AIBeL – Associazione Italiana Benessere e Lavoro

Fernando Cecchini

Direttivo nazionale AIBeL

Il disagio lavorativo – la tutela

Workshop

Il mobbing tra Prevenzione e Danno:

le modifiche possibili in ambito giuridico-normativo

nazionale e regionale

EX EDUCANDATO FEMMINILE “IL FULIGNO”

SALA CAPITOLO

VIA FAENZA 48 - FIRENZE

28 NOVEMBRE 2014 Ore 9,30-18

Da cui si evince che detti termini definiscono lo stimolo con cui è generato lo

stress

mobbing è normalmente generato sul lavoro da terzi e legato secondi fini

burn out è normalmente generato da obiettivi personali e carenze organizzative

straining è normalmente generato da un superiore gerarchico

stalking è normalmente generato da chiunque

MOBBING ; STRAINING ; BURN OUT ; STALKING

= STRESS

• STRESS = SFORZO DI ADATTAMENTO = stress = (dovuto a) EVENTI VITA

• MOBBING = SERIE VIOLENZE MORALI = stress = (dovuto a) MOBBER

• BURN OUT = ESAURIMENTO EMOTIVO = stress = (dovuto a) LAVORO

• STRAINING = SOFFERENZA SITUAZIONALE = stress = (dovuto a) STRAINER

• STALKING = SOFFERENZA COSTANTE = stress = (dovuto a) STALKER

Le patologie di origine psicosociale

La forte tensione generata dallo stress, perdurando nel tempo, porta alla

comparsa di una serie di alterazioni che colpiscono l’equilibrio

psicofisiologico. La vittima arriva, nel tempo, a sviluppare disturbi

quali: DISTURBO POST TRAUMATICO DA STRESS (DPST)

Fenomeni di evitamento, comportamenti cioè tesi ad evitare ogni

situazione che ricordi il problema;

Pensiero concentrato in modo ossessivo sui problemi si lavoro con

incubi, flashback...

Presenza di fenomeni di iperallerta,

Disturbi d’ansia e depressivi,

Possibilità di esiti a lungo termine

DISTURBO DELL’ ADATTAMENTO (DDA)

Fattori di rischio di intensità e durata inferiori a quelli riscontrati nel

DPTS

Fenomeni ciclici simili (ansia, depressione etc...)

ma di minore gravità senza di conseguenze permanenti

I più tipici disturbi di natura psichica sono:

Ansia, Agitazione, Angoscia, Disturbi dell’attenzione e della

concentrazione, Anoressia o bulimia, Riduzione o perdita della

libido, Disturbi del sonno, Depressione

A cui certamente seguiranno disturbi di natura fisica quali:

Cefalea, Disturbi dell’equilibrio, Tachicardia e crisi ipertensive,

Gastroduodenite, Mialgie e dolori osteoarticolari, Pruriti ed

allergie, Disturbi respiratori

malattie autoimmuni: Colite ulcerosa, artrite reumatoide, diabete,

epatite cronica, sclerosi multipla, anemia emolitica, ecc.

Neoplastiche : trasformazione cancerogena dei tessuti

Le malattie psico-sociali

non pagano !!

• Danneggiano il lavoratore causando:

• danni alla salute irreversibili, all’ immagine, economici, alla vita di relazione, la perdita di professionalità, il consumo eccessivo di alcool, tabacco, farmaci e ……… incidenti sul lavoro

• Danneggiano la famiglia:

• quanto sopra, assieme a problematiche di natura relazionale e quotidiana ( figli, coniuge, genitori ), nel tempo può condurre ad atti di violenza e alla dissoluzione del nucleo famigliare

Danneggiano l’azienda: aumentano gli incidenti lavorativi, colpisce l’ efficienza, la produttività, diminuisce la motivazione, aumenta l’ assenteismo, la conflittualità, lo scarso interesse, il contenzioso, crea un clima negativo, l’ azienda sostituirà il lavoratore assente con ulteriori costi, aumenterà il costo del prodotto diminuirà la qualità. Per altro il lavoratore avrà grosse difficoltà a trovare altra occupazione per cui l’ azienda dovrà affrontale costi legali, di risarcimento e di immagine. Danneggiano lo Stato: il sistema sanitario nazionale sosterrà costi per terapie, ricoveri, medicine, ecc. Per lo Stato aumenteranno oneri sociali, quali sussidi, pensioni anticipate, mobilità, invalidità, ammortizzatori, ecc.

