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a cura di Lucia Fenti 1

Il piano di comunicazione internaIl caso della Provincia di Belluno

Le relazioni pubbliche come professioneLe relazioni pubbliche come professioneIl piano di comunicazione Il piano di comunicazione

nelle organizzazioni pubbliche e privatenelle organizzazioni pubbliche e private

Padova, 3 marzo 2009

a cura di Lucia Fenti2

La comunicazione organizzativaLa definizione di Invernizzi


Ma a cosa serve la comunicazione interna?

La comunicazione interna è uno strumento dell’organizzazione per produrre relazioni, che agiscano come collante tra:

• vision e cultura organizzativa, • tra strategie e obiettivi di vertice e continuità della struttura operativa.


Quali sono le fasi della comunicazione interna?

La strategia di comunicazione interna condiziona ed è condizionata da:

- le motivazioni, gli interessi e i comportamenti dei comunicanti

- gli apparati e gli strumenti di comunicazione- la comunicazione esterna- le comunicazioni competitive sull’azienda

prodotte dai clienti, dai media e da altre aziende.



Comunicazioni competitive sull’azienda

Motivazioni, interessi, comportamenti dei

comunicanti

Strategia di comunicazione

interna

Apparati e strumenti di

comunicazione

Comunicazione

esterna dell’azienda

Il contesto della strategia di comunicazione interna Fonte: G. Santoro, Il manuale della comunicazione interna, pag. 27


Il percorso da seguire prevede:2) l’analisi dei bisogni di comunicazione3) la stesura di un adeguato piano di

comunicazione4) la realizzazione delle campagna5) il controllo dei risultati, utile a

modificare e integrare il piano



IL PIANO

DI COMUNICAZIONE



Che cos’è il piano di comunicazione?

Il piano di comunicazione

è il vademecumvademecum

del comunicatore


Finalizzazione: indica quali sono le finalità generali del piano e

comprende, in particolare, la definizione degli obiettivi specifici per segmento.

Obiettivo 1 + Obiettivo 2 + Obiettivo 3 + Obiettivo n =

Obiettivo generale della comunicazione



Gli obiettivi generaliobiettivi generali della comunicazione sono:

uno di carattere economico: dalla politica di comunicazione si cerca di trarre la maggior

produttività (qualità e quantità)l’altro teso a ottenere un atteggiamento favorevole e una valutazione positiva

dell’azienda



Implementazionedefinizione del communication mix

Il monitoraggioverifica i risultati e riavvia il processo



Che cos’è il piano di comunicazione?SCOPI ELEMENTI

Finalizzazione - obiettivi del piano - logiche d’azione - segmentazione e targetizzazione

Implementazione

- azioni comunicative (tipo, tempo, obiettivi specifici, correlazione con gli obiettivi del piano)

- combinazione di mezzi e canali, in progress di implementazione, per azioni comunicative

- indicazione dei modi di regia - competitività/integrazione con altri sistemi di comunicazione

aziendale (non formale ed esterna) - alternative e tattiche di gestione del sistema di comunicazione

Monitoraggio/aggiustamento

- criteri, indicatori, momenti, parametri di riferimento - modi di mantenimento e rinnovamento delle logiche e della

gestione del sistema di comunicazione al variare delle situazioni aziendali.

Componenti del piano di comunicazione interna Fonte: G.M. Santoro, Il manuale di comunicazione interna, pag. 116


Quali sono le parti del piano di comunicazione?

• scenario o premessa – scenario o premessa – stato dell’artestato dell’arte• obiettivi – obiettivi – scopi e finalitàscopi e finalità• strategia - strategia - comecome• target – target – pubblici di riferimentopubblici di riferimento• budgetbudget• azioni o iniziative operative – azioni o iniziative operative – strumentistrumenti • i tempi – i tempi – work in progresswork in progress• controllo dei risultati – controllo dei risultati – indicatori indicatori (tecnici, effetti (tecnici, effetti

sociali e di comunicazione)sociali e di comunicazione)


Provincia di Belluno – Come abbiamo costruito il piano

1° Definire lo scenario:1° Definire lo scenario: evidenziare ed analizzare tutto ciò che l’organizzazione ha fatto nel campo della comunicazione esterna ed interna.

