disabilità e inclusione · 2020. 5. 22. · La Legge 68/1999 Dedica attenzione alle persone con...

Elena Bortolotti

Disabilità e Qualità della

vita

Disabilità e adultità

Inserimento lavorativo

Due dimensioni del diventare adulti:

1. sociale e affettiva

2. entrare nel mondo produttivo

Lavoro e benessere

alcune riflessioni

Attenzione al mondo del lavoro come una dimensione del

Sé

• la persona individua elementi di indipendenza economica

• di distinzione tra tempo lavoro e tempo libero

• possibilità di fare delle scelte

Tutte prospettive che danno significato alla vita

Ciò comporta anche interrogativi che vanno tenuti presenti: i limiti e le potenzialità reali della persona con disabilità, la famiglia della stessa, l’accompagnamento al lavoro, la realizzazione e la frustrazione quando le cose vanno bene o vanno male, sono tutti aspetti fondamentali da curare nella progettazione.

Giovani con disabilità e lavoro

L’inserimento lavorativo

successivo alla frequenza scolastica

è una meta importante per qualsiasi giovane,

lo è allo stesso modo per un giovane con

disabilità

• La legge 68/99 sostiene il processo di

inserimento per persone con disabilità

• I Servizi di Inserimento Lavorativo

Altre opportunità?

La Legge 68/1999

Dedica attenzione alle persone con disabilità, in

particolare coloro che sono più fragili

Introduce il concetto di mediazione

Sostituisce la legge 482/68 incentrata sul collocamento

obbligatorio (avviamento al lavoro dei disabili nelle

aziende con criterio numerico, ogni azienda con un

organico superiore a 35 dipendenti doveva assumere il

15% di appartenenti alle categorie protette)

non dava possibilità all’azienda di scegliere la persona

più adatta a ricoprire una specifica funzione

L. 68/1999

La legge 68/1999 modifica l’impianto normativo che

definisce il «collocamento obbligatorio»

• perseguendo l’obiettivo di un approccio

personalizzato e attento alle specifiche

caratteristiche individuali di ogni singola persona

• affidando tali competenze e funzioni ai Centri per

l'Impiego, che devono operare con l’intento di

favorire l'incontro tra domanda e offerta di lavoro,

attraverso l'attivazione di una serie di servizi, che

favoriscano un collocamento adeguato alla tipologia

di disabilità del lavoratore (art. 3, D.L. 181/2000).

L. 68/1999

scopo prioritario:

“promuovere l'inserimento lavorativo delle persone

disabili attraverso servizi di sostegno e collocamento

mirato” (art. 1 comma 1),

intende per collocamento mirato “quella serie di

strumenti tecnici e di supporto che permettono di

valutare adeguatamente le persone con disabilità nelle

loro capacità lavorative e di inserirle nel posto adatto,

attraverso analisi di posti di lavoro, forme di sostegno,

azioni positive e soluzioni dei problemi connessi con

gli ambienti, gli strumenti e le relazioni interpersonali

sui luoghi quotidiani di lavoro e di relazione“ (art. 2).

L. 68/1999

Collocamento mirato

Metodica

- Iniziare con … delineare il profilo personale e

professionale della persona con disabilità, le sue

competenze e attitudini (analisi della persona e delle sue

capacità). Chi? Servizi/Enti competenti avvalendosi di

strutture Competenti (ASL).

- Procedere con … analisi di possibili posizioni lavorative -

all’interno dell’azienda tenuta all’assunzione,

- Intervenire con …azioni di sostegno, supporto e

monitoraggio dell'inserimento

- Importante la funzione di MEDIAZIONE

MEDIAZIONE

come attività di supporto alla persona disabile nella fase di negoziazione con l’impresa ai fini del collocamento mirato

MEDIAZIONE

Come attività di negoziazione tra il lavoratore e l’azienda con l’utilizzo di strumenti formativi propedeutici e finalizzati all’assunzione

MEDIAZIONE

Come costruzione di un percorso formativo mirato a sviluppare capacità finalizzate all’apprendimento di professionalità e competenze specifiche

L. 68/1999

Lo strumento della Convenzione

Accordi stipulati tra il Centro per l’Impiego titolare del

diritto dovere di avviare i disabili al lavoro ai sensi della

L.68/99 e le aziende tenute (o volontarie) ad assumere

le persone disabili.

Serve per definire:

i criteri di selezione, i tempi per la ricerca e gli

strumenti che entrambi i sottoscrittori metteranno in

campo per l’inserimento.

