Guida al Rapporto di Lavoro -...

GUIDA AL RAPPORTO DI LAVORO

DELLA FLC CGIL

UNIVERSITÀ DEGLI STUDI DI MILANO

1. INTRODUZIONE......................................... pag. 3

2. NORMATIVA NAZIONALE.........................pag. 52.1 Livello economico e categoria...............pag. 5

2.2 Ventaglio stipendiale...............................pag. 5

2.3 Composizione dello stipendio................ pag. 6

2.4 Indennità per prestazioni o mansioni.....pag. 7

2.5 Decurtazioni stipendiali........................... pag. 8

2.6 Detrazioni fiscali e assegno familiare.....pag. 9

2.7 Progressioni verticali.............................. pag. 10

2.8 Malattia....................................................pag. 11

2.9 Ferie......................................................... pag. 13

2.10 Congedi e aspettative......................... pag. 15

2.11 Part time................................................. pag. 18

2.12 Mobilità esterna.................................... pag. 19

2.13 EP............................................................pag. 20

2.14 C.E.L........................................................pag. 21

3. CONTRATTAZIONE LOCALE....................pag. 233.1 Progressioni economiche orizzontali.... pag. 23

3.2 Progressioni autofinanziate................... pag. 23

3.3 Orario.......................................................pag. 25

3.4 Mobilità interna.......................................pag. 26

3.5 Conto terzi...............................................pag. 29

3.6 Fondo comune d'ateneo.......................pag. 29

3.7 Mobilità casa lavoro............................pag. 30

3.8 Ticket e buoni mensa............................. pag. 31

4. DIRITTI E TUTELE SINDACALI....................pag. 324.1 Rappresentanze sindacali unitarie....... pag. 32

4.2 Diritto di sciopero e di assemblea........pag. 34

4.3 Prevenzione e sicurezza sul lavoro....... pag. 35

4.4 R. L. S........................................................ pag. 37

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Guida al Rapporto di Lavoro

Università degli Studi di Milano

11.. IINNTTRROODDUUZZIIOONNEE

Quante volte di fronte ad una busta paga vi siete

chiesti da cosa derivano quelle cifre, quelle

competenze e, soprattutto, quelle trattenute? E quante

volte vi siete sentiti persi nel labirinto di circolari,

aspettative, contratti e tutte quelle normative che

determinano il nostro rapporto di lavoro? Con questa

guida non abbiamo la presunzione di dare una risposta a

tutte le questioni che quotidianamente i colleghi ci

pongono, ma sicuramente crediamo che possa dare

una visione d’insieme più chiara e ampia possibile.

Anche perché l’ateneo è sparso per tutta la città e in

parte anche in provincia con strutture e categorie di

lavoratori molto differenziate, il che rende difficile dare

risposte valide per tutti.

Come CGIL d’ateneo ci proponiamo la

risindacalizzazione dei nostri luoghi di lavoro, sia

puntando a una presenza sindacale in ogni struttura e

alla crescita della coscienza dei lavoratori sulle questioni

che li riguardano direttamente, sia alla conoscenza dei

propri diritti e riteniamo che la guida possa essere utile in

questa prospettiva.

La nostra maggior rivendicazione è la partecipazione dei

lavoratori e vogliamo che abbiano più peso nelle

decisioni e nell’organizzazione del lavoro. Per questo

abbiamo proposto che il nuovo statuto prevedesse

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alcuni principi per noi basilari:

• diritto di voto secondo il principio 1 testa 1 voto ad

ogni livello;

• presenza di tutto il personale tecnico amministrativo

nei Consigli di Dipartimento:

• costituzione dei consigli di divisione/area.

Purtroppo il rettore e gran parte del baronato hanno

ritenuto tali proposte di semplice buon senso troppo

oltraggiose e le hanno respinte in toto o quasi.

L’ultimo punto che ci preme ricordare in questa breve

introduzione è che il sindacato senza la mobilitazione dei

lavoratori non può nulla. La delega a pochi professionisti

del sindacato, sempre gli stessi, e a pochi rappresentanti

negli organi di governo ha portato benefici solo a poche

persone. Noi siamo un sindacato con molti attivisti e non

di pochi professionisti sindacali. Solo la lotta paga,

soprattutto in tempi difficili come questi. I nostri diritti e i

nostri salari dovremo difenderli con le unghie e coi denti

e senza organizzazione risulteremo sempre perdenti.

Ora non ci resta che augurarvi buona lettura.

Per contattarci

EMail: [email protected] Web: www.cgil.unimi.it

Sede: Via Balzaretti, 13 20133 Milano

Tel. +39 02 55025438 Fax +39 02 55025429

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22.. NNOORRMMAATTIIVVAA NNAAZZIIOONNAALLEE

2.1 Livello economico e categoria

L’inquadramento da cui si determina lo stipendio

avviene su due livelli: giuridico (categoria) ed

economico (posizione); le categorie B, C, D ed EP sono a

loro volta suddivise in posizioni economiche (6 per i B e 7

per gli altri) che corrispondono a diversi livelli di

retribuzione in ordine progressivo.

I passaggi tra diverse categorie (progressioni verticali)

avvengono solo tramite concorso, i passaggi tra posizioni

economiche (progressioni orizzontali) avvengono a

seguito di bando pubblico.

2.2 Ventaglio stipendiale

Per dare un’idea più precisa dei nostri stipendi

riportiamo gli importi netti delle posizioni di ingresso

e apicali per ogni categoria di un dipendente senza

anzianità e senza indennità particolari tranne il fondo

comune di ateneo

• B1 1.095,56 €

• B6 1.310,03 €

• C1 1.282,98 €

• C7 1.439,82 €

• D1 1.398,58 €

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• D7 1.704,47 €

• EP1 1.754,41 €

• EP7 2.277,93 €

Per avere un quadro sugli importi lordi delle varie

categorie rimandiamo alla seguente pagina:

http://www.unimi.it/cataloghi/divisione_stipendi/Trattam

ento_fondamentale_luglio_2010_TA.pdf

2.3 Composizione dello Stipendio

Lo stipendio si compone di una parte tabellare

determinata dal CCNL, da una parte di accessorio

che viene definita nei contratti collettivi decentrati

(tranne che l’indennità d’ateneo stabilità a livello

nazionale) e dalle eventuali indennità che vengono

corrisposte per mansioni o prestazioni (straordinari,

posizione, smaltimento rifiuti, ecc…).