COME?



si analizzano i piani di comunicazione esterna ed interna

si analizzano eventuali report sui risultati di tale comunicazione

si analizza la rassegna stampa

si fa RICERCARICERCA


La ricerca è la base di tutto il lavoro di

comunicazioneRicerca = AscoltoRicerca = Ascolto



AscoltareAscoltare il proprio pubblico rappresenta un vantaggio vantaggio

-per chi deve comunicare dati di contesto sempre aggiornati

-per chi è oggetto della ricerca partecipa e viene coinvolto



L’ascolto organizzativoL’ascolto organizzativo èun insieme di tecniche e metodi strutturati che si

utilizzano al fine di realizzare l’audit dei bisogni di comunicazione e di monitorare

l’efficacia delle azioni di comunicazione di un’organizzazione.

E’ una ricerca proattivaproattiva di informazioni



L’ascolto è un’attività

costante nel tempo




Tipi di ricerca- le ricerche economico-socio-demografichele ricerche economico-socio-demografiche

- sono le ricerche che periodicamente vengono effettuate da organismi dello Stato e che poi vengono rese pubbliche

- le ricerche di mercatole ricerche di mercato- servono per delineare il quadro di un determinato mercato

in termini quantitativi e comportamentali (chi, cosa, quando, quanto, dove, come, etc.)

- le ricerche motivazionalile ricerche motivazionali- rispondono di fatto a una sola domanda “perchè?”



-le ricerche d’opinionele ricerche d’opinione- servono per individuare l’opinione sui temi d’attualità

- le ricerche minorile ricerche minori- ricerche omnibus (per tutti) - ritagli della rassegna stampa- panel di consultazione- analisi della corrispondenza

- le ricerche internele ricerche interne- riguardano le attività effettuate all’interno

dell’organizzazione.



Quali sono i tipi di ricerca interna?1) esigenze comunicative

Ad ogni dipendente si chiede di indicare temi e problemi sui quali intervenire con la

comunicazione

Questionario aperto



2) flussi di comunicazioneA ogni dipendente si chiede di indicare: le persone con le quali, formalmente o informalmente entra in contatto il tipo di documenti che invia e riceve l’uso che fa del telefono e dell’e-mail

Diario giornaliero



punto di riferimento

Capo ufficio

Leader burocratico

collega due clique senza appartenere a nessun clique

Dirigente

Leader burocratico

gruppo di persone che tendono a comunicare tra di loro

Ufficio

appartiene ad un clique e comunicando con una persona di un altro clique li mette in rete

Leader carismatico


Provincia di Belluno – Come abbiamo costruito il piano3) analisi di clima

obiettivo: studiare il clima organizzativo, ovvero l’aria che tiral’aria che tira

il clima organizzativo è:- influenzato dagli umori e atmosfere- determinato da percezioni soggettive- determinato da variabili organizzative e

individuali


Variabili organizzative Decentramento

decisionale Delega e

responsabilità

Apertura

considerazione cooperazione

Sistemi di riconoscimento

Chiarezza di strutture e ruoli

Stili di Leadership

Livelli di qualità

Sosteno e Fiducia

Propensione al rischio

Variabili individuali

Fig. 10 – Le variabili che influenzano il clima organizzativo Fonte: E. Invernizzi, Relazioni pubbliche. Le competenze, le tecniche e i servizi di base,, pag. 326

CLIMA ORGANIZZATIVO



Nel questionario d’analisi di climasi chiede di esprimere accordo/disaccordo rispetto a: c) definizione del proprio ruolod) modalità di circolazione delle informazionie) autonomia lavorativaf) possibilità d’esprimersi liberamenteg) il rapporto con i superiorih) l’atteggiamento rispetto ai nuovi assunti



4) analisi della culturaobiettivo: studiare la cultura, ovvero lo stile della casa.

La cultura è costituita dai valori culturali diffusi e radicati nell’organizzazione.

Esistono due tipi di cultura: quella strategica e quella diffusa



Nell’analisi della culturasono indagate “le espressioni visibili della cultura”:- costrutti rilevanti: bene/servizio prodotto- fatti: la conoscenza a disposizione

dell’organizzazione- modi di operare- il linguaggio/gergo- le metafore: modi comuni d’interpretare la realtà- storie (fatti importanti)- riti e rituali: convention e feste interne



Concretamente nell’analisi della culturasi chiede di esprimere un parere in merito a:c) gestione degli errorid) la conoscenza degli obiettivi e delle strategiee) l’orientamento al controllo/fiduciaf) la leadershipg) i valori diffusi



5) soddisfazione dei dipendentiSi chiede di esprimere la soddisfazione in merito

a:c) ambiente e carichi di lavorod) dirigenza e) partecipazionef) formazione e miglioramentog) comunicazione h) incentivi e soddisfazione sul lavoro



3 + 4 + 5 =

BENESSERE BENESSERE

ORGANIZZATIVOORGANIZZATIVO



Che cos’è il Benessere organizzativo?Che cos’è il Benessere organizzativo?

