I rischi psicosociali sul posto di lavoro. 2 Di cosa parleremo OGGI: 2 MOBBING 1 STRESS LAVORATIVO 3...

I rischi psicosocialisul posto di lavoro

2

2

Di cosa parleremo OGGI:

22MOBBING MOBBING

11STRESS STRESS

LAVORATIVO LAVORATIVO

33SINDROME DI SINDROME DI

BURN-OUTBURN-OUT

I rischi di natura I rischi di natura psicosocialepsicosociale

44ERGONOMIAERGONOMIA

55Il ruolo della Il ruolo della

FORMAZIONE E FORMAZIONE E INFORMAZIONE INFORMAZIONE

3

3


11STRESS STRESS

LAVORATIVO LAVORATIVO


4

4

Salute e benessere sul lavoroSaluteSalute

““SStato di benessere fisico, mentale e tato di benessere fisico, mentale e sociale e non solo assenza di malattia”sociale e non solo assenza di malattia”OMS ,1946

• Necessità di inquadrare a livello psicofisiologico e sociale la condizione lavorativa delle persone nelle organizzazioni moderne caratterizzate da nuovi contesti e scenari:

uso massiccio tecnologie incremento competizione internazionale incertezza dei mercati fluttuazioni demografiche

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5

Il tramonto del “vecchio” lavoro

• Dimensione stabile e regolare del lavoro

• Struttura gerarchica ben definita• Ruoli e responsabilità chiare, stabili e

ben identificate• Sicurezza/certezza temporale ed

economica• Facile processo di identificazione e

fedeltà all’organizzazione

IERI:IERI:

In passato, processo lineare, continuativo e stabile di sviluppo e accumulo di conoscenze ed esperienze lavorative

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6

Caratteristiche del “nuovo” lavoro

OGGIOGGI::

• Organizzazione snella, ruoli meno definiti e responsabilità più sfumate

• Incarichi a breve termine temporale• Prospettiva temporale di medio breve

termine• Varietà nella tipologia dei contratti• Mobilità nella sede fisica• Richiesta la capacità di “manipolare”

conoscenza

Flessibilità e imprevedibilità come fattore comune trasversale per molte tipologie di lavoro

7

7

Nuovi disagi sul posto di lavoro

Gli effetti del cambiamento nelle modalità e nella natura del lavoro in termini di salute e benessere possono essere drammatici e distruttiviPur essendo in diminuzione le malattie professionali sono ancora molto rilevanti i problemi di salute all’interno delle realtà lavorativeIn aumento il “disagio e le malattie aspecifiche” ovvero sintomatologie mal definite (non riferite a quadri nosologici noti) e malattie diffuse nella popolazione generale, prodotte da cause professionali e non.

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Direttiva del Ministro della Funzione Pubblica sulle “Misure finalizzate al miglioramento del benessere organizzativo nelle pubbliche amministrazioni” (2004)

Quadro normativo attualeDecreto legislativo 19.9.1994, n.

626, “Attuazione delle direttive CEE riguardanti il miglioramento della sicurezza e della salute dei

lavoratori durante il lavoro”

Decreto legislativo 23.6.2003, n. 195, “Modifiche ed integrazioni al D.L. 626”

Circolare INAIL n. 71 del 17.12.2003 “Disturbi psichici da costrittività organizzativa sul lavoro”

RISCHI ERGONOMICI

E PSICOSOCIALI

BENESSERE ORGANIZZATIV

O

COSTRITTIVITÀ

ORGANIZZATIVE

RISCHI ERGONOMICI

E PSICOSOCIALI

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Folk illness o “malattia popolare” molto diffusa nella società moderna. Più di un lavoratore su quattro nell'Unione Europea soffre di stress

legato all'attività lavorativa.

European Agency for Safety and Health at Work, 2002

La patologia da stress non appare più come fenomeno isolato, occasionale nel tempo e nello spazio, ma risulta essere il risultato di un malessere ampiamente diffuso ed intrinseco alla attività lavorativa. Commissione Europea, 1999

Le cause di disagio psichico in ambiente di lavoro

STRESS

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Una definizione storica di stress

STRESS“Degenerazione arteriosa derivante dalle preoccupazioni e dalla pressione della vita moderna, con la conseguenza di far lavorare la macchina biologica al massimo delle capacità ”

Sir William Osler, 1897

Visibile fin da subito il collegamento con fattori psicosociali e culturali, sebbene estremamente difficile individuare un chiaro nesso causale fra questi fattori e l’insorgere di un’eventuale malattia stress correlata

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Sindrome Generale di Adattamento

Salye (1936)Salye (1936)•Modificazione fisiologica dell’organismo dovuta a sostanze nocive per adattare e organizzare le proprie difese

•In reazione ad agenti stressanti esterni attraverso diverse fasi (allarme, resistenza, esaurimento)

•Come risposta aspecifica dell’organismo per ripristinare l’equilibrio alterato

allarme resistenza esaurimento

stressors

Stato normale

Livello Attivazionesotto stress

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Gli stressors:

Sono le cause della condizione di disturbo/tensioneSono le cause della condizione di disturbo/tensione

Diverso grado di prevedibilità prevedibilità ed evitabilitàevitabilità

Shock elettrico, esposizione al freddo, al caldo, Alterazione livelli glicemici, …

PsicologiciEsame, prova, incidente, insicurezza personale, …

Sociali Lutto, separazione, nuova attività, nuovo capo, …

Fisici/metabolici

Risposta attivata in base alla soglia di reattivitàsoglia di reattività di ciascuno

FILTROFILTRO = condizione soggettiva, sentimento di adeguatezza, vulnerabilità, senso sfida, sentimento del potere, attribuzione di

responsabilità, tendenza al cambiamento, età, cultura, ecc, …

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Altre definizioni di stress lavorativo

“Insieme di reazioni fisiche ed emotive dannose che si manifesta quando le richieste poste dal lavoro non sono commisurate alle capacità, risorse, esigenze del lavoratore. Lo stress connesso al lavoro può influire negativamente sulle condizioni di salute e provocare perfino infortuni”

(NIOSH, 1999)

“Lo stress è ogni interferenza che disturba il funzionamento dell’organismo a qualsiasi livello e produce una situazione che in condizioni normale l’organismo eviterebbe”

(Hinsie e Campbell, Dizionario di Psichiatria, 1979)

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Altre definizioni di stress lavorativo

“Lo stress legato all'attività lavorativa si manifesta quando le richieste dell'ambiente di lavoro superano la capacità del lavoratore di affrontarle (o controllarle).

Lo stress non è una malattia, ma può causare problemi di salute mentale e fisica (come ad esempio depressione, esaurimento nervoso e cardiopatie) se si manifesta con intensità per periodi prolungati”.

Agenzia Europea per la Sicurezza e Salute sul Lavoro, 2000

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Lavorare sotto una certa pressione può migliorare le prestazioni e dare soddisfazione quando si raggiungono obiettivi impegnativi.

Tensione positiva vs Stress

Al contrario, quando le richieste (in ambito lavorativo e non) e la pressione diventano eccessive, possono causare stress cronico. e quindi…

Earle, 1974; Antonovsky, 1987

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Stress acuto o eustress:

Grado ottimale di tensione e sollecitazione esterna, che si risolve raggiunto l’obiettivoDifesa dalla monotonia e attivazione di risorseAffinamento delle capacità di attenzione e concentrazioneStimolo all’apprendimento e alla memoriaFacilitatore nella risoluzione creativa dei problemi

Stress cronico o distress:Continua esposizione a stimoli esterni

Attivazione fisiologica e psichica eccessivaSforzo dell’organismo esagerato e innaturaleProcesso prolungato di sopportazione e resistenza Periodo di logorio ed esaurimento

Earle, 1974; Antonovsky, 1987

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Modello di Karasek (1979):

Meccanismo

DOMANDADOMANDA/CONTROLLOCONTROLLO

Carico di lavoro che richiede impegno fisico e psicologico

Capacità di svolgere la richiesta/compito e discrezionalità (influenza, capacità decisionale)

Lo stress sul posto di lavoro può dipendere da:

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Tipologie di lavoro rispetto allo stress:

CONTROLLOCONTROLLO

DOMANDADOMANDA

min max

max

ALTO STRAIN

ATTIVI

RILASSANTIPASSIVI

Karasek, 1979

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(Cox e Mackay, 1976)

Lo stress è un fenomeno percettivo Lo stress è un fenomeno percettivo individuale, legato alla individuale, legato alla percezionepercezione del del

singolo individuosingolo individuo

Non esistono situazioni stressogene, ma solo “situazioni potenzialmente stressogene per una certa popolazione/target/individuo” (stato soggettivo + ambiente)

Lo stress deriva da una situazione percepita come minacciosa, a causa di una richiesta dell’ambiente percepita come eccessiva, rispetto alla percezione della propria capacità di fronteggiarla.

Stress e disagio come fenomeni percettivi

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Il coping

MECCANISMO DI MECCANISMO DI FRONTEGGIAMENTO E FRONTEGGIAMENTO E CONTROLLOCONTROLLO DELLE POTENZIALI FONTI DI DELLE POTENZIALI FONTI DI

STRESSSTRESS

Insieme dei processi cognitivi che attivano un adattamento/cambiamento dell’ambiente da parte dell’individuoConcatenazione dinamica di tentativi e successi

Da non confondere con i comportamenti automatici di adattamento né con i risultati potenzialmente raggiungibili!

