IL CODICE ETICO 2004-2018 DOCUMENTI, ATTIVITÀ E PROCESSI COLLEGATI

UNA CRONOLOGIA CON QUALCHE COMMENTO

GIUGNO 2019

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INDICE

PREMESSA ...................................................................................................................................... 5

2007- 2010: LA SCRITTURA E IL VARO DEL CODICE ETICO ............................................................ 7

2010- 2013: LA SECONDA EDIZIONE ............................................................................................. 11

IL PROGETTO “RSI E CODICE ETICO NELLA GESTIONE CORRENTE” ............................................. 15

2013-2018: TERZA E QUARTA EDIZIONE ...................................................................................... 21

SINTESI ......................................................................................................................................... 27

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PREMESSA

Ci si sta apprestando proprio ora (primavera 2019) alla quarta revisione del Codice etico che porterà alla quinta edizione del documento dal suo varo nel 2007. In verità si dovrebbe parlare di “nuova serie” del Codice, dato che c’era stata, come si vedrà, una prima edizione sperimentale: un documento approvato dal CdA nel 2004, considerato però in breve tempo non adeguato alla visione dell’impresa, la cui concezione della responsabilità sociale (allora non si parlava ancora di ‘sostenibilità’) era già diversa e più ampia di quella definita dal D.Lgs 8 giugno 2001, n. 231 - rivolto a individuare le responsabilità amministrative degli enti, degli amministratori e dei manager - che invece era alla base della edizione sperimentale. La ricchezza d’esperienze che hanno accompagnato le varie edizioni del Codice a partire dal 2007 meritano di essere raccontate.

Così, questo resoconto riassume i passaggi che Hera ha vissuto negli anni in relazione al Codice e alla sua applicazione, con l’obiettivo non tanto di rilevarne l’evoluzione per così dire “tecnica”, ma per accennare a quanto si siano modificate all’interno dell’impresa le concezioni del “comportamento giusto”. Vuol dire – senza alcuna intenzione di compiere un bilancio definitivo – provare a descrivere quanti e quali cambiamenti vi siano stati nella sensibilità sociale dell’impresa e quanto la sua cultura abbia assecondato o addirittura anticipato la più generale percezione della responsabilità delle imprese nel miglioramento del mercato e della vita collettiva.

La documentazione sul Codice etico di Hera è molto ampia e quella che segue non è una cronistoria completa. Sono stati infatti messi in evidenza solo alcuni momenti che si possono indicare come “snodi”: acquisizioni culturali o processi che hanno contrassegnato (o addirittura prodotto) modi nuovi di concepire il comportamento giusto. A volte ciò è dipeso da elaborazioni tutte interne a Hera, altre volte sono state relazioni e vicende esterne (sociali, politiche) che hanno proposto questioni a cui si è tentato di dare risposta. Un dato fondamentale - va rilevato fin dall’inizio - è che le evoluzioni descritte in seguito non sono mai state frutto dell’elaborazione di un gruppo ristretto. Certo, il Vertice aziendale, il Comitato etico e la Direzione CSR, ora Direzione Valore condiviso e sostenibilità, hanno avuto un ruolo importante, ma – come si vedrà – la dialettica che ha prodotto l’evoluzione dei concetti e delle pratiche ha coinvolto molti protagonisti: direzioni, Consiglio d’amministrazione, dipendenti, management, interlocutori esterni. È proprio per questo che una cronistoria ha senso: per offrire a ognuno dei protagonisti la possibilità di riconoscersi nelle vicende.

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2007- 2010: LA SCRITTURA E IL VARO DEL CODICE ETICO

La vita ufficiale del Codice etico di Hera inizia il 12 settembre 2007, data della sua approvazione da parte del CdA di Hera S.p.A. Prima c’era stata una impegnativa gestazione, e addirittura un antefatto. Il 16 febbraio 2004 il Consiglio aveva infatti approvato una precedente versione di codice di condotta: si chiamava anch’esso ‘Codice etico’, non era suddiviso in articoli ma in paragrafi, copriva quattordici pagine di testo1. Non ebbe praticamente vita per ragioni ora abbastanza chiare: era troppo tributario, anche come ispirazione, al recente (allora) D.Lgs 231/01, fino al punto di richiamarne letteralmente alcune parti; soprattutto però non teneva abbastanza in conto (né in verità poteva farlo) l’elaborazione dei principi, valori e missione dell’impresa che si avviava proprio in quel periodo. Principi, valori e missione vennero approvati nel giugno del 20062 e da quel momento in poi rappresentano la base del sistema valoriale di Hera. Fu proprio in relazione ai nuovi riferimenti valoriali dell’impresa che si decise di rimettere mano al Codice, che doveva contribuire alla loro realizzazione.

La gestazione del Codice, come si è accennato, fu alquanto laboriosa. La prima bozza è datata ottobre 2006 e la tredicesima – quella definitiva – il 2 aprile 2007. In questo lasso di tempo furono coinvolti diversi soggetti: i direttori, i quadri e i dirigenti, il Comitato dei presidenti delle SOT3, il sindacato, alcuni gruppi di dipendenti coinvolti attraverso focus group, i sindaci delle amministrazioni socie di Hera4. Come si è detto, il Codice fu approvato dal CdA nel settembre 2007 e fu nominato contestualmente il Comitato etico, la magistratura incaricata della sua diffusione e attuazione. La differenza rispetto alla versione “sperimentale” emergeva sostanziale, dato che la prima faceva coincidere il Comitato con l’Organo di Vigilanza ai sensi del D.Lgs 231/01, mentre ora si trattava di un organismo autonomo ed esclusivamente dedicato agli aspetti della responsabilità sociale e in particolare alla realizzazione del sistema valoriale appena definito. Il Comitato etico fu composto inizialmente da tre membri5: e assunse poi nel 2010 una composizione che durerà fino al 20186, con un

1 Cfr. Hera, Codice Etico, 2004. Documento in formato .pdf costituito da 14 fogli dattiloscritti. Nel

testo l’autore (il “responsabile del documento”) è indicato come «Gruppo Progetto Hera D.Lgs. 231/2001». Tutti i documenti citati di seguito hanno la medesima natura di carte di lavoro. Le eccezioni saranno indicate.

2 Cfr. Hera, Dalla nostra bussola al Codice Etico, Cesena, 16 ottobre 2006. Presentazione in .ppt, 7 slide.

3 Società Operative Territoriali, trasformate in strutture operative dell’impresa nel 2011. 4 In particolare furono direttamente sentiti i sindaci di Bologna, Cesena, Ferrara e Ravenna. Cfr. Hera,

Diffusione e attuazione del Codice, aprile 2007, documento in .doc, tre pagine. 5 Giorgio Razzoli (vicepresidente CdA, presidente del Comitato), Luciano Sita e Filippo Bocchi. 6 Giorgio Razzoli, Filippo Bocchi e Mario Viviani come membro esterno, nominato nel gennaio 2010

subentrato a Luciano Sita, dimissionario. Nella stessa seduta il CdA modifica l’art. 60 del Codice,

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presidente scelto tra i consiglieri d’amministrazione, il direttore Csr e un membro esterno. La prima versione del Codice consisteva di 78 articoli e conteneva una lunga introduzione che poi si sarebbe ridotta nelle successive edizioni pur mantenendo le informazioni essenziali riguardanti la concezione, gli obiettivi e le modalità di funzionamento del Codice. Un aspetto che conviene sottolineare è la spinta immediatamente impressa alla diffusione del Codice attraverso “AlfabEtico”, un modo (alquanto ludico) per far conoscere a tutti i lavoratori del Gruppo i contenuti, il senso e le modalità di impiego del Codice.

