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GUIDA FACILE ALL’APPRENDISTATO

PER IMPRESE E GIOVANI

Il Lavoro per i Giovani



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L’accesso al mondo del lavoro e l’occupabilità dei giovani sono temi fondamentali per la Lom-bardia, per Milano e per tutto il nostro Paese

La riforma del mercato del lavoro - il cui ammodernamento costante è uno dei terreni primari per sviluppare l’azione di Regione Lombardia e di Assolombarda - mira a soluzioni contrattuali utili per realizzare “ponti” fra scuola e lavoro. Tra queste, la più importante è senz’altro l’appren-distato che, nelle diverse declinazioni in cui si articola, consente di volta in volta di conseguire una qualificazione professionale o un titolo di studio.

Il punto di forza dell’apprendistato risiede in una concreta formazione della persona avviata al lavoro, grazie alla combinazione virtuosa tra il “sapere” e il “saper fare”. Fondamentale è quindi imparare a ricoprire un ruolo professionale attraverso l’esperienza e l’accompagnamento sul lavoro, valorizzando il ruolo formativo strategico delle imprese nell’alternanza scuola-lavoro.

Consapevoli del potenziale di questo contratto per dare un futuro ai giovani, Regione Lom-bardia e Assolombarda intendono, attraverso la riedizione della “Guida facile all’apprendistato per imprese e giovani”, contribuire alla promozione e diffusione dell’apprendistato e sostenere il suo utilizzo come strumento d’elezione per l’ingresso “formativo” dei giovani nel mondo del lavoro.

Valentina ApreaMauro Chiassarini Vice Presidente Assolombarda

per Lavoro e OccupazioneAssessore all’Istruzione,

Formazione e Lavoro di Regione Lombardia

I contenuti sono aggiornati a dicembre 2014

La guida è stata realizzata da Regione Lombardia e Assolombarda

Progetto grafico a cura di KoraStudio - Lomagnawww.korastudio.it

GUIDA FACILE ALL’APPRENDISTATOPER IMPRESE E GIOVANI



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INDICE

PREMESSA

1 Per le imprese: cosa è importante sapere............................................................................................................92 Per i giovani: cosa è importante chiedere ..........................................................................................................9

IMPRESESEZIONE I L’APPRENDISTATO PROFESSIONALIZZANTE O DI MESTIERE ........................................... 13

CAPITOLO I

LE FONTI NORMATIVE E CONTRATTUALI DELL’APPRENDISTATO PROFESSIONALIZZANTE ............................................................................................................. 141 Il Testo Unico dell’apprendistato: genesi, periodo transitorio e definitiva operatività del D.Lgs. 167/2011 ....................................... 141.1 Regime transitorio....................................................................................................................................................... 162 L’Accordo Interconfederale Confindustria CGIL, CISL e UIL del 18 aprile 2012 ............... 173 La contrattazione collettiva di settore ............................................................................................................ 184 Varietà di regimi a seconda del momento in cui è avvenuta l’assunzione ...................................... 19

CAPITOLO II

LA COSTITUZIONE DEL RAPPORTO DI LAVORO IN APPRENDISTATO PROFESSIONALIZZANTE ............................................................................................................. 201 La definizione di apprendistato professionalizzante ................................................................................. 202 Chi può assumere......................................................................................................................................................... 21

3 Chi può essere assunto, limiti connessi all’età e alle precedenti esperienze lavorative ............. 213.1 Apprendistato e lavoratori stranieri.................................................................................................................... 213.2 Assunzione in apprendistato e lavoratori in mobilità ............................................................................... 213.3 Apprendistato e precedenti esperienze lavorative ...................................................................................... 223.4 Apprendistato professionalizzante e lavoro stagionale ............................................................................ 244 Limiti numerici e limiti connessi alle mansioni elementari e/o alle produzioni in serie......... 244.1 Limiti numerici e non compatibilità degli apprendisti ............................................................................. 244.2 Apprendistato professionalizzante e mansioni elementari .................................................................... 254.3 Apprendistato professionalizzante e produzioni in serie ........................................................................ 265 Adempimenti formali e obblighi di comunicazione ................................................................................ 276 La forma del contratto .............................................................................................................................................. 277 La durata del contratto ............................................................................................................................................. 288 Il periodo di prova ....................................................................................................................................................... 299 L’inquadramento e la retribuzione .................................................................................................................... 2910 L’orario di lavoro .......................................................................................................................................................... 3011 Apprendistato e part-time ....................................................................................................................................... 31

CAPITOLO III

LO SVOLGIMENTO DEL RAPPORTO DI LAVORO IN APPRENDISTATO PROFESSIONALIZZANTE ............................................................................................................. 321 Diritti e obblighi delle parti .................................................................................................................................... 322 La gestione di malattia, maternità, infortunio .............................................................................................. 333 Tutele previdenziali ..................................................................................................................................................... 333.1 Prestazioni INPS.......................................................................................................................................................... 333.2 Prestazioni INAIL ...................................................................................................................................................... 344 Tutela della salute e sicurezza dell’apprendista ............................................................................................. 355 Contribuzione apprendisti ..................................................................................................................................... 366 Gli strumenti a sostegno del reddito in caso di crisi d’impresa: la Cassa integrazione guadagni in deroga ........................................................................................................ 377 Le sanzioni per l’inadempimento formativo ................................................................................................. 378 Accentramento comunicazioni obbligatorie e formazione .................................................................. 39




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CAPITOLO IV

LA RISOLUZIONE DEL RAPPORTO DI LAVORO IN APPRENDISTATO PROFESSIONALIZZANTE ............................................................... 401 Il recesso al termine del periodo formativo .................................................................................................... 402 Il recesso prima della scadenza del periodo formativo ............................................................................ 413 Le altre cause di conclusione del rapporto...................................................................................................... 424 La trasformazione anticipata del rapporto ..................................................................................................... 424.1 Trasformazione anticipata e benefici contributivi ...................................................................................... 424.2 Obblighi del datore di lavoro in caso ................................................................................................................ 43 di trasformazione anticipata ................................................................................................................................... 435 La cessione del contratto di apprendistato ..................................................................................................... 44

CAPITOLO V

GLI ASPETTI FORMATIVI DEL CONTRATTO DI APPRENDISTATO PROFESSIONALIZZANTE ............................................................... 451 La formazione: gli adempimenti per l’impresa ............................................................................................ 452 La qualifica professionale da conseguire ai fini contrattuali .................................................................. 463 L’articolazione e le modalità di realizzazione della formazione .......................................................... 483.1 La formazione per l’acquisizione delle competenze tecnico-professionali ................................... 493.2 La formazione per l’acquisizione delle competenze di base e trasversali ........................................ 513.2.1 L’offerta formativa pubblica di Regione Lombardia ................................................................................. 514 Il Piano Formativo Individuale dell’apprendista ......................................................................................... 544.1 I contenuti del PFI ....................................................................................................................................................... 554.2 La predisposizione del PFI ...................................................................................................................................... 564.3 La gestione del PFI ...................................................................................................................................................... 584.4 La documentazione degli esiti del PFI ............................................................................................................. 585 Presenza di un tutor o referente aziendale ...................................................................................................... 60

CAPITOLO VI

LA CONTRATTAZIONE COLLETTIVA DI SETTORE ............................................................................................................ 61

SEZIONE II APPRENDISTATO PER LA QUALIFICA E IL DIPLOMA PROFESSIONALE E APPRENDISTATO PER L’ALTA FORMAZIONE ................................................................................... 85

CAPITOLO I

L’APPRENDISTATO PER LA QUALIFICA E IL DIPLOMA PROFESSIONALE ........ 861 Definizione ...................................................................................................................................................................... 862 Modalità di realizzazione ......................................................................................................................................... 87

CAPITOLO II

L’APPRENDISTATO DI ALTA FORMAZIONE E RICERCA .............................................. 901 Definizione ...................................................................................................................................................................... 902 Modalità di realizzazione ........................................................................................................................................ 912.1 Le sperimentazioni dell’Apprendistato di alta formazione: Laurea, Master, Dottorato ....................................................................................................................................... 922.1.1 Lauree ................................................................................................................................................................................. 922.1.2 Master e Dottorati di ricerca .................................................................................................................................. 932.2 Apprendistato di ricerca .......................................................................................................................................... 94

CAPITOLO III

L’APPRENDISTATO DI ALTA FORMAZIONE PER IL CONSEGUIMENTO DEL DIPLOMA DI ISTRUZIONE SECONDARIA DI II GRADO: LA SPERIMENTAZIONE DI PERCORSI FORMATIVI IN AZIENDA PER STUDENTI DEL IV E V ANNO (c.d. “Decreto Carrozza”) ......................................................................................................................... 96

GIOVANIDOMANDE E RISPOSTE .............................................................................................................................................. 99




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PREMESSA

Con l’emanazione del D.Lgs. 167/2011 “Testo Unico dell’apprendistato”, è stata siste-matizzata l’intera disciplina del contratto di apprendistato, al fine di renderne l’utilizzo più accessibile, semplificandone il funzionamento per le imprese ed eliminando le com-plessità burocratiche e la frammentazione normativa del quadro legislativo precedente.

La riforma, iniziata con il testo Unico, ha voluto rendere il contratto di apprendistato il principale strumento di ingresso dei giovani nel mondo del lavoro. Nella medesima direzione si sono mossi i due successivi interventi normativi: la Legge 92/2012, meglio conosciuta come Riforma Fornero che ha attribuito centralità assoluta alla formazio-ne e ha ulteriormente rafforzato il ruolo strategico di questa tipologia contrattuale e da ultimo la Legge 78/2014, il c.d. Jobs Act che è di nuovo intervenuto sul testo nor-mativo per eliminare alcuni aspetti di rigidità nella gestione operativa del contratto.

Si tratta indubbiamente di una forma contrattuale sulla quale i vari governi che si sono suc-ceduti hanno unanimemente voluto investire e non è improbabile prevedere che nel futuro vi saranno ulteriori aggiustamenti, sempre nella logica della valorizzazione della formazio-ne, della semplificazione della facilitazione all’utilizzo di questo strumento per le imprese.

Perché l’apprendistato? Perché da una parte richiede all’impresa un forte investimento in formazione e quindi le consente di “attrarre” le risorse con più alto potenziale, for-mandole in base alle proprie esigenze; dall’altra perché consente al giovane lavoratore di acquisire una qualificazione professionale, ossia “imparare un mestiere”, o consegui-re un titolo di studio, attraverso un percorso formativo guidato e garantito che vede nella formazione in azienda il momento più qualificante.

La semplificazione normativa, che riconosce un ruolo fondamentale alla formazione in azienda e la possibilità di una gestione “uniforme” del contratto per le imprese loca-lizzate su più territori, rende effettivamente questo strumento un supporto indispen-sabile per la crescita professionale in impresa dei giovani lavoratori.

Il testo di legge disciplina tre tipologie di apprendistato: l’apprendistato per l’acquisi-zione della qualifica e del diploma professionale, l’apprendistato professionalizzante o contratto di mestiere, l’apprendistato di alta formazione e ricerca.

La guida ha un duplice obiettivo: • divulgare, in modo semplice e di facile consultazione, la conoscenza nel mondo

delle imprese del contratto di apprendistato, nelle sue tre forme e con un focus particolare sul contratto di apprendistato professionalizzante o di mestiere;

• far conoscere l’apprendistato ai giovani, ovvero i destinatari principali di questo contratto, attraverso una modalità di comunicazione semplice e diretta.

1 Per le imprese: cosa è importante sapere

La fruibilità di qualsiasi strumento contrattuale passa attraverso la conoscenza. Per l’apprendistato, così come per tutti gli altri contratti di lavoro, è bene che l’impresa conosca nel dettaglio le finalità, i limiti, la regolamentazione del rapporto, i diritti e gli obblighi delle parti, la disciplina del recesso.È anche importante sapere come articolare la formazione, per quante ore, con quali modalità.La guida vuole essere un aiuto concreto, anche per la soluzione di questioni quali la corretta redazione della lettera di assunzione o quella del piano formativo individuale.

2 Per i giovani: cosa è importante chiedere

Ricevere una proposta di lavoro è una cosa importante! Ma è altrettanto importante avere conoscenze ed elementi per valutare i contenuti della proposta. Cosa imparerò? Come? E se mi ammalo? E se trovo un altro lavoro? Quanto guada-gnerò? E alla fine del percorso formativo cosa accadrà? Domande come queste sono legittime ed è bene porsele. La guida, nella parte dedicata ai giovani (gira il libro), vuole dare risposta, se non pro-prio a tutte, almeno alle principali domande che un giovane, prima di diventare ap-prendista, dovrebbe porsi.

Buona lettura!

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SEZIONE I

L’APPRENDISTATO PROFESSIONALIZZANTE

O DI MESTIERE




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CAPITOLO I LE FONTI NORMATIVE E CONTRATTUALI DELL’APPRENDISTATO PROFESSIONALIZZANTE

1 Il Testo Unico dell’apprendistato: genesi, periodo transitorio e definitiva operatività del D.Lgs. 167/2011

Il Testo Unico dell’apprendistato, Decreto Legislativo n. 167/2011, (qui di seguito de-nominato Testo Unico), è stato pubblicato nella Gazzetta Ufficiale n. 236/2011 ed è entrato in vigore il 25 ottobre 2011.

Alcune modifiche al Testo sono state successivamente introdotte dalla Legge 92/2012 (Riforma Fornero), dalla Legge 99/2013 (pacchetto Giovannini) e da ultimo dalla Legge 78/2014 ( Jobs Act).

Il Testo Unico è stato elaborato dopo una fase di confronto con le parti sociali e il te-sto attuale, anche a seguito degli emendamenti successivi, rappresenta un apprezzabile passo in avanti, sicuramente perfettibile, nell’ottica di assicurare un impiego stabile dei giovani e rispondere all’esigenza delle imprese di avvalersi di dipendenti sempre più qualificati e formati in base alle competenze realmente richieste in azienda.

Il Testo Unico raccoglie, semplifica e innova la disciplina del contratto di apprendista-to, che esisteva già da lungo tempo nel nostro ordinamento, ma non era mai veramente

decollato come strumento di ingresso dei giovani nel mondo del lavoro, poiché grava-to da una crescente complessità normativa e amministrativa legata anche all’intreccio delle varie competenze statali, regionali e contrattuali.

La struttura del Testo Unico è relativamente semplice. All’art.1, comma 2 vengono definiti i tre tipi di apprendistato:

• apprendistato per la qualifica e il diploma professionale: rivolto a sog-getti tra i 15 e i 25 anni e finalizzato al conseguimento della qualifica e del diploma professionale in tutti i settori di attività, anche per l’assolvimento dell’obbligo di istruzione;

• apprendistato professionalizzante o contratto di mestiere: rivolto a soggetti tra i 18 e i 29 anni e finalizzato al conseguimento della qualifica professionale in tutti i settori di attività;

• apprendistato di alta formazione e ricerca: rivolto a soggetti tra i 18 e 29 anni e finalizzato al conseguimento di un diploma di istruzione se-condaria superiore e di titoli di studio universitari e dell’alta formazione, compresi i dottorati di ricerca.

Il Testo Unico, sempre all’art. 2, detta una serie di principi che sono comuni a tutti e tre i tipi di apprendistato e che riguardano i seguenti aspetti: la forma del contratto, il pat-to di prova, la retribuzione, la presenza del tutor, alcuni aspetti relativi alla formazione, la disciplina del recesso e del preavviso.

Per quel che concerne l’apprendistato professionalizzante, il quadro normativo conte-nuto nel Testo Unico deve essere completato:

• dalla contrattazione collettiva, per la definizione degli aspetti formativi in relazio-ne alla qualificazione professionale da conseguire (art. 4, comma 2);

• dalle normative regionali, per l’individuazione dei criteri dell’offerta formativa per l’acquisizione delle competenze di base e trasversali degli apprendisti sulla




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base di quanto definito dalle linee guida nazionali approvate il 20 febbraio 2014 dalla Conferenza Stato-Regioni.

Nello schema previsto dalla norma, quindi, il quadro normativo e contrattuale per de-finire il contratto di apprendistato professionalizzante è costituito da:• il Testo Unico dell’apprendistato, così come modificato dai successivi interventi

normativi;• gli Accordi Interconfederali e i Contratti collettivi nazionali di lavoro (CCNL);• la normativa regionale.

Il Testo Unico ha abrogato tutte le precedenti norme di regolamentazione dell’ap-prendistato (Legge 25/1955, artt. 21 e 22 - Legge 56/1987, art. 16 - Legge 196/1997, artt. 47-53 - D.Lgs. 276/2003).

1.1 Regime transitorioIl Testo Unico, nell’attesa che la contrattazione collettiva e le regolamentazioni regio-nali adeguassero le proprie disposizioni ai nuovi contenuti della norma, ha dettato una disciplina transitoria.

All’art. 7, comma 7 ha introdotto un regime transitorio stabilendo che, per le Regioni e i settori ove la nuova disciplina non sia immediatamente operativa, trovano applica-zione, in via transitoria e non oltre 6 mesi dall’entrata in vigore della norma (quindi fino al 25 aprile 2012), le regolamentazioni vigenti.

Il Ministero (Circolare n. 29/2011) ha chiarito che, in attesa dell’allineamento alla nuova norma delle disposizioni di legge e di contratto, restassero in vigore tutte le di-sposizioni di legge (statale e regionale) e di contratto collettivo che disciplinano l’ap-prendistato, ivi comprese quelle di carattere sanzionatorio.

Per questo periodo, quindi, tutte le disposizioni contenute nel Testo Unico sono rima-

ste formalmente “congelate”, in attesa che le Regioni e i CCNL adeguassero le proprie disposizioni ai contenuti della nuova norma.

Per tutta la durata del periodo transitorio, quindi sino al 25 aprile 2012, le imprese che hanno stipulato contratti di apprendistato professionalizzante hanno quindi fatto rife-rimento alle disposizioni di legge e di contratto collettivo vigenti alla data di entrata in vigore della riforma.

Per le imprese aderenti a Confindustria, il periodo “transitorio” è cessato il 25 aprile 2012 con la sottoscrizione dell’Accordo Interconfederale Confindustria CGIL, CISL e UIL del 18 aprile 2012, qui di seguito denominato “ Accordo Interconfederale”.

2 L’Accordo Interconfederale Confindustria CGIL, CISL e UIL del 18 aprile 2012

Confindustria ha sottoscritto il 18 aprile 2012, con Cgil, Cisl e Uil, un Accordo Inter-confederale finalizzato a garantire immediata operatività alla riforma dell’apprendista-to attuata dal Testo Unico, in attesa che la contrattazione collettiva adegui le propri disposizioni, cosa che, ad oggi, è avvenuta per la stragrande maggioranza dei contratti.

L’Accordo delinea una disciplina sussidiaria e cedevole, volta a consentire l’accesso all’apprendistato professionalizzante. Le disposizioni dell’accordo si applicano per le assunzioni effettuate dal 26 aprile 2012.