L’assoggettamento ai fini pensionistici varia a seconda

del tipo di voce, mentre tutto concorre alla formazione

dell’imponibile fiscale.

Per una spiegazione dettagliata delle voci stipendiali

rimandiamo a questa pagina:

http://www.unimi.it/cataloghi/divisione_stipendi/trattam

ento_economico_e_cedolino_TA_1.pdf

2.4 Indennità per prestazioni o mansioni

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Tra le indennità più frequenti troviamo gli straordinari

che vengono pagati al concorrere di almeno un’ora

oltre il proprio orario di servizio e retribuiti di mezzora in

mezzora.

Per il pagamento degli straordinari è indispensabile

essere autorizzati ogni sei mesi dall’amministrazione su

richiesta della propria struttura; i pagamenti avverranno

fino al raggiungimento del limite massimo individuale o

collettivo della struttura stessa.

La richiesta del pagamento può avvenire in due modi a

seconda dell’opzione scelta dalla propria struttura: su

richiesta del dipendente con tabulato controfirmato dal

responsabile o in automatico senza l’invio del tabulato

(se non per richiedere meno ore di quelle svolte).

Altre indennità sono legate alla permanenza in servizio

fino a certi orari come l’indennità di turno che spetta al

personale che rimane in servizio (con l’apposito orario)

fino almeno alle 20; tale indennità non può superare la

soglia di 12 giornate per mese.

Esistono poi indennità legate alla reperibilità o a posizioni

particolari come quelle per i portieri.

Le indennità legate agli incarichi (capo ufficio,

responsabile di laboratorio, ecc…) che, a seconda delle

categorie, possono essere di posizione, responsabilità o

risultato, vengono corrisposte una volta l’anno

generalmente d’estate.

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Tutte queste indennità contribuiscono ai fini pensionistici

nella parte eccedente il 18% della base pensionabile

(tabellare, RIA, vacanza contrattuale).

Per gli importi delle indennità accessorie rimandiamo a

questa pagina:

http://www.unimi.it/cataloghi/divisione_stipendi/compe

nsi_accessori_TA_(2).pdf

2.5 Decurtazioni (malattie, assenzeingiustificate, sciopero)

Lo stipendio è soggetto ad alcune decurtazioni

legate all’assenza da servizio; esse coinvolgono, a

seconda dei casi, diverse voci stipendiali.

Le assenze più comuni che decurtano interamente lo

stipendio sono: sciopero, assenza giustificata non

retribuita, assenza ingiustificata, congedo per

formazione, congedo non retribuito per gravi motivi.

Le assenze che decurtano parzialmente lo stipendio

base sono l’astensione volontaria per maternità o

paternità (stipendio al 30%), la malattia oltre i 270 giorni

negli ultimi 3 anni (stipendio al 90%) e la malattia oltre i

360 giorni negli ultimi 3 anni (stipendio al 50%).

A seguito della L. 133/2008 il salario accessorio e

l’indennità d’ateneo (solo per i primi 10 giorni) vengono

decurtati anche da malattia, gravi motivi, grave

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infermità dei parenti oltre che da tutte le assenze che

influiscono sullo stipendio.

Gli importi delle trattenute a giornata intera vengono

generalmente calcolati dividendo le voci stipendiali per

30 e moltiplicando per il numero dei giorni, per quelle

orarie invece dividendo per 180 e moltiplicando per il

numero di ore e minuti in centesimi.

2.6 Detrazioni fiscali e assegno nucleofamiliare

Detrazioni e assegno per il nucleo familiare sono due

istituti distinti per cui li analizzeremo separatamente:

• detrazioni per lavoro dipendente: sono una sorta di

sconto sull’IRPEF quantificate in maniera inversamente

proporzionale al reddito; spettano a tutti i lavoratori che

non superano i 55.000 € di reddito imponibile.

• detrazioni per familiari a carico: spettano a chi ha

familiari a carico (figli, coniuge, genitori, ecc...) che

abbiano redditi inferiori ai 2.841 €.

Assegno per il nucleo familiare: a differenza delle

detrazioni non influisce sull’IRPEF, ma è una somma netta

che viene corrisposta in busta paga per i figli minorenni

facenti parte del nucleo familiare. Anche in questo caso

l’importo dell’assegno è inversamente proporzionale al

reddito dichiarato l’anno precedente e aumenta a

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seconda del numero di figli. La domanda di assegno si

presenta ai primi di luglio e ha validità 1 luglio 30

giugno.

2.7 Progressioni Verticali

Si tratta delle progressioni di carriera (es. da C a D1),

che vengono effettuate tramite concorso riservato.

La legge Brunetta ha scardinato il sistema delle

progressioni verticali, imponendo che ogni volta che si

vuol fare una progressione vada bandito un concorso

pubblico per 2 posti di pari categoria (uno è l’interno).

Inoltre la legge prevede che non si possa più sopperire

alla mancanza di titolo di studio con un certo numero di

anni di anzianità: per passare alla cat. D è indispensabile

la laurea, per passare alla cat. C è indispensabile il

diploma.

Nei prossimi mesi ci sarà un numero limitatissimo di

concorsi riservati.

2.8 Malattia

Sappiamo ormai tutti che dobbiamo ringraziare il

ministro Brunetta per aver trasformato la malattia dei

pubblici dipendenti in arresti domiciliari. Gli strumenti

legislativi coi quali è intervenuto sono stati prima la

famigerata L. 133/2008 e poi il DL 78/2009, il DM 206/2009,

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la L. 11/2011. Si è trattato, come quasi sempre in Italia, di

una girandola di provvedimenti inutili o dannosi, che

hanno creato moltissima confusione. Proviamo a

riassumerli.