Il Codice prevedeva che annualmente il Comitato redigesse un rapporto per il CdA con l’illustrazione delle attività e le valutazioni sulla “situazione etica” del Gruppo. Il primo rapporto fu presentato al Consiglio nel dicembre 20087. In quel primo rapporto vennero richiamati all’inizio gli articoli del Codice che obbligavano il Comitato a relazionare al CdA, successivamente furono elencate le società del Gruppo che avevano adottato il Codice e ci si soffermò sulle attività di diffusione, che avevano coinvolto al 31 ottobre 2008 il 97,7% dei dipendenti di Hera S.p.A. e il 78% di quelli delle società controllate, proprio attraverso AlfabEtico. I risultati – diceva il rapporto – erano stati incoraggianti con «il 95% dei partecipanti che dichiarava, a fine corso, di sapere come comportarsi qualora fossero emerse, sul lavoro, questioni relative al Codice etico»8. Si trattava certo di una asserzione alquanto ottimistica, ma che indicava sicuramente l’interesse e la disponibilità dei dipendenti nei confronti del nuovo strumento. Dal novembre 2007 al dicembre 2008 il Comitato aveva ricevuto 11 segnalazioni, di cui 6 da dipendenti e 4 da clienti, con alcuni temi che anche negli anni successivi si sarebbero rivelati importanti: valorizzazione delle risorse umane e difficoltà di comunicazione. Il rapporto tra segnalazioni provenienti dell’interno e dall’esterno fin dall’inizio si presenta abbastanza equilibrato e rimarrà tale nel tempo pur nell’aumento del numero delle segnalazioni.

La successiva relazione del Comitato al CdA è datata 27 gennaio 20109. Erano continuate le attività di sensibilizzazione e formazione, che avevano ormai toccato la quasi totalità dei dipendenti del Gruppo. Si erano affinati gli strumenti di comunicazione, con Intranet aziendale e house organ al primo posto per far conoscere il Codice e il suo funzionamento.

prevedendo ora che due membri del Comitato siano “esperti in CSR”, mentre uno debba essere un consigliere d’amministrazione, con il ruolo di presidente.

7 Hera, Comitato etico, relazione annuale, Consiglio di Amministrazione 18 dicembre 2008. Documento in .ppt costituito da 17 slide.

8 Ivi, p. 5. 9 Hera, Comitato etico, relazione annuale, Consiglio di Amministrazione 27 gennaio 2010. Documento

il .ppt, costituito da 11 slide.

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Riguardo al ricorso al Comitato nel 2009, le segnalazioni erano salite a 14, con quelle dei lavoratori che coprivano oltre il 50%. Gli argomenti delle segnalazioni richiamavano abbastanza fedelmente quelle dell’anno precedente. Si era però ormai al terzo anno di vigenza del Codice ed era necessario prepararsi alla sua prima revisione.

ALFABETICO Nel novembre 2007 Hera ha avviato progetto per sensibilizzare i lavoratori ai principi e alle norme contenute nel nuovo Codice etico e per sviluppare attitudine e propensione ad affrontare le “questioni” etiche calandole sull’operatività aziendale. AlfabETICO è una rielaborazione informatica del gioco dell'oca e si sviluppa come un percorso di apprendimento piacevole ma strutturato per indirizzare i partecipanti su “ciò che bisogna sapere e fare” in merito al Codice etico di Hera, unendo così l’attività formativa al gioco a squadre.

Il gioco viene condotto con modalità competitive: il percorso è composto da 63 caselle, ciascuna delle quali corrisponde ad una domanda che prevede un premio o una penalità. Vince il gruppo che arriva prima al termine del gioco o che fa più punti rispondendo agli eventi delle fermate. Le domande sono di diverso tipo: aperte, casi da discutere, domande a risposta multipla con una sola corretta.

Già nel primo anno dal varo del Codice l’intera popolazione aziendale ha partecipato ad AlfabETICO. All’epoca si trattava di 6.000 persone. Da quel momento ogni anno sono stati coinvolti i nuovi lavoratori, neoassunti o di società acquisite. Inizialmente, al fine di responsabilizzare tutta l’azienda alla conoscenza dei principi del Codice, si era adottata una modalità formativa “a cascata” per cui il responsabile - adeguatamente preparato – aveva il compito di formare i propri collaboratori. Nel corso del tempo la formazione è poi passata ad una società di consulenza e dal 2020 tornerà all’interno grazie ad un team di facilitatori di Hera.

È importante sottolineare quello che le persone coinvolte hanno dichiarato di essersi “portato a casa”: conoscenza, riconoscimento di importanza, efficacia del Codice per affrontare situazioni lavorative quotidiane; consapevolezza dei valori e dei principi fondanti di Hera; apprezzamento per la rilevanza che l’azienda conferisce loro, come persone e come lavoratori. In sostanza il Codice è stato riconosciuto come strumento per la conoscenza dell’azienda e per sviluppare un senso di appartenenza basato sull’esperienza, sul confronto e sulla condivisione dei problemi con i colleghi.

Nel corso di questi anni il gradimento medio delle sessioni è stato di 4,7 in una scala da che va da 1 a 5.

Durante la revisione del Codice del 2016, il gioco AlfabETICO ha subito alcuni aggiornamenti: sono stata inserite 13 nuove domande sulla base delle principali modifiche del Codice e sulla base delle esperienze dei facilitatori in aula.

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2010- 2013: LA SECONDA EDIZIONE

Il Gruppo di lavoro per la revisione del Codice si riunì il 22 luglio 2010 10. Ne facevano parte i direttori e i dirigenti che avevano concorso alla sua elaborazione originaria. Uno degli aspetti messi in rilievo nella riunione fu questo: il Codice non doveva avere prioritari compiti sanzionatori, quanto di “integrazione dei valori nell’attività corrente”, elemento che – come si vedrà – sarà posto mano a mano sempre più in evidenza. Nella presentazione che aprì la discussione si rilevò immediatamente quello che diventerà poi una specie di leitmotiv:

Ci si potrebbe chiedere - in ragione delle segnalazioni, delle istruttorie e dei contatti con i diversi soggetti – quale giudizio di sintesi si possa esprimere sul “costrutto etico” di Hera. Secondo il Comitato il giudizio è complessivamente positivo, anche se emerge un dato ricorrente: molti degli aspetti e dei casi segnalati si sarebbero potuti evitare o risolvere in partenza se si fossero adottate modalità comunicative più efficaci. È evidente che nell’attività corrente l’investimento in comunicazione può apparire una specie di sovrappiù, ma considerando la natura, la storia e la prospettiva di Hera si tratta invece di una necessità. Anche questo è un argomento sul quale – ad avviso del Comitato – non guasta una riflessione (ed è per questo che lo si propone al Gruppo di lavoro)11

La rilettura del Codice e gli approfondimenti sulle necessità di aggiornamento si sviluppano fino a dicembre, portando a questi principali risultati12: una maggiore marcatura dell’importanza dell’esempio (in particolare dei responsabili), dei doveri e della necessità di collaborazione13. Si propone così la modifica di 9 articoli.