Diffusione del fenomeno

Nel 1998 fu valutato dalla European Foundation for the Improvement of

Living and Working Conditions. 1,5 milioni (4,2%) di lavoratori vittime

di violenze morali/mobbing

Istat - Il disagio nelle relazioni lavorative Anni 2008 / 2009

settembre 2010 Le vittime di vessazioni sul lavoro (mobbing).

2milioni e 91mila i lavoratori , il 7,2 %, che hanno dichiarato di aver

subito vessazioni in ambito lavorativo.

Eurispes Rapporto Italia 2013 23,5% Vittime di mobbing

gennaio 2013 - Il 23,5% dei lavoratori dichiara di aver subìto almeno

una volta forme di sopruso o persecuzione da parte del datore di lavoro.

La necessità di una legge dedicata

Attualmente non esiste una legge specifica contro le violenze morali, su

esempi europei una legge dedicata, o regole certe, potrebbero frenare il

proliferare del fenomeno facendo:

•chiarezza ai lavoratori

•sia deterrente verso datori di lavoro “disinvolti”

•assicurare ai giudici un riferimento certo

Codice Civile Art. 2087

R.D. 16.03.1942

Tutela delle condizioni di lavoro "L'imprenditore è tenuto ad

adottare nello esercizio dell'impresa le misure che, secondo la

particolarità del lavoro l'esperienza e la tecnica, sono necessarie a

tutelare l'integrità fisica e la personalità morale dei prestatori di

lavoro”

Anche nella XVI legislatura alcuni disegni di legge sono stati presentati

al parlamento da varie forze politiche ma rimasero “pezzi di carta senza

seguito”

Nella attuale XVII Legislatura

Camera dei deputati :

on Mongiello Norme per la tutela dei lavoratori da molestie morali e

violenze psicologiche nell’attività lavorativa

Senato della Repubblica:

• on. Antonio Boccuzzi (PD) Disposizioni per la

prevenzione e il contrasto della violenza morale e della persecuzione

psicologica nei luoghi e nei rapporti di lavoro (mobbing)

• on. Salvatore Margiotta (PD) tra i cofirmatari tutti PD c’è Antonio

Razzi (PdL) Disposizioni in tema di violenza e persecuzione

psicologica nell'ambito dell'attività lavorativa per la tutela e la

prevenzione dei lavoratori

“LA TUTELA GIURIDICA DEL MOBBING IN ITALIA” a cura di LUISA LERDA –

alle prime conoscenze sul mobbing nel nostro Paese (2000) , un giurista

asseriva che una legge sul mobbing era inutile concludendo la relazione

nel seguente modo: …. ne deriva per Confindustria l'inopportunità di

un intervento legislativo sulla materia. Questo intervento invero

potrebbe avere come unico effetto quello di determinare una

burocratizzazione ed un irrigidimento dei meccanismi decisionali

all'interno dell'impresa, …..

Dal “Sole 24 ore” 18 09 2008 “Mobbing / Cronaca dei paradossi di un

nuovo fenomeno. “ …..Il primo danneggiato dal mobbing è l'impresa.

Un'ora dedicata al mobbing è un'ora sottratta al lavoro. Onde l'impresa

è senz'altro danneggiata da tali attività. Anzi, per il solo fatto

dell'insorgere del mobbing al suo interno, è un'impresa tendenzialmente

meno efficiente sul mercato…….. Il paradosso è, quindi, semplice da

cogliere:

l'impresa è la prima danneggiata dal mobbing,

e l'imprenditore è il primo soggetto la cui

responsabilità viene azionata in caso di mobbing…..