Le fasce di reperibilità sono: 913, 1518 anche per i giorni

non lavorativi. In questi orari si è tenuti a non lasciare il

domicilio, o, dovendo uscire, bisogna comunicare

all’Università che lo si sta facendo. La comunicazione

deve essere effettuata con le stesse modalità della

comunicazione della malattia, cioè chiamando la

segreteria vocale 0250313281 o scrivendo a

[email protected]. Il medico fiscale può

essere inviato dal primo giorno se l’assenza cade dopo

un giorno non lavorativo, mentre in altri casi la decisione

spetta al dirigente, che deve considerare anche il costo

della visita.

Che cosa succede se il medico fiscale non ci trova in

casa? In questo caso il medico dovrebbe lasciare una

comunicazione del proprio passaggio e il lavoratore

dovrebbe recarsi alla ASL per effettuare la visita fiscale.

In caso di mancata visita l’amministrazione tratterrà lo

stipendio relativo ai giorni di assenza e, quel che è

peggio, potrebbe anche applicare una sanzione

disciplinare.

Quando abbiamo discusso con l’amministrazione

dell’applicazione della L. 133/2008, abbiamo convenuto

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sul fatto che sarebbe stato controproducente per tutti

instaurare il regime da caserma prefigurato dal ministro

Brunetta. Per questo motivo l’amministrazione si è

impegnata a valutare con flessibilità sia i “giustificati

motivi” dell’assenza nelle fasce di reperibilità (che deve

essere comunque comunicata), sia l’applicazione di

sanzioni disciplinari.

Questi obblighi decadono nei seguenti casi: infortunio sul

lavoro, patologie che richiedono terapie salvavita,

malattie professionali, stati patologici collegati a

infermità riconosciuta.

Per malattie superiori ai 10 giorni, e a partire dalla

seconda malattia nell’anno solare, è necessaria la

certificazione di un medico del servizio sanitario

nazionale.

Le circolari sull’argomento si possono trovare ai seguenti

indirizzi:

http://www.unimi.it/cataloghi/divisione_stipendi/circolar

e_l_133.pdf

http://www.unimi.it/cataloghi/divisione_stipendi/Circolar

e_determinazione_nuove_fasce_orarie_di_reperibilita.pdf

http://www.unimi.it/cataloghi/divisione_stipendi/trasmissi

one_telematica_dei_certificati_di_malattia_(3).pdf

Il periodo massimo di assenze per malattie nell’arco di un

triennio è di 18 mesi. Trascorso questo periodo è possibile

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richiedere un’aspettativa non retribuita di altri 18 mesi.

La malattia dà luogo a trattenute stipendiali che sono

illustrate nella sezione relativa agli stipendi.

2.9 Ferie

Abbiamo diritto a 32 giorni all’anno (30 per i primi 3

anni. Nel conto rientrano anche gli anni con

contratto a tempo determinato).

Le ferie sono un diritto irrinunciabile e servono a garantire

il recupero psicofisico del lavoratore, e quindi non

dovrebbero essere negate se non in casi eccezionali. Il

contratto si limita a garantire che, a richiesta, debbano

essere concessi almeno 15 giorni continuativi nel periodo

compreso tra giugno e settembre (e non, come

interpretano in molti, che sia obbligatorio prendere 15

giorni tra giugno e settembre!). Negli ultimi anni si sono

moltiplicati episodi di arroganza da parte di alcuni

responsabili, che pretendevano di decidere

praticamente tutte le ferie del lavoratore, chiudendo le

strutture per lunghi periodi e negando le ferie richieste.

Proprio per risolvere questi problemi abbiamo

concordato con l’amministrazione quanto contenuto

nella circolare che puoi trovare qui nella versione valida

per il 2011:

http://www.unimi.it/cataloghi/divisione_stipendi/CIRCOL

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ARE_TURNI_DI_FERIE_ANNO_2011.pdf

A fronte di alcuni giorni di chiusura obbligatoria validi per

tutti (nel 2012 saranno 6, ma vengono discussi anno per

anno) richiesti dall’amministrazione, abbiamo ottenuto

che le ferie non possano essere negate, ma

procrastinate di massimo 15 giorni, in casi eccezionali da

doversi giustificare per iscritto. Che cosa fare se le ferie

vengono rifiutate? Anzitutto bisogna fare presente al

responsabile qual è la normativa, se poi dovesse insistere

nel negarle è il caso di contattare un rappresentante

sindacale.

Le strutture potranno chiudere solo col consenso della

grande maggioranza dei lavoratori, che devono essere

consultati per tempo. Gli eventuali lavoratori contrari

saranno collocati nel periodo della chiusura presso altra

struttura.

Entro il 31 marzo di ogni anno deve essere presentato un

piano di ferie “di massima”.

Le ferie vanno usufruite entro l’anno in cui sono state

maturate, tranne 10 giorni che possono essere, se si

vuole, procrastinati per 18 mesi al massimo.

Le giornate di ferie non godute non possono essere

pagate, se non in casi del tutto eccezionali, se il

responsabile dichiara che il mancato godimento è stato

dovuto a ragioni di servizio.

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Diversamente rispetto a quanto avviene nel settore

privato le festività che cadono di sabato o domenica

non danno diritto a giorni di recupero e non vengono

pagate.

Una malattia o un ricovero che si protraggono per più di

3 giorni, così come il lutto o la grave malattia di un

parente prossimo, o la malattia di un figlio sotto gli 8 anni,

se comunicati, danno luogo alla sospensione delle ferie.

2.10 Congedi e Aspettative

Permessi retribuiti: sono permessi che danno diritto al

pagamento della giornata lavorativa e devono

essere giustificati con apposita documentazione. Sono:

• partecipazione a concorsi od esami (8 giorni all’anno);

• lutti per decesso del coniuge, convivente o di parente

entro il secondo grado (3 giorni per evento);

• grave infermità (ricovero) del coniuge, convivente o di

parente entro il secondo grado (3 giorni all’anno

usufruibili entro 7 giorni dalla dimissione);

• gravi motivi personali o familiari: nascita figli, visite

mediche in strutture private, accompagnamento visite

parenti, indisposizione personale, inserimento asilo figli (18

ore all’anno);

• permesso per matrimonio (15 giorni usufruibili entro 10

giorni dal matrimonio);

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• permessi previsti dalla L. 104/1992.

