IL PUNTO DI ASCOLTO ANTIMOBBING DELLA PROVINCIA DI UDINE · Il servizio Antimobbing merita...

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IL PUNTO DI ASCOLTO ANTIMOBBING DELLA PROVINCIA DI UDINEREPORT DEGLI ANNI 2012-2015

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INDICE

Premessa 1

Cap.1Comprendereilmobbing

1.1 Lemolestiemoraliepsicofisichesulluogodilavoro 3

1.2 Latuteladellavoratoreneicasidimobbing 5

1.3 Glistrumentidiprevenzione 6

Cap.2LaRegioneFriuliVeneziaGiuliaelaleggeregionalen.7/2005

2.1 Laleggeregionalen.7/2005 8

2.2 Ipuntidiascoltoaccreditati 9

2.3 Ilpercorsodiaiuto 10

Cap.3IlPuntodiAscoltoAntimobbingdellaProvinciadiUdineel’InfopointdiTolmezzo

3.1 LeattivitàdelPuntodiAscoltodiUdinenelperiodo2012-2015 11

3.2 IlavoratoriseguitipressoilPdAAntimobbingdiUdinenelperiodo2012-2015

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L’attivitàdiaccoglienzaesostegno

3.3.1 Attività di sostegno e di orientamento alle lavoratrici e ailavoratori

3.3.2 Supporto ai lavoratori in situazione di disagio psicologicoaggravatodaeccezionalidifficoltàeconomiche

3.3.3Attivitàinformativesugliobblighideidatoridilavoro

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3.4 L’InfopointdiTolmezzo 19

Cap.4LacasisticadelPuntodiAscoltoAntimobbingdal2012al2015

4.1 L’analisideldisagiotrailavoratori 20

4.2 Ilfollowupelavalutazionepericasichiusinelperiodo2014-2015 25

4.3 Ledomandepiùfrequenti 27

Conclusioni 32

Appendici Schededivalutazioneefollowup 33

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IlPuntodiAscoltoAntimobbingdellaProvinciadiUdinedal2012al2015

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Premessa

Lapresentepubblicazioneseguequellaeditanel2012,eintenderestituireinsintesiillavorocompiutodalServizioAntimobbingdellaProvinciadiUdinetrail2012eil2015.

Siètrattato,sicuramente,diunperiododievoluzione:ilservizio–cheneisuoiprimi5anni ha potuto radicarsi e divenire punto di riferimento sul territorio in materia dimobbing–hapoisaputospecializzarsiecrescere,ampliandoequalificandolapropriaofferta.

Ricordo in particolare l’attività di supporto ai lavoratori in situazione di disagiopsicologicoaggravatodaeccezionalidifficoltàeconomiche:un’iniziativaesclusivadellaProvinciadiUdine,chehavolutomettereafruttolecompetenzedeiprofessionistidelPuntodiAscoltoancheperaiutare lepersonevessatedaproblemieconomico-fiscali.Grazie ad un’intesa con INPS, Agenzia delle Entrate ed Equitalia – di cui ringrazio ifunzionari chehannocollaborato– i professionisti delPuntodiAscoltoAntimobbinghanno potuto risolvere diverse situazioni critiche, prevenendo in alcuni casi esitiinfausti.Èun’esperienzadicuiandiamomoltofieri.

Ingenerale,lacasisticaaffrontatadalPuntodiAscoltoAntimobbingèdivenutaviaviapiù sfaccettata e complessa e ormai si può dire che comprenda tutte le forme dimalessere chepossonomanifestarsi sulpostodi lavoro. Si è capitalizzataperciòunagrande competenza, che l’Amministrazione provinciale mette quotidianamente adisposizione dei propri cittadini e delle proprie cittadine, delle imprese, delleassociazioni di categoria, dei datori di lavoro, dei sindacati. La finalità è la cura delbenessere sul luogo di lavoro, condizione imprescindibile per un equilibrio generaledellavitapersonalediciascuno.

IlservizioAntimobbingmeritasicuramenteunplausoperl’aiutorealeeconcretodatoatantepersone.Enonsolo,ancheperaverecontribuitoallaconoscenzadelfenomenoedellestrategiepercontenerlo.Lanuovaleggesulmobbing,adoggiindiscussioneinConsiglioRegionale,tienecontoditutte leosservazioniespostedaiprofessionistidelnostroPuntodiAscolto.

IlPuntodiAscoltoAntimobbingdellaProvinciadiUdinedal2012al2015

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Invitoanche idatoridi lavoroe leaziendeacercarenelPuntodiAscoltounarisorsaper superare i conflitti nell’ambiente lavorativo, e per prevenirli, creando condizioniper un benessere lavorativo che produrrà sicuramente soddisfazioni ancheeconomiche:diverseaziendelohannosperimentatonegliultimitempi,conesitimoltopositivi.

Credodunquechel’ulteriorepassoavanticheilservizioantimobbingpotràfareneglianni a venire riguardi non più solo il supporto o la prevenzione, ma anche lapromozionedistilidivitalavorativaevolutierispettosi.Vorreinondoverpiùascoltarestorie di persone che soffrono, si ammalano, o sono costrette a perdere il lavoro acausa di vessazioni, umiliazioni, comportamenti deprivanti che non hanno senso diesistere.

ElisaAsiaBattaglia

AssessoreallePariOpportunitàdellaProvinciadiUdine

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Cap.1COMPRENDEREILMOBBING

1.1Lemolestiemoraliepsicofisichesulluogodilavoro

Laprimapubblicazionescientifica sull’argomentodellemolestiemoraliepsicofisichesul luogodi lavoro fu scrittadaHeinz Leymann,nel1984, che lodefinìmobbing, untermine “ombrello” che racchiude molti comportamenti diversificati volti alladistruzionepsicologica,socialeeprofessionaledellavittima, laqualevieneridottaadunacondizionediisolamentoedemarginazionetaledacausarel’estromissionerealeovirtualedallascenalavorativa.

Sitrattaperciòdiuntemarelativamenterecentecheèdiventatomoltoattualeancheperlarisonanzaavutasuimassmedia.Oggi,purriscontrandounamaggioreattenzioneal problema, individuiamo ancora molta confusione sia nel lavoratore oggetto divessazionicheneicittadini.Èperciòimportanteorientareilcittadinoariconoscerelediverse forme vessatorie che può incontrare nei contesti lavorativi e offrirgli deglistrumentiperdifendersi.

Nel2001,laRisoluzionedelParlamentoeuropeon.2339-Mobbingsulpostodilavoro,fotografavailpreoccupanteesitodiunsondaggiocondottodallaFondazioneeuropeaper il miglioramento delle condizioni di vita e di lavoro (Fondazione di Dublino)secondocuil’8%dilavoratorieuropei(12milionidipersone)dichiaravadiesserestatosottopostoa formediviolenzasulpostodi lavoro,altresìpresupponendoche ildatofossenotevolmentesottostimato.

L’ultimaindaginesulfenomenoinItaliarisaleal2003quandol’Eurispes,nelRapportoItalia, dichiarava che, su oltre 21 milioni di occupati, i lavoratori interessati dalproblemaeranocircaunmilione, concentratinelle regionidelNord (65%)per lopiùimpiegati(79%)edonne(52%).Loscreeningcheavevainteressatoungruppodimedicidellavoroepsichiatridell’OspedaleSant’AndreadiRoma,avevaanalizzatoungruppodipazientiprovenientiper lopiùdaaziendeprivate(62,5%). Idatiemersi indicavanoche tra i pazienti il 15% aveva già sofferto di una patologia psichiatrica prima, manell’85%dei casinon risultavanosindromipsichiatrichepregressee traquesti il67%dei casi era compatibile con uno stress occupazionale (il 63% dei casi analizzati erariferibilealdisturbodiadattamento).

Persapernedipiù.

1.1.1 Ilmobbing nonèunevento in sé,mapiuttostounprocessoche simanifestaattraversoepisodie comportamenti vessatori reiteratinel tempoe cheportaad un logoramento psicologico, socio-relazionale e organico. Alcune precise

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caratteristiche distinguono il mobbing da altre conflittualità organizzative:l’intenzionalità delmobber (l’autore delle vessazioni) di ledere, la percezionedell’azionemobbizzante,ilcarattereasimmetricodellaposizionedipoterenellarelazione tra aggressore e vittima e la temporalità intesa come frequenza,intensità e durata delle azioni moleste. Il mobbing mira generalmente adestromettereillavoratoredalluogodilavoro.

1.1.2 Lediscriminazioni

Sebbenel’art.3dellaCostituzioneitalianarecitiche“tuttiicittadinihannoparidignità sociale e sono uguali davanti alla legge, senza distinzione di sesso, dirazza, di lingua, di religione, di opinioni politiche, di condizioni personali esociali”, diversi sono i modi in cui questo articolo viene disatteso attraversodecisionichemiranoadifferenziareiltrattamentodei lavoratori.Adesempio:promozioni,trasferimenti,feriedateonegate,difficoltàadottenerepermessi,cassa integrazione senza turnazioni, riconoscimentodiparticolariemolumentiretributivi. Talvolta sono i colleghi a discriminare il lavoratore, isolandolo edemarginandolo,altrevolteèlostessodatoredilavoro.

