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GARANZIA GIOVANI: PRONTI A PARTIRE?Una guida pratica sulla Garanzia Giovani e su come entrare nel mondo del lavoro

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Sommario

Prefazione, di Stefano Colli-Lanzi, AD Gi Group e Presidente Gi Group Academy 3

1. Il mercato del lavoro italiano in pillole 5

2. La Garanzia Giovani 18

a. Cos’è la Garanzia Giovani 18

b. Le misure previste 18

c. Come aderire alla Garanzia Giovani 27

d. FAQ 28

3. I contratti di lavoro 32

3.1 Le tipologie di lavoro subordinato 32

3.2 Le tipologie di lavoro parasubordinato, autonomo e associazione in partecipazione 37

3.3 Tirocini/Stage 38

4. Il primo lavoro 40

4.1 Il Curriculum Vitae 40

4.2 I contenuti del Curriculum Vitae 40

4.3 Il Curriculum Vitae Europeo 41

4.4 CV Europei giusti e sbagliati: due esempi 42

4.5 La lettera di presentazione: struttura e contenuto 48

4.6 Il colloquio di lavoro: tips and tricks 48

APPENDICE 51

Pubblicazione a cura di

La prima multinazionaleitaliana del lavoro

Finito di stampare: luglio 2014

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Prefazione

Il lavoro è una dimensione fondamentale per lo sviluppo di ogni persona. Per i giovani, se possibile, lo è ancor di più. Appare perciò evidente che un Paese dove quasi la metà dei giovani che cercano lavoro non lo trova è un Paese destinato alla decadenza.

Attivare strumenti di supporto alla persona per ridurre al minimo le inefficienze del mercato del lavoro e migliorarne la qualità è, dunque, quanto mai fondamentale soprattutto quando ci si trova in condizione di scarse opportunità; la Garanzia Giovani è, da questo punto di vista, un’imperdibile e preziosissima occasione.

Il lavoro genera sviluppo quando ciascuno - partendo dalle proprie inclinazioni, storia e competen-ze – risponde al suo bisogno e a quello degli altri. Non esistono, dunque, strade maestre valide per tutti: a ciascuno la responsabilità di individuare la propria. Ciò che, però, può fare la differenza, sono, da una parte, l’entusiasmo e la curiosità con cui ognuno si cimenta con la propria ricerca, senza lesi-nare sul rischio di dover vivere “in diretta” ciò che gli è riservato; e, dall’altra, l’utilizzo di un metodo che consenta di valorizzare i propri talenti, leggere il mercato ed individuare, così, la propria strada.

A sostegno di questa dinamica personale, tanto affascinante quanto drammatica, diventa quasi necessaria e certamente preziosa la compartecipazione degli altri. Di chi, cioè, da intermediario, è interessato e capace di condividere con noi la strada da fare, coinvolgendosi in un cammino di risposta al desiderio di compimento umano di cui l’orientamento professionale e il supporto alla collocazione possono costituire una prima, importante, dimensione.

Stefano Colli-Lanzi, A.D. Gi Group e Presidente Gi Group Academy

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Per comprendere gli andamenti del mercato del lavoro è importante tenere presente la situazione di contesto in cui Il nostro Paese si trova. Dopo aver già sofferto per la crisi economica del 2008, dalla metà del 2011 la nostra economia è coinvolta in una crisi finanziaria che produce un peggioramento delle condizioni di accesso al credito per le aziende e le famiglie. Allo stesso tempo, per consolidare i conti pubblici e poter uscire dalla procedura applicata dalla UE ai Paesi che presentano deficit ecces-sivo (non rispettano il vincolo del 3% del debito), il Paese applica una politica di bilancio restrittiva.

Anche nel 2013 il Paese registra una riduzione percentuale del prodotto interno lordo (PIL) (-1,9 punti, che riporta il valore del PIL pro-capite ai livelli del 1996), una riduzione dei consumi nazionali e degli investimenti (-2,2 e -4,7 punti rispettivamente), una contrazione della domanda di lavoro da parte delle aziende (nel 2013 le attivazioni sono state 2 milioni e 403 mila, -6,2% rispetto al 2012; si registra una riduzione tendenziale del monte ore lavorate dovuta per circa due terzi alla contrazione delle posizioni lavorative e per il rimanente terzo alla diminuzione delle ore lavorate pro capite). Questi elementi portano a una riduzione del salario reale (-1,1% rispetto al 2012) incidendo negativamente sul potere di acquisto delle famiglie e sui loro consumi (la spesa media mensile per famiglia nel 2013 è stata di 2.359 euro in valori correnti, -2,6% rispetto all’anno precedente).Il perdurare di questa fase in cui si percepisce forte incertezza circa i tempi e i modi della ripresa genera ripercussioni importanti sulla partecipazione delle persone al mercato del lavoro: 3 milioni 205 mila individui si dichiarano disposti a lavorare anche se non cercano o alla ricerca di lavoro ma non immediatamente disponibili (forze di lavoro potenziali2, +119 mila rispetto al 2012). Di questi 1 milione e 427 mila (il 44,5%) dichiara come motivazione della mancata ricerca lo scoraggiamento (“non cerco lavoro perché non lo troverei”).

1 - Il mercato del lavoro italiano in pillole1

1 Fonti utilizzate: Banca dati I.Stat (http://dati.istat.it); ISTAT (2014), “Rapporto Annuale”; Ministero del Lavoro e delle Politiche Sociali, “Rapporto annuale sulle comunicazioni obbligatorie 2014”; Excelsior (2013), “I programmi occupazionali delle imprese rilevati da Union Camere”; Unioncamere “comunicato stampa Roma 22 novembre 2013”; Dati retributivi OD&M.2 Le forze lavoro potenziali sono composte da “Inattivi disponibili a lavorare” (persone tra i 15 e i 74 anni che non sono né occupate né disoccupate e che: desiderano lavorare; sono disponibili a lavorare entro le due settimane successive quella di riferimento; non hanno cercato un lavoro nelle quattro settimane che precedono quella di riferimento) e “Inattivi che cercano lavoro” (persone tra i 15 e i 74 anni che non sono né occupate né disoccupate e che hanno cercato attivamente un lavoro nelle quattro settimane che precedono quella di riferimento ma non sono disponibili a lavorare entro le due settimane successive; inizieranno un lavoro entro tre mesi dalla settimana di riferimento ma non sarebbero disponibili a lavorare entro le due settimane successive, qualora fosse possibile anticipare l’inizio del lavoro; inizieranno un lavoro dopo tre mesi dalla settimana di riferimento; hanno cercato un lavoro non attivamente (ad esempio, sono stati in attesa degli esiti di un colloquio di lavoro) nelle quattro settimane che precedono quella di riferimento e sono disponibili a lavorare entro le due settimane successive

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Importante anche non dimenticare come dal 2011 il mercato del lavoro italiano sia stato interessato da numerosi interventi normativi che hanno apportato modifiche consistenti: la Riforma delle pensioni (D.L. 201/2011)3, la Riforma del Lavoro (L.92/2012 – denominata Riforma “Fornero”)4, l’intervento del Governo Letta (DL. 76/2013) e la Riforma del Lavoro (L.78/2014 – denominata riforma “Poletti” che costituisce il primo pilastro del Jobs Act del Governo Renzi)5.

In questo contesto il mercato del lavoro italiano nel 2013 è caratterizzato da:

1) contrazione della forza lavoro6 - 109 mila individui rispetto al 2012 (pari a un - 0,4%), arrivando a quota 25 milioni 533 mila persone. La contrazione è da attribuirsi totalmente a una riduzione di partecipazione maschile al mercato del lavoro (-117 mila maschi, contro un incremento di 8 mila femmine) e della componente giovanile (325 mila giovani fra 15 e i 34 anni escono dalle forze lavoro, pari a un -4,5%). In termini complessivi, nel 1° trimestre 2014 si registra una lieve ripresa della forza lavoro rispetto allo stesso periodo del 2013 (+1.000 individui da imputarsi all’incremento di partecipazione femminile: -14.000 maschi, + 15.000 femmine).Questi trend sono confermati anche dai valori del tasso di attività7 che nel 1° trimestre 2014 per le persone fra i 15-64 anni aumenta di uno 0,1 arrivando al 63,9% (73,6% quello maschile e 54,3% quello femminile) mentre per i giovani 15-34 si riduce di 1,3 punti percentuali arrivando a un 52,1%.

3 La Riforma delle pensioni ha ridefinito, aumentandoli, i requisiti per l’accesso alla pensione di vecchiaia posticipando l’uscita dal lavoro di un gran numero di persone, incidendo così sulla composizione per età dell’occupazione che tende sempre più all’invecchia-mento.4 La Riforma Fornero è intervenuta rispetto alla flessibilità in ingresso (per impedire un uso scorretto delle forme contrattuali flessibili promuovendo il tempo indeterminato come principale forma contrattuale e l’apprendistato come soluzione principale di ingresso nel mercato per i giovani fra i 15 ei 29 anni), flessibilità in uscita (introducendo il licenziamento per giustificato motivo oggettivo e riducendo le possibilità di reintegro), ammortizzatori sociali (introducendo al posto dell’indennità di mobilità e del trattamento speciale di disoccupazione per l’edilizia, l’ASPI e la Mini-ASPI allargando la platea di soggetti interessati ma riducendo il periodo di copertura dello strumento).5 La Riforma Poletti ha introdotto modifiche normative per favorire il ricorso ai contratti a tempo determinato (a-causalità del con-tratto, 5 proroghe, limite quantitativo e temporale, obbligo di comunicazione del diritto di precedenza), di somministrazione a tempo determinato (a-causalità del contratto) e di apprendistato (forma scritta semplificata per i piani formativi, indicazioni da parte delle Regioni entro limiti stabiliti dei piani formativi, riduzione delle quote di stabilizzazione degli apprendisti previste per le imprese che hanno almeno 50 dipendenti). 6 Le forze lavoro sono costituite dalla somma delle persone occupate e quelle in ricerca attiva di lavoro, quest’ultime definite come le persone di almeno 15 anni, che nell’indagine sulle forze di lavoro dell’ISTAT dichiarano: di non essere occupati, di non aver effettuato ore di lavoro nel periodo di riferimento, di essere alla ricerca di un lavoro, di aver effettuato almeno un’azione di ricerca di lavoro nei trenta giorni che precedono il periodo di riferimento, di essere immediatamente disponibili (entro due settimane) ad accettare un lavoro, qualora gli venga offerto.7 Il tasso di attività esprime la partecipazione della popolazione al lavoro ed è rappresentato dal rapporto fra le forze di lavoro, fra i 15 e i 64 anni di età, e la popolazione residente di pari età.

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2) Tempo medio di ricerca di 22 mesi. Le persone che faticano maggiormente nella ricerca di lavoro sono quelle con almeno 50 anni che impiegano in media 27 mesi per la ricerca di una nuova occupazione. Per i giovani il tempo medio di ricerca di un lavoro risulta 19 mesi (1,3 mesi in più rispetto al 2012) con forti differenze territoriali (dai 13,2 mesi del Nord ai 15,1 mesi del Centro e i 24 mesi del Mezzogiorno).

3) Si riducono le attivazioni di contratti di lavoro (-8,3% rispetto al 2012), si riduce il numero di lavoratori attivati (-11,0%) e aumenta la discontinuità dei rapporti di lavoro portando nel 2013 il numero medio di contratti per lavoratore a 1,78 (aumentano le attivazioni di breve durata e le attivazioni di rapporti di lavoro plurimi con orari più ridotti).

4) Trend negativo dell’occupazione: nella fascia di età 15 anni e oltre si registra una riduzione fra gli occupati rispetto al 2012 di 479 mila persone (gli occupati nel 2013 sono 22 milioni 420 mila: 58,4% maschi e 41,6% femmine). L’occupazione si riduce soprattutto fra gli uomini (-350 mila pari a un -2,6%), i lavoratori del Mezzogiorno (-282 mila, pari a un -4,6%) e i giovani 15-34 anni (-482 mila, pari a -8,3%). Il trend negativo dell’occupazione continua anche nel 1° trimestre 2014 (-211 mila occupati rispetto allo stesso periodo del 2013).Il tasso di occupazione 15 anni e più8 si riduce rispetto al 2012 di 1 punto percentuale arrivando nel 2013 ad essere pari al 43,0% (52,1% maschile, 34,5% femminile). Il trend negativo continua ad essere rilevato anche nel 1° trimestre 2014 (tasso di occupazione 42,4%, -0,6 punti percentuali rispetto allo stesso trimestre 2012). Anche il tasso di occupazione 15-649 si riduce di 1,1 punti rispetto al 2012 raggiungendo nel 2013 il 55,6% (64,8% maschile e 46,5% femminile; 63,8% Nord Ovest, 64,9% Nord Est, 59,9% Centro, 42,0% Mezzogiorno; 40,2% persone 15-34 anni, 72,2% persone 35-49 anni, 52,6% persone con 50 anni e oltre).