L. 68/1999

Coloro che mediano devono possedere una

strumentazione adeguata che consente:

• una valutazione adeguata ed obiettiva di abilità

tecniche, relazionali, personali, specifiche,

(esprimibili in un contesto lavorativo)

• individuazione della posizione professionale più

idonea all’interno delle aziende tenute

all’assunzione

• il supporto all’adeguamento dei posti di lavoro

attraverso azioni positive di sostegno e soluzione

dei problemi (ergonomici, funzionali, strumentali,

ambientali o personali), che possono risultare

d’ostacolo ad un efficace inserimento

Inserimento lavorativo: metodi, obiettivi e strumenti

Delineare un percorso funzionale alla costruzione

di un progetto di inserimento lavorativo

Esempi

Riflessioni

AIPD Associazione Italiana Persone Down Onlus

Protocollo interventi necessari per promuovere un

percorso efficace di inserimento lavorativo

(Buzzelli, Bearducci e, Leonori , 2009)

Azioni previste:

Informazione alle famiglie e agli interessati sui diritti e

sulle agevolazioni previste dalle leggi

Accompagnamento delle famiglie nella presa di

coscienza di che cosa vuol dire per i loro figli andare a

lavorare, come promuovere e riconoscere la loro

condizione adulta


Percorso educativo con le persone con sindrome di Down

nella comprensione del ruolo di lavoratore e nella

preparazione a colloqui di lavoro

Costruzione di profili personali e curricula per i potenziali

lavoratori

Informazione e sensibilizzazione delle aziende sulla

sindrome di Down

Individuazione di aziende disponibili e presentazione

candidature


Segnalazione di un posto disponibile in azienda

Individuazione da parte dell’Associazione del possibile

candidato

Incontro di selezione presso l’azienda

Accompagnamento delle aziende e delle famiglie nelle

fasi di definizione del rapporto di lavoro

Tirocinio finalizzato all’assunzione (a seconda del

progetto personale)


Sostegno all’inserimento nei primi mesi (tutoraggio e/o

monitoraggio a seconda del progetto personale)

Monitoraggio del Servizio Inserimento lavorativo AIPD nei

primi 2 anni

Disponibilità a consulenze per azienda, lavoratori e

famiglie senza limiti di tempo

Con la famiglia

Costruire un primo contatto e mantenere il rapporto

durante tutto il percorso di inserimento (condivisione

successi, dubbi, difficoltà...)

Fondamentali:

fiducia,

informazione,

visione realistica

IL PERCORSO FORMATIVO

Valutazione e selezione potenziali lavoratori

La persona va valutata in relazione:

• al compito/compiti che potrebbe andare ad effettuare

• al contesto all’interno del quale ciò potrebbe verificarsi

L’ottica di analisi la ritroviamo nel modello ICF…

I qualificatori implicati nel Capitolo Attività e

Partecipazione sono due, ovvero il qualificatore capacità

sta ad indicare l’intrinseca abilità dell’individuo

nell’eseguire un compito o un’azione, e il qualificatore

performance sta a descrivere quello che un individuo fa

nel suo ambiente attuale.


Seguendo questo modello il comportamento della

persona va quindi osservato e analizzato su due piani:

a) in relazione a ciò che l’individuo dovrebbe essere

capace di fare per adattarsi efficacemente alle

richieste e per integrarsi in modo soddisfacente nel

proprio ambiente

b) in relazione a quello che effettivamente accade

quando è inserito in un particolare contesto

la capacità deve trasformarsi, in ottica ICF, in

performance, il contesto può fare la differenza ed influire

sulla performance favorendo/sfavorendo la funzionalità


All’interno del mondo aziendale il soggetto deve:

misurarsi costantemente con il tipo di prestazione

richiesta (le lavorazioni, con i propri indici di quantità e

qualità)

confrontarsi con le leggi, le norme, le regole scritte e non

scritte presenti nel luogo di lavoro

riuscire ad indossare quel vestito rappresentato dal ruolo

sociale da ricoprire in azienda

sapersi giocare in modo corretto in tutte le relazioni

esistenti utilizzando le maschere sociali necessarie per

potersi adattare in termini funzionali ai vari ruoli aziendali

previsti (colleghi, superiori, datori di lavoro).


oltre a queste componenti prettamente di natura

aziendale

le pressioni che arrivano dal proprio contesto di origine

come le aspettative e le paure della famiglia che vede un

figlio diventare grande, ma non lo considera mai così

adulto da ritenerlo autonomo e capace di gestire libertà e

responsabilità;

oppure la non accettazione di quella che è la disabilità del

proprio figlio che si trasforma di volta in volta in

ipervalutazione o ipovalutazione dello stesso, non

favorendo così un percorso di chiara consapevolezza di

sé che alla lunga lo porterà ad essere inadeguato nel

ruolo di lavoratore o sentire inadeguato ogni contesto

lavorativo.