La prevenzione tramite leggi regionali

Alcune regioni sensibili alle problematiche del mondo del lavoro hanno

approvato delle leggi/regolamentazioni a tutela .

Tali leggi prevedono iniziative d’informazione e formazione dei

lavoratori, promuovono la realizzazione di punti di ascolto e centri

terapeutici, tutto ciò finalizzato alla prevenzione e al monitoraggio del

disagio lavorativo, del mobbing, del rispetto dei diritti e della dignità

della persona e la tutela della sua integrità psico-fisica; provvedono

inoltre al miglioramento delle relazioni sociali nell’ambiente di lavoro;

sono perciò importanti punti di riferimento. Ad oggi 5 regioni stanno

applicando tali regolamentazioni grazie alle quali i lavoratori vengono

particolarmente tutelati. Abruzzo 2004 - Umbria 2005 - Friuli

Venezia Giulia 2005 - Veneto 2010 - Puglia 2014

Le ragioni di una legge regionale

nel 1978, mediante la Legge di riforma sanitaria n.833, la vigilanza sui

luoghi di lavoro divenne competenza delle Regioni.

Nel 2001, la Legge costituzionale n.3, attribuì alle Regioni competenza

legislativa anche per la tutela della salute e sicurezza sul lavoro,

confermata D.lgs. 81/08 all’art.13, comma 1, : «La vigilanza

sull’applicazione della legislazione in materia di salute e sicurezza

nei luoghi di lavoro è svolta dalla azienda sanitaria locale

competente per territorio…».

Tale vigilanza viene effettuata tramite il Servizio di Prevenzione e

Sicurezza negli Ambienti di Lavoro. Il fare ciò ha fondamentalmente due

problemi; il primo dovuto alla carenza di personale rispetto alla enorme

quantità di aziende da verificare, si calcola la presenza di un ispettore del

lavoro ogni circa 1.500 - 2.000 imprese; il secondo all’ impossibilità per

l’ ispettore di riscontrare situazioni legate a problematiche di natura

organizzativa/gestionale legate allo svolgimento del rapporto di lavoro

e le situazioni indotte dalle dinamiche psicologico-relazionali comuni

agli ambienti di lavoro causa di situazioni di disagio lavorativo e

conseguentemente di patologie di natura psicosociale, in altre parole il

verificare agibilità di ambienti, correttezza di impianti e macchinari è

certamente molto più semplice ed immediato che non situazioni

relazionali. Per questa carenza, che lascia una ampia “zona d’ombra”

relativa alla salute e sicurezza in ambiente di lavoro,

alcune regioni più illuminate in una ottica di

prevenzione approvarono delle leggi ad hoc.

Tali leggi tra l’ altro promuovono a sostegno la realizzazione di “punti

di ascolto” e “centri terapeutici”. Il punto di ascolto, è normalmente il

primo contatto per i lavoratori in difficoltà dove possono condividere i

propri vissuti e rileggerli secondo le modalità più adeguate grazie

all’aiuto di un professionista esperto in problematiche del lavoro; l’

attività di questi sportelli è centrata sul Disagio Lavorativo, l’accesso a

detti sportelli è gratuito.

Non meno importanti sono i “Centri Terapeutici” appartenenti al SSN

dove il lavoratore, spesso inviato dal Punto di Ascolto, troverà il

sostegno psicologico necessario a superare la situazione clinica e la

certificazione del suo stato di salute, tale documento è indispensabile a

comprovare l’ eventuale esistenza di malattia professionale. Tale referto,

secondo le leggi vigenti, va inviato all’ autorità giudiziaria che potrà far

intervenire lo SPRESAL e all’ INAIL per

la valutazione della malattia professionale

E’ solo grazie all’ esistenza dei Punti di Ascolto e dei Centri

Terapeutici che si potrà coprire quell’area definita “zona d’ombra”

che lascia il lavoratore in balia di se stesso senza nessun supporto.