Il benessere organizzativobenessere organizzativo può determinare in modo significativo la performance di un’organizzazione. Il concetto di salute organizzativasalute organizzativa si riferisce alla

capacità di un’organizzazione di crescere e svilupparsi promovendo un adeguato grado di benessere fisico e

psicologico ed alimentando costruttivamente la convivenza sociale di chi vi lavora.

E’ il CLIMA, L’ARIA che si respira in un’organizzazione



Le dimensioni del benessereLe dimensioni del benessere• Caratteristiche salubri dell’ambiente di lavoro - Caratteristiche salubri dell’ambiente di lavoro - confrotconfrot• Chiarezza degli Chiarezza degli obiettivi obiettivi organizzativi e coerenza tra organizzativi e coerenza tra enunciati e pratiche organizzativeenunciati e pratiche organizzative• Riconoscimento e Riconoscimento e valorizzazionevalorizzazione delle competenze delle competenze• Comunicazione intraorganizzativa circolare - Comunicazione intraorganizzativa circolare - ascoltoascolto• Circolazione delle Circolazione delle informazioniinformazioni• Prevenzione degli infortuni e dei rischi professionali - Prevenzione degli infortuni e dei rischi professionali - sicurezzasicurezza• Clima Clima relazionalerelazionale franco e collaborativo franco e collaborativo



• ScorrevolezzaScorrevolezza operativaoperativa e supporto verso gli obiettivi e supporto verso gli obiettivi• GiustiziaGiustizia organizzativa organizzativa• Stimolazione al senso di Stimolazione al senso di utilitàutilità sociale e al raggiungimento sociale e al raggiungimento di risultati comunidi risultati comuni• Apertura all’Apertura all’innovazioneinnovazione• Assenza di Assenza di stressstress• CaratteristicheCaratteristiche positive dei compiti lavorativi positive dei compiti lavorativi• Mancanza di Mancanza di conflittualitàconflittualità


Altri tipi di ricerca interna:- analisi semiotico-linguisticheanalisi semiotico-linguistiche: indagine dei

significati attribuiti dal personale alle manifestazioni della vita aziendale nel suo complesso;

- ricerche sociologichericerche sociologiche: indagine sul modo d’essere, il comportamento e l’orientamento del personale;

- sondaggi d’opinionisondaggi d’opinioni: indagine sull’opinione del personale rispetto ai fenomeni aziendali




Spec

ialis

tica

• Analisi dei ruoli • Redazione di flow-chart e

procedure • Interviste • Coaching e counseling

• Analisi degli orientamenti

comunicativi • Analisi semiotico/linguistiche • Ricerche sociologiche • Analisi organizzative • Analisi culturali • Analisi di clima • Sondaggi d’opinione • People satisfaction

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a)

• Colloqui di inserimento, mobilità,

elogio/contestazione • Incontri di problem solving • Valutazione delle prestazioni • Training • Informazione da altri soggetti (capi,

colleghi, ecc.)

• Gruppi di lavoro e comitati • Rapporti sindacali • Sistema di valutazione del

personale • Reclami, incidenti • Training • Informazione dalla linea e da altri

Individuale Collettiva Esigenza Tecniche di analisi delle esigenze di comunicazione Fonte: G. M. Santoro, Il manuale di comunicazione interna, pag. 79


Gli strumenti che si usano sono di tipo:

- qualitativoqualitativo (interviste, focus group) per

conoscere meglio un fenomeno poco noto

- quantitativiquantitativi (questionari) per misurare un

fenomeno noto



Dalla ricerca

Punti di forza &

punti di debolezza




dipendono dall’ambiente esternoOpportunitàMinacce

- la consapevolezza che la comunicazione interna è importante- elevato senso d’appartenenza- clima interno sereno

- manca comunicazione tra i settori- molta burocrazia- poca capacità d’ascolto da parte dei dirigenti- resistenza al cambiamento vissuto in modo critico