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Effetti a lungo termine dello stress e disagio lavorativo 1/2

INAIL, 2000

MODIFICAZIONE DELLA PERFORMANCE LAVORATIVADi munizione del rendimento e Aumentato numero di erroriincapacità a completare il lavoro e a rispettare i termini di consegna ATTEGGIAMENTO DI FUGA DAL LAVOROAumento dell’assenteismo, ritardo cronico, permessi, pause prolungateRichiesta di cambiamento della mansione o del posto del di lavoro MODIFICAZIONI SUL PIANO COGNITIVODiminuzione della percezione degli eventiIncapacità di concentrazione incapacità decisionale e riduzione della capacità creativa

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Effetti a lungo termine dello stress e disagio lavorativo 2/2

INAIL, 2000

MANIFESTAZIONI PSICOLOGICHE/EMOTIVEIpocondria, irritabilità, apatiaDepressioneAnsietà , fobie e Attacchi di panico MODIFICAZIONI COMPORTAMENTALIAtteggiamenti aggressivi verso altri o se stessiAbuso di alcol, tabacco e farmaciAssunzioni di rischi eccessiviRicorso alla droga MANIFESTAZIONI PATOLOGICHEDisordini psicosomaticiComparsa di sintomatologie soggettiveComparsa di: affezioni gastroenteriche, affezioni cardiovascolari, affezioni neuroendocrine, sindrome della stanchezza cronica.

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Le reazioni individuali

Riassumendo, le reazioni individuali allo stress possono delineare tre tipi di risposta:

- comportamentali

- psico-fisiologiche

- biologiche

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Risposte comportamentali o emozionali

abuso di sostanze alcoliche;tabagismo;turbe del comportamento alimentare (ipo o iperalimentazione);inibizione generalizzata o sovreccitazione;reazioni affettivo-emotive:

• tristezza• irritabilità• rabbia• depressione;

scarsa concentrazione;calo di rendimento;facilità a dimenticare;impoverimento del senso di autostima;aumento del senso di impotenza;chiusura posturale o altre alterazioni posturali.

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Alcuni possibili indicatori biologici di stress

Aumento dei livelli di catecolamine ematiche

Profilo del cortisolo

Profilo ACTH

TSH; FT4

Prolattina

LH, FSH

Melatonina (metaboliti salivari)

Modificazioni delle sottopopolazioni linfocitarie

Alterazione della liberazione di interleuchine (IL6 e IL1ß)

GH e somatomedina C (IGF1)

Modificazione delle Ig sieriche e salivari

Anticorpi antitiroidei

Anticorpi anti HP

Aumento della secrezione gastrico di HCl

Alterazioni del metabolismo lipidico e glucidico

Alterazioni degli oppioidi endogeni

Pressione arteriosa in clino e ortostatismo, valori pressori nelle 24h

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Patologie a componente autoimmune

Lupus eritematoso sistemico

Psoriasi

Patologia autoimmuni tiroidee (morbo di

Basedow, ipotiroidismo)

Patologie associate a riduzione della

risposta immunitaria

Maggiore suscettibilità a infezioni virali,

batteriche, micotiche ecc.

Maggiore suscettibilità allo sviluppo di neoplasie

Altre patologie su base ormonale

Increzione dei livelli di cortisolo

Diabete mellito (?)

Sindrome di Cushing (?)

Patologia cutanea

Eczemi ad altre eruzioni cutanee

Acne

Patologie muscolo-scheletriche

Dolore cervico-dorso-lombare

Altre contrazioni muscolari dolorose

Patologia gastrointestinale

Dispepsia

Gastralgie, fino alla gastrite ed all’ulcera

Alterazioni dell’alvo («colite spastica» e sindrome del colon irritabile)

Patologie stress-correlate

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27

Patologie cardiovascolariIpertensione arteriosa transitoria o

permanenteTachicardia transitoria o

permanenteExtrasistoliInfarto miocardico acuto e morte

improvvisa

Patologie della funzione sessualeDisturbi mestruali (sindrome

dell’ovaio policistico,

oligomenorrea/amenorrea ipotalamica)Riduzione della fertilità

Calo della libido fino all’impotenza nell’uomo

Maggiore incidenza di aborti spontanei e di parti prematuri

Patologie oculistiche

Astenopia

Patologie psichiche

Astenia

Ansia

Depressione

Disturbi del sonno

Modificazioni del comportamento alimentare in senso anoressico e/o

bulimico

Cefalea

Patologie stress-correlate

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Il rischio da stress

Definire situazioni di rischio da stress significa capire dove come e quando i meccanismi biologici, aspecifici e di adattamento all’ambiente esterno diventano pericolosi e possono condurre ad uno stato patologico di malattia.

Lo stress non è una malattia ma un’esposizione prolungata ad esso può ridurre l’efficienza sul lavoro e causare malattie INAIL, 2005

Intervento delle figure preposte alla Intervento delle figure preposte alla prevenzione della salute e prevenzione della salute e

sicurezza sul lavorosicurezza sul lavoro

(Documento di consenso linee guida SIMLII, 2005)

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29

Diagnosi

Prevenzione

Terapia

Approccio multidisciplinare

Valutazione del nesso causale e del

danno

Medico del Lavoro, ergonomo, sociologo, psicologo, RSPP…

Medico legale

Approccio integrato allo stress lavorativo

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Disagio del singolo …

Lo stress sul posto di lavoro può essere una forma di disagio tanto del singolo lavoratore quanto di gruppi più estesi.

Le modalità con cui il singolo “comunica” una condizione di disagio sul lavoro possono essere:

dirette (durante la visita periodica, richiedendo colloquio ad hoc, lamentele formali, ecc.)

indirette (a seguito di indagini interne con altri fini, abuso di farmaci, assenze per malattia, inefficienza sul lavoro, infortuni, ecc.)

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… Disagio del gruppoLe modalità con cui il gruppo manifesta e agisce il proprio disagio possono essere:

Le reazioni a situazioni critiche o di disagio a livello di gruppo sono più visibili e manifeste rispetto a quelle del singolo lavoratore, per le caratteristiche stesse del gruppo: numerosità ed effetto contagio, forte senso di identità e “spalleggiamento”, responsabilità diffusa, esposizione limitata, ecc..

Dirette: scioperi frequenti, richiesta di assemblee/riunioni non previste, dichiarazione di “scontento” generalizzato

Indirette: assenze prolungate in particolari attività, incidenti e infortuni ripetuti, turnover elevato

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32

Varietà delle misure del rischio stress

MISURE DI SITUAZIONE:- Osservazione diretta: check-list riconosciute e standardizzate sugli aspetti che riguardano: richiesta organizzativa, controllo, supporto sociale, qualità rapporti interpersonali, ruoli, modalità gestione cambiamento (Britain’s Health and Safety Commission, Health and Safety Executive, Agenzia Europea Sicurezza e Salute sul lavoro) - Definizione della classe socio-occupazionale

MISURE DI PERCEZIONE: - Misure psicologico soggettive: questionari di tipo descrittivo con basso livello di standardizzazione; scale di valutazione validate a livello internazionale (Job Content Questionnaire di Karasek, Effort Reward Imbalance di Siegrist, …); test psicometrici che misurano vari aspetti della personalità (nervosismo, ansia, depressione, focus di responsabilità) ponendoli in relazione con la percezione dello stress


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33

Check list delle condizioni organizzative


•DIMENSIONI ORGANIZZATIVE CRUCIALI PER L’EQUILIBRIO PSICOFISICO SUL POSTO DI LAVORO

•FANNO PARTE DI UNA RILEVAZIONE CONSIDERATA “OGGETTIVA”

•INDISPENSABILI PER RACCOGLIERE INFORMAZIONI SU ASPETTI ORGANIZZATIVO, AMBIENTALI, RELAZIONALI CHE NECESSITANO DI UN INTERVENTO

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34

Check list delle condizioni organizzativeDimensioni organizzative cruciali per l’equilibrio psicofisico sul posto di lavoro

Atmosfera e clima sul lavoro Si ha la sensazione di dover lavorare di più per mantenere il proprio posto di lavoro o per essere promossi? Il problema dello stress è considerato una debolezza o viene preso sul serio? Il lavoro ed i suggerimenti forniti vengono apprezzati? Si avverte una sensazione costante di pressione per fare di più e più velocemente?

Richieste È stato assegnato troppo lavoro da fare in troppo poco tempo? Si ritiene che il lavoro assegnato sia troppo difficile? Il lavoro assegnato soddisfa? Il lavoro assegnato è noioso? Il posto di lavoro è troppo rumoroso? La temperatura è adeguata? Come sono la ventilazione e l'illuminazione? Si è preoccupati per i pericoli inerenti la stabilità del posto di lavoro, quali ad esempio l'uso di sostanze chimiche? Si ritiene che vi sia il rischio di subire violenza da parte di clienti o, più in generale, da parte del pubblico?


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35

Check list delle condizioni organizzativeControllo E' possibile influire sul modo in cui si svolge il proprio lavoro? Si è coinvolti nel processo decisionale?

Rapporti Il rapporto con il superiore è buono? Com'è il rapporto con i colleghi, oppure con i subordinati, se si ricopre una posizione manageriale? Nel posto di lavoro, si è vittime di atti di mobbing; ad esempio, si è insultati od offesi dal proprio superiore, oppure quest'ultimo abusa del suo potere? Si subiscono delle molestie per il colore della pelle, per il sesso, le origini etniche, per un eventuale handicap ecc.?

Cambiamenti Si è tenuti al corrente in merito ai cambiamenti nel posto di lavoro? Si è coinvolti nei cambiamenti che riguardano l'attività lavorativa? Si è appoggiati nel portare a termine questi cambiamenti? Si ha la sensazione che i cambiamenti siano eccessivi o, al contrario, che non siano di sufficiente portata?

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Check list delle condizioni organizzative

Compiti Si è ben compreso quali sono le mansioni e le responsabilità affidate? Si devono svolgere dei compiti che si ritiene non facciano parte del proprio ambito di competenza? Capita mai di trovarsi in situazioni conflittuali?