Importante è ancora l’ esistenza dell’Osservatorio Regionale che

raccogliendo ed incrociando i dati raccolti dai Punti di Ascolto e dai

Centri Terapeutici possa mirare ad aziende che non rispettino quanto

previsto dal D.lgs. 81/08 e simili, al fine di invitarle ad un più corretto

comportamento. Come è evidente questa legge mira alla prevenzione e

ricordando che tra il 2001 ed il 2012 abbiamo un aumento del 52,3 % di

malattie professionali, tra cui emergono pesantemente le psicosociali, 1 €

speso per la prevenzione ne rende più del doppio ( fonte INAIL)

Corte Costituzionale n. 359/2003.

Le Regioni possano intervenire, con propri atti

normativi, anche con misure di sostegno idonee

a studiare il fenomeno mobbing in tutti i suoi

profili e a prevenirlo o limitarlo nelle sue conseguenze.

Dal 2002, la CES (Confederazione Europea dei Sindacati), ha

ulteriormente ampliato il suo ruolo a livello dell'UE in materia di

relazioni industriali, promuovendo lo sviluppo di un dialogo sociale

autonomo fra rappresentanti dei lavoratori e dei datori di lavoro

concludendo accordi “autonomi” su:

• telelavoro (2002)

• stress legato al lavoro (2004)

• molestie e violenze sul posto di lavoro (2007)

• mercato del lavoro inclusivo (2010).

• un quadro d’azione per sviluppo delle competenze e delle qualifiche

lungo tutto l’arco della vita (2002) e un quadro d'azione sulla parità

fra uomo e donna (2005).

Framework agreement on Harassment and Violence at work

Aprile 2010 è la data che le imprese e sindacati europei si sono

prefissate per adottare autonomamente le decisioni prese per "prevenire

ogni tipo di violenza". Dopo dieci mesi di consultazioni, fatte dalla

commissione europea, poi il 26 aprile 2007 la firma dell'intesa che

ricorda l'obbligo per le imprese di proteggere

i propri dipendenti adottando procedure da

seguire in caso di situazioni di mobbing.

1. INTRODUZIONE

Il rispetto reciproco per la dignità degli altri a tutti i livelli all'interno

del posto di lavoro è una delle caratteristiche chiave delle

organizzazioni di successo.

Ecco perché vessazione e violenza sono inaccettabili.

BUSINESSEUROPE, UEAPME, CEEP ed CES le condannano in tutte

le loro forme. Essi considerano un reciproco interesse sia dei datori di

lavoro che dei lavoratori trattare questo problema che può avere gravi

conseguenze sociali ed economiche.

EU e leggi nazionali definiscono un dovere dei datori di lavoro

proteggere i lavoratori dalla vessazione e dalla violenza nel posto di

lavoro. Differenti forme di vessazione e violenza possono interessare i

posti di lavoro.

Esse possono essere:

- fisiche, psicologiche e/o sessuali

- singoli episodi casuali o più sistematiche forme di comportamento

- fra colleghi, fra superiori e subalterni o da terzi quali: clienti,

avventori, pazienti, allievi ecc.

Le forme vanno dai casi minori, quali la mancanza di rispetto, agli atti

più seri compresi i reati criminali, i quali richiedono l'intervento dell’

autorità pubblica.

Le parti sociali Europee riconoscono che molestia e violenza possono

potenzialmente interessare tutti i posti di lavoro e qualunque lavoratore,

indipendentemente dalla dimensione della azienda, dal campo di attività

o dalla forma del contratto di impiego o del rapporto.

Tuttavia, determinati gruppi e settori possono essere più a rischio. In

pratica non tutti i posti di lavoro e non tutti i lavoratori sono interessati.

Questo accordo si occupa di quelle forme di molestia e di violenza che

sono all'interno della competenza delle parti sociali e corrispondono alla

descrizione fatta nelle seguenti sezioni.

2. SCOPO

Lo scopo del presente accordo è finalizzato a:

- aumentare la consapevolezza e la comprensione dei datori di

lavoro, dei lavoratori e dei loro rappresentanti riguardo alla molestia

e alla violenza nel posto di lavoro,

- fornire ai datori di lavoro, ai lavoratori e ai loro rappresentanti a

tutti i livelli una struttura volta all’ azione per identificare, prevenire

e gestire i problemi di molestia e di violenza sul lavoro.