Congedi parentali: sono i congedi che spettano in caso

di gravidanza e nascita o adozione del figlio. Si dividono

in:

• congedo per maternità: sono i 2 mesi prima del parto

e i 3 mesi successivi di congedo obbligatorio e vengono

retribuiti al 100%. In caso di parto prematuro alla

lavoratrice spettano comunque i 5 mesi;

• congedo parentale: è la cosiddetta maternità o

paternità facoltativa; viene retribuita per i primi 30 giorni

al 100% e per i successivi 5 mesi al 30%. Viene

conteggiata su entrambi i genitori e può venire estesa

per ulteriori 5 mesi fino all’8° anno del bambino; in

determinate condizioni di reddito tale estensione può

venire pagata al 30% altrimenti si considera non

retribuita;

• malattia del figlio entro i 3 anni: retribuita al 100% per i

primi 30 giorni/anno, non retribuito oltre tale soglia;

• malattia del figlio oltre i 3 anni: 5 giorni l’anno non

retribuiti.

Congedi per motivi di famiglia, di studio e di formazione:

sono congedi legati a particolari condizioni familiari o

volti a conseguire il proseguimento degli studi. Si dividono

in:

• congedi per documentati e gravi motivi familiari o per

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documentati motivi di studio; sono non retribuiti e

possono venire usufruiti in maniera continuativa o

frazionata fino ad un massimo di 2 anni nel corso della

vita lavorativa;

• congedi per la formazione spettano a chi ha almeno 5

anni di servizio in ateneo e devono essere corredati da

specifica domanda con descrizione dell’attività da

svolgere;

• permessi straordinari retribuiti per la partecipazione a

corsi scolastici, universitari o postuniversitari nella misura

di 150 ore all’anno.

Aspettativa per altra esperienza lavorativa: è

un’aspettativa non retribuita della durata massima di un

anno che spetta a chi voglia provare un’altra esperienza

lavorativa o come lavoratore dipendente o come libero

professionista.

2.11 Part Time

Nel momento in cui scriviamo non siamo ancora

riusciti a raggiungere l'accordo che stiamo

discutendo da mesi. Il maggiore dissidio è relativo

all'erogazione dei ticket, che il DPR 207/2010 ribadisce

debbano essere erogati in relazione alla presenza in

servizio, e quindi anche ai part time.

Il regolamento che stiamo contrattando sarà basato sul

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principio di non discriminazione del lavoratore part time

e stabilirà delle norme chiare relative alla trasformazione

del rapporto di lavoro (purtroppo il precedente

trattamento favorevole è stato peggiorato dalla

l.133/2008), ferie, permessi, lavoro supplementare e

straordinario, attività lavorativa esterna. Anche ai part

time a 6 ore giornaliere, per esempio, verrà riconosciuta

la riduzione a mezzora della pausa pranzo estendendo

loro le stesse condizioni dei lavoratori a tempo pieno.

Per quanto riguarda invece le tipologie del rapporto a

tempo parziale esso può essere orizzontale se distribuito

su tutti i giorni della settimana (es. orario 814 da lunedì a

venerdì), verticale settimanale se prevede alcuni giorni di

astensione infra settimanali (es. presenza lunedìgiovedì),

verticale annuale se prevede alcuni mesi di astensione

nel corso dell’anno (es. 6 mesi di lavoro, 6 mesi a casa) o

misto qualora le due tipologie siano presenti entrambe

(es. 10 mesi di lavoro all’anno con orario ridotto).

Numero di giorni e numero di ore di servizio vengono

determinati in base alla percentuale di tempo parziale

che viene scelta (di norma: 33%, 50%, 66,67%, 75%,

83,33%); ovviamente tale percentuale determina

proporzionalmente lo stipendio e la quantità di permessi

spettanti.

I rapporti di lavoro a tempo parziale uguali o inferiori al

50% consentono lo svolgimento di altre attività lavorative

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a condizione che non siano presso altri enti pubblici.

2.12 Mobilità Esterna

Chi volesse trasferirsi presso un altro ateneo o presso

un’altra pubblica amministrazione deve anzitutto

rivolgersi all’amministrazione presso cui si vuole trasferire,

che dovrà dare il suo assenso.

Il CCNL 20062009 non prevede il nulla osta da parte

dell’amministrazione di provenienza, che deve essere

semplicemente informata. Il trasferimento deve essere

completato entro 90 giorni dall’accettazione e deve

essere mantenuto lo stipendio percepito

nell’amministrazione di provenienza.

2.13 EP

Il personale di categoria EP è sottoposto ad una serie

di regole particolari che lo differenziano dalle altre

categorie. Qui cercheremo di darne un breve riassunto,

mentre per una panoramica più specifica si rimanda al

titolo VIII del CCNL 2006/2009.

Orario di lavoro: nel rispetto delle esigenze della struttura

e dell'amministrazione il personale EP è tenuto a svolgere

in maniera flessibile una media di 36 ore settimanali

calcolate nel trimestre, eventuali eccedenze devono

venire recuperate nel trimestre successivo.

Formazione e aggiornamento: l'amministrazione assume

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come impegno costante la formazione e

l'aggiornamento permanente del personale di categoria

EP, inoltre questo ha a disposizione 36 ore annue di

permessi retribuiti per la partecipazione a corsi ed

iniziative volte all'aggiornamento professionale.

Conferimento di incarichi: le Amministrazioni

conferiscono al personale della categoria EP incarichi

comportanti particolari responsabilità gestionali di

posizioni organizzative complesse, anche nell’ambito dei

dipartimenti universitari, nonché qualificati incarichi di

funzioni amministrative e tecniche. Tali incarichi vengono

assegnati con atto scritto e motivato per un massimo di 5

anni e possono essere revocati prima della scadenza,

con la stessa modalità, in relazione ad intervenuti

mutamenti organizzativi o in conseguenza di specifico

accertamento di risultati negativi.