Punti di forzaPunti di debolezza


Il piano di comunicazione cerca di rispondererispondere ai risultati della ricercaricerca

ma non in modo irrazionale

compromesso tra soddisfazione e politica comunicativa dell’organizzazione



2° definire gli obiettivi2° definire gli obiettivi

Un obiettivo generale

Tanti obiettivi secondari, ma utili a raggiungere l’obiettivo generale



Obiettivo generale: rafforzare il rapporto di collaborazione tra i dipendenti al fine di creare una fitta rete di comunicazione interna che contribuisca alla soddisfazione e motivazione del personale

Obiettivi secondari: c) abituare al dialogod) migliorare la conoscenza dell’organizzazionee) rafforzare l’identità e la coesione internaf) orientare il comportamento in sintonia con il cambiamentog) migliorare l’efficienza e la qualità dei prodottih) motivare i dipendenti ed elevare il moralei) favorire lo svolgimento dei processi decisionalij) stimolare il lavoro per obiettivi




3° si stabiliscono i principi fondamentali3° si stabiliscono i principi fondamentali il punto di partenza sono i risultati della ricerca integrazione e coordinamento tipo di linguaggio utilizzato approccio alla comunicazione da parte dell’amministrazione regia di comunicazione



3° si definiscono le strategie3° si definiscono le strategieSi stabilisce, per grandi concetti, come si

vogliono raggiungere gli obiettiviEsempio

si parla a tutto il personalela prima comunicazione sarà il piano

si useranno prima di tutto gli strumenti della parola capaci di coinvolgere e far partecipare


4° si definisce il target4° si definisce il targetSegmentare il pubblico interno significa:- suddividere il personale in gruppi distinti per motivazioni, interessi, comportamenti nei confronti del progetto organizzazione;- valutare i segmenti per esigenze specifiche di comunicazione



Fino a non tanto tempo fa questa segmentazione avveniva sulla base di elementi che potremmo

definire socio-economici

la funzione, il ruolo, l’anzianità di servizi

variabili oggettive



Oggi invece si usano sempre più spesso le variabili soggettive

grado di maturità personale e professionalebisogni

aspettativeatteggiamenti

stili di vita



Criteri da seguire nella costruzione del target:- distintività (ogni segmento deve essere

diverso da un altro)- omogeneità interna (i soggetti devono

possedere caratteristiche comuni)- i segmenti devono essere individuati in un

numero adeguato e duraturo nel tempo



Di fatto in un primo momento comunicazione

a tutto il personale

Poi sarà possibile procedere con segmentazioni più sofisticate



I media

Per ogni obiettivo è necessario

servirsi del media adeguatomedia adeguato


I media

I media sono i mezzi tecnicimezzi tecnici di produzione dei messaggi che trasmettono informazione a una audience allargata e diversamente composta

Il canale è identificato dal variare del percorsopercorso, dalla direzionedirezione e del tempotempo necessario al

messaggio per passare da E a R attraverso un determinato media


I media

MEDIA + CANALE =

STRUMENTO STRUMENTO

PER L’AZIONE DI COMUNICAZIONE


I media

I media (strumenti) possono essere classificati in diversi modi: - caldi e freddi- formali e informali- in base alle caratteristiche tecniche- in base alla loro natura- in base agli obiettivi di comunicazione- in base alle finalità conoscitive


I media caldi e freddi

E’ caldocaldo il medium che estende un unico senso fino all’alta definizione: fino allo

stato in cui si è abbondantemente colmi di dati.

Radio, cinema, conferenze, fotografia, stampa

Non lasciano molto spazio da colmare



E’ freddofreddo il medium che contiene una quantità limitata di informazioni e chiedono pertanto un alto grado di partecipazione o

completamento

La televisione, il telefono, un seminario, un cartoon



La forma calda escludecalda esclude e permette meno partecipazione (trasmettere informazione)

La forma fredda includefredda include e sollecita la partecipazione (trasmettere conoscenza)


Gli strumenti formali e informaliGli strumenti formalistrumenti formali sono istituzionalizzati e fanno parte della struttura organizzativa.Devono essere attivati in modo coerente e coordinato mediante:- sistema della trasmissione delle informazioni (multidirezionale)- sistema di partecipazione alla definizione degli obiettivi- sistema di controllo e valutazione del risultato- sistema delle relazioni industriali- sistema formativo


