Dr. Pierluigi Turtura - UOC PSAL Organizzazione del lavoro e introduzione ai rischi specifici Dr....

Dr. Pierluigi Turtura - UOC PSAL

Organizzazione del lavoro e introduzione ai rischi specifici

Dr. Pierluigi Turtura

ASL della Provincia di Varese

Direzione Sanitaria

Dipartimento di Prevenzione Medico

UOC Prevenzione e Sicurezza negli Ambienti di Lavoro

U.O. Igiene Industriale e Coordinamento Prevenzione

UST VARESE - Gallarate, 12 febbraio 2014


L’ORGANIZZAZIONE DI UN AMBIENTE DI LAVORO DI QUALUNQUE TIPO, STORICAMENTE, SI ISPIRA A QUELLA ADOTTATA DAGLI ESERCITI DI TUTTO IL MONDO NEL

TRASCORRERE DEI SECOLI


ALLA FINE DELL’OTTOCENTO VENNE RIADATTATA DA TAYLOR (ECONOMISTA AMERICANO) ED ADOTTATA

DALLE FABBRICHE FORD (AUTOMOBILI) PER LA CATENA DI MONTAGGIO


...dato che il problema principale può essere costituito dal dare per scontate alcune cose…

PROVIAMO A VEDERE QUAL’E’ L’ELEMENTO RITENUTO DA VOI PIU’

IMPORTANTE NEL DETERMINARE UNA CORRETTA ORGANIZZAZIONE DEL

LAVORO

OVVERO:CONSIDERATO CHE IL TUTTO DEVE ESSERE GESTITO DA PERSONE , QUAL’E’

L’ELEMENTO ESSENZIALE IN ASSENZA O IN CARENZA DEL QUALE L’ORGANIZZAZIONE DELL’ATTIVITA’ DI LAVORO NON PUO’ CONSIDERARSI DEL

COMPLETAMENTE EFFICACE ED EFFICIENTE ?


RISCHI - ORGANIZZAZIONE - LAVORO

i tre elementi costituenti il tema in questione sono:

1) IL LAVORO

2) L’ ORGANIZZAZIONE

3) IL RISCHIO


1) LAVORO (varie definizioni):

Trasferimento di energia che si produce quando una forza agisce su un corpo; è pari al prodotto tra l'intensità della forza e lo spostamento del corpo lungo la direzione della forza stessa (fisica)

Impiego di un'energia per raggiungere uno determinato scopo

Attività umana volta a una produzione o a un servizio

Occupazione specifica che prevede una retribuzione ed è fonte di sostentamento; esercizio di un mestiere o di una professione

L'insieme delle attività produttive come fenomeno sociale con i suoi rapporti economici e giuridici

L'insieme delle attività effettuate da gruppi di persone

Fatica, sforzo (nel lessico familiare)


2) ORGANIZZAZIONE (varie definizioni):

L'attività volta a organizzare e il modo in cui si organizza o è organizzato qualcosa

(organizzare: formare, disporre, coordinare qualcuno in modo funzionale, preparare il necessario per l'esecuzione di qualcosa)

Complesso di persone organizzate per uno scopo

La struttura anatomica e funzionale di un organismo

Organizzazione a livello aziendale:

Un insieme complesso di persone associate per uno scopo unitario fra cui si dividono le attività da svolgere, secondo certe norme, stabilendo dei ruoli collegati tra loro in modo gerarchico, in rapporto con un certo ambiente esterno


3) RISCHIO (varie definizioni):

Possibilità di conseguenze dannose o negative a seguito di circostanze non sempre prevedibili (generico)

Il rischio rappresenta la probabilità che un evento in grado di produrre danni si verifichi e l'entità dei danni che ne possono derivare (campo assicurativo)

La probabilità che sia raggiunto il livello potenziale di danno, cioè che si verifichi un evento dannoso e/o nocivo, nelle condizioni di impiego e/o di esposizione (campo lavorativo)


L’ORGANIZZAZIONE DEL LAVOROnecessita di alcuni requisiti essenziali:

1) Richiede modelli , sia riduttivi che esplicativi, in grado di mettere in luce le variabili e principali caratteristiche dell’attività svolta

2) Richiede persone , perché comporta scelte sul grado di autonomia di comportamenti rispetto al grado di conformità a norme prescrittive e richiede persone associate per uno scopo unitario nella ricerca della coerenza tra obiettivi dell’individuo e dell’organizzazione

3) Richiede che si distribuiscano le attività da svolgere

4) Richiede esigenze di coordinamento tra le attività distribuite


5) Richiede certe norme: procedure scritte, prassi, deleghe…

6) Richiede di stabilire dei ruoli in termini di scelta delle assegnazioni di autorità, responsabilità e controllo

7) Richiede una struttura gerarchica in termini di accentramento e/o decentramento decisionale, anche in relazione alle dimensioni dell’organizzazione

CREARE UN’ORGANIZZAZIONE SIGNIFICA ESSENZIALMENTE:

SCEGLIERE IL LIVELLO DI COMPROMESSO SUI VARI PUNTI PRECEDENTI

e vediamo allora quali devono esserne gli attori fondamentali:


1) Chi conduce l’attività: DATORE DI LAVORO

definisce l’obbiettivo strategico di fondo dell’attività

2) Chi distribuisce l’attività: DIRIGENTE

definisce il carico di lavoro secondo le risorse disponibili

3) Chi controlla l’esecuzione dell’attività: PREPOSTO

controlla che il lavoro venga svolto

4) Chi svolge l’attività: LAVORATORE

esegue materialmente il lavoro

5) Chi verifica l’esistenza di procedure di lavoro: RSPP

verifica che qualcuno abbia definito le procedure di lavoro

E POI CHI CONTROLLA TUTTO QUESTO?