L’Accordo definisce i seguenti elementi:

• periodo di prova: la durata è determinata sulla base di quanto previsto dal con-tratto collettivo nazionale di categoria applicato in azienda, con riferimento all’inquadramento professionale “attribuito” all’apprendista;

• disciplina del recesso: possibilità di recedere al termine del periodo di formazione




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dando un preavviso pari a 15 giorni. In caso di mancato esercizio del recesso, il rapporto prosegue come ordinario rapporto di lavoro subordinato a tempo in-determinato;

• definizione della durata dell’apprendistato, che è pari a quella già prevista dai con-tratti collettivi in vigore, fermo restando il limite di durata minima di 6 mesi e massima di tre anni previste dalla legge;

• individuazione di un format per la redazione del Piano Formativo Individuale e per la registrazione della formazione effettuata nel corso dell’apprendistato (nelle more della piena operatività del libretto formativo del cittadino);

• definizione della durata della formazione “professionalizzante”, che non dovrà essere inferiore a 80 ore medie annue e potrà essere svolta anche on the job e in affiancamento. Questa formazione sarà integrata dall’offerta formativa regionale, laddove attivata;

• individuazione di un tutor o referente aziendale in possesso di adeguata profes-sionalità;

• possibilità di inquadrare l’apprendista fino a due livelli inferiori rispetto alla cate-goria spettante, in applicazione del CCNL.

3 La contrattazione collettiva di settore

Come già detto, l’Accordo Interconfederale ha natura cedevole rispetto alla contratta-zione collettiva di settore che, via via, sta provvedendo ad adeguare le proprie disposi-zioni a quelle contenute nel Testo Unico.

L’adeguamento dei CCNL è quasi concluso. Per una visione completa dei CCNL si veda Tabella contenuta nel capitolo VI.

Pertanto, per le aziende che appartengono ai settori che hanno già provveduto all’a-deguamento delle disposizioni, la normativa applicabile ai contratti di apprendistato professionalizzante instaurati ai sensi del nuovo Testo Unico, è composta: dal Testo Unico, dalla normativa regionale (ove esistente, come nel caso della Lombardia) e dal CCNL di riferimento.

4 Varietà di regimi a seconda del momento in cui è avvenuta l’assunzione

Da quanto sopra descritto emerge come vi sia una differenza di regimi, a seconda del momento storico in cui si è costituito il rapporto di lavoro in apprendistato.

La casistica, per le imprese aderenti al sistema Confindustria, è al momento la seguente:

• assunzione effettuata prima dell’entrata in vigore del D.Lgs. n. 167/2011 (fino al 24 ottobre 2011): l’azienda applica la vecchia disciplina normativa e il CCNL di riferimento;

• assunzione effettuata durante il regime transitorio (25 ottobre 2011 - 25 aprile 2012): l’impresa continua ad applicare la vecchia normativa e il proprio CCNL di riferimento;

• assunzione effettuata dopo il 25 aprile 2012: l’azienda applica il proprio CCNL di riferimento o il testo Unico, laddove la disciplina collettiva non si sia ancora adeguata.




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CAPITOLO II LA COSTITUZIONE DEL RAPPORTO DI LAVORO IN APPRENDISTATO PROFESSIONALIZZANTE

1 La definizione di apprendistato professionalizzante

Il contratto di apprendistato è un contratto a tempo indeterminato finalizzato alla forma-zione e all’occupazione dei giovani (art. 1, comma 1 del Testo Unico).

Il contratto di apprendistato professionalizzante o di mestiere, che è una delle tre tipologie di apprendistato (art. 4 del Testo Unico), è finalizzato al conseguimento di una qualifica profes-sionale ai fini contrattuali ed è rivolto a soggetti di età compresa tra i 18 e i 29 anni di età (17 per i soggetti in possesso di una qualifica professionale di Istruzione e Formazione Professionale).

Il riferimento alla “qualifica professionale” affida centralità alla contrattazione collettiva, cui è attribuito il compito di definire alcuni aspetti fondamentali del contratto di appren-distato professionalizzante.

Il contratto di apprendistato professionalizzante è un contratto a causa mista: la tipica causa del contratto di lavoro, consistente nello scambio fra retribuzione e attività lavo-rativa, si arricchisce dell’insegnamento che il datore di lavoro si impegna a impartire all’apprendista, il quale deve acquisirlo prestando un’attività lavorativa retribuita alle di-pendenze del datore di lavoro stesso.

2 Chi può assumere

Il contratto di apprendistato professionalizzante può essere utilizzato in tutti settori di attività, quindi da datori di lavoro sia pubblici, sia privati.

3 Chi può essere assunto, limiti connessi all’età e alle precedenti esperienze lavorative

Possono essere assunti giovani di età compresa tra i 18 e i 29 anni di età. Per i soggetti che siano in possesso di una qualifica professionale, conseguita ai sensi del D.Lgs. n. 226/2005, il contratto di apprendistato professionalizzante può essere stipulato a par-tire dal diciassettesimo anno di età.

In riferimento al limite di età, il Ministero del Lavoro (risposta a Interpello n. 2702/2006) ha chiarito che la facoltà di assunzione riguarda tutti i soggetti di 29 anni fino al giorno antecedente il compimento del trentesimo anno di età.

3.1 Apprendistato e lavoratori stranieriPossono essere assunti in apprendistato anche lavoratori stranieri purché, in caso di lavoratore in possesso della cittadinanza di un paese non appartenente all’Unione eu-ropea, nel rispetto delle regole sul permesso di soggiorno.

3.2 Assunzione in apprendistato e lavoratori in mobilitàL’assunzione in apprendistato di lavoratori iscritti alle liste di mobilità rappresenta una delle novità introdotte dal Testo Unico (art. 7, comma 4).

La norma prevede la possibilità di assumere lavoratori in mobilità con il contratto di apprendistato professionalizzante ai fini della loro qualificazione o riqualificazione professionale, fruendo delle particolari agevolazioni contributive previste dalla Legge 223/1991.




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In questo caso trova applicazione il regime contributivo agevolato disciplinato dall’art. 25, comma 9 della Legge 223/1991, ossia l’aliquota contributiva del 10% a ca-rico dell’azienda per un periodo massimo di 18 mesi.

Con questo tipo di assunzione il datore di lavoro, inoltre, ha diritto a un incentivo eco-nomico pari al 50% dell’indennità di mobilità che avrebbe percepito il lavoratore (art. 8, comma 4 Legge 223/1991).

Per i lavoratori in mobilità assunti con contratto di apprendistato, si applicano però - in tema di recesso - regole diverse. La legge (art. 7, comma 4 del Testo Unico) prevede che trovi applicazione la norma generale sui licenziamenti individuali (Legge 604/1966) e non il libero recesso al termine del periodo di apprendistato, così come previsto per la generalità degli apprendisti (cfr. capitolo IV).

3.3 Apprendistato e precedenti esperienze lavorativeIl nuovo Testo Unico non pone espressamente alcun limite all’assunzione di un ap-prendista che abbia già svolto un periodo di apprendistato professionalizzante presso un altro datore di lavoro (ovviamente al fine di acquisire una maggiore o differente qualificazione), né prevede un intervallo minimo fra le due esperienze formative o una riduzione di durata del secondo periodo di apprendistato.

Ci si chiede se l’apprendista possa avere un attestato di qualifica o una precedente espe-rienza lavorativa come lavoratore qualificato.L’apprendistato professionalizzante è volto al conseguimento di una “qualificazio-ne contrattuale”, che può essere anche ulteriore rispetto a quella già acquisita, come espressamente previsto nel caso di apprendisti diciassettenni in possesso di un atte-stato di qualifica professionale (art. 4) e come chiarito dal Ministero del Lavoro, nel caso di una precedente esperienza lavorativa maturata presso lo stesso datore di lavoro, purché di durata non superiore alla metà del periodo di apprendistato (risposta a In-terpello n. 8/2007).

Il Piano Formativo Individuale, però, deve assicurare un arricchimento di competenze ulteriori e diverse, anche integrative, ma non meramente ripetitive di quelle già acqui-site nella precedente esperienza lavorativa (Ministero del Lavoro, risposta a Interpello n. 38/2010) o nel percorso di studi, in quanto non può esservi contratto di apprendi-stato per mansioni corrispondenti al diploma scolastico posseduto e per le quali il neo-assunto abbia già ricevuto una formazione specifica in ambito scolastico (Cassazione n. 19834/2010).

Nel caso, poi, l’esperienza lavorativa si sia realizzata nella medesima impresa, il Ministero del Lavoro ha chiarito che non vi sono ostacoli alla possibilità di assumere con contratto di apprendistato, nel rispetto dei sopra riportati limiti di età, sia nel caso in cui abbia operato in base a una diversa qualifica professionale, sia nel caso in cui vi sia una coincidenza tra la qualifica già in possesso del lavoratore e la qualifica cui tende il nuovo rapporto di apprendistato. Ciò a condizione che, all’interno del Piano Forma-tivo Individuale, sia previsto un percorso di addestramento teorico e pratico destinato ad arricchire le competenze di base trasversali e tecnico professionali del lavoratore (risposta ad Interpello n. 8/2007).

Laddove, invece, il lavoratore si qualifichi come “esperto” non è possibile stipulare il contratto di apprendistato professionalizzante, poiché il contratto di apprendistato risulterebbe inevitabilmente nullo per frode alla legge.

Nel caso, invece, in cui l’azienda abbia già avuto con il lavoratore un contratto a tem-po determinato, è necessario che il contratto di apprendistato preveda un Piano Formativo Individuale finalizzato a implementarne le competenze e ad attribuirgli una diversa qualifica professionale ai fini contrattuali. Il Ministero del Lavoro ha, infatti, affermato che può essere assunto con contratto di apprendistato un lavoratore precedentemente impiegato con contratto a tempo determinato, purché il lavoratore in precedenza abbia operato in forza di una diversa qualifica professionale e sempre che “nell’ambito del piano formativo individuale sia ravvisabile un percorso di natura addestrativa di carattere teorico e pratico volto ad un




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arricchimento complessivo delle competenze di base trasversali e tecnico professiona-li del lavoratore” (risposta a Interpello n. 8/2007).

Allo stesso modo, la finalità formativa alla base del contratto di apprendistato esclude la possibilità che un lavoratore, già dipendente del datore di lavoro per lo svolgimento delle medesime mansioni, possa essere successivamente assunto dal medesimo da-tore di lavoro con un contratto di apprendistato per l’acquisizione delle competenze necessarie a svolgere quelle stesse mansioni.

3.4 Apprendistato professionalizzante e lavoro stagionaleLa norma (art. 4, comma 5 del Testo Unico) introduce la possibilità, per i datori di lavoro che svolgono la propria attività in cicli stagionali, che i CCNL possano preve-dere specifiche modalità di svolgimento del contratto di apprendistato, anche a tempo determinato. La possibilità di utilizzare il contratto di apprendistato professionalizzante anche per il lavoro stagionale era stata peraltro già ammessa in precedenza dal Ministero del Lavoro.

4 Limiti numerici e limiti connessi alle mansioni elementari e/o alle produzioni in serie

4.1 Limiti numerici e non compatibilità degli apprendistiIl numero complessivo di apprendisti che un datore di lavoro può assumere, diretta-mente o indirettamente, per il tramite delle agenzie di somministrazione, non può su-perare il rapporto di 3 a 2 rispetto alle maestranze specializzate e qualificate in servizio presso il datore di lavoro stesso. Tale rapporto non può superare il 100% per i datori di lavoro che occupano un numero di lavoratori inferiore a 10 unità.Il datore di lavoro che non abbia alle proprie dipendenze lavoratori qualificati o specia-lizzati, o che comunque ne abbia in numero inferiore a tre, può assumere apprendisti in numero non superiore a tre.

Il Ministero ha mostrato un’apertura sulla possibilità di assumere gli apprendisti nei limiti dei lavoratori qualificati che appartengono a uno stesso gruppo d’imprese. Que-sta particolare modalità di calcolo dei limiti di assunzione sarebbe applicabile solo nel caso di imprese appartenenti allo stesso gruppo, in presenza di un identico assetto proprietario, nonché uno stretto legame funzionale, organizzativo e commerciale (ri-sposta a Interpello n. 11/2010).

L’art. 2, comma 3-bis del Testo Unico prevede, per i datori di lavoro che occupano almeno 50 dipendenti, la possibilità di introdurre forme e modalità per la conferma in servizio al termine del percorso formativo, al fine di ulteriori assunzioni in appren-distato. È possibile quindi che, attraverso la contrattazione collettiva, si introducano percentuali di conferma in servizio, come condizione per l’accesso al contratto di ap-prendistato.

In assenza di disciplina collettiva, per i datori di lavoro che occupano almeno 50 dipen-denti, l’assunzione di nuovi apprendisti è subordinata alla prosecuzione, a tempo inde-terminato, nei 36 mesi precedenti la nuova assunzione, di almeno il 20 per cento degli apprendisti dipendenti dallo stesso datore di lavoro. A fini del calcolo della percen-tuale non si computano i recessi in periodo di prova, per dimissioni o per giusta causa.

In caso di mancato rispetto della percentuale o di totale mancata conferma è previsto un “bonus” di un ulteriore apprendista.Gli apprendisti assunti in violazione della norma sono considerati lavoratori subordi-nati a tempo indeterminato.

Sul punto il Ministero del Lavoro è intervenuto di recente con la Circolare n.18/2014.

Fatte salve specifiche previsioni di legge o di contratto collettivo, gli apprendisti sono esclusi dal computo dei limiti numerici previsti da leggi o contratti collettivi per l’ap-plicazione di particolari normative o istituti.




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4.2 Apprendistato professionalizzante e mansioni elementariL’importanza della formazione nel contratto di apprendistato porta a escludere che, nella normalità dei casi, lo stesso possa essere usato per assumere un lavoratore da adi-bire allo svolgimento di mansioni elementari.

La natura e la funzione di tale contratto presuppone, infatti, che le mansioni attribuite al lavoratore comportino l’apprendimento di particolari nozioni tecniche e teoriche necessarie per l’acquisizione di una qualificazione. Se non vi sono particolari cono-scenze da acquisire, viene meno l’oggetto dell’addestramento e, dunque, risulta assen-te la stessa causa qualificatrice di tale contratto.

La giurisprudenza ha, però, ammesso la possibilità di stipulare un contratto di appren-distato per lo svolgimento di mansioni elementari nel caso in cui la finalità formativa riguardi il modo in cui le mansioni devono essere svolte, cosicché possa identificarsi la qualificazione cui mira l’apprendimento nell’acquisizione della conoscenza di moda-lità particolari di svolgimento delle mansioni in questione (Cassazione n. 6637/1995).

4.3 Apprendistato professionalizzante e produzioni in serieÈ pienamente ammissibile un’assunzione con contratto di apprendistato anche per le figure professionali addette a produzioni in serie (in tal senso si è espresso il Ministero del Lavoro, risposta a Interpello n. 13/2007).

Ciò posto, vanno però rammentati i limiti indicati dalla Cassazione, la quale ha escluso che il contratto di apprendistato possa avere a oggetto attività assolutamente elemen-tari o routinarie, non integrate da un effettivo apporto didattico e formativo di natura teorica o pratica (Cassazione n. 6787/2002). Alla base di tale conclusione, vi è l’osservazione che la formazione assolve rispetto all’attività lavorativa un ruolo preminente, tale da escludere che possa ritenersi confor-me alla speciale figura contrattuale voluta dal legislatore un rapporto avente a oggetto lo svolgimento di attività assolutamente prive di ogni fase di apprendimento.

5 Adempimenti formali e obblighi di comunicazione

Il datore di lavoro che intende assumere un apprendista deve provvedere alle regolari comunicazioni obbligatorie al Centro per l’Impiego, entro il giorno antecedente la data di assunzione dell’apprendista, utilizzando il modulo telematico “Unificato lav”.

Non è previsto uno specifico obbligo di sottoporre a visita medica gli apprendisti, fer-me restando le visite mediche prescritte in via generale per i minori, effettuate da parte dell’ASL (art. 8, Legge 977/1967) e per i lavori soggetti a sorveglianza sanitaria, effet-tuate dal medico competente nominato dal datore di lavoro (art. 41, D.Lgs. 81/2008).

Nelle Regioni in cui le ASL non effettuano più le visite mediche di idoneità al lavoro, come l’Emilia-Romagna e la Lombardia (che ha visto confermata la propria posizione dalla sentenza della corte Costituzionale n. 162/2006), la certificazione medica per i minori può essere rilasciata dal medico di base convenzionato con il sistema sanitario nazionale o dal medico competente nominato dall’azienda.

6 La forma del contratto

Il Testo Unico, nella parte relativa alle disposizioni comuni ai tre tipi di apprendistato - art. 2, comma 1, lett. a) - definisce le regole relative alla forma del contratto.

In particolare, è richiesta la forma scritta del contratto e del patto di prova. Il contratto di apprendistato contiene, in forma sintetica, il Piano Formativo Individuale definito anche sulla base di moduli e formulari stabiliti dalla contrattazione collettiva o dagli enti bilaterali.

La Circolare n. 29/2011 del Ministero del Lavoro sembra consentire una eventuale “regolarizzazione” tardiva del difetto di forma scritta, mediante l’utilizzo della diffida prevista dall’art. 13 del D.Lgs. 124/2004.




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In particolare, il Ministero prevede la possibilità di regolarizzazione tramite diffida anche nel caso in cui la forma scritta sia del tutto assente. Questo tipo di orientamen-to sembrerebbe porre un superamento della forma scritta richiesta per la validità del contratto. Tuttavia, la Circolare chiarisce che, se oltre a mancare la forma scritta, è stata omessa anche la Comunicazione al Centro per l’Impiego, il rapporto potrà essere con-siderato “in nero” con conseguente applicazione dell’apparato sanzionatorio relativo.

A livello più generale, però, nonostante l’apertura dell’orientamento ministeriale, l’obbligo di forma scritta deve essere adempiuto con attenzione, in relazione a possi-bili eventuali contestazioni del lavoratore e il Piano Formativo Individuale deve essere consegnato al lavoratore all’atto dell’assunzione, in quanto parte integrante del con-tratto di lavoro.

Quanto alla possibilità della contrattazione collettiva di predisporre formulari per la redazione del piano formativo individuale, si ricorda che l’Accordo Interconfederale ha previsto un modulo al quale le aziende devono uniformarsi nella redazione del Pia-no Formativo Individuale (cfr. capitolo V).

7 La durata del contratto

Il Testo Unico, nel fissare la durata minima del contratto di apprendistato in sei mesi (art. 2 comma 1 lett. a bis), rimanda (art. 4, comma 2) agli accordi interconfederali e ai contratti collettivi – in ragione dell’età dell’apprendista e del tipo di qualificazione contrattuale da conseguire – la definizione della durata, anche minima, del contratto di apprendistato, stabilendo comunque una durata massima di tre anni (5 anni per le figure professionali dell’artigianato individuate dalla contrattazione collettiva).

La disposizione relativa alla durata minima non si applica nel caso di lavoro stagionale.

Nei comparti nei quali è già intervenuto l’adeguamento al Testo Unico, l’azienda do-

vrà riferirsi unicamente alle disposizioni del proprio CCNL (cfr. capitolo VI).