Gli strumenti formali e informali

Gli strumentistrumenti informaliinformali caratterizzano la comunicazione informale (mensa, feste interne)Per la direzione esistono:- open door policy – libero di discutere- management by walking around – il capo esce dal proprio ufficio


Come scegliere i mediaCriteri:- accessibilità (facilità d’uso)- attrattività (gratificazione)- modo di presentazione dei messaggi (grammatica dei

media)- ritmo e velocità di emissione- potenza espressiva (capacità di modificare la

dinamica degli avvenimenti)- persistenza delle informazioni- flessibilità - costi


Communication mixIl communication mix è

UNA RICETTAUNA RICETTAche la creatività del comunicare può modificare

per raggiungere i propri obiettivi

Ingredienti base sono sempre:- attori- azioni- media- contesto comunicativo


Ma quali strumenti in concreto?Il piano media della Provincia di Belluno

- strumenti del formare- strumenti del coinvolgere e motivare- strumenti dell’informare e comunicare- strumenti del valorizzare- strumenti del creare coesione, unire,

aggregare


Gli strumenti del formare

Corso di formazione sulla comunicazione interna

A chi?1° ai dirigenti e ai responsabili di servizio

2° ai dipendenti

3° o 1°? agli amministratori



Inserire in ogni altro corso di formazione un modulo sulla comunicazione,

trattandone di volta in volta aspetti diversi

I dipendenti devono comprendere che si tratta di una materia trasversale



La formazione, in genere, è uno strumento importantissimo per

la comunicazione interna- trasmettere conoscenze e competenze tecnico-operative = crescita professionale- trasmettere la cultura e i valori dell’ente = aumentare il senso d’appartenenza



Il piano di formazione- analisi dei fabbisogni formativi- costruire i corsi assieme agli enti di

formazione- comunicare il piano (corsi inseriti e figure

destinatarie degli stessi)- chi partecipa deve condividere quanto

apprende.... come?



Biblioteca delle conoscenze

Il personale forma il personale

Formazione interna tenuta dai dipendenti per i colleghi


Gli strumenti del coinvolgere e motivare

Assemblee plenarie e incontri con i dipendenti(grandi progetti, risintonizzare il personale)

Obiettivi5. migliorare la conoscenza e gli obiettivi

dell’ente6. abituare al dialogo7. garantire unicità, organicità e chiarezza nella

comunicazione interna8. rafforzare identità e coesione



Incontri intrasettoriali per dirigenti e dipendenti

(obiettivi, strategie, progetti, etc.)

Obiettivi5.abituare al dialogo6.condividere la conoscenza7.stimolare il lavoro di gruppo



Gruppi di lavoro o di discussione intrasettoriale o intersettoriale

(sito internet)

Obiettivi6. abituare al lavoro di gruppo7. condividere le conoscenze8. migliorare l’efficacia e la qualità dei rapporti9. rafforzare identità e coesione, permettendo a tutti di

conoscere il lavoro svolto dai colleghi10. motivare i dipendenti



Conferenze con esperti esterni(condivisione con i dipendenti dei processi, dei metodi e

delle conoscenze utilizzate per elaborare progetti richiesti dall’Amministrazione)

Obiettivi- coinvolgere e motivare il personale- formazione by doing


Gli strumenti dell’informare e comunicare

Razionalizzazione delle bachechestrutturate in due sezioni

1^ generale – 2^ di settore

Obiettivi- migliorare e aumentare la conoscenza- rafforzare l’identità e la coesione - condividere le informazioni


Rete Intranetè una Internet interna

all’organizzazione e quindi permette di inserirvi gli

stessi strumenti

(informazione, materiali, aree interattive, documenti, filmati etc.)




- informazione generale: avvisi e notizie di carattere generale

- informazione specifica: documenti utili a svolgere il proprio lavoro (PEG, bilancio, regolamenti, newsletter)

- informazioni relative al personale (contratti, modulistica, avvisi di mobilità)

- comunicazione interpersonale (forum)



Obiettivi dell’Intranet

- condivisione dei saperi- incentivare il dialogo e lo scambio- strumento di sburocratizzazione



Newsletter internaObiettivi

3. aumentare il senso d’appartenenza all’ente4. creare coesione5. migliorare l’accesso alle informazioni6. garantire unicità, organicità e chiarezza nella

comunicazione interna



Rassegna stampa (on line)