8 Il tasso di occupazione misura il grado di coinvolgimento nel mercato del lavoro delle persone potenzialmente attive e si ottiene dal rapporto fra le persone 15 anni e oltre occupate con la popolazione residente di pari età.9 Il tasso di occupazione 15-64 si ottiene dal rapporto fra le persone 15-64 occupate con la popolazione residente di pari età.

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5) Cambiamento della struttura del mercato del lavoro a. la composizione per età del mercato del lavoro muta a vantaggio delle fasce più anziane e a

sfavore dei giovani;

• il tasso di occupazione delle persone 55-64 cresce di 2,3 punti percentuali arrivando a un valore del 42,7% e il trend rimane positivo anche nel 1° trimestre 2014 (tasso di occupa-zione 55-64 anni 44,9%, + 3,9 punti), mentre il tasso di occupazione per le persone 35-64 anni resta praticamente invariato (perde 0,2 punti percentuali arrivando a un valore del 63,4%);

• i giovani10 sono i più colpiti dalla crisi: “A partire dal 2008 il tasso di occupazione delle persone con meno di 35 anni è calato di circa 10 punti percentuali (dal 50,4% al 40,2%) mentre è cresciuta l’incidenza dei disoccupati (dal 6,7% al 12,0%) e delle forze di lavoro potenziali (dal 6,8% all’8,3%). Tali difficoltà si sono manifestate in tutte le ripartizioni geo-grafiche, seppur con maggiore intensità nel Mezzogiorno” (Istat, 2014, p. 99-100);

> fra i giovani 15-29 anni aumentano i NEET11 che nel 2013 sono 2 milioni 435 mila pari al 26,0% dei giovani in questa fascia di età (+ 2,1 punti percentuali rispetto al 2012, corrispondente a +185 mila giovani). Il 42,2% dei NEET è disoccupato, il 29,7% costituisce forze di lavoro potenziali, il 28,1% non cerca e non è disponibile a lavora-re. Osservando per titolo di studio, il 49,5% dei NEET ha un diploma, il 40,6% ha al massimo una licenza media e il 9,9% ha una laurea o post laurea;

> i giovani 15-24 anni occupati corrispondono al 4,4% del totale degli occupati (sono 983 mila e la loro incidenza sul totale occupati si riduce di 0,6 punti rispetto al 2012). Il tasso di occupazione dei giovani 15-24, pari al 16,3% (18,8% maschile, 13,7% femminile), ha registrato nell’arco di un anno una riduzione di 2,3 punti per-centuali (-3,1 punti quello maschile e -1,3 punti quello femminile) e il trend negativo continua ad essere rilevato anche nel 1° trimestre 2014 con un tasso di occupazione del 14,5% pari a -1,5 punti rispetto allo stesso periodo del 2013;

10 Con il termine giovani a volte si fa riferimento alla classe di età 15-24 anni, altre volte alla fascia di età 15-29 anni e in altri casi ancora alla fascia di età 15-34 anni.11 I NEET (Not in Education, Employement or Training) comprendono tutte le persone che non lavorano (disoccupati e inattivi) e non frequentano alcun corso di istruzione o formazione. Questo è il target di giovani cui si indirizza la Garanzia Giovani, il piano europeo diretto a sostenere il rientro al lavoro o in percorsi formativi dei giovani che non lavorano e non studiano. Mentre in Europa il piano interessa i giovani 15-24 anni, in Italia è stato ampliato il range di copertura del piano in modo da intervenire per sostenere la fascia 15-29 anni.

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> il tasso di occupazione dei giovani 15-29 anni, pari al 29,4% (33,3% maschile, 25,3% femminile) ha subito una riduzione di 3,1 punti percentuali (-3,8 punti quello maschile e -2,4 punti quello femminile) e anche qui il trend rimane negativo anche nel 1° trimestre 2014 con un tasso di occupazione del 27,6% (-2,4 punti rispetto allo stesso periodo del 2012);

> ampliando la definizione di giovane alla classe di età 15-34 anni, si vede come nel 2013 delle 13 milioni e 205 mila persone rientranti in questa fascia di età il 40,2% è occupato (-8,3% rispetto al 2012), il 30,7% studia (+1,7% rispetto al 2012), il 12,0% è disoccupato (+11,1%rispetto al 2012), l’8,8% non cerca lavoro e non è disponibile (+2,3% rispetto al 2012), l’8,3% costituisce forza lavoro potenziale (+7,6% rispetto al 2012). Gli occupati in questa fascia di età corrispondono al 24% del totale degli occupati del paese. Il tasso di occupazione in questa fascia di età si avvicina a quello della media nazionale e raggiunge nel 2013 il 40,2%. Anche qui il trend è in discesa: -3,1 punti rispetto al 2012 e anche nel 1° trimestre 2014 si registrano -2,3 punti rispetto allo stesso periodo del 2013 (arrivando a un valore del 38,7%).

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b. Cresce la polarizzazione tra tipologie contrattuali: si riduce il peso dell’occupazione standard, si riducono i contratti a tempo pieno e aumentano quelli a tempo parziale, aumentano i con-tratti di lavoro a tempo determinato mentre si riducono le collaborazioni a progetto;

•sui16.878lavoratoridipendentidai15anniepiùregistratinel2013il peso dell’occupa-zione standard (dipendente a tempo pieno e indeterminato) si riduce di 0,5 punti rispet-to al 2012 arrivando al 74,2%. La riduzione del peso dell’occupazione standard nella fascia di età 15-34 anni risulta molto più forte: -10,8%, cioè - 295 mila giovani con contratti standard;

• aumenta l’occupazione a tempo parziale (+2,8% di occupati part-time rispetto al 2012). L’occupazione a tempo parziale è in prevalenza di tipo involontario 61,6% (71,5% per lavo-ratori maschi e il 58,1% per lavoratrici femmine) e l’incidenza di questo tipo di part-time cresce di 4,2 punti percentuali rispetto al 2012 con un trend che continua anche nel 1° trimestre 2014.Fra i giovani 15-24 il 79,8% dei rapporti a tempo parziale risultano essere part-time involontari (+ 6 punti percentuali rispetto al 2012), incidenza che nella fascia 15-34 si attesta al 75,1% (+4,7 punti percentuali rispetto al 2012);

• dal 4° trimestre 2012, anche come effetto degli interventi della L.92/2012, cala il lavoro atipico12: -7,0% rispetto al 2012 arrivando a un’incidenza dell’11,6% (2 milioni 611 mila lavoratori). Fra gli atipici, i lavoratori a tempo determinato nel 2013 sono 2 milioni 229 mila (-6,1% rispetto al 2012) mentre i collaboratori a progetto sono 382 mila (-11,8% rispetto al 2012).Il lavoro atipico è molto diffuso fra i giovani 15-34 anni: uno su quattro (25,4%) ha un lavoro a tempo determinato o una collaborazione con una percentuale che sale al 31,7% tra i laureati. Tuttavia anche un 33,8% delle persone fra i 35-49 anni hanno un contratto atipico di lavoro;

• limitataduratadeirapportidilavoroatipici: poco più della metà degli atipici ha un con-tratto di durata inferiore all’anno, poco più di 2 atipici su 10 possono contare su un rapporto che dura un anno (13 mesi in media);

12 Fra i lavoratori atipici l’ISTAT comprende i dipendenti a tempo determinato e i collaboratori.

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13 Come lavori standard l’ISTAT indica dipendenti a tempo pieno e gli autonomi a tempo pieno.

•diminuisce la probabilità di transizione verso lavori standard13: fra il 1°trimestre 2013 e il 1°trimestre 2012 il 56,4% dei lavori atipici resta con contratto atipico, il 15,3% viene trasformato in contratto standard (-0,7 punti rispetto 2012-2011), il 12,3% diventa inattivo, il 9,5% diventa disoccupato, il 4,8% diventa dipendente a tempo parziale, l’1,2% diventa autonomo a tempo pieno e lo 0,5% autonomo a tempo parziale. Fra i giovani 15-34 che non hanno un lavoro stabile si accentua la proporzione di chi fra 1° trimestre 2013 e 1° trimestre 2012 perde il lavoro: 16,4% (+1 punto percentuale rispetto al 2012-2011 e + 6,9 punti percentuali rispetto alla media dei lavoratori atipici).

6) Massiccio ricorso alla Cassa Integrazione (Ordinaria, Straordinaria, In deroga) e alla

mobilitàa. Si riducono le ore di cassa integrazione complessivamente autorizzate, aumentano però quelle

straordinarie, tuttavia meno della metà delle ore autorizzate viene effettivamente utilizzata;

•iltotalecomplessivodelleoreautorizzatesièridottodell’1,4%rispettoal2012arrivandoaquasi 1,2 miliardi di ore suddivise fra Cassa Integrazione Guadagni Ordinaria (CIGO: 356,2 mln di ore; 30,1%), Cassa Integrazione Guadagni Straordinaria (CIGS: 527,1 mln di ore; 44,6%) e Cassa Integrazione in Deroga (CI in deroga: 299,0 mln di ore; 25,3%). Nel 2013 aumentano rispetto all’anno precedente le ore per CIGS (+31,2%) e si riducono quelle per CIG in deroga (-20,7%);

•soloil46,9%delleoredicassaintegrazioneautorizzatesonostateeffettivamenteutilizzate(pari a 554.064.117 ore di cassa integrazione guadagni) per una spesa totale pari a 6,7 miliardi di euro;

•nel54,3%deicasiicassaintegratihannoun’etàcompresafrai35ei49anni(+2,7puntipercentuali rispetto al 2012).

b. Si riducono i cassa integrati che perdono il lavoro l’anno successivo ma arrivano comunque ad essere pari a un quarto dei cassa integrati;

•frail2012-2013icassaintegraticheperdonoillavoro,escludendochivainpensione,sonoil 25,5% (-5,2 punti percentuali rispetto al periodo 2012-2011), quelli che tornano occupati sono il 41,6% (+6,3 punti percentuali rispetto al periodo 2012-2011) mentre quelli che resta-no in cassa integrazione sono 32,9% (-1,2 punti percentuali rispetto al periodo 2012-2011);

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c. Aumentano le domande e i beneficiari di trattamento di mobilità;

•aumentanoquasidel40,0%ledomandepervenuteall’INPSpertrattamentidimobilità(dagennaio a dicembre 2013 + 39,1% rispetto al 2012 arrivando a 217.597 domande registra-te). Nel 2013 i beneficiari del trattamento di mobilità sono stati 186.773 e hanno comportato una spesa per le prestazioni di indennità di mobilità pari a 1.915 milioni di euro.

7) Forte insicurezza rispetto al proprio futuro lavorativoa. Giovani e cassa integrati i più insicuri sul futuro;

•il12,7%deglioccupatitemediperdereillavoroneisuccessivi6mesiealcontemporitienedifficile trovarne un altro con le stesse caratteristiche. Fra i giovani 15-34 anni questa proporzione raggiunge il 18,8% e sale al 25,5% per chi ha una professione non qualificata e al 40,0% per i giovani che svolgono lavoro atipico. Fra i cassa integrati la proporzione raggiunge il 52,5%.

8) Forte aumento del numero di disoccupati e della disoccupazione, soprattutto giovanilea. Aumento del numero di disoccupati e il trend negativo continua anche a inizio 2014

•nel2013idisoccupatiraggiungonole3milioni113milaunità(+369milarispettoallostessoperiodo del 2012), facendo registrare un tasso di disoccupazione14 del 12,2% (13,1% femminile e 11,5% maschile; 8,9% Nord Ovest, 7,7% Nord Est, 10,9% Centro, 19,7% Mez-zogiorno; 23,0% 15-34 anni, 9,5% 35-49 anni, 6,2% 50 e oltre; 15,8% fino alla licenza media, 11,4% diploma, 7,3% laurea e oltre), tasso cresciuto di 1,5 punti rispetto a quello del 2012. L’incremento del tasso di disoccupazione non accenna ad arrestarsi raggiungendo nel 1° trimestre 2014 il valore di 13,6% (+ 0,8 punti percentuali rispetto allo stesso trimestre del 2013).Più della metà dei disoccupati è composto da giovani fra i 15-34 anni (50,9%), se-guono gli adulti 35-49 anni (35,0%) e il restante 14,1% è composto da persone con 50 anni e oltre;

•il53,5%deidisoccupatiècostituitodapersonechehannopersoillavoronell’ultimoanno.

14 Il tasso di disoccupazione misura l’eccesso di offerta di lavoro (lavoratori) rispetto alla domanda (aziende) ed è dato dal rapporto fra la popolazione di 15 anni e più in cerca di occupazione e le forze di lavoro totali.