Per i settori nei quali l’adeguamento non è ancora avvenuto, l’Accordo Interconfedera-le stabilisce che la durata del contratto di apprendistato professionalizzante è determi-nata, in via transitoria, dai contratti collettivi vigenti (nella parte specifica relativa alla disciplina dell’apprendistato). Laddove i CCNL prevedano una durata superiore ai tre anni, la durata dell’apprendistato è comunque fissata in tre anni.

8 Il periodo di prova

L’art. 2, comma 1, lett. a) del Testo Unico stabilisce la forma scritta per il patto di prova. La durata del patto di prova è definita dal CCNL applicato in azienda per il livello di inquadramento “professionale” che viene attribuito all’apprendista nel momento della costituzione del rapporto di lavoro.

Ovviamente, la prova dovrà essere tarata sulle ridotte e, a volte, assenti competenze professionali specifiche dell’apprendista e dovrà essere coordinata con l’obiettivo for-mativo al quale il contratto di apprendistato è finalizzato.

9 L’inquadramento e la retribuzione

In tema di inquadramento e retribuzione, l’art. 2, comma 1, lett. c) del Testo Unico prevede due opzioni:• inquadrare il lavoratore fino a due livelli inferiori rispetto alla categoria spettan-

te, in applicazione del CCNL di riferimento, al lavoratore addetto a mansioni o funzioni che richiedono qualificazioni corrispondenti a quelle al conseguimento delle quali è finalizzato il contratto;

• stabilire la retribuzione dell’apprendista in misura percentuale o in modo gradua-le all’anzianità di servizio.




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Le due modalità sono alternative e non possono, ovviamente, concorrere. Sul punto si vedano anche i CCNL che hanno già adeguato le disposizioni relative all’apprendista-to a quelle del Testo Unico (cfr. tabella capitolo VI).

L’Accordo Interconfederale ha adottato la prima delle due opzioni. Pertanto, nelle residuali ipotesi di assenza di adeguamento delle disposizioni di contratto collettivo al Testo Unico, l’azienda ha la facoltà di sottoinquadrare il lavoratore sino a due livelli sotto quello di destinazione finale. L’eventualità di definire passaggi intermedi durante il periodo di apprendistato è possibile, ma deve essere esplicitamente prevista a livello individuale nella lettera di assunzione.

La retribuzione dell’apprendista deve essere definita, in base alle previsioni dei contrat-ti collettivi, in funzione dell’inquadramento contrattuale dell’apprendista.

Il Testo Unico prevede, inoltre, il divieto di retribuire l’apprendista a cottimo. Alla vio-lazione di questo divieto è riconnessa l’applicazione di una sanzione amministrativa da 100 a 600 euro, aumentata da 300 a 1500 euro, in caso di recidiva (art. 7, comma 2).

10 L’orario di lavoro

L’apprendista è soggetto alle medesime regole in materia di orario di lavoro di qualsiasi altro lavoratore subordinato (art. 2, comma 4 del D.Lgs. n. 66/2003).

Tale equiparazione consente di chiedere all’apprendista lo svolgimento di lavoro stra-ordinario o di adibirlo al lavoro notturno.

Il ricorso allo straordinario, se pur possibile, deve essere sempre commisurato alla cir-costanza che il contratto di apprendistato è un contratto a causa mista, dove la for-mazione rappresenta un forte elemento di qualificazione del contratto. L’apprendista,

pertanto, non potrà essere utilizzato con modalità coincidenti a quelle di qualsiasi al-tro lavoratore subordinato: il ricorso allo straordinario dovrà quindi essere contenuto entro limiti di ragionevolezza.

11 Apprendistato e part-time

L’apprendista può essere assunto con un contratto part-time orizzontale o verticale, a condizione che la riduzione d’orario non sia tale da ostacolare un’adeguata formazio-ne sul lavoro e che venga assolto interamente il percorso formativo previsto (Circolari Ministero del Lavoro n. 9/2004 e n. 46/2001).




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CAPITOLO III LO SVOLGIMENTO DEL RAPPORTO DI LAVORO IN APPRENDISTATO PROFESSIONALIZZANTE

1 Diritti e obblighi delle parti

Il Testo Unico, a differenza della normativa precedente, non contiene elencazione dei diritti e doveri dell’apprendista e degli obblighi del datore di lavoro.I principi devono essere pertanto desunti dalla normativa generale.

Il datore di lavoro ha l’obbligo, oltre che di erogare la retribuzione, anche di imparti-re la formazione, così come prevista nel Piano Formativo Individuale. All’inadempi-mento dell’obbligo formativo sono, infatti, riconnesse specifiche sanzioni previste nel Testo Unico.

Per l’apprendista vi è l’obbligo, sia di fornire la prestazione nel rispetto di quei princi-pi di diligenza, obbedienza e fedeltà tipici del lavoro subordinato, sia di impegnarsi nell’attività di apprendimento in maniera costante e strumentale al raggiungimento della qualifica professionale ai fini contrattuali alla quale è finalizzato il contratto. Gli inadempimenti contrattuali dell’apprendista vengono trattati secondo le regole gene-rali del CCNL di riferimento.

2 La gestione di malattia, maternità, infortunio

Il Testo Unico nella parte generale riferita a tutte le tipologie di apprendistato - art. 2, comma 1, lett. h) - prevede la possibilità di prolungare il periodo di apprendistato in caso di malattia, infortunio o altra causa di sospensione involontaria del rapporto, superiore a 30 giorni, secondo quanto disposto dai CCNL.

Pertanto, le aziende applicheranno le disposizioni dei CCNL sul punto, laddove esi-stenti. In mancanza dovranno valutare, volta per volta, se l’assenza del lavoratore è stata tale da incidere in maniera significativa sulla realizzazione dell’obiettivo formativo.

Il diritto del lavoratore di accedere alle ipotesi di sospensione della prestazione lavo-rativa comporta che tali periodi di sospensione non vadano computati nella durata della prestazione lavorativa, poiché la finalità formativa del contratto di apprendistato impone l’effettività dell’addestramento.

3 Tutele previdenziali

3.1 Prestazioni INPSGli apprendisti hanno diritto alle prestazioni a sostegno del reddito erogate dall’INPS sulla base dell’aliquota contributiva del 11,61% a carico del datore di lavoro. Con il versamento della stessa, infatti, vengono finanziate, oltre alla copertura pen-sionistica, le prestazioni di maternità, malattia, assegni per il nucleo familiare (ANF), ASPI (Assicurazione Sociale per l’Impiego) e la copertura assicurativa INAIL.La percentuale del 5,84% a carico dell’apprendista è, invece, utile ai soli fini pensionistici.

Per quanto riguarda la prestazione di malattia, gli apprendisti hanno sempre diritto all’indennità a carico dell’INPS a prescindere dalla qualifica e dall’inquadramento previdenziale dell’azienda per la quale prestano l’attività lavorativa. L’eventuale inte-grazione da parte del datore di lavoro è disciplinata dai singoli CCNL.




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Per le prestazioni di maternità, congedo parentale e riposi giornalieri le indennità ero-gate dall’INPS sono le medesime cui hanno diritto i lavoratori a tempo indetermina-to. Anche per quanto riguarda questa prestazione, l’eventuale integrazione da parte del datore di lavoro è disciplinata dai singoli CCNL.

Anche ai fini del diritto al percepimento degli assegni per il nucleo familiare (ANF), gli apprendisti godono della stessa tutela applicabile ai lavoratori assunti con contratto a tempo indeterminato.

Non hanno, invece, diritto agli ammortizzatori sociali ordinari (cassa integrazione guadagni ordinaria e straordinaria, mobilità), ma gli apprendisti sono stati inseriti tra i lavoratori destinatari degli ammortizzatori sociali in deroga.La Riforma Fornero ha, inoltre, introdotto - a decorrere dal 1° gennaio 2013 - l’Assicu-razione sociale per l’impiego (ASPI), che ha sostituito l’indennità di disoccupazione e che è stata estesa anche ai lavoratori con qualifica di apprendisti.Pertanto, a partire dal 2013 anche gli apprendisti possono beneficiare di tale indennità, erogata dall’INPS, in tutti i casi di perdita involontaria del posto di lavoro.

3.2 Prestazioni INAILDal punto di vista INAIL, gli apprendisti vanno obbligatoriamente assicurati e godo-no a tutti gli effetti delle prestazioni assistenziali erogate dall’Istituto per gli eventi di infortunio sul lavoro e malattia professionale.La copertura assicurativa INAIL viene finanziata attraverso una percentuale dello 0,30%, già ricompresa nell’aliquota contributiva a carico dell’azienda.

Inoltre, come più volte ribadito dall’INAIL stessa, la copertura assicurativa si estende anche alle attività di insegnamento complementare, in azienda o fuori da essa, e questo perché le ore di insegnamento teorico complementare sono considerate lavorative e computate nell’orario di lavoro.

La responsabilità per l’infortunio occorso all’apprendista grava sul datore di lavoro an-

che nel caso in cui il lavoratore infortunato, con il proprio comportamento colposo, abbia contribuito a cagionare il danno. Pertanto, l’apprendista ha diritto al risarcimen-to anche nel caso in cui abbia tenuto una condotta colposa, ossia contraria alle regole della prudenza e diligenza.Solo nel caso in cui la condotta dell’apprendista prescinda totalmente dall’esecuzione della prestazione lavorativa, il datore di lavoro può essere sollevato da ogni responsa-bilità (Cassazione n. 12445/2006). Pertanto, deve essere esclusa la responsabilità del datore di lavoro quando la condotta dell’apprendista abbia avuto caratteristiche tali da costituire l’unica ragione dell’evento, avendo interrotto qualunque collegamento con lo svolgimento della prestazione lavorativa.

4 Tutela della salute e sicurezza dell’apprendista

Il D.Lgs. 81/2008 (Testo Unico in materia di salute e sicurezza nei luoghi di lavoro) equipara l’apprendista agli altri lavoratori sotto tutti gli aspetti di prevenzione, anche per quanto attiene la vigilanza sul rispetto delle misure di sicurezza, nell’ambito delle attività svolte all’interno dell’organizzazione aziendale.

Tuttavia, il datore di lavoro ha responsabilità maggiori nei confronti dei lavoratori giovani o professionalmente inesperti, categoria nella quale vanno senza dubbio an-noverati gli apprendisti. Al riguardo la Cassazione ha affermato, in primo luogo, che l’imprenditore è obbligato a predisporre un assetto organizzativo tale da escludere il coinvolgimento di lavoratori inesperti nello svolgimento di lavorazioni pericolose. In secondo luogo, ha evidenziato che l’obbligo verso tutti i lavoratori di informazione sui rischi e le pericolosità di macchine e lavorazioni, nonché quello di vigilare sul corret-to impiego degli strumenti antinfortunistici, si attuano “in maniera particolarmente intensa nei confronti dei lavoratori di giovane età e professionalmente inesperti” (Cas-sazione n. 11622/2007).La maggiore attenzione dovuta dal datore di lavoro nei confronti degli apprendisti si evince anche nell’art. 28, comma 1 del D.Lgs. 81/2008, dove si afferma che la valuta-




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zione dei rischi deve riguardare anche i rischi lavorativi connessi alle differenze di età e alla “specifica tipologia contrattuale attraverso cui viene resa la prestazione di lavoro”.

5 Contribuzione apprendisti

Le aziende che assumono lavoratori con contratto di apprendistato godono di un re-gime contributivo agevolato. L’agevolazione varia con riferimento al numero di dipendenti in forza alla azienda che effettua l’assunzione:

• per le aziende con un organico pari o inferiore a 9 dipendenti, limitata-mente ai contratti stipulati tra il 1° gennaio 2012 e il 31 dicembre 2016 (Legge 183/2011, art. 22, comma 1 - Legge di Stabilità), è riconosciuto uno sgravio con-tributivo del 100% ai datori di lavoro.

Questo sgravio è applicabile per tutta la durata del contratto di apprendistato con un limite massimo di 3 anni; per gli anni di contratto successivi al terzo (quindi solo per i contratti attivati entro il 25 aprile 2012) si applica l’aliquota ridotta al 11,61% a carico del datore di lavoro.

Resta ferma, invece, l’aliquota contributiva del 5,84% a carico del lavoratore. L’aliquota contributiva dell’1.61% per il finanziamento dell’ASPI è comunque

dovuta anche nel caso di sgravio totale.

• per le aziende con più di 9 dipendenti, l’aliquota contributiva a carico dell’a-zienda è fissata al 11,61%, mentre quella a carico dell’apprendista è pari al 5,84%.

L’aliquota agevolata, inoltre, a prescindere dal numero di dipendenti occupati, viene mantenuta per tutta la durata del contratto di apprendistato, con la possibilità di po-terne usufruire per un ulteriore anno dal momento in cui l’apprendista viene “confer-mato” come dipendente a tempo indeterminato.

6 Gli strumenti a sostegno del reddito in caso di crisi d’impresa: la Cassa integrazione guadagni in deroga

Per fronteggiare il difficile periodo congiunturale, il legislatore ha esteso la platea dei be-neficiari degli strumenti di sostegno al reddito per lavoratori occupati in aziende in crisi.

Nello specifico, con l’art. 19 della Legge 2/2009 e i successivi Accordi Quadro sotto-scritti a livello regionale, è stata prevista anche a favore degli apprendisti la possibilità di accedere allo strumento della Cassa integrazione guadagni in deroga (Cig in deroga).

Dal 2009, quindi, le aziende che hanno in essere contratti di apprendistato possono inoltrare, in parallelo alla domanda di Cassa integrazione guadagni ordinaria (Cigo) o straordinaria (Cigs), una richiesta di Cig in deroga per i lavoratori apprendisti che reste-rebbero altrimenti esclusi dal beneficio di un ammortizzatore sociale

7 Le sanzioni per l’inadempimento formativo

Il Testo Unico prevede (art. 7, commi 1 e 2) sanzioni legate all’inadempimento forma-tivo. Sul punto sono intervenute le Circolari n. 29/2011 e n. 5/2013 del Ministero del Lavoro, fornendo alcuni importanti criteri interpretativi.

La prima misura, la più grave, è quella prevista per le ipotesi di inadempimento della formazione di cui sia esclusivamente responsabile il datore di lavoro e che sia tale da impedire la realizzazione degli obiettivi formativi previsti nelle tre diverse tipologie di apprendistato. Solo qualora ricorrano entrambe queste due condizioni, è prevista la restituzione maggiorata dei benefici contributivi: il datore di lavoro è tenuto a versare la differenza tra la contribuzione versata e quella dovuta con riferimento al livello di inquadramen-to contrattuale superiore che sarebbe stato raggiunto dal lavoratore al termine del pe-




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riodo di apprendistato, maggiorata del 100%, con esclusione di qualsiasi altra sanzione per omessa contribuzione.

Inoltre, la nuova normativa prevede che il personale ispettivo, qualora rilevi “un ina-dempimento nell’erogazione della formazione prevista nel piano formativo indivi-duale”, è tenuto a emanare un provvedimento di disposizione assegnando un congruo termine al datore di lavoro per adempiere. Come previsto dalla circolari esplicative del Ministero del Lavoro, il personale ispet-tivo applica il provvedimento di disposizione al ricorrere delle seguenti condizioni:

• presenza di gravi inosservanze ai doveri di erogazione della formazione prevista nel Piano Formativo Individuale;

• verifica della possibilità di recuperare l’inadempimento formativo entro la data di conclusione del periodo di apprendistato.

Nel caso in cui non vi sia un tempo congruo per recuperare il debito formativo, si ap-plicherà la sanzione sopra descritta.

La Circolare specifica inoltre che, qualora la mancata formazione sia dovuta esclu-sivamente alla mancanza dei canali di formazione pubblica, il personale ispettivo di limiterà a rilevare la carenza formativa, senza predisporre altro provvedimento se non la verbalizzazione conseguente all’ispezione, congiuntamente a una informativa sinte-tica rivolta all’apprendista.

La seconda misura sanzionatoria si applica in caso di violazione delle disposizioni della contrattazione collettiva attuative del Testo Unico, ossia: forma scritta del contratto; divieto di retribuzione a cottimo; sottoinquadramento o percentualizzazione della retribuzione; mancanza del tutore o referente aziendale.La sanzione è di tipo pecuniario amministrativo, con obbligo di preventiva diffida, e va da 100 a 600 euro. In caso di recidiva la sanzione va da 300 a 1.500 euro.

Gli ispettori possono esercitare il potere di diffida affidando al datore di lavoro un ter-mine per la regolarizzazione.

A tal fine va ricondotto il riferimento normativo alla “reiterazione” di cui all’art. 8-bis della Legge n. 689/1981, per cui si ha reiterazione quando, nei cinque anni successivi alla commissione di una violazione amministrativa, accertata con ordinanza-ingiun-zione, lo stesso soggetto commette un’altra violazione, non necessariamente con rife-rimento alla stessa lettera dell’art. 2, comma 1 del D.Lgs. 167/2011 e anche in relazione ai lavoratori diversi.

8 Accentramento comunicazioni obbligatorie e formazione

I datori di lavoro che hanno sedi in più regioni (art. 7, comma 10) possono, per quanto riguarda la formazione di base e trasversale di competenza regionale (cfr. capitolo V), fare riferimento agli standard formativi della regione dove hanno la sede legale. Posso-no inoltre accentrare sulla sede legale anche tutte le comunicazioni obbligatorie (es. comunicazione assunzione, cessazione).




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CAPITOLO IV LA RISOLUZIONE DEL RAPPORTO DI LAVORO IN APPRENDISTATO PROFESSIONALIZZANTE

1 Il recesso al termine del periodo formativo

Come detto in precedenza il contratto di apprendistato è da considerarsi a tutti gli effetti un contratto di lavoro subordinato a tempo indeterminato, ma dato il suo pe-culiare scopo formativo, vi differisce per quanto concerne il tema della risoluzione del rapporto di lavoro.

Nello specifico, la particolarità del rapporto di apprendistato consiste nella facoltà concessa alle parti (e quindi sia al datore di lavoro quanto al lavoratore/apprendista) di recedere dal contratto al termine del periodo di formazione, ovvero al termine del rapporto di apprendistato, con preavviso ma senza alcun obbligo di motivazione.Da ciò ne consegue che, se nessuna delle parti esercita questa facoltà, il rapporto di lavoro prosegue convertendosi automaticamente in rapporto di lavoro subordinato a tempo indeterminato.

L’articolo 2, comma 1, lett. m) del Testo Unico riconosce alle Parti la possibilità di un vero e proprio recesso ad nutum, che non richiede per la sua legittimità la presenza di una giusta causa o di un giustificato motivo, oggettivo o soggettivo, se non il rispetto del preavviso ai sensi dell’art. 2118 del codice civile.

Per quanto concerne il tema del preavviso, il Testo Unico ha poi opportunamente chia-rito che il temine per l’esercizio del preavviso decorre dal momento in cui termina la formazione e, quindi, al termine previsto per il periodo di apprendistato.

Sempre sul tema del preavviso si precisa che è rimesso ai CCNL stabilire i termini di preavviso ai fini dell’esercizio del diritto di recesso. Nelle more dell’adeguamento dei contratti collettivi, l’Accordo Interconfederale del 18 aprile 2012 aveva individuato in 15 giorni di calendario il periodo di preavviso contrattuale.

