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Giugno 2011

Osservatorio HR Innovation PracticeHR Innovation Practice:quando l’innovazione pensa alle personeExecutive Summary

Giugno 2011www.osservatori.net

HR Innovation Practice:quando l’innovazione pensa alle persone

Rapporto 2011 Osservatorio HR Innovation Practice

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Sponsor Verticale

1www.osservatori.net

HR INNOVATION PRACTICE: QUANDO L’INNOVAZIONE PENSA ALLE PERSONECopyright © Politecnico di Milano – Dipartimento di Ingegneria Gestionale

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Indice

Introduzione di Umberto Bertelè e Andrea Rangone 9

Executive Summary di Mariano Corso, Isabella Gandini e Emanuele Madini 11

1. La trasformazione dei modelli organizzativi della Direzione HR 15 � L’evoluzione del ruolo e degli obiettivi della Direzione HR 15 � L’assorbimento delle risorse interne e la rilevanza strategica delle attività 18 � Il profilo di competenze della Direzione HR e le priorità di sviluppo 21 � Le scelte di HR Outsourcing 23

2. Il ruolo dell’ICT nel supportare e innovare i processi di gestione e sviluppo 29delle risorse umane

� I trend di investimento e il ruolo della Direzione HR nelle iniziative di innovazione ICT 29 � Il ruolo dell’ICT e le priorità di investimento 33 � Il livello di sviluppo delle applicazioni ICT a supporto dei processi HR 38 � Il livello di sviluppo degli strumenti HR 2.0 43 � La maturità e lo sviluppo degli strumenti ICT nei casi benchmark 47 � L’accessibilità mobile dei servizi ICT per le risorse umane 48 � I benefici delle applicazioni ICT e l’impatto sulle prestazioni della Direzione HR 49

3. Le leve e i modelli di HR Innovation Practice 61

Nota metodologica 71

Il Gruppo di Lavoro 75

La School of Management 77 � La School of Management del Politecnico di Milano 77 � Gli Osservatori ICT & Management 77 � Il MIP 78

I sostenitori della Ricerca 79

Copyright e utilizzo dei contenuti

I Report non potranno essere oggetto di diffusione, riproduzione e pubblicazione, anche per via telematica (ad esempio tramite siti web, intranet aziendali, ecc), e ne viene espressamente riconosciuta la piena proprietà del DIG – Dipartimento di Ingegneria Gestionale del Politecnico di Milano.

La violazione di tale divieto comporterà il diritto per il DIG di ottenere il risarcimento del danno da illecito utilizzo, ai sensi di legge.



Nella Web Tv degli Osservatori è possibile rivedere le riprese integrali del Convegno

“HR Innovation Practice: quando l’innovazione pensa alle persone”.

I video sono facilmente consultabili on demand tramite rapide ricerche dei contenuti

suddivisi per argomento e indicizzati per parole chiave.

HR Innovation Practice: quando l’innovazione pensa alle persone

Osservatorio HR Innovation Practice

Presentazione dei risultati della Ricerca 2011

Martedì 14 Giugno 2011 – Ore 9.30Aula Rogers – Politecnico di Milano(Campus Leonardo) Via Ampère, 2 – Milano

PARTNER SPONSOR VERTICALE

Nel pomeriggio, dalle 14.30 alle 17.30, si terrà la Sessione di Approfondimento con i Ricercatori e gli esperti dell'Osservatorio.

La Sessione è a pagamento per i professionisti, i consulenti e i manager appartenenti ad aziende dell’O�erta ICT e ad aziende che o�rono servizi e soluzioni dedicate alla gestione delle Risorse Umane.

La Sessione è gratuita per i manager ed executive operanti nella Direzione Risorse Umane di aziende end user.

Per maggiori informazioni e per iscriversi:www.osservatori.net

Durante la sessione verranno approfonditi i risultati della Ricerca insieme ai Ricercatori dell’Osservatorio e saranno presentati alcuni casi di studio delle aziende che hanno realizzato le iniziative più innovative in ambito HR con l’obiettivo di creare momenti di confronto e condivisione di esperienze tra i partecipanti.

14.30 Apertura del Laboratorio e Brief inziale

14.45 Presentazione casi di studio:• Azienda Provinciale per i Servizi Sanitari –

Provincia Autonoma di Trento• Banca Carige• Cariparma Crédit Agricole• Intesa Sanpaolo• �e Swatch Group Italia• Wave Group

17.30 Chiusura del Laboratorio

Sessione di ApprofondimentoPremium

Laboratorio HR Transformation

L’OSSERVATORIOL’Osservatorio HR Innovation Practice nasce nel 2011 per rispondere al profondo processo di trasformazione della Direzione HR per e�etto della di�usione di nuove tecnologie ICT e modelli organizzativi. L’obiettivo dell’Osservatorio è quello di diventare un punto di riferimento per lo sviluppo della cultura dell’innovazione in ambito HR e favorire la di�usione e condivisone di best practices.La Ricerca 2011 ha coinvolto i Direttori HR delle principali aziende operanti in Italia con l'obiettivo di:• comprendere la trasformazione dei modelli

organizzativi della Direzione HR;• identi�care gli obiettivi e le priorità di investimento

ICT della Direzione HR;• analizzare il livello di maturità e di di�usione delle

principali applicazioni ICT a supporto delle attività di gestione e sviluppo delle Risorse Umane;

• evidenziare i bene�ci e gli impatti organizzativi delle applicazioni ICT a supporto dei processi HR;

• illustrare le strategie di outsourcing dei processi HR e i bene�ci ottenuti.

HR INNOVATION AWARDL’HR Innovation Award è un’iniziativa dell’Osservatorio che ha l’obiettivo di sostenere la cultura dell'innovazione in ambito HR. Durante il convegno verranno premiate le aziende che si sono maggiormente distinte nell’innovazione dei processi di gestione e sviluppo delle Risorse Umane attraverso l’introduzione di nuove tecnologie ICT e modelli organizzativi.

La partecipazione al Convegno è gratuita.Si prega di dare conferma registrandosi sul sitowww.osservatori.net

9.00 Registrazione

Ca�è di benvenuto

9.30 Introduce e presiede

Umberto BertelèPresidente School of Management Politecnico di Milano

9.40 I risultati della Ricerca

Mariano CorsoResponsabile Scienti�coOsservatorio HR Innovation PracticePolitecnico di Milano

10.30 Tavola Rotonda

Intervengono

Riccardo BaroneSenior HCM Sales Consultant Oracle

Stefano CanapaAmministratore People Talent

Nicola FaviniDirettore Generale e Collaboration Designer Logotel

Franco GementiCountry Manager HR Access

Vittorio Ma�eiManaging Director InfoJobs.it

Giovanni MocchiAmministratore Services and Consulting Zucchetti

Roberto RostiPartner Trivioquadrivio

Paolo TorriProduct Portfolio Manager ADP Byte

11.45 HR Innovation Award

13.00 Chiusura del convegno

Figura 1.1 16Figura 1.2 17Figura 1.3 17Figura 1.4 18Figura 1.5 19Figura 1.6 19Figura 1.7 20Figura 1.8 21Figura 1.9 22Figura 1.10 23Figura 1.11 24

Figura 1.12 25Figura 1.13 26Figura 1.14 26

Figura 2.1 29Figura 2.2 30Figura 2.3 31Figura 2.4 32Figura 2.5 33

Figura 2.6 34Figura 2.7 35Figura 2.8 37Figura 2.9 37Figura 2.10 38Figura 2.11 39Figura 2.12 41

Figura 2.13 42Figura 2.14 43Figura 2.15 45Figura 2.16 47Figura 2.17 48Figura 2.18 49Figura 2.19 50Figura 2.20 50Figura 2.21 51

Figura 3.1 62Figura 3.2 63



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Le relazioni organizzative della Direzione HR con le altre funzioniI meccanismi di collegamento della Direzione HR con le altre funzioniL’evoluzione degli obiettivi della Direzione HRLa classificazione delle attività della Direzione HRLa percentuale di tempo assorbito dalle diverse attivitàI profili di attività della Direzione HR L’assorbimento di tempo e la rilevanza strategica delle attivitàIl profilo di competenze della Direzione HRIl livello di competenze possedute e la priorità di sviluppoLa diffusione dell’HR OutsourcingLivello di outsourcing dei processi HR espresso in % delle attività esternalizzateI profili di HR SourcingProfili di HR Sourcing ed Enfasi organizzativaLe motivazioni e i benefici delle scelte di outsourcing