Retribuzione di posizione e risultato: a seconda della

complessità dell'incarico assegnato al personale EP si

determinano gli importi delle retribuzioni di posizione e di

risultato. Queste assorbono tutte le competenze

accessorie e le indennità, compreso il compenso per il

lavoro straordinario e con l'esclusione dell'indennità di

ateneo (mensilizzata per gli EP), dell'indennità di rischio

da radiazioni, e dei compensi che specifiche disposizioni

di legge finalizzano all'incentivazione di prestazioni o

risultati del personale. L'importo della retribuzione di

posizione varia da un minimo di euro 3.099 ad un

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massimo di euro 12.912 annui lordi per tredici mensilità,

mentre quella di risultato spetta annualmente al

raggiungimento di determinati obiettivi ed ha un importo

compreso tra il 10% e il 30% della retribuzione di posizione

annua (nel caso del nostro ateneo essa è il 20%).

2.14 CEL

Dopo decenni di ricorsi ad ogni livello, nazionale ed

europeo, diverse sentenze hanno consentito la

conversione a tempo indeterminato del rapporto di

lavoro a termine dei CEL e hanno sancito il loro diritto al

trattamento economico del ricercatore confermato a

tempo definito con decorrenza dall'inizio del rapporto. I

ricorsi per quanto riguarda l'adeguamento retributivo si

fondavano sull'art.36 della Costituzione (inadeguatezza

della retribuzione alla qualità della prestazione

lavorativa).

Con il CCNL, firmato il 13 maggio 2003, in sede di

contrattazione integrativa di Ateneo e’ stata data

applicazione alla sentenza della Corte di Giustizia

Europea del 26 gennaio 2001 nella causa C212/99,

relativa agli “ex lettori di lingua straniera” rientranti in tale

sentenza, attraverso la definizione di una struttura

retributiva per la categoria dei CEL che riconosca

l’esperienza acquisita. I CEL assunti dopo la data di

entrata in vigore del CCNL del 13 maggio 2003 sono stati

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inquadrati quali collaboratori nei profili del personale

tecnicoamministrativo. Vi è, pertanto, attualmente un

diverso trattamento tra chi è stato assunto prima e dopo

il 2003, anche se entrambe le categorie sono tenute a

svolgere 450 ore annue e possono intrattenere anche

altri rapporti di lavoro.

Qui si possono trovare i vecchi accordi integrativi, ancora

in vigore:

http://www.unimi.it/personale/31693.htm

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33.. CCOONNTTRRAATTTTAAZZIIOONNEE LLOOCCAALLEE

3.1 Progressioni Economiche Orizzontali

Si tratta di passaggi a un gradino economico

superiore (es. da C1 a C2) che, purtroppo, non sono

più automatici come i vecchi scatti di anzianità. Visto

che negli ultimi anni non ci sono mai state le risorse per

far passare tutti gli aventi diritto, abbiamo dovuto

passare mesi di contrattazioni per ampliare la platea dei

beneficiati (sempre oltre l’80%)

Da contratto si dovrebbero svolgere selezioni di questo

tipo ogni anno. Ogni lavoratore matura i requisiti ogni 2

anni.

L’art. 9 comma 21 della legge 122/2010 (nota anche

come manovra Tremonti bis) ha stabilito che per gli anni

2011, 2012, 2013 queste progressioni avranno solo effetti

giuridici e non economici. La legge 111/2011 (nota anche

come manovra estiva) ha esteso il blocco a fine 2014.

3.2 Progressioni Autofinanziate

Ma allora che cosa sono le progressioni

autofinanziate?

Si tratta delle progressioni orizzontali previste dal

contratto integrativo 20082009 (cioè prima della L.

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122/2010). Per capire come funzionano bisogna avere

chiaro che cos’è il fondo comune d’ateneo (vedi

Paragrafo 3.6). Chi ha svolto questa progressione nel

2010 ha uno stipendio tabellare pari alla categoria in cui

è progredito e una quota di fondo comune d’ateneo

che copre la differenza tra ex produttività collettiva e

gradino.

Chi svolge la progressione nel 2011 e nel 2012 invece fa la

progressione solo giuridica. In busta paga avrà una

quota di fondo comune di ateneo pari all’ex produttività

collettiva.

Questo complicato meccanismo è stato contrattato da

RSU e Oo.Ss. per evitare di rientrare nelle tagliole del

DLgs. 150/2009 (la famigerata legge Brunetta), che

impone la distribuzione dei compensi differenziata per 3

fasce di merito (privando di qualsiasi beneficio chi rientra

nella terza fascia). Il fondo comune d’ateneo,

alimentato da risorse proprie dell’Università, non è

soggetto alla legge Brunetta, mentre la produttività

collettiva lo sarebbe stata.

Il contratto integrativo 2008/2009 prevedeva una

progressione economica per tutti i lavoratori (salvo casi

del tutto eccezionali), con una sistema di valutazione

molto semplificato rispetto al passato, nell’arco di un

triennio. I benefici avrebbero dovuto decorrere dal 2013.

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3.3 Orario

In università ci sono alcune modalità prevalenti di

orario e diversi tipi di orari personalizzati.

La modalità prevalente è denominata: “orario spezzato

flessibile”, con un’ora di flessibilità in entrata, una in uscita

e 2 ore (11.4513.45) entro cui svolgere la pausa pranzo

(da un minimo di 45 minuti a un massimo di 2 ore). La

maggior parte dei lavoratori svolge questo orario su 5

giorni, ma alcuni lo svolgono su 6.

Vi sono poi il turno unico (13.3020) per 6 giorni con

pausa all’inizio del turno e il turno ciclico su 5 giorni, in cui

si alterna la mattina e il pomeriggio a seconda delle

settimane.

La flessibilità oraria rappresenta un’importante conquista

per i lavoratori e, laddove non può essere goduta per

motivi di servizio (per esempio da parte dei turnisti), ci

sono delle apposite indennità che in qualche modo

compensano lo svantaggio.