1.1.3 Lostresslavoro-correlato

Work stress è un termine usato per delimitare il concetto di stressnell’ambiente lavorativo. A determinarlo contribuisce notevolmente lavalutazione da parte del soggetto degli stimoli che provengono dal contestolavorativoe la sua capacitàa rispondervi.Alcunepatologie sonodeterminatedallapresenzadi stressor (come inquinanti, assenzadi luminosità, ecc.), altresono di originemultifattoriale e sono prodotte dall’organizzazione aziendale.Comeconseguenzadellostress lavoro-correlato, il lavoratorepuòmanifestaremalessere fisico, disagio psicologico, superlavoro, impoverimento della vitafamiliare ed extra-lavorativa.Ma anche l’organizzazione subisce i danni di uneccesso di assenteismo, turnover, deterioramento del clima, aumento dellaconflittualitàeperditadiefficienza.

1.1.4 Ilburn-out

Il burn-out si manifesta in particolari contesti, prevalentemente sociali esanitari, incui l’obiettivodell’attivitàè lacura, l’aiutoe l’assistenzaall’utenza.Riguarda le cosiddette helping professions ma anche chi, pur non lavorandonell’assistenza, ha continuo contatto con persone che vivono uno stato didisagioosofferenza:medici,psicologi,assistentisociali,espertidiorientamentoal lavoro, operatori dell’assistenza sociale e sanitaria, infermieri,missionari eoperatoridelvolontariato,forzedell’ordineeperfinoavvocatiedinsegnanti.


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Il burn-out è causato dalle continue richieste dell’utenza che provocano, nellavoratore, un logorio emotivo che si manifesta con atteggiamenti di apatia,distacco emotivo e frustrazione. Si tratta di meccanismi di difesa perproteggersi da tutte quelle richieste di aiuto alle quali non si riesce più arispondere.Mentreilworkstressèunamomentaneareazionediadattamentochepuò rientrare, ilburn-out si sviluppa a lungo termine, si cronicizza e soloraramenterientraspontaneamente.Èopportunocheildatoredilavorosiattiviprogrammandodeicorsiadhocperilavoratorichesperimentinotaledisagio.

1.2Latuteladellavoratoreneicasidimobbing

Sempre di più in questi anni la Cassazione si è espressa nelle questioni dimobbingdifferenziandolo da altri istituti simili sulla base della peculiarità della strategia (ildisegno doloso), dell’obiettivo (l’evento illecito) e del danno alla persona. Infatti ilmobbingsiconnotaperessereunprogettointenzionaledapartedelmobbernelporreilmobbizzatoinunaposizionedidebolezzaperestrometterlodalcontestolavorativo.Dallastrategiautilizzatadalmobberemergechiaramentel’intentopersecutorio.Anchein assenza di dolo, è sempre rilevante la responsabilità del datore di lavoro (ex art.2087c.c.)chedevedimostrarediaveradottatotuttiinecessaricontrolliattiavigilaresull’operato del mobber e, soprattutto, di non essere rimasto inerme di fronte aqualsiasicondottalesivacheavvenganelcontestolavorativo.

Sul datore di lavoro incombe l’onere della prova: egli cioè deve dimostrare di averdiligentemente sorvegliato. La vittima deve dimostrare l’attività persecutoriaattraversol’elencazionediattivessatoriche,presiunoaunopotrebberononrisultareoltremodo lesivi,manell’insiemeattestanounastrategiacriminosaepersecutoria:atal fine, èutileper esempio tenereundiario, cercaredi condividere con i colleghi ilpropriodisagioeregistraretuttiglieventiaggressivi.Talericercadelleproveèspessoresa difficile dall’emarginazione del soggetto e dalla riluttanza di molti a fornire ladocumentazioneutileperladimostrazionedeltrattamentosubito.

Per quanto riguarda l’evento illecito, nell’interpretazione attuale è necessario che illavoratoresiastatosottopostoadattireiteratiesiastatovittima,peralmeno6mesi,di una condotta che abbia le caratteristiche di persecuzione e discriminazione dellavoratorenell’ambientelavorativo.

Il danno esistenziale può essere applicato anche in assenza di una vera patologiapsicofisica,comerisarcimentoperipregiudizipatitidallavittimachesiriflettonosullasuaqualitàdivitaesullerelazioniconglialtri.L’insorgerediquadriclinicisignificativinel soggetto mobbizzato, infatti, non è un fenomeno automatico e paradigmaticodell’attività illecita patita: a secondadelle caratteristichepsico-fisiche individuali, ciò

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che si manifesta nella vittima può non essere una vera e propria malattia, masemplicemente un atteggiamento di rinuncia alla vita. In ogni caso, il soggetto hadirittoalristoro,integrale,deldanno.

1.3Glistrumentidiprevenzione

NeiPaesiincuisonostateattuateiniziativeperilcontrastodelleazionivessatorie,sièlavorato soprattutto sulla prevenzione e sulla pianificazione di strategie da adottareperevitarecheilproblemadiventassecronico.

Ènecessariomonitorare lagestionedelle risorseumane,ovverodellevariabilipsico-socio-organizzative che sono alla base dei conflitti e dei fenomenimobbizzanti. Perraggiungere questo obiettivo è stata di particolare utilità, nel 2010, l’aggiunta delconcetto di stress lavoro-correlato nella valutazione dei rischi per la sicurezza dellavoratore,d’obbligoperildatoredilavoro(D.Lgs81art.28).Infatti,sebbenel’obbligodileggeditutelarelasalutedellavoratoresiasemprestatoincapoaldatoredilavoro(ex art. 2087 c.c.), l’art. 28 del Dlgs 81/2008 orienterebbe quest’ultimo a prestareattenzioneancheagliaspettipsicosocialidelcontestolavorativo,ancheattraversounavalutazionecheidentifichileeventualifontidistresse,ovenecessario,locoinvolganelpercorsodicorrezione.

Tra le ulteriori azioni preventive che possono essere attuate vi sono anche lapromozionediunavisioneanti-violenzadapartedelleader/titolaredell’organizzazionechecomunichiprincipieticidinonaggressivitàenonviolenza,nonchél’inserimentodifigure di supporto come il/la Consigliere/a di fiducia o altri esperti, utili quando lavittimanonabbiaancora radicalizzato il conflittoadiscapitodella suasalutee sia ingrado di accettare un aiuto. Eventuali figure di consulenti di appoggio possonocoadiuvarenellarisoluzionedeiconflittiinter-aziendaliedinter-gruppali.

È inoltre consigliata l’adozionedi strumenti culturali e formativi per far conoscere lanatura e la portata delmobbing e come questo fenomeno incida sulla salute dellavoratoreedellastessaorganizzazioneaziendale.Èopportunoinfatticheidipendentiimparinoariconoscereladifferenzatraconflittidi“routine”equelliconcaratteristichevessatorie, sia per non esserne vittime loro stessi sia per non diventare spettatoriinconsapevolioinvolontarico-mobber.

Ulterioriformediprevenzionepossonoessererappresentatedasistemiditutoraggiocome l’affiancamento psicologico collettivo e la formazione di gruppi di auto-aiutodove il soggettoarischiopuòesporre lasuasituazione,essereascoltatoecompresoedaiutatoanonisolarsiecolpevolizzarsi.

Cap.3IlPuntodiAscoltoAntimobbingdellaProvinciadiUdine

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Cap.2LAREGIONEFRIULIVENEZIAGIULIAelaL.R.n.7/2005

2.1Laleggeregionalen.7/2005

Inassenzadiunanormativanazionalecheinquadriilfenomenonellasuaglobalità,leRegionipossono“intervenireconpropriattinormativi,ancheconmisuredisostegnoidonee a studiare il fenomeno in tutti i suoi profili e prevenirlo o limitarlo nelle sueconseguenze”(sentenzadellaCorteCostituzionalen.359/2003).

Con la legge n. 7 del 8 aprile 2005, la Regione Friuli Venezia Giulia ha promossoun’azionepositivaperaccrescerelaconoscenzadelfenomenosullemolestiemoraliepsico-fisichenell’ambientedi lavoro,ridurnel’incidenzaelafrequenzaepromuovereiniziative di prevenzione e sostegno a favore delle lavoratrici e dei lavoratori delproprioterritorio.HainoltreistituitoinoltreunaappositaCommissioneregionaleconiseguenti compiti: esaminare e valutare i progetti, avviare studi e ricerche sulfenomenodellemolestiemoraliepsicofisiche,promuoverecampagnediinformazioneeprogrammidiformazioneperleoperatricieglioperatori,fornireconsulenzeperglientipubblicieprivaticheintendanosviluppareprogettidiprevenzione.

Aseguitodellalegge,laRegionehaemanatounRegolamentoattuativo(Regolamentoper la promozione di progetti contro le molestie morali e psico-fisiche sul luogo dilavoro e per l’accreditamento di centri di sostegno e di aiuto nei confronti dellelavoratrici e dei lavoratori, denominati Punti di Ascolto, emanato con DPReg 10novembre 2006 n. 0347/PRES,modificato conDPReg 25 luglio 2007 n. 0195/PRES econDPReg29 settembre 2009n. 0267/Pres) con il quale sono stati stabiliti criteri emodalità di finanziamento di progetti aventi lo scopo di promuovere iniziative diprevenzioneedi sostegnoa favoredelle lavoratrici e dei lavoratori che si ritengonocolpiti da azioni e comportamenti discriminatori e vessatori protratti nel tempo.Vengono finanziati due ambiti di intervento: i progetti per l’informazione e lasensibilizzazione sul territorio e l’apertura di Punti di ascolto accreditati perl’accoglienzadeilavoratori.