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Fra il 1° trimestre 2012 e il 1° trimestre 2013 l’8,3% degli occupati perde il lavoro diventan-do disoccupato (3,2%, +0,5 punti percentuali rispetto a quanto registrato nell’anno prima) o inattivo (5,1%).

b. Il tasso di disoccupazione giovanile continua a crescere senza sosta e nel mezzogiorno oltre la metà dei giovani risulta disoccupata

•nel2013iltasso di disoccupazione dei giovani 15-24 anni cresce di 4,7 punti percen-tuali rispetto al 2012, raggiungendo il valore di 40,0%. Nel 1° trimestre 2014 si registra un incremento di 4,1 punti rispetto allo stesso periodo del 2013 facendo registrare un tasso di disoccupazione del 46,0% (44,4% maschi; 48,2% femmine; 37,7% Nord Ovest, 33,4% Nord Est, 42,9% Centro; 60,9% Mezzogiorno). Il tasso di disoccupazione 15-29 aumenta di 4,4 punti percentuali rispetto al 2012 rag-giungendo il valore 29,6%, mentre nel 1° trimestre 2014 raggiunge quota 33,7% (+ 4 punti percentuali rispetto allo stesso periodo 2013). Fra i giovani 15-34 anni il tasso di disoccupazione arriva al 23,0%. Il 12,0% del totale dei giovani in questa fascia di età è in cerca di occupazione, contribuendo per il 42,8% all’aumento di disoccupazione dell’ultimo anno.

c. Si riducono le possibilità di trovare lavoro in meno di un anno

•nelperiodo2013-2012idisoccupatichetrovanoun’occupazionesonoil24,0%(-2,3puntipercentuali rispetto l’anno prima): il 13,2% ottengono un’occupazione attraverso forme di contratto atipico, nel 5,1% attraverso forme di rapporto di lavoro a tempo indeterminato full-time, 2,9% attraverso forme di lavoro dipendente a tempo parziale e il 2,9% attraverso forme di lavoro autonomo.

d. Continua ad aumentare la disoccupazione di lunga durata. fenomeno record per chi è in cerca di prima occupazione. fenomeno che interessa oltre la metà delle persone con 50 anni e oltre e dei giovani 15-34 anni

•il56,4%deltotaledellepersoneincercadilavorolosonodaalmeno12mesi(+3,4puntipercentuali rispetto al 2012). In media la ricerca di lavoro dura 22 mesi ma per il 34,9% dei disoccupati si protrae per 2 anni e oltre (nel Mezzogiorno questa proporzione raggiunge il 42,0%).

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• la disoccupazione di lunga durata interessa il 61,4% dei lavoratori con almeno 50 anni. Il 40% dei lavoratori di almeno 50 anni è alla ricerca di un’occupazione da oltre due anni.La disoccupazione di lunga durata incide fortemente anche fra i giovani 15-34 anni in questa fascia di età quelli che cercano un impiego da almeno un anno sono il 53,7% (il 62,3% nel Mezzogiorno). Circa 1/3 dei giovani 15-34 sono alla ricerca del lavoro da almeno 2 anni e nel Mezzogiorno questa quota arriva al 39,7%;

•ladisoccupazionedilungadurataregistravalorirecordperchièincercadiprimaoccupa-zione attestandosi al 71,8%.

e. Per ogni disoccupato c’è almeno un’altra persona che vorrebbe lavorare•nel2013leforze di lavoro potenziali15 sono composte da 3 milioni 205 mila individui che

si dichiarano disposti a lavorare anche se non cercano o che sono alla ricerca di lavoro ma non immediatamente disponibili (+119 mila rispetto al 2012). Di questi 1 milione e 427 mila (il 44,5%) dichiara come motivazione della mancata ricerca lo scoraggiamento (“non cerco lavoro perché non lo troverei”).

9) Le difficoltà incontrate sul mercato del lavoro spingono i giovani 15-34 anni oltre confinea. Nel 2012 26.000 giovani 15-34 anni sono andati all’estero

• i flussi in uscita dei giovani 15-34 anni superano quelli in entrata (-18.000 giovani, di cui 4 mila laureati). Le mete principali per i giovani che emigrano sono Regno Unito, Germa-nia e Svizzera.

10) retribuzioni totali annue in lieve crescitaa. Tendenza al rialzo rispetto al 2012 in continuità con quanto registrato nel 2011

•nelleretribuzionitotaliannuelordemediamentepercepitedallediversecategorieprofessio-

15 Le forze lavoro potenziali sono composte da “Inattivi disponibili a lavorare” (persone tra i 15 e i 74 anni che non sono né occupate né disoccupate e che: desiderano lavorare; sono disponibili a lavorare entro le due settimane successive quella di riferimento; non hanno cercato un lavoro nelle quattro settimane che precedono quella di riferimento) e “Inattivi che cercano lavoro” (persone tra i 15 e i 74 anni che non sono né occupate né disoccupate e che hanno cercato attivamente un lavoro nelle quattro settimane che precedono quella di riferimento ma non sono disponibili a lavorare entro le due settimane successive; inizieranno un lavoro entro tre mesi dalla settimana di riferimento ma non sarebbero disponibili a lavorare entro le due settimane successive, qualora fosse possibile anticipare l’inizio del lavoro; inizieranno un lavoro dopo tre mesi dalla settimana di riferimento; hanno cercato un lavoro non attivamente (ad esempio, sono stati in attesa degli esiti di un colloquio di lavoro) nelle quattro settimane che precedono quella di riferimento e sono disponibili a lavorare entro le due settimane successive.

15

nali di lavoratori, nel 2013 si registra una tendenza al rialzo rispetto al 2012: dirigenti 110.875 € (+1,0%), quadri 54.179 € (+0,3%), impiegati 28.562 € (+2,5%) e operai 23.493 € (+4,0%). Ad eccezione di dirigenti e quadri, le altre figure professionali vedono aumentare il loro potere di acquisto (incremento retributivo maggiore dell’inflazione registrata nel periodo).

b. Focus retribuzioni giovani impiegati•perigiovanisottoai30anniinquadraticomeimpiegatisivedecomeperilaureaticon1-2

anni di esperienza la retribuzione annua lorda si attesti sui 26.337 € (+5,5% rispetto al 2012, incremento più che doppio rispetto a quello registrato nell’anno per la media generale degli impiegati) vs. un riconoscimento di 22.925 € dei non laureati con la stessa esperienza lavorativa (+1,2% rispetto al 2012), mentre per i laureati con 3-5 anni di esperienza rag-giunge i 28.067 € (+0,8%) vs. un riconoscimento di 23.774 € dei non laureati con la stessa esperienza lavorativa (+1,1%).

11) Indicazioni su assunzioni previste dalle aziende considerate di difficile reperimento da Excelsior

Stando alla rilevazione Excelsior le aziende nel 2013 indicavano l’11,3% delle assunzioni previste per l’anno di difficile reperimento (63.150 assunzioni) di queste il 4,7% per ridotto numero di can-didati e il 6,5% per inadeguatezza dei candidati.

Assunzioninon stag

(v.a.)*

Assunzionidi difficile

reperimento(v.a.)*

% assunzionidi difficile

reperimento GAP DIOFFERTA

GAP DIASPETTATIVE

GAP DICOMPETENZE

ALTRIMOTIVI

Distribuzione delle motivazioni

2012Totale 406.820 65.460 16,1 2,5 5,8 7,3 0,4di cui: Diplomati 166.340 27.030 16,2 2,4 4,6 8,7 0,5Laureati 58.890 11.770 20,0 5,9 5,4 7,9 0,8 2013Totale 367.530 46.890 12,8 2,3 3,3 6,2 0,9di cui: Diplomati 159.810 20.590 12,9 1,8 3,1 6,9 1,1Laureati 58.310 11.060 19,0 5,9 4,4 7,3 1,4

* Valori assoluti arrotondati alle decine.Fonte: Unioncamere - Ministero del Lavoro, Sistema Informativo Excelsior

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Esperto softwareEsperto di gestione aziendale

Analista programmatoreProgettista meccanico

Operatore commerciale estero

Sviluppatore di softwareEducatore per disabiliTecnico commerciale

Addetto marketing

Programmatore informaticoProgettista elettrico

Infermiere

Educatore professionale

Ingegneria informaticaScienze economico-aziendali,del marketing e dell’amministrazioneIngegneria informatica

Ingegneria meccanica e navale

Scienze economico-aziendali,del marketing e dell’amministrazioneIngegneria informaticaScienze dell’educazione

Scienze economico-aziendali,del marketing e dell’amministrazione

Scienze economico-aziendali,del marketing e dell’amministrazione

Ingegneria informatica

Ingegneria elettronica

Professioni dell’assistenza sanitaria,infermieristiche, ostetricia

Scienze dell’educazione

Professioni

Assunzioni non stagionalidi laureati

(v.a.)**

Assunzioni di laureati di difficile

reperimento (v.a.)**

% Incidenza assunzionilaureati di

difficile reperimento

Indirizzo di laurea richiesto prevalentemente

550930

6901420

430

1930510

1510

780

1570510

3320

1750

260350

250490

130

570150410

190

370120

730

340

47,437,8

36,434,2

30,0

29,828,427,0

23,8

23,423,3

22,0

19,2

Le professioni di difficile reperimento dei laureati* e l’indirizzo di laurea prevalentemente richiesto, secondo le assunzioni non stagionali programmate dalle imprese dell’industria e dei servizi per il 2013 (valori assoluti e incidenze percentuali)

Le professioni di difficile reperimento dei diplomati* e l’indirizzo di diploma prevalentemente richiesto, secondo le assunzioni non stagionali programmate dalle imprese dell’industria e dei servizi per il 2013 (valori assoluti e incidenze percentuali)

Sviluppatore di softwareDisegnatore tecnicoAssistente socio-sanitariocon funzioni di sostegno in istituzioni

Riparatore di macchinari e impiantiMeccanico riparatore d’autoveicoliAddetto alle vendite all’ingrossoAssistente alla poltronaCuocoProgrammatore informaticoCameriere

Tecnico informatico

Perito tecnico meccanico

Tecnico dei servizi sociali



Operatore commerciale

Odontotecnico

Tecnico dei servizi ristorazione e servizi turistici

Tecnico informatico

Tecnico dei servizi ristorazione e servizi turistici

Professioni

Assunzioni non stagionali

di diplomati (v.a.)**

Assunzioni di diplomati di difficile

reperimento (v.a.)**

% Incidenza assunzioni

diplomati di difficile

reperimento

Indirizzo di diploma richiesto prevalentemente

580760

1510

1040850730

1120188013204750

200220

330

220170130190320220700

34,629,3

22,1

21,520,318,017,316,916,914,8

* Fra quelle per le quali il numero di assunzioni supera le 500 unità - ** Valori assoluti arrotondati alle decine.Fonte: Unioncamere - Ministero del Lavoro, Sistema Informativo Excelsior

* Fra quelle per le quali il numero di assunzioni supera le 400 unità - ** Valori assoluti arrotondati alle decine.Fonte: Unioncamere - Ministero del Lavoro, Sistema Informativo Excelsior

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•leprofessioni Excelsior per cui nel 2° trimestre 2014 sono maggiormente richiesti i giovani risultano essere: cuochi camerieri e altre professioni dei servizi turistici (circa 17.000 giovani cercati), commessi e altro personale qualificato in negozi ed esercizi all’ingrosso (circa 4.500 giovani cercati), commessi e altro personale qualificato nella gran-de distribuzione (circa 3.200 giovani cercati), addetti accoglienza, informazione e assistenza della clientela (circa 3.000 giovani cercati), personale di segreteria e servizi generali (circa 2.500 giovani cercati), tecnici amministrativi e finanziari e bancari (circa 2.000 giovani cerca-ti), tecnici del marketing, vendite, distribuzione e commerciale (circa 2.000 giovani), tecnici in campo informatico, ingegneristico e della produzione (circa 2.000 giovani cercati), operai nelle attività meccaniche ed elettromeccaniche (circa 2.000 giovani cercati).

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2 - La Garanzia Giovani

1. COS’E’ LA GARANZIA GIOVANILa Garanzia Giovani (Youth Guarantee) è il Piano Europeo per la lotta alla disoccupazione giovanile. Con questo obiettivo sono stati previsti dei finanziamenti per i Paesi Membri con tassi di disoccupazio-ne superiori al 25%, che saranno investiti in politiche attive di orientamento, istruzione e formazione e inserimento al lavoro, a sostegno dei giovani che non sono impegnati in un’attività lavorativa, né inseriti in un percorso scolastico o formativo (Neet - Not in Education, Employment or Training).

In sinergia con la Raccomandazione europea del 2013, l’Italia dovrà garantire ai giovani al di sotto dei 30 anni un’offerta qualitativamente valida di lavoro, proseguimento degli studi, apprendistato o tirocinio, entro 4 mesi dall’inizio della disoccupazione o dall’uscita dal sistema d’istruzione formale.

Se sei quindi un giovane tra i 15 e i 29 anni, residente in Italia – cittadino comunitario o straniero extra UE, regolarmente soggiornante – non impegnato in un’attività lavorativa né inserito in un corso scolastico o formativo, la Garanzia Giovani è un’iniziativa concreta che può aiutarti a entrare nel mon-do del lavoro, valorizzando le tue attitudini e il tuo background formativo e professionale.

Programmi, iniziative, servizi informativi, percorsi personalizzati, incentivi: sono queste le misure previste a livello nazionale e regionale per offrire opportunità di orientamento, formazione e inseri-mento al lavoro, in un’ottica di collaborazione tra tutti gli attori pubblici e privati coinvolti.