TUTTE LE FIGURE PROFESSIONALI COINVOLTE!

La norma (D.Lgs. 81/2008 e s.m.i.) ha, infatti, formalmente:

• individuato le figure aziendali di riferimento,

• le ha definite,

• ha attribuito compiti e responsabilità

• ha individuato i mezzi di controllo (sopralluogo nell’ambiente di lavoro, verifica del documento di valutazione dei rischi, verifica della conformità di attrezzature di lavoro ed impianti) e gli strumenti di comunicazione (riunione periodica, relazione sui risultati della sorveglianza sanitaria, scambio di informazioni in caso di superamento dei limiti di esposizione o in caso di eventi accidentali, o in caso di incidenti mancati).

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AZIENDA

il complesso della struttura organizzata dal datore di lavoro pubblico o privato

DATORE DI LAVORO

PREPOSTODIRIGENTE

LAVORATORE

MODELLO DI ORGANIZZAZIONE E DI GESTIONE

modello organizzativo e gestionale per la definizione e l’attuazione di una politica

aziendale per la salute e sicurezza

Pierangelo Reguzzoni – CPT Varese


LE 4 DOMANDE PRINCIPALI:

1) QUAL E’L’ELEMENTO ESSENZIALE IN ASSENZA O IN CARENZA DEL QUALE L’ORGANIZZAZIONE DELL’ATTIVITA’ DI LAVORO NON PUO’ CONSIDERARSI EFFICACE ED EFFICIENTE ?

2) QUALI SONO LE PRINCIPALI CONSEGUENZE CHE NE POSSONO DERIVARE ?

3) QUALI SONO GLI INTERVENTI CORRETTIVI CHE POSSONO ESSERE MESSI IN ATTO PER OVVIARE ALLA CARENZA ?

4) QUAL E’ LO STRUMENTO INDISPENSABILE PERCHE’ CIO’ POSSA ESSERE REALIZZATO ?


1) LA COMUNICAZIONE

2) INFORTUNI SUL LAVORO, MALATTIE PROFESSIONALI, DANNI AGLI IMPIANTI, DANNI AMBIENTALI, DIMINUZIONE DELLA PRODUTTIVITA’ E DELLA COMPETITIVITA’, PERDITA DEL LAVORO, ALTERAZIONE DEL BENESSERE PSICO-FISICO DELLA PERSONA

3) L’ATTIVAZIONE DI MECCANISMI SINERGICI DI AZIONE TRA LE FIGURE DI RIFERIMENTO INDIVIDUATE E DEFINITE DALLA NORMA

4) UN CRONOPROGRAMMA RIGIDAMENTE PRESTABILITO E RISPETTATO, LA SUA VERIFICA NONCHE’ LA DETERMINAZIONE FONDAMENTALE DI “CHI FA COSA”


“NUOVI” FATTORI DI RISCHIO PSICOSOCIALE ED EFFETTI SULLA SALUTE

PROGRESSIVO SPOSTAMENTO DELL’OCCUPAZIONE DAI SETTORE PRIMARIO E SECONDARIO VERSO IL TERZIARIO

AVVENTO DI NUOVE TECNOLOGIE (ELETTRONICA, AUTOMAZIONE, INFORMATICA) E PROGRESSIVA RIDUZIONE DEI TRADIZIONALI FATTORI DI RISCHIO DI CARATTERE CHIMICO-FISICO CON LA RIDUZIONE DELLE ATTIVITA’ INDUSTRIALI, RILEVANZA DEL CARICO MENTALE E DELLE MODALITA’ DI RAPPORTO E RELAZIONE INTERPERSONALE

GLOBALIZZAZIONE E FLESSIBILITA’ DEI MERCATI CON MODIFICAZIONI IN FORMA E DURATA DEI CONTRATTI DI LAVORO


RAPIDA ESPANSIONE DELLA COSIDDETTA “SOCIETA’ DELLE 24 ORE” CON NECESSITA’ DI INTERAZIONE IN TEMPO REALE ED ESTENSIONE DEGLI ORARI DI LAVORO ALLE ORE SERALI, NOTTURNE ED AI GIORNI FESTIVI

PROGRESSIVO INVECCHIAMENTO DELLA POPOLAZIONE GENERALE E, QUINDI, ANCHE DI QUELLA LAVORATIVA

AUMENTO DEL TASSO DI OCCUPAZIONE FEMMINILE (IN MISURA DI 7 VOLTE SUPERIORE NEGLI ULTIMI 15 ANNI)

CRESCENTE DOMANDA DI INSERIMENTO E REINSERIMENTO LAVORATIVO PER PERSONE CON DISABILITA’ E RIDOTTE CAPACITA’ LAVORATIVE

ESTENSIONE DEI BISOGNI E DELLE ASPETTATIVE PROFESSIONALI DELLE GIOVANI GENERAZIONI IN RELAZIONE AI TITOLI ACQUISITI


“BUSINESS ON DEMAND”: SI PRODUCE SOLO SU DOMANDA, TUTTO DEVE ARRIVARE/ACCADERE IN TEMPO GIUSTO

CRESCENTE IMMIGRAZIONE E OCCUPAZIONE DI PERSONE PROVENIENTI DALL’ESTERNO DELL’UNIONE EUROPEA CHE IMPONE UNA DIVERSA VALUTAZIONE DELLE CONDIZIONI DI VULNERABILITA’ AI FATTORI DI RISCHIO

MARCATA CRISI ECONOMICA NEL MERCATO DEL LAVORO OCCIDENTALE


LA NORMA

“L’ORGANIZZAZIONE DEL LAVORO NEL TESTO UNICO (D.LGS. 81/2008 e s.m.i.)”