3. DESCRIZIONE

Molestia e violenza sono dovute ad inaccettabile comportamento di uno

o più individui e possono prendere forme molto differenti, alcune delle

quali possono essere identificate più facilmente che altre.

L'ambiente di lavoro può influenzare l'esposizione delle

persone alla molestia e alla violenza.

La molestia accade quando uno o più lavoratori o responsabili sono

abusati ripetutamente e deliberatamente, minacciati e/o umiliati

nelle circostanze riguardanti il lavoro.

La violenza accade quando uno o più lavoratori o responsabili sono

assaliti nelle circostanze riguardanti il lavoro.

Molestie e violenze possono essere effettuate da uno o più

responsabili o lavoratori, con lo scopo o effetto di violare la dignità

del responsabile o del lavoratore, danneggiando la sua salute e/o

creandogli un ambiente di lavoro ostile.

4 PREVENZIONE, IDENTIFICAZIONE E GESTIONE DEI

PROBLEMI DI MOLESTIA E VIOLENZA

Aumentando la consapevolezza e uno specifico addestramento dei

responsabili e dei lavoratori possono ridurre la probabilità di molestia e

violenza sul lavoro.

Le imprese hanno bisogno di regolamentare in modo chiaro

dichiarando che forme di molestia e violenza non saranno tollerate.

Questa dichiarazione specificherà le procedure da seguire dove i casi si

presenteranno.

Le procedure possono includere una fase informale in cui una

persona di fiducia della dirigenza e dei lavoratori è a disposizione

per dare consigli ed assistenza. Procedure preesistenti possono essere

adatte per comportamenti come molestia e violenza.

Una adatta procedura sarà sostenuta ma non sarà limitata da quanto

segue:

- È nell' interesse di tutte le parti procedere con la necessaria

discrezione per proteggere la dignità e la riservatezza di tutti

- Nessuna informazione dovrebbe essere data alle parti non coinvolte

nel caso

- I reclami dovrebbero essere investigati ed eseguiti senza eccessivo

ritardo

- Tutte le parti in causa dovrebbero ottenere una udienza imparziale

e pari trattamento

- I reclami dovrebbero essere sostenuti da dettagliate informazioni

- False accuse non dovrebbero essere tollerate e possono provocare

azioni disciplinari

- L 'assistenza esterna può aiutare

Se è stabilito che la molestia e la violenza sono accadute, appropriate

misure saranno prese in relazione all’ esecutore(i). Ciò può

comportare azioni disciplinari sino ad includere il licenziamento.

La vittima(e) riceverà il supporto e, se necessario, aiuto nella

reintegrazione.

I datori di lavoro, in accordo con i lavoratori e/o i loro rappresentanti,

stabiliranno, rivedranno e controlleranno queste procedure per assicurare

che esse siano efficaci sia nel prevenire problemi che trattare questioni

sul sorgere.

Se necessario, le disposizioni di questo capitolo possono essere applicate

a comportamenti di violenza esterna.

5. L'ESECUZIONE E PROSEGUIMENTO

Nel contesto dell'articolo 139 del Trattato, questo accordo quadro

Europeo autonomo impegna i membri di BUSINESSEUROPE,

UEAPME, CEEP e CES ad attuarlo in conformità con le procedure e le

pratiche specifiche governate ed elaborate negli Stati Membri e nei Paesi

dell’ Area Economica Europea

Le parti firmatarie inoltre invitano i membri delle loro

organizzazioni nei loro Paesi a rendere effettivo questo accordo.

L' adempimento di questo accordo sarà portato a termine entro tre

anni dalla data della firma di questo accordo.

Le organizzazioni segnaleranno sull'esecuzione di questo accordo al

Comitato di Dialogo Sociale

Durante i primi tre anni dalla data della firma di questo accordo, il

Comitato di Dialogo Sociale preparerà ed adotterà una tabella annuale

che riassume l'esecuzione ed il proseguimento dell'accordo.

