DOCENTE PROF. MARCUCCI MANUELA Risultato atteso: applicare le fasi del processo di formazione...

DOCENTE PROF. MARCUCCI MANUELA

Risultato atteso: applicare le fasi del processo di formazione

Competenze • Analizzare i bisogni formativi dei destinatari• Sviluppare progetti formativi in relazione ai problemi/bisogni

di formazione• Utilizzare metodologie didattiche adeguate alle competenze e

alla gestione “dell’aula”• Valutare i risultati della formazione in termini di performance

e ricadute organizzative

• METODOLOGIA: lezione, lavoro di gruppo, esercitazioni

Area di Riferimento: FORMAZIONE

CORSO DI LAUREA MAGISTRALE2° ANNO 1° SEMESTRE

La formazione richiede un approccio metodologico completo per essere parte integrante del sistema

organizzativo: a supporto dei processi in atto

per affrontare il cambiamento/ i problemi che derivano da carente formazione

PREMESSA: PERCHE' AFFRONTARE

LA FORMAZIONE COME PROCESSO?

RICORDARE LA FORMULA: FORMAZIONE=

EDUCAZIONE X ISTRUZIONE = CAMBIAMENTO

COMUNITA‘

PROFESSIONI

FORMAZIONE

E

PROFESSIONI

BISOGNI DI SALUTE

COMPETENZE

PROCESSO FORMATIVO

1. ANALISI BISOGNI DI

FORMAZIONE

2. PIANIFICAZIONE

DEL PROGETTO FORMATIVO:

2.1 contenuti e tempi

2.2 metodi app.to/sussidi

2.3 metodi valutazione

2.4 risorse/costi

DEFINIZIONE COMPETENZE da sviluppare

3. ATTUAZIONE DEL PROGETTO

4. VALUTAZIONE DEI RISULTATI

performance

ricadute organizzative

RISULTATI

CHI/COSA DA’ LO START AL PROCESSO FORMATIVO?

LA COMUNITA‘:PROBLEMI PRIORITARI DI SALUTE (PPS) E PROBLEMI DI QUALITA' DEI SERVIZI (PQS)

GAP

Le fasi del processo di formazioneTradizionale Riclassificata

Analisi dei bisogni

Progettazione

Erogazione

Valutazione

Nascita della committenza

Analisi sul campo

Ridefinizione committenza

Progettazione

Erogazione

Valutazione

Committente

Chi finanzia, promuove, fornisce le influenze organizzative per l’azione

formativa.

E’ il soggetto che commissiona l’attività, che dà i mandati; è il “presidio

politico” dell’attività (decide se e quando farla).

LA COMPETENZA PROFESSIONALE E':

• L’ insieme delle caratteristiche individuali che concorrono all’efficace presidio di una situazione lavorativa, di una prestazione, di una attività.

La competenza è la capacità di orientarsi in determinate situazioni

Modello ISFOL Mc Clelland 1970

TECNICO -PROF.LI

Agire del sapere professionale che porta ad una performance (comportamento) distintiva di settore/profilo:“saper fare empirico”, “conoscenza procedurale messa in azione”

MAPPA DELLE COMPETENZE

DI BASE

Organizzative, linguistiche, informatiche, economiche, giuridiche

TRASVERSALI Diagnosticare: Trattare informazioni, analisi e diagnosi di situazioni, valutazione problemi, risorse e competenze Relazionarsi:Abilità a gestire comunicazioni interpersonali, di gruppo, uso di strumenti, lavorare con altri, coordinare, cooperare, negoziare Affrontare: Abilità di efficacia, efficienza, pertinenza a risolvere problemi, pianificare lavoro, monitorare/valutare, gestire il tempo, problem solving

FASI FONDAMENTALI PER

LA COSTRUZIONE DEL MODELLO: FASI Sotto fasi OUT PUT

1. INDIVIDUAZIONE DELLE

COMPETENZE

Strategie aziendali,processi, modalità operative, valori

MANUALE COMPETENZE

2. RILEVAZIONE E

MAPPATURA DELLE

COMPETENZE

Di professioni, aree, processo,

PROFILO O MAPPA DELLE COMPETENZE

Di un’intera azienda CORE COMPETENC

E

FASI FONDAMENTALI PER LA COSTRUZIONE DEL MODELLO:

3. GESTIONE

DELLE COMPETENZE

Diagnosi delle competenze possedute e definizione dei GAP

FORMATIVI

BISOGNI FORMATIVI

Sviluppo, cioè attività di potenziamento e

monitoraggio

ATTIVITA’ DI FORMAZIONE

Classificazione nei tre campi

intellettivo comunicativo gestuale

Capace di ricordare fatti

Capace di interpretare dati

Capace di trovare soluzione a nuovo problema

Capace di dar prova di recettività

di fronte ad altra persona

Capace di dare risposta alla richiesta

di altra persona

Capace di empatia

Capace di imitare gesti di un modello

Capace di controllare propri gesti con una

certa efficacia

Capace di compiere gesticon alto grado di efficacia

ed efficienza

COMPETENZA….

….ESERCITIAMOCI…

1- ANALISI DEI BISOGNI FORMATIVI

• “L’analisi dei bisogni è simile al lavoro di un detective: occorre seguire ogni traccia, verificare ogni tipo di informazione ed esaminare ogni alternativa prima di abbozzare qualsiasi conclusione”

(McArdle, Fare formazione nella propria Azienda,

Franco Angeli Editore, 1995)

è la discrepanza fra ciò che è e ciò che dovrebbe essere, perciò non può essere definito se non sono ben noti lo stato attuale e quello ideale.

BISOGNO

GAP FORMATIVO

SO NONSO

1. ANALISI DEI BISOGNI FORMATIVI

Attività di raccolta dati e informazioni utili per la pianificazione della formazione E RENDERLA INVESTIMENTO.

DATI NECESSARI PER LA DEFINIZIONE:

ANALISI DEI BISOGNIDI FORMAZIONEDELL’ORGANIZZAZIONE

Dati sull’organizzazione

ANALISI DEI BISOGNI DI FORMAZIONEDEGLI INDIVIDUI

Analisi delle competenze/attività

Analisi del ruolo/rapporti nell’org.ne

Dati sul personale

Analisi eventi critici

Dati sulla formazione

Analisi sistema attese

SVILUPPO CAPITALE UMANO

QUALI STRUMENTI:

osservazione diretta intervista (individuale o di gruppo), focus group questionari monitoraggio eventi critici

QUALE FINALITA’ :

DEFINIRE GAP FORMATIVI E COMPETENZE DA SVILUPPARE

OSSERVAZIONE DIRETTA (vantaggi)

ricchezza autenticità

OSSERVAZIONE DIRETTA (limiti)

complessi problemi operativi

preparazione specifica

implicazione soggettiva

INTERVISTA(vantaggi)

Varianti: individuale, di piccolo gruppo, di grande gruppo, strutturata, semistrutturata.

grande flessibilità

permette di acquisire una gran quantità di dati (ricchezza)

possibilità di approfondimento

concreta partecipazione e collaborazione

INTERVISTA(limiti)

• rischio di “invischiamento”, di “collusione”

• il ricercatore può influenzare le risposte

• l’intervistatore deve presidiare oltre che i messaggi di contenuto anche quelli di relazione

QUESTIONARIO(vantaggi)

di facile somministrazione

conveniente per un campione ampio o molto distribuito “standardizzazione” (si può testare) esprime dati in forma quantitativa di facile lettura

QUESTIONARIO(limiti)

molto strutturato, quindi poco flessibile eccessiva distanza fra ricercatore e oggetto d’indagine impossibile controllare la validità e l’attendibilità dei dati raccolti non consente di approfondire

ES: PROBLEMA: alta incidenza di agricoltori intossicati da fitofarmaci

INDICATORE: 20% degli agricoltori dell’azienda agricola “Bel Podere” hanno presentato segni di intossicazione da esposizione a fitofarmaci

• Destinatari TECNICI DELLA PREVENZIONE (i soggetti delle competenze da sviluppare)

• Metodi e strumenti rilevazione bisogni formativi…….

Può essere la causa da carente FORMAZIONE?

