impresa è produttrice di profitto nel rispetto di regole stabilite. Secondo la concezione europea l’impresa produce profitto con un fine sociale. Accade che il mondo della finanza sia sfuggito alle regole in quanto non ben controllato (la politica e la legge sono state latitanti). La finanza etica può esistere se si rispettano le regole stabilite, i meccanismi degli incentivi si sono rivelati una follia. Esistono delle differenze tra tipologie di organizzazioni e figure professionali all’interno delle organizzazioni (banche, top management, imprese famigliari dove l’etica del proprietario è l’etica dell’azienda); ed esistono inoltre differenze tra paesi (Europa e USA).

• Etica ed etiche

Padre Piazza (OAFI- Organizzazione Aiuto Fraterno-Italia)

È presente una primitività etica nella società. Se l’impresa si “attacca all’universale”, cioè alle persone si avvicina al percorso che deve intraprendere. L’azienda è un ambiente dove tutti crescono, imparano, è il luogo dove le persone vivono le situazioni in maniera differente anche a seconda dell’età. Vi è una responsabilità delle persone che lavorano in un’azienda, perché l’uomo ha sì delle regole ma ha anche la libertà di porsi delle domande. Per allargare lo spazio etico può passare anche attraverso l’impresa, attraverso gli investimenti e la rottura coraggiosa dei limiti/confini. Ruolo del Responsabile delle Risorse Umane: la prima persona che deve gestire è se stesso. Il saper motivare è essenziale. È necessario un ritorno alla creatività per gestire lo sviluppo/cambiamento. Talvolta occorre rompere gli schemi e non rimanere imprigionati. Oggi per gestire la complessità c’è bisogno di maggiori competenze. Alla domanda Cosa l’azienda può fare per il tema etico e qual è il potenziale che la persona può esprimere in azienda, la risposta è “costruendoci aiutiamo a costruire gli altri”.

• “Primitività etica”