Giornate di informazione sulla valutazione 2011 - Sandra Giordano - DIRPERS 1 SISTEMA DI VALUTAZIONE...

Giornate di informazione sulla valutazione 2011 - Sandra Giordano - DIRPERS 1

SISTEMA DI VALUTAZIONE DELLA PERFORMANCE INDIVIDUALE

ANNO 2011PERSONALE TECNICO E AMMINISTRATIVO

(A norma dell’art. 81CCNL 16/10/2008 e del D.Lgs. 150/09)

UNIVERSITA’ DEGLI STUDI DI CAGLIARIDirezione per il Personale

- Settore Sviluppo Risorse Umane -


-Il Sistema di Valutazione nell’Università di Cagliari- Le tappe:

2007: 1° ingresso nell’Università di Cagliari del Sistema di Valutazione del personale, in via sperimentale (in attuazione del CCNL 9/8/2000)

2008: Il Sistema entra “a regime”2010: Percorso di “avvicinamento” al Decreto Brunetta2011: Applicazione del Decreto Brunetta (tranne l’art.19)

Il Sistema è sintetizzato in un Manuale operativo* che costituisce lo strumento principale per la gestione del processo di valutazione

*http://www.unica.it/pub/37/show.jsp?id=14823&iso=821&is=37)


Il nuovo contesto normativo

Riforma P.A.

D.Lgs. 150/09 “Attuazione della Legge 15/09 in materia di ottimizzazione della produttività del lavoro pubblico e di efficienza e trasparenza delle pubbliche amministrazioni”,

Prevede che le Amministrazioni Pubbliche adottino con apposito provvedimento il Sistema di misurazione e valutazione della performance attraverso il quale valutare annualmente la performance organizzativa e individuale.


Il ciclo di gestione della performance

Con il D.Lgs. 150/09 il Sistema di Valutazione è collocato in un più ampio processo chiamato

“Ciclo di gestione della performance”, uno strumento di organizzazione del lavoro in un ottica di miglioramento continuo della performance e dei servizi resi al pubblico.


Fasi del “Ciclo della performance”

1. definizione e assegnazione degli obiettivi che si intendono raggiungere, dei valori attesi di risultato e dei rispettivi indicatori;

2. collegamento tra gli obiettivi e l’allocazione delle risorse;

3. monitoraggio in corso di esercizio e attivazione di eventuali interventi correttivi;

4. misurazione e valutazione della performance, organizzativa e individuale;

5. utilizzo dei sistemi premianti, secondo criteri di valorizzazione del merito;

6. rendicontazione dei risultati agli organi di indirizzo politico-amministrativo, ai vertici delle amministrazioni, nonché ai competenti organi esterni, ai cittadini, ai soggetti interessati, agli utenti e ai destinatari dei servizi.


Performance organizzativa e Performance individuale

Ambiti della P.O.= l’organizzazione per processi e servizi (analisi di processo dall’input all’output- indicatori di performance- standard di qualità)

Ambiti della P.I. = la qualità del lavoro individuale finalizzato al miglioramento dei servizi resi al pubblico


Colloquio iniziale (Individuazione e assegnazione degli obiettivi)

Le fasi del processo di valutazione

Colloquio intermedio (Monitoraggio)

Colloquio finale (comunicazione della valutazione al valutato)

Genn

Genn

Febb

Giu

Eventuale Contenzioso (15+20gg)


Perché la valutazione?

La necessità di applicare il CCNL ma soprattutto il D.Lgs. 150/09 che ha introdotto norme maggiormente vincolanti per le PPAA in materia di valutazione del personale

La volontà di abbandonare i sistemi di incentivazione basati sulla distribuzione “a pioggia”, introducendo nuovi strumenti di crescita economica e professionale legati alla produttività e al merito.

Una scelta politica:

Non solo un adempimento normativo:

ma anche …


Finalità della valutazione

► Sostituire alla logica “dell’adempimento” quella dei risultati, innescando un processo virtuoso di miglioramento continuo di tutta l’organizzazione

► Migliorare le prestazioni orientandole verso una sempre migliore

partecipazione dei singoli al raggiungimento degli obiettivi dell’ente

► Motivare il personale attraverso la valorizzare del contributo di ciascuno

► Gratificare correlando l’erogazione di compensi economici all’effettivo impegno.