Per stabilire in modo opportuno il livello e le caratteristiche dei servizi erogati e aumentarne l’ef-ficacia, si è scelto di introdurre un sistema di profiling che tenga conto della distanza dal mercato del lavoro, in un’ottica di personalizzazione delle azioni erogate: una serie di variabili, territoriali, demo-grafiche, familiari e individuali profilano il giovane permettendo così di regolare la misura dell’azione in suo favore.

Qui di seguito le misure previste dalla Garanzia Giovani relativamente al percorso definito a livello nazionale. Saranno le regioni, attraverso convenzioni stipulate con il Ministero del Lavoro, a ripartire le risorse loro assegnate tra le diverse misure. Rientrerà inoltre sempre nella facoltà delle singole regioni implementare i finanziamenti o affiancare al finanziamento europeo e nazionale eventuali altri stanziamenti regionali.

2. LE MISURE PREVISTE DALLA GARANZIA GIOVANINel dettaglio le misure previste dalla Garanzia Giovani sono:

A. AccoglienzaB. OrientamentoC. Formazione

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D. Accompagnamento al lavoroE. ApprendistatoF. TirociniG. Servizio civileH. Sostegno all’autoimprenditorialitàI. Mobilità professionale all’interno del territorio nazionale o in Paesi UEJ. Bonus occupazionale per le impreseK. Formazione a distanza

a. ACCOGLIENZAIn questa prima fase, presso lo sportello che ti verrà indicato dalla tua Regione, verrai subito informato sui contenuti e sui servizi previsti dal Programma in ambito regionale.L’operatore ha il compito di fornirti tutte le informazioni nel modo più chiaro possibile per facilitare l’orientamento rispetto ai servizi disponibili.Con l’aiuto dell’operatore puoi:- se non l’hai già fatto, registrarti al Programma grazie all’inserimento dei tuoi dati personali nel

modulo online;- conoscere gli obiettivi del Programma europeo e gli attori coinvolti per la sua attuazione a

livello nazionale, la rete dei servizi competenti e i soggetti autorizzati e/o accreditati in ambito regionale;

- scoprire le opportunità, le misure disponibili e il loro funzionamento. Ad esempio, come si attiva un tirocinio, in cosa consiste l’apprendistato, quali sono i percorsi formativi disponibili, come avviare un’impresa o come fare il servizio civile;

- conoscere le modalità per accedere a queste misure, anche con indicazioni operative, e cono-scere gli enti del lavoro e della formazione a cui puoi rivolgerti.

b. ORIENTAMENTODopo una prima fase informativa di accoglienza, inizia l’orientamento vero e proprio.Presso il servizio competente che ti è stato assegnato dalla Regione, svolgerai un colloquio in-dividuale con un operatore, il quale è in grado di capire le tue esigenze, bisogni e necessità. Al termine del colloquio, l’operatore individuerà un percorso di inserimento personalizzato che dovrà essere coerente con le tue caratteristiche personali, formative e professionali (profiling). Ti verrà consigliato, quindi, il percorso più adatto che può consistere nel proseguimento degli studi, nello svolgimento di un tirocinio, in una esperienza lavorativa o nell’avvio di un’attività in proprio.La fase di orientamento prevede un primo livello e nel caso in cui l’operatore lo ritenga opportuno, un secondo.

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Orientamento di I livelloNell’orientamento di I livello, con l’aiuto dell’operatore svolgerai queste attività: - compilazione/aggiornamento e rilascio della Scheda Anagrafico Professionale (SAP) ovvero il

documento che contiene i tuoi dati anagrafici, la formazione scolastica, eventuali percorsi for-mativi ed esperienze lavorative;

- informazione orientativa sul mercato del lavoro in ambito locale, nell’area geografica d’interes-se, sui settori trainanti, sulle professioni e sui titoli di studio più richiesti;

- analisi del profilo e valutazione del tipo di bisogno (profiling) sulla base di variabili quali: il gene-re, l’età, il titolo di studio posseduto, la cittadinanza, la condizione (status) lavorativa dell’anno precedente, il tipo di nucleo familiare, la Regione e la Provincia di residenza, etc.;

- individuazione del percorso più idoneo in relazione alle caratteristiche socio-professionali rile-vate e alle opportunità offerte dalla Garanzia Giovani;

- stipula del “Patto di servizio” con il Servizio Per l’Impiego e registrazione delle misure e dei servizi individuati e progettati durante il colloquio;

- eventuale rinvio ad altri uffici per servizi o misure specifiche assistenza tecnica e operativa per aiutarti a sviluppare competenze utili alla ricerca attiva del lavoro (ad esempio parlare in pubblico, sostenere un colloquio individuale, invio del curriculum, etc.).

Orientamento di II livelloPuò accadere che l’operatore ritenga utile fare un secondo colloquio conoscitivo per approfondire le tue attitudini, capire meglio le tue motivazioni personali e costruire insieme a te un “progetto professionale”.Un’occasione per ripercorrere la tua storia formativa e lavorativa, riflettere sulla tua esperienza e progettare eventuali cambiamenti o sviluppi futuri. La finalità è quella di aiutarti ad acquisire maggiore consapevolezza delle tue competenze e potenzialità, per avere maggiore autonomia e migliorare la ricerca attiva del lavoro.Durante il colloquio verranno valorizzate le tue risorse personali (caratteristiche, competenze, in-teressi, valori, etc.) e valutato il contesto in cui sei inserito (familiare, ambientale), per il ruolo che esso può svolgere, in modo da aiutarti a intraprendere un percorso formativo o lavorativo.Al termine del confronto, l’operatore avrà a disposizione più strumenti per capire se consigliarti la formazione o un nuovo lavoro.In questo processo possono essere utilizzati questi strumenti:- colloqui individuali - laboratori di gruppo- griglie e schede strutturate- questionari, test psico-attitudinali e altri strumenti di analisi.

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c. FORMAZIONELa formazione è uno strumento fondamentale per acquisire maggiori conoscenze e competenze immediatamente spendibili nel mercato del lavoro. Per competere in un ambiente contraddistinto da cambiamenti sostanziali e continui, è fondamentale acquisire un bagaglio culturale e personale che ti aiuti ad entrare in maniera qualificata e qualificante nel mondo del lavoro.All’interno del Programma Garanzia Giovani hai la possibilità di intraprendere un percorso di for-mazione orientato all’inserimento lavorativo o al reinserimento nei percorsi formativi se hai un’età inferiore ai 19 anni.

Formazione mirata all’inserimento lavorativoFornisce conoscenze e competenze necessarie a facilitare l’inserimento lavorativo, sulla base dell’analisi degli obiettivi di crescita professionale e delle potenzialità acquisite, rilevate nell’am-bito delle azioni di orientamento e di fabbisogno delle imprese. Tale formazione consente di coniu-gare la creazione di occupazione alle esigenze professionali delle aziende attraverso la cosiddetta formazione on the job ovvero l’acquisizione di competenze professionali sul campo.Ti permette di acquisire una professionalità specialistica spendibile nel mercato del lavoro. I sog-getti accreditati o autorizzati dalle Regioni erogheranno dei corsi individuali e collettivi per favorire il tuo inserimento lavorativo. I corsi hanno una durata che spazia tra 50 e 200 ore.

Reinserimento nei percorsi formativi se hai un’età inferiore a 19 anniPrevede il reinserimento dei giovani di età compresa tra i 15 e i 19 anni non compiuti, privi di qualifica o diploma, in percorsi di istruzione e formazione professionale, allo scopo di consolidare le conoscenze di base e favorire il successivo inserimento nel mondo del lavoro e nella società. La transizione dei giovani verso il mercato dell’occupazione si basa, infatti, essenzialmente sul sistema d’istruzione e formazione.Ti permette di arricchire il curriculum, migliorare la qualità delle tue competenze per facilitare il tuo inserimento nel mondo del lavoro.I soggetti accreditati o autorizzati dalle Regioni erogheranno percorsi di istruzione e formazione professionale. I corsi hanno una durata variabile in ragione del percorso attivato.

d. ACCOMPAGNAMENTO AL LAVOROIl servizio di Accompagnamento al lavoro viene offerto da operatori qualificati dei soggetti accre-ditati/autorizzati ai servizi al lavoro che operano in ambito regionale.L’accompagnamento al lavoro è una delle misure attivabili all’interno del percorso personalizzato individuato durante la fase di orientamento, e si occupa di progettare e attivare strumenti di in-serimento lavorativo.

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Quali sono gli obiettivi del servizio?- Sostenere la realizzazione di un’esperienza lavorativa o di un contratto di apprendistato;- garantire un supporto nella ricerca attiva del lavoro e nella definizione di un progetto professionale;- offrire un supporto nella fase di ingresso nel mercato del lavoro;- costruire sul territorio un network con attori pubblici e privati e diffondere le diverse opportunità

lavorative.

Come sono realizzati gli obiettivi?Una volta stabilita la tipologia di intervento, l’operatore:- individua le opportunità occupazionali più adatte al profilo del giovane (scouting);- effettua l’incrocio domanda/offerta (matching) e individua l’azienda per l’inserimento lavorativo;- assiste nella fase di preselezione (colloquio telefonico, colloquio diretto, etc.), nella prima fase

di inserimento in azienda e partecipa alla definizione di un eventuale progetto formativo e all’in-dividuazione della tipologia contrattuale più funzionale (tempo indeterminato, determinato, somministrazione, apprendistato).

e. APPRENDISTATOL’Apprendistato è un contratto di lavoro assimilabile a un contratto a tempo indeterminato, fina-lizzato alla formazione, all’occupazione e al primo inserimento lavorativo: l’azienda è obbligata a trasmettere le competenze pratiche e le conoscenze tecnico-professionali attraverso un’attività formativa che va ad aggiungersi alle competenze acquisite in ambito scolastico/universitario/di ricerca.Puoi usufruire di questa misura se rientri nella fascia d’età 15-29 anni.Esistono tre tipi di Apprendistato:

1. Apprendistato per la qualifica e per il diploma professionaleTi permette di acquisire una qualifica professionale triennale - valida anche ai fini dell’assolvimen-to dell’obbligo di istruzione - o un diploma professionale. Per seguire questo percorso formativo devi avere tra i 15 ed i 25 anni. La durata del contratto dipende dalla qualifica o dal diploma da conseguire, ma non può comunque superare i 3 anni (4 nel caso di diploma quadriennale re-gionale). La convenienza per l’azienda sta nell’abbassamento del costo del lavoro. Tu percepirai un’indennità di partecipazione di circa 2.000 euro se sei minorenne e 3.000 se sei maggiorenne (su base annua), che può variare in alcune Regioni. La formazione può essere erogata all’interno dell’impresa, presso Organismi di formazione accreditati alla formazione in ambito regionale o Istituti professionali di Stato.

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2. Apprendistato professionalizzante o Contratto di mestiereSe hai tra i 18 ed i 29 anni, questo tipo di apprendistato ti permette di imparare un mestiere at-traverso la formazione sul lavoro. Allo stesso tempo ti consente di conseguire una qualifica profes-sionale. Se già la possiedi, il contratto può essere stipulato anche a partire dal tuo 17° anno di età.La durata del contratto non deve essere superiore ai 3 anni (5 per gli artigiani). Anche in questo caso è previsto un incentivo per l’azienda. A te invece viene corrisposto un vero e proprio stipen-dio (non corrisposto nell’ambito della Garanzia Giovani).

3. Apprendistato per l’Alta formazione e la RicercaSe hai tra i 18 (17 se sei in possesso di diploma di qualifica professionale) e i 29 anni, questo tipo di apprendistato ti permette, grazie alla collaborazione tra imprese, istituzioni scolastiche ed Università, di lavorare e al contempo:

a. conseguire un diploma di istruzione secondaria superiore, una laurea, un master o un dottorato di ricerca;

b. svolgere attività di ricerca e di praticantato per l’accesso alle professioni che hanno un ordine professionale o per esperienze professionali;

c. acquisire il Certificato di Specializzazione Tecnica Superiore.La durata del contratto è variabile, sulla base del titolo di studio da conseguire.Sono previsti incentivi alle aziende per le assunzioni e contributi per la formazione.È inoltre possibile attivare un contratto di Apprendistato di Ricerca non finalizzato al conseguimento di un titolo di studio.La durata minima del periodo di formazione in Apprendistato è di 6 mesi. Il tuo livello di inqua-dramento contrattuale non potrà essere inferiore di due livelli rispetto a quello del lavoratore che svolge la tua stessa mansione. Al termine del periodo di Apprendistato, l’impresa stabilirà se proseguire il rapporto di lavoro oppure recedere, fornendo il preavviso secondo i termini stabiliti dal contratto collettivo.

f. TIROCINIIl tirocinio ti permette di fare una vera esperienza in azienda e ha una durata di 6 mesi (12 mesi nel caso di disabili o svantaggiati ai sensi della legge 381/91). Tali limiti di durata possono essere estesi in conformità a quanto previsto dalle linee Guida nazionali sui tirocini.Tipologie e finalità •Tirocini: hanno l’obiettivo di agevolare le tue scelte professionali e di aumentare le tue pos-

sibilità occupazionali, velocizzando e rendendo più efficace il percorso di transizione tra scuola e lavoro attraverso la formazione sul campo. Se invece hai perso un’occupazione e fatichi a

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rimetterti in gioco, possono favorire il tuo reinserimento nel mondo del lavoro•Tirocini in mobilità geografica nazionale e transnazionale: hanno l’obiettivo di favorire

una tua esperienza formativa e professionale fuori regione o all’estero. Il fine è quello di raffor-zare il tuo curriculum e metterti in diretto contatto con territori e mercati del lavoro più dinamici e in grado di offrirti maggiori opportunità occupazionali.