Un’ultima questione relativa al recesso dal rapporto al termine del periodo formativo riguarda il recesso di lavoratori apprendisti assunti dalle liste di mobilità.Come già sottolineato, al quarto comma dell’articolo 7, il Testo Unico ha introdotto la possibilità di assumere in apprendistato lavoratori in mobilità.

Per questi rapporti, in deroga a quanto disposto dalla lettera m) dell’art. 2, comma 1, non è possibile recedere ad nutum dal contratto di apprendistato al termine del pe-riodo di formazione. In questo caso, infatti, trova invece applicazione la generale disci-plina dei licenziamenti individuali contenuta nella Legge n. 604/66.

Pertanto, il licenziamento - al termine del rapporto – del lavoratore assunto dalle liste di mobilità con un contratto di apprendistato dovrà essere motivato e l’onere della prova ricadrà sul datore di lavoro.

2 Il recesso prima della scadenza del periodo formativo

La lettera l) del primo comma dell’articolo 2 del Testo Unico ha anch’essa confermato le disposizioni previgenti in materia di recesso durante il periodo di apprendistato.Pertanto, stante la peculiare natura a causa mista del rapporto di apprendistato, ad en-trambe le parti è fatto divieto di recedere dal contratto durante il periodo formativo se




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non in presenza di una giusta causa o di un giustificato motivo, oggettivo o soggettivo.La norma in questione si riferisce ad entrambe le parti del contratto, comprendendo in questo modo espressamente anche le dimissioni dell’apprendista, le quali dovranno quindi essere fondate da un’adeguata giustificazione.

Il legislatore però, se in caso di licenziamento ingiustificato specifica come conseguen-za l’applicazione delle sanzioni previste dalla normativa vigente, non precisa invece quali siano le conseguenze in caso di dimissioni prive di giustificazione.

3 Le altre cause di conclusione del rapporto

Per quanto riguarda tutte le altre cause di cessazione del rapporto di lavoro, ovvero la risoluzione consensuale, il mancato superamento del periodo di prova e il superamen-to del periodo di comporto, il contratto di apprendistato segue le disposizioni generali applicabili alle altre tipologie contrattuali.

4 La trasformazione anticipata del rapporto

Prima della fine del periodo formativo è fatta salva la possibilità per l’apprendista di essere confermato a tempo indeterminato.

Questa previsione è possibile dal momento che la durata del contratto di apprendista-to può essere derogata in favore del lavoratore.Inoltre, il fatto che la contrattazione collettiva possa stabilire un limite minimo di du-rata del periodo di apprendistato non esclude di per sé la facoltà di confermare il lavo-ratore prima della conclusione del periodo di formazione.

4.1 Trasformazione anticipata e benefici contributiviUn ostacolo alla possibilità di ammettere una trasformazione anticipata del rapporto

di apprendistato potrebbe derivare dal fatto che tale trasformazione dà diritto ad acce-dere ad un regime contributivo agevolato.

Al riguardo il Ministero del Lavoro, con riposta ad interpello del 4 maggio 2005, aveva già affermato che i benefici contributivi sono da collegare al momento fattuale della trasformazione del rapporto a tempo indeterminato e pertanto, anche nell’ipotesi in cui tale trasformazione avvenga in maniera anticipata rispetto al termine previsto dal contratto, il datore di lavoro avrà diritto a fruire dei benefici contributivi per l’anno successivo alla trasformazione dell’apprendistato in rapporto di lavoro a tempo inde-terminato.Anche con circolare del 10.11.2008 n. 27, il Ministero ha ribadito tale interpretazione, affermando che non sembrano esistere vincoli giuridici ad una trasformazione antici-pata del contratto di apprendistato e, conseguentemente, alla possibilità di fruire del regime contributivo agevolato cui il datore di lavoro ha diritto al momento della tra-sformazione del rapporto di lavoro.

4.2 Obblighi del datore di lavoro in caso di trasformazione anticipataIn caso di trasformazione anticipata del rapporto di lavoro sorgono in capo al datore di lavoro due distinte obbligazioni:

• il datore di lavoro dovrà comunicare telematicamente al Centro per l’Impiego competente l’avvenuta trasformazione;

• il datore di lavoro dovrà attestare il completamento del percorso formativo e ri-conoscere al lavoratore l’inquadramento corrispondente alle mansioni previste dal contratto di apprendistato con corresponsione della relativa retribuzione.




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5 La cessione del contratto di apprendistato

Con il consenso dell’apprendista al datore di lavoro è data la facoltà di cedere il con-tratto di apprendistato. In questo caso, il cessionario dovrà garantire all’apprendista il completamento del periodo formativo sulla base del piano formativo già concordato.

In caso, invece, di trasferimento d’azienda o di ramo d’azienda in cui è in forza il lavo-ratore apprendista il contratto di apprendistato, ai sensi dell’art. 2112 c.c., è automati-camente ceduto all’acquirente.Il rapporto di lavoro prosegue quindi con il nuovo datore di lavoro, il quale avrà la re-sponsabilità di attuare il programma formativo pattuito al momento della sottoscri-zione del contratto con l’imprenditore cedente.

CAPITOLO V GLI ASPETTI FORMATIVI DEL CONTRATTO DI APPRENDISTATO PROFESSIONALIZZANTE

1 La formazione: gli adempimenti per l’impresa

L’azienda deve conoscere e declinare operativamente i seguenti aspetti:

• la qualifica professionale da conseguire ai fini contrattuali: si tratta delle figure professionali definite nei sistemi di classificazione dei CCNL a cui il percorso formativo dell’apprendista fa riferimento in termini di competenze da conseguire;

• l’articolazione e le modalità di realizzazione della formazione: si inten-de la durata complessiva delle varie tipologie di contenuti (di base e trasversali, tecnico-professionali) e le modalità di erogazione degli stessi, anche sulla base delle regole dell’offerta di formazione pubblica sulle competenze di base e tra-sversali definita dalle regioni;

• il Piano Formativo Individuale (PFI): si tratta del documento di descrizio-ne del percorso formativo complessivo, che raccoglie tutte le informazioni sopra indicate e che costituisce parte integrante del contratto di apprendistato;




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• la presenza di un tutor o referente aziendale: si tratta della figura inserita nell’organizzazione aziendale che rappresenta il riferimento dell’apprendista du-rante il periodo di durata del contratto.

2 La qualifica professionale da conseguire ai fini contrattuali

Nell’apprendistato professionalizzante è centrale il conseguimento di una qualifica professionale ai fini contrattuali.A questo riguardo, il D.Lgs. 167/2011 ha scelto di attribuire alla contrattazione collet-tiva la definizione delle qualifiche professionali al conseguimento delle quali è finaliz-zato il contratto di apprendistato professionalizzante.Tale scelta valorizza la capacità delle associazioni dei datori di lavoro e delle associa-zioni dei prestatori di lavoro di conoscere, da un lato, le dinamiche interne alle realtà aziendali e, dall’altro, l’effettivo contenuto di quelle qualifiche al cui raggiungimento il contratto di apprendistato è finalizzato.Pertanto, rispetto alla disciplina contenuta nel vecchio art. 49 del D.Lgs. 276/2003, le Regioni non hanno più competenza nella definizione delle qualifiche da conseguire (ovvero i “profili formativi” individuati dalla precedente normativa).

Le “qualifiche professionali ai fini contrattuali” sono in sostanza la descrizione, in ter-mini di caratteristiche e attività professionali, di una serie di figure professionali defini-te nei sistemi di classificazione dei CCNL. Le qualifiche professionali sono, di norma, raggruppate dai CCNL in macro-catego-rie, intese come “profili formativi” che contengono gli obiettivi - descritti in termini di competenze - del percorso di formazione, sui quali costruire il PFI dell’apprendista.Ogni “qualifica professionale” è definita in termini di conoscenze (ossia sul piano del sapere) e di abilità (ossia sul piano del saper fare) tecnico-professionali che devono essere conseguite dall’apprendista al termine del periodo di formazione previsto dal contratto.

Si riporta un esempio dal CCNL Metalmeccanico

Qualifica professionale ai fini contrattuali

Profilo formativo di riferimento Competenze da conseguire

Contabile clienti (3a Categoria)

Addetto di amministrazione aziendale

Conoscere i principi economici, finanziari e contabili

Conoscere le principali normative fiscali vigenti

Essere in grado di effettuare le rilevazioni contabili in partita doppia (contabilità clienti, fornitori,

contabilità IVA)…

Le conoscenze e le abilità individuate dai CCNL non devono tuttavia essere riportate integralmente nel Piano Formativo Individuale (PFI), ma rappresentano una serie di esemplificazioni da declinare rispetto alle mansioni assegnate all’apprendista e al con-testo produttivo nel quale si trova a operare.

La possibilità di riconoscimento della “qualifica professionale ai fini contrattuali” indi-viduata nel PFI dell’apprendista è attribuita all’azienda sulla base dei risultati consegui-ti al termine del periodo di formazione. In pratica, la “qualifica professionale ai fini contrattuali” è riconosciuta all’apprendista l’ultimo giorno del periodo di formazione stabilito nel contratto di apprendistato pro-fessionalizzante.

Il Testo Unico prevede che la formazione effettuata e la “qualifica professionale ai fini contrattuali” - eventualmente acquisita - siano registrate nel libretto formativo del cit-tadino di cui all’art. 2, comma 1, lettera i) del D.Lgs. 276/2003.A oggi, tuttavia, il libretto formativo del cittadino non è ancora operativo, salvo qual-che sperimentazione attuata a livello regionale.

E’ opportuno evidenziare che il riconoscimento della “qualifica professionale ai fini contrattuali” non deve essere confuso con la certificazione delle competenze, in quanto rilevano su due piani distinti. Mentre, infatti, il riconoscimento della “qualifica




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professionale ai fini contrattuali” è attribuito al datore di lavoro, la certificazione delle competenze acquisite dall’apprendista è un atto pubblico, il cui rilascio è attribuito a soggetti accreditati, pubblici o privati, individuati dalle Regioni alle quali è riservata la potestà legislativa su tale materia. E’ quindi facoltà del singolo apprendista richiedere la certificazione delle competenze acquisite a uno dei soggetti accreditati.In sostanza, la “qualifica professionale ai fini contrattuali” esplica la sua rilevanza nell’ambito dei sistemi di classificazione e inquadramento delle risorse umane in azienda; la “certificazione delle competenze” rileva ai fini del proseguimento degli stu-di dell’apprendista nei percorsi di istruzione e formazione professionale e nei percorsi di istruzione degli adulti.

3 L’articolazione e le modalità di realizzazione della formazione

E’ opportuno precisare che i CCNL e le discipline regionali, laddove parlano di forma-zione, si riferiscono alla cosiddetta formazione formale, ossia erogata attraverso percorsi strutturati, anche in affiancamento e on the job, di cui l’azienda deve tenere traccia me-diante appositi strumenti di attestazione (Circolare del Ministero del Lavoro n. 40/2004).

Si definisce, quindi, come formale quella formazione che è stata progettata, programma-ta, erogata e valutata. L’azienda deve quindi gestire la formazione come una scelta, in-dividuando obiettivi, modalità, tempi e soluzioni e procedendo poi alla realizzazione e verifica di quanto programmato. Per meglio delineare gli aspetti e gli obblighi formativi del contratto di apprendistato professionalizzante è opportuno distinguere tra i due diversi ambiti di competenze in-dividuati dal Testo Unico:

• la formazione per l’acquisizione delle competenze tecnico-professionali;• la formazione per l’acquisizione delle competenze di base e trasversali.

3.1 La formazione per l’acquisizione delle competenze tecnico-professionaliL’art. 4, comma 2 del D.Lgs. 167/2011 attribuisce in via esclusiva alla contrattazione collettiva il compito di individuare la durata, l’articolazione e le modalità di erogazio-ne della formazione degli apprendisti sulle competenze tecnico-professionali, in fun-zione delle qualifiche professionali da conseguire.

L’azienda, quindi, per determinare la durata, l’articolazione e le modalità di erogazione della formazione sulle competenze tecnico-professionali deve fare riferimento a quan-to previsto dal contratto collettivo di categoria (o dall’accordo interconfederale, nel caso in cui i contratti non si siano ancora adeguati a quanto stabilito dal Testo Unico) con specifico riferimento - in termini di formazione - alla qualifica professionale al cui conseguimento è finalizzato il contratto di apprendistato.

A titolo esemplificativo, la maggior parte dei contratti sottoscritti dal Sistema Con-findustria stabilisce che la formazione sulle competenze tecnico-professionali deve essere di almeno 80 ore medie annue e può essere erogata anche on the job e in af-fiancamento. Pertanto, l’azienda dovrà prevedere, per ciascuno dei tre anni di contratto, almeno 80 ore di formazione per il conseguimento delle competenze specialistiche previste dalla qualifica professionale di riferimento del contratto.

Per quanto riguarda le modalità di erogazione della formazione formale, salvo che i CCNL prevedano specifici obblighi o limitazioni, l’azienda può utilizzare le seguenti metodologie didattiche:

• Action Learning: è una metodologia di sviluppo delle persone, basata sull’as-sunto che si “impara facendo”; tale modalità formativa consente di accompagnare i partecipanti nel percorso di sviluppo di nuove conoscenze e competenze, attra-verso applicazioni concrete ai casi e alle situazioni lavorative;




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• Affiancamento: è una forma di apprendimento che si realizza attraverso un pro-cesso continuo di interazione con il tutor (o con un collega esperto) nell’ambien-te lavorativo;

• On the job: si basa sul principio secondo il quale la persona apprende di conti-nuo sul luogo di lavoro attraverso l’osservazione e l’applicazione pratica;

• Testimonianze:si basa sull’idea di far conoscere “come si lavora in azienda” e di favorire la circolazione delle idee o esperienze di successo vissute dall’impresa;

• Visite aziendali: durante la fase di inserimento o di attività quotidiana, l’appren-dista può avere la possibilità di recarsi, con il suo tutor o autonomamente, presso aziende partner;

• Studio di casi: si tratta di un metodo che simula la realtà, coinvolgendo il parte-cipante nel processo di apprendimento e applicando la teoria alla pratica;

• E-Learning: è la formazione tramite una piattaforma multimediale, che avviene in autoformazione o con il supporto del tutor.

La formazione per l’acquisizione delle competenze tecnico-professionali è “svolta sotto la responsabilità dell’azienda”, come espressamente previsto dall’art. 4, comma 3 del D.Lgs. 167/2011. Pertanto, l’azienda è pienamente responsabile della realizzazione delle attività formative finalizzate al conseguimento delle competenze tecnico-profes-sionali relative alla qualifica di “destinazione” dell’apprendista. Tale formazione può essere realizzata sia all’interno dell’azienda sia all’esterno, sulla base delle proprie valutazioni o esigenze. A questo riguardo occorre precisare che il Testo Unico ha eliminato la discriminante del possesso della capacità formativa ai fini della possibilità di erogare la formazione internamente. Con il D.Lgs. 167/2011 è pie-namente riconosciuta la valenza formativa dell’impresa e dell’apprendimento sul lavo-ro, pertanto, non è più richiesta la dichiarazione di possesso della capacità formativa da

parte dell’azienda per poter erogare la formazione direttamente in azienda.

3.2 La formazione per l’acquisizione delle competenze di base e trasversaliL’art. 4, comma 3 del D.Lgs. n. 167/2011, così come modificato dalla legge n. 78/2014 (di conversione del “Decreto Poletti”), prevede che la formazione sulle competenze professionalizzanti sia integrata, dall’offerta formativa pubblica per l’acquisizione delle competenze di base e trasversali. Tale formazione è disciplinata e finanziata dalle Regio-ni, nei limiti delle risorse annualmente disponibili. Complessivamente la formazione sulle competenze di base e trasversali non può superare le 120 ore nei tre anni di durata del contratto.La formazione di base e trasversale è obbligatoria nella misura in cui sia disciplinata come tale nell’ambito della regolamentazione regionale e sia realmente disponibile per l’impresa e per l’apprendista, ossia approvata e finanziata dalla pubblica ammini-strazione e disponibile per l’impresa entro i sei mesi dall’assunzione.Sono quindi le Regioni che hanno la potestà esclusiva sulla determinazione del monte ore, dei contenuti e delle modalità di erogazione della formazione di base e trasversale degli apprendisti.

3.2.1 L’offerta formativa pubblica di Regione LombardiaRegione Lombardia ha esercitato, da ultimo, la propria competenza in materia con la delibera della Giunta regionale del 1 agosto 2014, n. X/2258, definendo gli standard minimi regionali per la formazione finalizzata all’acquisizione delle competenze di base e trasversali in apprendistato professionalizzante.La delibera di Regione Lombardia recepisce i contenuti delle linee guida nazionali, adottate dalla Conferenza Stato-Regioni nella seduta del 20 febbraio 2014, volte a definire una disciplina maggiormente uniforme dell’offerta formativa pubblica sul ter-ritorio nazionale per il contratto di apprendistato professionalizzante (in attuazione della specifica previsione contenuta nella legge 9 agosto 2013 n. 99).La suddetta delibera recepisce, inoltre, la disposizione introdotta dal Jobs Act (Legge n. 78/2014, di conversione del “Decreto Poletti”) che fissa per l’apprendistato profes-




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sionalizzante un termine di 45 giorni entro il quale la Regione deve comunicare al da-tore di lavoro le modalità di svolgimento dell’offerta formativa pubblica, anche con riferimento alle sedi e al calendario delle attività previste; tale termine decorre dalla comunicazione dell’instaurazione del rapporto di lavoro.Per far fronte a tale obbligo la Regione Lombardia, sentite le Province - alle quali è affidata la programmazione dell’offerta formativa nei diversi territori - e le Parti sociali, ha stabilito la procedura di seguito descritta. Nel momento in cui l’azienda - all’atto dell’assunzione dell’apprendista - procede all’invio della ‘Comunicazione Obbligatoria’, sull’apposito portale “SINTESI” com-pare una informativa che:• avvisa i datori di lavoro che attraverso il catalogo provinciale è disponibile l’offer-

ta formativa pubblica per la formazione di base e trasversale;• invita i datori di lavoro a consultare il catalogo stesso e a contattare il centro di for-

mazione individuato, il quale comunicherà il calendario di svolgimento dell’atti-vità formativa.