Budget ICT 2010 dedicato alla Direzione HRRipartizione della spesa ICT allocata alla Direzione HR per settorePianificazione, allocazione del budget ICT e ruolo della Direzione HRLe barriere all’innovazione ICTIl ruolo dell’ICT a supporto dei processi di gestione e sviluppo delle risorse umaneIl ruolo dell’ICT nelle diverse tipologie di aziendeIl ruolo dell’ICT a supporto della Direzione HR nella P.A.Il livello di supporto ai processi fornito dalle tecnologie ICTLe priorità di investimento 2011 relative alle tecnologie ICTLivello di maturità degli strumenti HR Self ServiceLivello di maturità degli strumenti HR Planning & ControlLivello di maturità degli strumenti e-Performance, Career & Compensation ManagementLivello di maturità degli strumenti di e-LearningLivello di maturità degli strumenti di e-RecruitmentLivello di maturità degli strumenti di HR 2.0Il livello di maturità nei 6 macro-ambiti applicativiMaturità degli strumenti ICT e investimenti programmati nel 2011Livello di sviluppo dei servizi HR accessibili tramite dispositivi mobileGli impatti delle iniziative ICTGli obiettivi e l’impatto delle iniziative ICTLa relazione fra l’investimento ICT/dipendente e l’enfasi organizzativa

Le opportunità per i Direttori HR come pivot dell’innovazioneGli approcci allo sviluppo di HR Innovation Practice

Indice Figure

Box 2.1 35Box 2.2 43Box 2.3 51Box 2.4 52Box 2.5 53Box 2.6 54Box 2.7 55Box 2.8 56Box 2.9 56Box 2.10 57Box 2.11 58Box 2.12 59

Box 3.1 65Box 3.2 66Box 3.3 66Box 3.4 68Box 3.5 69



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L’e-HR nella Pubblica AmministrazioneGli strumenti di Enterprise 2.0CamaieuEdisonFinmeccanicaGruppo Banca CarigeKnorr-BremseMediamarketSeat Pagine GialleThe Swatch Group ItaliaWave GroupWhirlpool

Azienda Provinciale per i Servizi Sanitari - Provincia Autonoma di TrentoCariparma Crédit AgricoleIntesa SanpaoloSEA Società per Azioni Esercizi AeroportualiVodafone

Indice Box



Introduzione

L’Osservatorio Permanente “HR Innovation Practice” nasce con l’obiettivo di affianca-re i Manager delle Direzioni Risorse Umane nel processo di profonda trasformazione che stanno attraversando. Le richieste sempre più pressanti di supporto da parte del business, l’emergere di nuove logiche organizzative e di relazione tra individui e organiz-, l’emergere di nuove logiche organizzative e di relazione tra individui e organiz-zazione, e la disponibilità di nuove tecnologie, impongono alle Direzioni HR di ripensa-re il proprio “modello di servizio”, liberando risorse oggi impegnate in attività a scarso valore aggiunto ed assumendo un ruolo sempre più da protagonista nell’innovazione dei processi e delle relazioni organizzative.

Il nuovo Osservatorio si inserisce in un più ampio contesto di Ricerca, condotto dal-la School of Management del Politecnico di Milano, che già da tempo affronta il tema dell’evoluzione dei servizi e strumenti ICT a supporto delle persone, approfondendo temi quali l’evoluzione dei modelli organizzativi e gli impatti delle nuove tecnologie.

Nel primo anno di vita, l’attività di Ricerca si è basata su un’analisi empirica che, attra-verso survey e studi di caso, ha coinvolto 108 Direttori HR di organizzazioni di grandi dimensioni operanti in Italia. Le attività di Ricerca sul campo sono state affiancate da un ciclo di Workshop a cui hanno partecipato Direttori HR e Partner dell’Osservatorio con l’obiettivo di interpretare e validare i risultati, condividere esperienze di innovazione e confrontarsi sui principali temi di gestione e sviluppo delle risorse umane. Il dibattito è stato preparato e poi sviluppato sul web attraverso la promozione e lo sviluppo di una community online – HR Next Practices – che conta ad oggi 221 iscritti.

Allo scopo di valorizzare e diffondere le buone pratiche di innovazione, l’Osservatorio ha promosso gli ”HR Innovation Award” per premiare e dare visibilità alle aziende che si sono maggiormente distinte nell’utilizzo dell’ICT come leva di innovazione e migliora-mento dei principali processi di gestione e sviluppo delle risorse umane.

Umberto Bertelè Andrea Rangone



Executive Summary

La Direzione HR sta attraversando un pro-cesso di profonda trasformazione del pro-prio ruolo in termini di obiettivi, attività e competenze chiave. La spinta a questa trasformazione deriva da una parte dalla consapevolezza di una sostanziale ina-deguatezza del ruolo tradizionale, messo in discussione dall’evolversi della natura stessa del rapporto esistente tra individuo e organizzazione e, dall’altra, dalla neces-sità e opportunità di assumere un ruolo più centrale nel supportare l’organizzazio-ne attraverso politiche di gestione del capi-tale umano che permettano di rispondere in maniera rapida e flessibile alle mutevoli esigenze del business. Sempre più il Vertice aziendale e le Line of Business chiedono alle loro Direzioni HR di abbandonare il ruolo di meri ammini-stratori delle risorse umane e gestori di contratti, per assumere quello di “business partner” che supporti il management nel percorso di motivazione, coinvolgimento e sviluppo in un’ottica di lungo periodo delle persone e dei loro talenti, unico fat-tore in grado di apportare reali vantaggi competitivi. Per rispondere a queste esigenze e cogliere l’opportunità di assumere un ruolo ancora più strategico e centrale nell’organizzazio-ne, le Direzioni HR devono saper mettere in discussione “pratiche” e modelli tradi-zionali e ripensarli in funzione dell’obiet-tivo di divenire agenti di innovazione e cambiamento a supporto del business.In questo quadro i nuovi strumenti dell’ICT assumono una sempre maggio-re importanza in quanto, permettendo di supportare nuove logiche organizzative e forme di collaborazione e condivisione del know how, consentono di ridisegna-re processi e relazioni interne ed esterne all’organizzazione. Sfruttando al meglio le opportunità che tali strumenti offrono, le Direzioni HR possono liberare risorse da

attività a basso valore aggiunto e, al con-tempo, innovare le attività di gestione e sviluppo delle risorse umane migliorando-ne la qualità e l’efficacia verso le persone.

La trasformazione dei modelli organizzativi della Direzione HR

Per comprendere la trasformazione in atto nei modelli organizzativi della Direzione HR, nel Capitolo 1 di questo report ven-gono analizzati in dettaglio gli obiettivi, le relazioni organizzative, le attività svolte, i modelli di Outsourcing adottati e le com-petenze possedute, cercando di identifica-re i “profili” tipici che la caratterizzano.

La gran parte delle Direzioni HR hanno acquisito o consolidato negli ultimi anni un ruolo sempre più strategico all’interno delle organizzazioni, come evidenziato dal fatto che spesso il loro Responsabile ripor-ta direttamente al Vertice aziendale col quale ha relazioni regolari, con partecipa-zione al processo decisionale e ai comitati permanenti di pianificazione strategica.

Anche con le Line of Business il rapporto è nella maggior parte dei casi regolare e di supporto strategico al processo decisiona-le, con interazioni dirette attraverso comi-tati o figure di interfaccia dedicate.

A fronte di questa centralità organizzativa, gli obiettivi sono andati a evolvere nella direzione di un maggiore supporto strate-gico. La ricerca di efficienza e di aderenza alle normative, considerate prioritarie nel passato, hanno ceduto il posto a nuove “sfide” legate al supporto al cambiamento organizzativo, al supporto ai processi deci-sionali del Vertice aziendale e alla necessità di attrarre, motivare e trattenere i talenti.