2.2Ipuntidiascoltoaccreditati

IPuntidiAscoltosonocentridisostegnoeaiutoperlelavoratricieilavoratorichesiritengono colpiti da azioni e comportamenti discriminatori e vessatori protratti neltempo.SonocostituitidaEntilocalidellaRegione,singolioassociati,daassociazionidivolontariato e di utilità sociale, da organizzazioni sindacali o datoriali di categoria esono attivati con appositi progetti. I Punti di Ascolto sono inoltre accreditati dalla

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Regionechehadisposto,medianteunregolamentoattuativo,lemodalitàedirequisitinecessariperl’accreditamento,alfinedigarantireunserviziodiqualitàaicittadini.

LefinalitàdeiPuntidiAscoltoconsistonoinattivitàdisostegno,consulenzaeaiutoneiconfrontidellelavoratriciedeilavoratoricuièoffertalapossibilitàdieffettuare,senzaalcun onere, un primo colloquio di accoglienza con operatori qualificati e successivicolloquiconprofessionisti(psicologo,avvocato,medici).Icolloquihannol’obiettivodiverificare l’eventuale sussistenzadi una situazionedimalesserepsico-fisico, legata amolestieoaltreformedipressionepsicologicaeindividuarepercorsipersonalizzatidiuscitadallasituazionedimalessere,versoiqualiorientarelalavoratriceoillavoratore.

Allo scopo di facilitare l’eventuale presa in carico della terapia psicologica omedicadelle lavoratrici e dei lavoratori che richiedessero tali prestazioni, i Punti di Ascoltopossonodefinireconvenzionicon lesingolestrutturedelServizioSanitarioregionale,sulla base di protocolli predisposti e promossi dalla Commissione integrata edapprovatidallaDirezionecentralesaluteeprotezionesociale.

Il PuntodiAscoltodellaProvinciadiUdinehaungruppodi lavoro costituitodadueoperatori di accoglienza, di cui uno con funzione di coordinatore, uno psicologo-psicoterapeuta, uno psichiatra, un avvocato, un medico del lavoro ed un medicolegale.

2.3Ilpercorsodiaiuto

I principali elementi di articolazione della presa in carico degli utenti del Punto diAscoltosono: la fasediaccoglienza,quelladianalisidella situazionedimalessereedinfinel’orientamentoedilsostegno.

Ilprimocolloquiodiaccoglienzahaancheloscopodiinstaurareunrapportodifiduciacon il lavoratore che viene lasciato libero di scegliere cosa e quanto raccontare,rispettando la segretezza di tutte le informazioni e la riservatezza dei dati sensibili.Viene utilizzata una scheda, costruita con un questionario semi-strutturato, che hal’obiettivo di raccogliere il carattere qualitativo dei problemi esposti consentendo diaggiungere elementi di conoscenza sul problema e facilitare la successiva presa incarico. La scheda è una traccia utile di quello che il lavoratore vuole segnalare eregistraanchelerichiesteeleattesedellavoratorechesirivolgealpuntodiascolto.

Nella fasediapprofondimentoeanalisi lapersona, che rimanesempreal centrodelprocesso relazionale e decisionale, viene aiutata a ricostruire la storia dei proprirapporti lavorativi e di quegli aspetti che sono vissuti come traumatici e fonte dimalessere. Lo staff del punto di ascolto, ed in particolare i professionisti esperti,


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cercano di rilevare le caratteristiche del disagio e di aiutare la persona a trovarestrumentidirispostaperfronteggiareleazionivessatorie.

IlPuntodiAscoltodellaProvinciadiUdine,comedaregolamentoregionale,nonpuòoffrire terapie mediche e psicologiche o assistenza legale in contenzioso, né puòinstaurareprocessi stragiudizialidi soluzionedieventuali conflitti,mapuò fornireunsupportoorientandoversostrategieepercorsipersonalizzatidiuscitadallasituazionedidisagio.

In questi ultimi anni si è altresì rafforzata una modalità operativa che vede, nellacollaborazionepraticatraPuntodiAscoltoAntimobbingesindacati,unacartavincentenellostudiodelcasoedellestrategieutiliallasuarisoluzione.Pertanto,oltreadunafasediorientamentoincuiiprofessionisticheoperanonelPuntodiAscoltoindicanolepossibili soluzioni, si affianca una fase più operativa in cui i sindacati si confrontanoinsiemealPuntodiAscoltosullamodalitàconcuirappresentarelaproblematicitàdellavoratorealdatoredilavoro.

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Cap.3ILPUNTODIASCOLTOANTIMOBBINGDELLAPROVINCIADIUDINE

3.1LeattivitàdelPuntodiAscoltodiUdinenelperiodo2012-2015

IlprimoprogettodellaProvinciadiUdine,definitoSOSAntimobbing,èstatoapprovatodalla Commissione Regionale per il lavoro, integrata inmateria dimolestiemorali epsicofisiche, in data 22.12.2006 ed attivatonei primi giorni del luglio 2007.Partnersprogettuali sono tuttora i Comuni di Cividale del Friuli, Remanzacco, San Pietro alNatisone, e l’Unione delle Province del FVG. In un primo momento ha partecipatol’associazioneSonoDonnaScelgoDonnaesuccessivamente,dalsecondoannoadora,l’associazioneSOSAbusiPsicologicielaConsiglieraProvincialediParità.

IlPuntodiAscoltoèubicatopressolasededellaProvinciadiUdine,aPalazzoBelgradoinpiazzaPatriarcato,econstadidueuffici,unopergliattiamministrativiel’altropericolloquidiconsulenza.

Negliannimoltesonostateleiniziativeattivateperpromuoverelasensibilizzazioneel’informazionesulfenomenomobbing.Coniltemposisonorafforzatelecollaborazionisul territorio provinciale per creare reti di aiuto a cui partecipassero tutti gli entiprepostiacontrastare ilmalesseredel lavoratore: isindacati, laDirezioneProvincialedelLavoro,imedicidibase,idipartimentidiprevenzionedelleAziendeperl’assistenzasanitaria,icentridisalutementale,ipatronati.

Nel2010èstatoapertoanchel’InfopointdiTolmezzoedal2013èoperativoancheilServizio Anticrisi destinato ai lavoratori colpiti da disagio psicologico aggravato daeccezionalicondizionididifficoltàeconomica.

3.2IlavoratoriseguitipressoilPuntodiAscoltonelperiodo2012-2015

I dati riportati inquestoparagrafo sono tratti dalle schededimonitoraggio regionalistandardizzaterelativamenteall’accoglienzadellavoratore.

Accessiecontatti

Il monitoraggio dell’affluenza al Punto di Ascolto si suddivide tra contatti di primoaccessoeutentipresiincarico.

Sotto la voce accessi/contatti (tab. 1) sono compresi tutti quei lavoratori che sirivolgonoalPuntodiAscoltoperunprimocolloquioinformativochepuòtrasformarsiinunapresaincaricooppurechesiesaurisceinquell’unicoincontro.Dal2013,comesipuòosservareintabella2,sisonoaggiuntiancheilavoratoridell’UfficioAnticrisi.


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Tabella 1 –Numero di accessi/contatti al Punto di Ascolto Antimobbing della Provincia diUdinepertipologiadicontattiesede,anni2012-2015.

Totalen.724Contattodipersona Udine Tolmezzo Fuoriprovincia totalemaschi 40 20 60femmine 91 22 113totale 131 42 173 Contattomail Maschi 22 1 23Femmine 13 1 14totale 35 2 37 Contattotelefono maschi 135 14 1 150Femmine 333 28 3 364totale 468 42 4 514

Comesi legge intab.1, lamodalitàpreferitadei lavoratorièquellatelefonica (71%),seguitadalcontattodiretto(24%)edalcontattoviamail(5%).Lelavoratrici,anchenelprimoaccesso,accedonomaggiormentealservizio(n.491;68%)rispettoailavoratori(n.233;32%).

Tabella 2 –Numero di accessi/contatti al Punto di Ascolto Antimobbing della Provincia diUdineperandamentoannuale.

2012 2013 2014 2015 totUomini 72 48 52 61 233Donne 102 129 133 127 491Anticrisi 40 15 25 80totale 174 217 200 213 804

L’andamentoannuale,comemostralatab.2,sièmantenutocostanteneglianniconun aumento in seguito all’offerta del Servizio Anticrisi. Rispetto al quinquennioprecedente (2007-2011), in cui il numero di accessi era stato di 703, nel periodo inoggettosièregistrataunacrescitaedinquattroannisonostategestite800richiestediaiuto.

Utenti

Gliutenti sono le lavoratricie i lavoratorichesisonorivoltialPuntodiAscoltoproseguendoanchedopoilprimoincontroconlapresaincaricodapartedelgruppodilavoro.

Dalla lettura delle tabelle successive si può affermare che l’identikit dell’utente piùrappresentatoalPuntodiAscoltoAntimobbingdiquestiquattroanni,èstatodonna(70%),nellafasciadietàtrai41ei50anni(35%)(tab.3),conundiplomasuperiore(48%)(tab.4).

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Tabella3–NumerodilavoratoriseguitidalPuntodiAscoltoAntimobbingdellaProvinciadiUdine,anni2012-2015.