Vi è inoltre la possibilità di richiedere la pausa minima di

30 minuti per chi ha figli d’età fino ai 3 anni con la

possibilità di accumulare fino a 72 ore di debito orario da

recuperare entro la fine dell'anno; stesso discorso per chi

ha figli tra i 3 e gli 11 anni con la sola differenza che le

ore massime di debito sono 24.

Le timbrature, a parte rari casi, avvengono presso le

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macchine rilevatrici dell’università o degli ospedali con il

tesserino magnetico in dotazione. Ad ogni entrata deve

corrispondere un’uscita, quindi le timbrature devono

essere sempre in numero pari; qualora per vari motivi ciò

non avvenga è necessario compilare il modulo di

omissione di timbratura sul “TimeWeb”.

Il tempo lavorato oltre il normale orario di lavoro può

venire pagato come straordinario (vedi sopra) oppure

venire accumulato come riposo compensativo. Esso

deve essere richiesto o autorizzato dal proprio

responsabile e può venire usufruito su richiesta del

dipendente come permesso orario o a giornata intera.

Possono venire accumulate fino a 50 ore di riposo, oltre

le quali esso viene perso.

3.4 Mobilità Interna

Il regolamento sulla mobilità all’interno dell’ateneo

stabilisce, finalmente, che i lavoratori non si spostano

solo perché trasferiti per motivi disciplinari o per esigenze

organizzative, ma anche per proprie e legittime esigenze

professionali o personali, compatibilmente con le

esigenze delle strutture di provenienza e di destinazione.

Purtroppo il regolamento, frutto di una lunga

contrattazione nel 2010, non è ancora stato

completamente applicato a causa dell’imminente

processo di riorganizzazione dell’ateneo.

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Sono previste 4 modalità di trasferimenti.

Il trasferimento su richiesta del dipendente può essere

richiesto in ogni momento dell’anno accedendo alla

procedura online alla pagina:

http://www.unimi.it/personale/perstecamm/47370.htm

dove si trova il testo dell’accordo, l’accesso alla

procedura e il facsimile di curriculum che dovrete

compilare.

E’ possibile indicare fino a tre strutture in cui si vorrebbe

andare. Il parere del proprio capo struttura non è più

vincolante come in passato, ma l’amministrazione, prima

di decidere, compierà una valutazione delle

conseguenze dell’eventuale trasferimento

sull’organizzazione dei servizi.

Le domande di trasferimento presentate sono

consultabili all’interno dell’area dedicata a questa

procedura e, quindi, c’è una maggior trasparenza

rispetto al passato: ogni lavoratore può sapere in quali

posizioni ci sono lavoratori desiderosi di spostarsi e,

quindi, può proporre uno scambio.

Ogni domanda resta aperta 6 mesi. Ricordiamo che

l’amministrazione dovrebbe rispondere entro un mese,

che è il lasso di tempo per la risposta a ogni

procedimento amministrativo.

Il trasferimento per fabbisogno di personale dovrebbe

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servire a coprire posti rimasti vacanti per pensionamenti,

dimissioni, per attivazione di nuovi servizi o carenze

d’organico. Ogni 6 mesi l’amministrazione dovrebbe

rendere pubblici i posti vacanti e aprire un bando per i

trasferimenti. Una commissione valuterà le domande alla

luce dei criteri stabiliti dal regolamento.

Il trasferimento d’ufficio è un atto unilaterale

dell’amministrazione, motivato da esigenze organizzative

particolari e urgenti o da problemi relativi alla

permanenza del lavoratore nella sua struttura. Il

lavoratore ha diritto a opporsi nei 10 giorni successivi alla

comunicazione e il trasferimento, di norma, verrà

comunicato con 10 giorni di preavviso. L’opposizione

sospende il trasferimento. La durata del trasferimento

d’ufficio è di 6 mesi, prorogabile per altri 6 e deve essere

indicata nella comunicazione del provvedimento.

Il trasferimento in seguito a interventi organizzativi si

verifica nel caso di accorpamento, soppressione o

riorganizzazione di intere strutture. In questo caso il

regolamento prevede che la RSU e le OO.SS. vengano

informate preventivamente e vengano concordati i

criteri della mobilità.

In ogni caso non verranno effettuati trasferimenti forzati

verso sedi che si trovano in comuni diversi.

3.5 Conto terzi

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L’Università svolge numerose attività per conto di

soggetti privati e pubblici: ricerche, consulenze,

analisi, sperimentazioni, formazione. I soldi che vengono

introitati vanno in parte al bilancio universitario, in parte

alla struttura in cui lavora il docente responsabile, e in

parte al personale direttamente o indirettamente

coinvolto.

Il personale tecnicoamministrativo può ricevere

compensi da attività per conto terzi, ma oltre una certa

soglia scatta l’incompatibilità col fondo comune di

ateneo.

Le soglie sono differenziate per categoria: € 1.800 per i B,

€ 2.070 per i C, € 2.340 per i D.

3.6 Fondo Comune d’Ateneo

Nel 2010 è stato ripristinato il Fondo comune

d’ateneo (FCA), nel qual confluiscono soldi

provenienti dalle attività commerciali svolte per conto

terzi e dall’affitto di spazi universitari. Con questo fondo

viene pagata una quota del nostro stipendio, variabile a

seconda delle assenze. A differenza della “produttività

collettiva” che avevamo in busta paga prima del 2010, il

FCA non è soggetto alle tagliole della legge Brunetta

perchè è alimentato da risorse proprie dell’ateneo.

Vito che a partire dal 2014 dovrebbe servire per far

recuperare a chi ha fatto nel triennio precedente la

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progressione orizzontale, la nostra richiesta è di far

rientrare nel fondo anche le risorse provenienti dal conto

terzi non commerciale.

3.7 Mobilità Casa Lavoro

Grazie ad una recente trattativa, con decorrenza

dall'1 giugno 2011, vengono erogati maggiori

sconti per gli abbonamenti annuali ATM e dei treni.