12www.osservatori.tvHR INNOVATION PRACTICE: QUANDO L’INNOVAZIONE PENSA ALLE PERSONECopyright © Politecnico di Milano – Dipartimento di Ingegneria Gestionale

Executive Summary

Anche la mappatura del profilo di compe-tenze possedute dalla Direzione HR, det-tagliata all’interno del report, e le relative priorità di sviluppo testimoniano l’evo-luzione in atto del ruolo della Direzione HR consentendo di identificare tre aree principali:

� le competenze mature, in quanto sono oggi fortemente presidiate e non è rite-nuto necessario un ulteriore sviluppo in futuro;

� le competenze emergenti, caratteriz-zate ad oggi da un livello medio/basso di padronanza ma ritenute priorità di sviluppo;

� le competenze core che, pur a fronte di un livello di possesso attuale già medio/alto, sono indicate priorità di un ulte-riore sviluppo dalla maggior parte dei Direttori HR.

A fronte di un’apparente consapevolezza delle nuove sfide organizzative e della conseguente necessità di far evolvere il proprio ruolo e le proprie competenze, non sembra però che gran parte delle Direzioni HR siano state capaci di “cambiar pelle” al loro interno modificando realmente il profilo delle attività svolte. L’analisi di dettaglio contenuta nel capitolo presenta le percentuali di allocazione del tempo delle risorse interne sulle diverse attività e la rilevanza strategica attribuitagli. Da questa emerge come a prevalere sia ancora un profilo da “amministratore”, con la maggior parte delle risorse dedicate alla gestione operativa e amministrativa del personale e alle relazioni industriali a discapito di quelle attività maggiormente orientate allo sviluppo delle persone (come la valutazione delle performance, la gestione dei percorsi di carriera, la formazione e lo sviluppo delle competenze chiave) che pure sono ritenute maggiormente strategiche dai Direttori HR. Ancora maggiore è la discordanza su attività di sviluppo organizzativo come la comunicazione interna, la gestione del clima e il disegno organizzativo.

Anche l’analisi delle politiche di Sourcing evidenzia una logica fortemente operati-va piuttosto che strategica. Nella maggior parte dei casi, i fornitori non sono utiliz-zati come leva per innovare i processi HR e acquisire nuove competenze, quanto

piuttosto come strumento per aumentare la capacità produttiva e affiancare le risor-se interne nelle attività operative. Ad oggi, infatti, l’attività in cui vi è il maggior ri-corso a fornitori è l’amministrazione con obiettivi prevalentemente di riduzione e flessibilizzazione dei costi e, solo in se-conda battuta, di focalizzazione sul core business e miglioramento della qualità del servizio. L’approfondimento contenuto all’interno del report mostra le motivazio-ni ex-ante e i benefici rilevati dalle aziende e il livello di ricorso all’outsourcing per ciascun processo HR, definendo i possibili profili di Sourcing.

Sebbene l’analisi dell’evoluzione degli obiettivi e del portafoglio di competen-ze metta in luce la volontà da parte dei Direttori HR di fare un “salto di qualità” verso un ruolo strategico orientato al sup-porto al cambiamento e alla valorizzazione del capitale intellettuale, quindi, sono an-cora le attività amministrative e di gestio-ne del personale ad assorbire la maggior parte delle energie delle loro Direzioni.

Il ruolo dell’ICT nel supportare e innovare i processi di gestione e sviluppo delle risorse umane

In questo scenario di necessaria trasfor-mazione del profilo di attività e competen-ze della Direzione HR, l’Information and Communication Technology può giocare un ruolo fondamentale. Per comprendere la diffusione di queste nuove tecnologie e il loro impatto sull’evoluzione del ruolo della Direzione HR, nel Capitolo 2 vengono di-scusse la analisi relative a:

� gli investimenti ICT nel 2010 e il trend evolutivo previsto nel 2011;

� le aree prioritarie di investimento in ICT;

� il ruolo attribuito all’ICT nel supportare e innovare la gestione e lo sviluppo delle diverse attività;

� il livello di sviluppo delle applicazioni ICT a supporto dei processi HR e il li-vello di accessibilità tramite dispositivi mobile;

� i benefici attesi e rilevati e l’impatto sull’organizzazione della Direzione.



Executive Summary

L’analisi dell’entità degli investimenti ICT della Direzione HR nel 2010 mette in luce in primo luogo una forte varietà in termini di entità anche se vi è una forte polariz-zazione verso budget ridotti. L’evoluzione prevista per il 2011 evidenzia una sostan-ziale stabilità degli investimenti ICT a sup-porto delle attività di sviluppo e gestione delle risorse umane. Per meglio interpre-tare l’entità e il trend degli investimenti, all’interno del capitolo le analisi vengono segmentate in base alla dimensione azien-dale (numero di dipendenti) e al settore di appartenenza (nel report è presente an-che un box di approfondimento dedicato a un analisi specifica condotta sul settore della Pubblica Amministrazione). Questi numeri sono indicativi di realtà in cui la Direzione HR non ha spesso un ruolo di primo piano nelle iniziative di innovazio-ne ICT specifiche per le risorse umane, e trovano una conferma nell’analisi del li-vello di coinvolgimento della Direzione nella governance delle iniziative di intro-duzione di strumenti ICT. Vi sono comun-que alcune eccezioni rilevanti in cui vi è una funzione Sistemi Informativi interna alla Direzione HR e ruoli interni per la gestione e lo sviluppo delle nuove tecno-logie ICT. Tra i principali fattori che li-mitano l’efficacia degli investimenti ICT i Direttori HR indicano le risorse finanzia-rie insufficienti, lo scarso commitment del Top Management e la difficoltà nel cam-biamento organizzativo. La mancanza di competenze interne, la resistenza all’utiliz-zo della tecnologia da parte degli utenti e l’offerta di soluzioni inadeguate, non sem-brano invece essere veri fattori frenanti.

La limitatezza degli investimenti ICT e la loro bassa crescita sono testimoniate an-che dalla scarsa percezione del loro ruolo strategico da parte dei Direttori HR. Nella maggior parte dei casi, infatti, il ruolo at-tribuito è di semplice supporto operativo e solo in una minoranza dei casi, invece, le nuove tecnologie vengono utilizzate come leve strategiche per supportare sia la ge-stione, che l’innovazione delle attività del-la Direzione. All’interno del capitolo viene presentato anche un approfondimento sul ruolo dell’ICT in ciascun processo di ge-stione e sviluppo delle risorse umane.

L’analisi relativa alle priorità di investi-mento nel 2011 evidenzia però una crescita di rilevanza del ruolo dell’ICT in partico-lare nelle attività di sviluppo delle persone dimostrando come i Direttori HR inten-dono concentrare la loro strategia ICT su quello che ad oggi viene considerato l’asset di maggior valore delle organizzazioni, “il capitale umano”.

Entrando maggiormente nel merito degli specifici strumenti presenti o che si in-tende introdurre nei prossimi mesi nelle aziende del campione, all’interno del capi-tolo viene mostrata un’analisi approfondi-ta del livello di diffusione e sviluppo degli strumenti relativi a sei macro-ambiti ap-plicativi principali:

� HR Self Service; � HR Planning & Control (budgeting, bu-

siness intelligence, workforce planning); � e-Performance, Career e Compensation

Management; � e-Learning; � e-Recruitment; � HR 2.0 (blog, social network, wiki, in-

stant messaging, …).

L’analisi degli impatti di questi strumen-ti mostra come l’ICT possa essere per la Direzione HR al tempo stesso uno stru-mento per liberare risorse da attività a basso valore aggiunto e una leva per in-novare le attività di gestione e svilup-po delle risorse umane migliorando la qualità e l’efficacia della relazione con le persone. All’interno del capitolo vengono presentati anche i risultati dell’analisi sui benefici ottenuti confrontati con i princi-pali obiettivi per i quali si sono lanciati i progetti.

