Eufranio Massi - Copyright Wolters Kluwer Italia s.r.l ... · Sinergie Grafichesrl Distacco...

Sinergie Grafiche srl

Distacco transnazionaledi lavoratori

Vitantonio Lippolis - Funzionario ispettivo presso l’Itl di Modena

Comunicazione preventiva per i lavoratori distaccatidal 26 dicembre 2016 in poi e previsione di un nuovomodello di comunicazione per gli operatori nel setto-re del cabotaggio di merci e passeggeri. Sono questele indicazioni operative fornite congiuntamente dalMinistero del lavoro e dall’Ispettorato Nazionale delLavoro con la circolare n. 3/2016 in merito ai nuoviadempimenti obbligatori introdotti dal D.Lgs. n.136/2016 a carico delle imprese straniere che distac-cano in Italia propri lavoratori nell’ambito di una pre-stazione transnazionale di servizi. Al fine di assicura-re un uniforme e puntuale svolgimento dell’attività divigilanza sul fenomeno dei distacchi fittizi, l’INL haaltresì divulgato la circolare n. 1 del 9 gennaio 2017per mezzo della quale fornisce al personale ispettivo(compreso quello degli Istituti ormai confluito all’in-terno dell’Agenzia) indicazioni di carattere operativoper la corretta applicazione anche del relativo regimesanzionatorio.

La nuova disciplina di riferimentoIn attuazione della Direttiva n. 2014/67/Ue del 15maggio 2014 (c.d. Enforcement), il Governo italianoha varato il D.Lgs. 17 luglio, n. 136 (pubblicato sullaGURI n. 169 del 21 luglio 2016, in vigore dal giornosuccessivo alla pubblicazione) concernente il distaccodei lavoratori nell’ambito di una prestazione di servi-zi.Contestualmente all’entrata in vigore della nuova di-sciplina è stato abrogato il previgente D.Lgs. n.72/2000 che, sulla base della Direttiva madre n.96/71/Ce, riferiva gli obblighi a carico delle impresestraniere che distaccavano lavoratori sul territorio na-zionale. L’abrogato decreto, adottando alcune solu-

zioni di compromesso e un quadro sanzionatorio al-quanto lacunoso, non era stato in grado di eliminarele ricorrenti disparità di trattamento fra lavoratoristranieri e domestici con la conseguenza che, negliultimi anni, si è purtroppo assistito ad un preoccupan-te incremento del fenomeno del dumping sociale conconseguente compromissione della leale concorrenzatra le imprese del mercato unico.Con la dichiarata finalità di migliorare e uniformarele tutele già previste dalla suddetta Direttiva madre afavore dei lavoratori distaccati in territori diversi ri-spetto a quelli dove abitualmente svolgono la loro at-tività, la più recente disciplina appronta nuovi e piùefficaci strumenti di contrasto alle frodi e alle elusio-ni.

Campo di applicazioneFra i principi generali dei trattati comunitari è previ-sta, com’è noto, la libera circolazione delle persone,delle merci, dei servizi e dei capitali all’interno del-l’Unione. In ossequio alla Direttiva “Enforcement” ilD.Lgs. n. 136/2016 non ostacola, ovviamente, tuttociò ma puntualizza il rispetto di alcune fondamentalicondizioni. In virtù dell’eterogeneità delle disciplinelavoristiche presenti nei diversi Paesi, ed allo scopodi evitare il rischio che si concretizzi una deprecabiledisparità di trattamento tra lavoratori che svolgonosul medesimo posto di lavoro identiche attività, lanuova disciplina prevede che un’impresa stabilita inun altro Stato membro dell’Unione possa distaccarein Italia, per un periodo di tempo limitato (1), uno opiù lavoratori in favore di un’altra impresa, anche ap-partenente allo stesso gruppo, o a un’altra unità pro-

(1) In linea generale l’impresa comunitaria in regime di di-stacco opera in Italia mantenendo il regime contributivo (previ-denziale ed assistenziale) ed assicurativo del Paese d’origineper un periodo massimo di 24 mesi (principio di “personalità”di cui all’art. 12 del Reg. Cee 883/2004 e successivo Regola-mento di applicazione n. 987/2009). Qualora l’impresa, per l’e-

secuzione del servizio, ecceda il suddetto limite, si applicheràil principio di “territorialità” con conseguente integrale adozio-ne della disciplina nazionale (sono fatti salvi eventuali accorditra gli Stati membri stipulati ai sensi dell’art. 16, Reg. Ce883/2004).

Inserto

Diritto & Pratica del Lavoro 6/2017 III

Eufranio Massi - Copyright Wolters Kluwer Italia s.r.l.


duttiva, o di un altro destinatario. Tale distacco puòessere, quindi, correlato alle seguenti circostanze:• stipula di un contratto commerciale fra impresa di-staccante e distaccataria (es. appalto di opere o servi-zi, cabotaggio stradale di merci (2) o di passegge-ri (3), somministrazione di lavoro (4)) che viene svol-to dai lavoratori distaccati dal fornitore di servizi;• esigenze proprie di un’azienda avente sede in un di-verso Stato membro di distaccare lavoratori pressoun’azienda italiana appartenente al medesimo gruppodi impresa (c.d. distacco infragruppo);• esigenze proprie di un’azienda avente sede in un di-verso Stato membro di distaccare lavoratori pressouna propria filiale situata in Italia.Si fa presente che la nuova disciplina trova parzialeapplicazione anche alle imprese stabilite in uno StatoextraUe che distacchino lavoratori in Italia, nell’am-bito di una prestazione di servizi. A tal proposito lacirc. n. 1/2017 cita l’esempio dei particolari casi diingresso in Italia dei lavoratori di cui all’art. 27, c. 1,lett. i) del D.Lgs. n. 286/1998 (lavoratori dipendentida impresa extraUe che vengono temporaneamentetrasferiti sul territorio nazionale per svolgere un con-tratto di appalto) a condizione, tuttavia, che tali di-stacchi non siano disciplinati da leggi speciali (ad es.Direttiva 2014/66/Ue relativa ai trasferimenti intraso-cietari di dirigenti e lavoratori altamente qualificatioperati da imprese aventi sede in Paesi extraUe).Nei confronti dei lavoratori distaccati da imprese ex-traUe trovano particolare applicazione le disposizionirelative all’autenticità del distacco (art. 3), alle condi-zioni di lavoro e di occupazione (art. 4), alla difesadei diritti (art. 5), agli obblighi amministrativi (art.10) e alle ispezioni (art. 11).Resta totalmente escluso, invece, dal campo di appli-cazione del nuovo Decreto il personale navigante del-le imprese della marina mercantile (5).

