MAURA BOTTINI 2009 ESERCIZIO SENZA ISTRUZIONI ESERCIZIO RIPETIBILE PIÙ VOLTE.
Fabrizio Bottini Prof. a contratto in diritto della ... · La Riforma del mercato del lavoro e la...
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_____________________________________________________________________________________________________________________ La Riforma del mercato del lavoro e la tutela del lavoratore Relatore: Fabrizio Bottini Prof. a contratto in diritto della sicurezza sul lavoro e legislazione prevenzionale comparata Studio Bottini – Riproduzione vietata www.studiobottini.eu
Transcript of Fabrizio Bottini Prof. a contratto in diritto della ... · La Riforma del mercato del lavoro e la...
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La Riforma del mercato del lavoro e la tutela del lavoratore
Relatore:
Fabrizio Bottini
Prof. a contratto in diritto della sicurezza sul lavoro
e legislazione prevenzionale comparata
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LA RATIO DELLA RIFORMA
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aumentare…i tassi di occupazione e a promuovere la qualità e la stabilità del lavoro. Ne consegue che gli aspetti inerenti la salute e la sicurezza si configurano come indicatori significativi ai fini della creazione di un più ampio numero di posti di lavoro di migliore qualità.
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OBBLIGO VALUTAZIONE DEI RISCHI
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Nella nozione di “tutti i rischi” presente nel decreto legislativo n. 81 del 2008 venivano compresi anche quelli riguardanti «gruppi di lavoratori esposti a rischi particolari». Tale riferimento era precedentemente contenuto nel decreto legislativo n. 626 del 1994 e spiegato dalla circolare del Ministero del lavoro e previdenza sociale 7 agosto 1995, n. 102, secondo la quale «nella nozione di gruppi particolari sono comprese quelle categorie di lavoratori per i quali, rispetto alla media dei lavoratori, i rischi relativi ad uno stesso pericolo sono comparativamente maggiori per cause soggettive dipendenti dai lavoratori medesimi e evidenziate a seguito della valutazione dei rischi
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OBBLIGO VALUTAZIONE DEI RISCHI
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Non rilevavano, in tale originario assetto disciplinare, le attività
svolte, né tantomeno la specifica tipologia contrattuale con cui il
lavoratore viene inserito in azienda bensì soltanto la condizione
soggettiva in cui si trova il singolo collaboratore per periodi
temporanei o definitivi, ma in ogni caso da rilevare e risolvere
in sede di valutazione dei rischi.
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OBBLIGO VALUTAZIONE DEI RISCHI
Corre seri rischi il datore di lavoro non in regola con l’osservanza dei doveri prescritti dal D.lgs 81/2008 in tema di sicurezza sul lavoro. Nella specifica ipotesi in cui abbia assunto un lavoratore a tempo determinato. È quanto stabilito dalla sezione lavoro della Corte di Cassazione con la sentenza del 2 aprile 2012, n. 5241. Tanto premesso, la Corte giunge ad affermare che il termine eventualmente opposto in spregio del divieto risulta nullo per contrarietà ad una norma imperativa
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CONVERSIONE DEL CONTRATTO
L'obbligo di valutazione dei rischi, affermata dalla Corte di Giustizia europea e recepita nella normativa interna, comporta senza possibilità di equivoci che nel documento di valutazione dei rischi debbano essere tenuti in debita considerazione i profili di rischio a cui possono essere esposti tutti i soggetti che partecipano, seppur temporaneamente e a prescindere dal rapporto giuridico intercorrente con il beneficiario della prestazione, all'attività lavorativa. Gli stessi devono essere riportati e ben esplicitati all’interno del richiamato documento.
