FERIE ESTIVE, RICARICHIAMOCI! · Sulla base di queste conquiste, il nostro obbiettivo deve essere...

Reg. Trib. Civile di Roma sez. stampa n. 371/2009

L’Unione: tratto distin-tivo del Sindacato

EditorialeDimissioni te-lematiche, alcune domande...

FocusRispondono-gli esperti del Centro Studi

Quesiti

Edizione del 22 luglio 2016

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FERIE ESTIVE, RICARICHIAMOCI!

EDIZIONE DEL22 luglio 2016

EDITORIALEL’Unione deve essere tratto distintivo del Sinda-catopag. 3

FOCUSDimissioni telematiche, alcune domande sull’e-sclusione dei cdlpag. 5

FOCUSLegittimo il divieto del velo sul luogo di lavoro? Parola ai giudici pag. 6

ATTIVITA’ SINDACALE L’Ancl Campania incontra l’assessore regionale alla formazionepag. 7

FORMAZIONELa formazione interna Anclpag.8

QUESITI Le risposte degli esperti del Centro Studi pag. 10

CHI SIAMODirigenti e sedipag. 19

Bollettino ufficialeAssociazione Nazionale Consulentidel Lavoro - Sindacato Unitario

Anno 10 - Numero 13 (127)Reg. Tribunale Civile di Romasezione stampa n. 371 del 19.11.2009

Direttore ResponsabileFrancesco Longobardi Capo redattorePaola Diana Onder

Coordinatori di redazioneSilvia BradaschiaGiuliana Della BiancaFrancesco Pierro

Redazione e impaginazioneSolcom srlvia Conversano, 74/7670124 Bari

EditoreAncl - Segreteria Nazionalevia Cristoforo Colombo, 456Scala B, I piano00145 Roma

Contatti [email protected]@anclsu.com

Redazione Sommario

La vignetta della settimanachiuso alle ore 17.00del 19 luglio 2016

Note

edizione nr. 127 del 22 luglio 2016

Cari colleghi, ci apprestiamo a trascorrere qualche giorno di riposo per le attese ferie estive. Ferie più che meritate se ci voltia-mo a guardare i mesi impegnativi affrontati: siamo reduci da giorni intensi e ricchi di ini-ziative e attività che ci hanno visti coinvolti a 360 gradi nell’economia reale del paese. La nuova legge sul Jobs Act, la riforma della contrattazione e il reintrodotto tema dell’al-ternanza scuola lavoro rendono la nostra professione quanto mai dinamica e in mo-vimento continuo: lavoriamo in uno scena-rio che ci coinvolge direttamente non più e non solo come elaboratori di buste paghe ma con un ruolo centrale di consulente strategico dell’impresa. In tutte le occasioni di incontro e formazio-ne che ho presenziato in questi ultimi mesi, e in vista del Congresso elettivo di ottobre, non mi sono stancato di ribadire che una seria riforma del mercato del lavoro non

può essere nè pensata nè realizzata senza il concorso diretto e concreto degli opera-tori professionali più direttamente coinvolti: i consulenti del lavoro. Prima di salutarvi e augurarvi serene ferie, mi permetto di utilizzare questo spazio per condividere qualche considerazione gene-rale sul mio mandato che si avvicina a con-clusione: si è trattato di un periodo florido per la nostra categoria che, non a caso, è sempre più in evidenza nel panorama na-zionale. Tutto grazie all’intensità e alla sere-nità con cui si sono svolti i rapporti tra le tre componenti della governance di categoria che permetteranno ai colleghi di domani di leggere la bella storia durata dieci anni. In questo tratto di strada la nostra professio-ne ha conquistato spazi e funzioni nuove (la certificazione dei contratti, la conciliazione, il contenzioso tributario, la mediazione, l’as-severazione dei rapporti di lavoro), una

editoriale

scrive Francesco Longobardi

presidente nazionale Ancl - Su

L’unione deve essere il tratto distintivo del nostro

Sindacato!

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grandissima visibilità mediatica (con presenza costan-te sulle principali televisioni e testate nazionali), che è diventata centrale nel movimento oridinistico e ha guadagnato una eccezionale autorevolezza.Sulla base di queste conquiste, il nostro obbiettivo deve essere quello di continuare ad avere un Sinda-cato presente nella vita pubblica, autorevole, capace di collaborare, di proporre, capace di dedicare risorse che solo una Politica sindacale di larghe ambizioni può mettere in campo, capace di una politica di difesa e di progresso della categoria. Capace di relazionarsi con le altre forze del mondo del lavoro, capace di creare quelle alleanze che diano forza e visibilità e guardare più ampiamente al futuro, in chiave progettuale ed in chiave di ulteriore espansione degli interessi del nostro sindacato.L’impegno per tutti è quindi quello di continuare a fare squadra, senza indecisioni, per il migliore nostro futuro, del nostro Sindacato di categoria, della nostra profes-sione, delle nostre imprese.Con grande orgoglio consegno alla futura leadership una dirigenza istituzionale formata interamente da iscritti all’Ancl.Chiedo a chi verrà dopo di me quale Presidente Ancl di