Art. 2.

(Definizioni)

1. Ai fini ed agli effetti delle disposizioni di cui al presente decreto legislativo si intende per:

a) lavoratore: persona che, indipendentemente dalla tipologia contrattuale, svolge un’attività lavorativa nell’ambito dell’organizzazione di un datore di lavoro pubblico o privato (…),

b) datore di lavoro: il soggetto titolare del rapporto di lavoro con il lavoratore o, comunque, il soggetto che, secondo il tipo e l’assetto dell’organizzazione nel cui ambito il lavoratore presta la propria

attività (…), ha la responsabilità dell’organizzazione stessa o dell’unità produttiva in quanto esercita i poteri decisionali e di spesa (…),


c) azienda: il complesso della struttura organizzata dal datore di lavoro pubblico o privato;

d) dirigente: persona che, in ragione delle competenze professionali e di poteri gerarchici e funzionali adeguati alla natura dell’incarico conferitogli, attua le direttive del datore di lavoro organizzando l’attività lavorativa e vigilando su di essa;

q) valutazione dei rischi: valutazione globale e documentata di tutti i rischi per la salute e sicurezza dei lavoratori presenti nell’ambito dell’organizzazione in cui essi prestano la propria attività,

v) buone prassi: soluzioni organizzative o procedurali coerenti con la normativa vigente e con le norme di buona tecnica, adottate volontariamente e finalizzate a promuovere la salute e sicurezza sui luoghi di lavoro,


Art. 3, comma 12-bis.

Nei confronti dei volontari di cui alla legge 1° agosto 1991, n. 266, e dei volontari che effettuano servizio civile (…). Ove il volontario svolga la propria prestazione nell’ambito dell’organizzazione di un datore di lavoro…

Art. 6. comma 8

(Commissione consultiva permanente per la salute e sicurezza sul lavoro)

n) indicare modelli di organizzazione e gestione aziendale ai fini di cui all’articolo 30.


Art. 15.

(Misure generali di tutela)

1. Le misure generali di tutela della salute e della sicurezza dei lavoratori nei luoghi di lavoro sono:

a) la valutazione di tutti i rischi per la salute e sicurezza;

b) la programmazione della prevenzione, mirata ad un complesso che integri in modo coerente nella prevenzione le condizioni tecniche produttive dell’azienda nonché l’influenza dei fattori dell’ambiente e dell’organizzazione del lavoro (…);

d) il rispetto dei principi ergonomici nell’organizzazione del lavoro, nella concezione dei posti di lavoro, nella scelta delle attrezzature e nella definizione dei metodi di lavoro e produzione, in particolare al fine di ridurre gli effetti sulla salute del lavoro monotono e di quello ripetitivo;


Art. 16.

(Delega di funzioni)

La delega di funzioni da parte del datore di lavoro, ove non espressamente esclusa, é ammessa con i seguenti limiti e condizioni:

(…) c) che essa attribuisca al delegato tutti i poteri di organizzazione, gestione e controllo richiesti dalla specifica natura delle funzioni delegate;

Art. 18.

(Obblighi del datore di lavoro e del dirigente)

Comma 1.

z) aggiornare le misure di prevenzione in relazione ai mutamenti organizzativi e produttivi che hanno rilevanza ai fini della salute e sicurezza del lavoro, o in relazione al grado di evoluzione della tecnica della prevenzione e della protezione;


Comma 2. Il datore di lavoro fornisce al servizio di prevenzione e protezione ed al medico competente informazioni

in merito a:

a) la natura dei rischi;

b) l’organizzazione del lavoro, la programmazione e l’attuazione delle misure preventive e protettive (…);

Art. 28.

(Oggetto della valutazione dei rischi)

Comma 2.

d) l’individuazione delle procedure per l’attuazione delle misure da realizzare, nonché dei ruoli dell’organizzazione aziendale che vi debbono provvedere, a cui devono essere assegnati unicamente soggetti in possesso di adeguate competenze e poteri


Art. 29.

(Modalità di effettuazione della valutazione dei rischi)

Comma 3.

La valutazione dei rischi deve essere immediatamente rielaborata, nel rispetto delle modalità di cui ai commi 1 e 2, in occasione di modifiche del processo produttivo o della organizzazione del lavoro significative ai fini della salute e sicurezza dei lavoratori

Art. 30.

(Modelli di organizzazione e di gestione)

Comma 1.

Il modello di organizzazione e di gestione idoneo ad avere efficacia esimente della responsabilità amministrativa delle persone giuridiche, delle società e delle associazioni anche prive di personalità giuridica di cui al decreto legislativo 8 giugno 2001, n. 231, deve essere adottato ed efficacemente attuato, assicurando un sistema aziendale per l’adempimento di tutti gli obblighi giuridici relativi


Comma 3.

Il modello organizzativo deve in ogni caso prevedere, per quanto richiesto dalla natura e dimensioni dell’organizzazione e dal tipo di attività svolta, un’articolazione di funzioni che assicuri le competenze tecniche e i poteri necessari per la verifica, valutazione, gestione e controllo del rischio, nonché un sistema disciplinare idoneo a sanzionare il mancato rispetto delle misure indicate nel modello.