Obiettivi

5. conoscere meglio l’ente6. capire come l’ente viene percepito

all’esterno


Diviso per aree: Ambiente, comunità, economia, infrastrutture, varie


Gli strumenti del valorizzare

Gli obiettivi degli strumenti del valutare sono: - motivare,- soddisfare- valorizzare il personale- migliorare il benessere organizzativo- contribuire alla crescita individuale



Il più importante di tutti è il

SISTEMA DI VALUTAZIONE


La valutazione del personale

La valutazione è resa difficile dalla

RELAZIONE

Un approccio puramente

RAZIONALE

non sempre è valido



E’ il cardine della gestione

In un’organizzazione che produce servizi

le PERSONE

sono la risorsa più importante


Un’organizzazione è considerata equa (regole certe e uguali per tutti) quando:

2) motiva il personale – valutazione

3) produce efficienza

4) fornisce prodotti o servizi di qualità



Caratteristiche del servizio:

2) relazione (sorriso)

3) esperienza passata

4) problem solving

E’ difficile produrre un servizio di qualità se non si è in sintonia con l’organizzazione

E’ in questo momento che vengono evidenziati i gap tra comunicazione interna ed esterna



Regole UGUALI

applicate da persone DIVERSE

danno risultati DIVERSI



Molto spesso si confonde il FARE

con l’ESSERE

Questo rende difficile la valutazione(produce un effetto interiore diverso dire “devi migliorare” vs “hai fatto

bene”)



La valutazione avviene comunque per

CONFRONTO

e quindi si tende sempre a semplificare



Normalmente si valuta2) la competenza3) l’impatto sul risultato4) la capacità di problem solving5) la complessità delle relazioni

organizzative



La valutazione ti consente di decidere

Non sempre sono chiari gli elementi

su cui si valuta.

Quasi sempre valutiamo con pregiudizi in quanto

“ciascuno vede ciò che sa”



I sentimenti che entrano in campo sono moltepliciValutatore: senso di onnipotenza, di aggressività, di impotenza, di colpa; paura di non essere all’altezza (danneggiare il valutato), timore del conflittoValutato: complementari



Una gratifica non spiegata

non cambia molto nel comportamento



Se la valutazione è legata alla relazione: effetto alone: mi lascio influenzare da un solo

elemento

effetto standard: tutti gli elementi di valutazione sono uguali

effetto mediano: ci si concentra su un valore centrale

generosità: paura di danneggiare

slittamento: ci si fa influenzare dal precedente valore (si dà un voto sempre più alto: visione ottimistica del tempo)



Se invece la valutazione è razionale:

posizione: responsabilità e risultati attesi

prestazione: risultati attuali

potenziale: risultati futuri



I tipi di valutazione possibile- nessun tipo di valutazione formalizzato

(soggettivo, non ci sono strumenti di difesa)- valutazione del comportamento (ci vogliono

criteri e valori di riferimento, nei servizi)- valutazione per risultati (si fa alla fine di un

periodo gestionale, anche senza aver fissato un obiettivo; c’è incertezza sul risultato)

- valutazione per obiettivi



La valutazione per obiettivi è la migliore:- aiuta a dialogare- è trasparente- è formalizzata- è oggettiva- è centrata sul rapporto professionale- è utile per migliorare.



Come avviene:- colloquio all’inizio dell’anno

- illustrazione degli obiettivi dell’anno- illustrazione degli obiettivi individuale

- colloquio a metà anno- colloquio alla fine con consegna della scheda

di valutazione- indicazione delle aree e dei comportamenti migliorabili- consegna della scheda di valutazione individuale: ogni

dipendente ottiene un risultato di fascia e non un punteggio



La contro valutazione

un processo possibile?




Osservatorio delle competenze

Che cos’è la competenza?

l’insieme composto di conoscenze di base, esperienze professionali e formative specifiche, conoscenze di contesto e competenze relazionali che vanno a

configurare una specifica professionalità


Gli strumenti del valorizzareCosa si vuol fare con l’Osservatorio?

Individuare, da un lato, le competenze richieste dall’organizzazione (e spesso ricercate all’esterno) e,

dall’altro, possedute dall’organizzazione.Base conoscitiva per rappresentare il lavoro

dell’organizzazione e impostare le diverse azioni di sviluppo professionale e di carriera dei dipendenti.

Incontro tra domanda e offerta interna



Come si vuol fare con l’Osservatorio?

Predisporre un software capace di gestire automaticamente i curriculum, mettendoli in

relazione alle competenze richieste dall’organizzazione.