proseguire su questa strada che tanto bene ha portatoalla nostra professione. E’ quindi evidente quanto sia importante per le componenti di Categoria continuare ad investire nel coinvolgimento reciproco, nella con-divisione, nel dialogo, per continuare ad accrescere la forza e la vitalità della categoria stessa. Non senza evidenziare che il percorso tracciato è denominato dai rispettivi ruoli, dalle rispettive funzioni. Approfitterò del prossimo congresso elettivo dell’Ancl, per tracciare il percorso fatto, non per attribuirmi dei meriti, ma per ratificare l’utilità e la necessità della for-za sindacale unitaria all’interno della categoria. Una delle poche categorie che non hanno sindacati frammentati e forse neanche conosciuti e riconosciuti all’esterno, ma un unico sindacato che è stato anche in alcune occasioni interlocutore della pubblica ammi-nistrazione. Tengo quindi sin d’ora a sottolineare la pre-giatezza delle rispettive azioni ed iniziative dell’intera Categoria, che rimangono pregiate nel rispetto dei ruoli e delle competenze, ma che remano all’unisono per il progresso della nostra attività professionale. Il futuro della nostra Associazione richiede forza ed impegno, dunque ricarichiamoci, buone ferie a tutti voi colleghi!

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focusgli approfondimenti

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scrive Francesco Longobardi

Dimissioni telematiche, alcune do-mande sull’ esclusione dei Cdl

La domanda che vogliamo porre al Governo è la seguente: quali sono gli interessi pubblicistici che persegue la disciplina delle dimissioni? Come è noto, infatti, lo Stato può intervenire nei rapporti fra privati, limitandone la libera espressione dell’autono-mia negoziale, ma solo in funzione di un interesse superiore di natura pubblicistica.Immaginiamo già la risposta: lo scopo è quello di assicurare data certa alle dimissioni evitando la pratica illecita delle cd. dimis-sioni in bianco. Ma se questa è la risposta, sorge spontanea una seconda domanda: ma questo scopo, certamente condivisibile, non viene già assicurato dall’invio delle dimissioni in forma telematica? Quest’ultima è una domanda retorica perché ha intenti evidentemen-te polemici presupponendo una risposta ovvia; e la risposta ovvia è: sì, è sufficiente la trasmissione telematica per assicurare data certa alle dimissioni.Beh, a questo punto, scusate la petulanza ma fateci fare una terza domanda: perché allora limitare solo ad alcuni soggetti la competenza a trasmettere tali dimissioni telematiche? Qual è lo scopo pubblicistico perseguito da tale ulteriore limitazione della libertà negoziale delle parti. In altre parole: perché costringere il lavoratore a recarsi presso un soggetto di natura sinda-cale, con il quale egli magari non ha alcuna dimestichezza, per compiere un atto semplicissimo quale il recesso dal rapporto di lavoro? Qui la risposta non riusciamo proprio a immaginarla e forse non c’è, nel senso che lo scopo perseguito non ha natura pubblicistica. È facile immaginare cosa succede quando un lavoratore si reca in una delle sedi sindacali o parasindacali abilitate: il sindacalista di turno gli chiederà per quale ragione intenda dimettersi, e poi magari gli lo indurrà a dubitare se il trattamento retributivo e normativo ricevuto sia conforme a quello contrattualmente previsto e magari gli proporrà anche di fare un bel conteggio. Benissimo, tutto legittimo. Ma vi è un interesse dello Stato, meritevole di essere sancito in una legge, a promuovere il contenzioso del lavoro? a sostenere, in qualche modo, gli uffici legali delle organizzazioni sindacali? A chi volesse rispondere di si chiederemmo anche di indicarci in quale norma costituzionale tale interesse superiore trova fondamento.Se quella norma non si riesce a trovarla beh, allora si consenta al lavoratore di rassegnare le dimissioni dove gli pare, senza escludere che possa farlo anche (non solo) dove ha gestito tutto il resto del suo rapporto di lavoro, dalla A alla Z, cioè nello studio del Consulente del Lavoro, professionista iscritto a un Albo, vincolato a rigorosi doveri deontologici.


focusgli approfondimenti

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Legittimo il divieto del velo sul luo-go di lavoro? Parola ai giudici scriveRenzo La Costa

Il datore di lavoro ha il diritto di imporre il divieto del velo sul luogo di lavoro nel caso in cui l’azienda persegua una politica di neutralità religiosa ed ideologica. E’ stato questo il parere reso lo scorso maggio dall’avvocato generale della Corte di giustizia Ue, Juliane Kokott, in riferimento alla causa intentata da una lavoratrice contro una società belga da cui era stata licenziata proprio a causa della pretesa di indossare il simbolo religioso. La lavoratrice di fede musulmana, lavorava come receptionist, ma a causa della sua insistenza nel voler portare il velo a lavoro, è stata licenziata dalla società nella quale è vietato per tutti i suoi dipendenti di portare segni religiosi, politici e filosofici visibili. Dopo aver perso la causa nei primi due gradi di giudizio, la lavoratrice si era rivolta alla Corte di cassazione belga, che, a sua volta, ha interrogato la Corte di giustizia dell’Unione euro-pea in riferimento al divieto, previsto dal diritto dell’Ue, di discriminazioni fondate sulla religione o sulle convinzioni personali. Secondo l’avvocato generale Kokott, la decisione dell’impresa di vietare il velo non costituisce però una discriminazione diretta contro una specifica fede, ma eventualmente una discriminazione indiretta fondata sulla religione. Anche in questo caso però, secondo l’avvocato, la scelta è giustificata e idonea al fine di attuare una legittima politica di neutralità religiosa ed ideologica all’interno dei luoghi di lavoro. Dal punto di vista del controllo di proporzionalità, Kokott ritiene che il divieto imposto dall’azienda può essere considerato proporzionato, non arrecando danni eccessivi agli interessi legittimi della lavoratrice. E’ vero che la religione per molte persone è una parte fondamentale dell’identità e che la libertà di confessione è un fonda-mento della società democratica, ma una certa riservatezza in materia sul luogo di lavoro è una legittima richiesta da parte delle aziende. Ma in perfetto contrasto a tale pronuncia sono intervenute da ultimo le conclusioni di altro avvocato generale della Corte di Giustizia: “Una politica aziendale che impone a una dipendente di togliere il velo islamico quando si trova a con-tatto con i clienti costituisce un’illegittima discriminazione diretta”, ha concluso l’avvocato generale della Corte di giustizia Ue Eleanor Sharpston, contraddicendo le conclusioni pubblicate dalla sua collega Juliano Kokott . Anche nel caso in esame, si è trattato di una lavoratrice assunta come ingegnere progettista da una società di consulenza informatica: a seguito di talune lamentele della clientela e all’invito aziendale di non indossare il vero, il diniego della dipendente ha motivato il licenziamento. La delicatissima questione passa ora ai giudici della Corte di Giustizia, che dovranno dirimere le due distinte pronunce. Cosa decisamente non facile.


