IL LAVORO FLESSIBILE TRA PART TIME E CONGEDI

PARENTALI

di Gabriele OLINI

Ufficio Studi CISL

6 aprile 2000

PERCHE’ AUMENTA LA DOMANDA DI LAVORO FLESSIBILE DA PARTE DEI

LAVORATORI?

• L’elevata domanda di partecipazione al lavoro delle donne

• La crescente differenziazione di esigenze all'interno del lavoro dipendente

• L’invecchiamento della popolazione attiva

• L’importanza della formazione continua ed in alternanza

• La forte domanda di flessibilità da parte delle imprese

TASSI DI OCCUPAZIONE IN EUROPA

DIFFERENZIALI DI GENERE SULL’OCCUPAZIONE

IL PART TIME NEL 1998Tav. 4OCCUPATI A TEMPO PIENO E A TEMPO PARZIALEValori assoluti e incidenza percentuale

Settore economico Età

Uomini Donne Totale Agricol. Industr. Servizi 15-29 anni 30-49 anni 50 e oltreOccupati in complessoTempo pieno 12392 6333 18725 1180 6186 11359 4285 10518 3922Tempo parziale 441 1031 1472 159 281 1032 419 771 282Totale 12833 7364 20197 1339 6467 12391 4704 11289 4204Incidenza part time (%) 3,4 14,0 7,3 11,9 4,3 8,3 8,9 6,8 6,7

Occupati dipendentiTempo pieno 8480 4885 13365 412 5034 7919Tempo parziale 287 807 1094 85 218 790 di cui temporanei 163 230 393 59 65 268Totale 8767 5692 14459 497 5252 8709Incidenza part time (%) 3,3 14,2 7,6 17,1 4,2 9,1Inc. part time, escluso occupaz. tempor. (%) 1,5 11,8 5,2 6,3 3,0 6,6

Fonte : ISTAT Rilevazione delle forze di lavoro Media 1998

LA CRESCITA DEL LAVORO “ATIPICO”

IL PART TIME IN EUROPA

5. LAVORO A TEMPO PARZIALE SUL TOTALE OCCUPATI Inc. % nel 1998

0

10

20

30

40

50

60

70

80

LU

X E

GR I B A D

IRL F

UE P

UK S

DK

NL

GR I E P

LU

X

IRL A F

UE B

DK D S

UK

NL

Maschi Femmine

PART TIME E TASSO ATTIVITA’ FEMMINILE IN EUROPA

TASSO ATTIVITA' FEMMIN. E INCID. PART TIME% nel 1996

0

10

20

30

40

50

60

70

40 45 50 55 60 65 70 75

Tasso attività femminile

Inc

ide

nza

de

l pa

rt t

ime

NL

I

E

B

F

D

USA

UK

FIGLI E TASSO ATTIVITA’

RICONCILIARE LAVORO E VITA FAMILIARE

• Sostegno alla cura dei figli– servizi per i figli

• Congedi parentali– per i figli – per le persone anziane– per altri soggetti dipendenti

• Servizi per rientrare nel mercato del lavoro

IL PERCORSO DELLA LEGGE SUI CONGEDI PARENTALI

• Accordo europeo sui congedi parentali tra CES e UNICE

•Patto per il Lavoro del settembre '96

•Progetto del Governo (febbraio 1998)

•Rielaborazione in sede parlamentare

LA LEGGE SUI CONGEDI E SUI TEMPI DELLE CITTA’

Finalità Generali:

• congedi per genitori ed estensione tutele per genitori con figli handicappati

• congedi per la formazione

• tempi della città

Nuova impostazione

• congedo come diritto non trasferibile, cioè come diritto del singolo genitore, madre e padre