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OBBLIGO VALUTAZIONE DEI RISCHI
L'obbligo di valutazione dei rischi, affermata dalla Corte di Giustizia europea e recepita nella normativa interna, comporta senza possibilità di equivoci che nel documento di valutazione dei rischi debbano essere tenuti in debita considerazione i profili di rischio a cui possono essere esposti tutti i soggetti che partecipano, seppur temporaneamente e a prescindere dal rapporto giuridico intercorrente con il beneficiario della prestazione, all'attività lavorativa. Gli stessi devono essere riportati e ben esplicitati all’interno del richiamato documento.
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SANZIONI
Ne consegue, pertanto, la condanna del datore di lavoro al pagamento in favore del lavoratore di una somma compresa fra le 2,5 e le 12 mensilità a titolo di indennità omnicomprensiva, la quale viene ad assumere una chiara valenza sanzionatoria, essendo dovuta in ogni caso, al limite anche in mancanza di danno per il solo fatto della conversione del rapporto di lavoro. Detta indennità, in sostanza, si pone come una sorta di penale stabilita dalla legge a carico del datore di lavoro per la nullità del termine apposto al contratto di lavoro, a prescindere sia dall’esistenza del danno effettivamente subito dal lavoratore sia dalla messa in mora del datore di lavoro. Determinata in un importo «forfettizzato», «omnicomprensivo» di ogni potenziale danno scaturente dalla nullità del termine
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INDICI DI SUBORDINAZIONE
L'evoluzione della giurisprudenza ha consentito di allargare la nozione di lavoro
subordinato (e conseguentemente di estenderne il sistema di tutela) anche nei confronti di
figure lavorative nelle quali il potere direttivo del datore di lavoro si presentava con caratteri
attenuati, supplendo alla indeterminatezza della nozione di subordinazione attraverso la
costruzione di indici , la cui presenza nell'effettivo atteggiarsi del rapporto avrebbe svelato
la sussistenza di un rapporto di lavoro subordinato.
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INDICI DI SUBORDINAZIONE
Nell'ambito della giurisprudenza, sono dunque ravvisabili tre insiemi di criteri:
il primo (assoggettamento, potere direttivo, potere organizzativo) trae il proprio
fondamento nel principio, più volte ribadito dalla Corte di Cassazione, secondo cui il
vincolo della subordinazione sarebbe riscontrabile in presenza di una situazione di
dipendenza gerarchica (assoggettamento) del prestatore, in riferimento ad una serie di
situazioni di potere (organizzativo, direttivo e disciplinare) del datore di lavoro.
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INDICI DI SUBORDINAZIONE
secondo (l' inserimento nell'organizzazione aziendale del datore, la collaborazione
caratterizzata come "dedizione funzionale", la continuità come illimitata divisibilità
dell'adempimento) l'essere addetti ad una attività non essenziale al ciclo produttivo di un
impresa (quale nel caso concreto una mensa di una società di ingegneria) non comporta
inserimento in senso stretto; la Corte precisa altresì, qualora ve ne fosse necessità, che il
mero dato dell'inserimento nell'organizzazione , in generale, non costituisce elemento
determinante nel senso della subordinazione.
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INDICI DI SUBORDINAZIONE
Terzo ed ultimo punto: non può essere non rilevata la c.d dipendenza economica da
sempre considerata come elemento di soggezione socio-economica del lavoratore rispetto al
datore di lavoro
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INDICI DI SUBORDINAZIONE
1. il fatto che l'attività lavorativa si svolga presso i locali aziendali;
2. una presenza costante sul lavoro, specie se ad orario fisso e caratterizzata da un vero e
proprio obbligo di presenza (e dunque con necessità di avvertire e di giustificarsi in
caso di assenza);
3. il concordare il periodo feriale;
4. l'utilizzo, per lo svolgimento dell'attività lavorativa, di strumenti di proprietà del datore
di lavoro;
5. il ricevere costantemente ordini e disposizioni;
6. la mancanza, in capo al lavoratore, di una propria attività imprenditoriale e della
relativa struttura, sia pur minima.
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Grazie per la cortese attenzione
Fabrizio Bottini
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