P. 7NewsAttività sindacale

In data 15 Luglio il Segretario Regionale della Confpro-fessione Campania e Presidente Regionale dell’ANCL SU Anna Maria Granata (a destra nella foto) ha incon-trato l’Assessore alla Formazione e Pari Opportunità della Regione Campania, Chiara Marciani (a sinistra nella foto). Sono state affrontate tematiche relative alla formazione, all’ apprendistato, ai corsi per favorire l’apprendimento di nuovi mestieri e alle misure regio-nali in favore dei professionisti della regione.

Si è parlato di finanziare i giovani praticanti degli stu-di professionali con un incentivo di natura economica finalizzato a sostenere il loro reddito nei mesi di pra-ticantato. In considerazione della consistente platea di giovani interessati, l’Assessore Marciani ha chiesto di studiare insieme una misura che consente il finan-ziamento dei percorsi di praticantato. Si è quindi, con-cordato di insediare un tavolo tecnico finalizzato a alla ricerca di un sistema di requisiti premianti per i giovani praticanti degli studi professionali meritevoli dell’in-centivo economico.

All’uopo abbiamo evidenziato la delibera tra la Regione Marche e la delegazione Confprofessione n. 44/2015 che ha approvato un incentivazione del praticantato e che in fase operativa concede agevolazione ai prati-canti dei Dottori Commercialisti in quella regione.

Anna Maria Granata

L’Ancl Campania incontra l’assesso-re regionale alla formazione


P. 8NewsFormazioneLa formazione interna Ancl: strumento di crescita e opportunità

La formazione è parte integrante ed irrinuncia-bile dell’attività sindacale, ed al tempo stes-so strumento di opportunità di crescita per tutti. Fare sindacato non è soltanto una scelta etica, ma è addossarsi una responsabilità sempre più grande, considerata la velocità del cambiamento e la con-seguente rapidità delle decisioni da assumere, de-cisioni che impongono competenze e conoscenze per svolgere al meglio il ruolo di rappresentanza.Con questi principi 11 anni fa sono stati ideati e realizzati a Fiesole i corsi di formazione interna per i quadri dirigen-ziali dell’Ancl, attività formativa sindacale che non era mai stata affrontata prima, lasciata alla iniziativa personale.

Ai dirigenti venne offerta l’occasione di essere preparati ad affrontare le situazioni più diverse, dalle problem-atiche strettamente sindacali alla comunicazione nei rapporti interpersonali. Si comprese quasi subito che era necessario estendere la partecipazione a tutti gli associati onde favorire e consentire un’adeguata prepara-zione anche a coloro che, pur non ricoprendo cariche istituzionali, potevano essere coinvolti in un momento successivo.Tuttora il programma, declinato su tre livelli collegati e consequenziali, mira a sviluppare competenze per tutti i quadri della categoria, con particolare riferimento alle strutture regionali e provinciali, alfine di rappresentare al meglio le richieste degli associati. Alcuni esempi degli argomenti trattati:- Formazione di base- Apprendimento organizzativo- Aggiornamento strategico e comportamentale dei dirigenti- Metodologia di sviluppo del proselitismo- Comunicazione e informazione per stimolare, favorire, creare, laddove inesistente, quella comunicazi one necessaria per portare le informazioni sul territorio. Propedeutica a ciò è la partecipazione ai corsi, innanzitutto, dei componenti i consigli territoriali degli or-ganismi di riferimento, unioni provinciali in primis, e di tutti gli iscritti Ancl che hanno interesse a conoscere l’associazione nella sua regolamentazione. L’organizzazione prevede due sessioni: primaverile ed autunnale. Ci prepariamo a realizzare corsi fino alla metà del prossimo mese di ottobre, poiché alla fine dello stesso mese si celebrerà il congresso elettorale per il rinnovo delle cariche. Coloro che fossero interessati sono pregati di rivol-gersi alla segreteria nazionale al seguente indirizzo [email protected] e, quindi, un arrivederci a presto,

Il coordinatore del Centro Studi Nazionale Ancl s.u. Paola Diana Onder

Corso 3 livello Fiesole


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Nuovo regime for-fettini dal 2016

Buongiorno, ho il caso di un dipendente che vuole dimettersi dall’attuale datore di lavoro presso il quale svolge l’attività di operaio termoidraulico ed aprire nel 2016 una propria partita IVA nel regime dei forfettini sempre come termoidraulico. Egli potrà aprire nel regime dei forfettini come ditta START UP e quindi con le agevolazioni previste in tale regime per le start UP? Oppure non potrà aprire nel regime dei forfettini in quanto si tratta di attività già svolta precedentemente come dipendente? Oppure, ancora, potrà aprire nel regime dei forfettini ma non potrà essere considerato START UP visto che svolgeva la stessa attività precedentemente quale dipendente?Se l’operaio invece di dimettersi venisse licenziato, potrebbe aprire nel regime dei forfettini e anche essere classificato come START UP nel regime dei forfettini?