Sostegno Si può contare sul supporto del diretto superiore e dei colleghi? Si viene apprezzati quando si fa un buon lavoro? Si ricevono dei commenti costruttivi oppure si ha la sensazione di ricevere solamente delle critiche?

Formazione Si possiedono le capacità necessarie per svolgere le mansioni affidate? Si è incoraggiati a sviluppare le proprie abilità?

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37

Situazioni organizzative “critiche”:

Troppo o troppo poco da fareEstrema rigidità e/o ambiguità dei compitiAssenza o esasperazione dei conflitti di ruoloResponsabilità nulla o eccessiva, specialmente verso terziRipetitività e monotonia nelle attivitàNecessità di elevato livello di vigilanzaElevato carico psicofisiologico (turni, rumore, sforzo fisico, pericolo..)

La presenza di una o più di queste situazioni va

considerata come manifestazione di una condizione di

rischio che deve essere approfondita e indagata nelle

sue cause


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38

Job Content Questionnaire (Karasek 1985): una delle scale di valutazione più utilizzate anche in Italia per via della validazione della versione italiana. Misura il rapporto fra domanda esterna organizzativa e capacità/percezione del controllo sul proprio lavoro. Disponibili 3 versioni di differente lunghezza e complessità

Occupational stress Indicator (Cooper 1988): versione italiana convalidata, basato su diverse scale (fonte di pressione sul lavoro, coping, patterne di comportamento, job satisfaction, locus of controll, salute mentale e fisica

Generic Job Stress Questionnaire (Hurrel, 1988) – Job Stress Survey (Spielberger, 1994): strumenti molto utilizzati all’estero ma non dotati di versione italiana

• RILEVANO REAZIONI SOGGETTIVE ALLE CONDIZIONI AMBIENTALI, ORGANIZZATIVE, SOCIALI DEL POSTO DI LAVORO.

• LA QUALITÀ DEI DATI RACCOLTI È MOLTO VARIABILE

• EVIDENZIANO PRINCIPALMENTE LA PRESENZA DI FATTORI NEGATIVI.

Misure di percezione psico-soggettiva

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39

Prevenzione del rischio stress

Gli interventi di gestione dello stress in ottica preventiva possono agire su due livelli:

INDIVIDUOINDIVIDUO

GRUPPO/ORGANIZZAZIONEGRUPPO/ORGANIZZAZIONE


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40

Interventi di gestione dello stress a livello individuale

rafforzare le capacità del singolo lavoratore di affrontare le criticità sul posto di lavoro e gestire lo stress;

ridurre il livello di stress in persone che già ne hanno i sintomi rafforzando la capacità di risposta individuale.

OBIETTIVI :OBIETTIVI :

Programmi di formazione, informazione (focus su concetto di stress, capacità di gestione del cambiamento, negoziazione e conflitto organizzativo, …)

Piani di coaching (affiancamento) e counselling (colloqui individuali con figure professionali certificate)

TIPOLOGIA:TIPOLOGIA:


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41

Interventi di gestione dello stress a livello individuale

Non eliminano le cause profonde dello stress

Intervengono solo sulla strategia di coping del singolo

Risultati che si dissolvono nel breve periodo

ASPETTI NEGATIVI:ASPETTI NEGATIVI:

Non necessaria interruzione attività lavorative

Risultati rapidi e visibili

Modulabili in base alle esigenze del singolo e dell’organizzazione

Costo contenuto

ASPETTI POSITIVI:ASPETTI POSITIVI:

da Agenzia Europea per la Sicurezza e Salute sul Lavoro, 2002; Murphy, 1984; Cooper 1992 et al.)(Documento di consenso linee guida SIMLII, 2005,

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42

Interventi di gestione dello stress a livello organizzativo

Intervenire in modo strutturale sulle cause organizzative che possono generare stress e disagio;

Effettuare cambiamenti radicali nell’organizzazione in ottica preventiva

OBIETTIVI :OBIETTIVI :

Programma di change management su ruoli e responsabilità organizzative

Interventi ergonomici (sull’ambiente fisico e sugli artefatti cognitivi)

Riprogettazione processi/attività “critiche”(ripetitive, pericolose, complesse, …)

Istituzione di consultorio interno

TIPOLOGIA:TIPOLOGIA:


43

43

Interventi di gestione dello stress a livello organizzativo

Interventi intrusivi, costosi e di lungo periodo

Necessario forte commitment del vertice manageriale e grande coinvolgimento dei lavoratori

Spesso incontrano diffidenza interna da parte di lavoratori e manager

ASPETTI NEGATIVI:ASPETTI NEGATIVI:

Risultati più significativi e stabili nel tempo

Rimuovono le cause (organizzative) di stress alla radice

Fortemente coinvolgenti e responsabilizzanti

ASPETTI POSITIVI:ASPETTI POSITIVI:

da NIOSH, 2004; Jackson, 1983; MacLennan, 1992 et al.)

(Documento di consenso linee guida SIMLII, 2005

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44

Le attività lavorative più esposte al rischio stress

Controllo traffico aereo

Guida autobus

Lavoro a turni

Lavoratori della Sanità

Insegnanti

Forze di polizia

Lavori atipici e call

center


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45

Principali problemi aperti:

1)Stabilire un nesso causale ben chiaro fra fattori di ordine psico-socio-lavorativo e insorgenza dell’affaticamento, usura e della conseguente degenerazione in malattia

2)Separare aspetti “stressanti” della vita privata da quelli lavorativi

3)Attribuire un peso ai fattori personali del singolo (caratteristiche di personalità) nella percezione e dello stato di affaticamento e disagio e nella reazione ad esso

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46


22MOBBING MOBBING


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47

Le cause di disagio psichico in ambiente di lavoro

MOBBINGDall’inglese to mob = “attaccare”, “accerchiare” Termine coniato per indicare un meccanismo di difesa collettivo che si attua nel mondo animale e mediante il quale un branco mantiene la sua omogeneità espellendo “il non simile” attraverso comportamenti di isolamento e lesivi.

Il termine viene usato per definire particolari situazioni di conflitto in ambiente di lavoro: la grave e perdurante distorsione delle relazioni interpersonali che si verifica in questi casi è fonte di intense sofferenze psichiche e spesso di alterazioni permanenti dell’umore o della personalità.

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48

Obiettivi del mobbing

Il terrore psicologico sul posto di lavoro o Mobbing consiste in una comunicazione ostile e contraria ai principi etici, perpetrata in modo sistematico da uno o più persone principalmente contro un singolo individuo che viene così spinto in una posizione di impotenza e impossibilità di difesa” Leymann,1993.

SCOPO:SCOPO: DANNEGGIARE QUALCUNO, isolando la vittima sul posto di lavoro e/o allontanarla definitivamente o comunque di impedirle l’esercizio di un ruolo attivo nel contesto lavorativo; danneggiare i canali di comunicazione, il flusso di informazioni, la reputazione e/o la professionalità della vittima.

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49

Il mobbing: fenomeno progressivo

NON è un singolo evento/episodio ma un PROCESSO frequente e costante nel tempo

Azioni di conflitto intenzionali, frequenti, intenzionali, frequenti, ripetute, sistematiche, di lungo periodoripetute, sistematiche, di lungo periodo

L’alta frequenza e la lunga durata del L’alta frequenza e la lunga durata del comportamento ostile danno luogo a seri comportamento ostile danno luogo a seri

disagi psicologici, disagi psicologici, psicosomatici e socialipsicosomatici e sociali

L’attività vessatoria continua e duratura almeno un episodio alla settimana per un periodo di almeno 6 mesi

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50

Gli attori del mobbing:

SpettatoriSpettatori VittimaVittima

MobberMobber

Lavoratori bersaglio per:• capacità innovative e

creative; • ridotte capacità lavorative o

portatori di handicap• “diversa” provenienza

geografica, religione, abitudini di vita, preferenze sessuali.

• estraneità a pratiche illecite di colleghi

Casuale: • non ha consapevolezza• Non pianifica l’azione• Situazioni contingenti

Intenzionale: • ha piena consapevolezza

dell’azione e del danno• Azione pianificata • Si attrezza e persevera

• Assistono alle azioni• Sono in contatto con le due parti• Parteggiano per una o l’altra• Sono indifferenti• Si oppongono alle azioni

Co-mobber, mobber indiretti, fiancheggiatori

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51

Differenze fra mobbing e conflitto

La distinzione tra mobbing e conflitto non sempre è chiara.

Mobbing quando:

entità,

congruità,

collocazione temporale e durata

comunicazione tra i soggetti del conflitto è indiretta, distorta, subdola

la vittima è messa in condizione di impossibilità di difendersi in modo adeguato

Devono essere valutate anche le caratteristiche della risposta della vittima, in particolare:

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52

Mobbing e conflitto

MOBBING CONFLITTO

Oggetto del contrasto

La relazione Un fatto

Modalità Manipolativa oltre le regole

Esplicita secondo le regole

Finalità Eliminare o soggiogare l’altro

Ottenere qualcosa

Danno per lo sconfitto

Disturbo post traumatico da stress

Frustrazione

Elementi di differenza fra mobbing e conflitto, Pappone, 2003

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53

Bullingindica forme di terrorismo psicologico esercitate non esclusivamente sul posto di lavoro ma che possono avvenire a scuola, a casa, nelle carceri e in caserma; significa "comandare facendo prepotenze e tiranneggiando nei confronti dei sottoposti"; non è necessariamente intenzionale può essere provocato da conflitti di personalità e da emotività incontrollabile, la violenza può essere anche di tipo materiale sulla vittima comprendendo danni fisici, aggressioni e vandalismo.