► Responsabilizzare a tutti i livelli

► Sviluppare nei responsabili la capacità di azioni finalizzate allo sviluppo professionale dei collaboratori anche con il supporto di specifici interventi formativi

► Facilitare il confronto e il dialogo fra responsabili e collaboratori


Valutare il lavoro, non la persona

L’elemento soggettivo è insito nella natura umana, ma si può limitare:

a) Basando la valutazione su dati concreti e misurabili (indicatori di performance)

b) conoscendo i potenziali errori di percezione in cui si può incorrere

L’oggetto della valutazione non è la persona, il suo carattere o la sua personalità, ma i risultati del suo lavoro e solo per il periodo di riferimento (anno solare)


Potenziali errori di valutazione: suggerimenti per il valutatore

TIPO DI ERRORE SUGGERIMENTI

PREGIUDIZI E STEREOTIPI essere consapevoli che anche a livello inconscio ce li portiamo dietro. Concentrarsi solo su fatti di lavoro e non permettere che il proprio giudizio sia “distratto” da fatti che con il lavoro hanno ben poco a che fare

INDULGENZA/SEVERITA evitare di valutare col sentimento

TENDENZA MEDIANA ricordarsi di avere a disposizione una scala di 5 valori e che un buon capo non deve temere di esprimere i propri giudizi, anche se negativi: anche i giudizi negativi possono aiutare la persona a crescere. Il giudizio negativo va sempre motivato e circostanziato

EFFETTO MEMORIA Non farsi condizionare da un solo episodio positivo o negativo ma considerare tutti i fatti che si ritengono funzionali ai fini della valutazioneEFFETTO ALONE

INFLUENZA DEI GIUDIZI PRECEDENTI si consiglia di non visionare la scheda dell’anno precedente prima di aver valutato per l’anno in corso

PROIEZIONE sapersi assumere le proprie responsabilità quando gli elementi negativi non sono dovuti al valutato ma al contesto organizzativo


Prevede strumenti a garanzia del valutato

Uno strumento di sviluppo delle R.U.

Correla la valutazione alla formazione

Dispone di 5 valori di giudizio, di cui 3 positivi

Correla gli incentivi economici al merito

Basa la valutazione su criteri oggettivi

Il sistema di valutazione è stato concepito come strumento sviluppo delle Risorse Umane e come tale E’ ORIENTATO A VALORIZZARE E NON A PUNIRE. Infatti:


Cosa si valuta?

LA VALUTAZIONE E’ LA DIFFERENZA FRA I RISULTATI ATTESI E QUELLI EFFETTIVI

I COMPORTAMENTI

ORGANIZZATIVI

IL RAGGIUNGIMENTO

DEGLI OBIETTIVI INDIVIDUALI

IL CONTRIBUTO

INDIVIDUALE ALLA PERFORMANCE

ORGANIZZATIVA


A chi è rivolta?

► A tutto il personale a tempo indeterminato e determinato

► Al personale della categoria EP

► Al personale della categoria D con incarico di responsabilità ex art. 91, c.3 CCNL 16/10/08

3. Obiettivi individuali

1. Comportamenti organizzativi

2. Contributo individuale alla p.o.


I comportamenti organizzativi

Sono l’insieme delle azioni messe in atto nel contesto lavorativo di appartenenza

CAT. B-C • Capacità di proporre soluzioni

innovative• Attenzione alle esigenze

dell'utenza• Soluzione dei problemi• Coinvolgimento nei processi

lavorativi• Capacità di lavorare in gruppo• Comunicazione interna• flessibilità • Correttezza e precisione

CAT. D-EP• Attenzione alle esigenze dell'utenza• Soluzione dei problemi• Pianificazione e controllo• flessibilità • Innovazione/propositività • Senso pratico• Coinvolgimento nei processi lavorativi• Capacità organizzative


Gli obiettivi individuali

Sono gli obiettivi concordati fra valutatore e valutato e individuati in coerenza con quelli dell’unità organizzativa di afferenza

Al personale di cat. EP saranno assegnati 3 obiettivi;Al personale di cat. D saranno assegnati 2 obiettivi.

Il loro raggiungimento viene misurato attraverso gli indicatori di performance (quantitativi e/o qualitativi)


Principali caratteristiche degli obiettivi

“Realizzabili”

adeguati ai profili

professionali

Puntare al miglioramento

sfidanti”

MisurabiliConcordati

chiari e sintetici

“Trasparenti”


Il contributo individuale alla P.O.

La capacità del singolo di incidere sulla realizzazione degli obiettivi cosidetti “di struttura”.

Gli obiettivi di struttura sono individuati dallo stesso responsabile della macrostruttura, in coerenza con gli obiettivi strategici definiti nei documenti programmatici dell’Ateneo (Piano della performance).


Per una valutazione oggettiva: gli indicatori di performance

Sono delle misure che definiscono la dimensione quantitativa e/o qualitativa della performance agita in rapporto a quella attesa (che deve essere sempre chiaramente definita)

N.B. Se per gli obiettivi è facile individuarli e definirli, così non è per i comportamenti. Pertanto, in riferimento a ciascun comportamento, si suggerisce di isolare esempi circostanziati di comportamenti agiti nell’anno di riferimento, meglio se supportati da evidenze concrete.


Chi sono i valutatori?