Un rapporto completo sulle azioni di esecuzione intraprese sarà preparato

dal Comitato di Dialogo Sociale e sarà adottato dai partner sociali

Europei durante il quarto anno.

Le parti firmatarie valuteranno e rivedranno l'accordo ogni volta dopo

cinque anni dalla data della firma, se richiesto da uno di loro.

Nel caso di domande sul contenuto di questo accordo, i membri delle

organizzazioni coinvolte possono assieme o separatamente rivolgersi alle

parti firmatarie, le quali assieme o separatamente risponderanno.

Nell'effettuare questo accordo, i membri delle parti firmatarie evitano

inutili gravami sulle PMI. L'esecuzione di questo

accordo non costituisce un valido fondamento

per ridurre il livello generale di protezione accordato

ai lavoratori del settore di questo accordo.

Questo accordo non pregiudica i diritti dei

partner sociali a concludere, al giusto livello, compreso il livello

Europeo, accordi che adattano e/o che integrano questo accordo in

maniera tale da prendere in considerazione i bisogni specifici dei

partner sociali interessati.

D.lgs.81/08

Articolo 28 Oggetto della Valutazione dei Rischi

1 La valutazione di cui all’articolo 17, comma 1, lettera a), anche nella

scelta delle attrezzature di lavoro e delle sostanze o dei preparati chimici

impiegati, nonché nella sistemazione dei luoghi di lavoro, deve

riguardare tutti i rischi per la sicurezza e la salute dei lavoratori, ivi

compresi quelli riguardanti gruppi di lavoratori esposti a rischi

particolari, tra cui anche quelli collegati allo stress lavoro-correlato,

secondo i contenuti dell’Accordo Europeo dell’8 ottobre 2004, e

quelli riguardanti le lavoratrici in stato di gravidanza, secondo quanto

previsto dal Decreto Legislativo 26 marzo 2001, n. 151, nonché quelli

connessi alle differenze di genere, all’età, alla provenienza da altri

Paesi e quelli connessi alla specifica tipologia contrattuale attraverso

cui viene resa la prestazione di lavoro.

D.lgs.81/08

Articolo 28 Oggetto della Valutazione dei Rischi

1 La valutazione di cui all’articolo 17, comma 1, lettera a), anche nella

scelta delle attrezzature di lavoro e delle sostanze o dei preparati chimici

impiegati, nonché nella sistemazione dei luoghi di lavoro, deve

riguardare tutti i rischi per la sicurezza e la salute dei lavoratori, ivi

compresi quelli riguardanti gruppi di lavoratori esposti a rischi

particolari, tra cui anche quelli collegati allo stress lavoro-correlato,

secondo i contenuti dell’Accordo Europeo dell’8 ottobre 2004, quelli

collegati alle molestie e violenza sul lavoro, secondo i contenuti

dell’Accordo Europeo del 26 aprile 2007, e quelli riguardanti le

lavoratrici in stato di gravidanza, secondo quanto previsto dal Decreto

Legislativo 26 marzo 2001, n. 151, nonché quelli connessi alle

differenze di genere, all’età, alla provenienza da altri

Paesi e quelli connessi alla specifica tipologia

contrattuale attraverso cui viene resa la

restazione di lavoro.

Oplà!!! E il gioco è fatto è l’ uovo di Colombo

Grazie per la vostra attenzione

Domande?

330967012 f.cecchini@cisl.it

Desidero condividere con voi che su proposta

del Presidente del Consiglio dei Ministri,

il Presidente della Repubblica, con Suo

decreto 2 giugno 2014, mi ha conferito l’ onorificenza di:

Cavaliere dell’ Ordine “Al merito della Repubblica Italiana”

Tale riconoscimento, di cui sono giustamente onorato ed orgoglioso,

trova ragione nello impegno sociale che da anni sto portando avanti,

sempre disponibile e vicino alle lavoratrici ed ai lavoratori in difficoltà,

in particolare sostenendo e tutelando le numerose vittime del fenomeno

del Disagio Lavorativo tra cui si evidenzia il fenomeno Mobbing.