Anche le amicizie hanno un’influenza secondo questo

modello:

gli atteggiamenti positivi possono stimolare un sentimento

di adeguatezza nel soggetto, favorire l’interiorizzazione di

un ruolo, diventare occasione di confronto e di crescita

anche professionale,

atteggiamenti giudicanti e eccessivamente critici o svilenti

e banalizzanti possono portare la persona a non essere

più soddisfatta della propria esperienza lavorativa, a

sentirsi in difetto rispetto ad altri amici, a non valorizzare

più il proprio ruolo fino a giungere a quella che si chiama

emarginazione volontaria e che porta al fallimento

dell’inserimento stesso.


Nel caso di disabilità post-traumatiche

un ruolo fondamentale viene giocato anche dal passato

della persona stessa

un’immagine di sé che è andata in frantumi

esperienze positive e vivificanti che svaniscono di colpo,

un ruolo e profilo ben visibile e riconosciuto dal punto di

vista aziendale e sociale e che improvvisamente

scompare

vedersi in un luogo, in un posto, in un ruolo o che non le

appartiene più o che non è più capace di ricoprire


la persona disabile deve fare i conti con sé stessa

con ciò che è e con l’immagine che ha di sé

con i desideri di autonomia e con i propri limiti

con gli interessi e le aspettative

con la frustrazione di non vederle mai concretizzate.

Tutta questa area della soggettività, legata all’autostima e

alla rielaborazione delle sconfitte del quotidiano pesa

nella percezione della propria QdV (autoefficacia,

Rosenfield - 1992).


Operativamente …

alcune domande preliminari che l’educatore può porsi

nei confronti della persona con disabilità …

Quali le abilità del soggetto?

Quali gli elementi di maggiore difficoltà e crisi?

C’è la motivazione al lavoro?

Quali sono le condizioni maggiormente facilitanti?

Quali le migliori modalità di apprendimento?


Se lo sguardo è rivolto al contesto

occorrerà farsi delle domande relative all’azienda, alle

lavorazioni, al lavoratore-tipo:

Quale il ruolo ricoperto?

Come lo riveste?

Quali gli atteggiamenti?

Il vestiario?

Quali azioni, spostamenti in azienda, relazioni?

Dove si svolge il lavoro?

Come? Con quali attrezzi o strumenti? In che tempi?

Viene richiesta una prestazione come quantità e qualità?


Alcuni strumenti utili per le rilevazioni sono le griglie di

osservazione, le interviste, la diaristica, la task analysis,

le check list, la job description

Esempio di task analysis

una lavorazione di cui necessita una tipografia: una foglio

di cartoncino in formato A5 deve essere tagliato in 4 parti

uguali che corrispondono a dei biglietti da visita.


Compito Richiesto Eseguito Corretto Note

Impugnare le forbici SI SI SI

Prendere il cartoncino da

tagliare

SI SI SI

Tagliare il cartoncino in 4

pezzi definiti

SI SI NO Non riesce a fare i tagli

necessari

Riporre i pezzi tagliati in

una scatola di raccolta

SI NO Vuole subito tagliare altri

pezzi (ansia)

Controllare la qualità dei

biglietti da visita

NO

Preparare pacchi da 50

biglietti da visita

NO

Figura 3: esempio di task analysis

Figura 3: esempio di task analysis


ipotizzare due percorsi atti a migliorare queste due

prestazioni:

uno psicomotorio con obiettivi di coordinazione oculo-

manuale e fine-motricità

uno legato all’autostima e al controllo dell’ansia da

prestazione


Una check list ben definita ed attendibile deve fornire un

quadro chiaro delle abilità del disabile in relazione a

quanto richiesto ad esso

Essa evidenzierà quindi i punti di forza e le aree

deficitarie da potenziare successivamente con interventi

educativi mirati, in modo da ridurre il gap di cui ho scritto

innanzi.