Grazie ai rilevanti benefici in termini di ef-ficienza ed efficacia sui processi di gestione e sviluppo delle risorse umane, l’ICT può consentire alla Direzione HR di trasfor-mare il proprio profilo grazie alla ridi-stribuzione delle attività a favore di quelle maggiormente orientate allo sviluppo del personale e all’evoluzione del ruolo da am-ministrativo a partner strategico per il Top Management e i manager di linea. A con-ferma del ruolo chiave dell’ICT nel libera-re la Direzione HR da attività a basso valo-re aggiunto, la Ricerca evidenzia come, al


Executive Summary

crescere degli investimenti ICT per dipen-dente, il profilo di attività della Direzione sia maggiormente orientato verso lo svi-luppo delle persone e dell’organizzazione rispetto alla gestione amministrativa.

Le leve e i modelli di HR Innovation Practice

I risultati della survey e l’analisi approfon-dita dei casi di innovazione evidenziano come la trasformazione della Direzione HR e delle sue attività possa essere perse-guita sia attraverso un ripensamento del modello organizzativo, dal punto di vista degli obiettivi e del profilo di attività e di competenze, che attraverso lo sfruttamen-to delle opportunità che le nuove tecnolo-gie ICT offrono di ridisegnare i processi, i servizi e le relazioni tra le persone. Non sempre tuttavia questi due driver di in-novazione sembrano andare di pari pas-so. Nel capitolo conclusivo di questo re-port viene presentata una mappatura dei diversi approcci attraverso i quali nelle Direzioni HR le prospettive organizzative e tecnologiche dell’innovazione vengono integrate andando a definire differenti ti-pologie di quelle che abbiamo chiamato HR Innovation Practice. Al termine del ca-pitolo vengono poi presentati i casi di stu-dio delle aziende che sono state premiate

nell’ambito dell’”HR Innovation Award”, un’iniziativa con cui l’Osservatorio mira a creare occasioni di conoscenza e condi-visione dei progetti che maggiormente si sono distinti per la capacità di utilizzare l’ICT come leva di innovazione e miglio-ramento dei principali processi di gestione e sviluppo delle risorse umane.

L’esempio di queste organizzazioni, e l’evi-denza dei risultati da loro conseguiti, mo-stra come il percorso di trasformazione del ruolo e delle competenze delle Direzioni HR possa essere accelerato e reso più ef-ficace da un utilizzo coerente delle tec-nologie ICT per creare nuovi modelli di servizio e relazione. Per conseguire questo risultato è necessario, però, che le due di-mensioni di innovazione organizzativa e tecnologica della funzione HR procedano coerentemente e siano collocate all’interno di un framework strategico di trasforma-zione della Direzione. Proprio questo è ciò che non accade in gran parte del campione in cui, pur essendo gli obiettivi strategici della Direzione HR focalizzati sull’inno-vazione, l’utilizzo dell’ICT resta relegato alla sola efficienza e automazione dei pro-cessi operativi, denotando così l’assenza di una visione matura e coerente delle nuove tecnologie e del loro potenziale ruolo per rispondere alle sfide di evoluzione della Direzione HR.

Mariano Corso Isabella Gandini Emanuele Madini



Nota metodologica

L’Osservatorio HR Innovation Practice analizza attraverso ricerche annuali le tematiche più innovative in ambito HR, focalizzandosi sulle soluzioni ICT a supporto dei processi di gestione e sviluppo delle risorse umane e sulla trasformazione del ruolo e dei modelli organizzativi della Direzione HR.

Attraverso il confronto con esperti del settore, con i Partner e i partecipanti ai workshop dell’Osservatorio, la Ricerca 2011 ha scelto di concentrarsi sui seguenti obiettivi:

� comprendere la trasformazione dei modelli organizzativi della Direzione HR in termi-ni di obiettivi, attività svolte, competenze possedute, relazioni organizzative e scelte di outsourcing;

� identificare gli obiettivi e le priorità di investimento ICT della Direzione HR; � analizzare il livello di maturità e di diffusione delle principali applicazioni ICT a sup-

porto delle attività di gestione e sviluppo delle risorse umane; � evidenziare i benefici e gli impatti organizzativi delle applicazioni ICT a supporto dei

processi HR.

Per rispondere a questi obiettivi, si è scelto di affiancare due modalità di indagine: � una survey rivolta ai Responsabili delle Risorse Umane e ai Responsabili di area (am-

ministrazione del personale, selezione, formazione, …); � casi di studio mirati all’approfondimento di tematiche chiave ed esperienze significa-

tive emerse dalla survey.

I risultati delle analisi sono stati discussi e validati nei workshop dell’Osservatorio con i Partner della Ricerca ed Executive della Direzione HR, allo scopo di arrivare a una mi-gliore interpretazione dei fenomeni analizzati.

Di seguito si descrivono brevemente il panel e la metodologia utilizzati nelle analisi.

La survey multisettoriale

A partire da un modello di indagine, sviluppato in funzione degli obiettivi della Ricerca, è stato definito un questionario da sottoporre ai Direttori HR di aziende operanti in Italia.

Alla survey hanno risposto 108 aziende appartenenti ai seguenti settori: � Pubblica Amministrazione (*): 18% � Metalmeccanico: 18% � Finance (Bancario e Assicurativo): 13% � ICT/Telco/Media: 11% � Alimentare: 10% � GDO/Vendita al dettaglio: 7% � Tessile/Abbigliamento: 5% � Chimico/Farmaceutico: 5% � Utility: 5%


Nota metodologica

72

� Servizi e Trasporti: 5% � Edilizia/Costruzioni: 3%

(*) Per una corretta confrontabilità dei dati con il resto del campione, nelle analisi com-plessive sono stati considerati gli Enti territoriali aventi un organico superiore alle 300 unità.

La survey Pa

L’Osservatorio HR Innovation Practice ha sviluppato al proprio interno un ramo dell’at-tività di Ricerca volto ad analizzare il settore della Pubblica Amministrazione; a questo scopo è stata adattata la survey multisettoriale alle peculiarità del settore.

In particolare ci si è focalizzati sui principali Enti territoriali che compongono la Pubblica Amministrazione Locale, ossia Regioni, Province e Comuni con più di 15.000 abitanti.

Nel Box “L’e-HR nella Pubblica Amministrazione” viene presentata la sintesi dell’analisi sul campione esteso di 64 Enti territoriali: 5 regionali, 13 provinciali e 46 comunali.

I casi di studio

Allo scopo di analizzare con maggiore profondità le esperienze più significative emerse attraverso l’analisi estensiva, sono stati selezionati 24 casi di studio realizzati attraverso interviste dirette, svolte telefonicamente, rivolte ai Direttori HR e ai Responsabili di area (amministrazione, selezione,formazione, …).

Le iniziative approfondite sono state selezionate in base a uno o più dei seguenti elementi: � rilevanza dell’organizzazione; � rilevanza strategica dell’ICT nel supporto ai processi e alle attività di gestione e svi-

luppo delle risorse umane; � presenza di progetti innovativi già introdotti o in via di sviluppo.

Le interviste hanno permesso di validare e interpretare alcuni dei principali risultati ottenuti attraverso la survey e di approfondire la conoscenza sui progetti di maggior rilevanza.

I Workshop

Per indirizzare la Ricerca e validarne i risultati, l’Osservatorio ha organizzato un ciclo di 3 Workshop a cui hanno partecipato oltre 40 Executive HR delle principali organizza-zioni italiane e i referenti dei Partner.

I workshop, che hanno l’obiettivo di definire priorità e obiettivi di ricerca, identificare e discutere i casi benchmark e analizzare in anteprima i risultati della Ricerca, hanno approfondito in questo primo anno i seguenti macro-temi:

� il ruolo delle nuove tecnologie nei processi di sviluppo e valorizzazione delle Risorse Umane,

� il ruolo delle nuove tecnologie nei processi di gestione delle Risorse Umane, � la trasformazione del ruolo e dei modelli organizzativi della Direzione HR.