Condizioni e limiti del distaccoAl fine di prevenire gli abusi e l’elusione degli obbli-ghi di legislazione sociale e individuare così le fatti-specie di distacco non genuino, un rilevante contribu-to viene adesso fornito dall’art. 3 del nuovo Decretoil quale individua alcuni indicatori che contraddistin-guono le diverse fattispecie di distacco transnaziona-

le. Fra gli elementi che gli organi di vigilanza valute-ranno al fine di accertare se il distacco realizzato nelnostro Paese sia autentico o meno, abbiamo:• il luogo in cui l’impresa ha la propria sede legale eamministrativa, i propri uffici, reparti o unità produt-tive;• il luogo in cui l’impresa è registrata alla CCIAA o,ove sia richiesto in ragione dell’attività svolta, ad unalbo professionale;• il luogo in cui i lavoratori sono assunti e quello dacui sono distaccati;• la disciplina applicabile ai contratti conclusi dal-l’impresa distaccante con i suoi clienti e con i suoi la-voratori;• il luogo in cui l’impresa esercita la propria attivitàeconomica principale e in cui risulta occupato il suopersonale amministrativo;• il numero dei contratti eseguiti o l’ammontare delfatturato realizzato dall’impresa nello Stato membrodi stabilimento, tenendo conto della specificità dellepiccole e medie imprese e di quelle di nuova costitu-zione;• il contenuto, la natura e le modalità di svolgimentodell’attività lavorativa e la retribuzione di ciascun la-voratore;• la circostanza che il singolo lavoratore eserciti abi-tualmente, la propria attività nello Stato membro dacui è stato distaccato;• la temporaneità dell’attività lavorativa svolta da cia-scun lavoratore in Italia;• la data di inizio del distacco di ogni lavoratore;• la circostanza che ciascun lavoratore sia tornato o sipreveda che torni a prestare la sua attività nello Statomembro da cui è stato distaccato;• la circostanza che il datore di lavoro che distacca ilsingolo lavoratore provveda alle spese di viaggio, vit-to o alloggio e le modalità di pagamento o rimborso;• eventuali periodi precedenti in cui la medesima atti-vità è stata svolta dallo stesso lavoratore o da un altrolavoratore distaccato;• l’esistenza del certificato relativo alla legislazionedi sicurezza sociale applicabile al singolo lavoratoredistaccato (Mod. A1) (6);• ogni altro elemento utile alla valutazione complessi-va.

(2) Per il cabotaggio stradale di merci, l’art. 1. c. 4, D.Lgs.n. 136/2016 richiama il Reg. (Ce) 1072/2009 il quale, all’art. 1,fa riferimento “ai trasporti internazionale di merci su strada perconto terzi per i percorsi effettuati nel territorio della Comunità”.

(3) Per il cabotaggio stradale di passeggeri, l’art. 1. c. 4,D.Lgs. n. 136/2016 richiama il Reg. (Ce) 1073/2009 il quale, al-l’art. 1, fa riferimento “ai trasporti internazionali di passeggerieffettuati con autobus nel territorio della Comunità da vettori perconto terzi o per conto proprio stabiliti in uno Stato membro inconformità della legislazione di quest’ultimo e a mezzo di veicoliimmatricolati in detto Stato membro e che sono adatti e destina-ti, in base al tipo di costruzione e di attrezzatura, a trasportarepiù di nove persone, conducente compreso, nonché agli sposta-menti a vuoto di tali veicoli in relazione a tali trasporti”.

(4) L’INL con la circ. n. 1/2017 rammenta che l’autorizzazio-

ne prevista dall’art. 4, D.Lgs. n. 276/2003, per svolgere legitti-mamente l’attività di somministrazione nel nostro Paese, nonviene richiesta alle agenzie stabilite in uno Stato membro di-verso dall’Italia, qualora quest’ultime dimostrino di operare inforza di un provvedimento amministrativo equivalente, ovecontemplato dalla legislazione dello Stato di appartenenza (art.1, c. 3; cfr. ML circ. n. 14/2015).

(5) Cfr. art. 1, c. 6, D.Lgs. n. 136/2016.(6) Con riguardo a questo certificato la circ. n. 1/2017 os-

serva che la mancanza del Mod. A1, ovvero della relativa ri-chiesta avente data certa, “può indicare che la situazione nonsia qualificabile come distacco genuino” (cfr. considerando 12,Direttiva 2014/67/Ue), costituendo uno degli elementi utili perla valutazione complessiva, peraltro non decisivo, potendo cio-nonostante l’operazione posta in essere risultare comunque

Inserto

IV Diritto & Pratica del Lavoro 6/2017



La circolare n. 1/2017 evidenzia la necessità che ilpersonale ispettivo, nel considerare i suddetti indici(che sono esemplificativi e non certamente tassativi),effettui sempre una valutazione complessiva e con-giunta avendo l’accortezza, tuttavia, di verificare lagenuinità del distacco con riferimento ad ogni singololavoratore (7).Condizione essenziale resta, in ogni caso, il fatto chenel corso di tutto il periodo del distacco sussista unrapporto di lavoro organico tra l’impresa estera ed illavoratore presente sul territorio italiano. A tal propo-sito la circolare n. 1/2017 espressamente richiama unpassaggio contenuto nel Vademecum sul distaccotransnazionale ad uso degli ispettori del lavoro del2010 nel quale viene precisato che “la prestazione la-vorativa, necessariamente di durata limitata, deve es-sere pertanto espletata nell’interesse e per conto del-l’impresa distaccante, sulla quale continuano a gra-vare i tipici obblighi del datore di lavoro, ossia la re-sponsabilità in materia di assunzione, la gestione delrapporto, i connessi adempimenti retributivi e previ-denziali, nonché il potere disciplinare e di licenzia-mento”.