Comma 4.

Il modello organizzativo deve altresì prevedere un idoneo sistema di controllo sull’attuazione del medesimo modello e sul mantenimento nel tempo delle condizioni di idoneità delle misure adottate. Il riesame e l’eventuale modifica del modello organizzativo devono essere adottati, quando siano scoperte violazioni significative delle norme relative alla prevenzione degli infortuni e all’igiene sul lavoro, ovvero in occasione di mutamenti nell’organizzazione e nell’attività in relazione al progresso scientifico e tecnologico.


Comma 5.

In sede di prima applicazione, i modelli di organizzazione aziendale definiti conformemente alle Linee guida UNI-INAIL per un sistema di gestione della salute e sicurezza sul lavoro (SGSL) del 28 settembre 2001 o al British Standard OHSAS 18001:2007 si presumono conformi ai requisiti di cui al presente articolo per le parti corrispondenti. Agli stessi fini ulteriori modelli di organizzazione e gestione aziendale possono essere indicati dalla Commissione di cui all’articolo 6.

Comma 5-bis.

La commissione consultiva permanente per la salute e sicurezza sul lavoro elabora procedure semplificate per la adozione e la efficace attuazione dei modelli di organizzazione e gestione della sicurezza nelle piccole e medie imprese. Tali procedure sono recepite con decreto del Ministero del lavoro, della salute e delle politiche sociali.

Comma 6.

L’adozione del modello di organizzazione e di gestione di cui al presente articolo nelle imprese fino a 50 lavoratori rientra tra le attività finanziabili ai sensi dell’articolo 11.


Servizio di Prevenzione e Protezione

Art. 31.

Comma 1.

Salvo quanto previsto dall’articolo 34, il datore di lavoro organizza il servizio di prevenzione e protezione all’interno della azienda o della unità produttiva, o incarica persone o servizi esterni costituiti anche presso le associazioni dei datori

di lavoro o gli organismi paritetici, secondo le regole di cui al presente articolo.

Art. 32.

Comma 10.

Nei casi di cui al comma 8 il datore di lavoro che si avvale di un esperto esterno per ricoprire l’incarico di responsabile del servizio deve comunque organizzare un servizio di prevenzione e protezione con un adeguato numero di addetti.


Art. 33. (Compiti del servizio di prevenzione e protezione)

Comma 1. Il servizio di prevenzione e protezione dai rischi professionali provvede:

a) all’individuazione dei fattori di rischio, alla valutazione dei rischi e all’individuazione delle misure per la sicurezza e la salubrità degli ambienti di lavoro, nel rispetto della normativa vigente sulla base della specifica conoscenza dell’organizzazione aziendale;

Art. 37. (Formazione dei lavoratori e dei loro rappresentanti)

Comma 7.

I dirigenti e i preposti ricevono a cura del datore di lavoro, un’adeguata e specifica formazione e un aggiornamento periodico in relazione ai propri compiti in materia di salute e sicurezza del lavoro. I

contenuti della formazione di cui al presente comma comprendono: (…)

d) individuazione delle misure tecniche, organizzative e procedurali di prevenzione e protezione.


Art. 50.

(Attribuzioni del rappresentante dei lavoratori per la sicurezza)

Comma 1. Fatto salvo quanto stabilito in sede di contrattazione collettiva, il rappresentante dei lavoratori per la sicurezza: (…)

e) riceve le informazioni e la documentazione aziendale inerente alla valutazione dei rischi e le misure di prevenzione relative, nonché quelle inerenti alle sostanze ed ai preparati pericolosi, alle macchine, agli impianti, alla organizzazione e agli ambienti di lavoro, agli infortuni ed alle malattie professionali;

Art. 51.

(Organismi paritetici)

Comma 3. Gli organismi paritetici possono supportare le imprese nell’individuazione di soluzioni tecniche e organizzative dirette a garantire e migliorare la tutela della salute e sicurezza sul lavoro;


Art. 71.

(Obblighi del datore di lavoro)

Comma 3.

Il datore di lavoro, al fine di ridurre al minimo i rischi connessi all’uso delle attrezzature di lavoro e per impedire che dette attrezzature possano essere utilizzate per operazioni e secondo condizioni per le quali non sono adatte, adotta adeguate misure tecniche ed organizzative, tra le quali quelle dell’allegato VI (uso delle attrezzature di lavoro).

Art. 75.

(Obbligo di uso dei DPI)

Comma 1.

I DPI devono essere impiegati quando i rischi non possono essere evitati o sufficientemente ridotti da misure tecniche di prevenzione, da mezzi di protezione collettiva, da misure, metodi o procedimenti di riorganizzazione del lavoro.


Art. 100.!!!!!!!!!!!!! (100 di 306 articoli + i 50 allegati che lo compongono)

(Piano di sicurezza e di coordinamento)

Comma 1.

Il piano é costituito da una relazione tecnica e prescrizioni correlate alla complessità dell’opera da realizzare ed alle eventuali fasi critiche del processo di costruzione, atte a prevenire o ridurre i rischi per la sicurezza e la salute dei lavoratori, ivi compresi i rischi particolari di cui all’allegato XI, nonché la stima dei costi di cui al punto 4 dell’allegato XV. Il piano di sicurezza e coordinamento (PSC) é corredato da tavole esplicative di progetto, relative agli aspetti della sicurezza, comprendenti almeno una planimetria sull’organizzazione del cantiere (…)

Etc..etc..etc..