Bossing e Bulling

Bossingvariante del mobbing che ha la forma di una vera e propria strategia aziendale volta a ridurre il personale o eliminare dipendenti "non graditi".

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54

Mobbing

Mobbing dall'alto

Mobbing dal basso

o down-up

Bossing o mobbing strategico

Doppio mobbing

Mobbing tra pari o orizzontale

Tipi di mobbing

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55

Il mobbing orizzontale

• - Le difficoltà del mercato del lavoro• - L’alto tasso di disoccupazione• - Gli esiti lavorativi incerti dei contratti

atipici• - La mancanza di trasparenza nello

sviluppo di carriera

• … favoriscono una forte competizione in grado di attivare alti livelli di aggressività e destrutturare i rapporti interpersonali.

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Il mobbing strategico•Pressioni psicologiche esercitate strategicamente dalle imprese (prevalentemente private), per promuovere l’allontanamento dal mondo del lavoro di soggetti diversamente scomodi:

È la situazione più frequentemente È la situazione più frequentemente denunciatadenunciata

Soggetti appartenenti a gestioni precedenti o assegnati a reparti da dimettere o anche di soggetti da riqualificare professionalmente.

Dipendenti divenuti troppo costosi (seniores) o che non corrispondono più alle attese dell’organizzazione (lunghe assenze per congedi parentali, malattie serie, portatori di handicap, ecc.).

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Attività mobbizzanti

Effetti sulle possibilità della vittima di comunicare adeguatamente

La dirigenza non dà possibilità di comunicare, il lavoratore viene zittito, si fanno attacchi verbali riguardo le assegnazioni del lavoro, minacce verbali, espressioni verbali che respingono, ecc.

Effetti sulle possibilità della vittima di mantenerecontatti sociali

I colleghi non comunicano affatto più con il lavoratore o la dirigenza proibisce esplicitamente di comunicare con loro, isolamento in una stanza lontano dagli altri, ecc.

Effetti sulle possibilità della vittima di mantenerela sua reputazione personale

Mettere in giro voci sul conto della vittima, azioni di messa in ridicolo, derisione circa eventuale handicap o della appartenenza etnica o del modo muoversi o di comunicare, ecc.

Effetti sulla situazione professionale della vittima

Non viene assegnato alcun compito o solo deicompiti insignificanti, ecc.

Effetti sulla salute fisica della vittima

Vengono assegnati incarichi pericolosi di lavoro,oppure si fanno minacce di lesioni fisiche, molestiesessuali, ecc.

Classificazione generale delle attività mobbizanti di Heinz Leymann

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Alcune condotte di mobbing Demansionamento in modo formale o solo di fatto

Emarginazione e isolamento della vittima nell’ambito lavorativo

Addebito di contestazioni infondate con sanzioni disciplinari pretestuose

Lesione dell’immagine e/o della reputazione presso colleghi e superiori

Discriminazioni riguardanti la carriera, le ferie, l’aggiornamento, il carico e la qualità del lavoro

Assegnazione di obblighi dequalificanti o umilianti Imposizione di turni gravosi Abuso di controlli medico fiscali in caso di malattia Utilizzo in modo esasperato ed esasperante il potere di

controllo e l’azione disciplinare Molestie o violenze sessuali Provocazioni al fine di indurre il soggetto a reazioni

incontrollate Negazione dei diritti contrattuali

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Azioni intimidatorie, vessatorie,

discriminanti puramente personali

Azioni identificabili come COSTRITTIVITÀ

ORGANIZZATIVEEs.:Diffamare, Trattare in modo sprezzante, Assumere toni o atteggiamenti minacciosi o ricattatori, Negare aspetti ordinari della relazione interpersonale

Sofferenza emotiva della vittima

Clima di sospensione e pericolo

Ma non atti formali o sostanziali che influiscono sulla posizione lavorativa

Es.:marginalizzazione dalla attività lavorativa, svuotamento delle mansioni, mancata assegnazione di compiti lavorativi, mancata assegnazione di strumenti di lavoro, ripetuti trasferimenti ingiustificati….

Sofferenza emotiva della vittima

Conseguenze chiare e rilevanti sulla posizione lavorativa e

sulle possibilità di svolgimento del lavoro

RESPONSABILITA’ INDIVIDUALE DEL PERSECUTORE

COINVOLGIMENTO DELL’ORGANIZZAZIONE DEL

LAVORO

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60

Il mobbizzato e le sue reazioni

Nel comportamento del mobbizzato sono state evidenziate alcune costanti che lo caratterizzano:

• autocolpevolizzazione iniziale

• solitudine con cui è vissuta la situazione

• svalutazione personale

• depersonalizzazione, fase in cui la persona non riconosce più se stessa.

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Le fasi del mobbingModello a sei fasi di Ege adattato alla realtà italiana

CONDIZIONE ZERO

Conflitto fisiologico e generalizzato, il tutti contro tutti. In questa fase non è ancora chiara la volontà di distruggere, ma è evidente una forte competitività e una lotta spietata alla sopravvivenza.

1a FASE IL CONFLITTO MIRATO

Viene individuata una vittima e la conflittualità ora si dirige verso di essa. Vengono messe in atto una serie di azioni distruttrici. Il conflitto passa dal piano oggettivo a quello emotivo-personale.

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2a FASE L’INIZIO DEL MOBBING

Le azioni del mobber iniziano a generare ansia e disagio nella vittima, la quale comincia ad avvertire il mutamento del clima lavorativo.

3a FASE PRIMI SINTOMI PSICOSOMATICI

La vittima accusa i primi problemi di salute che si manifestano come disturbi psicosomatici (problemi digestivi, disturbi del sonno, ansia generalizzata, disturbi mnesici e di concentrazione, labilità emotiva).

Le fasi del mobbingModello a sei fasi di Ege adattato alla realtà italiana

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Le fasi del mobbing

4a FASEERRORI ED ABUSI DELL’AMMINISTRAZIONE DEL PERSONALE

Il caso di mobbing è divenuto pubblico e viene altresì favorito dall’Amministrazione del personale che, insospettita dall’assenteismo per malattia della vittima, richiama la persona con contestazioni e interventi disciplinari.

Modello a sei fasi di Ege adattato alla realtà italiana

5a FASE AGGRAVAMENTO DELLA SALUTE PSICO-FISICA DELLA VITTIMA

Il mobbizzato è in preda alla disperazione, compie errori sempre più frequenti convincendosi di essere una nullità e che tutto ciò che sta accadendo è colpa sua ( auto-attribuzione di colpa).

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Le fasi del mobbing

6a FASE ESCLUSIONE DAL MONDO DEL LAVORO

Epilogo della storia del mobbing, che vede l’uscita della vittima dal mondo del lavoro, o tramite licenziamento o ricorso al prepensionamento o anche mediante esiti traumatici come lo sviluppo di manie ossessive, suicidio nei casi estremi.

Modello a sei fasi di Ege adattato alla realtà italiana

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Disturbi a livello fisico e psicosomaticoGli effetti del Mobbing sulla salute si manifestano dopo un tempo variabile, con sintomi sia di natura fisica o psicosomatica, sia di natura psichica.

a livello degli occhi possiamo avere annebbiamento temporaneo della vista, congiuntiviti;

a livello dermatologico si possono riscontrare eruzione cutanee varie come dermatiti, psoriasi, allergie;

nella zona cervicale si manifestano cefalea muscolo-tensiva, cervicalgie;

agli arti si può soffrire di tremori, astenia, dolori muscolari;

a livello dell’apparato digerente si verificano gastrite, pirosi, ulcera, colon irritabile;

a livello dell’apparto cardio-vascolare si può constatare tachicardia, ipertensione e nei casi casi più gravi si può avere infarto del miocardio;

a livello dell’apparto respiratorio si possono avere dispnea , tosse, crisi asmatiche;

a livello dell’apparato endocrino si rivelano disturbi tiroidei;

a livello del sistema immunitario si può verificare un abbassamento delle difese dell’organismo e quindi una maggiore vulnerabilità alle malattie.

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Disturbi a livello psichico

disturbi d’ansia tra cui attacchi di panico, ansia libera, fobie;

disturbi dell’umore che spaziano da reazioni aggressive esagerate con marcata irritabilità a manifestazioni depressive;

disturbi dell’attenzione e della concentrazione con riduzione della memoria;

disturbi del pensiero con fissazione sul proprio problema lavorativo, ossessività ideativa;

disturbi della sfera del sonno con risvegli multipli durante la notte, insonnia, alterazioni del ritmo sonno-veglia;

modificazioni dell’alimentazione con anoressia e bulimia;

modificazioni del comportamento relazionale con il partner, la famiglia, sul lavoro e in società, nelle persone predisposte si verificano o si accentuano problemi legati all’abuso di alcol, droghe e farmaci;

alterazioni della personalità con quadri di depersonalizzazione fino alla configurazione di atti estremi come il suicidio ed eventuali tentati omicidi per vendetta sui mobber.

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67

Le conseguenze sociali del mobbing

La persistenza dei disturbi psicofisici porta ad assenze dal lavoro sempre più prolungate, con "sindrome da rientro al lavoro" sempre più accentuata, fino alle dimissioni o al licenziamento.

La perdita dell’autostima e del ruolo sociale comporta insicurezza, difficoltà relazionali e, per le fasce d’età più avanzate, l’impossibilità di nuovi inserimenti lavorativi.