Colgo l’occasione per porre anche un altro quesito: se il soggetto potesse aprire nel regime dei forfettini ma nel 2016 supererà di tanto il limite dei ricavi previsto per rientrare in detto regime, egli solo dal 2017 passerà nel regime normale e non già dal 2016, è corretto?

Domanda

quesiti l’esperto risponde

a cura di Paola Diana Ondercoordinatrice Centro Studi Nazionale


A partire dal 1° gennaio 2016 il nuovo regime forfetario, di cui all’art. 1 commi da 54 a 89 della L. n. 190/2014, rappre-senta il “nuovo” regime naturale, nel senso che i soggetti, in possesso dei requisiti previsti, che svolgono un’attività d’impresa, arte o professione vi entrano “automaticamente”. In caso di inizio dell’attività è possibile avvalersi del regime forfetario comunicando, nella dichiarazione di inizio attività, “… di presumere la sussistenza dei requisiti di cui al comma 54 …”. Inoltre, coloro che iniziano una nuova attività possono fruire del cosiddetto regime forfettario start-up: l’aliquota sostitutiva del regime agevolato viene ridotta dal 15 al 5% per i primi 5 anni di attività. Per beneficiare dell’aliquota ridotta è necessario verificare, oltre alla sussistenza degli altri requisiti richiesti dalla legge, che l’attività intrapresa non deve costituire in alcun modo mera prosecuzione dell’attività svolta precedentemente sotto forma di lavoro dipendente. Tale requisito non opera laddove il contribuente dia prova di aver perso il lavoro o di essere in mobilità per cause indipendenti dalla propria volontà. Per capire se vi è mera continuazione o meno, vanno esaminati diversi elementi, e non è possibile fornire una risposta definitiva in una direzione o nell’altra, nel senso che solo un’analisi approfondita delle caratteristiche con cui viene svolta la nuova attività potrebbe portare a una conclusione in un senso o nell’altro. Detto ciò, va sottoli-neato che il fatto che la prestazione venga resa a clienti diversi rispetto a quelli prima serviti dall’ex datore di lavoro, è certamente un elemento che depone per la non continuazione dell’attività. E’ invece un’ipotesi di sostanziale continuità quella di un lavoratore dipendente con qualifica di operaio termoidraulico che intenda iniziare l’attività di imprenditore rivolgendosi allo stesso mercato di riferimento (si pensi all’ipotesi in cui l’ex datore di lavoro o i clienti dello stesso siano la parte prevalente dei suoi clienti). Con riferimento all’ultimo quesito, il conseguimento di ricavi (ragguagliati ad anno) superiori alla soglia prevista in relazione all’attività esercitata determina la fuoriuscita dal regime forfetario a decorrere dal periodo d’imposta successivo.

P. 11quesiti

Risponde Renzo Ghiotto

Apprendistato tempo determinato Domanda

Buonasera, una mia azienda nuova cliente che applica il CCNL PANIFICI INDUSTRIA ha sempre instaurato rapporti di apprendistato professionalizzante a tempo determinato di 3/4 mesi facendo riferimento al suddetto CCNL che regola il lavoro a tempo determinato con la motivazione di periodo di maggiore produzione e/o picchi di maggiore lavoro (periodo estivo). Si rammenta, comunque, che l’Azienda non svolge attività stagionale. Secondo voi l’instaurazione di rapporti di appren-distato professionalizzante a tempo determinato di 3/4 mesi nei periodi estivi è corretta o poteva e doveva soltanto assumere personale non apprendista a tempo determinato?


P. 12quesiti

Risponde Antonio Stella

Secondo me per l’apprendistato professionalizzante non è possibile attuare tale soluzione se non in caso di attività sta-gionale e pertanto si dovrà instaurare rapporto di apprendistato stagionale.

Soluzione proposta

Il Decreto 167/2011 (oggi abrogato e sostituito dal D.lgs. 81/2015) ha avuto non solo il pregio di disciplinare ex novo l’inte-ra disciplina del contratto di apprendistato in soli sette articoli, ma ha anche di averlo inequivocabilmente definito: “L’ap-prendistato è un contratto di lavoro a tempo indeterminato finalizzato alla formazione e alla occupazione dei giovani”.

Tale inciso rappresenta un principio generale tale da far ritenere che l’apprendistato stagionale rappresenti un’eccezio-ne e in quanto tale deve essere espressamente e specificamente disciplinato dai contratti collettivi nazionali di lavoro stipulati dalle associazioni sindacali comparativamente più rappresentative sul piano nazionale che possono prevedere specifiche modalità di svolgimento del contratto di apprendistato, anche a tempo determinato ex comma 5 art. dell’art. 44 del D.lgs. 81/2015 che recita “Per i datori di lavoro che svolgono la propria attività in cicli stagionali, i contratti collettivi nazionali di lavoro stipulati dalle associazioni sindacali comparativamente più rappresentative sul piano nazionale posso-no prevedere specifiche modalità di svolgimento del contratto di apprendistato, anche a tempo determinato.”