La delibera di Regione Lombardia prevede i seguenti standard di riferimento per la formazione sulle competenze di base e trasversali:• l’erogazione della formazione pubblica finanziata è affidata a organismi accredi-

tati per la formazione, che possono attuarla presso la propria sede oppure presso la sede dell’azienda, sebbene in locali distinti da quelli normalmente destinati alla produzione di beni e servizi;

• le imprese possono comunque provvedere a erogare direttamente la formazione nel rispetto dei contenuti fissati dalla Regione; in tal caso però non possono be-neficiare dei finanziamenti regionali;

• la durata della formazione nel triennio dipende dal titolo di studio posseduto dall’apprendista:- 120 ore per gli apprendisti in possesso della sola licenza di scuola secondaria di

primo grado (c.d. licenza media) o privi di titolo di studio; - 80 ore per gli apprendisti in possesso di attestato di qualifica o diploma profes-

sionale, o diploma d’istruzione;

- 40 ore per gli apprendisti in possesso di laurea o di altri titoli di livello terziario;• i contenuti della formazione sono declinati sulla base di uno o più moduli forma-

tivi indicati nelle sezioni “Competenze di base” e “Competenze trasversali” del Quadro regionale degli standard professionali (QRSP) e afferenti a: sicurezza nell’ambiente di lavoro, organizzazione e qualità aziendale, relazione e comuni-cazione nell’ambito lavorativo, diritti e doveri del lavoratore e dell’impresa, com-petenze digitali, spirito di iniziativa e imprenditorialità, elementi di base della professione/mestiere.

Regione Lombardia prevede, inoltre, che le competenze di base e traversali, nonché quelle tecnico-professionali, acquisite dagli apprendisti in esito ai moduli di formazio-ne possano essere certificate e trascritte sul libretto formativo secondo le disposizioni regionali in materia, a fronte di richiesta espressa dell’apprendista:• da operatori accreditati per la formazione, nel caso in cui questi siano anche ero-

gatori della formazione di base e trasversale;• da operatori per i servizi al lavoro, ovvero da enti bilaterali, accreditati per i servizi

al lavoro, nel caso in cui la formazione sia stata svolta dall’impresa.

Regione Lombardia programma e finanzia, attraverso avvisi pubblici gestiti dalle sin-gole Province, le attività formative e i servizi integrati rivolti ai lavoratori assunti con contratto di apprendistato professionalizzante dalle imprese lombarde.Lo strumento utilizzato per l’assegnazione delle risorse è la “Dote Apprendistato” che consiste in una dotazione di risorse in capo all’apprendista e/o all’impresa per la frui-zione dei servizi indicati nella tabella seguente:

Servizio Durata Note

Formazione esterna apprendisti su competenze di base e trasversali

Moduli di min 8 oreIl servizio comprende anche la certificazione finale delle

competenze apprese nel modulo

Supporto per la certificazione delle competenze Max 2 ore

Il servizio riguarda la certificazione finale delle competenze acquisite durante tutto il percorso




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Per maggiori dettagli sulle caratteristiche dell’offerta formativa, sui requisiti necessari per l’accesso e sui tempi e modi di richiesta e attivazione è possibile rivolgersi alle Am-ministrazioni Provinciali.

Come previsto dalla delibera regionale del 1 agosto 2014 (cfr. sopra) rimane la pos-sibilità per le aziende con sede operativa e/o legale in Lombardia di erogare interna-mente la formazione di base e trasversale, attenendosi agli indirizzi regionali e senza beneficiare di risorse pubbliche, purché dispongano di spazi idonei alla formazione e di risorse umane con adeguate capacità e competenze.

4 Il Piano Formativo Individuale dell’apprendista

L’art. 2, comma 1, lett. a) del D.Lgs. 167/2011 prescrive che il contratto di apprendi-stato professionalizzante redatto per iscritto contenga, quale elemento essenziale, il Piano Formativo Individuale (PFI).Il Piano Formativo Individuale (da qui in poi PFI) costituisce il programma della formazione che dovrà essere impartita al lavoratore nel corso del rapporto al fine di consentirgli il conseguimento della “qualifica professionale” ai fini contrattuali e del-le competenze acquisite al fine del proseguimento degli studi, nonché nei percorsi di istruzione degli adulti.Le Linee guida del 20 febbraio 2014 hanno poi stabilito che il Piano Formativo Indivi-duale è obbligatorio solo in relazione alla formazione per l’acquisizione delle compe-tenze tecnico-professionali e specialistiche (ossia quelle definite dai CCNL); ciò co-munque non influisce sull’obbligatorietà della formazione di base e trasversale, ma pone come prioritaria la formazione professionalizzante interna all’azienda.

L’azienda deve stabilire un “progetto” che - per ogni singolo apprendista assunto e per l’intera durata del rapporto di lavoro - individui gli obiettivi formativi da perseguire, l’arti-colazione generale dei contenuti e le modalità attraverso cui sarà realizzata la formazione. Questo progetto deve poi essere formalizzato in un documento, sottoscritto dall’ap-

prendista stesso da allegare al contratto di lavoro. La stesura, compilazione e gestione del PFI è quindi uno dei compiti principali che l’azienda deve assolvere per condurre in modo corretto il rapporto di lavoro in apprendistato professionalizzante.

Con l’apprendistato professionalizzante la responsabilità di garantire la formazione è dell’azienda e non più delle istituzioni pubbliche. Anche nel caso in cui l’azienda de-cida di avvalersi dell’offerta pubblica per la formazione sulle competenze di base e tra-sversali, essa deve consentire all’apprendista di partecipare con regolarità alle attività formative esterne. Sotto questo profilo, l’unica eccezione che l’azienda può opporre, riguarda il caso in cui decida di avvalersi dell’offerta pubblica e quest’ultima non sia presente o le risorse siano state esaurite.

Il PFI va compilato al momento dell’assunzione dell’apprendista e deve essere conservato dall’azienda insieme al contratto di lavoro (allegato al contratto, pena la sua non validità). Il PFI è comunque modificabile: le eventuali modifiche apportate devono essere con-cordate con l’apprendista e registrate in una versione aggiornata del PFI che deve esse-re gestita come si trattasse di un PFI nuovo (sottoscrizione tra le parti, archiviazione).

4.1 I contenuti del PFINella redazione del PFI l’azienda deve rispettare alcune “regole” di carattere generale attinenti ai vincoli di durata, di articolazione (contenuti), di modalità di gestione e do-cumentazione della formazione, come di seguito specificato:

• la qualifica professionale ai fini contrattuali da conseguire al termine del contrat-to di apprendistato (cfr. paragrafo 2);

• la durata della formazione formale per l’acquisizione di competenze tecnico-

professionali secondo quanto previsto dai CCNL per la figura professionale di “destinazione” del contratto di apprendistato (o in via generale dall’accordo inter-confederale in attesa che i CCNL si adeguino al Testo Unico);




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• la definizione ed esplicitazione delle modalità di erogazione e della articolazione della formazione per l’acquisizione di competenze tecnico-professionali, sulla base delle indicazioni contenuti nei CCNL; per quanto riguarda le metodologie didattiche utilizzabili, si rimanda al paragrafo 3.1;

• l’eventuale definizione ed esplicitazione delle modalità di erogazione e della arti-colazione della formazione per l’acquisizione di competenze di base e trasversali, nel rispetto degli standard formativi minimi definiti dalle singole Regioni (per la Lombardia, cfr. paragrafo 3.2.1);

• l’individuazione di un tutore aziendale con formazione e competenze adeguate.

4.2 La predisposizione del PFIE’ fondamentale che il PFI sia impostato in modo corretto non solo dal punto di vista formale ma anche sostanziale. Un PFI “realistico”, ossia coerente con le caratteristiche individuali dell’apprendista e aziendali, è più facilmente realizzabile e documentabile. In tal modo si limitano i “rischi” di non rispetto degli obblighi normativo-contrattuali. E’ quindi opportuno evitare “PFI fotocopia”, facili da produrre ma difficilmente gesti-bili e documentabili.

Laddove la contrattazione collettiva abbia definito moduli o formulari per la predi-sposizione del PFI, l’azienda è tenuta a utilizzare tali modelli. Al di là delle specificità previste dai singoli CCNL, il modello di PFI prevede:• una prima parte che raccoglie i dati dell’azienda, del tutore e quelli dell’apprendi-

sta con il suo passato professionale e formativo; • una seconda parte dedicata all’identificazione del percorso formativo che svol-

gerà l’apprendista.

Per procedere alla predisposizione del PFI è opportuno seguire i seguenti passaggi:

A. individuare il CCNL di riferimento, in modo tale da:

• individuare la qualifica professionale ai fini contrattuali da conseguire;• individuare le “regole” di gestione della formazione formale;• individuare il format del PFI da utilizzare;

B. approfondire le “regole” di gestione della formazione formale, tenendo presenti: • durata e articolazione della formazione formale annuale (es.: monte ore e

tipologia contenuti trasversali, tecnico-professionali, ...); • caratteristiche e requisiti del tutor aziendale (cfr. paragrafo 5);

C. compilare le parti relative all’anagrafica aziendale e individuale (in genere appren-dista e tutor);

D. individuare i contenuti/obiettivi formativi: a ogni qualifica professionale è corre-lata una descrizione di contenuti/obiettivi formativi tra cui l’azienda deve indivi-duare quali saranno oggetto della formazione nell’intero periodo di apprendista-to (scegliendoli dall’elenco). Nel compilarlo si consiglia al referente aziendale di: • confrontarsi con l’apprendista per renderlo consapevole del percorso che

dovrà seguire, per raccogliere le informazioni e i bisogni che può esprimere; • tenere in considerazione la qualifica e il livello che dovrà raggiungere il nuo-

vo assunto e le competenze richieste; • tenere in considerazione le caratteristiche dell’azienda e, in particolare, la

tipologia, le modalità di lavoro, l’organizzazione, esigenze e obiettivi di svi-luppo, mercato di riferimento, ecc.;

• calibrare i contenuti formativi sulle competenze già possedute dall’apprendista.

E. definire le modalità formative, indicando come si realizza la formazione prevista nel PFI (cfr. paragrafo 3.2.).

4.3 La gestione del PFIIl PFI non è un documento utile solo al momento dell’assunzione, ma è anche uno strumento indispensabile per monitorare e gestire l’aspetto formativo di tutto il con-




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tratto di apprendistato. L’azienda infatti deve garantire la realizzazione del monte-ore formativo e non solo la sua descrizione “preventiva”. Non basta quindi una sua gestione esclusivamente “buro-cratica”, ma serve una sua “presa in carico” effettiva. Da questo punto di vista occorre utilizzarlo come guida, come uno strumento di mo-nitoraggio che consenta all’azienda di adempiere ai propri compiti, senza incorrere in rischi in caso di verifica ispettiva.

La formazione descritta nel PFI deve essere realizzata durante tutto lo svolgimento del rapporto di lavoro in apprendistato. Occorre quindi che l’impresa - con le varie funzioni coinvolte - decida come tradurre in pratica le indicazioni di massima indicate nel PFI. Ne consegue la necessità dell’impresa di monitorare la realizzazione del piano formativo. Queste le attenzioni di monitoraggio generali: • rispetto della tempistica prevista del periodo di formazione indicato nel contratto;• partecipazione e frequenza dell’apprendista ai momenti formativi; • qualità della formazione realizzata; • attestazione delle attività formative (cfr. paragrafo 4.4).

4.4 La documentazione degli esiti del PFIL’art. 2, comma 1, lettera f ) del D.Lgs. 167/2011 prevede la possibilità di riconoscere al termine del contratto, sulla base dei risultati conseguiti all’interno del percorso di formazione, la qualifica professionale ai fini contrattuali e delle competenze acquisite ai fini del proseguimento degli studi.Il medesimo comma, alla lettera g), stabilisce che la formazione effettuata e la qualifica professionale ai fini contrattuali, eventualmente acquisita, siano registrate sul libretto formativo del cittadino. Tale registrazione è di competenza del datore di lavoro (art. 6, comma 2, D.Lgs. 167/2011).

Sebbene il libretto formativo del cittadino non sia a oggi ancora operativo, l’attestazio-ne delle attività formative effettuate rappresenta un elemento di grande importanza nell’ambito della disciplina del contratto sotto due punti di vista:

• da un lato, ai fini della documentazione dell’espletamento dell’obbligo formativo in capo all’azienda, utile in caso di ispezione e controllo da parte degli enti com-petenti (Direzione Territoriale del Lavoro, ecc.);

• dall’altro, perché è “sulla base dei risultati conseguiti all’interno del percorso di formazione, esterna e interna all’impresa” che può avvenire il riconoscimento del-la qualifica professionale ai fini contrattuali (cfr. paragrafo 2).

Il Testo Unico riconosce la competenza alla contrattazione collettiva di individuare i moduli di attestazione della formazione effettuata. Si tratta di “registri” su cui annotare i contenuti della formazione, il periodo di durata della formazione e il totale delle ore. Essi sono firmati dall’apprendista che partecipa alla sessione e dal formatore aziendale. Nel caso tale formazione faccia parte di percor-si strutturati dell’azienda (es.: formazione per la sicurezza, la qualità, linguistica, infor-matica, ecc.) che prevedono già modalità di registrazione della partecipazione, anche per l’apprendista si utilizzano tali strumenti, avendo attenzione di tenerne una copia.Tale previsione è confermata dalla Circolare n. 35/2013 del Ministero del Lavoro che fa salvo l’utilizzo della diversa modulistica adottata dal contratto collettivo applica-to dall’azienda, richiamando esplicitamente il modello di attestazione condiviso tra Confindustria e CGIL, CISL e UIL con l’accordo interconfederale del 18 aprile 2012.

In caso di partecipazione a formazione esterna (finanziata o no) è previsto un attesta-to di frequenza che dichiari il tipo di formazione realizzata e il numero di ore svolte. Nell’ipotesi di partecipazione a corsi di formazione finanziata da parte di Regione Lombardia, esclusivamente sulle competenze di base e trasversali, è previsto il rilascio di un attestato di certificazione delle competenze acquisite ai sensi del Quadro regio-nale degli standard professionali (QRSP).




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5 Presenza di un tutor o referente aziendale

Il tutor o referente aziendale è la figura di riferimento dell’apprendista in azienda, colui che lo accompagna lungo tutto il percorso formativo previsto nel contratto di apprendistato.L’art. 2, comma 1, lettera b) del D.Lgs. 167/2011 stabilisce che la contrattazione collet-tiva, nel disciplinare il contratto di apprendistato, preveda la presenza di un tutor o refe-rente aziendale. Occorre quindi evidenziare che, a seguito delle abrogazioni contenute nel Testo Unico, è da intendersi abrogato anche il Decreto del Ministero del Lavoro del 28 febbraio 2000, il quale dettava le funzioni e i requisiti del tutor. Ne consegue che ora è la contrattazione collettiva a intervenire su questo punto, definendo le esperienze professionali richieste per svolgere tale funzione.

Pertanto, la persona in azienda individuata come tutore o referente dell’apprendista dovrà possedere i requisiti definiti dall’accordo interconfederale o dai CCNL. Ad oggi, la maggior parte dei contratti collettivi intervenuti a disciplinare la figura fanno riferimento a due criteri:

• l’inserimento nell’organizzazione dell’impresa;• il possesso di una adeguata professionalità.

A prescindere da quanto ha previsto o prevederà la contrattazione collettiva di cate-goria, il tutore o referente aziendale ha il compito di affiancare l’apprendista durante il periodo di apprendistato, di trasmettere le competenze necessarie all’esercizio delle at-tività lavorative e di presidiare la realizzazione delle attività formative previste nel PFI. .

CAPITOLO VI LA CONTRATTAZIONE COLLETTIVA DI SETTORE

CCNL Gomma Plastica - 12 aprile 2012Periodo di Prova:- 4 settimane se livello assunzione pari o inferiore a G - 8 settimane se livello assunzione superiore a G

Durata:Massimo 3 anni

Proroga: Facoltà di proroga per sospensione involontaria superiore a 30 giorni

Inquadramento:Fino a due livelli inferiore a quello di destinazione

Retribuzione:Minimo contrattuale del livello di inquadramento

Recesso:Al termine del periodo di formazione: possibile recessoDurante il periodo di formazione: possibilità di recesso solo per giusta causa o giu-stificato motivo.In caso di dimissioni, l’apprendista è tenuto al rispetto dei termini di preavviso previ-sti per l’inquadramento iniziale




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62 63

Malattia e Infortunio:Apprendista non in prova ha diritto a: - 6 mesi periodo di comporto- anticipazione dell’indennità INPS- integrazione dell’indennità fino al 75% della retribuzione netta per i primi 2 mesi

Ferie:- 30 giorni se apprendista ha meno di 16 anni- 4 settimane se ha più di 16 anni

Facoltà di assunzione:Requisito: 70% di contratti di apprendistato convertiti a tempo indeterminato nei 24 mesi precedenti

Tutor:Requisiti:-livello di inquadramento pari o superiore a quello di destinazione dell’apprendista- svolgimento di attività lavorativa coerente con quella dell’apprendista- almeno 3 anni di esperienza lavorativa

Formazione:Durata formazione: 120 ore medie annue (inclusa quota ore formazione di base)

CCNL Industria alimentare - 24 aprile 2012Periodo di prova: Durata non superiore a quella prevista per il livello immediatamente superiore a quello di inserimento

Durata: Massimo 36 mesi (durata complessiva)

Per ogni livello il CCNL ha previsto durata complessiva e durata periodi intermediImpegno delle parti a individuare figure professionali equipollenti a quelle artigiane per le quali durata massima fissata in 5 anni

Inquadramento:Fino a due livelli inferiori a quello di destinazione

Recesso:Al termine del periodo di formazione con preavviso di 15 giorni

Tutor:Adeguata professionalità

Formazione:Il periodo di formazione si conclude al termine del periodo di apprendistato.Formazione professionalizzante: non inferiore a 80 ore medie annue (integrata dall’offerta formativa pubblica ove esistente)

CCNL Logistica trasporto - 24 aprile 2012Durata:In relazione al livello di inquadramento, massimo 3 anniPer profili operai dell’artigianato e figure equipollenti, massimo 5 anni

Retribuzione:Da calcolarsi in percentuale sul minimo contrattuale per ogni periodo di appren-distato

Facoltà di assunzione:Requisito: 70% di contratti di apprendistato convertiti a tempo indeterminato nei




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64 65

12 mesi precedenti (no fino a 5 unità non confermate)Requisito per profili artigiani: 90% di contratti di apprendistato convertiti a tempo indeterminato nei 12 mesi precedenti (no fino a 3 unità non confermate)

Formazione: Formazione professionalizzante: 80 ore medie annue (erogate internamente o ester-namente) integrate dalla formazione di base prevista dalle Regioni

CCNL Industria Viaggi, Turismo - 14 maggio 2012Periodo di prova: Durata non superiore a quella prevista per il lavoratore inquadrato al medesimo li-vello dell’apprendista

Durata:Massimo 36 mesi, in relazione alla qualifica da conseguire Per figure professionali omologhe a quelle artigiane: massimo 48 mesiAi fini del calcolo durata massima previsto cumulo di periodi di servizio presso altre aziende

Proroga:Proroga per sospensione involontaria superiore a 30 giorni consecutivi


Retribuzione:Minimo contrattuale del livello di inquadramento

Recesso:- durante il rapporto: solo in presenza di giusta causa o giustificato motivo.