Il soggetto porta all’interno dell’ambito familiare il proprio stato di grave disagio, e non sono rari i casi di separazioni e divorzi, disturbi nello sviluppo psicofisico dei figli e disturbi nelle relazioni sociali

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68

Le conseguenze economiche

produttività e investimenti nella formazione,

perdita di professionalità deterioramento della qualità della vita costi sociali

Lunghi periodi di malattia e in continui interventi del servizio del personale, con costi esorbitanti per le aziende, per il soggetto e per la collettività in termini di:

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69

NON prevedibilità del

danno

Mobbing

Intenzionalità

Elemento non oggettivamente valutabile

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33SINDROME DI SINDROME DI

BURN-OUTBURN-OUT


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IL BURN-OUT: definizioni

“Progressiva perdita di idealismo, energia e scopi, vissuta da operatori sociali, professionali e non, come risultato delle condizioni in cui lavorano” Edelwich e Brodsky (1980)

"Sindrome di esaurimento emozionale, di spersonalizzazione e di riduzione delle capacità professionali che può presentarsi in soggetti che per mestiere si occupano degli altri e si esprime in una costellazione di sintomi quali somatizzazioni, apatia, eccessiva stanchezza, risentimento, incidenti" Progetto di Legge 4562 del 2 maggio 2000

“Perdita d’interesse nei confronti delle persone con cui si lavora, successivamente si è notato che se questa perdita d'interesse si accompagna a stress e insoddisfazione eccessivi può portare ad una ritirata psicologica dal lavoro” Maslach (1975)

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Sindrome di burn-out

• ESAURIMENTO EMOTIVO: Progressivo spegnimento di ESAURIMENTO EMOTIVO: Progressivo spegnimento di entusiasmo per il lavoro e inaridimento del rapporto con entusiasmo per il lavoro e inaridimento del rapporto con l’utentel’utente

• DEPERSONALIZZAZIONE: Acquisizione di comportamenti DEPERSONALIZZAZIONE: Acquisizione di comportamenti freddi, sgarbati, dittatoriali vs gli utenti (pazienti, assistiti, freddi, sgarbati, dittatoriali vs gli utenti (pazienti, assistiti, ecc.) ecc.)

• DISTRUZIONE PROGRESSIVA DELLA REALIZZAZIONE DISTRUZIONE PROGRESSIVA DELLA REALIZZAZIONE PERSONALE: Sensazione di fallimento, disillusione sul PERSONALE: Sensazione di fallimento, disillusione sul proprio lavoroproprio lavoro

Professioni di aiuto, Professioni di aiuto, manager, … TUTTI????manager, … TUTTI????

Bruciato, Spento … professionalmente e Bruciato, Spento … professionalmente e psicologicamente fino alla DEPRESSIONE psicologicamente fino alla DEPRESSIONE

ANCHE GRAVE!!!!ANCHE GRAVE!!!!

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73

STATI D’ANIMO:STATI D’ANIMO:•ANSIA •IRRITABILITA’•ESAURIMENTO FISICO

•PANICO •SENSO DI COLPA •BASSA AUTOSTIMA

•NEGATIVISMO

Sintomi correlati alla sindrome del burn-out

SOMATIZZAZIONISOMATIZZAZIONI : :

•EMICRANIA

•SUDORAZIONI

•INSONNIA

•DISTURBI GASTROINTESTINALI

REAZIONI COMPORTAMENTALIREAZIONI COMPORTAMENTALI : :

•ASSENZE O RITARDI FREQUENTI

•DISCACCO EMOTIVO

•RIDOTTA CREATIVITA’

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74

Le cause del burn-out

I fattori soggettivi sono particolarmente importanti, infatti persone diverse che condividono uno stesso ambiente lavorativo non tutte sviluppano la sindrome.

In generale tra le cause principali possiamo nominare una eccessiva idealizzazione della professione, mansioni frustranti o inadeguate alle aspettative, organizzazione del lavoro disfunzionale o patologica.

Molto dipende dalla loro personalità, dalle strategie di coping, dalle esperienze precedenti, dalla resistenza allo stress e alle frustrazioni.

Individuarne le cause è piuttosto difficile poiché si tratta di un fenomeno multidimensionale, influenzato da fattori, sia di tipo oggettivo sia soggettivo.

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75



44ERGONOMIAERGONOMIA

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“Bisogna essere laureati in ingegneria al MIT per farlo funzionare! mi disse una volta un tale, scuotendo la testa perplesso davanti al suo orologio digitale nuovo di zecca.

Bene, io la laurea in ingegneria al MIT ce l’ho: datemi qualche ora di tempo e arrivo a capire come funziona l’orologio”.

Ma perché mai devono volerci due ore?

(La caffettiera del masochista, Norman 1990)

Tutti ingegneri?

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77

Il processo industriale moderno

Con la 1a e 2a Rivoluzione Industriale:

Meccanizzazione del processo produttivoCrescita del numero di persone in contatto con le macchineAbbattimento del costo produttivo Produzione di massa ed economie di scala

Macchina produttiva = UNITÀ DI MISURA DEL LAVORO

“La scienza scopre, l’industria applica, l’uomo si adegua” Motto Fiera mondiale di Chicago del 1933, (Le cose che ci fanno intelligenti, Norman)

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78

Gli effetti della meccanizzazione Aumento ritmi di

lavoro Scansione dei turni Parcellizzazione

attività

Aumento degli infortuni Impennata del turnover Malattie professionali diffuse

Scomparsa della REGOLAZIONE NATURALEREGOLAZIONE NATURALE delle prestazioni

Impossibilità di regolare in modo autonomo Impossibilità di regolare in modo autonomo tempi, modalità, pause, ritmi di lavorotempi, modalità, pause, ritmi di lavoro

MODELLO DELL’EFFICIENZAMODELLO DELL’EFFICIENZA

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ConcentrazioneConcentrazioneAttenzione Attenzione

Fatica mentaleFatica mentale

Riduzione del carico fisico: componente fisica e meccanica trasferita sulla macchina

Comparsa di una nuova fatica

Aumento del carico mentale: aumenta la necessità di monitorare l’attività delle macchine e di inserire l’attività umana nel processo produttivo

Lavoratore Lavoratore subordinato subordinato al compitoal compito

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L’approccio pre-ergonomico

1902, Luigi Devoto: fondatore della prima clinica del lavoro a Milano:

1907, Imbert: “La fatica è collegata alla natura del lavoro, alla qualità di lavoro giornaliero, al numero, alla durata, alla distribuzione delle pause, all’orario giornaliero, al salario, nella misura in cui da esso dipendono le condizioni di vita: di conseguenza per trovare il rimedio alla fatica è necessario individuarne le vere cause e non semplicemente le manifestazioni”

1909, Taylor e lo Scientific Management:attenzione all’analisi scientifica delle prestazioni

È il lavoro da curare e non l’uomoRovesciamento della prospettiva finora adottata

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Prospettiva di studio e di intervento che privilegia soluzioni progettuali miranti al miglioramento della salute e del benessere nelle organizzazioni

Le origini dell’approccio ergonomico

Studio attento dell’uomo e del compito per individuare le variabili che influiscono sulla fatica umana= Ergonomics Research Society (1949)

1949, K.F.H. Murrell: approccio disciplinare, nato in ambito militare, con l’obiettivo di “adattare il lavoro al lavoratore”:

Ergon=lavoro, nomos=legge naturaleErgon=lavoro, nomos=legge naturale

1961: fondazione a Stoccolma dell’International Ergomonics Association (IEA) e della Società Italiana di Ergomonia

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82

Benessere dell’uomo non dipende più da aspetti esclusivamente monetizzabili:

“più pago il lavoratore più sarà soddisfatto”

BENESSEREBENESSERE

Natura biologica

Il benessere sul posto di lavoro

Natura relazionale

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83

Una prospettiva multidisciplinare

L’uomo è al centro di innumerevoli interazioni

Approccio multidisciplinare richiesto Approccio multidisciplinare richiesto dall’ergonomiadall’ergonomia

ERGONOMIA

Discipline sociali

Discipline biomediche

Discipline ambientali

Discipline psicologiche Discipline

progettuali

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84

partecipazione attiva degli interessati

(lavoratori)

adattamento del lavoro all’uomo

globalità

interdisciplinarità

Principi fondamentali

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Adattamento del lavoro all’uomo per rendere le condizioni di lavoro più adatte alle esigenze psicofisiche e correggere alcuni errori veri e propri di progettazione che possono rendere difficile e/o pericoloso il lavoro.

Interdisciplinarietà consiste nello studiare una stessa condizione di lavoro e di vita da diversi punti di vista per averne una conoscenza completa.

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86

Globalità consiste nel considerare globalmente tutte le interazioni fondamentali tra le componenti del sistema (uomo – macchina – ambiente).

Partecipazione dei lavoratori: adattamenti e trasformazioni devono prevedere il contributo dell’esperienza dei datori di lavoro e dei lavoratori. È necessario l’inserimento nel gruppo interdisciplinare di coloro che sono portatori di esigenze e di esperienze, senza le quali il problema non è affrontato correttamente.


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87

Ambiti di specializzazione

Ergonomia fisicaErgonomia fisica: si occupa di come caratteristiche anatomiche, antropometriche e biomeccaniche si correlano con l’attività fisica. Punti di particolare interesse riguardano le posture di lavoro, i movimenti ripetitivi, la maneggevolezza degli strumenti, disturbi muscolo scheletrici lavoro correlati, salute e sicurezza sul lavoro.

Ergonomia cognitivaErgonomia cognitiva: si occupa dei processi mentali, quali la percezione, la memoria, il ragionamento e la risposta motoria, e il ruolo che tali processi svolgono nell’interazione tra l’uomo e gli altri elementi di un sistema (usabilità).

Ergonomia organizzativaErgonomia organizzativa: si occupa della ottimizzazione dei sistemi sociotecnici, della loro struttura, delle loro dinamiche e processi.