Conseguenze del distacco non genuinoIl nuovo Decreto introduce un solido deterrente per leimprese che abusano della pratica dei distacchi tran-snazionali. È adesso previsto, difatti, che qualora, al-l’esito della valutazione dei suddetti indici, emergache il distacco in favore di un’impresa stabilita in Ita-lia non sia autentico (ad esempio l’impresa distaccan-te è una società esterovestita, oppure esercita attivitàdi somministrazione di manodopera senza essere inpossesso della relativa autorizzazione rilasciata nelpaese d’origine, ovvero il prestatore distaccato già ri-siede e lavora abitualmente in Italia), il lavoratoreviene considerato a tutti gli effetti alle dipendenze delcommittente/utilizzatore dal giorno d’inizio dell’atti-vità svolta in pseudo distacco, con conseguente inte-grale applicazione, da parte del personale ispettivo,

degli istituti e delle tutele in materia di lavoro e legi-slazione sociale previsti dalla disciplina domestica. Sitratta, a ben vedere, delle medesime conseguenze ci-vilistiche che l’ormai abrogato art. 28, D.Lgs. n.276/2003 prevedeva in caso di somministrazionefraudolenta di manodopera (8).In questi casi, qualora sia presente un Mod. A1,l’INL raccomanda al personale ispettivo, prima di ef-fettuare il necessario recupero contributivo a caricodel pseudo distaccatario, di attivare presso l’Inps laprevista procedura di annullamento/disconoscimentodel certificato stesso ai sensi dell’art. 5, Reg.987/2009 (9). Come precisa la nota ministeriale “inquesti casi, difatti, non è possibile agire in via auto-matica per l’applicazione della disciplina previden-ziale nazionale con conseguente iscrizione del lavo-ratore all’Inps ” (10).Per interrompere, tuttavia, il decorso del termine pre-scrizionale, l’Ispettorato indica al proprio personaledi procedere comunque, nel corpo del verbale unicodi accertamento, alla quantificazione dell’imponibilecontributivo con determinazione delle sanzioni civilipreviste in caso di evasione contributiva (11), avver-tendo il trasgressore che al relativo recupero/irroga-zione provvederà l’Inps all’esito della procedura didisconoscimento che, come detto per ragioni di eco-nomicità amministrativa, dovrà essere curata dal me-desimo Istituto (12).In caso di riconduzione del rapporto di lavoro, in ca-po al committente/utilizzatore andranno contestate,inoltre a carico di quest’ultimo, le sanzioni ammini-strative previste in caso di irregolare instaurazionedel rapporto di lavoro. Fra queste la circolare n.1/2017 cita quella relativa all’omessa comunicazioneobbligatoria di assunzione, ma non paiono esservi ra-gioni per escludere l’applicazione anche di quelle re-lative alla mancata consegna al lavoratore della lette-ra/contratto di assunzione ed, eventualmente, al librounico del lavoro (13) (vedi tabella illeciti amministra-tivi).

genuina; di contro la presenza del Mod. A1, ovvero della relati-va richiesta avente data certa, non esclude la possibilità per gliorgani di vigilanza di accertare eventuali ipotesi di frode, abusoo elusione, in ragione del riscontro di profili che depongano intal senso.

(7) La circ. n. 1/2017, in proposito, afferma: “È infatti possi-bile che, pur in presenza di una operazione fraudolenta/abusivariferita ad una serie di lavoratori “pseudo-distaccati”, l’uso cor-retto dell’istituto sia riscontrabile con riferimento alla posizione diuno o altri lavoratori, parimenti indicati nella comunicazione pre-ventiva di distacco o comunque indicati come tali dal prestatoredi servizi straniero”.

(8) Cfr. art. 55, D.Lgs. n. 81/2015.(9) Cfr. sent. Cge del 10 febbraio 2000 causa C-202/97e de-

cisione A1 della Commissione amministrativa del 12 giugno2009.

(10) La circ. n. 1/2017 fa presente al riguardo che “gli effettiattribuiti al certificato risultano comunque vincolanti, nei con-fronti delle istituzioni e delle autorità competenti ad effettuare at-tività di vigilanza, anche qualora queste ultime abbiano riscon-

trato eventuali ipotesi di frode, abuso o elusione della normativain materia di distacco, sino al loro eventuale ritiro ad opera delloStato che li ha rilasciati ovvero sino alla decisione della Commis-sione amministrativa dell’Unione appositamente interessata dal-lo Stato ospitante. Ciò quanto il certificato A1 costituisce una im-portante garanzia per il lavoratore che può continuare a mante-nere la propria posizione previdenziale presso un’unica gestione,evitando, di conseguenza, la frammentazione delle erogazionipensionistiche in Istituti previdenziali di diversi Paesi.”.

(11) Cfr. Inps circ. n. 49 del 16 marzo 2016 che ribadiscecome, in caso di evasione contributiva (art. 116, c. 8, lett. b),primo periodo, Legge n. 388/2000), la misura della sanzione ci-vile, in ragione d’anno, è pari al 30%; questa sanzione nonpuò essere superiore al 60% dell'importo dei contributi o preminon corrisposti entro la scadenza di legge.

(12) A questo proposito l’INL invita il personale ispettivo atrasmettere con tempestività il relativo verbale ispettivo allecompetenti strutture Inps.

(13) Si rammenta che in merito alle violazioni degli obblighidi registrazione sul libro unico del lavoro, il Ministero del lavo-

Inserto

Diritto & Pratica del Lavoro 6/2017 V



Illeciti amministrativi previsti per il pseudo distaccatario

Fonte normativa Illecito Normasanzionatoria Importo sanzione Diffidabile

(art. 13, D.Lgs. n. 124/2004)

Art. 9-bis, c. 2, D.L.n. 510/96, conv. conLegge n. 608/1996

e s.m.i

C.o.t.:Per aver omesso di effet-tuare la comunicazione pre-ventiva di assunzione tele-matica

Art. 19, c. 3, D.Lgs.n. 276/2003

Da 100 a 500 euro perogni lavoratore

SI

Art. 4-bis, 1° periodo,c. 2, D.Lgs.

n. 181/2000 e s.m.i.

Lettera di assunzioneal lavoratore:Per aver omesso di conse-gnare al lavoratore, primadell’inizio dell’attività di la-voro, copia della lettera/-contratto di assunzione (odella C.o.t.) contenente in-formazioni previste dallalegge

Art. 19, c. 2, D.Lgs.n. 276/2003

Da 250 a 1.500 euro perogni lavoratore

SI

Art. 39, c. 1, leggen. 133/2008

LUL (eventuale)Mancata istituzione

Art. 39, c. 6, leggen. 133/2008

S.a. da 500 a 2.500 euro SI

Art. 39 c. 1 e 2, leggen. 133/2008 e s.m.i.