- al termine del rapporto: facoltà di recedere con preavviso di 30 giorni decorrenti dal termine del periodo di formazione

Part-time:Durata minima orario di lavoro settimanale non inferiore a 20 ore

Facoltà di assunzione:Requisito: 80% di contratti di apprendistato convertiti a tempo indeterminato nei 24 mesi precedenti

Tutor:Prevista una formazione specifica pari a 8 oreRequisiti:- qualifica uguale o superiore a quella di destinazione apprendista - svolgere o aver svolto attività coerenti con quelle dell’apprendista per minimo 2 anni- non può affiancare più di 5 apprendisti contemporaneamente

Formazione:Durata: 80 ore medie annue (interne o esterne all’azienda) integrate dall’offerta for-mativa pubblica ove attivataIn caso di rapporti di apprendistato stagionale il monte ore annuo viene ripropor-zionatoPeriodo di formazione formale termina almeno 30 giorni prima la scadenza del con-tratto apprendistato




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66 67

CCNL Terziario - 24 marzo 2012Periodo di prova:Durata non superiore a quella prevista per il lavoratore inquadrato al medesimo li-vello iniziale di assunzione dell’apprendista

Durata:In relazione alla qualifica da conseguire: massimo 36 mesiPer figure professionali sovrapponibili a quelle artigiane: massimo 48 mesiRiconoscimento precedenti periodi di apprendistato

Proroga:Proroga per sospensione involontaria superiore a 30 giorni consecutivi


Retribuzione:Prima metà del periodo: trattamento economico di due livelli inferiori a quello di destinazione.Seconda metà del periodo: trattamento economico del livello inferiore a quello di destinazioneSe livello di destinazione è il 6°, per prima metà periodo trattamento economico pari a quello del 7° livello

Recesso:Durante il rapporto: solo in presenza di giusta causa o giustificato motivo.Al termine del rapporto: facoltà di recedere con preavviso di 30 giorni decorrenti dalla scadenza periodo di formazione

Malattia e infortunio:Primi 3 giorni malattia: indennità pari a 60% della retribuzione lorda, limitatamente a 6 eventi morbosi all’anno Ricovero ospedaliero: indennità pari a 60% della retribuzione lorda Facoltà di assunzione: Requisito: 80% di contratti di apprendistato convertiti a tempo indeterminato nei 24 mesi precedenti

Tutor:Individuato il referente dell’apprendistato, figura interna o esterna all’azienda.Se interna: richiesto inquadramento pari o superiore a quello di destinazione ap-prendistaFigura esterna all’azienda se formazione erogata da struttura esterna.

Formazione: Termine periodo di formazione: 30 giorni prima scadenza del contrattoRiconoscimento della formazione erogata nei precedenti periodi apprendistato (se interruzione inferiore a 1 anno)Ore formazione: in relazione alla qualifica da conseguire

CCNL Imprese di pulizia e servizi integrati - 19 luglio 2012

Periodo di prova:Durata massima: 30 giorni di lavoro effettivi

Durata:In relazione alla qualifica da conseguireDestinazione finale V-VII livello:durata ridotta di 6 mesi se possesso di diploma inerente




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68 69

durata ridotta di 12 mesi se possesso di laurea inerenteImpegno delle Parti a individuare durate superiori, in caso di individuazione di pro-fili professionali analoghi a quelli dell’artigianatoRiconoscimento precedenti periodi di apprendistato

Proroga:In caso di assenza superiore a 30 giorni: prolungamento del periodo di apprendista-to in misura pari la durata dell’assenza

Inquadramento:Due livelli inferiori a quello di destinazione per la prima metà del periodo, un livello inferiore nella seconda metàDestinazione finale II livello – inquadramento al I livello per tutto il periodo

Retribuzione:Composta da: retribuzione tabellare, indennità di contingenza, EDR

Part-time:Ammesso con orario di lavoro non inferiore al 50% del tempo pieno (ore di forma-zione comunque equiparate a quelle di lavoratori a tempo pieno)

Facoltà di assunzione:Requisito: 65% di contratti di apprendistato convertiti a tempo indeterminato nei 24 mesi precedenti(non si computano a tal fine: lavoratori dimessi, licenziati per giusta causa, per ces-sazione di appalto, per superamento periodo di prova, in caso di rifiuto di proposta di assunzione)

Tutor: Adeguata professionalità, livello di inquadramento pari o superiore a quello di de-stinazione dell’apprendista

Formazione:Durata formazione professionalizzante: non inferiore a 80 ore medie annue (integrate dall’offerta pubblica)Richiesta parere di conformità (non vincolante) sul piano formativo individuale all’Organismo nazionale bilaterale di settore – da definire modalità operative Capacità formativa interna: dichiarata dal datore nel contratto di assunzione

CCNL Chimico - 22 settembre 2012Periodo di prova: Pari alla durata massima prevista per ogni categoria, in ogni caso non superiore al 40% della durata del contratto

Durata:Da un minimo di 6 mesi fino a 3 anni

Proroga:In caso di malattia, infortunio o altra causa involontaria superiore a 30 giorni pos-sibilità di prorogare l’apprendistato di un periodo congruo al fine di completare il percorso formativo

Inquadramento e trattamento retributivo:Il contratto è suddiviso in due periodi di uguale durata secondo il seguente schema:Primo periodo – inquadramento: una categoria inferiore a quella di destinazione – retribu-zione: minimo contrattuale senza IPO Secondo periodo – inquadramento: categoria di destinazione – retribuzione: minimo con-trattuale senza IPO

Se la figura professionale di destinazione è informatore scientifico: inquadramento in categoria C




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Specificità settore LUBRIFICANTI e GPL:Primo periodo – inquadramento: due livelli inferiori a quello di destinazione – retribuzio-ne: minimo contrattuale Secondo periodo – inquadramento: un livello inferiore – retribuzione: minimo contrattuale

Se la destinazione finale è livello H: Primo periodo - inquadramento: livello ISecondo periodo (dopo 2/3 della durata del contratto): livello H Con riconoscimento del relativo minimo contrattuale

Recesso:Al termine del periodo di formazione, e cioè al termine della durata prevista per il contratto di apprendistato, con preavviso di 15 giorniAnalogo preavviso è dovuto in caso di recesso prima del termine pattuito, quando consentito dalle disposizioni legislative vigenti

Facoltà di assunzione:Trasformazione a tempo indeterminato di almeno il 60% dei contratti di apprendi-stato venuti a conclusione nei 36 mesi precedenti, fatta salva la possibilità di indivi-duare ipotesi diverse a livello aziendale (no per aziende con meno di 10 dipendenti)

Tutor:Possesso di adeguata professionalità, con compiti di: definizione del PFI, verifica delle competenze acquisite e da acquisire, valutazione del progetto formativo, verifi-ca congruità dell’attività svolta e obiettivi formativi

Formazione:Le ore annue medie di formazione sono stabilite tra le 80 e le 120 ore medie annue complessive, comprensive dell’offerta formativa pubblica (competenze di base e trasversali)

CCNL Metalmeccanico e della istallazione di impianti - 5 dicembre 2012Periodo di prova: Pari alla durata prevista dal CCNL per il livello di inquadramento iniziale

Durata:Minimo 6 mesi, massimo 36 mesiDurata ridotta di 6 mesi se in possesso di un titolo di studio inerente la professiona-lità da conseguireDurata massima 24 mesi se addetto ad attività brevi, semplici e ripetitive inquadrabili in 3^ categoriaValorizzazione dei precedenti periodi di apprendistato (se di durata non inferiore a 12 mesi) - in tal caso, durata ridotta di 6 mesiIl periodo di apprendistato è computato all’anzianità di servizio al fine di tutti gli istituti, ad esclusione degli aumenti periodici di anzianità

Proroga:In caso di malattia, infortunio, gravidanza e puerperio superiore a 30 giorni, proroga per un periodo pari alla durata dell’assenza. Facoltà di proroga in presenza di cause di assenza diverse

Inquadramento e trattamento retributivo:Inquadramento fino a due livelli inferiori a quello di destinazione

Retribuzione:Primo periodo – pari a quella del livello iniziale di inquadramentoSecondo periodo – pari a quella prevista per il livello inferiore a quello di destinazione Terzo periodo – pari a quella del livello di destinazione


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CCNL TLC – 1° febbraio 2013Periodo di prova: Massimo 3 mesiMassimo 6 mesi se inquadramento finale 5^, 6^, 7^ categoria

Durata:Massimo 36 mesi (I periodo: 18 mesi, II periodo: 18 mesi)

Proroga:In caso di malattia, infortunio, maternità e paternità, aspettativa per motivi famiglia-ri o personali documentati superiori a 30 giorni - possibilità di prorogare il periodo di apprendistato per la stessa durata dell’evento

Facoltà di assunzione:Trasformazione a tempo indeterminato di almeno il 70% dei contratti di apprendi-stato nei 36 mesi precedenti

Inquadramento

Primo periodo – inquadramento due livelli inferiore a quello di destinazione Secondo periodo – un livello inferiore a quello di destinazione

Se in possesso di laurea: conseguimento del livello di destinazione dopo 30 mesiSe livello di destinazione è il III livello, livello iniziale sarà il II livello

Recesso:Con preavviso di 15 giorni

Tutor:Possesso di adeguata professionalità ed esperienza

La durata dei singoli periodi è quella prevista contrattualmente, fatte salve diverse intese tra le parti:

Durata complessiva Primo periodo Secondo periodo Terzo periodo36 12 12 12

30 10 10 10

24 8 8 8

Recesso:Al termine del periodo di formazione con preavviso di 15 giorni

Tutor:Possesso di adeguata professionalità ed esperienza

Formazione:Formazione professionalizzante: 80 ore medie annue (comprensive della formazione teorica iniziale relativa al rischio specifico), integrata dall’offerta formativa pubblica per quanto riguarda le competenze di base e trasversali

CCL della Comunicazione e dei servizi innovativi per le imprese – 30 gennaio 2013

Le parti hanno recepito integralmente quanto stabilito nell’accordo interconfede-rale del 18 aprile 2012

Formazione:Ai fini dell’acquisizione di competenze tecnico-professionali si rimanda al sistema di classificazione e inquadramento definito nel CCL per quanto attiene ai profili formativi per l’acquisizione delle competenze tecnico professionali e specialistiche


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74 75

3°semestre 80%4°semestre 85%5°semestre 90%6°semestre 95%

durata biennale 1°quadrimestre 70%2° quadrimestre 75%3° quadrimestre 80%4° quadrimestre 85%5° quadrimestre 90%6° quadrimestre 95%

Inquadramento:Al termine del periodo di apprendistato assegnazione del livello previsto per la mansione

Recesso:Il periodo di preavviso può essere sostituito dalla corrispondente indennità

Facoltà di assunzione:Subordinata alla prosecuzione del rapporto di lavoro di almeno il 50% dei rapporti di apprendistato, nei 36 mesi precedenti la nuova assunzione

Malattia e infortunio non sul lavoro:Periodo di conservazione del posto – massimo 12 mesi dal 1° al 180° giorno – l’azienda corrisponderà un trattamento economico pari al 100% della normale retribuzione giornaliera

Infortunio sul lavoro e malattia professionale:Conservazione del posto per un periodo pari a quello per il quale è corrisposta inden-nità INAIL



Formazione:formazione professionalizzante: 80 ore medie annue (comprensiva della formazione teorica iniziale relativa al rischio specifico) integrata dall’offerta formativa pubblica per quanto riguarda le competenze di base e trasversali (monte ore complessivo non superiore a 120 ore per il triennio, massimo 40 ore per ciascun anno)

CCNL CARTA – 13 settembre 2013Periodo di prova: Si applicano le norme contrattuali con riferimento al livello di assunzione

Durata:Durata massima2 anni – se livello di destinazione gruppo D3 anni – se livello destinazione gruppo C,B,A e Q

Durata minima6 mesi, a meno che si tratti di svolgimento di attività stagionali

Proroga:In caso di malattia, infortunio o altra causa di sospensione involontaria del rapporto superiore a 30 giorni – il contratto individuale può prevedere una proroga per un tempo equivalente all’assenza

Retribuzione:Sulla base delle percentuali del minimo di stipendio e di salario, ex indennità di con-tingenza ed EDR del livello di attestazione finale

durata triennale 1°semestre 70%2°semestre 75%




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76 77

Livelli Durata

complessiva mesiPeriodo

prova mesi Secondo periodo

mesiTerzo periodo

mesi

AD3 – AD2 AD1AC5 – AC4 – AC3 – AC2AS4 – AS3 – AC1 – AS2

– AS1 – AE4 – AE3

36 12 12 12

AE2 24 10 10 4

Le durate sopra riportate vengono ridotte di 10 mesi (primo periodo: 3 mesi – se-condo periodo: 3 mesi – terzo periodo: 4 mesi) qualora l’apprendista sia in possesso di diploma di qualifica, conseguito presso un istituto professionale ovvero di scuola media superiore, inerente alla professionalità da conseguire.Per gli apprendisti in possesso di laurea inerente alla professionalità da acquisire la du-rata massima sarà di 24 mesi.

Riconoscimento precedenti periodi di apprendistato se con stesse mansioni e interru-zione tra periodi non superiore a 12 mesi.

Inquadramento e trattamento retributivo:I periodo – inquadramento e retribuzione due livelli sotto quello di destina-zione finaleII periodo – inquadramento e retribuzione: un livello sotto quello di destina-zione finale III periodo: inquadramento un livello sotto quello di destinazione finale e re-tribuzione corrispondente al valore intermedio tra quello della categoria di appartenenza e quello della categoria di destinazione finale

Trattamento economico: fino alla scadenza del periodo di conservazione del posto, integrazione dell’indennità INAIL fino al 100% della normale retribuzione giorna-liera netta

Formazione:Il contratto individua figure professionali da formare tramite apprendistatoFormazione professionalizzante: 80 ore medie annue, integrate dall’offerta formativa pubblica per competenze di base e trasversali Effettuazione ogni anno di un numero ore di formazione non inferiore all’80% del monte ore annuo

Tutor:Con professionalità adeguata relativamente alle competenze che l’apprendista deve acquisireNelle imprese fino a 15 dipendenti il tutor può essere direttamente il datore di lavoro

CCNL Legno – 11 settembre 2013Destinatari:giovani tra i 18 e i 29 anniinstaurato per i lavoratori operai, intermedi, impiegati e quadri, con esclusione della categoria AE1, e per tutte le relative mansioni

Periodo di prova: di durata non superiore a quanto previsto per il livello corrispondente alle mansioni dell’apprendista

Durata:sulla base della seguente tabella, con suddivisione in periodi ai fini retributivi e di in-quadramento




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78 79

Proroga:In caso di malattia, infortunio o altra causa di sospensione involontaria superiore a 30 giorni, possibilità di prorogare l’apprendistato di un periodo pari alla durata della so-spensione

Inquadramento e trattamento retributivo:l’inquadramento iniziale e il trattamento economico possono essere di due livelli infe-riore a quello della qualifica di destinazione, secondo la seguente progressione:

Durata complessiva Primo periodo Secondo periodo Terzo periodo

7°- 6° 36 10 10 10

5° 36 10 10 10

4°S – 4° 36 10 10 10

3° 36 10 10 10

2° 36 10 10 10

In caso di durata inferiore a 36 mesi, la durata dei periodi intermedi è ridotta propor-zionalmente.Se destinazione finale II livello: l’apprendista è inquadrato al livello di destinazione dal secondo periodo

Possibilità di ridurre il periodo di apprendistato (applicabile al terzo periodo) fino a 6 mesi: in caso di svolgimento di stage presso la stessa azienda, per un periodo pari alla durata del tirocinio stesso

Recesso:preavviso minimo di 15 giorni decorrenti dal termine del periodo di formazione che coincide con il termine del periodo di apprendistato

Se destinazione finale livello AE2 - inquadramento al livello di destinazione finale dall’inizio del II periodo di apprendistato

Recesso:la mancata trasformazione a tempo indeterminato deve essere comunicata all’appren-dista con un periodo di preavviso pari a quello della categoria di appartenenza

Facoltà di assunzione:• trasformazione a tempo indeterminato di almeno il 50% dei contratti di appren-

distato venuti a conclusione nei 36 mesi precedenti • per aziende con meno di 10 dipendenti, la percentuale di conferma è ridotta al 30%

Qualora non venga rispettata la percentuale è fatta comunque salva l’assunzione di un apprendista

Formazione:le ore medie annue di formazione sono stabilite in 120 ore di cui 40 ore trasversali e 80 specifiche la durata è ridotta a 80 ore medie annue se apprendista in possesso di titolo di studio post-obbligo idoneo rispetto all’attività da svolgerela formazione è integrata dall’offerta formativa pubblica

CCNL Giocattoli – 12 febbraio 2014Periodo di prova: Non superiore a 6 mesi, ridotti a 3 mesi per i contratti di apprendistato di durata fino a 12 mesi

Durata:Da un minimo di 6 mesi fino a 3 anni




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80 81

Inquadramento e trattamento retributivo:I periodo: inquadramento inferiore di due livelli a quello di destinazione e retribuzio-ne corrispondente al minimo contrattuale per tale livello

II periodo: inquadramento inferiore di un livello a quello di destinazione e retribuzio-ne corrispondente al minimo contrattuale per tale livello

III periodo: inquadramento inferiore di un livello a quello di destinazione e retri-buzione corrispondente al minimo contrattuale per tale livello + riconoscimento di un’indennità temporanea, utile ai fini del TFR, pari alla differenza tra retribuzione e contingenza del livello di inquadramento posseduto e quella corrispondente al livello finale, indennità che sarà assorbita al conseguimento del livello di destinazione.

Se qualifica finale 2°livello:I periodo: inquadramento inferiore di un livello a quello di destinazione e retribuzio-ne corrispondente al minimo contrattuale per tale livello

II periodo: inquadramento inferiore di un livello a quello di destinazione e retribuzio-ne corrispondente al minimo contrattuale per tale livello + riconoscimento di un’in-dennità temporanea, utile ai fini del TFR, pari alla differenza tra retribuzione e contin-genza del livello di inquadramento posseduto e quella corrispondente al livello finale, indennità che sarà assorbita al conseguimento del livello di destinazione.

A far data dall’abolizione dell’istituto degli aumenti periodici di anzianità, nel I e II periodo (solo I periodo se livello di destinazione è il 2°) viene riconosciuta un’ul-teriore indennità temporanea di 20 euro per 12 mensilità, utile ai soli fini del TFR.

Recesso:Al termine del periodo di formazione: possibile recesso con preavviso di 15 giorni

Facoltà di assunzione:Trasformazione a tempo indeterminato di almeno il 70% dei contratti di apprendista-to venuti a scadenza nei 24 mesi precedenti. Per datori di lavoro con meno di 10 dipendenti, la percentuale è ridotta al 25%

Formazione:durata complessiva pari a 120 ore medie annuela formazione professionalizzante non potrà essere inferiore a 80 ore medie annue

CCNL Gas Acqua - 15 gennaio 2014Periodo di Prova:3 mesi, ridotti a metà se apprendista ha già frequentato corsi formativi inerenti il profi-lo professionale da conseguire

Durata:durata massima e suddivisione in periodi ai fini retributivi e di inquadramento

Livelli Durata Primo periodoSecondo periodo

Terzo periodo

7,8 24 12 6 6

4,5,6 30 12 12 6

3 36 12 12 12

2 30 15 15 -

Proroga: Facoltà di proroga per malattia, infortunio, maternità, richiamo alle armi o altra cau-sa di sospensione involontaria superiore a 30 giorni di calendario, calcolati anche per sommatoria di periodi più brevi




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82 83

Malattia e Infortunio:Apprendista non in prova ha diritto alla conservazione del posto per 3, 6, 8 mesi, anche non continuativi, in relazione alla durata del contratto rispettivamente di 24, 30 e 36 mesi.