Nota metodologica

73

Si ringraziano in particolare le aziende che sono state maggiormente coinvolte nella Ricerca e che hanno partecipato attivamente alla stessa:

� ABB � Abbott � Agilent Technologies Italia � Alcatel Lucent � Allianz � Azienda Provinciale per i Servizi

Sanitari della Provincia Autonoma di Trento

� Artsana Group � Assicurazioni Generali � Astra Tech � Avanzi Holding � Banca Carige � Banca Mediolanum � Banco Popolare � Barclays � Biesse � BNL � Bonduelle Italia � BSI � Camaieu � Candy Hoover � Cargill � Cariparma Crédit Agricole � CEVA Logistics Italia � Chevrolet Italia � CNP Unicredit Vita � Cofely � Colgate-Palmolive � Comune di Chieti � Comune di Cosenza � Comune di Gorizia � Comune di Mantova � Comune di Piacenza � Comune di Reggio Emilia � Comune di Siena � Comune di Venezia � Comune di Vicenza � Consip � De Cecco � Edison � Electrolux Professional � Enel � Engineering Ingegneria Informatica � Fastweb � FedEx Express � Ferrero � Ferrovie dello Stato � Fujitsu Technology Solutions � Georgia Pacific Italia � Geox � Gewiss � GGP Italy

� Goodyear Dunlop Tires Italia � Gruppo Heineken Italia � Gruppo Kos � Gruppo Zurich Italia � Idi Farmaceutici � Infor Group � Intesa Sanpaolo � Isagro, Italcementi � Kemet � Knorr-Bremse � Kraft Foods Italia � La Rinascente � Lechler � Loro Piana � Luxottica Group � McDonald’s Italia � Mediamarket � Mediobanca � Milano Serravalle-Milano Tangenziali � N&W Global Vending � Nestlè Italia � NH Hotels � Nokia � OSRAM � Pam Panorama � Parmalat � Poste Italiane � Provincia di Agrigento � Provincia di Cuneo � Provincia di Ferrara � Provincia di Imperia � Provincia di Siena � Regione Veneto � Regione Lombardia � Riello � Robert Bosch � Safilo � Saipem � Sanofi-aventis � SEA Aeroporti di Milano � Seat Pagine Gialle � Shell � SIA-SSB � STMicroelectronics � Tas Group � Telecom Italia � Tenaris Dalmine � The Swatch Group � Tirreno Power � TNT Post Italia � Trawel � Unieco soc. coop. � Valtur


Nota metodologica

74

� Vincenzo Zucchi � Vodafone � Wavegroup

� Whirlpool Europe � Wincor Nixdorf � YOOX Group.



Il Gruppo di Lavoro

Mariano Corso

Isabella GandiniEmanuele Madini

Jessica PluchinoLaura FasoloAntonella Di Paolo

Andrea LisantiAlessandro Colombo

Per qualsiasi commento e richiesta di informazioni:

[email protected]



La School of Management

La School of Management del Politecnico di Milano

La School of Management del Politecnico di Milano è stata costituita nel 2003.Essa accoglie le molteplici attività di ricerca, formazione e alta consulenza, nel campo del management, dell’economia e dell’industrial engineering, che il Politecnico porta avanti attraverso le sue diverse strutture interne e consortili.

Fanno parte della Scuola: il Dipartimento di Ingegneria Gestionale, le Lauree e il PhD Program di Ingegneria Gestionale e il MIP, la business school del Politecnico di Milano, focalizzata in particolare sulla formazione executive e sui programmi Master.Essa si avvale attualmente – per le sue molteplici attività di formazione, ricerca e con-sulenza – di oltre 240 docenti (di ruolo o a contratto, italiani o di provenienza estera) e di circa 80 dottorandi e collaboratori alla ricerca.

La School of Management ha ricevuto l’accreditamento EQUIS, creato nel 1997 come primo standard globale per l’auditing e l’accreditamento di istituti al di fuori dei confini nazionali, tenendo conto e valorizzando le differenze culturali e normative dei vari Paesi.

Le attività della School of Management legate ad ICT & Strategia si articolano in: � Osservatori ICT & Management, che fanno capo per le attività di ricerca al Dipartimento di Ingegneria Gestionale;

� Formazione executive e programmi Master, erogati dal MIP.

Gli Osservatori ICT & Management

Le Tecnologie dell’Informazione e della Comunicazione (ICT) svolgono un ruolo sem-pre più pervasivo e strategico in qualsiasi organizzazione, diventando una potente leva di innovazione e di miglioramento delle performance.

Una corretta conoscenza di queste tecnologie e, soprattutto, del loro impatto sul business può portare una qualsiasi azienda a sfruttarle effi cacemente per ottenere bene- può portare una qualsiasi azienda a sfruttarle efficacemente per ottenere bene-fici significativi e migliorare la sua competitività. Gli Osservatori ICT & Management della School of Management del Politecnico di Milano, che si aavvvalgono della colal-borazione dell’ICT Institute del Politecnico di Milano, nascono proprio con l’obiettivo di contribuire a questa conoscenza.

Gli Osservatori si rivolgono in particolare ai manager e ai decision maker delle aziende utilizzatrici di ICT per fornire loro informazioni sulle opportunità offerte dalle solu-zioni più innovative attraverso ricerche puntuali, studi di caso, benchmark, video degli eventi, atti dei convegni, ecc. – informazioni approfondite sulle opportunità

Gli Osservatori si rivolgono anche a tutte le aziende che offrono soluzioni e servizi ICT (software vendor, hardware vendor, service provider, consulenti, operatori del canale), fornendo fotografie approfondite sugli scenari di mercato in Italia, con l’intento di supportarle nella messa a punto di offerte più efficaci.


La School of Management

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Gli Osservatori attualmente attivi sono: � B2b – eProcurement e eSupply Chain � Banche 2.0 � Business Intelligence � Canale ICT � Cloud & ICT as a Service � eCommerce B2c � eGovernment � Enterprise 2.0 � eProcurement nella PA � Fatturazione Elettronica e

Dematerializzazione � Gestione Strategica dell’ICT � Gioco Online � HR Innovation Practice � ICT & Business Innovation � nel Fashion-Retail � ICT & PMI � ICT Accessibile e Disabilità � ICT in Sanità

� ICT nel Real Estate � ICT nelle Utility � ICT Strategic Sourcing � Information Security Management � Intelligent Transportation Systems � Internet of Things � Mobile & Wireless Business � Mobile Banking � Mobile Internet, Content & Apps � Mobile Marketing & Service � Multicanalità � New Media & New Internet � New Slot & VLT � New Tablet & Business Applications � NFC & Mobile Payment � RFId � Social Network � Unified Communication &

Collaboration

Riportiamo di seguito alcuni Osservatori in parte correlati all’Osservatorio HR Innovation Practice:

� Banche 2.0 � Enterprise 2.0 � Gestione Strategica dell’ICT � ICT Accessibile e Disabilità � ICT in Sanità � Unified Communication & Collaboration

Per maggiori informazioni si veda il sito www.osservatori.net

Il MIP

Gli Osservatori ICT & Management sono fortemente integrati con le attività formative della Scuola: nel senso che rappresentano una importante sorgente per la produzione di materiale di insegnamento e di discussione per i corsi e traggono anche spesso linfa vitale dalle esperienze di coloro che partecipano ai corsi (in particolare a quelli post-universitari erogati dal MIP) o vi hanno partecipato nel passato.

In sinergia con gli Osservatori, il MIP Politecnico di Milano ha lanciato diverse iniziative nell’ambito ICT & Management:

� EMBA ICT – Executive Master of Business Administration ICT � Corso Executive in Gestione Strategica dell’ICT � Corsi brevi ICT&Management � Master Media & Telco

Per maggiori informazioni si veda il sito www.mip.polimi.it

www.osservatori.netHR INNOVATION PRACTICE: QUANDO L’INNOVAZIONE PENSA ALLE PERSONE

Copyright © Politecnico di Milano – Dipartimento di Ingegneria Gestionale79

I sostenitori della Ricerca

Partner � ADP Byte � HR Access � IKS Gruppo Coreconsulting � InfoJobs.it � Logotel � Oracle � People Talent � Trivioquadrivio � Zucchetti

Sponsor verticale � Management & Servizi Innovativi

80www.osservatori.netHR INNOVATION PRACTICE: QUANDO L’INNOVAZIONE PENSA ALLE PERSONECopyright © Politecnico di Milano – Dipartimento di Ingegneria Gestionale

I sostenitori della RicercaIn collaborazione con

ADP® Byte si propone quale partner di aziende di ogni settore e dimensione – dalla piccola, alla media, alla grande e alle multinazionali – con un’offerta completa di Outsourcing e Soluzioni per la gestione del Payroll, dell’Ammi-nistrazione del Personale e dei Processi Gestionali e di Sviluppo HR, basan-dosi su eccellenti professionalità e la consolidata esperienza di due realtà di successo. In Italia più di 1.100 aziende si avvalgono dei servizi offerti da ADP Byte che è presente a Milano, Torino, Padova, Bologna, Firenze, Roma e Barletta e conta su un team di esperti di 950 dipendenti. Sono oltre 2.000.000 le persone gestite con le soluzioni e i servizi proposti.