Utentimaschi Utentifemmine tot

Etànonrilevata 2 6 820-30anni 4 21 2531-40anni 32 69 10141-50anni 42 88 130>51anni 28 69 97

108 253 361

Tabella4–Titolodistudio/età/generen=361

Etànonrilevata

20-30anni

31-40anni

41-50anni

>51anni

TOTALE

M F M F M F M F M F M F TOTLicenza

elementare 1 1 1 3 3

Licenzamedia 2 3 5 7 16 20 11 20 32 52 84

Diplomasuperiore 2 4 11 17 36 17 42 10 35 48 126 174

Laureaeoltre 2 7 8 25 7 26 6 14 21 74 95

Nonrilevato 2 1 1 1 4 1 5

TOT 2 6 4 21 32 69 42 88 28 69 108 253 361

Ilprofiloprofessionale

Il concetto di “profilo professionale” comprende i dati utili a descrivere l’utente almomentodellapresa incarico: iltipodicontratto(indeterminato/determinato,sociodi cooperativa, altre forme quali co.co.pro), il settore giuridico (pubblico/privato), ilsettore economico (servizi, commercio, industria, ecc.) e la mansione svolta. Con“altro” si intende tutto ciò che non è compreso nel questionario standardizzato, eriguarda soprattutto lavoratori atipici, come ad esempio agenti o rappresentanti. Ilmonitoraggio dell’affluenza al Punto di Ascolto segnala che l’87% di lavoratori è atempoindeterminatoedilrimanenteappartieneadaltreforme:tempodeterminato,sociodicooperativa,contrattoaprogetto (tab.5). Ilsettoreprivatoèmaggiormentepresente (66%) rispetto al settore pubblico (29%) (tab. 6) ed in quest’ultimo i casiarrivanoper il56%dalsettoredellaSanitàedell’ Istruzione,seguitidalleAutonomieLocali(Comuni,Provincia,Regione)nel36%.

Nel settore privato il commercio risulta essere quello più colpito (32%), seguitodall’industria (23%) Per quanto riguarda la mansione, troviamo al primo postol’impiegato(37%),seguitodall’operaio(17%).


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Tabella5–Tipologiadicontrattodilavoron=361,anni2012-2015.

Etànonrilevata

20-30anni

31-40anni

41-50anni

>51anni TOTALE

M F M F M F M F M F M F TOTTempo

indeterminato 1 6 3 12 23 59 39 80 27 63 93 220 313

Tempodeterminato 1 7 4 7 1 3 3 6 20 26

Sociocooperativa 3 3 1 1 4 4 8

CO.CO.PRO/occasionale 1 1 2 1 3 2 5

Altro 1 2 3 3

Nonrilevato 1 1 3 1 2 4 6

TOT 2 6 4 21 32 69 42 88 28 69 108 253 361

Tabella6–Settoregiuridicodell’aziendan=361–2012-2015.

Etànonrilevata

20-30anni

31-40anni

41-50anni

>51anni TOTALE

M F M F M F M F M F M F TOTSettorepubblico 1 4 1 2 6 12 11 27 6 35 25 80 105

Settoreprivato 1 2 3 17 24 55 29 58 17 34 74 166 240

Nonrilevato 2 2 2 2 3 5 9 7 16

TOT 2 6 4 21 32 69 42 88 28 69 108 253 361

3.3L’attivitàdiaccoglienzaesostegno

Inquestoparagrafovieneanalizzatol’impegnodeiprofessionistidelPuntodiAscoltodalpuntodivistaqualitativoequantitativo.Aconclusionedelpercorsodiaccoglienzaedisostegno, il lavoratorericeve,se lorichiede,unattestatodelpercorsosvoltonelqualesonoindicatituttiicolloquirealizzaticoniprofessionistidelPuntodiAscolto.

A distanza di un periodo di tempo dall’ultimo colloquio (che va dai 6 ai 12mesi), illavoratore viene ricontattato al fine di conoscere l’evoluzione o l’esito della suasituazione.

3.3.1Attivitàdisostegnoediorientamentoallelavoratricieailavoratori.

Negli anni 2012-2015 sono stati realizzati un totale di 1650 colloqui (tab. 7), cosìripartiti:361colloquiindividualidell’operatorediaccoglienza,1289colloquiindividualideisingoliprofessionistie32colloquidelgruppomedico-legale.

20 21


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L’attività prevalente è svolta dalla consulenza legale fornita dall’avvocato (57%),seguitadaquellapsicologica(18%)emedica(3%).L’operatricediaccoglienzasvolgeunruolo importante perché accoglie i lavoratori, registra le problematiche che questisegnalanoepercuichiedonolaconsulenzaemantieneilcontattofinoallaconclusionedelpercorsointrapreso.

Seconsideriamochenelquinquennioprecedente(2007-2011)sonostatirealizzatiuntotale di circa 690 colloqui, appare subito evidente l’intensa attività di consulenza esostegno svolta in questi ultimi quattro anni (2012-2015) dato l’aumentoragguardevoledell’attivitàregistrata.

Tabella 7 – Numero di colloqui realizzati presso il Punto di Ascolto Antimobbing dellaProvinciadiUdine,anni2012-2015.

Totalen.1650

Professionista Colloqui Mediaorariacolloquioinminuti

Operatorediaccoglienza 361 60Psicologo 300 60

Giuslavorista 935 35Medicodellavoro 9 90Medicolegale 20 90Psichiatra 25 60

Tra le azioni messe in atto dai professionisti, importante è l’empowerment cherichiamaunatteggiamentomentalechelapersonapuòaveredifronteaduneventonegativo o stressante e risulta essere composto prevalentemente da alcunecomponentipsicologiche.Inparticolare:

− l’essere fiduciosichedi fronteadeventi stressanti si saràcapacidiusarebene leproprierisorse(selfefficacy);

− l’orientamento dell’attenzione rivolto a fattori interni alla persona piuttosto cheesterninellospiegareciòcheaccade(internallocusofcontrol);

− lapresenzadelpensieropositivo(positivethinking)chepermettediconcentrarsisuciòchesipuòfareperrisolvereunproblemapiuttostocheconcentrarsisullecausedelproblema,analizzandolerisorsedisponibilipiuttostochequellemancanti;

− lafiducianelfuturo(hopefullness),ovverolatendenzaapensarecheinterverrannodeifattoriutilioimportanticheaggiungerannorisorseopossibilitàdiazioninuove;

− l’orientamentoalprocessopiuttostochealcontenuto(processthinking),cheportal’individuoarifletteresulcomefarepiuttostochefermarsisulcosaèsuccesso.

Lapresenzadiquestecomponentirappresentaladifferenzatralarispostapiùomenoefficacenell’affrontarelesituazionistressanti.


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Ilavoratori,avolteingruppoedaltreinformaindividuale,sonostaticoadiuvatidallapsicologa in un confronto che ha permesso loro di recuperare nuove strategie difronteggiamento.Intalunigruppiinparticolaresiècreatounbuonclimadisolidarietàasupportodeisingoli,conlegamiamicalipoicontinuatialdifuoridelPuntodiAscoltoAntimobbing.

Lametodologiahaprevistosimulazionidi ruolo,esercitazioni individualiedigruppo,visionedislides,comestimoloall’apprendimentoedalladiscussione.

Iquestionaridivalutazionefinale,creatiadhoc,hannoregistratomovimentipositiviintermini sia di gradimento del percorso che di cambiamento personale, anche se icontestilavorativirimanevanoavoltecritici.

3.3.2 Supporto ai lavoratori in situazione di disagio psicologico aggravato daeccezionalidifficoltàeconomiche.

Nel2013sièaggiuntaapieno titolo l’attivitàderivantedall’intesaconAgenziadelleEntrate, Equitalia e INPS, attivata nel periodo in cui si registrava il picco della crisieconomica.

VolutodalPresidentedellaProvincia,PietroFontanini,comeformadiaiutoconcretoedi supporto per la cittadinanza e come strumento per scongiurare gesti estremi eirreparabili,questonuovoservizioha immediatamente riscosso il favoredei cittadininelmomentopiùdifficilechehaattraversato laprovinciadiUdine,concasiumaniepersonedisperateche spessominacciavano il suicidio. Sebbene il servizio sia tuttoraattivo,neltempoharegistratounaleggeraflessionediaffluenza.

Lamodalitàdi presa in caricodel lavoratore si differenziadalla proceduraordinaria:l’accoglienza è generalmente più veloce perché molti dati non vengono acquisiti inquanto non necessari. Il ruolo prevalente è quello del legale, eccetto nei casi diparticolare gravità psicologica in cui alla persona viene consigliato di usufruire diconsulenze psicologiche e psichiatriche. L’avvocato si confronta direttamente con gliufficidegliEntipreposti(AgenziadelleEntrate,EquitaliaeINPS)peravereaccessoallecartelle dei contribuenti, stabilendo con gli Enti stessi le modalità di accesso degliutentiall’autotutela,adesempioperrichiederelostralcioditasseprescritte.Indiversicasil’avvocatoèstatorichiamatodaifunzionaricompetentiperdiscuterelesituazionidialcunicontribuentiefavorireun’intermediazionetraenteecittadino.

Gliutenti tendonoanonrimanerea lungo incarico, inquanto,pressatidascadenzechedevonoessererispettate,devonorisolvereleproprieproblematicitàintempibrevi(piùomenoduemesi).TutticolorochesonopervenutialPuntodiAscoltosonostatiaiutatiediversihannovistounmiglioramentoedunatotaleoparzialerisoluzionedelleloroproblematiche.