Compito Check list Correttezza Note

Individuare la scatola

rettangolare verde da

etichettare

Distingue i colori SI

Distingue le forme SI

Sposta la scatola sul tavolo di

lavoro

Identifica il tavolo di lavoro SI

Afferra la scatola SI

Posiziona la scatola nel posto

definito

SI

Individuare l’etichetta

corretta

Distingue l’etichetta corretta SI

Applicare l’etichetta secondo

il giusto verso

Stacca l’etichetta

dall’adesivo

SI

Distingue alto-basso

dell’etichetta

SI

Distingue alto-basso della

scatola

SI

Distingue destra- sinistra

della scatola

NO Conosce il significato di destra-sinistra, lo identifica sul proprio

corpo, ma non ha l’orientamento spaziale sull’oggetto

Esercita la pressione

adeguata per attaccare

l’etichetta

SI

Spostare la scatola

etichettata all’interno di un

cestone

Distingue fatto/da fare SI

Prende la scatola etichettata SI

Non mette la mano

sull’etichetta

SI

Identifica il cestone SI

Inserisce la scatola nel

cestone

NO La scatola viene inserita nel cestone ma in maniera disordinata,

con il rischio di rovinarla

Ripartire con il primo step

senza richiamo da parte di un

operatore

Comprende di aver finito il

lavoro

SI

Inizia il lavoro da capo NO Attende che qualcuno dica cosa deve fare

Figura 4: esempio di check-list


Nelle forma diaristica dovrebbero trovare spazio

le notizie relative ai fatti significativi accaduti durante il

giorno,

la descrizione delle lavorazioni svolte, i tempi, gli

strumenti, i valori della performance in termini quantitativi

e qualitativi, eventuali note.

Questo permette di osservare, ad esempio, quante

lavorazioni svolge la persona, con che tempi, durata e

frequenza, se viene richiesto l’utilizzo di nuovi utensili, se

ci sono significative modificazioni nelle prestazioni. Tale

osservazione dovrebbe continuare fino a che l’educatore

ritiene di avere un buon numero di dati confrontabili tra di

loro per poi prendere delle decisioni in termini formativi.


A titolo esemplificativo

un diario relativo a 3 giorni di osservazione di un soggetto

disabile inserito in una cooperativa sociale di tipo B che si

occupa di assemblaggi plastici

Gio

rno

Ora Lavorazione Strumenti Quantità Qualità Note

15

nov

.

9.00-10.00 Assemblaggio placche Cacciavite a

stella

30 100% Buona

motivazione

15

nov

.

11.00-12.00 Sacchetto per pezzi di

ricambio

Sigillatrice a

caldo

20 50% Molti errori nella

chiusura dei

sacchetti: non

esercita la forza

necessaria

15

nov

.

14.00-15.30 Etichetta su staffe Nessuno 60 100% Ottima

manualità e

motivazione

16

nov

.


stella

30 100% La prestazione

rimane bassa

rispetto alla

media oraria del

gruppo che è di

50 pezzi

16

nov

.


ricambio

Sigillatrice a

caldo

30 50% Migliore

prestazione ma

la qualità rimane

bassa

17

nov

.


ricambio

Sigillatrice a

caldo

30 50% Nessuna

variazione

17

nov

.


stella

50 100% Con la pratica la

prestazione si

innalza

ulteriormente

17

nov

.

14.00-15.30 Etichetta su staffe Nessuno 60 100%

Figura 5a: tabella utilizzata per la diaristica


Una griglia di osservazione relativa ad un progetto di

inserimento lavorativo dovrà considerare almeno le seguenti

aree:

1. Autonomia

2. Cognitiva

3. Relazionale

4. Motivazione, produzione, attenzione, affaticabilità

5. Rinforzi

6. Lavorativa

contengono gli obiettivi che il soggetto deve raggiungere per

arrivare ad un successo lavorativo e sono i contenuti più

importanti e significativi per le aziende per le quali il gap

prestazionale deve essere in un margine di tolleranza

accettabile


Nell’area dell’autonomia dovrà aver chiaro quali sono gli

spazi decisionali concessi e richiesti al lavoratore, quali le

aspettative dell’azienda e quali i rischi che si possono

incorrere nello svolgere in autonomia un lavoro

Sotto l’aspetto cognitivo è utile comprendere cosa il

soggetto sa fare, che abilità ha in relazione alle

lavorazioni richieste, se e come sia in grado di applicare

le conoscenze pregresse a situazioni nuove come quella

lavorativa, quali sono le migliori strategie e modalità per

attivare l’apprendimento.


Per quanto riguarda l’aspetto relazionale occorre

analizzare il modo di stare in azienda del soggetto con le

varie figure professionali al suo fianco (colleghi, capi) e la

capacità di adeguarsi agli stili di comportamento richiesti

dal ruolo esercitato in azienda.

Nell’area motivazionale è utile osservare l’orientamento al

ruolo, la capacità di tollerare le frustrazioni, le reazioni ai

richiami, ai fallimenti, gli stati d’ansia, la capacità di

sostenere una determinata performance (in termini di

quantità, qualità, tempi di attenzione)


A riguardo dei rinforzi è bene che l’educatore sia in grado

di cogliere quali siano le modalità di richiamo e rinforzo

più utili per il soggetto, quali le sue reazioni e le

possibilità di cambiamento.

Nell’area lavorativa è utile osservare tutte le competenze

richieste nel mondo aziendale e, nello specifico, da quel

contesto lavorativo in modo da comprendere se il

soggetto sia sufficientemente pronto ad affrontare

richieste che provengono da una realtà nuova e

altamente prestazionale come quella del mondo del

lavoro

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