Lo sconto per l’abbonamento Atm è del 30%

(precedentemente era del 20%). Attualmente salvo

aumenti, ad esempio, la quota a carico del lavoratore

con abbonamento urbano è scesa da 225€ a 192€. Lo

sconto per l’abbonamento Trenord è del 20%

(precedentemente era del 10%).

Inoltre è stata finalmente recepita la richiesta Cgil di

estendere lo sconto agli abbonamenti degli autobus

extraurbani con rimborso del 20%. Per quelli settimanali e

mensili, il rimborso è trimestrale. Per tale utenza è in

alternativa previsto il rimborso del 20% per la Carta

Regionale dei Trasporti.

Per maggiori informazioni sulle tariffe e su come

richiedere i rimborsi o rinnovare gli abbonamenti

consigliamo di guardare le seguenti pagine:

http://www.unimi.it/personale/mobility/3903.htm


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L’impegno della Cgil d’Ateneo per avere maggiori sconti

sul costo dei trasporti (che tanto influiscono sul bilancio in

particolare dei pendolari) continuerà anche in futuro.

3.8 Ticket e Buoni Mensa

Ibuoni mensa sono spendibili solo nelle mense

convenzionate con l’Ateneo; i ticket sono utilizzabili

anche nei negozi che li accettano. I ticket hanno un

valore facciale di 7,50€.

Dopo l’ultimo rinnovo del contratto d’Ateneo 2008/09, al

lavoratore non costano più nulla dato che sono

interamente a carico dell’Amministrazione

(precedentemente 50 centesimi erano a carico del

lavoratore). I ticket vengono erogati solo al personale

con pausa timbrata e solo per le giornate lavorative in

cui la pausa viene timbrata. Si ordinano nella prima metà

del mese per il mese successivo. L’eventuale conguaglio

avviene in maggio.

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44.. DDIIRRIITTTTII EE TTUUTTEELLEE SSIINNDDAACCAALLII

4.1 Rappresentanze Sindacali Unitarie

La RSU non è, come alcuni credono, una delle tante

sigle sindacali, ma la rappresentanza elettiva dei

lavoratori. Dovrebbe essere

eletta ogni 3 anni, ma il

ministro Brunetta, che ha

più volte manifestato la

volontà di abolirla, ne ha

prolungato il mandato di

oltre 1 anno in attesa della

ridefinizione dei comparti

contrattuali nel pubblico

impiego.

I rappresentanti RSU sono

eletti su liste sindacali, non

ricevono alcuna gratifica

economica, hanno

solamente a disposizione

dei permessi per riunirsi,

andare in contrattazione,

tenere assemblee e intervenire in situazioni che lo

richiedano. Qualsiasi lavoratore può chiederne

l’intervento per problemi di natura sindacale.

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La RSU siede al tavolo della trattativa con

l’amministrazione e con le Organizzazioni Sindacali

maggiormente rappresentative.

La RSU non dovrebbe funzionare come un parlamentino,

dove ci sono maggioranza e opposizione, ma dovrebbe

essere un luogo dove i vari rappresentanti dei lavoratori

trovano dei punti comuni

per andare poi

compattamente a

contrattare con

l’amministrazione.

La CGIL crede che sia

molto importante avere

una RSU funzionante e per

questo si è sempre

impegnata per convincere

i lavoratori ad andare a

votare e per trovare,

all’interno della RSU, delle

modalità di funzionamento

che ne evitassero la paralisi.

Uno dei problemi che

affliggono da sempre la

RSU è la difficoltà a raggiungere nelle riunioni il numero

legale, dovendo riunire colleghi che arrivano da diversi

luoghi della città e per questo motivo abbiamo

sostenuto la necessità di dotarsi di un regolamento che

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permettesse il funzionamento democratico anche

quando si presentava il problema del numero legale.

Un altro problema che si è spesso riscontrato è la

tendenza a voler trasformare la RSU in un parlamentino,

cercando, invece della sintesi tra diverse posizioni, la

paralisi delle iniziative proposte. L’unico strumento che

può risolvere questa situazione è la mobilitazione dei

lavoratori, ed è proprio questa la strada che abbiamo

cercato di percorrere e che continueremo a seguire.

4.2 Diritto di Sciopero e di Assemblea

Lo sciopero è un diritto sancito dall’art. 40 della

Costituzione e regolato (quindi limitato) nel pubblico

impiego dalla l. 146/90. I lavoratori che intendono aderire

a uno sciopero non sono tenuti a informare

preventivamente alcun responsabile. L’ateneo è invece

tenuto a informare con congruo anticipo quando è

previsto uno sciopero. Un lavoratore che svolge uno dei

pochi servizi classificati come essenziali, può essere

precettato ed esonerato dallo sciopero solo con

preavviso di 5 gg in forma scritta.

L’assemblea retribuita è un diritto sancito dallo Statuto

dei Lavoratori (l. 300/72). Il nostro contratto prevede 12

ore annue di permesso per assemblea sindacale.

L’assemblea serve per discutere e assumere delle

decisioni, e quindi è un momento importante di

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partecipazione dei lavoratori. Le assemblee possono

anche, come più volte accaduto da noi, sfociare in

momenti di protesta. Si tratta di ore che, se ben utilizzate,

possono essere molto incisive per le rivendicazioni dei

lavoratori. Per questo motivo è necessario che ci sia una

grande partecipazione. Per recarsi ad un'assemblea non

è necessario fare alcuna timbratura e non è dovuta

l'informazione preventiva al proprio responsabile: è

sufficiente comunicargli che ci si sta recando

all'assemblea.