In definitiva:

GLI OBBLIGHI DI LEGGE CHE HANNO COME OGGETTO, o come ARGOMENTO, L’ORGANIZZAZIONE DEL LAVORO, INTERESSANO, IN SOSTANZA, TUTTI I TITOLI CHE COMPONGONO IL D.Lgs. 81/2008


IL D. LGS. 81/2008 (TESTO UNICO PER LA SICUREZZA



IL BENESSERE ORGANIZZATIVO

“La moderna organizzazione del lavoro nelle aziende e nella pubblica amministrazione deve, oggigiorno, tenere in particolare considerazione gli aspetti relazionali e di convivenza nell’ambiente ove i lavoratori trascorrono gran parte della parte di vita attiva del proprio quotidiano”.


“la realizzazione di un ambiente di lavoro confortevole e sicuro, la costruzione di rapporti interpersonali positivi, ‘la voglia di fare bene’ il proprio lavoro e la realizzazione del singolo anche tramite l’ottenimento di buoni risultati di gruppo fa sì che il cosiddetto benessere organizzativo costituisca requisito indispensabile e fondamentale anche in funzione di una migliore produttività volta non solo all’interesse dell’azienda, ma, anche e di conseguenza, alla qualità fornita al cliente “


Anche le recenti legislazioni europee e nazionali hanno emanato direttive e regole per concretizzare ed implementare una condizione di lavoro che garantisca soddisfazione, efficienza e benessere psico-fisico tra i lavoratori.

Il Benessere Organizzativo, inteso come l’insieme dei nuclei culturali, dei processi e delle pratiche organizzative che animano la dinamica della convivenza nei contesti di lavoro, promovendo, mantenendo e migliorando la qualità della vita e il grado di benessere fisico, psicologico e sociale della comunità lavorativa.


Quando si verificano condizioni di scarso benessere organizzativo si determinano, sul piano concreto, fenomeni quali diminuzione della produttività, assenteismo, bassi livelli di motivazione, distress e burn out, ridotta disponibilità al lavoro, carenza di fiducia, mancanza di impegno ed un aumento di reclami da parte del cliente, sia in ambito privato che in ambito pubblico. Questi e altri sono indicatori di malessere e rappresentano il riflesso di uno stato di disagio.

Quindi, accanto allo studio dei classici rischi legati al tema della sicurezza lavorativa (biologico, fisico, chimico, etc..), è necessario affiancare quello del rischio psicosociale che riguarda variabili legate al clima organizzativo ed agli stili di vita e convivenza sociale nell’ottica di una logica di giustizia.


Il benessere di una organizzazione è definibile in termini delle variabili che concorrono a determinarlo.

Una condizione ottimale è quella in cui:

Si allestisce un ambiente di lavoro salubre, confortevole e accogliente

Si pone nel concreto con obiettivi espliciti e chiari ed è coerente tra enunciati e prassi operative

Si riconosce, valorizza le competenze e gli apporti dei dipendenti e stimola nuove potenzialità

Si ascolta attivamente il personale


Si mettono a disposizione le informazioni pertinenti al lavoro

Vengono adottate le azioni per prevenire gli infortuni e i rischi professionali

Si stimola un ambiente relazionale franco, comunicativo, collaborativo

Si assicura la scorrevolezza operativa e si supporta l'azione verso gli obiettivi

Viene assicurata equità di trattamento a livello retributivo, di assegnazione di responsabilità, di promozione del personale

Si apre all‘ innovazione tecnologica e culturale


Si mantengono livelli tollerabili di stress

Si definiscono i compiti dei singoli e dei gruppi garantendone la sostenibilità

Si è in grado di governare l'espressione della conflittualità entro livelli tollerabili di convivenza

COME FACCIAMO A VALUTARE SE LA CONDIZIONE DI LAVORO E’ OTTIMALE?

PER QUESTO SONO STATI DETERMINATI INDICATORI DI BENESSERE ORGANIZZATIVO E INDICATORI DI MALESSERE ORGANIZZATIVO


INDICATORI DI BENESSERE ORGANIZZATIVO

Soddisfazione ed impegno per l’organizzazione

Sensazione di far parte di un team

Voglia di andare al lavoro

Coinvolgimento nelle decisioni

Convinzione che si possano superare le difficoltà

Fiducia nelle capacità gestionali e professionali della dirigenza

Rapporto tra vita lavorativa e privata (percezione di un giusto equilibrio tra lavoro e “tempo libero”)


INDICATORI DI MALESSERE ORGANIZZATIVO

Insofferenza nell’andare al lavoro

Assenteismo

Disinteresse per il lavoro

Desiderio di cambiare lavoro

Alto livello di pettegolezzo (a livelli eccessivi, può diventare quasi un sostituto dell’attività lavorativa)

Risentimento verso la Direzione aziendale e l’organizzazione del lavoro

Permanenza di irritabilità e disturbi psicosomatici

Sentimento di irrilevanza e di disconoscimento

Lentezza nelle performance

Confusione organizzativa, in termini di ruoli e compiti

Aderenza formale alle regole con “anaffettività lavorativa”


LE INDAGINI DI CLIMA

Possono essere svolte somministrando appositi questionari attraverso i quali si possono rilevare i rischi rispetto ad aspetti quali, ad esempio, la comunicazione, i rapporti interpersonali, il ruolo ricoperto, l'ergonomia e l’ambiente.

Si possono inoltre rilevare sintomi fisici e psicologici associati a stati di malessere e disagio dei lavoratori.