Caratteristiche: ti verrà riconosciuta un’indennità mensile fino a 500 euro e quindi non superiore a 3.000 euro in tutto il periodo (fino a 6.000 euro per disabili e soggetti svantaggiati). Il contributo sarà più alto se svolgerai il tirocinio al di fuori del tuo territorio, grazie a un voucher parametrato sulla base delle attuali tabelle CE dei programmi di mobilità. Se sarai assunto con un rapporto di lavoro subordinato entro 60 giorni dalla conclusione del tirocinio, il datore di lavoro riceverà un incentivo economico.

g. SERVIZIO CIVILEIl Servizio Civile Nazionale Volontario è stato istituito per favorire la realizzazione dei principi costituzionali di solidarietà sociale, partecipare alla salvaguardia e tutela del patrimonio della Nazione e per contribuire alla formazione civica, sociale, culturale e professionale.Il servizio civile, quindi, ti permette di fare un’esperienza formativa di crescita civica e di parte-cipazione sociale, operando concretamente all’interno di progetti di solidarietà, cooperazione e assistenza. Un’esperienza che ti aiuta ad entrare in contatto sia con realtà di volontariato sia con diversi ambiti lavorativi, favorendo l’acquisizione di competenze trasversali che facilitano l’ingres-so nel mercato del lavoro, quali il lavoro in team, le dinamiche di gruppo e il problem solving.

Chi può partecipare?Se sei un cittadino italiano, maschio o femmina, tra i 18 e i 28 anni (28 anni e 364 giorni) di età, puoi rivolgerti alle organizzazioni pubbliche o private che abbiano presentato idonei progetti all’Ufficio Nazionale per il Servizio Civile (UNSC) o all’Ufficio di competenza regionale e fare domanda di partecipazione alla selezione. La fascia di età può variare a seconda dei singoli pro-grammi regionali.

Quanto dura il servizio?Il servizio ha la durata di 12 mesi.

Quali sono i settori di attività?Puoi scegliere tra i progetti presenti sul territorio regionale o addirittura provinciale e comunale.

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Le aree di intervento in cui prestare il servizio civile sono i settori dell’assistenza alle persone, protezione civile, ambiente, patrimonio artistico e culturale, educazione e promozione culturale e servizio civile all’estero.

Qual è la retribuzione mensile? Il guadagno mensile netto è di 433,80 euro. In caso di progetti svolti all’estero, in aggiunta al compenso mensile, è prevista un’indennità di 15,00 euro giornalieri per tutto il periodo di effettiva permanenza all’estero.

Quante sono le ore di servizio?L’orario di svolgimento del servizio è stabilito in relazione alla natura del progetto, e prevede comunque un impegno settimanale dalle 24 alle 36 ore o monte ore annuo non inferiore alle 1.400 ore complessive.

Chi può presentare progetti di servizio civile?Tutti i soggetti pubblici e privati accreditati presso l’Albo nazionale, gli Albi regionali e delle Pro-vince autonome del Servizio Civile Nazionale.

La formazione nei progetti La formazione, suddivisa in due fasi, si effettua negli Enti presso i quali si svolge il servizio stesso.La prima (formazione generale) consiste nella presentazione del Servizio civile e dei principi che lo regolano.La seconda fase (formazione specifica) entra nello specifico degli argomenti trattati dal progetto definendo e fornendo informazioni, metodi e supporti per lo svolgimento delle attività del servizio.Sarai seguito, oltre che dalla figura del formatore, dall’Operatore Locale di Progetto (OLP) che rappresenta il tuo punto di riferimento.

h. SOSTEGNO ALL’AUTOIMPRENDITORIALITA’Vuoi metterti in proprio? Pensi di avere una buona idea imprenditoriale ed essere in grado di realizzarla?Per i giovani fino a 29 anni, sono previsti servizi in grado di rispondere ai diversi bisogni in fase di startup e nelle fasi successive, favorendo l’accesso a incentivi per la creazione di impresa (ad esclusione del contributo a fondo perduto) e/o l’attivazione degli incentivi pubblici nazionali e regionali.Operatori qualificati dei Servizi per l’Impiego ti offriranno assistenza personalizzata nelle varie

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fasi del progetto imprenditoriale: dallo startup all’accesso agli strumenti di credito e microcredito, alla fruizione degli incentivi.Dopo le azioni preliminari, informative e di consulenza, ti sarà proposto un percorso mirato che si svolgerà nelle seguenti fasi: •formazioneperilbusinessplan(ildocumentochesintetizzalecaratteristichedelprogettoim-

prenditoriale);•assistenzapersonalizzataperlastesuradelbusinessplan;•supportoall’accessoalcreditoeallafinanziabilità;•serviziasostegnodellacostituzionedell’impresa;•sostegnoallostartup;Se la tua idea imprenditoriale sarà valutata positivamente, potrai avere facilitazioni nell’accesso al credito attraverso un Fondo di Garanzia, anche se non disponi delle garanzie necessarie per ottenere un prestito bancario.Gli attori che direttamente o indirettamente ti aiuteranno a realizzare la tua idea imprenditoriale sono: Sistema delle Camere di Commercio, Invitalia, Servizi per l’autoimpiego e l’autoimpresa avviati presso i Servizi competenti al lavoro, Regioni ed Enti locali, con particolare riguardo per i SUAP (Sportelli Unici delle Attività Produttive) dei Comuni, Associazioni di categoria, Università, organismi non profit ecc.

i. MOBILITA’ PROFESSIONALE ALL’INTERNO DEL TERRITORIO NAZIONALE O IN PAESI UE Ti piacerebbe fare un’esperienza di lavoro all’estero, o anche solo in un’altra Regione? Il Program-ma incoraggia la mobilità dei giovani lavoratori in Italia e negli altri paesi dell’Unione Europea attraverso un voucher che copre i costi di viaggio e alloggio per la durata di 6 mesi.Se sei interessato, puoi rivolgerti al Servizio Per l’Impiego per avere:•informazionisullepossibilitàdilavoroinItaliaeinEuropa•supportoallaricercadeipostidilavoro•assistenzanellepratichediassunzioneQuesto sostegno alla mobilità professionale si rivolge sia ai giovani alla ricerca di sbocchi profes-sionali in Europa sia alle imprese interessate ad assumere personale in altri paesi europei.Al fine di facilitare la libera circolazione dei lavoratori nell’UE, è fondamentale il ruolo dei Servizi competenti, come la Rete EURES, la rete europea dei Servizi Per l’Impiego, coordinata dalla Commissione Europea, a cui partecipano anche i sindacati e le organizzazioni dei datori di lavoro.La Rete Eures in Italia si compone di 64 consulenti (Eures Advisers) e circa 400 referenti dislo-cati su tutto il territorio nazionale che svolgono attività di consulenza e servizio di colloca-mento: gli Eures Adviser forniscono informazioni sul mercato del lavoro europeo e favoriscono

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l’incontro tra domanda e offerta di lavoro. Promuovono, inoltre, la cooperazione transnazionale e transfrontaliera, aiutando a rimuovere gli ostacoli alla mobilità come ad esempio le differenze nella legislazione e nelle procedure amministrative tra i diversi paesi europei.Consulta il portale Eures (https://ec.europa.eu/eures/) oppure il portale di Gi Group (www.gigroup.com) per le offerte di lavoro nell’ambito dell’iniziativa “Your First Eures Job”.

j. BONUS OCCUPAZIONALE PER LE IMPRESEAssumere è un vantaggio per le imprese! Per promuovere l’inserimento occupazionale dei giovani, la Garanzia Giovani prevede delle agevolazioni per le imprese che assumono.Sono previste diminuzioni del costo del lavoro per specifiche tipologie contrattuali, in modo da supportare economicamente l’ingresso e la stabilizzazione nel mercato del lavoro.Grazie a questa misura, le aziende ottengono un bonus se attivano:•uncontrattoatempodeterminatooinsomministrazioneper6-12mesi;•uncontrattoatempodeterminatooinsomministrazionesuperiorea12mesi;•uncontrattoatempoindeterminato.Il sistema di assegnazione dei bonus è diversificato in funzione della tipologia di contratto con cui avviene l’assunzione, delle caratteristiche del giovane (profiling) e delle differenze territoriali. Il bonus, che viene erogato dall’Inps, varia da un minimo di 1.500 euro per il contratto inferiore a 12 mesi a un massimo di 6.000 euro per l’attivazione di un contratto a tempo indeterminato.L’agevolazione non spetta per tirocini, servizio civile, apprendistato e formazione.

k. FORMAZIONE A DISTANZAGaranzia Giovani ti offre la possibilità di seguire percorsi di formazione online.Per accedere ai corsi è necessario entrare nella propria area riservata. Consulta la sezione E-learning di Cliclavoro (http://www.cliclavoro.gov.it) per avere maggiori informazioni.

3. COME ADERIRE ALLA GARANZIA GIOVANIPer aderire alla Garanzia Giovani occorre compilare il modulo online disponibile sul portale http://www.garanziagiovani.gov.it in cui dovrai inserire le informazioni anagrafiche. Non appena com-pletata questa fase, il sistema invierà all’indirizzo email da te indicato in fase di registrazione, le credenziali con cui accedere alla tua area personale del portale Cliclavoro.

In questa area potrai completare l’adesione a Garanzia Giovani, selezionando la Regione dove preferisci usufruire di una delle opportunità previste. La Regione può essere anche diversa da quella in cui hai il domicilio.

Se sei già registrato a Cliclavoro, non occorre fare una nuova registrazione. Ti basta accedere alla

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tua area personale, utilizzando user e password già in tuo possesso e aderire al programma.Dopo l’adesione, entro 60 giorni, la Regione che avrai scelto ti contatterà per indirizzarti ad uno

sportello dei Servizi per l’Impiego dove concordare un percorso personalizzato per l’inserimento lavo-rativo o di formazione professionale. Entro 4 mesi, dal momento in cui ti sarai recato presso il servizio competente, ti verrà offerta una misura in linea con il tuo profilo.

Puoi aderire a Garanzia Giovani anche tramite i portali regionali (indirizzi web presenti in ap-pendice) o rivolgendoti direttamente ai Servizi per l’Impiego, oppure informandoti presso le filiali Gi Group.

FAQ1) Chi può aderire al Programma Garanzia Giovani?

I giovani residenti in Italia con un’età compresa tra i 15 e i 29 anni che non siano impegnati in un’attività lavorativa né inseriti in un corso scolastico o formativo.

2) Compio 30 anni il 30 settembre 2014, entro quando posso aderire a Garanzia Giovani?Puoi aderire dal 1 maggio 2014 fino al giorno prima del compimento del tuo trentesimo compleanno.

3) Sono un giovane straniero, posso partecipare alla Garanzia Giovani?

Sì, l’adesione è rivolta anche ai cittadini comunitari o stranieri extra UE, regolarmente soggior-nanti, purché siano residenti in Italia. Restano validi anche per loro i requisiti di età e la situazione personale ovvero non essere impegnati in un’attività lavorativa né inseriti in un corso scolastico o formativo.

4) Sono un giovane, come faccio ad aderire al progetto? Per aderire, occorre registrarsi. Bisogna compilare con le proprie informazioni anagrafiche il modu-lo online sul sito Garanzia Giovani nella sezione “Aderisci” oppure sui portali regionali. Il sistema invia all’indirizzo email da te indicato in fase di registrazione, le credenziali con cui accedere all’area personale e ai servizi personalizzati del Programma. Nella tua area personale, per com-pletare l’adesione, dovrai selezionare la Regione dove preferisci usufruire di una delle opportunità previste da Garanzia Giovani (es. tirocinio, proposta di lavoro, etc.) che ti indicherà il Servizio per l’impiego presso cui recarti.

5) Cosa devo fare se sono già registrato a Cliclavoro?Non occorre fare una nuova registrazione. Basta accedere all’area riservata utilizzando user e password già in tuo possesso, scegliere la Regione e aderire al programma.

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6) Ho aderito al Programma Garanzia Giovani tramite un portale Regionale (Cliclavoro Cam-pania, Cliclavoro Veneto, Sistema Puglia, etc.): le mie credenziali d’accesso valgono anche per il portale nazionale www.cliclavoro.gov.it?

No, non è possibile accedere con le stesse credenziali.

7) Come faccio a sapere quali sono le misure attivate dalla mia Regione? Ogni Regione ha un proprio piano di attuazione con l’indicazione delle misure che vengono attivate sul territorio. Per conoscere quali sono i servizi erogati dalla Regione occorre consultare il portale regionale alla sezione dedicata a Garanzia Giovani.