La peculiarità dell’apprendistato stagionale si evince altresì dalla sottrazione di tali contratti dalla durata minima fissata in sei mesi cosi come disposto dall’art. 42, comma 2, D.lgs. 81/2015 “Il contratto di apprendistato ha una durata minima non inferiore a sei mesi, fatto salvo quanto previsto dagli articoli 43, comma 8, e 44, comma 5.”

Il concetto di stagionalità non coincide con un periodo di maggiore produzione e/o picchi di maggiore lavoro, ma è insita nell’attività lavorativa che si svolge in un determinato periodo dell’anno e manca del carattere della continuità.

Il CCNL Panificatori Industria, non disciplina l’apprendistato stagionale e pertanto si concorda dunque con la soluzione proposta.


quesiti P. 13

Domanda

Secondo me sì, perchè siamo in presenza di una retribuzioni aggiuntiva non prevista dal CCNL che non solo va in ridu-zione dell’elemento perequativo fino a concorrenza, ma addirittura lo supera.

Elemento perequativo, CCNL-Metalmeccanica industria

Soluzione proposta

L’art. 13 del CCNL Metalmeccanica industria prevede un elemento perequativo, attualmente di 485 euro, per le aziende che non danno premi di risultato previsti da contratti di secondo livello. Nell’articolo viene però detto anche che tale ele-mento viene corrisposto per “una cifra inferiore fino a concorrenza in caso di presenza di retribuzioni aggiuntive a quelle fissate dal CCNL”. Un’azienda nostra cliente eroga nel mese di giugno, a tutti i dipendenti, una sorta di quattordicesima del valore di circa 900 euro, non prevista dal CCNL. Essendo tale importo superiore a quello dell’elemento perequativo, può l’azienda ritenersi esonerata dal corrispondere quest’ultimo?

Risponde Paola Maschietto

Art. 13 – Elemento perequativo – C.C.N.L. METALMECCANICA – Aziende industrialiA decorrere dal 2008, ai lavoratori in forza al 1° gennaio di ogni anno nelle aziende prive di contrattazione di secondo livel-lo riguardante il premio di risultato o altri istituti retributivi comunque soggetti a contribuzione e che nel corso dell’anno precedente (1° gennaio-31 dicembre) abbiano percepito un trattamento retributivo composto esclusivamente da importi retributivi fissati dal c.c.n.l. (lavoratori privi di superminimi collettivi o individuali, premi annui o altri importi retributivi co-munque soggetti a contribuzione), è corrisposta, a titolo perequativo, con la retribuzione del mese di giugno, una cifra annua pari a 260,00 euro, onnicomprensiva e non incidente sul t.f.r. ovvero una cifra inferiore fino a concorrenza in caso di presenza di retribuzioni aggiuntive a quelle fissate dal c.c.n.l., in funzione della durata, anche non consecutiva, del rapporto di lavoro nel corso dell’anno precedente. La frazione di mese superiore a 15 giorni sarà considerata, a questi effetti, come mese intero. A decorrere dal 1° gennaio 2011 l’importo sopra riportato è stato elevato a 455,00 euro. Con Accordo del 05 novembre 2014 - a decorrere dal 1° gennaio 2014 - l’elemento perequativo è stato elevato a 485,00 euro.Nel caso prospettato viene erogato periodicamente un emolumento, soggetto a contribuzione, in misura superiore a quel-la minima garantita dall’elemento perequativo spettante a chi non goda di altre integrazioni o istituti retributivi ultra con-trattuali; i 485,00 euro potrebbero ritenersi pertanto ricompresi in tale importo. Se l’azienda non vi avesse già provveduto, per correttezza d’informazione, sarebbe opportuno comunicare al lavoratore, in occasione dell’erogazione dei 900,00 euro, a che titolo tale somma viene corrisposta, precisandone il suo assoggettamento e la sua omnicomprensività.


quesiti P. 14

Domanda

Per un dipendente, con retribuzione lorda di 1.466,00 mensile, viene notificato alla ditta in data 21.1.2016 da parte di Equitalia il pignoramento del quinto dello stipendio per tributi, interessi di mora, sanzioni e compensi di riscossione.Il dipendente ha già altri due pignoramenti da parte di altri creditori a favore dei quali viene effettuata la trattenuta men-sile dei due quinti dello stipendio.La trattenuta può essere fatta fino al 50% dello stipendio?La trattenuta deve essere effettuata in base alla data di ricezione dei pignoramenti o in percentuale tra tutti i creditori che hanno richiesto il pignoramento?

Pignoramento quinto dello stipendio

Risponde Silvia Manzati

L’articolo 13 del Decreto Legge n. 83/2015, in vigore il 27 giugno 2015, ha modificato gli articoli 545 e 546 del codice di pro-cedura civile che regolamentano il pignoramento di pensioni e stipendi, determinando la quota di pensione assolutamen-te impignorabile, stabilendo un “minimo vitale” del debitore pensionato e disciplinando il pignoramento dei conti correnti su cui conferiscono emolumenti retributivi e pensionistici.