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88

Ricapitolando…

“L’ergonomia è quella disciplina scientifica che si occupa di comprende le interazione tra l’uomo e gli altri elementi di un sistema, ed è la professione che applica le teorie, principi, dati e metodi al fine di ottimizzare il benessere dell’uomo e nel complesso le prestazioni del sistema” (Associazione Internazionale di Ergonomia, 2000)

E’ l’applicazione congiunta di scienze biologiche, tecniche e sociali per assicurare il massimo adattamento reciproco tra l’uomo e il lavoro per accrescere il rendimento dei lavoratori e contribuire al loro benessere.

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Il D. L. 626/94 sul miglioramento della sicurezza e della salute dei lavoratori nei luoghi di lavoro introduce nell'ordinamento giuridico italiano e nelle prassi di gestione aziendale della prevenzione dei rischi da lavoro:

La legge 626 e l’Ergonomia

la necessità di realizzare condizioni di lavorocondizioni di lavoro che rispondano ai più moderni criteri di tutela tutela della salute e del benessere dei lavoratoridella salute e del benessere dei lavoratori

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90

La legge 626 e l’ergonomia

Ripresa la definizione di Ergonomia come:

(Odescalchi, 1970)

“Una tecnica di procedure che, avvalendosi di apporti interdisciplinari, studia i rapporti del sistema uomo/macchina/ambiente, al fine di intercorrelarli in termini umani, adattando il lavoro alle esigenze psicofisiche del lavoratore”

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91

D.Lgs 626/94

Miglioramento della salute e sicurezza dei lavoratori sul luogo di lavoro

Art. 3, comma 1 lett.1 “Rispetto dei principi ergonomici nella concezione di posti di lavoro, nella scelta delle attrezzature, e nella definizione dei metodi di lavoro e produzione, anche per attenuare il lavoro monotono e quello ripetitivo”

Art. 42, comma 1 e 2 Conformità alla esigenze ergonomiche (dispositivi di protezione individuale)

Art. 47, comma 2 Condizioni ergonomiche sfavorevoli (movimentazione manuale dei carichi) da limitare e ridurre

Art. 52, comma 1 e 2 Problemi legati alle condizioni ergonomiche (posto di lavoro con VDT)

La legge 626 e l’ergonomia

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92

Focus di interesse nella legge 626

nella concezione di posti di lavoroposti di lavoro

nella scelta delle attrezzatureattrezzature

nella definizione dei metodi di lavoro metodi di lavoro e produzionee produzione, anche per attenuare il lavoro monotono e quello ripetitivo"

Tra le misure generali di tutela si introduce il rispetto dei principi ergonomici:

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93

Il principale obiettivo della Medicina consiste nel promuovere il benessere e la salute dei lavoratori, attraverso la prevenzione intesa come eliminazione di ogni causa di nocività e pericolo, sia che essa risieda nelle materie prime impiegate nella lavorazione, sia nell’inadeguatezza delle misure di igiene ambientale, sia in una non corretta organizzazione del lavoro.

Ergonomia e Medicina

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94

Obiettivo dell’impostazione ergonomica:Migliorare l’ambiente di lavoro dell’uomo,

con lo scopo di risolvere operativamente i problemi

AZIONEAZIONE

Esperienza RicercaRilevare i termini dell’interazione dell’uomo con la macchina/ strumento

Trovare il modo di minimizzare gli impatti

negativi dell’interazione con la

macchina/strumenti

Intervento su aspetti/dimensioni già esistenti (bassa modificabilità) e progettazione di nuove

soluzioni (alta modificabilità)

Correzione e progettazione ergonomica

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95

I tre sotto-sistemi di interazione

uomo

macchina

ambiente

uomo

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96

Processo circolare di interazione U/ML’ergonomia si occupa di studiare la migliore progettazione degli artefatti e delle interfacce nel processo circolare di interazione Uomo/Macchina

uomomacchina

ambienteuomo

INTERFACCIAOrgani di sensoRISPOSTA DECISIONE

ComandiLAVORO E PRODUZIONE

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97

L’ergonomia cognitiva

Con le nuove tecnologie:

Aumentata l’incertezzaincertezza e l’imprevedibilitàimprevedibilità delle attività di lavoro

Aumentata la distanza spazialedistanza spaziale tra uomo che controlla e monitora il sistema e sistema che compie l’attività

Aumentata la distanza semanticadistanza semantica fra uomo e sistema

Favorire e potenziare la capacità di Favorire e potenziare la capacità di scelta e di interpretazione dell’uomo scelta e di interpretazione dell’uomo verso i sistemi complessi, con una verso i sistemi complessi, con una tecnologia flessibile e incentrata tecnologia flessibile e incentrata sull’uomosull’uomo

Esigenza di:

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98

Progettare tecnologie che siano di reale supporto all’attività umana. Ovvero:

Che vadano incontro ai bisogni di determinati utenti per particolari attività svolte in un determinato contesto d’uso.

In altre parole che tengano conto:

Delle abilità e dei limiti fisici e cognitivi dell’uomo

Delle attività che essi devono svolgere attraverso lo strumento progettato

Del contesto in cui lo useranno

L’usabilità Rizzo-Marti-Bagnara (2001)

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99

Cos’è un artefatto?Cos’è un artefatto?

Fatto ad arteFatto ad arte, ovvero costruito per , ovvero costruito per soddisfare gli obiettivi dell’uomo. soddisfare gli obiettivi dell’uomo.

Include le modalità privilegiate di interazione con esso

L’oggetto in sè

L’artefatto

uomomacchinaambiente

uomo

100

100

Gli artefatti sono tali in quanto inseriti in (e trasformati da) un’attività umana.

L’attività si caratterizza tramite il soggetto, lo strumento, l’obiettivo e il contesto d’uso.

Soggetto Obiettivo

Artefatto

L’uso degli artefatti

L’ergonomia studia l’interazione

tra il sistema cognitivo umano e

gli artefatti, al fine di progettare

strumenti che sostengano le

attività umane in modo

appropriato (flessibilità,

robustezza, sicurezza,

apprendimento, velocità…).RISORSA E NON LIMITE!

101

101

La valutazione euristica degli artefatti Prevedere un dialogo semplice e naturale Parlare il linguaggio dell’utente Minimizzare il carico di memoria dell’utente Essere coerenti Fornire un feedback costante Rendere evidenti le vie di uscita Fornire delle scorciatoie Aiutare gli utenti a riconoscere, diagnosticare e

recuperare gli errori

(Nielsen e Mach, 1994)

102

102

(Norman, 1988)

I principi di design di Norman

1) Fornire visibilità(rendere visibili le funzioni)

2) Fornire un buon mapping(creare relazioni logico-spaziali evidenti fra i comandi e gli effetti

del loro uso)

3) Fornire inviti e vincoli all’uso (usare affordances e constrains per guidare l’interazione)

4) Fornire feedback(dare informazioni di ritorno a seguito di ogni azione)

5) Fornire un buon modello concettuale(fare in modo che l’immagine del sistema fornisca le informazioni essenziali per capire la struttura ed il funzionamento).

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103

Tutte le parti funzionali devono essere visibili e devono fornire il messaggio corretto su quello che si può fare

Le relazioni tra ciò che vogliamo fare e le parti dell’oggetto su cui agire devono essere evidenti.

Il numero delle funzioni disponibili non deve superare eccessivamente il numero dei comandi utilizzabili

1) Visibilità

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104

I fornelli

2) Mapping

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105

Le relazioni logico-spaziali fra i comandi, il loro azionamento e i risultato che ne deriva devono essere il più possibile chiare

Per avere un mapping naturale conviene sfruttare le analogie fisiche e i modelli culturali

regolare il sedile regolare il volume

2) Mapping

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106

Perché il volumesi alza “abbassando”?

2) Mapping

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107

Ancora i fornelli…

2) Mapping

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108

Come si fa a rimettere ogni cosa al suo posto?

3) Inviti e vincoli

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109

Sono funzioni che vincolano ad un certo uso dello strumento.

Sono proprietà reali e percepite di un oggetto.Invitano ad una certa modalità d’uso dell’oggettorendendola chiaramente percepibile

Le Affordance (inviti):

I Constraint (vincoli o funzioni obbliganti):

Un buon design sfrutta…

3) Inviti e vincoli

110

110

Affordance:Rendere evidente che la

porta va spinta, soprattutto in condizioni di panico

Constrain:Impedire che le persone finiscanoinavvertitamente incantina durante l’evacuazione di un edificio

3) Inviti e vincoli

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111

Affordance:Un colore diverso per ogni tipo di carburante

Constrain:Non si può mettere il gasolio in una

macchina con serbatoio a benzina(l’erogatore non entra nel serbatoio)

3) Inviti e vincoli

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112

I vincoli non sono solo fisici:

Fisici: riducono il numero di azioni consentite (incastro dei pezzi)

Semantici: hanno a che fare col significato della situazione. Consentono di controllare l’insieme di azioni possibili (es. il guidatore può stare solo rivolto in avanti)

Culturali: si basano su convenzioni culturali accettate (la luce bianca va davanti)

Logici: escludono ciò che logicamente non si può fare (nel lego tutti i pezzi devono essere usati nel prodotto finale)

3) Inviti e vincoli

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113

Il telefono sta funzionando?????

4) Feedback

Un buon design fornisce informazioni chiare in risposta all’azione dell’utente:

Ciò che l’utente ha fatto è stato recepito dal sistema?

Che risultato ha ottenuto?

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114

Lo sbrinatore è acceso o spento?

Feedback debole: output non contestuale al luogo di immissione

dell’input

4) Feedback

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115

Il funzionamento di qualsiasi dispositivo si impara prima e con meno problemi se l’utente dispone di un buon modello concettuale.

Un buon modello concettuale ci permette di prevedere gli effetti delle nostre azioni.