LUL (eventuale):Omessa registrazione deidati dei lavoratori (si trattadi scritturazioni complessi-vamente omesse e non aciascun singolo dato delquale manchi la registrazio-ne)

Art. 39, c. 7, leggen. 133/2008 (comemodificato dall’art.22, c. 5, D.Lgs.n. 151/2015)

S.a. da 150 a 1.500 euro• Se la violazione si rife-risce a più di 5 lavoratoriovvero a un periodo sup.a 6 mesi la s.a. va da500 a 3.000 euro;• Se la violazione si rife-risce a più di 10 lavora-tori ovvero a un periodosup. a 12 mesi la s.a. vada 1.000 a 6.000 euro

SI

Qualora venga accertato un distacco transnazionaleprivo degli elementi previsti dall’art. 3, inoltre, ilD.Lgs. n. 136/2016 introduce ex novo una sanzione:il pseudo-distaccante ed il pseudo-distaccatario sonopassibili di una sanzione amministrativa pecuniariapari a 50 euro per ogni lavoratore occupato e per cia-scuna giornata di illecita occupazione (la sanzione ap-plicata non può, in ogni caso, essere inferiore a 5.000euro, né superiore a 50.000 euro). Qualora il distacconon genuino coinvolga lavoratori minori, la violazio-ne diviene penalmente rilevante giacché è previstal’applicazione a carico dei contravventori della penadell’arresto fino a 18 mesi e l’ammenda aumentata fi-no a euro 300 per ogni giornata di illecito distacco eper ciascun lavoratore (violazione non prescrivibileex art. 15, D.Lgs. n. 124/2004).In presenza di questo “doppio binario” sanzionatorioamministrativo, è ipotizzabile l’applicazione dell’isti-tuto del “cumulo giuridico”. Si tratta, com’è noto, diun istituto favorevole al trasgressore che consente, insede di emanazione della relativa ordinanza di ingiun-zione (art. 18, legge n. 689/1981) ovvero in sede giu-diziale, di ridurre - in misura talvolta anche conside-revole - l’esborso economico. Mutuando, difatti, i

principi contenuti nell’art. 81, c.p., l’art. 8, legge n.689/1981 prevede due ipotetiche condotte:• il soggetto che con una stessa azione od omissioneviola più disposizioni di legge (c.d. concorso forma-le);• il soggetto che con una stessa azione od omissioneviola più volte la stessa disposizione di legge (c.d. il-lecito continuato).In entrambe le ipotesi può trovare applicazione lasanzione prevista per la violazione più grave aumen-tata fino al triplo (c.d. cumulo giuridico), invece chetante sanzioni quante sono le violazioni commesse(c.d. cumulo materiale).La circolare n. 1/2017 evidenzia come il distacco nonautentico non possa essere tout court assimilato al“lavoro nero” in quanto gli atti compiuti dal distac-cante per la costituzione o la gestione del rapporto siintendono come compiuti dal soggetto che ne ha ef-fettivamente utilizzato la prestazione e, pertanto, nonè applicabile la relativa maxisanzione (14).La nota dell’Agenzia precisa, infine, che il distaccotransnazionale fittizio può coesistere o meno con l’in-terposizione illecita di manodopera (appalto, distaccoe somministrazione) prevista e sanzionata dal D.Lgs.

ro, per mezzo della circ. n. 26/2015, ha ribadito che “le condot-te di omessa e infedele registrazione - alle quali sono equiparate,ai fini sanzionatori, anche la tardiva compilazione del Lul - sonopunibili a condizione che le stesse abbiano determinato differenti

trattamenti retributivi, previdenziali o fiscali.”(14) Art. 3, commi 3-3-quinquies, D.L. n. 12/2002, conv. leg-

ge n. 73/2002 e s.m.i.

Inserto

VI Diritto & Pratica del Lavoro 6/2017



n. 276/2003. A questo riguardo la circolare fa l’esem-pio di lavoratori distaccati che svolgono regolarmenteun’attività in regime di appalto ma che, al momentodell’assunzione da parte dell’impresa straniera, già ri-siedevano e lavoravano nel luogo di svolgimento del-l’attività in distacco: in questo caso è certamente ri-scontrabile la violazione dell’art. 3, D.Lgs. n.136/2016 ma non anche quella dell’art. 29, c. 1,D.Lgs. n. 276/2003.

Obbligo della parità di trattamentoPer garantire standard di tutela “uguali o analo-ghi” sull’intero territorio nazionale, ed evitare cosìanche surrettizie quanto inaccettabili forme di concor-renza tra imprese di stati diversi fondate su trattamen-ti economici disomogenei dei prestatori, l’art. 4,D.Lgs. n. 136/2016 individua una serie di tutele di-sponendo che nei confronti dei lavoratori distaccati inItalia si applichino, durante il periodo del distacco, lemedesime condizioni di lavoro e di occupazione pre-viste per coloro che effettuano prestazioni lavorativesubordinate analoghe nel luogo in cui si svolge il di-stacco (c.d. principio della lex loci laboris). Più preci-samente le “condizioni di lavoro e di occupazione”che vanno rispettate sono le disposizioni stabilite dal-la legge e dai contratti collettivi di cui all’art. 51,D.Lgs. n. 81/2015 (quindi anche eventualmente quellidi secondo livello) relative alle seguenti materie:1) periodi massimi di lavoro e periodi minimi di ripo-so;2) durata minima delle ferie annuali retribuite;3) trattamenti retributivi minimi, compresi quellimaggiorati per lavoro straordinario;4) condizione di cessione temporanea dei lavoratori;5) salute e sicurezza nei luoghi di lavoro;6) provvedimenti di tutela riguardo alle condizioni dilavoro e di occupazione di gestanti o puerpere, bam-bini e giovani;7) parità di trattamento fra uomo e donna nonché al-tre disposizioni in materia di non discriminazione.Alle imprese che operano distacchi transnazionali sulterritorio italiano, pertanto, si applicano, fra l’altro, leseguenti disposizioni coi relativi presidi sanzionatori:D.Lgs. n. 66/2003 (tempi di lavoro), D.Lgs. n.81/2008 (sicurezza, salute e igiene), D.Lgs. n.198/2006 (Codice delle pari opportunità).Con riferimento alla spinosa questione del rispettodella parità di trattamento retributivo, va richiamato ilcontenuto della risposta ad interpello n. 33/2010 permezzo della quale il Ministero del lavoro aveva giàin passato avuto modo di precisare che “nella nozione