I responsabili delle macrostrutture:1. Presidi2. Direttori di dipartimento/centro3. Dirigenti

I responsabili diretti:1. Segretari di presidenza2. Segretari di dipartimento/centro3. Capi settore/EP4. Responsabili di laboratorio

eventualmente coadiuvati da:


Tipologie di colloquio

1. Il Colloquio Informativo (gennaio)

Il valutatore illustra i comportamenti oggetto di valutazione, definisce quelli attesi e concorda con il valutato gli obiettivi individuali da raggiungere nel periodo di riferimento (gennaio-dicembre). Inoltre, illustra l’obiettivo/i di struttura necessari a valutare il contributo alla p.o.

2. Il Colloquio intermedio (giugno)

Il valutatore monitora la performance, orientando il valutato verso prestazioni ottimali ed eventualmente rimodulando quegli obiettivi che le mutate circostanze hanno reso non più perseguibili.

3. Il Colloquio finale (gennaio)

Il valutatore propone la valutazione al valutato, motivandola ed eventualmente proponendo azioni di miglioramento (formazione). Il valutato, se lo ritiene, può fornire ulteriori elementi di valutazione, anche attraverso la Relazione di Autovalutazione.


La valutazione passa attraverso il colloquio

E’ necessario investire sulla formazione dei valutatori.

feedback

valutatovalutatore


CAT. C – B:1. Anagrafica2. Comportamenti3. Contributo alla p.o.4. Piano di miglioramento

Le schede di valutazione

CAT. EP – D:1. Anagrafica2. Comportamenti3. Obiettivi individuali4. Contributo alla p.o.5. Piano di miglioramento

Sono lo strumento necessario per condurre il colloquio finale. Sono utili sia al valutatore che al valutato come traccia di discussione.

Si compongono di:


Le schede di valutazione e il colloquio finale

N.B. La scheda dovrà essere custodita fino alla fine del processo di valutazione

Il valutatore compila la scheda cartacea e la sottopone al valutato durante il colloquio finale

In calce alla scheda vi è lo spazio riservato alle firme del valutatore e del valutato (per avvenuto colloquio e presa visione)


Gli aspetti tecnici della valutazione

Scala di valutazione pentametrica e relativi giudizi:

Performance non adeguata Scarso 1 NEG

ATIV

O

Performance parzialmente adeguata Insufficiente 2

Performance adeguata Adeguato 3 PO

SIT

IVO

Performance più che adeguata Buono 4

Performance eccellente Ottimo 5


Ponderazioni

CAT. PESO OBIETTIVI

PESO COMPORTAMENTI

PESO CONTRIBUTO P.O.

EP 40% 30% 30%

D 40% 40% 20%

C -BD*

/ 90% 10%

* Senza incarico di responsabilità

Cat. EP: (Tot. Ob*40% + Tot. Comp *30% + Tot. Cont*30%)/ 3

Cat. D: (Tot. Ob*40% + Tot. Comp *40% + Tot. Cont*20%)/3

Cat. C-B: (Tot. Comp*90% + Tot. Cont*10%)/2

Formule di ponderazione


Gli effetti sulla retribuzioneLa valutazione positiva dà titolo alla corresponsione della quota di indennità prevista dal CCNL, ed in particolare:

1. Per il personale di categoria EP, “L’importo della retribuzione di risultato eventualmente spettante è compreso fra il 10% e il 30% della retribuzione di posizione attribuita”. (CCNL 16/10/08, art. 76, c. 4).

2. Per il personale di categoria D (con incarichi di responsabilità di cui all’art. 91, c. 3 CCNL 16/10/08,) una quota corrispondente al 30% dell’indennità di responsabilità attribuita.

3. Per il personale di tutte le categorie una quota di indennità di produttività individuale di entità variabile annualmente, sulla base della costituzione del fondo di cui all’art. 87 CCNL 16/10/08.

N.B. La correlazione fra il punteggio e la percentuale delle quote di cui ai punti 1 e 3 è demandata alla contrattazione integrativa.


L’istanza di riesame

Tuttavia … Se il valutato non concorda con la valutazione ricevuta dovrà inoltrare istanza di riesame al

Comitato di valutazione entro 15 giorni dalla data del colloquio (riportata nella scheda di valutazione).

La valutazione dovrebbe

concludersi con un giudizio

quanto più condiviso tra le parti.


Il Comitato di Valutazione

E’ l’organismo preposto alla valutazione in sede di ricorso e ha il compito di risolvere le controversie relative al giudizio del valutatore.

Composizione:

Direttore Amministrativo, che lo presiede1 esperto designato dal Nucleo di Valutazione di Ateneo1 esperto designato dalla RSU (non componente della RSU o degli organismi dirigenti delle OO.SS)

Il Comitato sente le parti in contradditorio e si pronuncia dopo 20 giorni dall’istanza di riesame

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