Nel corso del 2010 si manifesta una importante novità: la collaborazione tra la Direzione CSR, il Comitato etico e la Direzione Personale e organizzazione, collaborazione destinata a durare. In quel periodo la DCPO stava sviluppando il programma “Modelli di leadership” e gli aspetti dell’etica aziendale ne divennero parte. Lo scambio si rivelò fruttuoso per tutti i soggetti coinvolti: se tra le dotazioni di un dirigente gli aspetti culturali ed etici erano sicuramente importanti, altrettanto importante per la realizzazione dei contenuti del Codice era il fatto che esso si potesse 10 Hera, Codice Etico, i primi tre anni di attuazione, Bologna, 22 luglio 2010. Presentazione in .ppt, 21

slide. 11 Ivi, p. 18. 12 Cfr. Hera, Codice Etico, le proposte di modifica, Bologna, 6 dicembre 2010. Presentazione in .ppt, 8

slide. 13 «Le parole chiave della revisione sono: 1. Capi, esempio, 2. Comunicazione, 3. La “voice” del cliente,

4. Visibilità (del Comitato, dell’attuazione, delle segnalazioni, dei risultati), 5. Unicità di Hera (o della collaborazione), 6. Equità (al posto di “parità”), 7. Diversità (al posto di conformità), 8. Doveri (accettati, pattuiti, ma sicuramente in maggiore relativa evidenza rispetto a “diritti”) La revisione del Codice non è stata un’attività di aggiustamento formale e nemmeno di “adattamento ai tempi”. Essa ha indicato un’evoluzione culturale certamente non lineare (e nemmeno omogenea) che si orienta verso una complessiva maggiore compattezza dell’impresa nel suo complesso. Si tratta tuttavia di segni che vanno interpretati e si torna così alla capacità di direzione di coloro che hanno maggiori responsabilità.» Ivi, p. 8.

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appoggiare su uno stile, su una convenzione culturale, su una predisposizione da parte di coloro che detenevano le maggiori responsabilità. Ecco cosa si diceva :

Il Codice è in fondo un pezzo di carta, un artefatto materiale, una rappresentazione; ma una rappresentazione può anche sostituire l’oggetto rappresentato (e rischiare di annullarlo). Per non eliminare l’oggetto rappresentato – il “comportamento giusto” - è necessaria una convenzione tra i partecipanti alla rappresentazione. La convenzione non può essere un altro regolamento (“un regolamento per interpretare il regolamento”), ma deve essere uno stile, un galateo, un modello comportamentale di riferimento. Senza un modello di leadership (un “comportamento esemplare”, uno stile) il Codice rimane un pezzo di carta.14

Il 26 gennaio 2011 il presidente del Comitato presenta al Consiglio d’amministrazione di Hera S.p.A. la relazione annuale15. Nel 2010 le segnalazioni erano state 14, con ancora una prevalenza di quelle dei dipendenti. Nella relazione vi sono tuttavia due questioni di particolare rilievo. La prima è che il Comitato ha iniziato, sulla base delle segnalazioni e delle conseguenti attività di indagine, a emettere delle “raccomandazioni”, cioè dei consigli o dei rilievi su fatti, procedure e abitudini che potevano essere migliorati16. La seconda riguardò, ovviamente, la revisione del Codice. Il Consiglio approvò, e così si avviò il secondo triennio di vita del Codice, rimasto inalterato nella struttura generale, con le modifiche parziali di cui si è detto precedentemente. Gli articoli passarono da 78 a 79. Il Comitato e i suoi membri concorsero, assieme alle funzioni aziendali deputate, alla comunicazione con gli interlocutori. Con, per esempio, le rappresentanze sindacali, per le quali si organizzò una specie di corso di formazione in due puntate sui temi dell’etica e della rendicontazione di sostenibilità17.

Il 2012 fu un anno di riflessione, forse – a posteriori – quello che incise di più sulle successive attività. Il Comitato e lo stesso Amministratore delegato avvertono infatti il rischio di una deriva, di una condizione - per così dire - di “preoccupante normalità”: le attività continuavano in modo ordinato, si sviluppavano gli atti formativi di base (AlfabEtico), le società controllate avevano tutte gradualmente adottato il Codice, le segnalazioni continuavano

14 Hera, Modelli di leadership e Codice etico – Il peso dello stile, marzo 2011, presentazione in .ppt, 8

slide. 15 Hera, Comitato etico, relazione annuale, 26 gennaio 2011, presentazione in .pt, 26 slide. 16 In particolare le raccomandazioni riguardavano l’igiene negli ambienti di lavoro, i rapporti di lavoro

nelle imprese fornitrici, la tempestività di risposta a richieste di dipendenti, le modalità di pubblicazione di annunci di ricerca di personale da parte delle agenzie di vendita. Cfr. Comitato etico, relazione annuale, 26 gennaio 2011, cit.

17 Cfr. Gli standard e le linee guida sulla responsabilità sociale d’impresa e sulla rendicontazione, 15 aprile 2011 e Per una lettura del bilancio di sostenibilità di Hera – Alcuni criteri generali e qualche indicazione pratica, 11 maggio 2011. Incontri con le Organizzazioni Sindacali. Documenti di .ppt in slide.

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ad arrivare ma non si percepiva una vera e propria sostanziale incidenza del Codice sull’attività corrente. Il Codice rischiava di rimanere un “di più”, non un momento realmente attivo e utile nella gestione. Nell’estate venne organizzato dunque un incontro del Gruppo di lavoro del Codice convocato dal presidente del Comitato assieme all’Amministratore delegato:

Al Gruppo di lavoro sul Codice Etico In occasione della presentazione della Relazione annuale 2011 al Consiglio di Amministrazione, il Comitato Etico ha ricevuto il mandato di avviare e coordinare una riflessione del top management sullo stato d’attuazione del Codice Etico e sulle sue ricadute organizzative. […] In particolare, il Comitato ritiene che gli argomenti da affrontare (nel modo più aperto e positivamente critico) nella riunione di cui la presente è l’invito siano almeno tre, che si possono esprimere con altrettanti quesiti: • Esiste – dopo alcuni anni dall’entrata in vigore - qualche influsso avvertibile del Codice e

delle politiche correlate nei comportamenti e complessivamente negli atteggiamenti del personale ai differenti livelli?

• È percepibile qualche relazione tra i comportamenti direttivi e l’esistenza del Codice? • Quale può essere il modo più pratico ed efficace per sviluppare adeguatamente la riflessione

nel top management? Certi che i contributi e la disponibilità non mancheranno, Vi invitiamo all’incontro per lunedì 16 luglio dalle ore 11 alle ore 13 […]18

Si trattava di una percezione: un Codice può facilmente essere scambiato per un documento e basta, una cosa necessaria, ma principalmente formale. Se non si associano alla sua esistenza attività di sviluppo e consolidamento è facile che la sua utilità declini. Eppure nella relazione al CdA sui risultati del 2011 i risultati apparivano positivi, o almeno in linea con gli anni precedenti: 15 segnalazioni, l’emanazione di un indirizzo importante: le linee guida sulla gestione dei legami di parentela. L’indagine sul clima interno registrava tuttavia una minore pregnanza della comunicazione sul Codice e sulla sua funzione ed era proprio stato questa informazione che aveva fatto scattare il campanello d’allarme.19 Le proposte finali del Comitato proponevano per il 2012 diverse iniziative– per così dire – di rivitalizzazione, tra cui proprio la convocazione del Gruppo di lavoro di cui alla lettera di convocazione riprodotta sopra. Tra le altre cose il Comitato segnalava al Consiglio l’emergere di un dato: diversi esposti riguardanti i contratti energy non richiesti. Un tema che si presenterà anche negli anni futuri.