di retribuzione devono essere ricomprese tutte le ero-gazioni patrimoniali del periodo di riferimento, allordo di qualsiasi contributo e trattenuta. La retribu-zione cosi intesa, va dunque più strettamente legataalla definizione di “reddito da lavoro dipendente”valida ai fini fiscali e nella stessa rientrano tutte leerogazioni patrimoniali aventi causa nel rapporto dilavoro in senso lato, senza operare una comparazio-ne per singola voce retributiva che risulterebbe co-munque impossibile in considerazione dei differentiregimi normativi applicabili nei diversi Paesi euro-pei”. La circolare n. 1/2017, nel solco così tracciato,ha precisato che il computo del salario minimo dei la-voratori distaccati deve quindi comprendere le se-guenti voci retributive:• paga base;• elemento distinto della retribuzione (voce retributivacollegata, come la paga base, alla qualifica contrat-tuale);• indennità legate all’anzianità di servizio (se collega-te all’inquadramento contrattuale in gruppi retributivie/o alla natura del lavoro svolto);• superminimi (individuali o per gruppi di lavoratorise collegati all’inquadramento contrattuale in gruppiretributivi e/o alla natura del lavoro svolto);• retribuzioni corrispettive per prestazioni di lavorostraordinario, notturno e festivo;• indennità di distacco (se compensative del disagiodovuto all’allontanamento dei lavoratori dal loro am-biente abituale) (15);• indennità di trasferta.In caso di somministrazione transnazionale svolta daparte di un’agenzia estera autorizzata, invece, in virtùdella necessaria applicazione dell’art. 35, c. 1, D.Lgs.n. 81/2015 (16), il rigore è maggiore poiché va co-munque garantita, ai lavoratori distaccati in Italia,un’assoluta parità di trattamento (tanto sotto il profiloretributivo quanto sotto quello normativo) rispetto ailavoratori dipendenti dell’utilizzatore.L’art. 4 del nuovo Decreto prevede, tuttavia, che ledisposizioni normative e dei contratti collettivi in ma-teria di durata minima delle ferie annuali retribuite edi trattamento retributivo minimo (compreso quellomaggiorato per lavoro straordinario) non si applichi-no per i lavori di assemblaggio iniziale o di prima in-stallazione di un bene acquistato all’estero quando ladurata dei lavori non è superiore a 8 giorni. Questaeccezione non opera per le attività del settore edilizioindicate nell’All. A, D.Lgs. n. 136/2016 riguardantila realizzazione, il riattamento, la manutenzione, lamodifica o l’eliminazione di edifici (17).

(15) Ai sensi dell’art. 3.7 della Direttiva n. 96/71/Ce, “le in-dennità specifiche per il distacco sono considerate parte inte-grante del salario minimo, purché non siano versate a titolo dirimborso delle spese effettivamente sostenute a causa del di-stacco, come le spese di viaggio, vitto e alloggio”.

(16) Art. 35, c. 1, D.Lgs. n. 81/2015: “per tutta la durata del-la missione presso l'utilizzatore, i lavoratori del somministrato-re hanno diritto, a parità di mansioni svolte, a condizioni eco-

nomiche e normative complessivamente non inferiori a quellidei dipendenti di pari livello dell'utilizzatore”.

(17) In particolare l’eccezione alla parità di trattamento nonopera per i seguenti lavori: scavo; sistemazione; costruzione;montaggio e smontaggio di elementi prefabbricati; assetto oattrezzatura; trasformazione; rinnovo; riparazione; smantella-mento; demolizione; manutenzione; manutenzione lavori di pit-tura e di pulitura; bonifica.

Inserto

Diritto & Pratica del Lavoro 6/2017 VII



Come corollario dell’obbligo della suindicata paritàdi trattamento, l’art. 4 chiarisce (adesso in modo ine-quivocabile rispetto al passato) che tra azienda nazio-nale distaccataria e l’impresa straniera distaccante

sussiste un vincolo solidaristico modulato in base altipo di contratto stipulato fra le parti (cfr. tabella se-guente).

Responsabilità solidale tra distaccante e distaccatario

Ipotesi di distacco transnazionale Regime applicabile

Imprese stabilite in uno Stato membro che, nell’ambito di una presta-zione di servizi, distaccano in Italia uno o più lavoratori, in favore diun’altra impresa, anche appartenente allo stesso gruppo, o a un’altraunità produttiva, o di un altro destinatario

• Art. 1676, Codice civile• Art. 29, c. 2, D.Lgs. n. 276/2003

Agenzie di somministrazione di lavoro stabilite in uno Stato membroche distaccano lavoratori presso un’impresa utilizzatrice, con unità pro-duttiva in Italia

• Art. 35, c. 2, D.Lgs. n. 81/2015

Trasporto su strada • Art. 83-bis, c. da 4-bis a 4-sexies, D.L. n. 112/2008 (conv. inlegge n. 133/2008).

Al fine di tutelare i crediti retributivi vantati dai lavo-ratori in regime di distacco transnazionale il persona-le ispettivo può adottare il provvedimento di diffidaaccertativa per crediti patrimoniali (18), da notificaretanto al datore di lavoro estero distaccante quanto aldistaccatario stabilito in Italia (19) quale obbligato insolido (20). A questo riguardo la Circ. 1/2017, alla lu-ce dei nuovi obblighi amministrativi posti a caricodel distaccante dal D.Lgs. n. 136/2016 (cfr. amplius),ha fatto presente che questo provvedimento può esse-re notificato al datore di lavoro estero anche per iltramite del referente nazionale previsto dall’art. 10, c.3, lett. b), medesimo Decreto. Questa procedura evi-denziata dall’INL consentirà, in generale, di snellirein maniera considerevole le formalità di notificazionedi tutti i provvedimenti a carico dell’impresa estera.Per poter proficuamente esercitare le relative tutelela recente disciplina, inoltre, prevede che i lavoratoridistaccati che prestano (o che hanno prestato) attivi-tà lavorativa in Italia possono far valere i lori diritti(condizioni di lavoro e occupazione, responsabilitàsolidale, ecc.) tanto in sede amministrativa quanto insede giudiziale. Sul sito del Ministero del lavorowww.distaccoue.lavoro.gov.it è stato tracciato unquadro, in lingua italiana e inglese, delle informa-zioni relative alle condizioni di lavoro che devonoessere rispettate, alle procedure per sporgere even-tuale denuncia ed ai soggetti a cui i lavoratori e leimprese possono rivolgersi per ottenere informazio-ni (21).

La comunicazione obbligatoria preventivaAllo scopo di eliminare una delle principali criticitàpresenti nella previgente disciplina rappresentata dal-l’impossibilità di tracciare le aziende e i lavoratori di-staccati nel nostro Paese, il nuovo Decreto prevede lanovità operativa forse più rilevante: l’introduzione diun nuovo obbligo comunicativo. Sulla GURI n. 252del 27 ottobre 2016 è stato pubblicato il D.M. 10 ago-sto 2016 che, in ossequio a quanto indicato nell’art.10, c. 2, D.Lgs. n. 136/2016, ha definito le modalità dieffettuazione di questa comunicazione. Il regolamento,in vigore dal 26 dicembre 2016 sancisce che, prima diaccedere alla procedura di comunicazione obbligatoriapreventiva, il prestatore di servizio debba registrarsisul portale ministeriale www.cliclavoro.gov.it avendocura di completare tutti i passi richiesti. Le credenzialicosì ottenute potranno essere utilizzate dall’impresa di-staccante per inserire online una comunicazione di di-stacco, ovvero per consultare la banca dati dei modelli“UNI_Distacco_UE” di propria pertinenza.Dal 26 dicembre 2016 l’impresa straniera che distac-ca uno o più lavoratori in Italia, pertanto, ha l’obbligodi comunicarlo al Ministero del lavoro, entro le ore24 del giorno antecedente l’inizio del primo periododi distacco. La comunicazione in parola, deve conte-nere le seguenti informazioni:a) i dati identificativi del prestatore di servizi/impresadistaccante (codice univoco dell’azienda attribuitodallo Stato di appartenenza al prestatore di servizi afini fiscali, previdenziali o simili);b) il numero e le generalità dei lavoratori distaccati;c) la data di inizio, di fine e durata del distacco;