La Legge 123 del 2 agosto 2007 promuove, tra l’altro, la valorizzazione di accordi aziendali, territoriali e nazionali nonché dei codici di condotta ed etici e delle buone prassi, che orientino i comportamenti dei datori di lavoro, anche secondo i principi della responsabilità sociale dei lavoratori e di tutti i soggetti interessati, ai fini del miglioramento dei livelli di tutela stabiliti dalla norma.


Con uno specifico riguardo al Pubblico Impiego, va menzionata la Direttiva del Ministro della Funzione Pubblica emanata il 24 marzo 2004.Con questa direttiva si demanda alle Pubbliche Amministrazioni di attivarsi, oltre che per raggiungere obiettivi di efficacia e di produttività, anche per realizzare e mantenere il benessere fisico e psicologico delle persone, attraverso la costruzione di ambienti e relazioni di lavoro che contribuiscano al miglioramento della qualità della vita dei lavoratori e delle loro prestazioni. Si afferma infatti che per lo sviluppo e l'efficienza delle amministrazioni, le condizioni emotive dell'ambiente in cui si lavora, la sussistenza di un clima organizzativo che stimoli la creatività e l'apprendimento, l'ergonomia - oltre che la sicurezza - degli ambienti di lavoro, costituiscono elementi di fondamentale importanza ai fini dello sviluppo e dell'efficienza delle amministrazioni pubbliche.


IL SISTEMA DI GESTIONE DELLA SALUTE E DELLA SICUREZZA SUL

LAVORO (SGSL)

rappresenta un elemento dell’organizzazione

SISTEMA: “insieme di elementi coordinati tra loro in una unità funzionale e predisposti per funzioni particolari”


IL SISTEMA DI GESTIONE DELLA SALUTE E DELLA SICUREZZA SUL LAVORO

Modello Organizzativo Aziendale, Sistema di Gestione della Salute e della Sicurezza e Responsabilità Sociale d’Impresa (CSR)

Questione di fondo: “Le leggi e le norme sono un problema o possono essere una risorsa ?”

nella disciplina del D.Lgs. 231/01 (responsabilità amministrativa dell’azienda) l’ambito della salute e sicurezza sul luogo di lavoro è ampiamente normato e le aziende dovrebbero aver già adottato una serie di disposizioni organizzative (deleghe, organigrammi, procedure, programmi di audit, programmi di formazione etc.) per adempiere a tali disposizioni normative.

art.30 D.Lgs. 81/2008: (modelli di organizzazione e di gestione) Il modello di organizzazione e di gestione (…)

- deve essere adottato ed efficacemente attuato (…)

- deve prevedere idonei sistemi di registrazione di attività (…)

- deve prevedere un’articolazione di funzioni ed un sistema disciplinare (…)

- deve prevedere un idoneo sistema di controllo (…)


È da ricordare, a margine, anche all’articolo 25 del D.Lgs 81/2008:… il medico competente collabora inoltre alla attuazione e valorizzazione di programmi volontari di “promozione della salute”, secondo i principi della responsabilità sociale…partecipando agli interventi per il miglioramento delle condizioni ambientali ed ergonomiche, per la migliore organizzazione del lavoro e la gestione delle risorse umane, al fine di migliorare il benessere organizzativo ed il clima aziendale (Santantonio, Casciani, Bartolucci – AIDII - Giornale Italiano di Medicina del Lavoro e Ergonomia –2008)

L’articolo 30 del D.Lgs. 81/2008, in coordinamento con lo schema di cui al D.Lgs. 231/2001, a cui espressamente fa rinvio, prevede che laddove l’ente abbia adottato ed efficacemente attuato un Modello di organizzazione e gestione idoneo ad assicurare la conformità ai requisiti ed obblighi giuridici in materia di salute e sicurezza sui luoghi di lavoro, possa ottenere l’esclusione della sua responsabilità in caso di incidenti (condizione c.d. esimente). Il Modello di organizzazione e di gestione ex art. 30 del D.Lgs. 81/2008 è, pertanto, il mezzo attraverso il quale l’ente ha l’opportunità di dimostrare la propria diligenza organizzativa.


Il sistema di gestione della sicurezza e salute sul lavoro (SGSL) ha validità generale e la sua applicazione va modulata tenendo conto delle caratteristiche complessive dell’impresa/organizzazione (dimensioni, tipologie produttive, cicli tecnologici, struttura dell’organizzazione, ecc.) che intende adottarlo.

Il SGSL permette:

• di integrare obiettivi e politiche per la salute e sicurezza nella progettazione e conduzione di produzione di beni o servizi;

• di definire ed individuare, all’interno della struttura organizzativa aziendale, le responsabilità, le procedure, i processi e le risorse per la realizzazione della politica aziendale di prevenzione, nel rispetto delle norme di salute e sicurezza vigenti;

• il raggiungimento degli obiettivi di salute e sicurezza che l’impresa/organizzazione si è data in un’efficace prospettiva costi/benefici.