8) Devo aderire obbligatoriamente alla regione di residenza o domicilio?No, posso scegliere una Regione diversa da quella di residenza o domicilio. Posso scegliere la Regione che ha attivato le misure maggiormente in linea con le mie esigenze.

9) Dopo la scelta della Regione, da quale Servizio per l’impiego verrò chiamato?Sarà un referente regionale a comunicare alla mail indicata in fase di registrazione il Servizio per l’impiego presso cui recarsi per fare un primo colloquio di orientamento.

10) Dopo aver aderito indicando una Regione, è possibile indicare la propria disponibilità per un’ulteriore regione?

Sì.

11) Aderendo al programma, ho scelto più Regioni. Devo presentarmi a tutte le convocazio-ni che arriveranno dalle Regioni anche se non sono interessato/a?

No, devi presentarti solo ed esclusivamente alla convocazione della Regione che ti interessa.

12) Ho aderito alla Garanzia Giovani, entro quanto tempo sarò chiamato dalla Regione?Dopo l’adesione, entro 60 giorni, la Regione che avrai scelto ti contatterà per indirizzarti al Servizio per l’impiego e concordare un percorso personalizzato per l’inserimento lavorativo o di formazione professionale.

13) Ho aderito alla Garanzia Giovani, entro quanto tempo riceverò la proposta per un corso di formazione, per un tirocinio o per un lavoro?

Entro 4 mesi dal momento in cui ti sarai recato presso il Servizio per l’Impiego, ti verrà offerta una delle misure previste dal Programma in linea con il tuo profilo.

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14) Sono iscritto/a all’Università, sono disoccupato/a, posso partecipare al Programma?È in corso di approfondimento con la Commissione Europea se è possibile considerare ammissibili gli studenti universitari in stato di disoccupazione (considerati in questo caso part -time students); l’esito dell’approfondimento sarà oggetto di apposita circolare.

15) Sto frequentando l’ultimo anno del liceo, posso partecipare a Garanzia Giovani?No, il Programma Garanzia Giovani è rivolto solo ai giovani che non lavorano e che non siano inseriti in alcun percorso scolastico o formativo.

16) Sto seguendo un corso di formazione posso aderire a Garanzia Giovani? No, perché il programma Garanzia Giovani è rivolto ai NEET di età compresa tra i 15 e i 29 anni, residenti in Italia non impegnati in un’attività lavorativa né inseriti in un percorso scolastico o formativo.

17) Sto facendo il servizio civile, posso aderire a Garanzia Giovani? No, perché il servizio civile è “assimilabile” ad una esperienza lavorativa.

18) Sto svolgendo un tirocinio nell’ambito del progetto Amva – Neet, posso aderire a Ga-ranzia Giovani?

No, perché il programma è rivolto ai giovani Neet che non partecipano ad alcuna attività lavorativa né esperienza di lavoro né frequentano un regolare corso di studi.

19) Sono un giovane in possesso della Qualifica di istruzione professionale o Diploma di istruzione professionale. Al momento della registrazione, quale titolo di studio devo inse-rire?

I titoli di studio sopra citati sono compresi nella voce “diploma”.

20) Ho un contratto a progetto (oppure sto svolgendo un tirocinio, ho un contratto di colla-borazione occasionale), posso partecipare a Garanzia Giovani?

No, perché il programma Garanzia Giovani è rivolto ai NEET di età compresa tra i 15 e i 29 anni, residenti in Italia non impegnati in un’attività lavorativa né inseriti in un percorso scolastico o formativo.

21) Quali sono i servizi offerti da Garanzia Giovani?Un colloquio di Orientamento per individuare il percorso più adatto, formazione mirata all’inse-

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rimento lavorativo e al reinserimento di giovani 15-18enni nel sistema di istruzione e formazio-ne, Misure di Accompagnamento al lavoro, Contratto di Apprendistato, Esperienza di Tirocinio, Servizio civile, Sostegno all’autoimprenditorialità, Mobilità professionale all’interno del territorio nazionale o in Paesi dell’Unione europea, assegnazione di bonus per le imprese che assumono.

22) A chi posso rivolgermi per avere ulteriori informazioni relative al Programma Garanzia Giovani?

Puoi rivolgerti agli sportelli informativi presso i Servizi per l’impiego dedicati a Garanzia Giovani.

23) Cosa è uno Youth Corner?Lo Youth Corner è uno sportello informativo appositamente creato per il Programma Garanzia Giovani presente presso i Centri per l’impiego e gli altri Servizi per l’impiego che hanno attivato il servizio grazie alla convenzione regionale. Presso lo Youth Corner non solo è possibile effettuare il primo orientamento e concordare il percorso personalizzato, ma anche aderire direttamente al Programma se non lo si è ancora fatto attraverso il sito nazionale e i portali regionali.

24) Sono un’azienda e vorrei aderire a Garanzia Giovani. Dopo aver compilato il modulo di adesione, qual è l’iter successivo?

Con le tue credenziali potrai successivamente accedere all’area riservata per inserire le offerte di lavoro indicando nel form d’inserimento dell’offerta che si tratta di un’ offerta “Garanzia Giovani”. Per usufruire delle agevolazioni previste dal Programma è necessario che l’azienda attivi una delle misure incentivate, a favore di un giovane Neet, tra i 15 e i 29 anni, che ha aderito all’iniziativa Ga-ranzia Giovani e sostenuto il primo colloquio di orientamento presso uno dei Servizi per l’impiego.

25) Quanto dura il Programma europeo?Tutte le risorse dovranno essere impegnate entro dicembre 2015.

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3 - I contratti di lavoro

3.1 LE TIPOLOGIE DI LAVORO SUBORDINATO SOMMINISTRAZIONE DI LAVORO La somministrazione professionale di manodopera si caratterizza per il fatto che un soggetto (c.d. somministratore), appositamente autorizzato, assume e pone a disposizione di un altro soggetto (c.d. utilizzatore) uno o più prestatori di lavoro. Per tutta la durata della somministrazione, i lavoratori svol-gono la propria attività nell’interesse nonché sotto la direzione e il controllo dell’utilizzatore. Il legislatore ha previsto due tipologie di somministrazione di manodopera: una a tempo determina-to, l’altra a tempo indeterminato (c.d. staff leasing).

•Lasomministrazionea tempodeterminato,graziealle recentiprevisioni legislative (Leggen.78/2014), è consentita senza la necessità di specificare alcuna esigenza di carattere tecnico, produttivo, organizzativo o sostitutivo (c.d. acausalità). Il contratto di lavoro in regime di somministrazione a termine è prorogabile per sei volte.

•Lasomministrazioneatempoindeterminatoèammessaneisolicasistabilitidallalegge(art20c. 3 Dlgs 276/03 e ss. i. m.).

Il contratto di somministrazione di lavoro è vietato:a) per la sostituzione di lavoratori che esercitano il diritto di sciopero; b) salva diversa disposizione

degli accordi sindacali, presso unità produttive nelle quali si sia proceduto, entro i sei mesi precedenti, a licenziamenti collettivi ai sensi degli articoli 4 e 24 della legge 23 luglio 1991, n. 223, che abbiano riguardato lavoratori adibiti alle stesse mansioni cui si riferisce il contratto di somministrazione, a meno che tale contratto sia stipulato per provvedere alla sostituzione di lavoratori assenti ovvero sia concluso ai sensi dell’articolo 8, comma 2, della legge 23 luglio 1991, n. 223, ovvero abbia una durata iniziale non superiore a tre mesi. Salva diversa dispo-sizione degli accordi sindacali, il divieto opera altresì presso unità produttive nelle quali sia operante una sospensione dei rapporti o una riduzione dell’orario, con diritto al trattamento di integrazione salariale, che interessino lavoratori adibiti alle stesse mansioni cui si riferisce il contratto di somministrazione;

b) da parte delle imprese che non abbiano effettuato la valutazione dei rischi ai sensi del T.U. 81/2008.

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CONTRATTO A TERMINE Il contratto a tempo determinato nasce, quale eccezione al contratto a tempo indeterminato, per far fronte ad esigenze temporanee di manodopera. A seguito delle novità normative introdotte dalla Legge n. 78/2014 , al pari della somministrazione a termine è consentito ricorrere all’utilizzo a di tale fatti-specie contrattuale senza specificare alcuna esigenza di carattere tecnico, produttivo, organizzativo o sostitutivo (c.d. acausalità).

Il contratto a termine può essere prorogato dalle parti fino ad un massimo di cinque volte, nell’arco dei complessivi trentasei mesi, indipendentemente dal numero dei rinnovi.

Qualora il lavoratore venga riassunto a termine entro un periodo di dieci giorni dalla data di sca-denza di un primo contratto a termine di durata fino a sei mesi, ovvero venti giorni dalla data di sca-denza di un primo contratto a termine di durata superiore ai sei mesi, il secondo contratto si considera a tempo indeterminato.

La durata massima del contratto a termine è di tre anni, comprensiva di eventuali proroghe. Ai fini del computo di tale termine devono essere ricompresi sia i periodi di rapporto con contratto a tempo determinato che quelli con contratto di somministrazione a tempo determinato.

Il contratto a termine non è ammesso: a) per la sostituzione di lavoratori che esercitano il diritto di sciopero; b) salva diversa disposizione degli accordi sindacali, presso unità produttive nelle quali si sia

proceduto, entro i sei mesi precedenti, a licenziamenti collettivi ai sensi degli articoli 4 e 24 della legge 23 luglio 1991, n. 223, che abbiano riguardato lavoratori adibiti alle stesse mansioni cui si riferisce il contratto di lavoro a tempo determinato, salvo che tale contratto sia concluso per provvedere a sostituzione di lavoratori assenti, ovvero sia concluso ai sensi dell’articolo 8, comma 2, della legge 23 luglio 1991, n. 223, ovvero abbia una durata iniziale non superiore a tre mesi;

c) presso unità produttive nelle quali sia operante una sospensione dei rapporti o una riduzione dell’orario, con diritto al trattamento di integrazione salariale, che interessino lavoratori adibiti alle mansioni cui si riferisce il contratto a termine;

d) da parte delle imprese che non abbiano effettuato la valutazione dei rischi ai sensi dell’articolo 4 del decreto legislativo 19 settembre 1994, n. 626, e successive modificazioni.

APPRENDISTATO Il contratto di apprendistato è uno speciale contratto di lavoro finalizzato a facilitare l’ingresso nel mondo del lavoro dei giovani, nel quale l’attività lavorativa è combinata ed affiancata all’espletamento di momenti formativi (c.d. contratto a causa mista).

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Il legislatore con la recente riforma dell’istituto ha previsto tre tipologie di apprendistato: a. per la qualifica professionale, anche per l’assolvimento dell’obbligo di istruzione. Tale tipo-

logia di apprendistato è rivolto a giovani che abbiano un’età compresa tra i quindici e i venticin-que anni, per una durata complessiva, per la sua componente formativa, di tre anni.

b. professionalizzante o contratto a mestiere per il conseguimento di una qualifica contrattua-le. Tale tipologia di apprendistato è rivolta a giovani che abbiano un’età compresa tra i diciotto e i ventinove anni, per una durata complessiva, per la sua componente formativa, di tre anni ovvero cinque per i profili professionali caratterizzanti la figura dell’artigiano individuati dalla contrattazione collettiva di riferimento.

c. di alta formazione e ricerca per attività di ricerca o per il conseguimento di un titolo di studio di livello secondario superiore, per il conseguimento di titoli di studio universitari e della alta formazione, compresi i dottorati di ricerca, per la specializzazione tecnica superiore di cui alla legge 144/1999 art. 69, nonché per il praticantato. Tale tipologia di apprendistato è rivolta a gio-vani che abbiano un’età compresa tra i diciotto e i ventinove anni, per una durata complessiva, per la sua componente formativa, stabilità dalle Regioni e dagli Atenei.

L’aspetto formativo viene definito tramite un Piano Formativo Individuale; le modalità di articolazione ed erogazione sono stabilite dai CCNL nella tipologia professionalizzante e per la qualifica professio-nale; il monte ore è stabilito dalla normativa regionale nell’apprendistato per la qualifica professionale e dalla contrattazione collettiva (integrata dalla formazione pubblica), nel professionalizzante. La for-mazione aziendale può essere finanziata anche dai fondi interprofessionali.

Il recesso dal contratto di apprendistato è ammesso solo per giusta causa e giustificato motivo; al termine del periodo di apprendistato, salvo non intervenga alcun recesso, il rapporto prosegue come contratto a tempo indeterminato.

Recenti modifiche legislative hanno introdotto la possibilità di utilizzare l’istituto dell’apprendista-to professionalizzante anche tramite la somministrazione di lavoro a tempo indeterminato.

LAVORO INTERMITTENTE Il lavoro intermittente (c.d. lavoro a chiamata) rappresenta una delle forme contrattuali “più flessibili”, caratterizzandosi per il fatto che il lavoratore si rende disponibile a svolgere una determinata presta-zione su specifica chiamata del datore di lavoro.