ADP Byte è parte di una realtà internazionale, ADP, divisione Employer Services (ES), tra le prime società al mondo nei servizi di Outsourcing per l’Amministrazione e la Gestione delle Risorse Umane. Fondata negli Stati Uniti nel 1949 e quotata in Borsa dal 1961, è oggi una società con rating AAA di Standard & Poors e si trova alla 265° posizione della classifica Fortune 500. Presente in 66 paesi nei cinque continenti del mondo e con i suoi servizi di Outsourcing del Personale supporta 550.000 aziende clienti. 52 milioni di di-pendenti usufruiscono di almeno un servizio offerto da ADP, mentre 33 mi-lioni di utenti ricevono un cedolino elaborato dalla società. ADP fattura circa 9 miliardi di dollari e conta su 47.000 dipendenti.

L’offerta ADP Byte, con HR World 20XI, copre tutti i processi Risorse Umane, da quelli Gestionali e Amministrativi a quelli di Sviluppo e Pianificazione con diverse modalità di fruizione, licenza d’uso, HR Outsourcing e SaaS.

Soluzioni � Amministrazione del Personale: Payroll (Paghe & Stipendi), Post-Payroll Process (Adempimenti), Time (Presenze e Assenze), Travels e Self Booking (Trasferte e Note Spese), Worksheet (gestione costi dei progetti), Workforce (gestione delle turnazioni), Budget (Costi e organici), Sicurezza sul Lavoro, Company Car (gestione Parco Auto).

� Gestione, Sviluppo e Pianificazione (Cezanne): People (Organizzazione e Persone), Recruitment (Ricerca e Selezione), HR Charter (Organigrammi), Performance & Evaluation (Competenze, Prestazioni e Obiettivi), Training (Formazione), Survey (Indagini Interne), Succession & Career (Piani di Successione e Sviluppo), Salary Analysis (Analisi Retributiva), Pay Review (Politica Retributiva).

� Sicurezza e Controllo Accessi: Software e Terminali per la raccolta dei dati presenze ed il controllo accessi, Gestione accesso visitatori, info point.

I Servizi ADP Byte è il principale punto di riferimento del mercato nell’ambito dell’HR Outsourcing. ADP Byte soddisfa le esigenze di aziende di diversa grandezza e tipologia, operanti in diversi settori merceologici, in Italia e all’estero. I servizi forniti coniugano l’elevata professionalità e competenza delle persone con la riconosciuta eccellenza delle soluzioni e delle tecnologie utilizzate.

L’offerta modulare può essere tarata gradualmente sulla base delle esigenze e dei processi di business del Cliente, spaziando dal livello di servizio Processing al Managed Service al Business Process Outsourcing, a seconda dell’ampiezza del pe-rimetro di servizio concordato.

ADP Bytewww.it-adp.com



I sostenitori della Ricerca

Mission: fornire una soluzione globale, scalabile, di alta qualita’ che aggiunge valore e riduce i costi delle attività di gestione ed amministrazione del perso-nale, con un altissimo livello di customer satisfaction, destinata alle medie e grandi organizzazioni nazionali ed internazionali.

Attività: HR Access sviluppa ed implementa un set completo di soluzioni alta-mente parametrizzabili (Payroll, amministrazione HR, Strategic HR manage-ment) in tutti i Paesi, in tutte le industries attraverso modelli di “in-sourcing” ed “outsourcing”.

Lavoriamo attraverso 2 linee di Business: � HR Access Employer Services: una vasta gamma di servizi di outsourcing in base alle esigenze di ciascun segmento di mercato attraverso la piattaforma HR Access ESP;

� HRa Suite: uno strumento completo, modulare, flessibile, scalabile e facile da usare; una soluzione potente che gestisce Talent Management, International Management, Payroll & HR Administration, Time & Attendance.

Assets: � Global provider con competenze locali � 40 anni di esperienza focalizzata nel settore delle risorse umane � Una vasta copertuta funzionale: Amministrazione HR (Core HR, Payroll, Time & Attendance, Workforce Relationship, Benefits Administration), Talent Management (Recruiting & Staffing, Workforce Planning, Learning, Compensation), Reporting & Analysis,

� Una rete internazionale di Business, Partners tecnologici e di consulenza � Clienti nelle varie industries, nel settore pubblico e privato, di medie e gran-di dimensioni

Ricerca e sviluppo: il 30% delle revenues HR Access viene investito in ricerca e sviluppo con piu’ di 400 esperti che lavorano in 12 centri di ricerca e sviluppo: Parigi, Marsiglia, London, Brussels, Wilhelmshaven, Madrid, Milano, Tunisi, Bangalore, Merrimack, Dublino e Ginevra.

Clienti: piu’ di 2300 clienti in 54 Paesi dalle piccole aziende alle grandi multi-nazionali in tutti i settori. Piu’ di 10 milioni di dipendenti e pensionati gestiti ogni giorno.

Users Club: da oltre 20 anni, fondato nel 1985, lo Users Club di HR Access conta oggi più di 150 iscritti.

Customer Advisory Board: il CAB e’ il nostro forum internazionale composto dal top management delle nostre aziende clienti.

Employees: Oltre 1200 dipendenti Corporate Headquarters: Madrid, Spain Europe Headquarters, Paris La Défense, France.

Fililali 17 uffici in 13 Paesi: Parigi, Marsiglia, Londra, Brussels, Wilhelmshaven, Francoforte, Madrid, Milano, Tunisi, Casablanca, Dublino, Ginevra, Luxembourg, Bangalore, Chennai, Dallas e Nashua.

HR Accesswww.hraccess.it

Partner


I sostenitori della RicercaPartner

Il Gruppo Coreconsulting offre consulenza e formazione nell’ambito dello sviluppo organizzativo e delle risorse umane. Opera dal 2001 in tutti i settori privati e pubblici, sia a livello nazionale che internazionale, con un team di cir-ca 120 professionisti. L’offerta di Coreconsulting si articola in servizi, prodotti e format innovativi per la formazione, lo sviluppo delle persone, lo sviluppo organizzativo e i sistemi di gestione.

IKS (Internet Knowledge Solutions) è il brand del Gruppo Coreconsulting specializzato nella progettazione e realizzazione di contenuti e applicazioni web, mobile e blended al servizio dell’apprendimento, della comunicazione e del marketing.

La missione di IKS è quella di presidiare e anticipare le tendenze dell’innova-zione tecnologica, traducendole in soluzioni centrate sulla qualità della users’ experience, sulle dinamiche sociali da attivare e mantenere nei mondi digitali, sulla significatività dei contenuti. Lavoriamo sia in ambito B2B che B2C.

Nello specifico, supportiamo le aziende nel formulare le strategie di utilizzo dei nuovi media all’interno e all’esterno dell’organizzazione.

In relazione alle tre linee di offerta attraverso cui opera il brand, ideiamo, pro-gettiamo e realizziamo:

� web &mobile learning: percorsi formativi blended e 2.0, contenuti, web e mobile, edu-game e business game, video;

� web&mobile communication: piani di comunicazione multicanale, progetti di comunicazione interna con portali e intranet aziendali (“entreprise 2.0”), web e mobile community, sistemi di knowledge sharing and networking;

� web&mobile marketing: azioni di social media marketing, siti e digital brand presence, selling kit multimediali per le reti di vendita.