Il Sistema, di fatto, deve proporsi di:

• ridurre progressivamente i costi complessivi della salute e sicurezza sul lavoro compresi quelli derivanti da incidenti, infortuni e malattie correlate al lavoro, eliminando/riducendo i rischi cui possono essere esposti i dipendenti o i terzi (clienti, fornitori, visitatori, ecc.);

• aumentare l’efficienza e le prestazioni dell’impresa;

• contribuire a migliorare i livelli di salute e sicurezza sul lavoro;

• migliorare l’immagine interna ed esterna dell’impresa


Punti critici che sono stati riscontrati nel corso delle verifiche:

ORGANIZZAZIONE E PERSONALE

(Ruoli e responsabilità)

IDENTIFICAZIONE E VALUTAZIONE DEI RISCHI

(Procedure per l’identificazione dei pericoli)

CONTROLLO OPERATIVO

(Adozione e applicazione di procedure di sicurezza)

GESTIONE DELLE MODIFICHE

(Programmazione e distinzione in temporanee o permanenti)

PIANIFICAZIONE DELLE EMERGENZE

(Corretta informazione sulle procedure ed addestramento)


CONTROLLO DELLE PRESTAZIONI

(Procedure per la verifica continuativa del perseguimento degli obiettivi)

L’iniziativa migliore per una concreta attuazione può senz’altro essere:

Costituire un Sistema di Gestione della Salute e della Sicurezza sul Lavoro che comprenda e coordini i due principali servizi che si occupano di verifiche e controlli in azienda

1) Servizio di Prevenzione e Protezione dai Rischi

2) Servizio Supervisione Qualità (Certificazioni ISO 9000…)


Alcuni possibili riferimenti per una concreta applicazione

- Norme UNI-INAIL 2001

- Linee Guida per un sistema di gestione della salute e sicurezza sul lavoro (SGSL)

- (Guida operativa INAIL,Ottobre 2003)

- British Standard OHSAS 18001:2007, (SGSS- ISPESL

- Linea Guida SGSL, punto E.5: COMUNICAZIONE, FLUSSO INFORMATIVO E COOPERAZIONE


data la definizione di Sistema ed il Ruolo delle Competenze analizziamo un aspetto del Sistema di Gestione, ad esempio alcune delle componenti del Sistema:

un esempio che può rendere l’idea è lo studio realizzato da HSE - Health & Safety Executive e University of Glasgow (2004) che individua i seguenti elementi


ELEMENTI CONSIDERATI

[LAW] conoscenza degli aspetti normativi

[HAZARDS] partecipazione alla valutazione dei rischi

[FITNESS] gestione della idoneità psico-fisica al lavoro

[COMUNICATION] capacità di comunicazione

[EXPOSURES] conoscenza dei fattori di esposizione ai rischi

[RESEARCH] attività ricerca

[PROMOTION] interventi ed azioni di promozione

[MANAGEMENT] capacità di gestione di risorse e di situazioni


CONSIDERAZIONI CONCLUSIVE IN RELAZIONE AI RISCHI LEGATI ALL’ORGANIZZAZIONE DEL LAVORO

IL LAVORO DEVE ESSERE ORGANIZZATO

L’ORGANIZZAZIONE DEVE AVERE UN SISTEMA

IL SISTEMA DEVE PREVEDERE RUOLI, RESPONSABILITA’ E PROCEDURE FORMALIZZATE E DEVE COMPRENDERE TUTTI I PRINCIPALI ATTORI DELLA PREVENZIONE (DL, RSPP, RLS,MC)

DEVE ESSERE FORMALIZZATA ED ATTUATA ANCHE UNA SPECIFICA PROCEDURA DI VERIFICA PERIODICA DELL’EFFICIENZA E DELL’ EFFICACIA DEL SISTEMA

TANTO PIU’ CARENTE SARA’ L’ORGANIZZAZIONE DEL LAVORO, TANTO PIU’ ALTA SARA’ L’INCIDENZA DI EVENTI INFORTUNISTICI E DI TECNOPATIE


Introduzione alla valutazione dei rischi

Premessa: seppur permangono elevati i dati sulla sottonotifica delle malattie professionali (o lavoro-correlate), negli ultimi anni si è assistito ad un incremento di segnalazioni di alcune patologie sicuramente riconducibili ad attività lavorativa:

• Patologie da sovraccarico biomeccanico degli arti superiori (sindromi del tunnel carpale, malattia di De Quervain, tenosinoviti, epicondiliti, conflitti acromio-claveari, etc…)

• Patologie da sovraccarico del rachide (discopatie degli anelli vertebrali, protrusioni, ernie discali)


Principali metodi di valutazione di tali rischi

• Analisi con Metodo OCRA (per i movimenti ripetitivi degli arti superiori)

• Analisi con Metodo NIOSH (per il sovraccarico del rachide e la movimentazione manuali di carichi)

• Analisi con Metodo Snook e Ciriello (per le azioni di traino, spinta e trasporto)


Possibili soluzioni1 - organizzative

• Alternanza/diversificazione della mansione• Rotazione del personale addetto• Introduzione/implementazione di pause di

lavoro• Razionalizzazione del carico di lavoro


A tali soluzioni di tipo organizzativo si possono abbinare soluzioni di tipo

2 - tecnico

• Aumento del numero degli addetti (!?!?)• Specifiche procedure di lavoro• Utilizzo di attrezzature ed ausili specifici• Miglioramenti di tipo ergonomico per le

postazioni di lavoro e le mansioni


Quale altra valutazione di rischio ci può aiutare per suffragare la scelta degli

interventi migliorativi nei rischi soprariportati?