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3.3.3Attivitàinformativesugliobblighideidatoridilavoro

Duranteil2015èstatastudiatalapossibilitàdiinteragireancheconidatoridilavorodandolorol’opportunitàdiapprofondireleconoscenzesuipropriobblighiatuteladelbenesserelavorativoedellasalutedeilavoratorichesonolorosottoposti.

Se inalcuni casi ilPuntodiAscoltoè statocontattatoautonomamentedaldatoredilavoro che ha chiesto di comprendere alcune difficoltà sorte nel suo contestolavorativo,inaltrièstatolostessoPuntodiAscolto,attraversounadellesiglesindacalicoinvolte,asuggerireincontridiinformazionealdatoredilavoro.Questosièverificatoquando i casi afferenti alla stessa azienda erano numerosi e le modalità operativeesperite dai lavoratori (quasi sempre attuate da un quadro o da un responsabile)avevanodellechiarecaratteristichevessatorie.

IlruolodelPuntodiAscolto,inquestesituazioni,nonèmaiquellodimediareilsingolocaso, che viene naturalmente gestito dal sindacato, ma quello di rappresentare inanonimato un malessere generale, informando il titolare o responsabile legaledell’azienda della necessità di prestare maggiore attenzione alle problematichesegnalate.

Infattiavoltesi riscontrauncertodisinteressedapartedeidatoridi lavorochenonvogliono gestire le conflittualità che emergono tra i dipendenti, ritenendo che sianoproblemi che i propri dipendenti debbano risolvere autonomamente. Purtroppo leconflittualità non gestite, soprattutto quando si delinea una modalità vessatoria,hanno un peso diretto sul clima e sul benessere aziendale ed in definitiva sonoafferentialladirettaresponsabilitàdeldatoredilavoro,quandolostessonesiastatomessoaconoscenza.

Èdel tuttoevidenteche,anchequando il PuntodiAscoltononpuò rappresentare ilcasodelsingololavoratore,ècomunqueingradodiassolvereunruolopreventivoededucativo e porsi come punto di riferimento per un avanzamento culturale dellasocietà.

3.4L’InfopointdiTolmezzo

L’InfopointdiTolmezzoèstatoattivatonel2010pergestire laprimaaccoglienzadeicasiprovenientidall’areamontana.SituatopressogliUfficidellasededistaccatadellaProvinciadiUdine,èapertoungiornoallasettimanaemetteadisposizionepersonaleesperto al quale i lavoratori possono rivolgersi per avere le prime indicazioni sullasituazionedimalesserevissuta. Il serviziodi consulenzaesostegnodeiprofessionisti(avvocato,psicologo,epersonalemedico)èeffettuatoesclusivamentepressolasedeprincipaleinPalazzoBelgrado.


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L’InfopointdiTolmezzohailcompitodi:

− offrireailavoratoriinformazioniutiliariconoscerelemolestiemoraliepsicofisichesulpostodilavoro;

− individuareleformedimalesserechepossonocolpireillavoratore;

− dareinformazionisullaL.R.7/2005esulleopportunitàoffertedalPuntodiAscolto;

− conoscerequalepercorsodebbaintraprenderechiviveunasituazionedidisagioacausadivessazioni,discriminazioniemobbingsullavoro;

− raccoglierelaprimasegnalazionedidisagio.

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Cap.4LACASISTICADELPUNTODIASCOLTOANTIMOBBING

DAL2012AL2015

4.1L’analisideldisagio

Lasecondafasedelpercorsoall’internodelPuntodiAscolto,ècostituitadall’attivitàdiapprofondimento e di consulenza da parte dei professionisti esperti che analizzano,anche in forma collegiale, il disagio espresso dal lavoratore, per comprendere ilcontestonelqualeavvienel’azionevessatoria,latipologia,leeventualicaratteristicheelecriticitàravvisateinquelladeterminatasituazione.

I dati analizzati in questo capitolo sono relativi alle caratteristiche del disagiomanifestato. La scheda dimonitoraggio viene compilata dal coordinatore sulla basedeglielementitrattidalresocontodell’utenteedalleannotazionideiprofessionistichesi occupano della consulenza. Ilmalessere descritto può dipendere in taluni casi dadiversecauseconcomitanti(es.cambiamentistrutturali,richiesteavanzateorifiutatedal lavoratore,condizionidi saluteprecaria, infortunisul lavoro,gravidanza,solopercitarnealcune),inaltrièpiùfacileindividuarelacriticitàprevalente.

Lenuoveschededivalutazioneefollow-upsonostateapprovatedalgruppodilavoroedimplementatesolodallametàdel2014.Inoltrenontuttiilavoratoriseguitihannocontinuatoilpercorsodiapprofondimentofinoallafineperchéalcunihannointerrottodopo uno o due colloqui, mentre altri hanno rivelato solo alcune informazioni(potendo venire anche in anonimato). A volte infatti il lavoratore desidera solo uncolloquiodiorientamento,generalmenteditipolegale,edottenuteleinformazionidicuihabisognointerrompeilpercorso.Intalicircostanze,pertanto,nonèpossibileperilgruppodi lavoropoterprocedereadun’analisipiùapprofonditadella situazionedimalessere. Come vedremo più avanti nel paragrafo 4.2 i lavoratori che hannopartecipatoalfollowupeallavalutazionedelserviziosonostati69.

Ai lavoratori checoncludono ilpercorsodiaiutovienechiesta l’autorizzazioneadunnuovocontattoadistanzadi6mesi/1annopersaperesecisonostateevoluzionidopol’ultimoincontro.

Imutamenti aziendali rimangono fra le cause principali di conflittualità sul lavoro,confermandol’ideacheintempidicrisicomequelliattuali,ilbenesseredeilavoratorièsemprepiùarischio.

Ifattoridicaratteresocio-anagraficoanalizzanoilversantedell’individuoecercanodicomprendereseildisagiosiasortoacausadicaratteristichesoggettivequali:ilgenere,la provenienza geografica, l’eventuale disabilità/invalidità o particolari condizioni di


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salutedei lavoratori (tab.8).Quest’ultimodatosimostracongruentecon leassenzeprolungate,icongedi,lerichiestedipermessi.

Tab. 8 – Tipologie di fattori determinanti le situazioni di disagio lavorativo riferite dagliutenti:anni2012-2015(gliutentipossonoriferirepiùfattoricontemporaneamente)

Causepresuntedidisagiolavorativo Totalen.175Mutamentiaziendali 55Richiestefattedallapersona 27Rifiutofattodaunapersona 12Infortunio/malattiaprofessionale 12Assenzeprolungate,congedi,permessi 36Fattoredicaratteresocio-anagrafico 38

31%mutamentiaziendali 22%fattoredicaratteresocio-anagrafico

21%assenzeprolungate,congedi,permessi

Le azioni maggiormente segnalate come lesive della dignità del lavoratore sono leumiliazioni e critiche ingiustificate. Il lavoratore viene accusato di non essere piùadeguatonelportareavantiun’attivitàchemagariavevasvoltodiligentementefinoaquelmomento. Oppure viene apostrofato inmalomodo davanti agli altri colleghi oclienti, senza rispetto per la sua dignità, anzi con tentativi pubblici di umiliazione emaltrattamenti, in un’incontenibile manifestazione di potere malato. Vengonosegnalatiscattidinervosismo,dirabbiachesimanifestanoanchecon imprecazionieparolacceacontenutooffensivo.

La seconda formadi vessazioniesternatadall’utenza riguardaglieccessidi controlloche vanno dall’essere continuamente ripresi anche in modo pretestuoso allecontestazionidisciplinarinonmotivate.Variepersone riferisconodiesserevittimedidispetti perpetrati con l’intento di indurle a sbagliare o a fare brutta figura o conl’intentodiaccumulareprovedaportarealladirigenzacon l’accusadinegligenza sullavoro. Raccontano di essere prese di mira, diventando il capro espiatorio di ognievento negativo; all’inizio cercano di combatterema quando sono sopraffatte dallasituazioneinizianoaconvincersidiessereveramentelacausadiognimale.

La terza grande categoria, codificata sotto il titolo di “altre criticità”, raccogliesituazioni diversificate e non incluse nella lista delle costrittività organizzative. Si fariferimento ad azioni quali: permessi o ferie non concesse o ostacolate oppureobbligatema anche perdite economiche quali retribuzioni o straordinari non pagati(tab.9).

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Tab.9–Tipologiediazionidimolestieovessazionidichiarateriferitedagliutenti:anni2012-2015(31.12.2015)-(gliutentipossonoriferirepiùmolestiecontemporaneamente)

Tipologiadimolestiaovessazione Totalen.175Marginalizzazionedall’attivitàlavorativa 14Svuotamentodellemansioni 27Mancataassegnazionedeicompiti,inattivitàforzata 5Mancataassegnazionedeglistrumentidilavoro 7Ripetutitrasferimentidisede,reparto 10Collocazioneincondizionidiisolamento 15Attribuzionedicompitidequalificanti 9Attribuzionidicompitiesorbitanti/eccessivi 19Impedimentoall’accessoanotizie,informazioninecessarieperlosvolgimentodellavoro 10

Esclusionedaattivitàdiformazione,aggiornamento 6Eccessodicontrollosullavoro 68Umiliazione,critiche,ecc. 97Altrecriticità 6655%umiliazioniecritiche

ingiustificate38%altrecriticitànonincluse

traquellepresentate39%eccessodicontrollosul

lavoro

Seanalizziamoilgeneredelvessatore(tab.10)constatiamocheil43%èuomo,il31%donnaeil26%ècostituitoinugualmododauomoedonna.Ildatoèsicuramentepiùuniforme se verifichiamo il ruolo di chi vessa che, nel 90% dei casi, è il titolare o ilsuperioregerarchico(donnaouomo)insiemealcollega(20%).Solonel10%deicasiilvessatore è solo il collega. Una piccolissima percentuale riferisce che il vessatore èaltro soggetto, quasi sempre un parente del titolare, che mette in atto azionivessatorie. In nessuno dei casi gestiti ci è stato riferito che il vessatore fosse unsottoposto(tab.11).