Il 2012 è però anche un anno di notevoli cambiamenti: quasi a smentire le preoccupazioni di una riduzione di sensibilità rispetto all’etica e alla funzione del Codice si registra nel periodo una vera e propria esplosione delle segnalazioni, che si raddoppiano con abbondanza rispetto agli anni precedenti. Nella relazione del Comitato al CdA, che ne discute il 24 gennaio 201320, si registrano 33 segnalazioni nel corso del 2012, con una crescente presenza di clienti, che raggiungono quasi quelle dei dipendenti. Cominciano ad apparire, nelle segnalazioni, temi squisitamente sociali, come i dilemmi del distacco delle utenze in caso di morosità per soggetti meno favoriti,

18 Lettera di convocazione del Gruppo di lavoro. Minuta in .doc. Una pagina. 19 Cfr. Hera, Comitato Etico, relazione annuale, CdA del 25 gennaio 2012, presentazione in .ppt, 24

slide. 20 Hera, Comitato Etico, relazione annuale, CdA del 24 gennaio 2013, presentazione in .ppt, 19 slide.

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oppure, ancora, i casi di contratti non richiesti a seguito di interventi telefonici di agenzie di vendita. Nella relazione al CdA viene compiuto una specie di bilancio delle attività del Comitato dalla sua costituzione e vengono elencate le iniziative a cui si è dato corso (“esiti pratici e normativi” dice la relazione): 1. Una comunicazione a DCPO sulla gestione

dei legami di parentela all’interno dell’organizzazione, da cui una specifica disposizione di servizio.

2. Una proposta di riflessione al vertice aziendale in tema di welfare aziendale.

3. Una comunicazione ai direttori SOT sulla necessaria omogeneità di comportamento verso gli utenti in caso di morosità.

4. Una comunicazione a DCPO in tema di regali e benefici, da cui un apposito comunicato interno.

5. Una comunicazione a HeraComm per rendere più ampiamente note le pratiche in uso nella relazione con i venditori e le agenzie di vendita per garantire comportamenti rispettosi della sensibilità e volontà dei clienti.21

Il documento si interroga sui motivi che hanno portato all’esplosione delle segnalazioni. Si avanzano così alcune interpretazioni che mettono assieme aspetti di tipo imprenditoriale e organizzativo di Hera con fattori esterni e sociali, tra cui emergono gli effetti di impoverimento della crisi iniziata nel 2008 e la nuova immigrazione. Il rapporto, come possibili ragioni dell’aumento delle segnalazioni elenca: • la complessiva condizione economico-sociale via via più difficile, che si riflette sulle relazioni tra

Hera e i suoi diversi pubblici, • l’emergere di un maggior numero di situazioni individuali realmente problematiche, • l’ampliamento delle relazioni commerciali/imprenditoriali di Hera, • la maggior fiducia degli interlocutori nelle capacità/possibilità del Comitato di dare risposta alle

questioni poste, • la fiducia verso Hera come istituzione economica e sociale, che non porta gli interlocutori all’exit,

ma alla voice.22 Il numero delle segnalazioni del 2012 rimarrà insuperato negli anni successivi, ma il balzo rispetto ai primi anni di vigenza del Codice si consoliderà con una media di segnalazioni annue tra le 20 e le 25. Il 2012 e il 2013 segnano tuttavia uno spartiacque fondamentale. Non si tratta solo di ciò che il Comitato ha sottolineato riguardo all’aumento delle segnalazioni, ma di altri due fatti: lo sviluppo della seconda revisione del Codice che porterà alla terza edizione e l’avvio del progetto “Rsi e Codice etico nella gestione corrente”.

21 Ivi, pp. 10-12. 22 Ivi, p. 15.

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IL PROGETTO “RSI E CODICE ETICO NELLA GESTIONE CORRENTE”

Il 24 aprile 2013 l’Amministratore delegato invia una lettera a una trentina di quadri e dirigenti23. Dopo un preambolo, la lettera spiega:

Il nostro Codice è stato definito con il coinvolgimento dei lavoratori, poi approvato dal Consiglio di Amministrazione nel 2007. Il Codice stesso prevede che ogni tre anni sia compiuta una riflessione sul suo impiego, sugli effetti prodotti ed eventualmente - ove necessario - una sua revisione. […] Proprio in questa prospettiva si è pensato di promuovere un'iniziativa al contempo di riflessione e di sensibilizzazione che coinvolga i dipendenti di Hera, con particolare riguardo a coloro che ricoprono ruoli di responsabilità e coordinamento. In modo particolare, ciò che si intende mettere a fuoco è il rapporto tra il Codice e le attività correnti, cioè quanto le questioni etiche facciano parte della vita quotidiana in Hera e quanto il Codice e il suo impiego può servire a compiere le scelte e a risolvere i dilemmi d'ognuno. Per mettere meglio a fuoco questi temi e per progettare efficacemente il più vasto coinvolgimento si è ritenuto necessario un momento "sperimentale" - cioè di consultazione o addirittura di co-progettazione - che si possa avvalere di un gruppo selezionato di protagonisti interni. […] L'iniziativa prevede la collaborazione del Comitato Etico, della Direzione Corporate Social Responsibility e della Direzione Centrale Personale e Organizzazione. […]

La prima realizzazione si tenne in due puntate, il 9 e il 31 maggio 2013. Da allora se ne sono tenute altre 5 (la prossima è in programma per il luglio 2019) per un totale dunque di sette edizioni con il coinvolgimento di circa 200 quadri e dirigenti.

Come si disse fin dall’inizio, nell’interpretazione di Hera il Codice etico non ha principalmente funzioni sanzionatorie, ma di indirizzo. Lo scopo primario non è di “punire” i comportamenti inappropriati, ma di individuare e poi attuare i comportamenti giusti. Non v’è infatti alcun schematismo morale che possa nettamente distinguere ciò che va fatto da ciò che va evitato per la semplice ragione che la vita nell’impresa è fatta di dilemmi. Nel momento in cui sia necessario prendere una decisione si congiungono inevitabilmente spinte di ordine economico-razionale, motivi affettivi, valutazioni d’opportunità, criteri gerarchici, eccetera. In sostanza, nel momento in cui sia necessario scegliere un determinato atteggiamento non è sufficiente la legge dello Stato o il ricorso ai regolamenti di vario tipo, perché inevitabilmente leggi e regolamenti non possono tenere conto di tutte le fattispecie possibili. Ne risulta il fatto che si producano quotidianamente dei dilemmi, proprio per affrontare i quali esistono i codici etici. Anche i codici però sono – appunto – codici. Cioè elenchi di prescrizioni di tipo generale, per quanto più specifici delle leggi e dei regolamenti. Anche i codici etici possono essere vissuti burocraticamente, essere considerati come una prescrizione in più, visti in modo più o meno passivo. Proprio per dimostrare che il Codice funziona solo se le persone (i responsabili) sono in grado di interpretarlo e addirittura di produrlo fu avviato il progetto “Rsi e Codice nella gestione corrente”.

Fin dall’inizio e tutt’ora, ogni edizione del progetto è articolata in due workshop: nel primo vengono esposti in modo più approfondito i concetti appena sopra richiamati e viene illustrato il caso da discutere; nella seconda ci si concentra sulla discussione del

23 Invito di partecipazione all’intervento formativo “Responsabilità sociale d’impresa e Codice etico

nella gestione corrente, 24.04.13, prot. 00.54402 a firma dell’A.D. M. Chiarini.