Facoltà di assunzione:aziende con più di 10 dipendenti - requisito: 82% di contratti di apprendistato conver-titi a tempo indeterminato nei 36 mesi precedenti

Formazione:competenze tecnico-professionali e specialistiche: durata non inferiore a 80 ore me-die annue in coerenza con il profilo professionale da acquisire

competenze di base e trasversali: erogata tramite l’offerta formativa pubblica per la durata di un massimo di 120 ore nel triennio;in caso di assenza dell’offerta formativa pubblica, l’azienda è tenuta a provvedere auto-nomamente alla sua erogazione

CCNL Video fonografici – 10 luglio 2014Periodo di prova: di durata non superiore a quello previsto per il livello di appartenenza e comunque non superiore a 2 mesi

Durata:durata massima e suddivisione in periodi ai fini retributivi e di inquadramento

LivelliDurata

complessivaPrimo periodo Secondo periodo Terzo periodo

8 36 15 15 6

7 36 15 15 6

LivelliDurata

complessivaPrimo periodo Secondo periodo Terzo periodo

6 36 15 15 6

5 36 15 15 6

4 36 15 15 6

3 24 12 6 6

In caso di durata inferiore a 36 mesi, la durata dei periodi intermedi deve essere pro-porzionalmente riparametrata

Inquadramento e trattamento economico:primo periodo: due livelli sotto quello di destinazione finalesecondo periodo: un livello sotto quello di destinazione finaleterzo periodo: inquadramento un livello sotto quello di destinazione finale, trattamento economico pari a quello del livello finale

Recesso:con preavviso di 15 giorni decorrenti dal termine del periodo di formazione

Malattia e infortunio:il trattamento assistenziale a carico del datore di lavoro è il seguente:nei primi due periodi di apprendistato: • dal 1° al 3° giorno di malattia – 50% della normale retribuzione • dal 4° al 20° giorno di malattia – 46% della normale retribuzione• dal 21° al 180° giorno di malattia – 30% della normale retribuzione • per i periodi di malattia eccedenti il 6° mese compiuto nell’anno solare – 50%

della normale retribuzionenel terzo periodo di apprendistato:• per tutto il periodo, nei limiti del comporto, il 70% della normale retribuzione




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84 85

SEZIONE II

APPRENDISTATO PER LA QUALIFICA E IL DIPLOMA PROFESSIONALE

E APPRENDISTATO PER L’ALTA FORMAZIONE

Formazione:Formazione professionalizzante: non inferiore a 80 ore medie annue, integrate dall’of-ferta formativa pubblica per competenze di base e trasversali

Tutor:Con professionalità adeguata relativamente alle conoscenze e competenze che l’ap-prendista deve acquisire Nelle imprese fino a 15 dipendenti il tutor può essere direttamente il datore di lavoro




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86 87

di istruzione ai sensi all’articolo 1, comma 622, della Legge n. 296/06.

È rivolta a giovani che abbiano compiuto quindici anni e fino al compimento del venti-cinquesimo anno di età. La durata del contratto è determinata in considerazione della qualifica o del diploma da conseguire e non può in ogni caso essere superiore, per la sua componente formativa, a tre anni se finalizzata alla qualifica professionale di IFP e a quattro anni nel caso di diploma professionale di IFP.

Le recenti modifiche apportate al Testo Unico dalla Legge 78/2014 di conversione, con modificazioni del DL 34/2014, consentono, fatta salva l’autonomia della contrat-tazione collettiva, di riconoscere all’apprendista una retribuzione che tenga conto del-le ore di lavoro effettivamente prestate nonché delle ore di formazione almeno nella misura del 35% del relativo monte ore complessivo.

2 Modalità di realizzazione

La definizione, modulazione e realizzazione dei percorsi formativi in apprendistato si articola in:• bilancio delle competenze dell’apprendista in ingresso ed eventuale riconosci-

mento dei crediti formativi;• progettazione del Piano Formativo Individuale (PFI generale e di dettaglio);• formazione strutturata e non strutturata dell’apprendista (interna e/o esterna

all’azienda);• esame conclusivo per l’acquisizione della qualifica o del diploma professionale o

certificazione delle competenze acquisite.

In Regione Lombardia il bilancio di competenze deve essere realizzato, su incarico dell’azienda, da uno dei seguenti soggetti:• operatore accreditato alla sezione A dell’albo regionale ai sensi dell’art. 25 della Leg-

ge Regionale n. 19/2007, all’attuazione di percorsi in diritto dovere e di diploma;

CAPITOLO I L’APPRENDISTATO PER LA QUALIFICA E IL DIPLOMA PROFESSIONALE

1 Definizione

Questa tipologia contrattuale è prevista dall’art. 3 del Testo Unico ed è disciplinata in Regione Lombardia con la Delibera IX/3576 del 6 giugno 2012 “Disciplina dei profili formativi dell’apprendistato per il conseguimento della qualifica di istruzione e forma-zione professionale e del diploma professionale, ai sensi dell’art. 3, comma 2 del De-creto Legislativo 14 settembre 2011, n. 167” - pubblicata sul BURL del 13/06/2012.

La vigente normativa ha sostituito quanto previsto dall’art. 48 del D.Lgs. 276/2003, ovvero l’apprendistato per l’espletamento del diritto-dovere di istruzione e formazio-ne, finalizzato esclusivamente al conseguimento di una qualifica di istruzione e forma-zione professionale e riservato ai giovani compresi nella fascia d’età 15-18 anni (vigente in Lombardia dal 2.5.11 al 25.4.12) e quanto previsto dall’art. 16 della Legge 196/1997 per l’assunzione di apprendisti in diritto-dovere di istruzione e formazione (vigente in Lombardia fino al 1.5.11).

Questa tipologia contrattuale può essere applicata nell’ambito di un rapporto lavo-rativo in un qualunque settore di attività ed è finalizza al conseguimento di una delle qualifiche di istruzione e formazione o dei diplomi professionali previsti dalla nor-mativa nazionale, consentendo nel contempo l’espletamento del Diritto Dovere di Istruzione e Formazione ai sensi del D.Lgs. 76/2005 e l’assolvimento dell’obbligo




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• la registrazione delle attività di formazione sul registro formativo individuale.

Il Piano Formativo Individuale costituisce parte integrante del contratto di apprendi-stato nel rispetto di quanto previsto dai CCNL di riferimento; in ogni caso nel PFI generale o, se non previsto dalla normativa contrattuale, nel PFI di dettaglio devono essere esplicitati i seguenti elementi minimi:• la qualifica di Istruzione e Formazione Professionale o il diploma professionale in esito; • la durata del contratto, non superiore a 3 anni per la qualifica e a 4 per il diploma

professionale;• la durata della formazione (strutturata e non) per ogni anno di durata del contratto;• gli standard minimi formativi delle competenze tecnico-professionali e delle

competenze di base così come definite dalla disciplina regionale;• le modalità di erogazione della formazione;• la suddivisione delle funzioni e delle modalità di certificazione delle competenze

sia intermedie sia finali;• la definizione dei ruoli e delle responsabilità dei soggetti direttamente coinvolti;• l’indicazione del tutor aziendale.

Ai fini del rilascio della qualifica o del diploma professionale, gli apprendisti sostengo-no l’esame conclusivo dei percorsi di Istruzione e Formazione Professionale. Possono essere ammessi alle prove finali gli apprendisti che abbiano concluso il per-corso lavorativo ai fini formativi e abbiano raggiunto gli obiettivi previsti dal PFI con riferimento agli Obiettivi Generali e Specifici di Apprendimento.

Per quanto concerne gli aspetti di inquadramento e di retribuzione degli apprendisti, assunti ai sensi dell’art. 3 del Testo Unico, sono definiti da uno specifico accordo stipu-lato da Assolombarda e CGIL, CISL e UIL di Milano in data 14 maggio 2013.

• istituzione scolastica che, ai sensi dell’accordo territoriale fra Regione Lombardia e Ufficio Scolastico Regionale, eroga percorsi di Istruzione e Formazione Professionale.

La formazione, definita nel Piano Formativo Individuale generale e di dettaglio può essere svolta internamente all’azienda oppure all’esterno ed è finalizzata all’acquisi-zione delle competenze di base e tecnico-professionali relative a un profilo formativo riferito alle qualifiche e diplomi professionali nazionali di IFP, presente nel repertorio regionale dell’offerta formativa.

Il monte ore previsto di formazione strutturata (interna e/o esterna all’azienda) non deve essere inferiore a 400 ore annue.Per gli apprendisti di età superiore ai 18 anni è data facoltà di ridurre tale monte ore proporzionalmente al possesso di crediti formativi in ingresso fino ad un massimo del 50% del monte ore annuo; i crediti formativi devono essere certificati ai sensi della normativa regionale di riferimento.Per i giovani privi di licenza di scuola secondaria di primo grado (c.d. licenza media) dovranno essere esplicitate le ore integrative funzionali al conseguimento della licen-za stessa, aggiuntive al monte ore di 400 ore annue; la personalizzazione del percorso dovrà essere definita con il tutor aziendale ed in raccordo con un’istituzione scolastica secondaria di primo grado.

Nel caso in cui l’azienda eroghi internamente la formazione (strutturata e non) dovrà attenersi ai seguenti standard generali:• la presenza di lavoratori in possesso di un livello di inquadramento pari o superio-

re a quello alla cui acquisizione è finalizzato il contratto di apprendistato; in alter-nativa o ad integrazione, il trasferimento di competenze potrà essere curato a opera diretta del datore di lavoro e/o da risorsa umana esterna;

• la designazione di un tutor aziendale per l’affiancamento dell’apprendista nel per-corso formativo;

• la disponibilità di spazi, attrezzature e strumenti funzionali alla realizzazione degli interventi di formazione previsti, anche reperiti all’esterno dell’unità produttiva;




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2 Modalità di realizzazione

Regione Lombardia già in vigenza della precedente normativa (art. 50 del D.Lgs. 276/03) aveva avviato e finanziato la sperimentazione di progetti finalizzati al conse-guimento in apprendistato di master di I e II livello e dottorati di ricerca, sperimenta-zione che, con l’entrata in vigore del Testo Unico, è stata estesa alla nuova normativa. Sempre a seguito dell’entrata in vigore del Testo Unico e sulla base di un accordo del luglio 2011 tra Regione Lombardia e il sistema universitario lombardo, è stata avviata una ulteriore sperimentazione con oggetto i contratti di apprendistato per il consegui-mento delle lauree triennali, magistrali e a ciclo unico.Parallelamente è stato attivato il percorso previsto dall’art. 5 per la regolamentazione dei profili che attengono alla formazione per l’apprendistato finalizzato al conseguimento di un diploma di istruzione secondaria superiore, di titoli di studio universitari e della alta formazione, compresi i dottorati di ricerca e la specializzazione tecnica superiore.Questo percorso si è concluso con la sottoscrizione, in data 24 luglio 2013, dell’Accordo tra Regione Lombardia, Ufficio scolastico regionale, sistema universitario lombardo e Parti Sociali.

Non essendo ricompreso in tale Accordo la specifica dell’apprendistato per attività di ricerca, ad esso è applicabile quanto previsto dal comma 3 dell’art. 5, ovvero la possibi-lità di attivare contratti di apprendistato di ricerca sulla base di apposite convenzioni, stipulate dai singoli datori di lavoro (o dalle loro associazioni) con l’istituzione che eroga il percorso formativo cui è legato il contratto.

Per quanto concerne gli aspetti di inquadramento e di retribuzione degli apprendisti, assunti ai sensi dell’art. 5 del Testo Unico, questi sono definiti da specifici accordi stipu-lati da Assolombarda e CGIL, CISL e UIL di Milano:• per l’apprendistato di alta formazione, accordo del 12 gennaio 2012;• per l’apprendistato di ricerca, accordo del 14 maggio 2013.

CAPITOLO II L’APPRENDISTATO DI ALTA FORMAZIONE E RICERCA

1 Definizione

Questa tipologia contrattuale è prevista dall’art. 5 del Testo Unico. La regolamentazione dei profili che attengono alla formazione, nonché la durata del periodo di apprendistato, sono invece rimesse alle Regioni in accordo con le parti so-ciali, le università gli istituti tecnici e professionali e le altre istituzioni formative o di ricerca.

Questa tipologia contrattuale può essere applicata nell’ambito di un rapporto lavorati-vo in un qualunque settore merceologico ed è finalizzata allo svolgimento di attività di ricerca o al conseguimento di un diploma di istruzione secondaria superiore, di titoli di studio universitari e dell’alta formazione, compresi i dottorati di ricerca, per la spe-cializzazione tecnica superiore (art. 69 della Legge 144/1999) e per il praticantato per l’accesso alle professioni inquadrate in un Ordine professionale.

Il contratto può essere stipulato a partire dai 18 anni di età (17 nel caso di soggetto in possesso di diploma professionale) fino a 29 anni, restando l’età comunque subordi-nata al possesso dei titoli richiesti per l’accesso al percorso formativo cui è finalizzato.




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potrà avvalersi di servizi consulenziali relativi agli adempimenti richiesti dal contratto.

Regione Lombardia finanzia progetti individuali in cui possono essere ricompresi: servizi consulenziali specialistici per l’attivazione del contratto, le attività di progetta-zione del piano formativo dell’apprendista, le attività di tutoraggio accademico e la formazione specialistica aggiuntiva alla formazione accademica ordinaria prevista dal corso di laurea, finalizzata all’acquisizione di competenze complementari e funzionali alla gestione della posizione organizzativa. In tal caso è previsto un contributo propor-zionale al numero di CFU che devono essere conseguiti in apprendistato (€ 200/CFU per lauree triennali - € 250/CFU per lauree magistrali o a ciclo unico).

2.1.2 Master e Dottorati di ricercaCome descritto sopra, Regione Lombardia ha avviato da tempo e sostenuto con con-tributi finalizzati, la sperimentazione di percorsi di apprendistato per l’acquisizione di Master universitari di I o II livello e Dottorati di ricerca.

Tali percorsi sono caratterizzati da una progettazione ad hoc tra università (o consorzi universitari) e imprese sulla base dei fabbisogni espressi dalle aziende; inoltre, preve-dono la realizzazione di project work o attività di ricerca in azienda - riconosciuti in termini di crediti formativi per il conseguimento del titolo - con il supporto di tutor universitari, favorendo così un reale ed efficace trasferimento tecnologico.

Le università (o i consorzi universitari), in collaborazione con le imprese interessate, effettuano idonee prove di selezione dei candidati, verificando anche i requisiti di ammissibilità dei destinatari, al fine di valutare l’adeguatezza delle competenze e degli aspetti motivazionali in relazione ai percorsi formativi. Le imprese, a seguito dell’approvazione del finanziamento del progetto formativo, procedono all’assunzione degli apprendisti, i quali saranno iscritti al percorso formati-vo dopo la stipula del contratto di apprendistato.

Regione Lombardia finanzia i costi di formazione e tutoraggio dei corsi di Master, i

2.1 Le sperimentazioni dell’Apprendistato di alta formazione: Laurea, Master, Dottorato

Come indicato, in Lombardia sono attuabili percorsi sperimentali finalizzati al conse-guimento in apprendistato dei seguenti titoli: • Laurea triennale, magistrale, a ciclo unico;• Master di I e II livello;• Dottorato di ricerca.Queste sperimentazioni sono sostenute da Regione Lombardia con contributi finaliz-zati al sostegno dei costi connessi allo svolgimento delle attività formative.

2.1.1 LaureeRegione Lombardia ha sottoscritto un accordo con gli atenei lombardi e Italia Lavoro per favorire l’assunzione in apprendistato per il conseguimento della laurea triennale, magistrale o a ciclo unico degli studenti universitari. Sono ammessi al programma spe-rimentale gli studenti che debbano ancora conseguire, al momento dell’assunzione in apprendistato: • laurea triennale: da 60 a 80 crediti formativi universitari (CFU);• laurea magistrale o a ciclo unico: da 40 a 60 crediti formativi universitari (CFU).

L’ufficio placement dell’Università, attraverso il tutor didattico, si occuperà del matching tra i candidati con i requisiti previsti e le imprese interessate ad assumere.L’impresa e l’Università regolano i propri rapporti nell’ambito di una convenzione definendo congiuntamente il Piano Formativo Individuale, sia in considerazione del curriculum e del piano di studi dell’apprendista sia delle esigenze dell’impresa.

L’impresa dovrà agevolare la realizzazione del progetto formativo consentendo all’ap-prendista di conseguire il titolo di studio attraverso l’acquisizione di competenze di-rettamente on the job, nell’ambito di un percorso coordinato con le esigenze specifi-che dell’impresa.L’impresa, oltre ai benefici contributivi e retributivi di cui usufruisce (cfr. Capitolo III),




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della formazione e dell’attività di ricerca con il lavoro dell’apprendista;• individuazione del termine del periodo di apprendistato che coincide con il

momento del rilascio da parte dell’università di un’attestazione del compimen-to dell’attività di ricerca, a fronte della presentazione di una tesi finale da parte dell’apprendista;

• eventuale definizione delle condizioni di utilizzo dei risultati della ricerca, della titolarità dei diritti di proprietà industriale e del compenso riconosciuto all’uni-versità per l’erogazione della formazione accademica e del tutoraggio accademi-co individuale.

In questo caso è opportuno che il periodo di apprendistato si concluda con l’attesta-zione del compimento dell’attività di ricerca a fronte della presentazione di una tesi finale da parte dell’apprendista.

costi di formazione complementare, i costi per il tutoraggio e per l’eventuale esperien-za all’estero degli apprendisti. Per i percorsi di master sono finanziabili progetti collettivi con un valore massimo di € 240.000 e spesa massima per apprendista di € 10.000; per i percorsi di dottorato di ricerca sono finanziabili progetti individuali per un valore massimo di € 15.000.

2.2 Apprendistato di ricerca L’apprendistato di ricerca si caratterizza per la realizzazione di un progetto di ricer-ca in azienda attraverso la partnership con l’università (o l’ente di ricerca) che mette a disposizione le proprie competenze formative e di tutoraggio nell’accompagnare l’apprendista.

Come indicato, in Regione Lombardia non è stata adottata una specifica disciplina per l’apprendistato di ricerca, pertanto, tale tipologia di contratto può essere attivata attraverso specifiche convenzioni tra università o enti di ricerca e singola azienda.