LE PRINCIPALI NOVITA’ /1

La possibilità sia per la madre che per il padre di assentarsi dal lavoro nei primi otto anni di vita del bambino per un periodo cumulativo di dieci mesi, ma incentivando il congedo fruito dal padre;

l’ indennità pari al 30 % della retribuzione per un massimo complessivo di sei mesi fino al terzo anno di vita del bambino con contribuzione figurativa; dai 3 agli otto anni l’ indennità è limitata ai redditi più bassi;

su richiesta della lavoratrice, e se ricorrono alcune condizioni, l’aspettativa obbligatoria può decorrere dall’ottavo mese

LE PRINCIPALI NOVITA’ /2

Per malattia del bambino fra i 3 e gli 8 anni ciascun genitore può assentarsi, alternativamente e dietro presentazione di certificato medico, per un massimo di 5 giorni annui.

incentivi alle imprese per l'assunzione di lavoratori a tempo determinato in sostituzione di lavoratori-genitori in astensione obbligatoria e facoltativa

periodi di congedo per gravi e documentati motivi familiari;

LE PRINCIPALI NOVITA’ /3

Incentivi alle imprese per l'adozione di forme particolari di flessibilità degli orari volte a conciliare lavoro e vita;

periodi di congedo retribuiti e non per gravi e documentati motivi familiari;

la possibilità per il lavoratore di accedere ad un congedo a scopo formativo e l'istituzione di un congedo per la formazione continua;

misure per il coordinamento dei tempi di funzionamento delle città.

IL PERCORSO DEL DLGS SUL PART TIME

• Accordo europeo sui congedi parentali tra CES , UNICE e CEEP

– principio di non discriminazione nei confronti dei lavoratori a tempo parziale

– volontà di eliminare gli ostacoli al lavoro a tempo parziale

• Legge delega al Governo

• Decreto legislativoAbroga l’art. 5 della legge

863/1984

PERCHE’ IN ITALIA IL PART TIME E’ POCO DIFFUSO?

• In passato perché era disincentivato con un maggior costo degli oneri sociali

• nelle grandi imprese perché considerato anomalo rispetto all’organizzazione del lavoro

• nelle piccole imprese perché contraddice una richiesta di totale dedizione al lavoro

QUALE STRATEGIA PER IL PART TIME?

Favorire il lavoro a tempo parziale e, insieme, rafforzare il lavoratore

Strategia “promozionale”• scelta reversibile

• che non sia limitata a pochi soggetti

• che non presenti sbarramenti per determinate professionalità o settori

• che ripensi l’organizzazione del lavoro

• accesso al part time lungo

• accesso alla formazione ed alla riqualificazione professionale

IL DLGS SUL PART TIME

• Part time orizzontale, verticale, misto• Forma scritta• Durata e collocazione temporale da indicare Lavoro

supplementare: Sì con limiti • Clausole elastiche fissate dai contratti• No al licenziamento in caso di richiesta di

trasformazione del rapporto• Precedenza dei lavoratori part time in caso di

assunzioni

DIFFERENZE RISPETTO ALLA LEGGE 863/1984

• Non sono previste le quote di lavoratori part time e le restrizioni sulle mansioni

• Sì al supplementare; prima era vietato, salvo previsione contrattuale

• Chiarite le conseguenze della mancanza della forma scritta

• Definizione delle clausole elastiche nel senso indicato dalla Corte Costituzionale

LE CRITICHE AL DECRETO

• Mancano i collegamenti alle problematiche di natura sociale, economica, produttiva e formativa

• Si guarda con diffidenza ai part time misti• Il lavoro supplementare viene remunerato come

lavoro ordinario, salvo diversa previsione contrattuale

• I limiti al lavoro supplementare, fissati dai contratti, sono superabili con un’aliquota più elevata

CHE FARE ?Favorire la possibilità per i lavoratori di

modificare la propria prestazione lavorativa sulla base dei bisogni e delle condizioni personali

Avere a riferimento il breve, come il lungo periodo

Minimizzare i rischi di marginalizzazione per il lavoratore che sceglie di modificare la prestazione lavorativa

Concertazione e legislazione “promozionale”