Per quanto riguarda il pignoramento “alla fonte” operato dal sostituto d’imposta, rimangono valide le precedenti disposizio-ni dell’articolo 545 c.p.c., il quale prevede che “le somme dovute dai privati a titolo di stipendio, di salario o di altre indennità relative al rapporto di lavoro o di impiego, comprese quelle dovute a causa di licenziamento, possono essere pignorate per crediti alimentari nella misura autorizzata dal presidente del tribunale o da un giudice da lui delegato”. Le somme predette possono essere pignorate, nella misura di un quinto, anche per i tributi dovuti allo Stato, alle province e ai comuni e, in eguale misura, per ogni altro credito.

Il legislatore ha previsto che il pignoramento per il concorso simultaneo di diverse cause tra quelle indicate non può supe-rare la metà dell’ammontare delle somme predette al netto delle ritenute di legge, pena l’inefficacia.

La trattenuta va effettuata sulla base della data di ricezione dei pignoramenti e il creditore che propone una nuova proce-dura deve aspettare che venga interamente soddisfatto il creditore che ha beneficiato di una precedente assegnazione.

Nel caso prospettato, pertanto, si ritiene che il nuovo pignoramento possa essere effettuato solo per la somma residuale fino alla trattenuta complessiva del 50% dello stipendio netto.


quesiti P. 15

Risponde Paola Maschietto

Domanda

Buongiorno, ho un dipendente che ha richiesto ed ottenuto dal’Inps il “congedo straordinario per il familiare di una per-sona con disabilità grave (D.Lgs 151/2001 art.42 comma 5)” per un anno; il dipendente ha paga oraria, i quesiti sono i seguenti:- le festività (es. 1/1 e 6/1) sono retribuite? se sì , dalla ditta o dall’inps ?- gli assegni familiari e il bonus Renzi vengono pagati dalla ditta o dall’inps ?

E’ possibile richiedere congedi dal lavoro, della durata massima di due anni, per assistere il disabile, come prevede l’art. 42 del D.Lgs 151/01, usufruibili anche in maniera frazionata. Il disabile non deve essere ricoverato a tempo pieno a meno che non sia richiesta dai sanitari la presenza del dipendente che presta assistenza. Durante il suddetto congedo i beneficiari non potranno svolgere alcun tipo di attività lavorativa, e dovranno, al rientro in servdfizio, produrre idonea dichiarazione sostitutiva di atto notorio attestante tale circostanza.Il congedo non può essere riconosciuto a più di un lavoratore per l’assistenza alla stessa persona. Nel caso, invece, di assi-stenza a figli con handicap grave, i genitori, anche adottivi, hanno entrambi i predetti diritti, da usufruire alternativamente; negli stessi giorni l’altro genitore non può fruire del prolungamento del congedo parentale o delle due ore di riposo gior-naliero retribuito.Tale periodo non produce effetti per la maturazione delle ferie, del trattamento di fine rapporto e della tredicesima mensi-lità. In caso di fruizione di congedo parentale in modo frazionato è necessaria la ripresa effettiva del lavoro tra un periodo e l’altro, ripresa non rinvenibile nelle ferie. Ciò non significa che immediatamente dopo una frazione e prima della successiva non possano essere fruiti giorni di ferie; significa invece che se le frazioni si susseguono in modo continuativo (ad es., in caso di settimana corta, dal lunedì al venerdì e così successivamente) oppure sono intervallate soltanto da ferie, i giorni festivi e, in caso di settimana corta, i sabati sono conteggiati come giorni di congedo parentale.Il lavoratore richiedente il congedo straordinario ha diritto a percepire un’indennità corrispondente all’ultima retribuzione, con riferimento esclusivamente alle voci fisse e continuative del trattamento; va calcolata quindi prendendo come base l’ul-timo mese di lavoro che precede il congedo, esclusi gli emolumenti variabili della retribuzione. L’importo erogato, essendo un’indennità a carico dell’Inps, non rileva dal punto di vista previdenziale. Il periodo è coperto da contribuzione figurativa. La retribuzione andrà assoggettata a tassazione ordinaria. Gli assegni familiari continueranno a maturare, e ad essere ero-gati, come il bonus Renzi, se spettanti.

Congedo straordinario per familiare disabile


quesiti P. 16

Domanda

Premetto che la mia ditta cliente è un’Azienda di Promozione Turistica che opera in Trentino nelle zone dell’alta e bassa Valsugana con un organico di alcune unità a tempo indeterminato, mentre, nel periodo estivo, da maggio a settembre, in conseguenza all’apertura di uffici nei vari comuni a vocazione turistica, ha l’esigenza di assumere personale a tempo determinato.L’azienda applica il contratto del Terziario laddove l’art. 66/bis tratta i contratti a tempo determinato in località turistiche e fra l’altro recita: “…la gestione dei picchi di lavoro sono riconducibili a ragioni di stagionalità”.Il nocciolo del problema sta proprio nel riconoscimento della stagionalità, al fine di poter escludere la trasformazione a tempo indeterminato se il cumulo dei vari periodi supera i 36 mesi.A sostegno della stagionalità mi sembra di poter richiamare il DPR 7 ottobre 1963 n° 1525 che al n°48 dell’elenco ri-porta: “…attività esercitate dalle aziende turistiche che abbiano nell’anno solare, un periodo di inattività non inferiore a 70 giorni continuativi o a 120 giorni non continuativi” e questo requisito è presente nelle sedi periferiche dell’azienda da me assistita.Purtroppo non fa alcun cenno alla stagionalità delle unità periferiche, ma, mi pare evidente che, ignorare tale circo-stanza può portare a conseguenze estreme in quanto l’azienda dovrebbe sopportare dei costi sproporzionati rispetto alle proprie capacità e necessità produttive, tali da minare la sopravvivenza della stessa con gravi conseguenze per il mantenimento dei posti di lavoro.In conclusione mi preme far presente che, dalla visura camerale si evince che il codice ATECO 2007 dell’attività è il 79.90.19 – altri servizi di prenotazione e altre attività di assistenza turistica non svolte dalle agenzie di viaggio.

