GE.CO.Gestione per competenze

Introduzione a GE.CO.Orienta nella scelta di nuovi modelli organizzativi.

Elabora modelli concettuali ed operativi.

Introduce elementi organizzativi e gestionali flessibili, leggeri e certi, per l’impiego delle competenze.

Valutazione con centralità delle risorse umane come attori dell’impresa.

Utile per conseguire obiettivi di trasformazione assecondando le proprie peculiarità.

Consente un approccio alla tematica in linea con l’innovazione e sperimentazione.

Valorizzazione dei «tre saperi»: sapere, saper fare, saper essere.

Mappatura delle Competenze

1

• Individuazione delle aree professionali• Individuazione dei Processi caratteristici

2

• Identificazione delle Conoscenze generali• Identificazione delle Conoscenze tecniche

3• Identificazione delle Capacità

4• Creazione dei Profili Professionali di Competenze

5• Creazione di Modelli delle Competenze

Mappatura delle Competenze

INDIVIDUAZIONE AREE PROFESSIONALI FONDAMENTALI E/O PROCESSI CARATTERISTICI DI BUSINESS

MAPPA DELLE COMPETENZE

Profilo professionale / di ruolo

CONOSCENZE

GeneraliTecnico-professionali

Da 7 a 9 conoscenze

CAPACITA’

Componenti organizzativi

Da 6 a 7 capacità

Dizionario delle Conoscenze

Descrizione di tutte le Conoscenze (Definizione, Contenuto, Livello).

Quattro livelli di valutazione:

7 Specializzazione Conoscenza elevata della materia, frutto di studi, confronti e ampie esperienze che consente significativi e rilevanti risultati.

5 Utilizzo Capacità di operare attraverso la conoscenza e produrre risultati.

3 Comprensione Conoscenza da un punto di vista teorico e generale, sufficiente a comprenderne l’applicazione e a dialogare con un esperto.

0 Assenza Conoscenza non presente.

Dizionario delle Capacità: definizione

«Le Capacità sono le specifiche abilità, connesse allo svolgimento dell’attività di lavoro ed all’utilizzo del bagaglio di conoscenze, necessarie ad orientare i comportamenti organizzativi delle persone in azienda».

Libreria delle Capacità

Valutazione a tre gradi di giudizio: 1: Bassa – 7: Elevata

Analisi e soluzione dei problemi

Autonomia

Comunicazione

Conduzione di gruppo

Decisione

Determinazione

Flessibilità al cambiamento

Gestione del cambiamento

Integrazione

Lavoro di gruppo

Leadership

Motivazione dei collaboratori

Organizzazione

Realizzazione

Valorizzazione dei collaboratori

Schema di flusso

1• MAPPA COMPETENZE

2• DIZIONARIO COMPETENZE

3• IDENTIFICAZIONE DEI RUOLI

4• COSTRUZIONE DEI PROFILI DI RUOLO

5

• VALUTAZIONE DELLE COMPETENZE INDIVIDUALI

6• BILANCIO COMPETENZE

7• AGGIORNAMENTO PERIODICO

Identificazione dei Ruoli

Ruolo: insieme delle attese di responsabilità, risultati e comportamenti richieste al titolare di una Posizione.

Costruzione a «tavolino» dei

Ruoli Verifica con il coinvolgimento degli occupanti Ruoli/Posizioni

Costruzione dei Profili di Ruolo

Profilo: Insieme delle Conoscenze e Capacità richieste per ricoprire una determinata posizione e svolgere uno specifico ruolo in azienda.

Tutti i Profili contengono:

Conoscenze generali (1-7 punti)

Conoscenze tecnico-professionali (1-7 punti)

Capacità (1-7 punti).

G

T

C

Valutazione delle Competenze Individuali Misurazione delle competenze.

Pluralità dei soggetti valutatori (oltre dal responsabile diretto, anche da tutti i soggetti che danno valore aggiunto alla valutazione – come l’autovalutazione).

Certificazione delle misurazioni. Collegialità della certificazione delle valutazioni

(ogni 1-2 anni).

Bilancio delle competenzeCondizione professionale specifica delle persone rispetto ai Profili Professionali richiesti.LIVELLO UNO LIVELLO DUE LIVELLO TRE

Interesse: vertice aziendale.Dai risultati escono linee guida e priorità d’intervento (coerenza con obiettivi di business e misura investimento).

Interesse: unità organizzativa.Ogni responsabile confronta lo stato delle competenze presenti all’interno della sua realtà e definisce le azioni di sviluppo.

Interesse: identità professionale e/o al Profilo professionale della singola persona. Ogni responsabile definisce e condivide con l’interessato il piano individuale di miglioramento.

Aggiornamento periodico

La Mappa ha una durata limitata nel tempo, e deve essere periodicamente rivista per garantire la continua coerenza tra competenze e obiettivi di business (ogni tre anni).

Collegamento alla ISO 9001:2008«(6.2.2) L'organizzazione deve:

a) Determinare la competenza necessaria per il personale che svolge attività che influenzano la conformità ai requisiti del prodotto;

b) Fornire formazione-addestramento o intraprendere altre azioni per acquisire la necessaria competenza;

c) Valutare l'efficacia delle azioni intraprese;

d) Assicurare che il personale sia consapevole della rilevanza e dell'importanza delle sue attività e di come esse contribuiscano a conseguire gli obiettivi per la qualità».

Il programma: personale

È possibile navigare all’interno delle schede profilo o delle schede di valutazione del personale; selezionarle e visionare i dati inseriti o creare delle valutazioni «ad hoc» per le persone selezionate.

Il programma: conoscenze

Permette di navigare all’interno del dizionario delle conoscenze create e selezionarle per la matrice di valutazione.

Il programma: capacità

Permette di navigare all’interno del dizionario delle capacità e selezionarle per la matrice di valutazione.

Il programma: scheda esempio

Matrice delle valutazioni

Il programma permette delle valutazioni «ad hoc», selezionando persone, aree o l’intera azienda ed incrociarle con aree di conoscenze, capacità o singole voci.

Quindi possono essere creati corsi di formazione specifici.