Tab.10–Soggettiacuivengonoattribuiteleazionidimolestie/vessazioni:anni2012-2015(èprevistaunasolascelta).

Generedelvessatore Totalen.175Maschio 75Femmina 54Entrambi 46

43%ilvessatoreèuomo; 31%ilvessatoreèdonna 26%ilvessatoreèsiauomochedonna

Tab.11–Soggettiacuivengonoattribuiteleazionidimolestie/vessazioni:anni2012-2015(isoggettipossonoriferirepiùvessatoriincontemporanea).


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Generedelvessatore Totalen.175Colleghiparigrado 54Superiore,titolare 157Collaboratori(suoisottopostigerarchicamente) --Altrisoggetti 3

90%ilvessatoreèsuperiore/titolare

31%ilvessatoreècollegaparigrado 2%èaltro

In questo periodo di tempo è stato osservato che le richieste di aiuto hanno riguardatosoprattutto le condizioni di lavoro critiche (es. turni, orari, ecc), ovveromodalità disvolgimentodel lavorochesono incontrastocon leesigenzedel lavoratore(54%deisoggetti). Sono aumentate significativamente le violazioni dei diritti (32%) edun’organizzazionedellavoroproblematica(19%).

Comegiàvistoprecedentemente,unacattivaorganizzazionedellavoroètralecauseche portano allo stress lavoro-correlato, cioè a quella condizione di malessere chederiva dall’impossibilità del lavoratore di far fronte alle numerose richieste che gliarrivano. Si registranoancoraora casi in cui il datoredi lavoro, anchequandovienereso edotto di forti conflittualità tra i suoi dipendenti, tende ad assumere unatteggiamento del tipo “che si arrangino da soli”, cosa che quasimai porta ad unarisoluzionee spesso inveceprovocaunpeggioramentodella situazioneche rischiadidegenerareallaminimaprovocazione.

Infine è stata identificata una percentuale di casi (18%) come possibile mobbingperché, attraverso il racconto e la documentazione presentata, è stato possibileindividuare una strategia persecutoria messa in atto volutamente per stancare illavoratoreedindurloalledimissioni.Sottoallavoce“altrecriticità”sonostateincluseproblematichedivariogenere,masoprattuttoperditeeconomiche(tab.12).

Tab.12–Criticitàravvisateinordineallacondizionedilavoro:anni2012-2015(possonoessereravvisatepiùcriticitàcontemporaneamente)

Tipologiadivessazioneriferitadagliutenti Totalen.175Condizionidilavorocritiche(orari,distanze,ambiente) 95Organizzazionedellavoroproblematica 34Violazionedidiritti 56Discriminazioni 8Discriminazionidigenere 15Possibilemobbing 31Situazionedistress,burnout 24Criticitàrelazionali,conflittualitàconcolleghisuperiori 27Problemipersonalidinaturaextralavorativa 9Altrecriticità 754%condizionidi 32%violazionedi 19%organizzazionedel 18%possibile


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Tab.9–Tipologiediazionidimolestieovessazionidichiarateriferitedagliutenti:anni2012-2015(31.12.2015)-(gliutentipossonoriferirepiùmolestiecontemporaneamente)

Tipologiadimolestiaovessazione Totalen.175Marginalizzazionedall’attivitàlavorativa 14Svuotamentodellemansioni 27Mancataassegnazionedeicompiti,inattivitàforzata 5Mancataassegnazionedeglistrumentidilavoro 7Ripetutitrasferimentidisede,reparto 10Collocazioneincondizionidiisolamento 15Attribuzionedicompitidequalificanti 9Attribuzionidicompitiesorbitanti/eccessivi 19Impedimentoall’accessoanotizie,informazioninecessarieperlosvolgimentodellavoro 10

Esclusionedaattivitàdiformazione,aggiornamento 6Eccessodicontrollosullavoro 68Umiliazione,critiche,ecc. 97Altrecriticità 6655%umiliazioniecritiche

ingiustificate38%altrecriticitànonincluse

traquellepresentate39%eccessodicontrollosul

lavoro

Seanalizziamoilgeneredelvessatore(tab.10)constatiamocheil43%èuomo,il31%donnaeil26%ècostituitoinugualmododauomoedonna.Ildatoèsicuramentepiùuniforme se verifichiamo il ruolo di chi vessa che, nel 90% dei casi, è il titolare o ilsuperioregerarchico(donnaouomo)insiemealcollega(20%).Solonel10%deicasiilvessatore è solo il collega. Una piccolissima percentuale riferisce che il vessatore èaltro soggetto, quasi sempre un parente del titolare, che mette in atto azionivessatorie. In nessuno dei casi gestiti ci è stato riferito che il vessatore fosse unsottoposto(tab.11).

Tab.10–Soggettiacuivengonoattribuiteleazionidimolestie/vessazioni:anni2012-2015(èprevistaunasolascelta).

Generedelvessatore Totalen.175Maschio 75Femmina 54Entrambi 46

43%ilvessatoreèuomo; 31%ilvessatoreèdonna 26%ilvessatoreèsiauomochedonna

Tab.11–Soggettiacuivengonoattribuiteleazionidimolestie/vessazioni:anni2012-2015(isoggettipossonoriferirepiùvessatoriincontemporanea).


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lavorocritiche diritti lavoroproblematica mobbing

Sul versante delle conseguenze subite, un significativo numero di lavoratori halamentato condizioni di malessere generale. In questi casi, pur non sviluppandomalattie vere e proprie, il lavoratore sperimenta preoccupazioni di vario genere esensazionidiallarme(43%).

Una percentuale di lavoratori è arrivata al Punto di Ascolto con diagnosi medicheeffettuatedaimedicidibaseodaaltriprofessionisti(inquesticasialPuntodiAscoltocercano quasi sempre solo una consulenza legale); alcuni lavoratori manifestavanosegnali di un peggioramento della propria condizione psicofisica (18%). Unapercentualedi lavoratorinon riportavaalcunacriticità (13%)ed infineun20%avevasmessodilavorareoperlicenziamentooperdimissionivolontarie(tab.13).

Tab.13–Situazionedidisagioriferita:anni2012-2015(31.12.2015)(èpossibilesolounarisposta)

Tipologiadiconseguenzeallasituazionedidisagioriferitedagliutenti Totalen.175

Peggioramentodellacondizionepsicofisica 32Assenzedallavoro 10Dimissioni 16Licenziamento 19Altrecriticità 76nessuna 22

43%altrecriticità(ansiageneralizzataoppureperditaeconomica)

20%fuoriuscitadallavoroper

licenziamentoodimissioni

18%peggioramentodellapropria

condizionedisalute

13%nessunaconseguenza

4.2Ilfollowupelavalutazionepericasichiusinelperiodo2014-2015

Nelcorsodel2014ilgruppodilavorohaapprovatodueschede(vediallegati1e2),perrichiedere una valutazione sul servizio ricevuto e conoscere l’evoluzione dellasituazionedell’utentedopol’ultimaconsulenza.

Le due schede vengono somministrate in tempi diversi: la prima viene compilatadall’interessato a conclusione del percorso; la seconda, redatta dall’operatore, èraccolta a distanza di 6 mesi/1 anno dalla conclusione del servizio. In alcuni casi,quandoillavoratorevienerichiamatoadistanzadi6mesidall’ultimocolloquiosirilevachelesituazionichesisonorisolteosonocambiate.Inaltriinvecevengonosottopostenuoveproblematicheedillavoratorerichiedenuoveconsulenze.

Nella tabella 14 viene presentata la tipologia dei lavoratori che hanno partecipatoall’inchiestasuddivisaperetàegenere.


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Il 98% di questi ha dato un’opinione positiva del Punto di Ascolto (Allegato 2:questionario di valutazione) sottolineando l’importanza dell’ascolto e del sostegnoricevutoneimomentidifficilidelvissutopersonale.

Tab. 14 – Tipologia di lavoratori intervistati dopo 6 mesi- 1 anno dalla conclusione dellaconsulenza

Totalen.69Etàdeilavoratori M FEtànonprecisata 220-30anni 731-40anni 7 1141-50anni 3 17>51 6 16totale 16 53

Nella tabella successiva si riporta quanto riferito dai lavoratori intervistati dopo 6mesi/1annodall’averconclusoilpercorsopressoilPuntodiAscolto.