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caso. Conviene ora spiegare un po’ meglio cosa sono i casi e come funziona la loro discussione.

Nel 2013 il Comitato aveva ormai discusso un centinaio di segnalazioni. La maggioranza aveva come riferimento questioni interne: organizzazione, rapporti personali, comunicazione, servizi, eccetera. Già così si era man mano prodotta una casistica, con alcune particolari ricorrenze che indicavano alcune specifiche aree critiche. Una buona parte di segnalazioni provenivano però dall’esterno e mettevano in evidenza tensioni che in parte erano per così dire specifiche, come i rapporti tra impresa e clienti, ma che in parte avevano contenuti e ragioni più generali: questioni e problemi che sorgevano con determinate categorie di persone e che evidenziavano determinati e problematici aspetti dell'evoluzione sociale: la povertà, l’immigrazione, le minacce per l’ambiente, eccetera. Le segnalazioni - e il lavoro del Comitato su di esse - rappresentavano, appunto, una casistica: la presenza di ricorrenti dilemmi etici e gli sforzi per la loro soluzione. Sarebbe stato un peccato che questi fatti fossero rimasti solo nella memoria dei membri del Comitato o nel chiuso dei verbali. Ecco dunque che dalle segnalazioni ricevute presero corpo i casi: una rielaborazione (più o meno romanzata) delle vicende reali, proposte ai partecipanti in modo che ci si potesse mettere nei panni del Comitato ed elaborare soluzioni confacenti. Serviva a dimostrare quanto fosse necessario – per risolvere i dilemmi - fare riferimento al Codice, ma contemporaneamente quanto fosse inevitabile sforzarsi di interpretarlo, dato che il Codice traccia delle linee, ma non può trattare la singola fattispecie. Ognuno dunque deve poi fare riferimento all’ispirazione di fondo, ai valori e ai principi, facendo conto del senso di praticità ed equità che nasce dall’esperienza. Senza questo senso di praticità nessun problema etico può essere risolto.

Fin da allora, i casi sono letti in chiusura del primo dei due workshop; si costituiscono poi dei gruppi di lavoro che tra una riunione e l’altra devono svilupparne l’analisi e trovare le soluzioni. Di solito le conclusioni dei gruppi di lavoro si dimostrano abbastanza simili, ma non mancano casi di interpretazione e soluzione differenti. L’obiettivo era (ed è) di mettere a prova contemporaneamente la capacità di entrare nel merito di determinate questioni d’ordine etico e di verificare l’esistenza di una specifica cultura aziendale in fatto di problemi etici. E’ questione - in fondo - di identità aziendale, di forza dei principi, ma anche di sopralluogo e messa a punto del comune sentire dei partecipanti. Dal 2013 in avanti coloro che partecipano al progetto sono così diventati i principali interlocutori nelle discussioni che ogni tre anni conducono alla rilettura del Codice.

Ecco di seguito l’elenco completo dei casi sottoposti a discussione dall’avvio dei progetto a oggi.

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HERA POLITICHE DI RSI E CODICE ETICO NELLA GESTIONE CORRENTE

CASI 2013 - 2019 MARZO 2019

N° Caso Descrizione Rif. Art. Codice

1 Comportamento scorretto da parte di un responsabile (2013)

Un dipendente (Zamparini) è membro di un comitato locale che si oppone a un insediamento sperimentale di Hera e viene coinvolto in un incidente tra manifestanti.

Art. 10 - Tutela dell'integrità fisica e morale; Art. 37 - Relazioni tra colleghi Art. 36 - Conflitto d'interesse Art. 55 - Rapporti con l'ambiente Art. 56 – Rapporto con le istituzioni Art. 58 - Rapporti con le comunità

2 Il lavoro nelle imprese fornitrici (2013)

Il dipendente di un subfornitore denuncia una condizione di sfruttamento da parte della sua cooperativa (spuria).

Art. 10 - Tutela dell'integrità fisica e morale Art. 28 - Tutela della persona e delle pari opportunità Art. 49 - Criteri di selezione fornitori

3 bis Tutela dell’immagine e della reputazione aziendale (2015)

Una cittadina (Verardi Boffi) lamenta un comportamento “goliardico” da parte di una squadra di manutentori (subappaltatori).

Art. 20 (nuovo) – Attenzione ai bisogni del cliente Art. 21 – Informazione e comunicazione verso i clienti Art. 51 - Tutela della sicurezza e della salute dei fornitori Art. 53 - Valutazione dei fornitori Art. 61 – Rapporto con le comunità

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Sulla tutela fisica e morale e sulla salvaguardia della salute dei dipendenti (2014)

Un dipendente accusa il suo responsabile di averlo pressato a compiere attività non corrette e diverse dalle procedure previste. Avendolo rifiutato, denuncia di essere stato maltrattato.

Art. 11 – Integrità fisica e morale Art. 33 – Abuso di autorità Art. 40 - Relazione fra colleghi e attenzione alla sfera privata del dipendente

5 Condivisione del Codice e valutazione dei fornitori (2014)

I dipendenti di un subfornitore in sciopero provocano disordini presso l’impianto di una società controllata da Hera e gli abitanti si rivolgono al Comitato.

Art. 4 – Comportamento etico Art. 49 – Definizione di fornitore Art. 53 – Valutazione dei fornitori Art. 57 – Definizione di territorio, comunità, istituzioni Art. 61 – Rapporti con le comunità

6 Relazione tra colleghi (2015)

La comunicazione (via email) tra alcuni dipendenti produce progressivi effetti negativi, compromettendo ulteriormente le relazioni professionali e umane

Art. 11 – Integrità fisica e morale Art. 13 – Importanza della comunicazione Art 14 – Importanza della collaborazione Art. 36 – Diligenza ed efficienza nell’utilizzo delle risorse

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724 Destinatari del Codice Un dipendente si rivolge al comitato per denunciare un comportamento offensivo e violento di un cliente.

Art. 1 – Destinatari del Codice Art. 4 – Comportamento Etico Art. 11 – Integrità fisica e morale Art. 13 – Importanza della comunicazione Art. 18 – Definizione di cliente Art. 20 – Attenzione ai bisogni del cliente

8 I fornitori e il valore condiviso (2016)

Un subfornitore produce problemi alla comunità dove è insediato il suo impianto. Il Comitato manifesta differenti sensibilità al riguardo.

Art. 16 – Cura dell’ambiente Art. 49 – Definizione di fornitore Art. 50 – Rapporti con i fornitori Art. 53 – Valutazione dei fornitori Art. 58 – Rapporti con l’ambiente Art. 61 – Rapporti con le comunità

9 Riservatezza delle informazioni (2016)

Una dipendente svela informazioni dell’azienda durante una riunione pubblica e si difende asserendo di essere coerente con il Codice.

Art. 7 – Dovere di rendere conto Art. 9 – Riservatezza delle informazioni Art 13 – Importanza della comunicazione Art. 16 – Cura dell’ambiente Art. 58 – Rapporti con l’ambiente Art. 61 – Rapporti con le comunità

10 La lettura del contatore (2017)

Un cliente scrive al Comitato a causa di alcuni errori sulle letture stimate del proprio contatore. Il problema persiste nel tempo, senza alcuna risposta soddisfacente da parte dell’azienda, nonostante le ripetute sollecitazioni del cliente.