5) Modello concettuale

L’L’immagine del sistemaimmagine del sistema deve fornire le informazioni essenziali deve fornire le informazioni essenziali per capire la struttura ed il funzionamentoper capire la struttura ed il funzionamento

116

116

Modello concettuale

Esempio: il frigorifero di Norman


117

117

Il modello che l’utente si crea sulla base dell’immagine del sistema:

2 scomparti e2 comandi: ogni comando è responsabile della temperatura dello scomparto con quel nome

5) Modello concettuale suggerito all’utente

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118

Il modello corretto:

1 solo termostato1 sola unità di raffreddamento: uno dei due comandi (a) regola il termostato, l’altro (b) la proporzione relativa di aria fredda inviata ai due scomparti

Ma non si sa dove è alloggiato il termostato e quale dei due scomparti regola ognuno dei due comandi!

5) Modello concettuale reale

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119

Percepito Reale

5) Due modelli opposti!!!

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120

Solo attraverso una immagine del sistema progettata accuratamente si può diminuire il più possibile la distanza potenziale tra i due modelli


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Lo User Centered Design

Abbandonata la filosofia di progettazione Technological Driven

Coinvolgimento degli utenti per intervenire Coinvolgimento degli utenti per intervenire sui tre sistemi di relazioni e per migliorare sui tre sistemi di relazioni e per migliorare effettivamente l’interazione con l’artefatto effettivamente l’interazione con l’artefatto

(sistema/strumento)(sistema/strumento)

Quali attività il sistema deve avere/permettere?

Quali modalità d’uso?

Quale il livello di soddisfazione attuale e a tendere?

uomomacchina

ambienteuomo

122

122


Che significa?“Un prodotto è usabile quando è facile da apprendere, consente un'efficienza di utilizzo, è facile da ricordare, permette pochi errori di interazione e di bassa gravità, è piacevole da usare”.

Jakob Nielsen Il cosiddetto “guru” dell’usabilità del web

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123

Per garantire la

soddisfazionsoddisfazionee d’uso agli utenti

EfficaciaEfficacia

•Navigazione•Grafica•Layout•velocità

•Utilità•Adeguatezza agli scopi

Progettare artefatti rispettando i principi di:


EfficienzaEfficienza

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124

La cognizione distribuita

L’attività cognitiva umana non è caratterizzata esclusivamente da meccanismi interni all’individuo ma è distribuita fra il cervello e l’ambiente esterno, inclusi gli artefatti che l’uomo utilizza.

Una buona progettazione è quella che riesce a trovare una buona distribuzione fra ricorso a conoscenze esterne e ricorso a conoscenze interne per lo svolgimento dell’attività.

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125

L’interazione uomo-macchina coinvolge:Uno spazio sociale con artefatti e individui

•Presenta alcune dimensioni rilevanti:Interazioni sociali

Diversi punti di vista e negoziazione

Coordinamento e divisione del lavoro

Nel tempo cultura e soluzioni pre-computate:

L’individuo eredita un “ambiente culturale”

Spiegare e comprendere lo stato presente ricostruendo le dinamiche che lo hanno generato.

L’interazione U/M: gli aspetti sociali

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126

Il sotto-sistema Uomo/Ambiente

uomomacchina

ambiente

uomo

Insieme di variabili in senso allargato che possono incidere sulla prestazione lavorativa e sul benessere delle persone:

Variabili proprie dell’ambienteVariabili proprie dell’ambiente (micro-clima, illuminazione, rumore, vibrazioni, ecc.)Fattori di rischio tipici dell’attività svoltaFattori di rischio tipici dell’attività svolta (gas, fumi, polveri, radiazioni, ecc.)Condizioni derivanti dall’organizzazione del lavoroCondizioni derivanti dall’organizzazione del lavoro (fatica fisica e mentale, monotonia, noia, ripetitività, postura scorretta, sovraccarico, ecc.)

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127

Il sotto-sistema Uomo/Uomo

uomomacchina

ambiente

uomoConsiderazione degli aspetti soggettivi dell’attività lavorativa, con particolare riferimento alle relazioni che si instaurano sul posto di lavoro

Clima organizzativoClima organizzativoRelazioni formali ed informaliRelazioni formali ed informaliDinamiche di gruppoDinamiche di gruppoAdesione alla cultura organizzativaAdesione alla cultura organizzativaDinamiche di comunicazioneDinamiche di comunicazione

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128

… in conclusione, per la valutazione del rischio psicosociale?

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129

Strategie per la prevenzione

Valutazione del rischio

Formazione ed informazione

Controllo dello stato di salute

Sistemi di lavoro ergonomici

130

130

Direttiva del Ministro della Funzione Pubblica sulle “Misure finalizzate al miglioramento del benessere organizzativo nelle pubbliche amministrazioni” (2004)

Riprendendo la legge…Decreto legislativo 19.9.1994, n.

626, “Attuazione delle direttive CEE riguardanti il miglioramento della sicurezza e della salute dei

lavoratori durante il lavoro”

Decreto legislativo 23.6.2003, n. 195, “Modifiche ed integrazioni al D.L. 626”

Circolare INAIL n. 71 del 17.12.2003 “Disturbi psichici da costrittività organizzativa sul lavoro”

RISCHI ERGONOMICI

E PSICOSOCIALI

BENESSERE ORGANIZZATIV

O

COSTRITTIVITÀ

ORGANIZZATIVE

RISCHI ERGONOMICI

E PSICOSOCIALI

131

131

…ieri: anni ’70

Maggiore attenzione ai “fattori di rischio” legati all’organizzazione del lavoro

Disadattamento al lavoro

Nascita della soggettività

Le indagini per la valutazione di questi rischi vengono condotte su gruppi omogenei

No analisi del caso singolo

Visione “tayloristica”

132

132

… 626/94

Anche rischi organizzativi

Introduzione di nuova metodologia e di nuovi strumenti di tutela nei confronti dei lavoratori

VALUTAZIONE DI TUTTI I RISCHI

Ripercussioni sul benessere psicofisico dell’individuo

Disagio/malessere

Somatizzazioni/Malattia

133

133

Però applicabile a rischi di tipo tradizionale

VALUTAZIONE DI TUTTI I RISCHI

Identificabili e Misurabili

… 626/94

Correlati al processo produttivo

134

134

…oggi

Influenzati dalla soggettività, dal vissuto e dalla percezione

Rischi organizzativi

Esigenza: nuovo tipo di valutazione

Non solo indagini su gruppi omogenei…

ma anche indagini sul singolo lavoratore

Risultati non estendibili al gruppo

CRITICITÀ NELLA VALUTAZIONE

135

135

Tutela della persona nel suo complesso

Salute

Sicurezza

Benessere psicofisico

Dignità

Rispetto dei diritti

civili

Integrità dei valori

Relazioni interperson

ali

Organizzazione del lavoro Eticità dei

comportamenti

136

136


Benessere psicofisico

Dignità

Rispetto dei diritti

civili


Eticità dei comportamenti

Possibilità di valutare,

sorvegliare, intervenire,

formare…

Salute

Sicurezza


ali

Organizzazione del lavoro

137

137


Salute

Sicurezza

Benessere psicofisicoDignità

Rispetto dei

diritti civili



ali

Organizzazione del lavoro

Eticità dei comportamen

ti

Difficoltà a misurare, monitorare, intervenire, formare…

138

138



55Il ruolo della Il ruolo della

FORMAZIONE E FORMAZIONE E INFORMAZIONE INFORMAZIONE

139

139

si capisce

si accetta

si memorizza

si interiorizza

attraverso una SCOPERTA CHIARA E SEMPLICE

attraverso una MOTIVAZIONE SU VALORE/ APPLICABILITÀ

attraverso una RIPETIZIONE DIVERSIFICATA

attraverso un USO CON SUCCESSO

Le leggi dell’apprendimento negli adulti

140

140

Attività separata dall’ambiente lavorativo

Riproduzione del modello scolastico

Rivolta all’individuo, alle sue mansioni, alla sua carriera

Basata su un concetto di organizzazione formale

Processo formativo sequenziale e programmabile

Dalla formazione tradizionale …

141

141

Esiste una “mappa delle competenze” distribuite tra le persone e situate nella comunità lavorativa

Apprendere non è separato dal lavorare

La conoscenza pratica si acquisisce nel tempo e con l’esperienza (ingresso del “novizio”)

… alla formazione nelle comunità di pratiche!!!La conoscenza è integrata nella vita della comunità che condivide valori, credenze, linguaggi, riti, consuetudini e modi di fare, pratiche. La conoscenza reale è integrata nel fare, nelle relazioni sociali e nell’esperienza della comunità. l’apprendimento è un processo sociale di cambiamento e non un qualcosa che sta nella testa delle persone

Il più efficace ambiente di apprendimento è dunque rappresentato dalle circostanze che ci impegnano in azioni reali che hanno conseguenze sia per noi sia per la comunità di cui facciamo parte.

142

142

Comunità di pratica

• “Il concetto a cui ci si ispira è tanto semplice quanto efficace: se ho un problema, chiedo aiuto a chi probabilmente lo ha già affrontato (un collega o un gruppo di colleghi); se mi viene data una soluzione e la comprendo, ho imparato una cosa nuova; se non mi viene data, provo a cercarla insieme ad altri che hanno (o potrebbero in futuro avere) il mio stesso problema.

• Definiamo questo tipo di apprendimento collaborativo, mutuato (o reciproco), per distinguerlo da quello, per così dire, diretto, basato cioè su un processo governato da qualcuno e che segue un ben preciso programma formativo.”