Tab.15–Followupnelleschedechiusenelperiodoluglio2014-dicembre2015

Rispostealquestionariodifollowup n.69 %1. HoseguitolestrategiedelPuntodiAscolto 69 1002. Lamiasituazionedidisagiosièrisolta 36 523. Lamiasituazionedidisagioèrimastauguale 16 234. Lamiasituazionedidisagioèpeggiorata 21 305. Misonodovutorivolgereanchealleseguenti

figure/centri:a. Sindacatob. ConsiglieradiParitàc. CentrodiSaluteMentaled. Avvocatoesternoe. Psicologo/psicoterapeutaesternof. Altro

92

133

6. Misonodovutodimettere 12 177. Sonostatolicenziato 11 168. Hotrovatounnuovolavoro 12 179. Hointrapreso

a. Unacausapenaleb. Unacausadilavoro

5

7

10. Inseguitoaprocedimentihovistoriconosciutiimieidiritti 2 3

11. Hofattodenunciaall’INAILedèstata:a. Accoltab. Rigettatac. Incorso

1

1

Il 100%dei lavoratori intervistatihadichiaratodiaver seguito le indicazionidatedalPuntodiAscoltoAntimobbing.Traquestiil52%hariferitodiaverrisoltolasituazione

30 31


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di disagio. Il 33% si è dovuto dimettere o è stato licenziato e lametà tra questi hatrovatounnuovolavoro.Il3%havistoriconosciutiipropridiritti.Tralefigureacuisisono rivolti i lavoratori si evidenziano il sindacato ed avvocati esterni al Punto diAscolto.

Daquestidatièpossibileavanzarel’ipotesichesul52%deilavoratorichehadichiaratodiaver risolto lapropria situazionedidisagio, il 19%abbia trattovantaggiodall’avermessoinpraticaisuggerimentifornitidalPuntodiAscolto.

È inoltre un dato incoraggiante che su 23 persone che hanno perso il lavoro, 12 neabbiano trovato uno nuovo e solo 5 abbiano deciso di intraprendere una causa dilavoro, la maggior parte per ingiusto licenziamento. Due lavoratori hanno vistoriconosciutiilorodiritti.

4.3Ledomandepiùfrequenti

Inquestaultimapartevengonosintetizzateledomandepiùfrequenticonl’intentodifornireunprimogenericoorientamento.Considerandotuttaviacheognicasoèasé,l’invitoèarivolgersisemprealPuntodiAscoltoAntimobbingperpresentarelapropriasituazioneestudiareinsiemeaiprofessionistiunastrategiadiuscitadalmalessere.

4.3.1Chidecidesesitrattadimobbing?

In Italia il mobbing ha natura risarcitoria: la Giustizia infatti applica vari articoli delnostroCodiceCivileasecondadellasituazione,valutandodiconseguenza l’entitàdelrisarcimento del danno patito e da chi debba essere pagato. Il soggetto tenuto alrisarcimentodeidanniallavittimadellavoropotrebbeesseredirettamenteildatoredilavoro,riconosciutocolpevoledimobbinganchenelcasoincuinonabbiavigilatosuicomportamentidei sottoposti. Infatti l’art. 2087delCodice civileobbliga il datoredilavoroatutelarel’integritàdeilavoratorisulpostodilavorosiadalpuntodivistafisicochemorale. Si tratta comunquedi un’azionedi risarcimento che vapostadavanti alGiudicecheèl’unicoapotersipronunciareinmerito.

4.3.2Qualiazionipossonoessereconsideratevessazioni?

Vanno distinte le azioni vessatorie in senso lato dal mobbing strategico, che siconcretizza in azioni messe in atto con l’obiettivo di estromettere il lavoratore dalcontesto lavorativo. Le azioni persecutorie reiterate devono essere subite per unperiodo di almeno sei mesi. Quelle più frequenti (anche definite costrittivitàorganizzativedall’INAIL)sono:

− lamarginalizzazionelavorativa (es. ilcasodiunquadrochevienescalzatoperfarpostoadunanuovanomina);


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− losvuotamentodellemansioni (es. lapersonavieneincaricatadisvolgerecompitibanalievienedequalificata);

− l’inattivitàforzata(spessoconmancataassegnazionedistrumentidilavoro);

− la mancata assegnazione di strumenti di lavoro (es. viene tolto il pc, oppure alsoggetto non viene permesso di accedere a banche dati, software, ed altristrumentinecessariconconseguenteinattivitàecc.);

− l’assegnazione di compiti dequalificanti rispetto al profilo (es. da capoufficio amagazziniere);

− i ripetuti trasferimenti ingiustificati, a meno che questi non siano previsti dalcontratto;

− icompitiesorbitantiancheinrelazioneadeventualihandicap;

− l’impedimentodiaccessoanotizieimportantiperillavoro;

− l’esclusionedaattivitàdiformazione,riqualificazioneeaggiornamento;

− leeccessiveformedicontrollo (es.continuirimproveri,contestazioni ingiustificateopretestuose).

4.3.3Comepossoprovarelevessazioni?

Èimportantissimoraccogliereedannotareilpiùpossibiletutteleprovechedimostrinocomportamentimobbizzanticome,peresempio,trascriveretutteleattivitàsvolteperprovare il proprio ruolo professionale con l’annotazionedi giorno in giornodi tutti iparticolari in modo da poter circostanziare gli eventi. E’ altrettanto importanteregistrareleconversazioniericercaretestimonitralepersonechenonlavoranopiùinazienda,perchétrovarlinegliattualicolleghièmoltopiùdifficilespecialmentesesonoespostialpericolodilicenziamentoodiritorsioni.Èutileraccogliereanchegliordinidiserviziorispettoacompitidequalificanti,oppure inoltrarenotedichiarimentoscritteriguardantil’assegnazionedicompitivaghi.

4.3.4. Come si può dimostrare di venire aggrediti verbalmente se si è soli con ilmobber?

PerlaCortediCassazionelaregistrazionedelleconversazionièlegittima.Lodiconolesentenze n. 7239 del 1999 e la n. 36747 del 24 settembre 2003. Quest’ultima, inparticolarestabilisceche«leregistrazioni(siatelefonichechefotografiche)dicolloqui,riunioni,ancheall’insaputadell’interessato,sonoperfettamenteleciteedequivalganoadunapresadiappuntiscritti;nonsolo,lacosiddetta“registrazionefonica”costituiscevalido elemento di prova davanti al giudice». La registrazione (anche segreta) noncostituiscereato,seesoloseafarlaèchipartecipaallaconversazione.Laregistrazione

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del colloquio per la Corte è un ottimo strumento di difesa. Può rappresentare unaforma di autotutela e garanzia contro le prepotenze, minacce, insulti e ricatti ecostituirequindiun’armadariporreinuncassettoedusareintribunaleall’occorrenza.È legittima l’utilizzazione, nel processo, del contenuto di una conversazione privata(nella specie, tra presenti) registrata su nastro magnetico da parte di uno degliinterlocutori(Cass.pen.,sez.I,8giugno1999,n.7239).

4.3.5Sonoilcaproespiatoriodiqualunqueproblema.Comepossovenirnefuori?

Il caproespiatorioèun soggetto su cui viene scaricata la responsabilità,materialeomorale,didanni,errorioeventinegatividelcontestolavorativoequindidevesubirneleconseguenzeedespiarelacolpa.Èlavittimadesignata,sceltaattraversomeccanismipsicologici irrazionali, che si ritienedebbaessere allontanataperchépercepita comefontedienergianegativaedisturbante.Un’azionenecessariaperassicurareilsuccessodelgruppodilavoro.

Sepercasosièdiventati“capriespiatori”èutilecapirequalepartediresponsabilitàsiha nel ricoprire quel ruolo e cosa fare per non ricadere nella trappola. È necessarioacquisireconsapevolezzadei“vantaggisecondari”chederivanodaldiventare“vittimasacrificale”,cioèaspettipositivichederivanodalmantenimentodelproblema(ades.lamogliemalatapermettealmaritodisentirsiutilecomeinfermiere,ilchepotrebberallentarne la guarigione ....) e cominciare a decidere con determinazione di nonpermettereaicolleghi/superioriditrattarcimale,riconoscereseinaltricontestidivitaècapitatolostessoecresceredifferenziandosidalpassato.

4.3.6Cosapossofareperchéil/lacollegasmettadimettermiincattivalucecolcapo?

Nonabbiamonessunpoteredicambiareglialtri,mamoltopercambiarenoistessiedinostrimodidirelazionarci.Quindi,cosasipotrebbemettereincampoconicolleghi?Qualistrategiecomunicativevengonoinmente?

Sièprovatoconl’ironia?Cosasuccederebbeseilcollegaprovocatorevenissedistrattoportandoildiscorsosuunaltropiano,ades.sifauncomplimentoanzichéreplicareadunascorrettezza,oppuresiparladeltempoanzichédarcordaadunattacco,togliendoenfasi all’impatto? Infatti una valida forma di difesa consiste nello sviare i colpi,abbassando la forzadell’impatto. Incertecondizionianche il silenziopuòessereunasoluzione:quandouninsultononmeritaneancheunarisposta!

4.3.7 Non riesco a dormire, ho la testa confusa, il pensiero fisso e mi viene dapiangere…

HansSelye,medicoaustriacocheportòavantiricerchesullostress,insegnavache“lostress è la risposta strategica dell’organismonell’adattarsi a qualunque esigenza, sia


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fisiologica che psicologica, a cui esso venga sottoposto. In altre parole, è la rispostaspecifica,adattativadell’organismoaognirichiestaeffettuatasudiesso”.Quandoperun periodo più o meno lungo si è sottoposti a situazioni che superano la propriacapacitàdifarvifronteabbiamoperòildistress,cioèunostressnegativo.