Art. 13 – Importanza della comunicazione Art. 14 – Importanza della collaborazione Art. 21 – Informazione e comunicazione verso i clienti Art. 22 – Qualità e sicurezza del servizio erogato Art. 26 – Prevenzione del contenzioso Art. 37 – Tutela dell’immagine e della reputazione aziendale Art.63 – Rapporti con le comunità e i cittadini Art. 85 – Comunicazione agli interessati

11 Sezionare? (2018)

Con un cliente moroso si avvia una lunga diatriba, con minaccia da parte di Hera di interrompere le forniture, tra cui quella dell’acqua. Il fatto è che nello stabile sono stati alloggiati della Prefettura profughi e altre persone bisognose.

Art. 13 – Importanza della comunicazione Art. 20 – Attenzione ai bisogni del cliente Art. 21 – Informazione e comunicazione verso i clienti Art. 26 – Prevenzione del contenzioso Art. 61 – Rapporto con le istituzioni Art. 63 – Rapporti con le comunità e i cittadini

12 Maglietta bagnata (2019)25

Una dipendente ricorre al Comitato accusando un collega di aver fatto circolare una sua foto con didascalia offensiva. Però - anche considerato il contenuto della foto (che coinvolge in qualche misura anche Hera) - è lei stessa che viene richiamata dalla propria direzione. Il Comitato deve esprimere il proprio giudizio in merito.

Art. 2 – Valori etici dell’impresa Art. 11 – tutela dell’integrità fisica e morale Art. 15 – Riservatezza dei dati personali e rispetto della sfera privata Art. 28 – Tutela della persona e delle pari opportunità Art. 35 – Diligenza ed efficienza nell’utilizzo delle risorse aziendali Art. 37 – Tutela dell’immagine e della reputazione aziendale Art. 39 – Relazione tra colleghi e attenzione alla sfera privata

24 Caso non pubblicato e trattato. 25 Questo caso non è ancora stato impiegato al momento in cui si scrive questa nota.

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La cosa da notare è (lo si è già detto precedentemente) che il progetto nasce e si sviluppa nel rapporto stretto tra Comitato, Direzione CSR e Direzione CPO. In sostanza l’etica (meglio: la sostenibilità) è questione generale, non specialistica, men che meno collocata in una sola area aziendale. Allo stesso criterio fanno riferimento tutte le altre direzioni e società collegate che a vario titolo hanno avuto relazioni con il Codice e il Comitato.

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2013-2018: TERZA E QUARTA EDIZIONE

La terza edizione del Codice fu approvata dal CdA di Hera il 23 gennaio 2014. Gli articoli passarono da 79 a 82. Nel lavoro di revisione, che aveva occupato la seconda parte del 2013, avevano avuto - lo si è detto - un ruolo fondamentale alcuni partecipanti ai workshop del progetto “Rsi e Codice etico nella gestione corrente”. Uno dei punti più interessanti della discussione aveva riguardato la relazione con l’esterno dell’impresa: fino a che punto i dipendenti di Hera possono pubblicamente manifestare idee contrarie alle politiche dell’impresa? Fino a che punto la libertà di pensiero e di parola può essere, in quei casi, limitata? Si può far parte di un’organizzazione e contemporaneamente indebolirne o danneggiarne l’immagine? La discussione impegnatissima porta a un articolo che non esisteva nelle precedenti versioni26:

Diverse sensibilità e rispetto delle scelte aziendali Poste la libertà d’opinione d’ogni dipendente o collaboratore rispetto alle scelte effettuate dall’azienda, i comportamenti d’ognuno si devono conformare alla salvaguardia della reputazione di Hera.

Sembra una formulazione di puro buon senso, ma è invece il risultato di un processo logico ed etico di notevole impegno. D’altro canto l’intero Codice è in fondo una formalizzazione del buon senso, ma sappiamo che il buon senso non è quasi mai una acquisizione naturale e priva di difficoltà. Oltre al tema “responsabilità e reputazione” appena richiamato, altri temi che hanno caratterizzato il secondo aggiornamento possono essere sintetizzati nelle seguenti parole chiave: “consapevolezza dell’importante ruolo dei fornitori (per la Responsabilità Sociale d’Impresa di Hera)” e “dovere da parte di tutti a tendere alla massima efficienza anche nell’utilizzo del tempo”, (utilizzo del tempo proprio e dei propri collaboratori).

L’esempio riportato serve anche ad accennare al clima in cui si svolse la seconda revisione triennale del Codice. Nella relazione al Consiglio27, il Comitato spiega che le segnalazioni del 2013 sono state 25, suddivise nel modo ormai tradizionale: oltre la metà di dipendenti ma con una consistente e crescente percentuale di clienti. Sono come al solito elencati gli argomenti più frequentemente oggetto di segnalazione. Ci si sofferma però soprattutto sulla seconda revisione del Codice, sulle attività di consultazione che si sono succedute ma soprattutto sui contenuti della revisione. Un altro argomento riguarda i risultati di “Rsi e Codice etico nella gestione corrente” e la proposta di ripeterlo nel 2014 (come poi avvenne) e di considerare i partecipanti come soggetti attivi nella diffusione del Codice. Si decise infatti di realizzare verso la fine del 2014 una specie di “convention” di tutti i partecipanti dalla prima edizione in poi,

26 Art. 39 nella versione del Codice del 2014, art. 38 in quella del 2017. 27 Hera, Comitato etico, relazione annuale, CdA del 23 gennaio 2014, documento in .ppt. 41 slide.

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proprio per sottolineare questa loro funzione di “ambasciatori”. Le convention si ripeteranno infatti per tutti gli anni avvenire, per quanto con modalità differenti. Intanto si era prodotta una modifica nella composizione del Comitato: al posto di Giorgio Razzoli era subentrato Massimo Giusti, che assunse la presidenza.

La seconda tornata dei workshop del progetto “Rsi e Codice etico nella gestione corrente” si svolge tra maggio e giugno 2014. In apertura si sottolineano tre fondamentali ragioni per i quali si ritiene importante introdurre argomenti etici nel bagaglio dei dirigenti e dei responsabili:

All’interno della costantemente predicata “complessità del fare impresa”, esistono in Hera tre fenomeni da considerare particolarmente:

• il progressivo allargamento dei confini: Hera (e in maniera alquanto veloce) sta toccando nuovi ambienti e nuovi stakeholder;

• la “filiera lunga”: le attività di Hera si articolano attraverso il sistema delle controllate e della subfornitura e si tratta di un fenomeno non destinato a ridursi, ma a svilupparsi ulteriormente;

• l’importanza dei territori: la presenza diffusa, il cambiamento organizzativo e l’aumentata sensibilità (sia in termini di “attenzione” che di “nervosismo”) dei cittadini impongono un superiore sforzo di comprensione e dialogo con le comunità locali.