(18) Art. 12, D.Lgs. n. 124/2004.(19) La circ. n. 1/2017 evidenzia come la notifica della diffi-

da accertativa anche a carico dell’impresa italiana distaccata-ria risponde ad una duplice finalità: da un lato, consente all’im-presa stabilita in Italia di avere piena conoscenza, sin dall’ini-zio, delle somme per le quali la stessa risulta obbligata solida-le, dall’altro, informa i lavoratori coinvolti della presenza del-

l’obbligato solidale, quale ulteriore salvaguardia dei crediti re-tributivi accertati.

(20) Per l’obbligato in solido, tuttavia, l’INL opportunamen-te evidenzia che il provvedimento de quo, stante la formulazio-ne letterale dell’art. 12, D.Lgs. n. 124/2004, non avrà comun-que efficacia di titolo esecutivo.

(21) Cfr. artt. 5 e 7, D.Lgs. n. 136/2016.

Inserto

VIII Diritto & Pratica del Lavoro 6/2017



d) il luogo di svolgimento della prestazione di servi-zi;e) i dati identificativi del soggetto distaccatario;f) la tipologia dei servizi che giustificano il distacco(settore merceologico del soggetto distaccatario -classif. Ateco 2007 secondo livello);g) la generalità e domicilio eletto del referente di cuiall’art. 10, c. 3, lett. b), D.Lgs. n. 136/2016;h) la generalità del referente di cui all’art. 10, c. 4,D.Lgs. n. 136/2016;i) il numero del provvedimento di autorizzazione al-l’esercizio dell’attività di somministrazione, in casodi somministrazione transnazionale ove l’autorizza-zione sia richiesta dalla normativa dello Stato di sta-bilimento.Al fine di semplificare al massimo gli adempimentiin capo alle aziende distaccanti, la circolare n. 3/2016ha precisato che tale comunicazione possa essere uni-ca per tutti i lavoratori coinvolti nel distacco, ancheladdove la durata ed il luogo di lavoro siano diversi.Per il settore dei trasporti su strada di merci o passeg-geri l’INL, tanto con la circolare n. 3/2016 quantocon la successiva circolare n. 1/2017, ha chiarito che:• per la somministrazione transnazionale di autisti daparte di agenzie di lavoro temporaneo estera, il luogodi svolgimento della prestazione lavorativa va indivi-duato nella sede legale dell’impresa utilizzatrice (sog-getto distaccatario);• per il cabotaggio di merci o passeggeri, in conside-razione della peculiarità delle relative operazioni enelle more della predisposizione da parte del Ministe-ro del lavoro di uno specifico modello di comunica-zione, l’impresa straniera distaccante dovrà assolvereall’obbligo in questione mediante l’invio di una di-chiarazione (anche in questo caso da trasmettere entrole ore 24 del giorno antecedente a quello della datadella prima operazione) all’indirizzo di posta elettro-nica [email protected] utilizzan-do il modello “CAB_UNI_UE” allegato alla circolarestessa. Nella sezione 3.1.1. di questo modello riguar-dante la durata del distacco vanno inserite rispettiva-mente la data della prima operazione di cabotaggioeffettuata sul territorio italiano (data inizio distacco)nonché quella dell’ultima operazione di cabotaggioeffettuata prima dell’uscita dal nostro territorio (datafine distacco);• i servizi di trasporto internazionale su strada checomportano il mero transito su territorio italiano, ov-vero il semplice attraversamento che non dia luogoad attività di carico/scarico merci o imbarco/sbarcopasseggeri, non configurano la fattispecie di distaccotransnazionale e, conseguentemente, non comportano

l’applicazione del D.Lgs. n. 136/2016 e dei relativiobblighi; ciò in considerazione del fatto che, in taliipotesi, manca il presupposto della prestazione tran-snazionale di servizi in favore di un destinatario ope-rante in territorio italiano;• nelle more di un chiarimento a livello europeo inmerito all’individuazione di ulteriori fattispecie di tra-sporto internazionale escluse dal campo di applicazio-ne della Direttiva distacco e sino alla predisposizionedi diverse istruzioni operative al riguardo, non è esi-gibile l’adempimento dell’obbligo di comunicazionein tutte le ipotesi di trasporto la cui origine o destina-zione sia l’Italia che non costituiscano operazioni dicabotaggio o non comportino somministrazione tran-snazionale di manodopera.La comunicazione può essere annullata entro le ore24 del giorno antecedente l’inizio del primo periododi distacco. Ogni successiva variazione o modifica-zione relativa ad informazioni non essenziali contenu-te nell’originaria comunicazione (durata del distacco,luogo di svolgimento della prestazione, tipologia diservizi, generalità e domicilio eletto del referente dicui al c. 3, lett. b), generalità del referente di cui al c.4, numero del provvedimento di autorizzazione all’e-sercizio dell’attività di somministrazione) va inveceeffettuata entro le ore 24 del quinto giorno successivoalla data del verificarsi dell’evento modificativo.Tutti i dati così inseriti saranno accessibili da partedel personale ispettivo dell’INL, dall’Inps e dall’Inail.In considerazione del disallineamento temporale trala data d’introduzione del nuovo obbligo comunicati-vo (22) e la successiva data di definizione delle mo-dalità operative di effettuazione dell’adempimen-to (23), la circolare n. 3/2016 ha previsto che, nel pe-riodo dal 26 dicembre 2016 al 26 gennaio 2017, leimprese straniere sono tenute a comunicare i distacchiavviati successivamente al 22 luglio 2016 semprechéi distacchi siano ancora in essere a tale data. Restano,pertanto, esclusi da qualunque obbligo comunicativoi distacchi iniziati prima del 22 luglio 2016 nonché idistacchi attivati dopo il 22 luglio 2016 ma cessatiprima del 26 gennaio 2017. In questo caso la comuni-cazione andava effettuata mediante la “comunicazio-ne preventiva posticipata” prevista dall’All. C, D.M.10 agosto 2016 (24).

Ulteriori obblighi amministrativiL’art. 10, D.Lgs. n. 136/2016 prevede che, durante ilperiodo del distacco e fino a due anni dalla sua cessa-zione (25), l’impresa distaccante ha inoltre l’obbligo diconservare (predisponendone copia in lingua italiana):

(22) Il 22 luglio 2016, data di entrata in vigore del D.Lgs. n.136/2016.