Se si….cerchiamo il GAP

Definire le Competenze e relativi CAMPI

ESEMPIO: PROGETTO FORMATIVO• FUNZIONE: PREVENZIONE E EDUCAZIONE ALLA SALUTE• AREA DI RIFERIEMNTO: Promuovere stili di vita sani• RISULTATO ATTESO: il professionista è in grado di educare gli

agricoltori al corretto utilizzo di fitofarmaci

Progettare interventi educativi rivolti al singolo e alla collettività per l’utilizzo fitofarmaci

Attuare interventi educativi rivolti al singolo e alla collettività per l’utilizzo fitofarmaci

Attuare campionamenti di materiali biologici per la rilevazione dei livello di tossicità


X

X

X

COMPETENZE

2. PIANIFICAZIONEDEL PROGETTO FORMATIVO:

• 2.1 contenuti e tempi

• 2.2 metodi app.to/sussidi

• 2.3 metodi valutazione

• 2.4 risorse/costi

FASE 2. PIANIFICAZIONE DEL PROGETTO FORMATIVO

2.1 I CONTENUTI FORMATIVI

lo studente apprende dall'esperienza pregressa di altri, per la spiegazione e rappresentazione di un fenomeno o per la soluzione di problemi

PERTINENZA SEQUENZIALITA’• LIVELLO DI COMPLESSITA'• POTENZIALITA' DI TRASFER.

"conoscenze di una disciplina", elementi prodotti dall'uomo rispetto ad un fenomeno utilizzando metodi scientifici

ESEMPIO: PROGETTO FORMATIVO• FUNZIONE: PREVENZIONE E EDUCAZIONE ALLA SALUTE• AREA DI RIFERIEMNTO: Promuovere stili di vita sani• RISULTATO ATTESO: il professionista è in grado di educare gli agricoltori al

corretto utilizzo di fitofarmaci





X

X

X

COMPETENZE

CONTENUTI

Progettazione dell’educazione nell’adultoMetodi per l’analisi dei bisogni educativi

Tecniche di gestione della comunicazione e educazione

Procedure di campionamento

ORE

2.2 I METODI DI APPRENDIMENTO/INSEGNAMENTO:

LA SCELTA

Il metodo si avvale dell'uso di sussidi (strumento, materiale utile all'applicazione del metodo:lavagna luminosa, a fogli, slide,manichini,…)

CRITERI DI SCELTA TRA METODI:EFFICACIA

FATTIBILITA’In riferimento alla componente Principale della competenza:

INTELLETTIVA/COMUNICATIVA/GESTUALE

Modo di procedere, sequenza di azioni/mezzi che consentono di perseguire un obiettivo educativo

APPRENDIMENTOPROCESSO CHE COMPORTA CAMBIAMENTO

DI PENSARE, SENTIRE,AGIRE

DA RICORDARE…•È un “fatto personale

•La motivazione è essenziale•Il feed-back è importante per chi impara

VANTAGGI E INCONVENIENTI DI ALCUNI METODI DI INSEGNAMENTO/APPRENDIMENTO

VANTAGGI INCONVENIENTI

CAMPO INTELLETTIVO

LEZIONE

•Economica•rassicurante

•Studente passivo•Manca controllo progressi•Non rispetta ritmi di apprendimento•Bassa recettività

LAVORO DI GRUPPOSESSIONI PBL

•Consente dialogo docente/discente•Facilita la valutazione

•Costo elevato•Necessità di spazi e sussidi

AUTO APPRENDIMENTO•Rispetta ritmi “personali”•Facilita auto valutazione•Responsabilizza

•Costo elevato di investimento•Manca dinamica di gruppo

VANTAGGI E INCONVENIENTI DI ALCUNI METODI DI INSEGNAMENTO/APPRENDIMENTO


CAMPO comunicativo e gestuale

DIMOSTRAZIONE

Sviluppa osservazione,mostra Contatto con problemi concretiConsente di porre domande al docente