Sono poi le convenzioni a regolamentare la durata e i contenuti della formazione nel corso del contratto. Nello specifico, è opportuno che queste contengano i seguenti elementi:• definizione dell’oggetto della ricerca e degli obiettivi formativi, coerenti con il

progetto, funzionali al raggiungimento di una specifica qualificazione contrat-tuale (cfr. CCNL applicato dall’azienda);

• previsione di un monte ore annuo di formazione formale che deve essere registra-ta e attestata dal datore di lavoro;

• individuazione dei requisiti della formazione aziendale, che può svolgersi intera-mente in assetto lavorativo;

• individuazione dei requisiti della formazione accademica (quale a titolo esem-plificativo: la frequenza di insegnamenti di Master universitari o corsi di Laurea, seminari e workshop in coerenza con gli obiettivi formativi);

• presenza di un tutor universitario e di un tutor aziendale che interagiscono con l’apprendista durante il periodo di apprendistato e presiedono all’integrazione




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ziaria, alle capacità gestionali e risorse professionali, alla certificazione della qualità dei processi aziendali, nonché a tutti i requisiti di legge previsti per l’accesso ad appalti pubblici; inoltre, le imprese devono possedere: una plu-ralità di sedi o strutture produttive sul territorio nazionale o regionale, con-solidate esperienze nella formazione in apprendistato o nelle relazioni con strutture del sistema nazionale di istruzione e formazione per l’alternanza scuola-lavoro, tirocini formativi, stage, i requisiti di capacità formativa, una capacità occupazionale in relazione al numero degli studenti che partecipano al programma sperimentale, adeguati livelli di innovazione tecnologica;

• è prevista la stipula di un protocollo d’intesa tra il Ministero dell’Istruzione, dell’Università e della Ricerca e ciascuna azienda interessata, in cui sono spe-cificati: l’ambito di applicazione della sperimentazione, le modalità di acces-so al programma da parte delle singole scuole, il numero e i criteri di selezione degli studenti da coinvolgere, il numero di ore di formazione in azienda nel biennio, le responsabilità dell’istituzione scolastica e dell’impresa nel perio-do di apprendistato;

• è prevista inoltre la stipula di convenzioni tra le istituzioni scolastiche e le aziende partecipanti al programma, volte a regolare i rapporti e le responsa-bilità dei diversi soggetti coinvolti nei percorsi in apprendistato;

• i percorsi formativi si articolano in periodi di formazione in aula e in perio-di di apprendimento sul posto di lavoro e sono progettati congiuntamente dall’istituzione scolastica e dall’impresa, anche utilizzando gli spazi di flessi-bilità della didattica curricolare fino a un massimo del 35% dell’orario annua-le delle lezioni;

• i periodi di apprendimento sul posto di lavoro fanno parte integrante del per-corso formativo personalizzato;

CAPITOLO III L’APPRENDISTATO DI ALTA FORMAZIONE PER IL CONSEGUIMENTO DEL DIPLOMA DI ISTRUZIONE SECONDARIA DI II GRADO: LA SPERIMENTAZIONE DI PERCORSI FORMATIVI IN AZIENDA PER STUDENTI DEL IV E V ANNO (c.d. “Decreto Carrozza”)

Il Decreto Legge 12 settembre 2013, n. 104, convertito con modificazioni dalla Legge di conversione 8 novembre 2013, n. 128, prevede all’art. 8-bis l’avvio di un programma sperimentale per lo svolgimento di periodi di formazione in azienda per gli studenti degli ultimi due anni delle scuole secondarie di secondo grado per il triennio 2014- 2016, creando così le condizioni per sperimentare su tutto il ter-ritorio nazionale l’apprendistato per il conseguimento del diploma di istruzione secondaria.

Il Ministero dell’Istruzione, dell’Università e della Ricerca, di concerto con il Mi-nistero del Lavoro e delle Politiche Sociali e del Ministero dell’Economia e delle Finanze ha emanato uno specifico Decreto interministeriale per dare attuazione alla sperimentazione, che si caratterizza per i seguenti aspetti:

• sono ammesse al programma le imprese pubbliche o private che rispettano tutti i requisiti formali di legge in relazione all’affidabilità economica e finan-




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• sono individuati un tutor scolastico e un tutor aziendale, che presidiano lo svolgimento del percorso formativo e rappresentano la figura di riferimento per l’apprendista.

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1. Che cos’è il contratto di apprendistato professionalizzante?

Il contratto di apprendistato professionalizzante è un contratto di lavoro subordinato, a causa mista, volto al raggiungimento di una qualificazione professionale ai fini contrattuali. Causa mista significa che, nel contratto di apprendistato, oltre a tutti i diritti/doveri propri di un rapporto di lavoro subordinato, un aspetto centrale è costituito dalla formazione professionale che il datore di lavoro è tenuto a impartire all’apprendista. E’ rivolto ai giova-ni tra i 18 e i 29 anni.

2. Che vantaggi ho nel fare l’apprendista?

Il vantaggio principale è costituito dall’essere inserito in un’azienda e avere l’opportunità di acquisire una qualificazione professionale attraverso la for-mazione sul posto di lavoro.

3. Quanto dura il contratto di apprendistato professionalizzante?

La durata è legata al tipo di qualificazione professionale alla quale è finalizzato il contratto e viene definita dal contratto collettivo applicato dall’azienda che ti assume. In linea generale non può durare meno di 6 mesi e non più di tre anni.

4. Posso stipulare un contratto di apprendistato professionalizzante se ho svolto già un tirocinio presso la stessa azienda?

In linea generale la risposta è sì. Il contratto di apprendistato, in questi casi, deve essere, però,un ulteriore accrescimento delle tue competenze professio-nali e non una mera ripetizione di quanto hai già imparato durante il tirocinio.




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5. Posso stipulare un contratto di apprendistato professionalizzante se sono uno straniero?

Sì, purché, se appartieni a un paese extra UE, tu sia in possesso di un valido permesso di soggiorno che ti consenta di svolgere attività di lavoro subordi-nato. Se invece sei cittadino UE sei equiparato a un cittadino italiano.

6. Quale sarà il mio inquadramento contrattuale se vengo assunto con contratto di apprendistato professionalizzante?

Il tuo inquadramento dipenderà dalla qualificazione professionale alla quale è finalizzato il contratto di apprendistato e dal contratto collettivo naziona-le (CCNL) dell’azienda che ti assume. L’azienda ha la facoltà di inquadrarti sino a due livelli sotto il livello di inquadramento di destinazione finale del contratto e anche di farti fare passaggi intermedi durante il contratto. Que-sto aspetto deve comunque essere chiaramente indicato nella lettera di as-sunzione che ti dovrà essere consegnata e che tu devi firmare. Per esempio: se l’azienda applica il contratto metalmeccanico e come livello di destinazione del contratto è previsto il 5° livello, ti può inquadrare all’atto dell’assunzione al 3° livello.

7. Quale sarà la mia retribuzione se vengo assunto con contratto di ap-prendistato professionalizzante?

La tua retribuzione è legata al tuo livello di inquadramento iniziale ed è de-finita dal contratto collettivo applicato dall’azienda che ti assume. La quan-tificazione della retribuzione la trovi nella lettera di assunzione che dovrai sottoscrivere prima di iniziare a lavorare.

8. Nel contratto di apprendistato professionalizzante esiste il periodo di prova?

Sì, esiste. La durata è definita dal contratto collettivo applicato in azienda ed è quello relativo all’inquadramento contrattuale che ti verrà attribuito all’ini-zio del contratto. L’indicazione del periodo di prova è contenuta nella lettera di assunzione.

9. Cosa succede se non supero la prova?

In caso tu non superi la prova, il datore di lavoro ti comunicherà la risoluzio-ne del contratto senza nessun obbligo di preavviso.

10. Su cosa verrò valutato durante la prova?

Ovviamente si dovrà tener conto delle tue ridotte capacità professionali in quanto devi ancora imparare. Verranno però valutati la tua attitudine, il tuo impegno, i tuoi risultati.

11. Quale sarà il mio orario di lavoro?

Il tuo orario di lavoro sarà quello degli altri lavoratori che lavorano in quell’impresa. Potresti anche essere chiamato a svolgere lavoro straordinario e lavoro notturno.




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12. Posso essere assunto con contratto di apprendistato professionaliz-zante anche a part-time?

Sì, purché l’orario ridotto non sia di ostacolo al raggiungimento della qualifi-cazione professionale e alla realizzazione della formazione.

13. Al momento dell’assunzione con contratto di apprendistato profes-sionalizzante che cosa mi verrà consegnato?

Ti verranno consegnati: la lettera di assunzione e il Piano Formativo Indivi-duale che ne è parte integrante. Dovrai leggere tutto con attenzione prima di sottoscrivere, perché in questi documenti sono contenuti le tue condizioni contrattuali e il tuo percorso formativo. Se hai qualche dubbio, chiedi!

14. Se durante il contratto di apprendistato professionalizzante mi am-malo o rimango incinta, che cosa succede?

Nei casi in cui il contratto si sospende per malattia, infortunio o altre cause di sospensione involontaria del rapporto (quali appunto la maternità) il datore di lavoro, purché l’assenza sia superiore ai 30 giorni, deve consentirti il recu-pero di tutta la formazione persa a seguito dell’assenza e prorogare quindi il contratto per un periodo pari a quello dell’assenza stessa.

15. Che cos’è il contratto di apprendistato per la qualifica e il diploma professionale?

Il contratto di apprendistato per la qualifica e il diploma professionale è un

contratto di lavoro subordinato, a causa mista, volto al conseguimento della qualifica e del diploma professionale in tutti i settori di attività, anche per l’as-solvimento dell’obbligo di istruzione.E’ rivolto ai giovani che abbiano compiuto 15 anni di età e fino al compimen-to del 25° anno.La durata del contratto può essere di massimo tre anni se devi conseguire la qualifica professionale, o massimo di quattro anni se devi conseguire il diplo-ma professionale.

16. Che cos’è il contratto di apprendistato di alta formazione e ricerca?

Il contratto di apprendistato di alta formazione e ricerca è un contratto di la-voro subordinato, a causa mista, finalizzato al conseguimento di un diploma di istruzione secondaria superiore, di titoli universitari e dell’alta formazione, compresi i dottorati di ricerca. E’ rivolto ai giovani tra i 18 e i 29 anni.

17. Avrò diritto alla pensione per gli anni di apprendistato?

Sì. Tutta la retribuzione che andrai a percepire durante il contratto di ap-prendistato sarà assoggettata a contribuzione. I contributi versati all’INPS saranno pertanto validi sia ai fini del diritto sia ai fini della misura della tua pensione.

18. Cosa succede in caso di maternità?

In caso di maternità hai diritto a un congedo indennizzato. Il congedo di ma-ternità (ex obbligatoria) è pari a 5 mesi di astensione dal lavoro, solitamente 2 mesi prima del parto e 3 mesi dopo.




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Durante il congedo prenderai l’80% della tua normale retribuzione pagata dall’INPS.Il contratto collettivo applicato in azienda potrà prevedere l’integrazione della stessa fino a raggiungere il 100% della tua normale retribuzione.

19. Ho diritto a qualche altro permesso dopo la nascita del bambino?

Hai diritto al congedo parentale (ex facoltativa) per un massimo di 6 mesi, anche frazionabili, a decorrere dal termine del congedo di maternità e fino agli 8 anni del bambino. Fino ai 3 anni del bambino l’indennità è del 30% della tua normale retribuzione pagata dall’INPS, dai 3 agli 8 anni hai diritto all’astensione dal lavoro ma senza indennità.Inoltre hai diritto ai riposi giornalieri (ex allattamento) che consistono in 1 ora di permesso (se l’orario di lavoro è inferiore alle 6 ore giornaliere) o 2 ore di permesso (se pari o superiore a 6) a partire dal termine del congedo di maternità e fino all’anno di vita del figlio. Anche in questo caso il permesso orario viene interamente indennizzato dall’INPS.

20. Se mi ammalo durante il contratto di apprendistato cosa succede?

Tutti gli apprendisti, a prescindere dalla qualifica rivestita, hanno diritto all’indennità INPS pari al 50% della normale retribuzione dal 4° al 20° gior-no di malattia e al 66% dal 21° al 180° giorno di malattia; inoltre i contratti collettivi nazionali possono prevedere l’integrazione da parte dell’azienda fino al raggiungimento del 100% della tua normale retribuzione. I primi 3 giorni di malattia invece sono totalmente a carico del datore di lavoro.

21. Se mi faccio male sul posto di lavoro?

L’apprendista è assicurato all’INAIL contro gli infortuni sul lavoro. In que-sto caso una parte viene indennizzata dall’INAIL: il 60% della normale re-tribuzione dal 4° al 90° giorno di infortunio, e il 75% dal 91° giorno fino alla guarigione clinica. Il datore di lavoro è obbligato a corrispondere l’intera retribuzione per la giornata in cui si è verificato l’infortunio e il 60% della retribuzione per i 3 giorni successivi.I contratti collettivi possono tuttavia prevedere l’integrazione (fino al 100% della normale retribuzione) da parte del datore di lavoro per i primi 3 giorni di assenza e per tutta la restante durata dell’infortunio.

22. Se perdo il posto di lavoro ho qualche tutela?

Per i casi di disoccupazione involontaria (esempio: licenziamento per motivi economici), dal 1° gennaio 2013 la nuova Assicurazione sociale per l’impie-go (Aspi) sarà estesa anche agli apprendisti. Pertanto, avvenuti da tale data, gli apprendisti potranno accedere alla nuova indennità erogata dall’INPS. Il requisito fondamentale per poter accedere all’Aspi, oltre allo stato di di-soccupato, è quello di possedere un’anzianità assicurativa presso l’INPS di minimo due anni e almeno un anno di contribuzione nel biennio precedente l’inizio della disoccupazione.

23. Cosa succede alla scadenza del periodo di formazione?

Alla fine del periodo di formazione, il datore di lavoro può comunicare all’apprendista la prosecuzione del contratto come contratto a tempo inde-terminato oppure può comunicare all’apprendista la volontà di chiudere il




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contratto, pagando il periodo di preavviso. Se il datore di lavoro non comunica nulla, il contratto proseguirà come rap-porto di lavoro subordinato a tempo indeterminato.

24. E se volessi interrompere il contratto alla fine del periodo di formazione?

Alla fine del periodo di formazione posso interrompere il contratto senza alcun obbligo di giustificazione. Se quindi voglio interrompere il rapporto al termine del periodo di formazione ho solo l’obbligo di dare il preavviso.

25. E se non do nessuna comunicazione, cosa succede?

Se non comunico la mia volontà di recedere dal rapporto nei termini previsti, il rapporto di apprendistato proseguirà automaticamente come un rapporto di lavoro a tempo indeterminato.

26. Posso recedere dal contratto prima della scadenza prevista?

No, se non in presenza di una grave causa che non consenta la prosecuzione del rapporto.

27. Quali sono le conseguenze?

Se le dimissioni non sono sostenute da un’adeguata giustificazione, l’azienda potrà chiedermi un risarcimento del danno.

28. Ho delle tutele nel caso in cui la mia azienda sia in crisi?

Sì, nel caso in cui la mia azienda abbia chiesto l’intervento della cassa integra-zione per i propri dipendenti anch’io apprendista posso beneficiare di uno strumento a sostegno del reddito: la cassa integrazione guadagni in deroga.

29. Avrò lo stesso trattamento dei miei colleghi in Casso integrazione?

Sì, l’ammontare dell’integrazione al reddito prevista dalla Cassa integrazione in deroga è la stessa prevista dalle altre tipologie di ammortizzatori sociali destinati agli altri lavoratori subordinati.

30. Prima della scadenza del contratto posso essere confermato a tempo indeterminato?

Sì, il contratto di apprendistato può essere trasformato prima del termine in un rapporto di lavoro a tempo indeterminato.

31. Cosa succede al mio contratto di apprendistato nel caso in cui la mia azienda venga acquisita da un’altra azienda?

In caso di trasferimento d’azienda il mio rapporto di apprendistato prosegue con l’imprenditore che ha acquisito l’azienda e che quindi avrà la responsa-bilità di portare a termine il mio percorso formativo.




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32. Cosa significa che l’apprendistato è un contratto formativo?

Vuol dire che durante il lavoro, l’apprendista deve essere supportato dall’a-zienda, in particolare attraverso la figura del tutor, a imparare a essere sempre più autonomo nello svolgimento delle mansioni e dei compiti per i quali è stato assunto.

33. È quindi obbligatoria la formazione?

Sì, la formazione rappresenta un dovere e un diritto per l’apprendista. L’ap-prendista deve quindi partecipare ai momenti di formazione previsti dal contratto, tenendo presente che la qualificazione professionale dipende dai risultati dell’attività di formazione. Fare un buon percorso di formazione è un vantaggio sia per l’apprendista sia per l’impresa. Nel caso ci fossero diffi-coltà legate alla formazione, l’apprendista può sempre rivolgersi al suo tutor aziendale.

34. Come faccio a sapere quale percorso di formazione devo fare?

Il percorso di formazione è descritto nel Piano Formativo Individuale (PFI) che l’impresa ti deve consegnare insieme al contratto di assunzione. Il PFI è in altre parole il tuo “piano di studi”. Il PFI contiene i tuoi dati personali, le esperienze di studio e di lavoro, i contenuti della formazione, nonché i dati del tutor aziendale.

35. È possibile modificare il PFI?

Sì, il PFI può essere modificato sulla base di come procede l’inserimento in azienda dell’apprendista. In caso di modifica del PFI, occorre rifare il docu-mento, firmarlo e allegarlo al contratto di assunzione.

36. Quanta formazione devo fare?

La durata della formazione è definita, in parte dal contratto collettivo di lavo-ro (CCNL) applicato dall’azienda, in parte dalla legge. Per quanto riguarda la “quota” definita dai CCNL, parliamo di circa 80 ore all’anno. Per quanto riguarda la parte definita dalla legge, in Regione Lombardia varia a seconda del titolo di studio dell’apprendista:• 120 ore se l’apprendista ha la licenza media;• 80 ore se è diplomato o ha una qualifica triennale;• 40 ore se è laureato.

37. Quali sono gli argomenti della formazione?

La formazione riguarda due ambiti di competenza:• le competenze tecnico-professionali, che si riferiscono alle aree più

pratiche legate all’attività in azienda (utilizzo delle macchine utensili, utilizzo degli strumenti informatici, lettura delle scritture contabili, …);

• le competenze di base e trasversali, che si riferiscono alle seguenti aree: sicurezza, disciplina del rapporto di lavoro, qualità, organizzazione del lavoro, comunicazione.




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38. Fare formazione, vuol dire che devo ritornare a scuola e devo studiare?

No, la formazione “classica” in aula può essere solo una parte dell’intero percorso di formazione. In realtà gran parte della formazione, soprattutto quella tecnico-professionale, è svolta direttamente sul luogo di lavoro, attra-verso l’affiancamento con il tutor o con altri colleghi più esperti in grado di insegnare il lavoro.

39. Quando faccio formazione, devo firmare qualche documento?

Proprio perché la formazione è obbligatoria, devi firmare un documento/registro che attesta la realizzazione delle attività formative indicate nel PFI. Il documento è firmato anche dal tuo tutor aziendale.

40. Quando finisce la formazione?

La fine del periodo di formazione coincide con la durata indicata sul con-tratto e sul PFI. Al termine della formazione, l’azienda può riconoscere, sulla base dei risultati del percorso stesso, la qualificazione professionale prevista dal contratto, così come individuata dai CCNL.

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