(23) Il 26 dicembre 2016, data di entrata in vigore del D.M.10 agosto 2016.

(24) Si fa presente che la “Comunicazione preventiva posti-cipata” va utilizzata anche in caso di certificata indisponibilitàdel sistema informatico del Ministero del lavoro; per suo trami-

te i prestatori di servizi potranno adempiere agli obblighi di co-municazione entro le ore 24 del giorno successivo a quello diripristino del pieno funzionamento del sistema.

(25) Come sottolinea pure l’INL, il Legislatore ha utilizzato,come parametro temporale di riferimento, il termine di deca-denza previsto per la responsabilità solidale del committentedi cui all’art. 29, c. 2, D.Lgs. n. 276/2003.

Inserto

Diritto & Pratica del Lavoro 6/2017 IX



• il contratto di lavoro o altro documento contenente leinformazioni di cui agli artt. 1 e 2, D.Lgs. n. 152/1997;• i prospetti paga, il calendario delle presenze e la do-cumentazione comprovante il pagamento delle retri-buzioni o i documenti equivalenti;• la comunicazione pubblica di instaurazione del rap-porto di lavoro o documentazione equivalente e ilcertificato relativo alla legislazione di sicurezza so-ciale applicabile (Mod. A1).L’impresa distaccante, inoltre, ha l’obbligo di desi-gnare:• un referente, durante il periodo di distacco e per idue anni successivi alla sua cessazione, elettivamentedomiciliato in Italia incaricato di inviare e ricevere at-ti, documenti e provvedimenti in nome e per contodell’impresa estera distaccante (ad es. richieste di in-formazioni e di documentazione, notifica dei verbalidi primo accesso, di accertamento delle violazioni ediffide accertative) (26); in difetto, la sede dell’impre-sa distaccante si considera il luogo dove ha sede lega-

le o risiede il destinatario della prestazione di servizi.A tal proposito l’INL precisa, tuttavia, che il soggettodestinatario degli obblighi di cui al citato art. 10 e de-gli eventuali provvedimenti sanzionatori resta comun-que il solo prestatore dei servizi e non già il referen-te;• un referente, soltanto nel corso del periodo di di-stacco, con poteri di rappresentanza per tenere i rap-porti con le parti sociali interessate a promuovere lanegoziazione collettiva di secondo livello con obbligodi rendersi disponibile in caso di richiesta motivatadelle parti sociali (27).

Sanzioni per inadempimentodegli obblighi amministrativi

Per renderli maggiormente cogenti, i nuovi obblighiamministrativi sono stati presidiati da onerose sanzio-ni amministrative (cfr. tabella sanzioni).

Violazione Precetto e normasanzionatoria Sanzione Diffidabilità

(art. 13, D.Lgs. n. 124/2004)

Violazione degli obblighi di comunicare:• il distacco entro le ore 24 del giorno antece-dente all’inizio (fatti salvi i casi che ammetto-no la c.d. “Comunicazione preventiva postici-pata”);• l’annullamento/nuova comunicazione di da-ti essenziali entro le ore 24 del giorno antece-dente all’inizio del distacco del lavoratore;• tutte le modificazioni successive concer-nenti dati non essenziali entro 5 gg. dal verifi-carsi dell’evento;

• Art. 10, c. 1, D.Lgs.n. 136/2016;• Art. 12, c.1, D.Lgs.n. 136/2016;

S.a. da 150 a 500 euro, perogni lavoratore interessatoLa sanzione non può in ognicaso superare € 150.000.

Si(INL Circ. n. 3/2016)

Violazione degli obblighi di predisporre in lin-gua italiana e conservare: il contratto di lavo-ro, i prospetti paga, il calendario delle presen-ze, le quietanze di pagamento delle retribu-zioni, la comunicazione di instaurazione delrapporto di lavoro, il Mod. A1;

• Art. 10, c. 3, lett. a)D.Lgs. n. 136/2016;• Art. 12, c. 2, D.Lgs.n. 136/2016;

S.a. da 500 a 3.000 euro,per ogni lavoratoreinteressatoLa sanzione non può in ognicaso superare € 150.000.

Si(INL Circ. n. 1/2017)

Violazione dell’obbligo di designare:• il referente nazionale incaricato di inviare ericevere atti e documenti;• il referente con poteri di rappresentanza pertenere i rapporti con le parti sociali.

• Art. 10, c. 3, lett. b) ec. 4, D.Lgs. n. 136/2016;• Art. 12, c. 3, D.Lgs.n. 136/2016;

S.a. da 2.000 a 6.000 euro Si(INL Circ. n. 1/2017)

L’INL, infine, fa presente che, trattandosi di obbligofunzionale all’esercizio del potere di controllo da par-te degli organi di vigilanza, la documentazione ammi-nistrativa di cui all’art. 10, c. 3, lett. a) va semprepredisposta e conservata in lingua italiana pena l’ap-plicazione della prevista sanzione amministrativa.

Competenza e contenuto dei controlliIn linea generale l’art. 2, c. 1, lett. c), D.Lgs. n.136/2016 individua, in qualità di autorità competenti

in materia di distacco transnazionale di lavoratori, ilMinistero del lavoro, l’Ispettorato nazionale del la-voro e l’autorità giudiziaria (quest’ultima limitata-mente alle disposizioni relative al recupero dellesanzioni amministrative di cui all’art. 21). L’art. 11specificatamente prevede, in tema di controlli, chesia l’Ispettorato nazionale del lavoro a pianificare ead effettuare gli accertamenti ispettivi volti a verifi-care l’osservanza delle disposizioni del decreto stes-so.

(26) Cfr. INL circ. n. 1/2017.(27) Nella circ. n. 1/2017 si fa presente che questo referen-

te, che può coincidere o meno con quello indicato al punto

precedente, non ha l’obbligo di essere presente nel luogo disvolgimento dell’attività lavorativa in distacco, ma deve ren-dersi disponibile in caso di richiesta motivata.