La valutazione del rischio stress lavoro-correlato


LO STRESS (non è una malattia , ma una condizione)

E’ DEFINITO COME:

UN RAPPORTO TRA LA DOMANDA DI PRESTAZIONI RICHIESTE E LA CAPACITA’ DI RISPOSTA DEL SINGOLO

DOMANDA DI PRESTAZIONE

STRESS = ---------------------------------------------

RISPOSTA DEL SINGOLO


1) Accordo Europeo sullo stress del 8 ottobre 2004 (come trasposto in Italia dell’Accordo Interconfederale del 9 giugno 2008)

2) D.Lgs. 81/2008 - Articolo 28 - Oggetto della valutazione dei rischi

Comma 1. La valutazione di cui all’articolo 17, comma 1, lettera a), anche nella scelta delle attrezzature di lavoro e delle sostanze o dei preparati chimici impiegati, nonché nella sistemazione dei luoghi di lavoro, deve riguardare tutti i rischi per la sicurezza e la salute dei lavoratori, ivi compresi quelli riguardanti gruppi di lavoratori esposti a rischi particolari, tra cui anche quelli collegati allo stress lavoro-correlato, secondo i contenuti dell’accordo europeo dell’8 ottobre 2004, e quelli riguardanti le lavoratrici in stato di gravidanza, secondo quanto previsto dal decreto legislativo 26 marzo 2001, n. 151, nonché quelli connessi alle differenze di genere, all’età, alla provenienza da altri Paesi. “e quelli connessi alla specifica tipologia contrattuale attraverso cui viene resa la prestazione di lavoro”.

N.B.: Il D.Lgs. 81/2008 art. 17, comma 1, prevede che questo sia un obbligo non delegabile da parte del datore di lavoro.


Definizione di stress lavorativo

“Lo stress dovuto al lavoro può essere definito come un insieme di reazioni fisiche ed emotive dannose che si manifesta quando le richieste poste dal lavoro non sono commisurate alle capacità, risorse o esigenze del lavoratore. Lo stress connesso al lavoro può influire negativamente sulle condizioni di salute e provocare infortuni”

National Institute for Occupational Safety and Health - NIOSH (1999)


Cos’e’ lo stress lavoro correlato ?

CAUSE

MECCANISMO DIINTERAZIONE

EFFETTI

RUMORE INDUSTRIALE

STRESSORS LAVORATIVI

MECCANISMO FISIOPATOLOGICO

(a livello dell’orecchio interno e del sistema neurovegetativo)

STRESS LAVORO-CORRELATO

(frutto della interazione fra stressors lavorativi e persona)

DANNI UDITIVI (ipoacusia da rumore)

ED EXTRAUDITIVI(ipertensione, tachicardia)

DISTURBI STRESS LAVORO-CORRELATI

(fisici, psico-emozionali, comportamentali)


CRITERI DA SEGUIREPER EFFETTUARE UNA CORRETTA VALUTAZIONE

SISTEMA DI GESTIONE DELLA SALUTE E SICUREZZA SUL LAVORO

VALUTAZIONE DEL RISCHIO GENERALE

VALUTAZIONE DEL RISCHIO STRESS LAVORO-CORRELATO


INDICATORI AZIENDALI

INFORTUNI / MALATTIE PROFESSIONALI• ASSENZA PER MALATTIA• ASSENZA DAL LAVORO• FERIE NON GODUTE• ROTAZIONE DEL PERSONALE • TURN-OVER • PROCEDIMENTI / SANZIONI DISCIPLINARI• RICHIESTE VISITE STRAORDINARIE• ISTANZE GIUDIZIARIE• SEGNALAZIONI CASI DI STRESS LAVORO-CORRELATO

LINEE GUIDA ISPESL


European Angency for Safety and Health at Work (2000)

CONTENUTO DEL LAVORO

Dr. Pierluigi Turtura - UOC PSAL European Angency for Safety and Health at Work (2000)

CONTESTO DEL LAVORO


SOLUZIONI DI PREVENZIONE COLLETTIVA

INTERVENTI DI INTERFACCIA CON L’ORGANIZZAZIONE

MISURE TECNICHE (potenziamento automatismi tecnologici, interventi tecnici di miglioramento delle condizioni di sicurezza)

MISURE ORGANIZZATIVE RIFERITE ALL’ATTIVITA’ LAVORATIVA (orario sostenibile, alternanza di mansioni nei limiti di legge e contratti)

MISURE PROCEDURALI (definizione di procedure operative, definizione di procedure di emergenza, ecc.)

MISURE ORGANIZZATIVE ERGONOMICHE (design ergonomico del lavoro, dell’ambiente fisico, dei processi di lavoro)

REVISIONE DELLE POLITICHE AZIENDALI (azioni di miglioramento della gestione dei processi lavorativi e della sicurezza, azioni di miglioramento della comunicazione interna, ecc.)


COSA FARE?- SENSIBILIZZAZIONE E PROMOZIONE- RESPONSABILIZZAZIONE DEL MANAGMENT- PERCORSO CONDIVISO DATORE DI LAVORO-LAVORATORI-RSPP MC ATTRAVERSO L’UTILIZZO DI METODI E STRUMENTI IDONEI- INTERVENTO PREVENTIVO IN UNA LOGICA PERMANENTE

COSE EVITARE DI FARE ?- INFORMAZIONE GENERICA- MECCANISMO DI DELEGA DA PARTE DEL MANAGMENT- INTERVENTO MECCANICISTICO(STRUMENTO

PRECONFEZIONATO)- INTERVENTO PREVENTIVO OCCASIONALE LEGATO AI DETTAMI Di

LEGGE - MEDICALIZZAZIONE DEL PROBLEMA

SINTESI SU VALUTAZIONE E GESTIONE DEL RISCHIO STRESS LAVORO-CORRELATO


GRAZIE

PER

L’ATTENZIONE

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