•Ristretto n. di studenti•Costo elevato

SIMULAZIONE

Studente attivoContatto con problemi concreti

Consente di porre domande al docenteAutovalutazione

•Costo elevato•Necessità di spazi e sussidi

TIROCINIOStudente attivo

Contatto con problemi concretiConsente di porre domande al docente

Sviluppa autostima

Ristretto n. di studentiCosto elevato






AMBITI DI APPRENDIMENTO


AULA

TIROCINIOLABORATORIO

COMPETENZE

CONTENUTI

•Progettazione dell’educazione nell’adulto•Metodi per l’analisi dei bisogni educativi

•Tecniche di gestione della comunicazione e educazione

•Procedure di campionamento

ORE

466

METODIAPPRENDIMENTO S

USSIDI

LezioneSimulazione

Tirocinio

2.3 METODI DI VALUTAZIONE

• fornire le basi per un giudizio di valore SECONDO criteri per misurare la performance accettabile per definire

LA COMPETENZA ACQUISITA

consentire migliori decisioni pedagogiche

L'oggetto della valutazione?•I discenti

•Gli insegnanti•Metodologie di insegnamento/apprendimento

•I programmi

VALUTAZIONE

CERTIFICATIVA

VALUTAZIONEFORMATIVA

Finalizzata alla legalizzazione di qualcosa

Necessariamentequantitativa

Una tantum

Non revisionabile

Finalizzata all’apprendimento

ed al miglioramento delle prestazioni

Spesso qualitativa

Continua

Sempre ridiscussa

CRITERIO:(dal greco crino = distinguo, giudico, scelgo, decido)

è la caratteristica valutabile di un “oggetto”,

selezionata dal soggetto valutante in base alle sue finalità per:

fare distinzioni esprimere giudizi

operare scelte

CRITERI DI SCELTA TRA METODI

• OGGETTIVITA'/VALIDITA'

• CONDIVISIONE

• STIMOLO POSITIVO

• PERTINENZA

Componente principale della COMPETENZA

(I C G)

VANTAGGI E INCONVENIENTI DI ALCUNI METODI DI VALUTAZIONE


CAMPO INTELLETTIVO

ESAMI ORALI

•Rapporto personale diretto•Possibilità di tenere conto di circostanze attenuanti•Chiarire le risposte

•Insufficiente oggettività•Effetto “alone”•Costi eccessivi

ESAMI SCRITTI TRADIZIONALI E OGGETTIVI

•Possibilità di ordinare le idee•Insufficiente oggettività•Lunghi tempi di correzione

ESAMI PRATICI

•Misura oggettiva del livello di performance•Valutare “reazioni” in situazioni complesse

•Costi elevati•Preparazione del setting

CAMPO COMUNICATIVO/GESTUALE

•Garantisce oggettività•Rapida correzione

•Lunghi tempi di preparazione








AULA


COMPETENZE

CONTENUTI




ORE

466

METODIAPPRENDIMENTO

METODIVALUTAZIONE S

USSIDI

LezioneSimulazione

Tirocinio

Test risp.mult.Prova Pratica simulata

2.4 DEFINIZIONE RISORSE E COSTI

Esempi di voci di costo:• docenza (N. ore X E 25,82)• Tutorato per progettazione (N. ore X E 15)• Tutorato per organizzazione e monitoraggio• Bibliografia e Kit• Affitto, Materiali, sussidi• Colazione di lavoro

Etc…

I costi indiretti?????

3 FASEATTUAZIONE DEL PROGETTO

Monitoraggio/tutoring dell’aula:

• Aspettative dei partecipanti

• Logistica

• docenza e congruità patto d’aula

• rilevazione clima aula

• rilevazione/soluzione eventi critici

4° FASEVALUTAZIONE DEI RISULTATI

dell’efficacia della formazione

(dal latino “valere”: avere forza, potere, salute, essere efficace)

La valutazione è

• valutare l’apprendimento individuale :

Performance: Livello raggiungimento, standard e certificazione competenze dei discenti

• Gradimento discenti e docenti

• individuare cambiamenti organizzativi: individuare cambiamenti organizzativi: Ricadute Ricadute /Impatti /Impatti

Miglioramento organizzativo e assistenziale, misurabile con indicatori e valutabile con standard

un’attività di ricerca finalizzata a:








AULA


COMPETENZE

CONTENUTI




ORE

466

METODIAPPRENDIMENTO

METODIVALUTAZIONE S

USSIDI

LezioneSimulazione

Tirocinio

Test risp.mult.Prova Pratica simulata

VALUTAZIONE DEI RISULTATIPerformance:

competenze intellettive: dato un test di 30 domande a risposta aperta, standard minimo accettabile 20 risposte esattecompetenze comunicative e/o gestuali: data una griglia di osservazione rispetto del 100% comportamenti previsti

Ricadute organizzativeDAL PROBLEMA:

alta incidenza di agricoltori intossicati da fitofarmaciINDICATORE: 20% degli agricoltori dell’azienda agricola “Bel Podere”

hanno presentato segni di intossicazione da esposizione a fitofarmaci

AL MIGLIORAMENTO: Ricaduta attesa dopo il corso:

RIDUZIONE DI ALMENO IL 15% DI INTOSSICAZIONI

LIVELLO 1

LIVELLO 2

LIVELLO 3

LIVELLO 4

REAZIONE

APPRENDIMENTO

TRASFERIMENTO

RISULTATI PER L’AZIENDA

LIVELLO 1

Non ha alcun rapporto con l’apprendimento effettivo

Non ha alcun rapporto con l’apprendimento effettivo

Rileva il vissuto positivo/negativo dei partecipanti

Rileva il vissuto positivo/negativo dei partecipanti Gradimento, soddisfazione, adesione agli obiettivi, ecc…

Gradimento, soddisfazione, adesione agli obiettivi, ecc…

Generalmente è il più utilizzato: poco costoso, facile da impostare

Generalmente è il più utilizzato: poco costoso, facile da impostare

LIVELLO 2

Fornisce un primo feedback sull’efficacia della proposta formativa

Fornisce un primo feedback sull’efficacia della proposta formativa

Rileva la situazione delle competenze-obiettivo al termine della formazione

Rileva la situazione delle competenze-obiettivo al termine della formazione Attesta il possesso di:- CONOSCENZE - CAPACITA’ OPERATIVE - ATTEGGIAMENTI E COMPORTAMENTI

Attesta il possesso di:- CONOSCENZE - CAPACITA’ OPERATIVE - ATTEGGIAMENTI E COMPORTAMENTI

Non misura la stabilità dell’apprendimento

Non misura la stabilità dell’apprendimento

LIVELLO 3

Attesta l’effettivo utilizzo di:- CONOSCENZE - CAPACITA’ OPERATIVE- ATTEGGIAMENTI E COMPORTAMENTI

Attesta l’effettivo utilizzo di:- CONOSCENZE - CAPACITA’ OPERATIVE- ATTEGGIAMENTI E COMPORTAMENTI

Rileva la situazione delle competenze sul lavoro (a distanza di tempo dalla formazione)

Rileva la situazione delle competenze sul lavoro (a distanza di tempo dalla formazione)

LIVELLO 4

Rileva il cambiamento prodotto per l’organizzazione

Rileva il cambiamento prodotto per l’organizzazione

Misura la ricaduta dell’attività formativa sull’azienda in termini di miglioramento di risultati, che possono essere:- RISULTATI DI PRODOTTO- RISULTATI ORGANIZZATIVI/qualità- RISULTATI ECONOMICI

Misura la ricaduta dell’attività formativa sull’azienda in termini di miglioramento di risultati, che possono essere:- RISULTATI DI PRODOTTO- RISULTATI ORGANIZZATIVI/qualità- RISULTATI ECONOMICI

LIVELLO 1:REAZIONE

LIVELLO 2:APPRENDIMENTO

LIVELLO 3: TRASFERIMENTO

LIVELLO 4: RISULTATI PER L’AZIENDA

Interviste, prodotti, statistiche, indicatori aziendali, ROI

Check list, interviste, prodotti, osservazioni

Questionari, casi, orali, simulazioni, project work

Scale di reazione, memorie-diario del corso Questionari, Discussioni

Misurare il ritorno economico della formazione

Costi del programma

Costi del problema/conseguenze

Ricadute organizzative (budget)

con soluzioneproblema

Return On Investment (ROI)

Benefici - Costi del programmaCosti del programma

Miglioramento Salute

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