Il Gruppo Coreconsulting si è caratterizzato negli anni per la sua reputazione di affidabilità e competenza e per i molti format proprietari e distintivi offerti ai propri clienti, che sono il frutto di continui processi di ricerca e innovazione.

IKS Gruppo Coreconsultingwww.coreconsulting.it



I sostenitori della Ricerca Partner

InfoJobs è il primo tra i siti specializzati nella ricerca di lavoro per traffico Internet, numero di offerte e curricula disponibili in database in Italia e in Europa.

Dal suo arrivo in Italia, nel 2004, InfoJobs.it ha avuto una crescita rapida e costante, coronata recentemente dal superamento dei 3,5 milioni di candidati registrati in database. Nella classifica stilata da Nielsen NetRatings, InfoJobs.it è il sito con il maggior numero di utenti unici e page views da marzo 2006 a oggi, con un distacco notevole rispetto al secondo classificato. Un risultato perfettamente in linea con il successo già registrato in Spagna, dove InfoJobs è online dal 1998.

Attualmente InfoJobs.it conta più di 45.000 offerte di lavoro attive e oltre 50.000 aziende clienti. Obiettivo di InfoJobs.it è facilitare l’incontro tra la domanda e l’offerta di lavo-ro, ottimizzando i processi per consentire una selezione efficace alle imprese.

I SERVIZI DI INFOJOBS.IT PER CHI OFFRE LAVOROLe aziende possono contare su una serie di servizi che semplificano la ricerca di personale.1)Killer question: una serie di domande che le aziende possono indirizzare ai possibili candidati. In base alle risposte fornite a ciascuna domanda, i candi-dati riceveranno un punteggio o verranno esclusi dalla selezione, rendendo il processo di screening più semplice e veloce2)Gestione dei CV ricevuti: le aziende possono ordinare e classificare i CV se-condo 4 criteri (ricevuti, in esame, finalisti, scartati) e possono così far cono-scere ai candidati lo status della propria candidatura in tempo reale3)CV favoriti: è possibile segnare con un’apposita icona i CV ritenuti interes-santi per future selezioni4)Accesso al database di curricula: le aziende possono ricercare i candidati più adatti direttamente all’interno del database di CV di InfoJobs.it, visionan-do gratuitamente l’intero contenuto dei CV; l’accesso ai dati di contatto è a pagamento.

I CANALIPer semplificare la ricerca di lavoro dei candidati e per mettere in maggiore risalto determinate offerte di lavoro, InfoJobs.it ha lanciato 3 canali tematici.1)Green-Job, il primo canale in Italia dedicato alle opportunità di lavoro “gre-en”, nato con l’intento di sostenere le ricerche di personale delle aziende i cui servizi o prodotti intendono migliorare la qualità della vita e dell’ambiente.2)No Profit, il primo canale in Italia dedicato alle offerte di lavoro e di volonta-riato delle aziende No Profit e delle organizzazioni senza scopo di lucro.3)Primo Lavoro, dedicato a chi si avvicina per la prima volta o con poca espe-rienza al mondo del lavoro.

Per tutti i clienti alla prima registrazione è disponibile una prova gratuita del servizio pubblicazione annunci: www.infojobs.it

Per maggiori informazioni: [email protected]

InfoJobs.itwww.infojobs.it



Logotel è un team multidisciplinare di oltre 100 persone che collaborano allo stesso tavolo per accompagnare l’innovazione collaborativa nelle Imprese.

Dal 1993, Logotel immagina e crea progetti per la crescita economica, sociale e individuale per molte significative Imprese nazionali e internazionali, grazie a soluzioni che combinano:

� la Formazione, per accompagnare il cambiamento; � il Design, per progettare, dare forma e raccontare l’innovazione; � le Business e Social Community, per ingaggiare e coinvolgere le persone in processi di apprendimento, scambio e sviluppo.

Attraverso un approccio fortemente design-driven, Logotel si impegna a rea-lizzare ogni giorno progetti sostenibili e di valore.

Tra i principali: � Retail Innovation, per innovare la vendita in un mercato in cui i Clienti sono sempre più protagonisti di processi di acquisto ibridi;

� Business Innovation, per sviluppare modelli e strumenti innovativi per il Go-To-Market, dall’identità ai comportamenti;

� Corporate Engagement, per motivare, coinvolgere e valorizzare le Persone in tutti i processi e i momenti di progettazione;

� Customer Engagement, per innovare la relazione con il Cliente attivando conversazioni sistemiche per realizzare la customer experience;

� Call & Contact Innovation, per dare forma, stile ed efficacia alle modalità di contatto con i Clienti, valorizzando le Persone nei processi;

� Weconomy Tools, per diffondere il “WE-pensiero” investendo passione e competenze per generare momenti di dialogo e di condivisione.

Logotelwww.logotel.it




Presente in oltre 145 paesi nel mondo con 105.000 dipendenti e un fatturato GAAP nell’anno fiscale 2010 pari a 26,8 miliardi di dollari, Oracle è l’azienda di sistemi software e hardware per le imprese più completi, aperti e integrati al mondo. Oracle oggi vanta 370.000 clienti e 22.000 business partner a livello mondiale.

Oracle produce, sviluppa, commercializza e offre servizi legati all’infrastruttu-ra tecnologica, alle business applications e ai sistemi hardware. La capacità di innovazione proviene dai forti investimenti in Ricerca e Sviluppo, area in cui operano attualmente 21.000 sviluppatori per un investimento pari al 12% del fatturato globale.

Le soluzioni Oracle assicurano elevati livelli di efficienza, grazie alla razio-nalizzazione dei processi e al conseguente abbattimento dei costi di gestione. Un’offerta completa, aperta e standard garantisce alle aziende clienti la scala-bilità, l’affidabilità e la necessaria flessibilità per le specifiche esigenze di ogni segmento di mercato.

Oracle oggi articola la propria offerta su tre macro-aree: quella tecnologica, il middleware e le applicazioni di business. Il database, l’ultima versione della prima piattaforma tecnologica progettata per il Grid Computing. Middleware. L’offerta middleware di Oracle si articola nelle aree SOA/Integration, Security&Indentity Management, Universal Content Management/Enterprise 2.0 ed Enterprise Performance Management/Business Intelligence.Sistemi Hardware. Oracle Exadata, la Database Machine di gran lunga più ve-loce al mondo.

Oracle Fusion Applications: l’avanguardia tecnologica Oracle ha sintetizzato in “Fusion Applications” la propria visione delle appli-cazioni di business. Fusion è infatti il percorso verso un'architettura informa-tion-oriented di nuova generazione, oltre che un set completo di applicazioni costruite su standard di mercato aperti, nonché di una piattaforma “service oriented” che garantisce interoperabilità e scalabilità con le terze parti e con l’installato già esistente nelle aziende. Le Fusion Applications vengono dise-gnate con l’obiettivo di ottimizzare le funzionalità e combinare le migliori ca-ratteristiche dei software applicativi Oracle E-Business Suite, PeopleSoft, JD Edwards e Siebel Systems in un’unica linea di prodotto, capace di migliorare l’automazione dei processi aziendali, i processi di business intelligence e sod-disfacendo le esigenze dei singoli settori verticali.

Per Oracle Innovazione ha una doppia valenza: esiste l’innovazione di prodot-to (Technology Driven Innovation), per la quale Oracle ha investito 2,8 miliardi di dollari nell’anno fiscale 2009 e la cui missione è quella di dar vita e mettere a disposizione del mercato prodotti sempre più tecnologicamente all’avanguar-dia, e un’innovazione che nasce sul mercato e dal mercato.

Oraclewww.oracle.com/it



People Talent Srl è un’azienda di software dedicata allo sviluppo del prodotto omonimo, rivolto ai processi del Personale.

“Because people are the value” è questa la premessa imprescindibile del pro-dotto People Talent, il punto di partenza dell’idea imprenditoriale.

Le persone come il più importante asset aziendale, la componente fondamen-tale e fondante di una scala di valori, ma soprattutto un elemento economico, fattore determinante della profittabilità stessa dell’azienda.