Il contratto di lavoro intermittente può essere concluso per lo svolgimento di prestazioni di ca-rattere discontinuo o intermittente secondo le esigenze individuate dai contratti collettivi ovvero per periodi predeterminati nell’arco della settimana del mese o dell’anno per un massimo di 400 giornate, per ciascun lavoratore, nell’arco di tre anni solari.

Tale tipologia di contratto può essere concluso con soggetti con più di cinquantacinque anni di

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età e con soggetti con meno di ventiquattro anni di età, fermo restando in tale caso che le prestazioni contrattuali devono essere svolte entro il venticinquesimo anno di età.

Il contratto intermittente può prevedere in capo al datore di lavoro l’obbligo di corrispondere una indennità economica per i periodi di disponibilità a seconda che il lavoratore si vincoli o meno a ri-spondere alla chiamata.

Il contratto intermittente non è ammesso: a) per la sostituzione di lavoratori che esercitano il diritto di sciopero; b) salva diversa disposizione degli accordi sindacali, presso unità produttive nelle quali si sia

proceduto, entro i sei mesi precedenti, a licenziamenti collettivi ai sensi degli articoli 4 e 24 della legge 23 luglio 1991, n. 223, che abbiano riguardato lavoratori adibiti alle stesse mansioni cui si riferisce il contratto di lavoro intermittente ovvero presso unità produttive nelle quali sia operante una sospensione dei rapporti o una riduzione dell’orario, con diritto al trattamento di integrazione salariale, che interessino lavoratori adibiti alle mansioni cui si riferisce il contratto intermittente;

c) da parte delle imprese che non abbiano effettuato la valutazione dei rischi ai sensi dell’articolo 4 del decreto legislativo 19 settembre 1994, n. 626, e successive modificazioni.

CONTRATTO DI LAVORO RIPARTITO (c.d. Job sharing) Il contratto di lavoro ripartito è uno speciale contratto di lavoro mediante il quale due lavoratori as-sumono in solido l’adempimento di una unica e identica obbligazione lavorativa, fermo restando che ogni lavoratore resta personalmente e direttamente responsabile dell’adempimento della intera ob-bligazione lavorativa.

Fatte salve diverse intese tra le parti contraenti o previsioni dei contratti o accordi collettivi, i lavoratori hanno la facoltà di determinare discrezionalmente e in qualsiasi momento sostituzioni tra di loro, nonché di modificare consensualmente la collocazione temporale dell’orario di lavoro, nel qual caso il rischio della impossibilità della prestazione per fatti attinenti a uno dei coobbligati è posta in capo all’altro obbligato.

Eventuali sostituzioni da parte di terzi, nel caso di impossibilità di uno o entrambi i lavoratori coob-bligati, sono vietate e possono essere ammesse solo previo consenso del datore di lavoro.

Salvo diversa intesa tra le parti, le dimissioni o il licenziamento di uno dei lavoratori coobbligati comportano l’estinzione dell’intero vincolo contrattuale. Tale disposizione non trova applicazione se, su richiesta del datore di lavoro, l’altro prestatore di lavoro si renda disponibile ad adempiere l’ob-bligazione lavorativa, integralmente o parzialmente, nel qual caso il contratto di lavoro ripartito si trasforma in un normale contratto di lavoro subordinato di cui all’articolo 2094 del codice civile.

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La regolamentazione del contratto è demandata alla contrattazione collettiva. In assenza di previ-sioni, nel caso di prestazioni rese a favore di un datore di lavoro si applica la normativa generale del lavoro subordinato in quanto compatibile con la particolare natura del rapporto.

CONTRATTO A TEMPO PARZIALE (c.d. part-time) Il contratto di lavoro part-time è caratterizzato dalla riduzione dell’orario di lavoro rispetto a quello ordinario (c.d. full-time) che generalmente è di durata di 40 ore settimanali.

La riduzione di orario, generalmente, è di tre tipologie: •orizzontale: il lavoratore svolge l’attività lavorativa tutti giorni della settimana lavorativa ma

ad orario ridotto; •verticale: il lavoratore svolge l’attività lavorativa a tempo pieno, ma solo in alcuni giorni della

settimana, del mese o dell’anno; • misto: quando l’orario di lavoro è una combinazione tra part-time verticale ed orizzontale;

Le parti, seguendo le eventuali disposizioni del CCNL applicato, possono prevedere eventuali clausole elastiche e/o flessibili, in modo da poter variare la prestazione lavorativa per periodi di tempo maggiori e/o per periodo di tempo diversi rispetto a quelli originariamente pattuiti.

Il contratto a tempo parziale può essere stipulato con riferimento ad ogni ipotesi di rapporto a tempo indeterminato (compreso l’apprendistato) o a termine.

LAVORO ACCESSORIO Il lavoro accessorio nasce dall’esigenze di regolamentare quei rapporti di lavoro marginali e saltuari, appunto occasionali, garantendo al lavoratore la tutela tipica (assicurativa e previdenziale) del lavoro subordinato, permettendo, al contempo, al datore di lavoro di remunerare l’attività lavorativa mediante il sistema dei voucher.

La remunerazione della prestazione occasionale di tipo accessorio avviene attraverso i voucher che garantiscono, oltre alla retribuzione, anche la copertura previdenziale INPS e quella assicurati-va INAIL. Questi buoni sono orari, numerati progressivamente e datati (praticamente costituiscono il compenso per un’ora di lavoro). Il ricorso al lavoro accessorio incontra unicamente limiti di reddito: uno lavoratore non può percepire più di € 5.000,00 euro nel corso di un anno solare, dalla totalità dei committenti; se i committenti sono imprenditori commerciali o professionisti, per ciascuno di questi opera il limite di € 2.000,00 nell’anno solare, fermo restando il limite massimo di € 5.000,00.

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3.2 LE TIPOLOGIE DI LAVORO PARASUBORDINATO, AUTONOMO E ASSOCIAZIONE IN PARTECIPAZIONE

CONTRATTO A PROGETTO Le collaborazioni coordinate e continuative a progetto sono rapporti di lavoro c.d. parasubordinati nei quali il collaboratore si impegna a compiere un progetto a favore del committente senza che sussista alcun vincolo di subordinazione. Infatti, nel contratto a progetto, non si prevede alcun orario di lavoro predeterminato ma unicamente l’assolvimento del progetto nei tempi e modi indicati al momento della stipula del contratto.

Il progetto individuato e dedotto in contratto: - non può fare semplicemente riferimento ad un programma di lavoro o alla fase di esso; - deve essere funzionalmente connesso al conseguimento di un risultato finale; - non può più consistere in una mera riproposizione dell’oggetto sociale dell’impresa committente,

né in compiti meramente ripetitivi.Dal contenuto del contratto è necessario che non emergano i caratteri della “routinarietà” ed “ele-mentarietà” dell’attività richiesta al collaboratore, pertanto a quest’ultimo non potranno essere affida-ti compiti meramente ripetitivi ed esecutivi.

Le parti possono risolvere per giusta causa la collaborazione prima della scadenza del termine, mentre il committente potrà recedere anche quando il collaboratore non risulti professionalmente idoneo per realizzare il progetto, così come il collaboratore potrà recedere con preavviso nel caso in cui tale facoltà sia prevista nel contratto.

Il compenso del collaboratore, proporzionato alla qualità e quantità di lavoro prestato, non potrà essere inferiore ai minimi contrattuali previsti per mansioni equiparabili a quelle svolte dal collabora-tore e calcolate sulla media dei contratti collettivi di riferimento.

LAVORO AUTONOMO Il lavoro autonomo si caratterizza per il fatto che il lavoratore si obbliga a compiere, a fronte di un cor-rispettivo, un’opera o un servizio con lavoro prevalentemente proprio e senza vincolo di subordinazione nei confronti del committente. Il legislatore, nella finalità di consentire un genuino utilizzo di questa forma contrattuale, ha introdotto, con la “Riforma Fornero”, la presunzione che tali contratti siano da considerarsi rapporti di collaborazione coordinata e continuativa (i quali, a loro volta, in assenza di un progetto specifico, si trasformerebbero in un contratto di lavoro subordinato a tempo indeterminato) qualora ricorrano determinati presupposti:

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•ilrapportoabbiaunaduratasuperioreagli8mesiannui,nelcorsodidueannisolariconsecutivi;•ilfattochepiùdell’80%delredditoprodottodallavoratoreautonomoindueannisolariconse-

cutivi sia riconducibile ad un solo soggetto o centro di imputazione di interessi; •l’attivitàlavorativasiacompiutamedianteunapostazionedilavorofissapressounadellesedi

del committente.

ASSOCIAZIONE IN PARTECIPAZIONE Con l’associazione in partecipazione un soggetto attribuisce ad un altro soggetto una partecipazione agli utili della sua impresa o di uno o più affari, in cambio di un determinato apporto che può consistere sia in una prestazione di natura patrimoniale (es. conferimento di capitale) che di natura personale (es. la realizzazione di un servizio).

Relativamente tale forma contrattuale il Legislatore, nella finalità di assicurarne un corretto uti-lizzo, soprattutto rispetto ai contratti di lavoro subordinati, ha recentemente introdotto – tramite la Riforma Fornero - alcune norme di carattere “restrittivo”, quali, ad esempio, quella che prevede la presunzione di subordinazione a tempo indeterminato del rapporto di lavoro laddove non vi sia stata un’effettiva partecipazione dell’associato agli utili dell’impresa o dell’affare ovvero senza consegna del rendiconto previsto dall’art. 2552 c.c.

3.3 TIROCINI/STAGE

I tirocini o stage, che non costituiscono veri e propri rapporti di lavoro, sono anch’essi strumenti fi-nalizzati all’inserimento dei giovani nel mondo del lavoro mediante un’esperienza pratica/formativa.

Per realizzare un tirocinio formativo è necessaria una convenzione tra ente promotore e soggetto ospitante corredata da un progetto formativo.

I Tirocini sono disciplinati da normativa regionale.

Le tipologie di tirocini sono: •tirocini “curriculari”: inclusi nei piani di studio delle università e degli istituti scolastici, la cui

finalità è quella di affinare il processo di apprendimento e di formazione; • tirocini “extracurriculari”: sono finalizzati ad agevolare le scelte professionali attraverso

una conoscenza diretta del mondo del lavoro nella fase di transizione, mediante la conoscenza e la sperimentazione di un ambito professionale, ovvero ad acquisire competenze per un inseri-mento o reinserimento nel mercato del lavoro:

- tirocini formativi e di orientamento finalizzati ad agevolare le scelte professionali e l’occupabilità dei giovani nel percorso di transizione tra scuola e lavoro mediante una esperienza formativa a diretto contatto con il mondo del lavoro.

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- tirocini di inserimento/reinserimento al lavoro finalizzati a percorsi di inserimento/rein-serimento nel mondo del lavoro. Generalmente rivolti a

- Inoccupati - Disoccupati (anche in mobilità)

- tirocini formativi e di orientamento o di inserimento/reinserimento finalizzati all’inseri-mento o reinserimento nel modo del lavoro di:

- Disabili - Soggetti svantaggiati - Immigrati (richiedenti asilo e titolari di protezione internazionale)

• tirocini estivi promossi durante la sospensione estiva delle attività didattiche a favore di uno studente, iscritto ad un ciclo di studi presso l’Università o un Istituto scolastico e formativo di ogni ordine e grado, con fini orientativi e di addestramento pratico. Le attività svolte hanno valore di credito formativo e possono essere riportate nel curriculum dello studente.

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4 - Il primo lavoro

Il curriculum vitae e la lettera di presentazione sono i primi strumenti di cui avvalersi per entrare in contatto con le aziende e presentare se stessi: rappresentano un vero e proprio biglietto da visita e per questo devono riportare determinate informazioni ed essere strutturati in un determinato modo. curriculum vitae europeo: si o no? E la lettera di presentazione quanto deve essere lunga? Persona-lizzata oppure standard? La sezione che segue ha l’obiettivo di dare consigli pratici e soprattutto utili su come strutturare al meglio questi fondamentali strumenti di presentazione della propria esperienza professionale. Non solo: se cv e lettera di presentazione avranno raggiunto l’obiettivo, il candidato si troverà ad affrontare il colloquio di lavoro. Che tipo di atteggiamento tenere? Quali sono le cose da chiedere, quali invece quelle da evitare? Una sezione di “tips and tricks” vi aiuterà a gestire al meglio anche il colloquio.

4.1 IL CURRICULUM VITAE È lo strumento principale per promuovere la propria candidatura, per questa ragione deve stimolare l’interesse di chi lo legge e deve essere scritto con l’obiettivo di raggiungere il colloquio di lavoro.

Bisogna essere completi ma sintetici, dettagliati ma non prolissi e soprattutto inserire tutte le informazioni necessarie. Il curriculum non deve superare la lunghezza di 2 pagine. Un cv troppo lungo risulta infatti difficile da leggere per il selezionatore. È necessario essere completi, dedicando maggiore spazio alle esperienze più rilevanti, senza però dilungarsi inutilmente. La capacità di sintesi è infatti indubbiamente apprezzata.