Sia per lo sciopero che per l'assemblea è necessario

successivamente inserire il giustificativo online con la

procedura TimeWeb

4.3 Prevenzione e Sicurezza sul Lavoro

La tutela della salute e della sicurezza dei lavoratori è

garantita dalla Costituzione e dalle norme legislative

(D. Lgs. 81/2008). Essa è concretamente connessa al

rispetto delle norme da parte dei datori di lavoro ed alla

cultura della prevenzione presente nelle aziende. Il

lavoratore esposto a rischi professionali è sottoposto a

sorveglianza sanitaria da parte del medico competente

aziendale, il quale effettua accertamenti preventivi e

periodici. Definiamo sorveglianza sanitaria l’attività di

prevenzione, che si fonda sul controllo medico del

lavoratore e che ha lo scopo di prevenire le malattie

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professionali e le malattie correlate al lavoro, di impedire

che le malattie dovute a qualsiasi causa possano

peggiorare per effetto del lavoro, di contribuire alla

prevenzione degli infortuni sul lavoro e controllare lo stato

di salute e l'idoneità alla mansione specifica.

La sorveglianza sanitaria si estende a tutto il personale

strutturato e non strutturato esposto ad agenti chimici,

biologici ed ai rischi connessi all’uso di attrezzature

munite di videoterminali, compreso il personale operante

presso enti esterni.

I responsabili delle attività lavorative devono identificare i

soggetti esposti a rischio e segnalarli al responsabile della

struttura, all'inizio di ogni anno accademico, prima di

avviare nuove attività e in occasione di cambiamenti

rilevanti dell'organizzazione della didattica o della

ricerca.

Tale segnalazione avviene mediante l’utilizzo dei moduli

di comunicazione (schede SS1 SS2 aggiornate, ai sensi

del D. Lgs.81/08, in data 12 marzo 2010), i medesimi

moduli devono essere usati anche per comunicare

eventuali variazioni (cambio di qualifica, trasferimento,

cessazione, ecc.) relative al personale già

precedentemente segnalato.

I moduli devono essere trasmessi all'Ufficio del Servizio

Prevenzione e Sicurezza sul Lavoro, via Chiaravalle n.11

20122 Milano (tel. 02503134.84/87/88/85 fax. 02503134.86

Pag. 37



email: [email protected]). Le schede sono

reperibili al seguente indirizzo:

http://www.unimi.it/personale/prevenzione_sicurezza/347

5.htm

4.4 Rappresentanti dei Lavoratori per laSicurezza

L’art. 2 del Decreto Legislativo 81/08 in materia di

tutela della salute e della sicurezza nei luoghi di

lavoro definisce il Rappresentante dei Lavoratori per la

Sicurezza come la “persona eletta o designata per

rappresentare i lavoratori per quanto concerne gli

aspetti della salute e della sicurezza durante il lavoro“.

Il rappresentante per la sicurezza deve:

• conoscere i nuovi principi della prevenzione previsti e

stabiliti dal Decreto Legislativo 81/08;

• conoscere e saper definire le condizioni di rischio

esistenti nel luogo di lavoro sulla base di dati e di

indicazioni fornite dai lavoratori;

• saper adottare correttamente le misure di prevenzione

e di sicurezza al fine di prevenire i rischi di infortunio e di

malattia professionale;

• saper leggere e valutare criticamente il documento di

Valutazione dei Rischi e il Piano di Sicurezza definiti dal

datore di lavoro;

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• conoscere gli obblighi del datore di lavoro, dei

lavoratori e del medico competente e lo svolgersi della

sorveglianza sanitaria;

• promuovere le attività per la salute e la sicurezza quali

l’elaborazione, l’individuazione e l’attuazione delle

misure di prevenzione idonee a tutelare la salute e

l’integrità fisica dei lavoratori;

• sensibilizzare i lavoratori e qualificare l'operato dei

soggetti stabiliti dalla legge per la prevenzione dei rischi

e la tutela della salute nel luogo di lavoro, formulando

proposte ed iniziative finalizzate al miglioramento

dell'azione preventiva;

• formulare ricorsi alle autorità competenti qualora le

misure adottate dall’azienda per la prevenzione e

protezione dai rischi ed i mezzi impiegati non siano idonei

a garantire sicurezza e salute dei lavoratori .

• provvedere all'elaborazione e alla divulgazione delle

statistiche relative agli infortuni, alle malattie professionali

e agli incidenti avvenuti.

• partecipare alle visite e verifiche delle autorità

competenti formulando proprie osservazioni e avverte il

responsabile dell’azienda dei rischi individuati nello

svolgimento del suo ruolo.

• rispondere agli appelli dei lavoratori in merito a

situazioni di pericolo gravi e incombenti, per verificare

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l'applicazione delle misure di sicurezza e l’uso dei

dispositivi di protezione individuale (DPI);

• garantire la discrezione e riservatezza nei confronti di

chiunque si rivolga ad essi.

Pertanto il Rappresentante dei Lavoratori per la Sicurezza

deve conoscere:

• i rischi (essere in grado di individuarli, valutarli e definire

le misure da adottare per la tutela e la salvaguardia del

lavoratore);

• i problemi di igiene ambientale in connessione ad

agenti chimici, fisici, biologici e al microclima interno;

• i problemi di impatto ambientale determinati dal ciclo

e dall'attività produttiva;

• le tecniche e le modalità necessarie a svolgere attività

di formazione e di informazione nonché di

sensibilizzazione nei confronti dei lavoratori.

Nei confronti del Rappresentante per la Sicurezza si

applicano le stesse tutele previste dalla legge per le

rappresentanze sindacali; egli ha accesso, per

l'espletamento della sua funzione, al documento della

valutazione del rischio, nonché al registro degli infortuni

sul lavoro.

Guida realizzata dalla FLC CGIL

dell'Università degli Studi di Milano

A cura di

Alberto Airoldi Andrea Cerini

Hanno collaborato

Paola Fasano Francesco Pagnotta

Laura Madaschi Davide Lo Prinzi

Un ringraziamento particolare a tutti i colleghi coi quali

abbiamo condiviso assemblee, cortei, presidi, momenti

di rabbia e contestazione sotto piogge primaverili o

plumbei cieli autunnali, ma anche allegre e generose

mangiate. Perchè la lotta non è solo protesta, ma anche

una bevuta tra lavoratori, la condivisione di una tavola o

la gioia dello stare assieme.

Imp

ag

ina

zio

ne

eg

rafic

a:A

nd

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2012

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