La risposta di stress, definita dal dott. Selye “Sindrome Generale di Adattamento”(SGA), è un insieme di reazioni che, scatenate dallo stimolo esterno, sono primamediatedalsistemaendocrinoedalsistemanervosoautonomo,perpoicoinvolgeretuttelefunzioniorganicheeintellettive.Sicomponeditrefasi:l’allarme,laresistenza,l’esaurimento.

Nella fasediallarme lo stressor (cioè la causadello stress) suscitanell’organismounsensodiallertaconconseguenteattivazionediprocessipsicofisiologiciquali:aumentodelbattitocardiaco,iperventilazione,sudorazione,ecc.

Nella fase di resistenza, l’organismo tenta di adattarsi alla situazione e gli indicifisiologicisinormalizzano.Nelcaso incui l’adattamentononsiasufficienteperché lostressor continua la sua azione vessatoria, subentra la terza fase: quella diesaurimento. A questo punto l’organismo non riesce più a difendersi, e viene amancare la sua naturale capacità di adattamento. L’esposizione prolungata ad unasituazionedistresspuòprovocarel’insorgenzadimalattiepsichicheofisiche.

La tensione, l’insonnia, l’ansia, le difficoltà attentive e della concentrazione, laconfusione sono alcune delle reazioni emozionali e cognitive che si possonosperimentare. Le anomalie cardiovascolari/ipertensione, la dispnea, la cefalea,l’aumento della glicemia, la sudorazione, le disfunzioni gastrointestinali, la tensionemuscolare, le manifestazioni dermatologiche sono invece alcune delle reazionineurovegetativesperimentate.

Spesso siosservaancheunaumentodel consumodipsicofarmaci, caffè, alcool, finoancheaturbedelcomportamentoalimentare.

Dalpuntodivistadelcomportamentolavorativosievidenzianoancheatteggiamentidi“fuga” dal lavoro, come l’assenteismo, il ritardo cronico, le pause prolungate, gliinfortuni ripetuti, la sonnolenza sul lavoro; una diminuzione della performance conaumento del numero di errori, la distruzione di strumenti di lavoro, l’incapacità acompletareillavorooarispettareiterminidiconsegna.

In sostanza lo stress può comportare disturbi psicosomatici (ipertensione arteriosa,tachicardia, palpitazioni, attacchi d’asma, cefalea, crisi emicraniche, disturbidermatologici,doloriarticolariemuscolari,perditadicapelli,tremori,astenia),disturbipsicopatologici come alterazioni dell’umore (irritabilità, ansia, apatia, melanconia,depressione), alterazioni neurocognitive (difficoltà di concentrazione, perdita della

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memoria, scarsa propensione all’apprendimento di cose nuove, ridotta capacitàdecisionale, perdita di iniziativa, Insicurezza, disturbi del sonno, incubi ricorrenti,disfunzioni sessuali, reazioni di evitamento, reazioni fobiche) e disturbicomportamentali (aumento del consumo alcolico e di farmaci, aumento del fumo,abusodi sostanze, comparsadi atteggiamenti trasandati, disturbi dell’alimentazione,isolamentosociale,reazioniautoedeteroaggressive).

Gli effetti sull’individuo sono mediati dall’esperienza dello stress e, quindi, laprobabilità che possano produrre danni dipende, oltre che dalla capacità lesivaintrinseca di ciascuno di essi, anche, e spesso in maniera determinante, dallecaratteristiche psicologiche dei soggetti esposti, con particolare riferimento allacapacitàdicoping,cioèdifarfronteaquestosurplusdirichiesteconulterioririsorse.Per questi motivi è importante offrire ai lavoratori dei progetti che tendano arafforzarliperfarfronteall’aumentodirichieste.

Conclusioni

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Conclusioni

Questapubblicazioneènataconl’intentodipresentareirisultatiraggiuntidalPuntodiAscolto Antimobbing in questi ultimi 4 anni (2012-2015) e, al tempo stesso, offriredegli spunti di approfondimento a quanti stiano vivendo una situazione critica nelcontestolavorativo.

IlprogettoSOSAntimobbingdellaProvinciadiUdineèstatoattivatoancheperl’anno2016-2017(aprile2016-marzo2017),ilsuodecimoannodiattività,epotràcontinuarea fornire informazioni, consulenzaedorientamento a tutte le lavoratrici e lavoratoriche si dovessero trovare in situazioni di criticità nel contesto lavorativo: il PuntoAntimobbingvuol continuareadessereunapiccola luceper chi si trovanelbuiodeldisagiolavorativo.

Si è trattato di un decennio di soddisfazioni, sia in termini di impatto sul territorioprovinciale(efuori),siapergliimportantirisultatipositiviottenuti.

GraziealfattocheilPuntoAntimobbingnonèinseritonelledinamicheaziendali,riescearimanere“terzo”rispettoalleconflittualitàeamantenereunocchiopiùobiettivodifronte alle istanze che arrivano. Questa prospettiva ha permesso nel tempo diaffrontare i problemi con un animo sereno riuscendo a trasmettere un’opinione“spassionata”achiinterpellailservizio.Moltospessochièimmersoinunasituazioneproblematica può avere maggiori difficoltà a staccarsene per assumere un occhiocriticoedilPuntodiAscoltopuòessereuninterlocutoredisinteressatoecompetenteconcuiconfrontarsi.

Aiutare il lavoratore a comprendere il problema che sta vivendo, identificarne glielementi che lo compongono, stabilire le priorità delle azioni e guidarlo nellafocalizzazioneenelraggiungimentodegliobiettivi,insiemealrecuperodellaserenità,rappresentano alcune delle principali attività del Punto di Ascolto. È importante,quando il lavoratore si trova in uno stato di confusione aiutarlo per prima cosa atrovare lacalma,magarianchesuggerendounbreveperiododidistaccoeriposodallavoroperritrovareleenergieperdute.

Conilpropositodicontinuarenellosvolgimentodelleazionicheglisonoproprie,fortedelpercorsofinquirealizzatoeconlaprospettivadiampliareilsuoraggiodiazione,ilPuntodiAscoltoAntimobbingdellaProvinciadiUdinecontinueràdunqueafornireaicittadiniunservizioqualificatoperlarisoluzionedeiconflittinell’ambientelavorativo.

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Allegati

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Allegati

1. QuestionariodelfollowupSipregadicompilareadistanzadi6mesi

RISPOSTEPOSSIBILISÌ-NO

DOMANDE SÌ NO

1 HoseguitolestrategieediconsiglidelPuntodiascolto

2 Lamiasituazionedidisagiosièrisolta

3 Selamiasituazionedidisagiononsièrisolta:

a.Èrimastauguale[]b.èpeggiorata[]

4 Hodovutorichiederel’interventoanchedelleseguentistrutture:

a.Sindacato[]b.consiglieradiparità[]c.centrosalute

mentale/strutturamedica[]d.avvocatoesterno[]e.

psicologo/psicoterapeutaesterno[]f.altro[]

…………………………………………………………

5 Misonodovuto/adimettere

6 Sonostatalicenziato/a

7 Hotrovatounnuovolavoro

8 Hointrapresocausa:penale[]lavoro[]

9 Inseguitoaprocedimentogiudiziarioinstauratohovistoriconosciutiimieidiritti

Senoperché?

………………………………………………………………………………………

10 Hofattodenunciaall’INAILconilseguenteesito:

accolto[]rigettato[]incorso[]

EVENTUALEANNOTAZIONI

……………………………………………………………………………………………

……………………………………………………………………………………………

DACOMPILAREDAPARTEDELL’OPERATRICE

Provinciadiprovenienza…………………………………………

Schedaapertadal………………………..al…………………………………………

SetornatoalPdaindicaredopoquantotempodalla1°chiusura…………………

Nomedelcompilatore…...………………………………………………………………

Allegati

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2SchedadivalutazionedelleattivitàdisostegnoeconsulenzadelPuntodiAscoltoAntimobbing

Sipregadicompilarel’ultimogiornodiconsulenzaoinsiemealfollowup

DOMANDE SI NO

1 Larichiestadiaiutoèstatagestitasollecitamente?Seno,perché?......................................................

2 La consulenza l’ha aiutata a comprendere il motivo delmalessere?

Seno,perché?...................................................

3 Laconsulenzalehapermessoditrovaredellestrategiechenonsapevadipoterutilizzare?

Seno,perché?...................................................

4 Èstatotrattatoconcomprensioneedempatia?

Seno,perché?...................................................

5 Consiglierebbe il Punto di Ascolto a qualcuno nella suacondizione?

Seno,perché?...................................................

EVENTUALEANNOTAZIONI

……………………………………………………………………………………………

……………………………………………………………………………………………

……………………………………………………………………………………………

……………………………………………………………………………………………

DACOMPILAREDAPARTEDELL’OPERATRICE

Provinciadiprovenienza…………………………………………

Schedaapertadal………………………..al…………………………………………

SetornatoalPdaindicaredopoquantotempodalla1°chiusura…………………

Nomedelcompilatore…...………………………………………………………………

IL PUNTO DI ASCOLTO ANTIMOBBING DELLA PROVINCIA DI UDINEREPORT DEGLI ANNI 2012-2015

IL PUNTO DI ASCOLTO ANTIMOBBING DELLA PROVINCIA DI UDINE · Il servizio Antimobbing merita...

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