Azienda promozione turistica e stagionalità

Risponde Giovanbattista Vavalà

L’art. 19, c. 2, del dlgs n. 81/2015 prevede che il limite dei trentasei mesi, superato il quale il rapporto di lavoro a tempo determinato si trasforma a tempo indeterminato, non si applichi alle attività stagionali di cui all’articolo 21, c. 2, dello stes-so dlgs. Quest’ultima norma prevede che le attività in questione siano individuate con decreto del Ministero del lavoro e delle politiche sociali ovvero dai contratti collettivi, ma fino all’adozione del decreto ministeriale, occorrerà sempre tenere conto delle attività stagionali previste dal decreto del Presidente della Repubblica 7 ottobre 1963, n. 1525. Quest’ultima normativa contempla, fra le altre, le attività esercitate dalle aziende turistiche con periodi di inattività di almeno 70 giorni continuativi o 120 non continuativi, mentre l’ipotesi di accordo del 31.03.2015 del ccnl del settore Commercio (applicato nel caso di specie) sembra dare per acquisito il requisito della stagionalità in località a prevalente vocazione turistica, anche per quelle aziende che, “pur non esercitando attività a carattere stagionale secondo quanto previsto dall’elenco


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allegato al DPR 7/10/1963, n. 1525 e successive modificazioni, necessitano di gestire picchi di lavoro intensificati in determinati periodi dell’anno”; pertanto, le parti sociali, nel concordare “che i contratti a tempo determinato conclusi per gestire detti picchi di lavoro siano riconducibili a ragioni di stagionalità, pertanto esclusi da limitazioni quantitative ai sensi dell’art. 10, comma 7, lett. b). D.Lgs. n. 368/2001”, impegnano le organizzazioni territoriali ad individuare le località a prevalente vocazione turistica rientranti nel campo di applicazione della disposizione. Si ritiene, dunque, che il problema posto col quesito sia superato dalla stessa normativa contrattuale, coordinata con il concetto di “attività stagionale” di cui all’19, c. 2, del dlgs n. 81/2015, da intendersi in senso piuttosto ampio, anche per evitare distorsioni applicative della normativa che si verificherebbero laddove si costringerebbe ad assumere lavoratori a tempo indeterminato da impie-gare in attività o esercizi che hanno rilevanti e stabili periodi di chiusura nel corso dell’anno.

In alternativa, volendo adottare un atteggiamento prudenziale, nulla impedisce che, superati i 36 mesi a tempo deter-minato, le assunzioni vengano effettuate a tempo indeterminato ma con contratto a tempo parziale ciclico, laddove si conoscano in anticipo e con precisione i periodi di apertura e chiusura dei relativi uffici periferici. Del resto, la normativa vigente (art. 24, c. 3, dlgs 81/2015) garantirebbe in ogni caso il diritto di precedenza al lavoratore precedentemente impiegato nella medesima attività stagionale.

Periodo di comporto e fruizione cig

Domanda

Si consideri il caso di un lavoratore (operaio) in malattia con anzianità superiore ai 6 anni e quindi conservazione del posto in caso di malattia pari a 365 giorni. Il lavoratore ha fatto una malattia di diversi mesi, poi non ha più portato cer-tificato per un mese, in cui è stato collocato in ferie residue di comune accordo; a seguire è iniziata la cig in deroga con sospensione a zero ore e lui con tutto il suo reparto è stato collocato in cig; durante la cig ha ricominciato a portare cer-tificati di malattia, ma essendo il rapporto già sospeso è stata pagata la cig (cig in deroga in quanto l’azienda è inquadrata nel settore artigiano a livello contributivo).Ora, a breve, arriviamo a 365 giorni di malattia contando tutti i certificati, anche per quei periodi dove è stata pagata la cig! Mi domando se sia giusto considerare anche questi periodi come malattia al fine del superamento del comporto.


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Penso di poter considerare tutti i giorni di malattia certificati, anche se di fatto è stata pagata la cig