GuglielmoTrentin

Wenger (1996) scrive: “Le comunità di pratica sottendono una teoria dell’apprendimento che parte dalla seguente assunzione: l’impegno in una pratica sociale è il processo fondamentale attraverso il quale noi apprendiamo e in tal modo diveniamo chi siamo.Il primo elemento di analisi non è né l’individuo né le istituzioni sociali quanto piuttosto l’informale “comunità di pratica” che le persone creano per condividere nel tempo le loro esperienze. Per denotare la caratteristica sociale dell’apprendimento, la teoria esplora in modo sistematico l’intersezione fra aspetti concettuali che riguardano la comunità, la pratica sociale, il significato e l’identità personale. Ciò che ne deriva è un ampio quadro di riferimento concettuale che individua nell’apprendimento un processo di partecipazione sociale”.

143

143

La formazione organizzativa:

Attività educativa negli adulti, volta non solo all’incremento di conoscenze e informazioni, ma anche…

…all’affinamento di competenze, comportamenti e

valori!

Non più una moda ma…

… un’esigenza per indurre al cambiamento verso la direzione indicata dall’organizzazione… uno strumento per avvicinare le performance

individuali a quelle attese

144

144

Gli scopi della formazione:

ma soprattutto:

Trasmissione di informazioni e dati

Sviluppare capacità di esecuzione

Modificare gli atteggiamenti

Socializzazione

Imprenditorialità

Affinamento della leadership Sollecitare creatività e innovazione

Prendere decisioni e risolvere problemi

Rendere le persone più consapevoli e Rendere le persone più consapevoli e pronte al cambiamento pronte al cambiamento (ruolo, responsabilità, struttura, valori, missioni,…) (ruolo, responsabilità, struttura, valori, missioni,…)

OrganizzazioneOrganizzazione

GruppoGruppo

PersonaPersona

145

145

FORZA LOGICA

non il contenuto in sé

RELAZIONE INTEGRATIVA

non status docente

UTILITA’ PERCEPITA

non la validità in sé del contenuto

I fattori di successo:

ESPOSIZIONE CONTENUTI

DAI PARTECIPANTI

CHE SI INSTAURA

146

146

CONOSCERE LE CAPACITA’ DELLE PERSONE

PIANIFICARE AZIONI DI SVILUPPO

ORGANIZZARE I GRUPPI DI LAVORO

ASSEGNARE IL

LAVORO ALLE

PERSONE

Perché monitorare le competenze

147

147

Gli in

terv

en

ti d

i S

vilu

pp

o

Gli in

terv

en

ti d

i S

vilu

pp

o

Pro

fessio

nale

Pro

fessio

nale

Azioni Azioni gestionaligestionali

Incarichi organizzativi, progetti speciali, esperienze professionali

FormazioneFormazionePiano formativo

Active Active learninglearning

Coaching, counselling, percorsi di autosviluppo

Come aumentare le competenze

148

148

DIAGNOSI PROGETTAZIONE

REALIZZAZIONEVALUTAZIONE

(analisi domanda ebisogni)

(generale e di dettaglio)

(organizzazione e gestionedell'aula)

(verifica di apprendimento,valutazione risultati)

OBIETTIVI

Il processo formativo

149

149

Le fasi del processo formativo

LOGISTICA / ORGANIZZAZIONELOGISTICA / ORGANIZZAZIONE

AMMINISTRAZIONEAMMINISTRAZIONE

Pro

cessi

di

su

pp

ort

o

Pro

cessi

core

DIAGNOSI PROGETTAZIONE

REALIZZAZIONEVALUTAZIONE

150

150

1) L’analisi dei fabbisogni formativi

MISURAZIONE DEI GAP

MISURAZIONE DEI GAP

MAPPATURA DELLE COMPETENZE POSSEDUTE

MAPPATURA DELLE COMPETENZE POSSEDUTE

DEFINIZIONE DEI PROFILI E

DELLE COMPETENZE

DEFINIZIONE DEI PROFILI E

DELLE COMPETENZE

DEFINIZIONE FABBISOGNI FORMATIVI

DEFINIZIONE FABBISOGNI FORMATIVI

ATTIVITA’ DI RICERCA FINALIZZATA ALLA ACQUISIZIONEDI DATI/INFORMAZIONI PER PROSEGUIRE NELLE TAPPE SUCCESSIVE DEL PROCESSO FORMATIVO

DIAGNOSI

151

151

•standard di prestazione attuale

•mappe di attività della figura professionale

•profilo di competenza atteso

•modalità di lavoro

•obiettivi organizzativi (DOMANDA)

•struttura organizzativa

•attività tipiche

•norme e valori dell’azienda

•clima aziendale

• profilo di competenza posseduto rispetto a quello atteso

• esperienze

• aspettative, motivazioni

• modalità di lavoro

FABBISOGNIPROFESSIONALI

FABBISOGNI ORGANIZZATIVI

FABBISOGNIINDIVIDUALI

1) Cosa sono i fabbisogni formativi?STRUMENTI/TECNICHE

QUESTIONARIO

INTERVISTA INDIVIDUALE/COLLOQUIO

INTERVISTA DI GRUPPO

152

152

2) Progettare la formazione

OBIETTIVO: COSTRUZIONE DELLA

LOGICA FONDAMENTALE

Definizione degli obiettivi generali di apprendimento

Individuazione delle aree contenutistiche prioritarie

Organizzazione logica dell’intervento/degli interventi e relativo piano dei tempi (struttura complessiva)

Opzioni metodologiche fondamentali (tipo di aula, meotodologia, strumenti, ecc.)

PROGETTAZIONE

153

153

Gli obiettivi generali, o di meta, indicano la direzione generale della azione formativa; devono essere articolati in:

Gli obiettivi generali, o di meta, indicano la direzione generale della azione formativa; devono essere articolati in:

2) Elementi della progettazione

Obiettivi generali

Obiettivi specifici (operativi)

Obiettivididattici

Contenuti Sequenza logica

Opzionimetodologiche

obiettivi specifici o operativi, indicano cosaci si attende che i partecipanti siano in gradodi fare al termine dell’intervento formativo; devonoesserepertinenti con gli obiettivi generaliverificabili attraverso indicatori espliciti coerenti tra di lororealistici

obiettivi specifici o operativi, indicano cosaci si attende che i partecipanti siano in gradodi fare al termine dell’intervento formativo; devonoesserepertinenti con gli obiettivi generaliverificabili attraverso indicatori espliciti coerenti tra di lororealistici

Gli obiettivi specifici devono essere tradotti in obiettivi didattici; occorre specificare quali conoscenze, abilità, comportamenti, è necessario sviluppare per ottenere la prestazione desiderata

Gli obiettivi specifici devono essere tradotti in obiettivi didattici; occorre specificare quali conoscenze, abilità, comportamenti, è necessario sviluppare per ottenere la prestazione desiderata

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154

Obiettivi generali

Obiettivi specifici (operativi)

Obiettivididattici

Contenuti Sequenza logica

Opzionimetodologiche

La scelta dei contenuti e dei metodi va fatta in base al tipo di obiettivi che si vogliono raggiungere.

La scelta dei contenuti e dei metodi va fatta in base al tipo di obiettivi che si vogliono raggiungere.

Individuare la sequenza logica significa anche pensare alle strategie più adeguate per sostenere l’apprendimento desiderato

Individuare la sequenza logica significa anche pensare alle strategie più adeguate per sostenere l’apprendimento desiderato

E’ nella fase di programmazione/progettazione che occorreDefinire le opzioni metodologiche, ovvero strumenti e i metodi di formazione, tempi di verifica.

E’ nella fase di programmazione/progettazione che occorreDefinire le opzioni metodologiche, ovvero strumenti e i metodi di formazione, tempi di verifica.

2) Elementi della progettazione

155

155

3) La realizzazione del percorso

EROGAZIONEEROGAZIONEAPERTURA DEI LAVORIAPERTURA DEI LAVORI

PREPARAZIONE DEL TRAINING

PREPARAZIONE DEL TRAINING

CHIUSURAVERIFICA

FINALE

CHIUSURAVERIFICA

FINALE

REALIZZAZIONE

156

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FACILITATORE DI APPRENDIMENTO

FACILITATORE DI APPRENDIMENTOINSEGNANTEINSEGNANTE

3) Da insegnante a facilitatore di apprendimento

pianifica la trasmissione dei contenutitrasmette i contenuticontrolla/verifica che i partecipanti ricevano i contenuti

progetta il processo di apprendimentogestisce il processo di apprendimentosi pone come risorsa perl’apprendimento

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157

4) La valutazione della formazionePerché valutare?

Per tenere sotto controllo lo sviluppo di un’attività formativa

mentre essa si realizza, per regolarla in funzione degli esiti

desiderati;

Per individuare le modifiche di progetto o di gestione

necessarie ad ottenere migliori esiti in successive edizioni

della stessa attività formativa sul piano dell’apprendimento, dell’adesione, anche emotiva, alla proposta di

formazione

VALUTAZIONE

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MONITORAGGIO MONITORAGGIO

VALUTAZIONE VALUTAZIONE

Il monitoraggio è la raccolta in itinere di dati relativi all’andamento del progetto.

E’ una sorta di fotografia di come stanno andando le cose.

La valutazione consiste nell’analisi dei dati monitoraggio e nella loro elaborazione.

Non è una fotografia, bensì l’analisi della fotografia.

4) La valutazione della formazione

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159

4) La valutazione della formazione

QUANDO STRUMENTO CHE COSA VALUTA

Durante

questionarioscale di reazionediario delle relazionicolloquioosservazione

Fine corsoquestionariocolloquio

osservazione

follow-upcolloquio

Poi

steps di apprendimento

“clima” (momenti, fasi,giornate)

impressioni, vissuti

le reazioni a caldo (gradimento, aderenza conle aspettative dei partecipanti)

reazioni a distanzatrasferibilità

I rischi psicosociali sul posto di lavoro. 2 Di cosa parleremo OGGI: 2 MOBBING 1 STRESS LAVORATIVO 3...

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