Queste variabili incidono nelle attività quotidiane di chiunque, all’interno di Hera.28 Si dice, nella presentazione che l’obiettivo del workshop è “rendere evidente”, cioè di portare alla luce un fatto in sé banale, ma che nella complessità del lavoro quotidiano rischia a volte di non essere sufficientemente rilevato:

Si è detto che l’obiettivo è far ragionare e discutere sulle questioni etiche per indurre una maggiore sensibilità. Ma questa “sensibilità” presuppone una data percezione dei fenomeni etici aziendali. Lo sviluppo di questa percezione è il vero obiettivo di fondo. Vuol dire rendere evidente che: • dietro alle azioni “impersonali” dell’impresa vi sono effetti che incidono sul maggiore o

minore benessere di determinate persone; • se non ci fosse la mediazione dell’impresa, con molta probabilità la nostra (più diretta)

percezione delle cose sarebbe diversa, e più drammatica. E inoltre rendere evidente che: • il dilemma etico è presente nella gestione corrente a tutti i livelli, • v’è dunque la responsabilità d’ognuno, ma anche di tutti, dato che si tratta di una condizione

comune (nel vario peso dei ruoli), • se la condizione è comune, essa può essere meglio affrontata con una cultura omogenea,

fondata su valori condivisi.29 In sostanza – come si vede in queste citazioni – il ragionamento che si sviluppa con i partecipanti assume via via un contenuto più generale, apparentemente astratto. L’astrattezza è però subito corretta dalla discussione dei casi, che hanno invece un costrutto molto concreto e sempre collegato con l’esperienza diretta dei partecipanti. Nella “convention” che si svolge il 28 novembre 2014 infatti si sottolinea che 1. I contributi dei Gruppi non sono stati solo di tipo culturale, ma di tipo generativo e interpretativo

del Codice e delle politiche di Rsi, 2. ne deriva che l’obiettivo da porsi non è (almeno relativamente ai partecipanti) di costruire

competenze e sensibilità, ma di mettersi nelle condizioni di impiegare tali competenze e sensibilità.

3. La cosa che è emersa con evidenza dai workshop è che il concetto stesso di “impresa” è labile, o meglio, la determinazione dei suoi confini è incerta. Ciò si riverbera direttamente su alcuni

28 Hera, “Politiche di Rsi e Codice Etico nella gestione corrente”, Etica organizzazione ed efficienza –

Serve (e a chi) condividere dei valori?, Bologna, 12 maggio 2014, presentazione in .ppt, 19 slide. 29 Ivi, p. 8.

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concetti che nel Codice rivestono una consistente importanza (come “collaboratore”, “fornitore”, “comunità”, ecc).

4. Esiste ancora una distanza da colmare tra la definizione delle politiche di Rsi, la loro comunicazione e il loro perseguimento. Il coinvolgimento degli stakeholder, sia interni che esterni, può contribuire a colmare questa distanza.30

La relazione annuale riguardante il 2014 viene presentata in CdA il 24 marzo 201531. L’approccio è come al solito descrittivo, ma punteggiato da considerazioni specifiche, quali per esempio una comunicazione formale al Comitato al “gruppo diversity” per sostenere il progetto “de-mailing”, basata su evidenze derivanti dai casi trattati dal Comitato relative all’uso poco ragionevole ed eccessivo della posta elettronica anche tra colleghi, quasi si trattasse di un modo per condividere informazioni e problemi connessi, quindi per ridurre la responsabilità individuale. Sempre nel 2014 il Comitato ha riscontrato l’avvenuta omogeneizzazione dei comportamenti nei confronti dei clienti acqua da parte delle SOT (di cui alla raccomandazione del Comitato del 2012) e ne ha chiesto l’estensione anche nei territori del Triveneto e delle Marche.

La relazione annuale relativa al 2015 è presentata al CdA il 24 febbraio 201632. Le segnalazioni sono state 22, con, per la prima volta, quelle ricevute da clienti in numero superiore rispetto a quelle dei dipendenti:

L’aspetto certamente più rilevante è l’aumento del ricorso dei clienti al Codice e al Comitato. Può essere interpretato come la percezione di una disponibilità di Hera al dialogo, o all’accesso dei propri interlocutori. Si tratta di un aspetto da considerare con attenzione nella prospettiva del più forte coinvolgimento di tale categoria di stakeholder, in coerenza con il nuovo Piano industriale. L’ulteriore aspetto è la velocità di appropriazione dello strumento da parte delle nuove aree territoriali di presenza del Gruppo, con segnalazioni provenienti sia da clienti che da dipendenti.33

Appare in questa relazione per la prima volta la marcatura del “valore condiviso”: proprio nell’elaborazione del nuovo piano industriale Hera stava mettendo a fuoco il concetto che sarebbe poi diventato centrale nelle successive elaborazioni. Il rapporto di sostenibilità avrebbe infatti, dall’anno 2017, messo in primo piano il fatto che l’attività d’impresa può essere valutata secondo il CSV (Creating Shared Value), cioè un allargamento del classico concetto di riparto del valore aggiunto non unicamente valutato sulle performance “core”, ma che tiene conto, secondo un criterio di sostenibilità, delle ricadute sociali dell’attività d’impresa34.

30 Hera, “Politiche di Rsi e Codice Etico nella gestione corrente”, Rsi e Codice - Ripresa dei temi e

prospettive, Incontro dei partecipanti alle edizioni 2013 e 2014, Bologna, 28 novembre 2014, documento in .ppt, 9 slide.

31 Hera, Comitato Etico, Relazione annuale 2014, CdA 24 marzo 2015, presentazione in .ppt, 16 slide. 32 Hera, Codice etico, Consiglio di Amministrazione 24 febbraio 2016. Documento in .ppt, 21slide. 33 Ivi, p. 17.

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Nella relazione annuale si annuncia inoltre l’avvio delle attività di revisione triennale del Codice, che si sviluppano infatti nella seconda parte dell’anno.

La relazione relativa al 2016 è presentata al CdA il 15 febbraio 201735. È in gran parte dedicata alla terza revisione del Codice, i cui articoli sono ora diventati 86 (ricordiamo che nella prima versione erano 78). I nuovi articoli introdotti riguardano tra l’altro “la promozione dello spirito e dei contenuti del Codice”, “i fornitori e l’immagine e reputazione di Hera”, “il contributo di Hera all’educazione ambientale e all’economia circolare”. Altri articoli modificati estendono il dovere di “rendere conto” da prassi aziendale a prassi individuale e puntano l’attenzione alle necessità di aumentare il grado di “reciproca collaborazione” tra Hera e i clienti per migliorare la qualità dei servizi e della relazione. Fornitori ed economia circolare sono argomenti che manifestano l’evoluzione culturale il corso, con un progressivo allargamento dell’ambito sociale sul quale il Codice interviene, o che concepisce come orizzonte naturale del suo agire. In modo particolare la marcatura dell’impegno ambientale sottolinea il leitmotiv che contrassegna anche attualmente l’idea di sé di Hera e un caposaldo della sua identità. Per quello che riguarda l’attività del Comitato, si consolida il fatto che le segnalazioni provenienti da clienti superano ormai quelle provenienti dai dipendenti: 14 contro 7. Tra le raccomandazioni del Comitato alle direzioni/società c’è al riguardo quella di incoraggiare una sempre maggiore collaborazione tra le funzioni aziendali con l’obiettivo di dare un riscontro al cliente più tempestivo e soddisfacente.