Risponde Silvia Manzati

L’INPS con la circolare n. 82 del 16 giugno 2009 ha riordinato le norme che regolano il concorso tra indennità di malattia e integrazioni salariali, superando le circolari fino ad allora emesse e adeguandosi agli orientamenti giurisprudenziali.L’Istituto, al primo punto, trattando della Cassa Integrazione Guadagni Straordinaria, ha confermato quanto previsto dall’articolo 3 della Legge n. 464/1972. Tale norma prevede che se, durante la sospensione da lavoro a zero ore, insorge lo stato di malattia, il lavoratore continuerà ad usufruire delle integrazioni salariali straordinarie. Qualora, invece, lo stato di malattia sia antecedente all’inizio della sospensione dell’attività lavorativa per CIGS, si verificheranno due casi.Infatti, se la totalità degli addetti all’unità produttiva, nella quale il lavoratore è occupato, ha sospeso l’attività, spetta an-che a lui la CIGS, mentre se non viene sospesa la totalità del personale, il lavoratore ammalato continuerà a beneficiare dell’indennità di malattia.Al secondo punto, trattando della Cassa Integrazione Guadagni Ordinaria, l’INPS, supera gli orientamenti precedenti, che stabilivano la prevalenza dell’indennità di malattia sul trattamento di integrazione salariale, e si adegua agli orientamenti della giurisprudenza, che concordavano sulla identità di ratio delle due tipologie di cassa integrazione guadagni. Pertan-to, l’Ente previdenziale stabilisce che anche in caso di malattia durante un periodo di Cassa Integrazione Guadagni Ordi-naria il lavoratore usufruirà dei trattamenti di malattia o di CIGO secondo le modalità indicate al primo punto per la CIGS.Poiché sia nei casi di ricorso all’integrazione salariale straordinaria che ordinaria, tale trattamento prevale sull’indennità di malattia, si ritiene che ciò avvenga anche nel caso di ricorso alla cig in deroga.Si ritiene, pertanto, che nel caso prospettato, si sia agito correttamente erogando l’indennità di cassa integrazione gua-dagni in deroga anziché l’indennità di malattia. La predetta circolare, inoltre, ricorda come durante la sospensione totale dell’attività lavorativa non vi è l’obbligo di pre-stazione da parte del lavoratore ed egli non è nemmeno tenuto a comunicare lo stato di malattia al datore di lavoro.Si ritiene, pertanto, che, nonostante il datore di lavoro sia in possesso di certificati di malattia per periodi interessati dalla CIG in deroga, questi periodi non possano essere considerati giorni di malattia e conteggiati al fine del superamento del periodo di comporto.

Soluzione proposta


CHI SIAMODIRIGENTI E SEDI

ANCL - SINDACATO UNITARIO

CONSIGLIO NAZIONALEDa chi è composto il Consiglio

Consiglieri di estrazione congressualeWalter Agostini, Mario Alborno, Mario Annaro, Omar Barella, Giovanni Besio, Romana Bettoni, Paolo Biscarini,

Francesco Blasini, Luca Bonati, Bruno Bravi, Luciana Bruno, Maurizio Buonocore, Biancamaria Burali,Antonio Cairo, Stefano Camassa, Stella Crimi, Flavia Croce, Nestore D’Alessandro, Laura Della Rosa,

Roberto Entilli, Claudio Faggiotto, Vittorina Faoro, Carlo Flagella, Giovanna Formentin, Annarita Formicola, Debora Furlan, Giuseppe Gaetano, Massimiliano Gerardi, Antonietta Giacomin, Zeno Giarola, Daniele Girini,

Mariano Giunta, Alfonso Izzo, Manuela Maffiotti, Livio Masi, Domenico Monaco, Dario Montanaro,Roberto Morini, Piervittorio Morsiani, Loredana Nicoli, Paola Diana Onder, Marco Operti, Leonardo Pascazio,

Roberto Pasquini, Valeria Rama, Alberto Saitta, Antonio Saporito, Roberto Sartore, Guido Sciacca,Roberta Sighinolfi, Antonella Spalletti, Antonio Stella, Giuseppe Trovato, Massimiliano Umbaldo,

Enrico Vannicola.Ex presidenti ed ex segretari generali nazionali - consiglieri nazionali di diritto

Giancarlo Bottaro, Roberto De Lorenzis, Franco Dolli, Giuseppe Innocenti, Gabriella Perini, Benito Pesenato

UFFICIO DI PRESIDENZA NAZIONALEDa chi è composto l’Ufficio di presidenza

Presidente Nazionale Francesco LongobardiVice Presidente Nazionale Vicario Guido Sciacca

Segretario Tesoriere Luca BonatiSegretario Amministrativo Romana Bettoni

Coordinatore del Centro Studi Nazionale Paola Diana OnderComponenti Claudio Faggiotto, Manuela Maffiotti, Dario Montanaro, Roberto Morini

CONSIGLIO NAZIONALE PROBIVIRIDa chi è composto il ConsiglioRossano Zanella, Filippo Continisio, Luciano Ognissanti

CONSIGLIO NAZIONALE SINDACI REVISORIDa chi è composto il ConsiglioGiammaria Monticelli, Tiziano Belotti, Luigi Sabatini

PRESIDENTI CONSIGLI REGIONALI ANCLI presidenti dei Consigli Regionali dell’Associazione Nazionale Consulenti del Lavoro

Pasquale Arteritano (Molise), Crocifisso Baldari (Puglia), Elisabetta Battistella (Bolzano),Maria Paola Cogotti (Sardegna), Marco Degan (Veneto), Anna Maria Ermacora (Friuli Venezia Giulia),

Luca Fedeli (Toscana), Nicola Filippi (Piemonte), Andrea Fortuna (Lombardia), Anna Maria Granata (Campania),Giuseppe Gaetano (Calabria), Fabio Licari (Marche), Fabrizio Marti (Liguria), Claudia Paoli (Umbria),

Fabiano Paoli (Trento), Andrea Parlagreco (Lazio), Luca Piscaglia (Emilia Romagna), Lucia Scarpone (Abruzzo),Stefania Scoglio (Sicilia)

ANCL SEGRETERIA NAZIONALEvia Cristoforo Colombo, 456 - Scala B, I piano

00145 Roma - tel. 06 5415742

FERIE ESTIVE, RICARICHIAMOCI! · Sulla base di queste conquiste, il nostro obbiettivo deve essere...

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