Inserto

X Diritto & Pratica del Lavoro 6/2017



Prendendo come riferimento la “check list” contenutanel già citato Vademecum sul distacco transnazionalead uso degli ispettori del lavoro elaborato dal Mini-stero del lavoro nel 2010, e fatti salvi eventuali futuriaggiornamenti delle linee guida ivi contenute, in sededi primo accesso il personale ispettivo dell’INL, pervalutare la legittimità del distacco dei lavoratori pre-senti sul territorio nazionale, indicativamente proce-derà all’acquisizione ed all’esame della seguente do-cumentazione:a) comunicazione preventiva di distacco effettuata alMinistero del lavoro ex art. 10, c. 2 (se l’obbligo èstato adempiuto, trattandosi di un dato presente nellabanca dati ministeriale, dovrebbe essere possibile unautonomo esame di questo documento da parte delpersonale ispettivo);b) documentazione attestante il rispetto degli obblighiprevidenziali (es. “Mod. A1”) ed assicurativi dei la-voratori distaccati nello Stato di invio;c) documento di riconoscimento dei lavoratori;d) contratto individuale di lavoro dei lavoratori di-staccati o eventuale lettera di assunzione contenentele informazioni di cui agli artt. 1 e 2, D.Lgs. n.152/1997;e) comunicazione di assunzione - registrazione pub-blica - o documentazione equivalente (secondo lanormativa del Paese di stabilimento del datore di la-voro);f) prospetti paga e del calendario delle presenze deilavoratori distaccati (documento equivalente nel Pae-se di stabilimento);g) quietanze di pagamento delle retribuzioni corrispo-ste ai lavoratori distaccati;h) per i lavoratori extracomunitari che operano pressoaziende comunitarie in regime di distacco transnazio-nale: permesso di soggiorno rilasciato dall’autoritàdel Paese Ue di stabilimento, comunicazione Al-l’Utg-Prefettura ai sensi dell’art. 27, D.Lgs. n.286/1998;i) nel caso dell’autotrasporto: cronotachigrafi, al finedi rilevare il rispetto degli obblighi sui tempi di lavo-ro;j) iscrizione sul Lul dell’impresa distaccataria/utiliz-zatrice dei lavoratori distaccati (28);k) visura camerale dell’impresa distaccante (secondola normativa del Paese di stabilimento), al fine di ve-rificarne l’idoneità tecnico-professionale;

l) contratto commerciale tra impresa distaccante e im-presa distaccataria (es. appalto, trasporto, distacco,somministrazione di lavoro);m) fatture emesse dall’impresa distaccante nei con-fronti dell’impresa italiana;n) copia dei bilanci dell’impresa distaccante utili avalutare il numero dei contratti eseguiti ed il fatturatorealizzato nello Stato membro di stabilimento;o) in caso di somministrazione di lavoro, eventualiautorizzazioni amministrative del Paese di stabilimen-to. Si ritiene che questo tipo di informazione sia mol-to utile fin dall’inizio dell’ispezione, soprattuttoquando apparentemente già in sede di primo accesso(o nell’eventuale denuncia) si ravvisi un’ipotesi d’in-terposizione illecita di manodopera ex D.Lgs. n.276/2003. Si rileva come problematico, il fatto che inalcuni paesi europei, la somministrazione di lavoronon è sottoposta ad un regime autorizzatorio (in Italiaprevista dall’art. 4, D.Lgs. n. 276/2003) da parte dellapubblica amministrazione. In questo caso, non esiste-rebbe una autorizzazione equivalente del Paese di sta-bilimento, ai sensi dell’art. 1, c. 3, D.Lgs. 136/2016,ma l’ispettore potrebbe comunque richiedere l’esibi-zione di un documento equivalente alla visura came-rale, vale a dire un documento avente valore di pub-blicità legale nel Paese di stabilimento dell’impresastessa;p) in materia di sicurezza ed igiene sul lavoro, si ri-tengono applicabili anche le norme sulla sorveglianzasanitaria e sulla informazione/formazione dei lavora-tori. In merito alla prima, si ritiene necessaria la pre-senza, per ciascun lavoratore, del certificato medicoattestante l’idoneità alle mansioni (ove richiesto dalTus). Si ritiene che sia legittimo, e dunque pienamen-te accettabile in sede ispettiva, anche il certificato re-datto dal medico competente del Paese di stabilimen-to;q) quanto alla documentazione obbligatoria ai finidella sicurezza, si ritiene che l’azienda distaccanteche opera in edilizia, se previsto dalla normativa ita-liana (titolo IV, Tus), debba presentare il Pos (Pianooperativo di sicurezza). Inoltre, nelle ipotesi di cui al-l’art. 26, D.Lgs. n. 81/2008, il committente (italiano),deve comunque redigere il Duvri, secondo le normegenerali;r) in caso di appalto o subappalto, si ritiene applicabi-le la norma che obbliga anche all’uso del tesserino diriconoscimento (art. 26, c. 8, D.Lgs. n. 81/2008).

(28) Il Mlps con la circ. n. 20/2008 ha precisato che sul librounico del lavoro vanno registrati anche i lavoratori in sommini-strazione e i distaccati. Per quanto concerne le modalità di re-gistrazione, il dicastero faceva presente che:

• è necessaria solo all’inizio ed alla fine dell’impiego (cfr. Va-demecum sul Lul del Mlps);

• l’utilizzatore (o il distaccatario) dovrà limitarsi ad annotarei dati identificativi del lavoratore (nome, cognome, codice fi-scale, qualifica e livello di inquadramento contrattuale, agenzia

di somministrazione), mentre il somministratore (o il distaccan-te) dovrà procedere alle annotazioni integrali anche con riferi-mento al calendario delle presenze e ai dati retributivi.

In caso di omessa registrazione il principio di tassativitànon consente, tuttavia, l’applicazione diretta di alcuna sanzio-ne a carico del distaccatario nazionale; tutt’al più sarebbe ipo-tizzabile il provvedimento di disposizione previsto dall’art. 14,D.Lgs. n. 124/2004.

Inserto

Diritto & Pratica del Lavoro 6/2017 XI



Inserto

XII Diritto & Pratica del Lavoro 6/2017



Inserto

Diritto & Pratica del Lavoro 6/2017 XIII



Inserto

XIV Diritto & Pratica del Lavoro 6/2017



Inserto

Diritto & Pratica del Lavoro 6/2017 XV



Inserto

XVI Diritto & Pratica del Lavoro 6/2017



Inserto

Diritto & Pratica del Lavoro 6/2017 XVII



Inserto

XVIII Diritto & Pratica del Lavoro 6/2017



Inserto

Diritto & Pratica del Lavoro 6/2017 XIX



Inserto

XX Diritto & Pratica del Lavoro 6/2017



Inserto

Diritto & Pratica del Lavoro 6/2017 XXI



Inserto

XXII Diritto & Pratica del Lavoro 6/2017



Inserto

Diritto & Pratica del Lavoro 6/2017 XXIII



Inserto

XXIV Diritto & Pratica del Lavoro 6/2017


Eufranio Massi - Copyright Wolters Kluwer Italia s.r.l ... · Sinergie Grafichesrl Distacco...

Documents

Transcript of Eufranio Massi - Copyright Wolters Kluwer Italia s.r.l ... · Sinergie Grafichesrl Distacco...