Si tratta di una banca dati, il cui aggiornamento è diffuso, che facilita la gestione del mercato del

lavoro interno.



Gli obiettivi dell’Osservatorio?2. valorizzare il personale3. condividere le conoscenze4. superare la cultura formal-burocratica

nella gestione del personale5. motivare ed elevare il morale del

personale



Idee in circolo

Piccoli concorsi d’idee interni

Obiettivi:permettere ai dipendenti di esprimere la

loro creatività e competenza


Gli strumenti del creare coesione, unire, aggregare

Quaderno di Benvenuto

E’ un libretto che mira a mettere a proprio agio i nuovi assunti fornendo loro uno

strumento che illustri velocemente, come funziona l’organizzazione, chi la governa, i

ruoli e le responsabilità dei dipendenti e degli organi, i diritti e doveri dei dipendenti



Altri materiali “cartacei”

Obiettivogarantire unicità, organicità e chiarezza

dell’informazione interna e migliorare l’accesso alle informazioni

Esempi: bilancio, peg, materiali studiati ad hoc



Il ruolo del CRALCrea momenti di socializzazione

extralavorativimigliora la comunicazione interpersonale e

i rapporti dentro e fuori l’ambiente di lavoro

incide sul senso d’appartenenzaincide sull’identità e la coesione interna


E’ uno strumento trasversale che mira a raccogliere in un documento i

comportamenti e i valori che i dipendenti dell’organizzazione pensano sia utile seguire per lavorare e comunicare

all’insegna del benessere

La carta etica


La carta etica

Presuppone che le persone, per perseguire il loro e l’altrui benessere,

mantengano un comportamento ispirato ad alcuni valori guida

collaborazione, responsabilità, cortesia, trasparenza, ascolto,


La carta etica

Come procedere?- somministrare un questionario a tutti i

dipendenti- individuare i valori maggiormente sentiti- scrivere la carta etica- condividerla con i dipendenti- stendere la versione definitiva

Definiamo insieme la carta etica della Provincia 2.doc


La carta etica

Perchè la carta etica funzioni non deve essere percepita come un “regolamento”

da seguire, ma come un’opportunità per migliorare

il proprio e l’altrui benessere.


Ma perchè la comunicazione interna non funziona?

Perchè comunicare significa condividere, mettere in comune

Condividere significa, quindi, mettere in rete le proprie informazioni e conoscenze

Informazione e conoscenza significano potere

Quindi comunicare significa perdere potere



Politici Dirigenti Capi Servizio Operatori






Perchè c’è riluttanza a condividere le informazioni con i dipendenti?

- concedere informazioni significa concedere potere- fornire informazioni richiede tempo- vi sono regole molto severe su ciò di cui si può

parlare- è troppo difficile spiegare i problemi ai dipendenti- i dirigenti non sanno più di quanto non sappiano i

dipendenti- il fatto di dire la verità mette in cattiva luce i dirigenti

e i politici


Bibliografia

•Boldizzoni D. e Manzolini L. (2000), Creare valore con le risorse umane – La forza dei nuovi paradigmi nella direzione del personale, Guerini e Associati, Milano

•Cocco G. C. (2001), Valorizzare il capitale umano d’impresa, Etas, Milano

•Costa G. (1997), Economia e direzione delle risorse umane, Utet, Torino

•Iacci P,e Coletti M. (a cura di) (1990), Internal Marketing, Guerini e Associati, Milano

•Istituto Nazionale per la comunicazione (2002), Manuale di comunicazione pubblica – Strategie e strumenti operativi per comunicare la Pubblica Amministrazione – Maggioli, Rimini

•Invernizzi E. (a cura di) (2001), Relazioni pubbliche, McGraw-Hill Italia, Milano

•Invernizzi E. (2000), La comunicazione organizzativa: teorie, modelli e metodi, Giuffè Editore, Milano


Bibliografia

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•Romano D.F. e Felicioli R.P. (1992), Comunicazione interna e processo organizzativo, Raffaello Cortina Editore, Milano

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•Santoro G. M., Campiglio P., Gandiglio C. (2000), Direzioni del personale, Guerini e Associati, Milano

•Troilo G. (2001), Marketing Knowledge management, Etas, Milano


Recapiti

Lavoro

Ufficio comunicazione:

Telefono 0437 959 266

e-mail: [email protected]

Privato

Telefono 3384622657

e-mail: [email protected]

mailto:[email protected]

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