E’ proprio per questo motivo che ci è sembrato “riduttivo” o quantomeno “non al passo con i tempi” proporsi di creare una soluzione che si occupa di gestione delle risorse umane.Non vogliamo parlare di risorse. Tanto meno vogliamo parlare di gestione.Punto primo: il patrimonio umano dell’azienda è fatto da persone – e non risorse -, individui attivi nei confronti dei quali è necessario porsi “in ascolto”.Punto secondo: con le persone è indispensabile interagire, valorizzando la loro componente attiva e quindi la capacità di interpretare e concretizzare una stra-tegia aziendale condivisa.

Ecco così che da un software per la Gestione delle Risorse Umane – HRMS Human Resources Management System - si “cresce” verso un Sistema per la Gestione delle Relazioni Personali – PRMS People Relationship Management System. Dal mondo del back office si evolve al portale.Un portale personalizzato per ciascun ruolo aziendale (dipendente, Manager, HR) che abilita e stimola la comunicazione bilaterale fra persone ed azien-da, primo passo verso il web 2.0 pensando che da una comunicazione intra-aziendale possano nascere contributi diretti ai processi tipici della Direzione del Personale.

People Talent è un prodotto innovativo che mira a coinvolgere tutta l’azienda, assegnando alle persone un proprio ruolo nei processi del personale.

La soluzione, oltre ad abilitare gli obiettivi strategici della Direzione del Personale (Selezione, Valutazione, Formazione) si occupa a differenza dei software tradizionali, delle questioni che interessano la sua operatività quo-tidiana (Presenze/Assenze e Trasferte/Note spese) che riteniamo strettamente connessi alla strategia sia in quanto condizione essenziale per incrementare l’efficienza del reparto HR, sia come fonte di informazioni necessarie ad una conoscenza completa e corretta del dipendente.

Le funzionalità suddette trovano riscontro in moduli dedicati a cui si aggiun-gono moduli per la gestione dell’organizzazione, l’anagrafica del Personale con dati attuali e storici, l’analisi retributiva, il budget.

Tecnologie di integrazione consentono lo scambio di informazioni con gli altri applicativi aziendali, primo fra tutti il sistema paghe, in modo da velocizzare i processi e garantire l’affidabilità del dato.

People Talent Srl - Via Provinciale Lucchese, 84/a - 50019 Sesto Fiorentino (Fi) - Tel. 055.3018858 - [email protected]

People Talentwww.peopletalent.it




Fondata nel 1996, Trivioquadrivio (TQ) è composta da consulenti, formatori e progettisti, guidati dalla convinzione che l’innovazione si generi ai confi-ni delle discipline tradizionali, a metà strada tra il Trivium (soft skills) e il Quadrivium (competenze progettuali). Grazie a questa trasversalità, TQ of-fre alle Organizzazioni servizi ad alto valore aggiunto indirizzati a differenti ambiti:

Diagnosi e Sviluppo Organizzativo: interventi per comprendere a fondo le ca-ratteristiche delle Organizzazioni (con metodologie quali l'Organizational Network Analysis e le Matrici di Responsabilità) e delle sue Risorse (attra-verso strumenti come lo Scouting on line e metodologie quali Assessment e Development Center).

Apprendimento manageriale: utilizzo di differenti metodologie di formazione manageriale: accanto agli strumenti tradizionali, Lego Serious Play™, MAPPS®, Jazz For Business e l'approccio Art Based Learning.

Progetti culturali d'impresa: progetti di valorizzazione del patrimonio cultura-le e artistico delle Imprese, per favorire i processi di comunicazione interna ed esterna e la creazione di percorsi di apprendimento rivolti alle Risorse interne ed agli Stakeholder.

Corporate visual design: progetti di information design applicati alla visualiz-zazione di dati e strutture aziendali, ideazione e realizzazione di pubblicazioni e progetti grafici relativi alle attività di comunicazione interna ed esterna.

Trivioquadriviowww.triq.it



Con oltre 1.800 addetti, una rete distributiva che supera gli 800 Partner sul territorio nazionale e oltre 73.000 clienti, il gruppo Zucchetti è leader in Italia nel settore Software & Servizi. Inoltre, è presente con 200 partner in più di 50 paesi del mondo e, con proprie sedi, in Romania, USA e Brasile.L’offerta del gruppo Zucchetti, così ampia da non aver confronti né in Italia né in Europa, consente al cliente di acquisire importanti vantaggi competitivi e di avvalersi di un unico Partner informatico in grado di soddisfare le più svariate esigenze di carattere informatico.

La software house italiana offre: � soluzioni per commercialisti e associazioni di categoria; � soluzioni per la gestione del personale e paghe (anche via Web e in outsourcing) per consulenti, aziende e associazioni di categoria;

� software gestionali per realtà di qualsiasi settore merceologico e di tutte le di-mensioni, anche in modalità Software as a Service;

� soluzioni di Business Intelligence; � soluzioni hardware e software per il controllo accessi, la sicurezza e la gestio-ne degli impianti sportivi;

� strumenti di sviluppo per realizzare complesse applicazioni Internet/Intranet;

� realizzazione di software su commessa (sia per grandi aziende sia per la PA); � consulenza aziendale e gestione progetti in ambito risorse umane, sicurezza e infrastrutture IT;

� soluzioni eBusiness, servizi di connettività, di networking e di hosting, hou-sing e co-location;

� soluzioni di gestione documentale e di conservazione sostitutiva; � software per avvocati; � 730 per assistenza fiscale dei CAF; � soluzioni complete per la gestione delle procedure fallimentari.

ZUCCHETTI PER LA GESTIONE DELLE RISORSE UMANESono oltre 13.000 le aziende che utilizzano le soluzioni Zucchetti per la gestio-ne del personale; più di 4 milioni (uno su cinque) i cedolini elaborati mensil-mente attraverso i software e i servizi del gruppo Zucchetti; oltre 18.000 i ter-minali di rilevazione presenze e controllo accessi venduti ogni anno: il gruppo Zucchetti soddisfa le esigenze di gestione delle risorse umane, con soluzioni per aziende di tutti i settori e le dimensioni.

La suite HR Zucchetti, totalmente integrata e realizzata in tecnologia web, ab-bina ad avanzate applicazioni per la gestione completa di tutti gli aspetti rela-tivi alle risorse umane, innovativi strumenti di comunicazione e di gestione dei processi. Un sistema che risponde pienamente alle aziende che necessitano di strumenti che favoriscono la collaborazione e lo scambio di informazioni a tutti i livelli aziendali, la diffusione di conoscenza e la riconfigurabilità dei processi per rispondere all'esigenza delle organizzazioni con più unità orga-nizzative (sedi, filiali ecc.) e a quelle con crescente mobilità di personale sul territorio.

Zucchettiwww.zucchetti.it



I sostenitori della Ricerca Sponsor verticale

Management & Servizi Innovativi - M&SI- è una società di consulenza nata dalla passione per il Cliente.

E’ fondata nel 2008 da Maria Salicato per supportare le Aziende di qualsiasi settore e dimensione per valorizzarne la cultura aziendale che è alla base di solide strategie e necessaria per motivare le persone, vero e unico motore del successo.

M&SI è agile nella struttura, solida nel metodo e nella qualità, con professio-nisti di lunga e qualificata esperienza, pionieri dell’outsourcing e specialisti della Amministrazione del Personale. E’ il valido supporto della Direzione Aziendale e del Personale, per valorizzare i servizi interni, le organizzazioni, le persone.

M&SI accompagna il Cliente nel percorso di cambiamento. Si distingue sul mercato italiano per il valore generato dal suo core-business: Audit-Ascolto e Organizzazione con meno costi e più efficienza nella Amministrazione del Personale; servizi di consulenza organizzativa e di outsourcing; progetti di sviluppo mirati al miglioramento delle performance, alla valorizzazione e cre-scita delle persone.

La sua Missione si sintetizza nel suo slogan: le vostre Persone, la nostra Esperienza.

Management & Servizi Innovativi www.managementsi.it

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HR Innovation Practice: quando l innovazione pensa alle ... · dell’Osservatorio è quello di...

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