Personalizzare è un’altra regola fondamentale: è sempre utile raccogliere informazioni sull’a-zienda/istituto /agenzia di selezione, alla quale proponiamo la nostra candidatura. In questo modo è possibile anche personalizzare dal punto di vista del contenuto il cv per renderlo più interessante e per fare in modo che non si perda nel mare di curricula che un selezionatore si trova davanti ogni giorno.

4.2 I CONTENUTI DEL CURRICULUM VITAELe informazioni essenziali che un cv deve avere sono:

DATI ANAGRAFICI: nome e cognome, data e luogo di nascita, indirizzo domicilio e/o residenza, numero di telefono e mail dove essere SEMPRE rintracciabili.

ISTRUZIONE E FORMAZIONE: devono essere elencati secondo il grado d’importanza (es. Lau-rea/diploma oppure Master/laurea/diploma), ricordandosi d’indicare sempre la data d’inizio e fine per

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ogni percorso. In questa sezione devono essere poi riportati eventuali stage, tirocini, corsi successivi alla formazione prettamente scolastica.

ESPERIENZE DI LAVORO: di regola devono essere elencate in ordine cronologico dalla più re-cente. Come abbiamo precedentemente scritto però il cv deve essere personalizzato a seconda del nostro target quindi si può decidere di organizzare le esperienze per es. per funzioni/ruoli/settori di competenza. Questo ci permette di dare maggior RILIEVO alle competenze acquisite in relazione al profilo per cui ci stiamo candidando.

CONOSCENZE LINGUISTICHE E INFORMATICHE: in questa sezione devono essere indicate le lingue e i sistemi informatici e tool acquisiti e il grado di conoscenza. È utile inoltre inserire eventuali certificazioni ottenute.

HOBBY E INTERESSI: cosa ti piace fare? È importante inserire all’interno del proprio cv anche una sezione relativa agli interessi personali. Questo permette, infatti, al selezionatore di farsi un’idea più completa del candidato. Anche in questo caso occorre inserire soprattutto quelle attività/interessi che possono rendere più accattivante il cv (es. avere interesse per teatro/mostre/cinema evidenzia la propria vivacità intellettuale. Es. praticare sport agonistico evidenzia la disciplina e la capacità di organizzazione..)

PRIVACY: è indispensabile l’inserimento dell’autorizzazione al trattamento dei propri dati perso-nali, in ottemperanza alla vigente normativa sulla riservatezza riportata con esatta dicitura (D. LGS 30 giugno 2003 numero 196).

4.3 IL CURRICULUM VITAE EUROPEOIl cv europeo è, soprattutto per chi scrive per la prima volta di sé su un “foglio di carta”, uno

strumento molto utile, in quanto è una GUIDA che aiuta a capire quali sono le informazioni che un curriculum completo deve contenere.

Di contro è la lunghezza della compilazione e del documento. Per questa ragione, anche il for-mato europeo deve essere PERSONALIZZATO. Per es. nella parte relativa alle capacità (relazionali, organizzative, tecniche, artistiche….) devono essere descritte SOLO le COMPETENZE che sono state concretamente acquisite.

Seguono due esempi di cv Europeo: Stefania Rossi ha compiuto alcuni errori, e vi diremo quali. Maria Rossi ha compilato un cv ben fatto. Andiamo a vedere le principali differenze.

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4.4 CV EUROPEI GIUSTI E SBAGLIATI: DUE ESEMPI

Ok

43

Ok

44

Ok

45

No

46

No

47

No

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4.5 LA LETTERA DI PRESENTAZIONE: STRUTTURA E CONTENUTOÈ un complemento necessario ed indispensabile del curriculum.

Deve essere sempre allegata poiché ha lo scopo di presentare in modo più completo il candidato, evidenzia alcuni elementi poco chiari del CV e puntualizza l’interesse verso quell’azienda specifica. Non deve quindi essere una ripetizione del cv stesso ma deve contenere quegli elementi (punti di forza, motivazione..) che hanno lo scopo di attirare l’interlocutore verso la lettura del cv.

Anche in questo caso deve essere concisa, non più di mezza pagina e deve essere PERSONALIZ-ZATA evitando formule generiche (es. Spett.le azienda..) perché è lo strumento che abbiamo a dispo-sizione per far capire al selezionatore che siamo sinceramente interessati proprio a quella realtà. Qui di seguito alcuni consigli:

•Fareriferimentoall’inserzioneoppurealmotivodell’autocandidatura•Motivarelesceltescolasticheeuniversitarie.Importantesoprattuttoperchièincercadelprimo

impiego•Presentareleesperienzeprofessionalielavorative(inparticolarequelleinerentiallavacancy)•Ineolaureatieneodiplomati,chenonhannounaveraepropriaesperienzaprofessionale,po-

tranno far riferimento a collaborazioni, interessi o hobby cercando di ricondurli ad una attività professionale senza dimenticare di citare esperienze di stage

•Descrivere le proprie caratteristiche personali e professionali (evidenziando i propri punti diforza)

•Indicareleproprieaspettativeprofessionaliedisviluppo(nelmediotermine)•Richiedereerendersidisponibiliperunsuccessivocolloquioconoscitivo•AllegareilproprioCVeconcedereiltrattamentodeidati(L.675/96oD.lgs196/03).

4.6 IL COLLOQUIO DI LAVORO: TIPS AND TRICKS1. ESSERE INFORMATI

Nel momento in cui viene fissato l’appuntamento per il colloquio è fondamentale acquisire informazio-ni relative all’azienda per cui ci si candida, consultando il sito internet per comprenderne dimensioni, settore, attività di business e posizionamento sul mercato. D’altra parte è utile anche rileggere accura-tamente l’annuncio a cui si è risposto e rivedere il proprio cv, onde evitare di farsi cogliere impreparati o di rispondere in modo incoerente in fase di colloquio.

2. CONTROLLARE L’ANSIAInnanzitutto essere ben preparati sull’azienda e il ruolo per cui ci si propone, è un buon punto di par-tenza per riuscire a mantenere un atteggiamento sereno e positivo.

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In ogni caso, il colloquio non va mai visto come un momento in cui si viene giudicati, piuttosto, invece, come un’occasione da sfruttare a pieno, per scambiarsi informazioni utili con il selezionatore al fine di capire se sia o meno un lavoro adatto a noi. Inoltre, è buona norma non entrare troppo nella propria sfera personale, mantenendo una più discreta distanza professionale.

3. ATTEGGIAMENTO DINAMICOIn linea generale sono da evitare sia un atteggiamento aggressivo o troppo sicuro di sé che uno troppo informale o peggio passivo che dia l’impressione di subire il colloquio senza parteciparvi attivamente. Solitamente sono, invece, apprezzati, l’atteggiamento professionale e la chiarezza d’idee, che però non devono trasformarsi in rigidità, ma essere invece supportate da un buono spirito di adattamento.

4. ESSERE COERENTI. NON MENTIRELe domande da parte del selezionatore possono vertere su diversi aspetti, dal curriculum vitae, alle esperienze lavorative, per arrivare alle proprie aspettative, ai propri interessi o all’autovalutazione del proprio carattere. Spesso, inoltre, vengono fatte domande di verifica per tornare su aspetti poco chiari; è indispensabile, dunque, non mentire ed essere trasparenti, poiché un selezionatore abituato a gestire i colloqui non ci metterà molto a scoprire le incongruenze con il solo risultato di apparire insicuri o peggio inaffidabili.

5. DIMOSTRARSI FLESSIBILIEvidenziare le proprie preferenze in ambito lavorativo senza che queste diventino un vincolo o causa d’irrigidimento perché, se da un lato è importante dimostrare di non essere disposti ad accettare “qualunque lavoro”, dall’altro comprendere il contesto, anche e soprattutto in questo periodo di diffi-coltà generale, dimostrando volontà di mettersi in gioco e disponibilità ad adattarsi, può senza dubbio essere una carta vincente.

6. ASCOLTARE CON ATTENZIONE E RISPONDERE CON CHIAREZZAPer rispondere in modo chiaro, conciso ma esaustivo è innanzitutto necessario ascoltare attentamente le domande che vengono rivolte, tentando di cogliere in profondità il loro significato. Tono pacato, les-sico ricco e privo di espressioni dialettali o slang sono poi generalmente molto apprezzati, così come la capacità di evitare divagazioni o al contrario risposte estremamente sintetiche, quasi a monosillabi.

7. PUNTUALI MA NON TROPPOÈ importante presentarsi presso la sede del colloquio in orario, quindi, né con largo anticipo né in ritardo. L’ideale è arrivare massimo 15 minuti prima dell’orario prefissato. Inoltre, in caso di ritardo, per

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qualsiasi impedimento va avvertito il selezionatore; non farlo, infatti, è generalmente percepito come disinteresse e mancanza di rispetto verso chi vi sta aspettando.

8. OSSERVARENell’attesa di essere ricevuto, potrebbe essere utile osservare l’ambiente circostante per comprendere il contesto (formale, informale, ecc. ) e adottare un comportamento adeguato alla realtà circostante.

9. COME VESTIRSI?L’abbigliamento in linea generale deve essere pulito, ordinato e sobrio poiché il primo impatto è impor-tante e può influenzare l’andamento stesso del colloquio. Senza dubbio poi, anche l’abbigliamento va adeguato al contesto lavorativo; ben diverso sarà infatti il modo di presentarsi a seconda che si tratti di un contesto formale, come ad esempio nel caso di banche e assicurazioni, piuttosto che nell’ambito della comunicazione pubblicitaria in cui è spesso concesso più estro.

10. MOSTRARE CURIOSITÅNella fase finale del colloquio spesso il selezionatore rivolge la classica domanda: “Ha ulteriori infor-mazioni da chiedere?”. In questo caso è, ancora una volta, importante dimostrarsi curiosi. In questa fase, infatti, il candidato può esprimere eventuali dubbi o richiedere ulteriori informazioni non emerse durante il colloquio. In un primo momento, poi, è consigliabile non mostrare troppo interesse per la retribuzione, argomento generalmente discusso nei colloqui successivi.

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Appendice

Qui di seguito gli indirizzi internet del portale nazionale e di quelli regionali dove è possibile trovare maggiori informazioni e, in alcuni casi, registrarsi al programma Garanzia Giovani.

Portale nazionalewww.garanziagiovani.gov.it

Informazioni e accesso ai portali regionaliAbruzzo - http://www.garanziagiovani.gov.it/Pagine/Regione-Abruzzo.aspxBasilicata - http://www.garanziagiovani.gov.it/Pagine/Regione-Basilicata.aspxCalabria - http://www.garanziagiovani.gov.it/Pagine/Regione-Calabria.aspxCampania - http://www.garanziagiovani.gov.it/Pagine/Regione-Campania.aspxEmilia Romagna - http://www.garanziagiovani.gov.it/Pagine/Regione-Emilia-Romagna.aspxFriuli Venezia Giulia - http://www.garanziagiovani.gov.it/Pagine/Regione-Friuli-Venezia-Giulia.aspxLazio - http://www.garanziagiovani.gov.it/Pagine/Regione-Lazio.aspxLiguria - http://www.garanziagiovani.gov.it/Pagine/Regione-Liguria.aspxLombardia - http://www.garanziagiovani.gov.it/Pagine/Regione-Lombardia.aspxMarche - http://www.garanziagiovani.gov.it/Pagine/Regione-Marche.aspxMolise - http://www.garanziagiovani.gov.it/Pagine/Regione-Molise.aspxPiemonte - http://www.garanziagiovani.gov.it/Pagine/Regione-Piemonte.aspxPuglia - http://www.garanziagiovani.gov.it/Pagine/Regione-Puglia.aspxSardegna - http://www.garanziagiovani.gov.it/Pagine/Regione-Sardegna.aspxSicilia - http://www.garanziagiovani.gov.it/Pagine/Regione-Sicilia.aspxToscana - http://www.garanziagiovani.gov.it/Pagine/Regione-Toscana.aspxUmbria - http://www.garanziagiovani.gov.it/Pagine/Regione-Umbria.aspxValle D’Aosta - http://www.garanziagiovani.gov.it/Pagine/Regione-Valle-D-Aosta.aspxVeneto - http://www.garanziagiovani.gov.it/Pagine/Regione-Veneto.aspxProvincia Autonoma di Trento - http://www.garanziagiovani.gov.it/Pagine/Provincia-Autonoma-Trento.aspx

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Qui di seguito alcuni indirizzi web di associazioni e società inerenti il mondo del lavoro:

ASSOCIAZIONE AGENZIE PER IL LAVOROAssolavoro: http://www.assolavoro.eu/

ASSOCIAZIONE DI RAPPRESENTANZA DELLE SOCIETÀ DI RICERCA E SELEZIONEAssores: http://www.assores.it/

CENTRI PER L’IMPIEGOCpi: http://www.centroimpiego.it/

Gi Group – Agenzia per il lavorowww.gigroup.it

QUESTA PUBBLICAZIONE E’ DISPONIBILE ANCHE IN FORMATO ELETTRONICO: VAI SUwww.gigroup.it/giovani

GARANZIA GIOVANI: PRONTI A PARTIRE? - Gi Group · elementi portano a una riduzione del salario...

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