La relazione del Comitato al CdA relativa al 2017 è presentata il 21 febbraio 201836. Le segnalazioni sono state 23, di cui 12 da lavoratori e 10 da clienti. L’argomento più segnalato dai clienti è ancora quello delle proposte commerciali telefoniche. Anche in questo caso la relazione sottolinea i rapporti intrattenuti dal Comitato con le diverse direzioni interessate. La realizzazione delle istruttorie e la soluzione dei casi si è sempre realizzata in modo fortemente collaborativo, con tuttavia qualche aspetto che può ancora essere migliorato:

Le istruttorie (la trattazione dei casi) divengono sempre più “orizzontali”, nel senso che coinvolgono quasi sempre differenti aree organizzative e/o società. Questo ultimo aspetto deve essere considerato con la massima attenzione: se da un lato la collaborazione delle direzioni e società ha permesso la soluzione di diversi casi, dall’altro lato appare necessario dotare di ancor maggiore coerenza i segnali che le diverse aree inviano ai loro interlocutori, sia interni che esterni, a prescindere dal ruolo (inevitabilmente parziale) svolto dal Comitato.37

Ne derivano alcune raccomandazioni: • un maggiore diretto impegno dei dirigenti apicali per il mantenimento dell’alto profilo etico (e

conseguentemente organizzativo e manageriale) del Gruppo, oltreché la coerenza d’immagine e di prestazioni;

• la necessità di coinvolgere maggiormente, sempre al medesimo fine, alcune funzioni generali: fino a ora è stata essenzialmente (e comprensibilmente) la linea a essere interessata nella

34 Cfr, per approfondire l’argomento il rapporto di sostenibilità 2018,

http://www.gruppohera.it/gruppo/responsabilita_sociale/bilancio_sostenibilita/. 35 Hera, Comitato Etico: relazione anni 2016 – Terza revisione del Codice, Consiglio di

Amministrazione 15 febbraio 2017. Documento in .ppt, 44 slide. 36 Hera, Comitato Etico, Relazione anno 2017, Consiglio di Amministrazione 21 febbraio 2018,

Presentazione in .ppt, 17 slide. 37 Ivi.

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soluzione dei casi, ma – come si è detto – bisogna perseguire maggiori livelli di coerenza e a ciò possono proprio contribuire notevolmente le funzioni generali, nessuna esclusa.

• l’esigenza di allargare sempre più lo sguardo sull’intera filiera, con particolare riguardo ai fornitori: la tendenza è ormai chiara e si deve considerare che reputazione, efficienza finale dei servizi e immagine complessiva dipendono in gran parte proprio da loro.38

La relazione per il 2018 è presentata al CdA il 20 febbraio 2019 e fin dal frontespizio del documento espone una rilevante novità. Non è più il Comitato etico che presenta la relazione ma il “Comitato etico e di sostenibilità”.39 Dalla riflessione sulle 18 segnalazioni, di cui 7 dei clienti, è derivata una raccomandazione a Hera Comm di inserire tra le clausole di risoluzione del mandato di agenzia il mancato rispetto dei principi del Codice etico (come previsto dalle condizioni contrattuali generali verso i fornitori di Gruppo).

In data 8 novembre 2018, il Consiglio di Amministrazione di Hera, in ottemperanza alle raccomandazioni del vigente Codice di Autodisciplina per le società quotate di Borsa Italiana Spa, ha ritenuto opportuno attribuire al Comitato etico le funzioni di supervisione degli aspetti della sostenibilità e in particolare: i) monitorare l’attuazione delle politiche di sostenibilità, ii) formulare, su richiesta del Consiglio di Amministrazione, un parere su specifiche questioni in materia di sostenibilità; iii) esaminare le procedure aziendali in tema sociale e ambientale, e iv) esaminare in via preventiva il rapporto di sostenibilità da sottoporre al Consiglio di Amministrazione. Il Consiglio di Amministrazione ha altresì modificato la denominazione del Comitato Etico in “Comitato Etico e Sostenibilità” e ne ha ampliato la composizione, portando i componenti da tre a quattro, di cui due Consiglieri di Hera Spa, cosa che ha permesso l’ingresso della consigliera Federica Seganti. Si è trattato di un cambiamento di una certa importanza, che tuttavia evidenzia lo sbocco naturale, la formalizzazione, di un funzionamento (e di un ruolo) che il Comitato aveva ricoperto fin dalla sua costituzione, sempre più marcato nel tempo. La relazione si conclude così:

Come previsto fin dalla sua costituzione ogni tre anni il Codice deve essere revisionato e aggiornato per verificarne l’adeguatezza rispetto ai cambiamenti economici e sociali e rispetto alle esperienze pratiche compiute. Il 2019 è l’anno del quarto aggiornamento del documento. Come è stato per le precedenti attività di revisione, anche questa volta si sfrutterà l’occasione per un momento di ampia e partecipata verifica dello stato generale interno della cultura dell’etica e della sostenibilità. Concorreranno allo scopo i portavoce partecipanti alle edizioni del seminario «Responsabilità Sociale d'Impresa e Codice etico nella gestione corrente» dal 2013 ad oggi. Tali partecipanti verranno suddivisi in Gruppi di lavoro sulla base delle loro competenze specifiche e andranno ad approfondire ciascuno dei capi che compongono il Codice. La nuova edizione del Codice sarà portata alla discussione e all’approvazione del Consiglio di Amministrazione nel mese di dicembre 2019.40

38 Ivi. 39 Hera, Comitato etico e di sostenibilità, Relazione sull’attività 2018, Consiglio di Amministrazione 20

febbraio 2019. 40 Hera, Comitato etico e di sostenibilità, Relazione sull’attività 2018, cit.

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SINTESI Questa cronistoria riguarda un processo ancora in corso e che non può nemmeno concludersi, dato che si tratta di un aspetto della vita dell’impresa che non può che accompagnarne l’evoluzione. È utile però trarre alcune riflessioni, sia sul piano generale che su quello più strettamente legato al periodo che copre questo resoconto.

Il Codice etico di Hera nasce dall’idea che la formulazione di principi e valori non sia sufficiente. Esporre un sistema valoriale (valori, missione, visione) può essere un’operazione abbastanza semplice e gratificante. Bisogna però essere consapevoli che gli enunciati non sono sufficienti perché ciò che si scrive corrisponda poi alla realtà dei fatti. Hera era consapevole che la realizzazione di un sistema valoriale necessitava di una serie di strumenti di supporto, tra cui appunto il Codice. Ma lo stesso Codice poteva soffrire degli stessi problemi: un conto è prendersi degli impegni, un conto è realizzarli, e non per malizia o cattiva volontà, ma semplicemente per il fatto che non basta la legge per realizzarne la visione. Era necessario produrre assieme una base formale e una modalità processuale per la sua applicazione. Il Codice doveva rappresentare un oggetto solido, formale, ma contemporaneamente duttile. Parrebbe una contraddizione, ma è stata alla base del criterio di gestione del Codice.

Si potrebbe anche rimanere perplessi sul fatto che dopo un breve periodo di tre anni il Codice sia rimesso in discussione e modificato, a volte in modo consistente e a volte in modo più leggero, ma si tratta proprio del cuore della sua esistenza e del suo stesso costrutto. È proprio la percezione della sua duttilità che lo può rendere vivo ed efficace: la partecipazione (il vero cuore dell’impegno etico di Hera) non è tale se non generalizzata e consapevole della possibilità di dettare le regole. Allo stesso modo un atto formale come un codice non vale se non contiene una certa dose di “sacralità”, se non è sentito come un patto che i partecipanti hanno stabilità tra di loro e che proprio per questa ragione deve valere.

Questa cronistoria è dunque, in fondo, il racconto di un processo partecipativo non concluso, ma attento da un lato alle dinamiche che si svolgono all’interno dell’impresa e dall’altro il racconto di una relazione, quella di Hera con il mondo all’interno di cui vive e con cui ha a che fare. Non si tratta infatti solo di far partecipare chi è parte dell’impresa e nemmeno di considerare i diritti e gli interessi degli stakeholder. Si tratta invece di tentare per quanto è possibile di mescolare impegno interno e diritti esterni per farli diventare una stessa cosa, un medesimo e condiviso impegno. È questo in fondo il principio base della sostenibilità.