SOLUTIONS & MULTI-ASSET | TEAM GLOBAL BALANCED RISK CONTROL | APPROFONDIMENTI MACRO | SETTEMBRE 2018

AUTORE

ANDREW HARMSTONEManaging Director

Sempre più millennial fanno il loro ingresso nella forza lavoro. Molti ricercano datori di lavoro in grado di offrire maggiore flessibilità e valori in linea con le loro idee. Per attrarre i migliori talenti tra i giovani, le società sono dunque chiamate a ripensare le loro strategie. Se a ciò si aggiungono dinamiche quali l’invecchiamento della popolazione mondiale, la bassa disoccupazione e il giro di vite sulle politiche per l’immigrazione, un’accorta gestione del capitale umano (che ricade principalmente nella “S” di Sociale dei criteri ESG) diventa più cruciale che mai per la competitività di un’azienda.

La tipica impresa del XX secolo vedeva nella grandezza degli impianti produttivi e delle apparecchiature i fattori chiave per generare un vantaggio competitivo. Tuttavia, l’ultimo scorcio del secolo ha visto molte aziende attraversare una radicale evoluzione, che le ha portate a dare priorità allo sviluppo di una forza lavoro intelligente in grado di adattarsi rapidamente al cambiamento. Per dirla con le parole della rock band No Doubt, i vantaggi possono arrivare sotto forma di una “spectacular surprise”.

Come molti lettori già sapranno, il filosofo ed economista Adam Smith era solito avere un’opinione quasi su tutto, compreso il capitale umano, che definiva come “le abilità acquisite e utili di tutti gli abitanti o membri della società”.1 Più di 200 anni dopo, questa definizione resta un buon punto di partenza per le nostre ultime prospettive mensili.

“Different People”: gestione del capitale umano e diversità

Andrew Harmstone è Lead Portfolio Manager per la strategia Global Balanced Risk Control (GBaR). Approdato in Morgan Stanley nel 2008, vanta oltre 37 anni di esperienza nel settore degli investimenti.

Lui e lei, due persone diverseCon due vite separatePoi le metti insiemeEd è una sorpresa spettacolare— Different People, by No Doubt

1 Adam Smith: Inchiesta su natura e cause della ricchezza delle nazioni, Libro 2 - Della natura, dell’accumulazione e dell’impiego dei fondi (Anno di pubblicazione: 1776).

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APPROFONDIMENTI MACRO

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Trend dominante: l’invecchiamento della popolazione mondialeIl calo dei tassi di fertilità e l’aumento dell’aspettativa di vita stanno portando al rapido invecchiamento della forza lavoro. L’età mediana nelle economie avanzate è di 40 anni, ma anche Cina e Corea stanno accorciando rapidamente le distanze.2 Addirittura, si prevede che la Corea registrerà l’età mediana più elevata al mondo entro il 20502. L’effetto netto di questi trend è stata una riduzione dell’offerta di lavoro aggregata con l’entrata in pensione dei lavoratori più anziani.

Benché questa dinamica sia in atto da tempo nei Paesi Sviluppati, anche l’indice di dipendenza mondiale (il rapporto tra popolazione non in età da lavoro e popolazione in età da lavoro) è in aumento dal 2011, dopo un miglioramento durato 45 anni.3 Questo trend è stato in parte compensato da tre fattori: l’aumento della partecipazione femminile alla forza lavoro, il posticipo del pensionamento e la maggiore immigrazione. Resta da vedere se tutto ciò sia sufficiente.

Aumentano le donne lavoratriciDato che la partecipazione femminile alla forza lavoro è in aumento da tempo in maniera significativa in quasi tutte le nazioni sviluppate, questo frutto maturo è stato perlopiù già raccolto e consumato. Il Giappone, di contro, rappresenta un caso esemplare. La sua forza lavoro è tra le più anziane al mondo e presenta un livello storicamente basso di partecipazione femminile, un problema che la campagna “Womenomics” del primo ministro Abe si prefiggeva esplicitamente di affrontare. Abe è stato eletto nel 2011, e già dal 2012 il Giappone ha registrato un’importante variazione nella partecipazione femminile al mercato del lavoro (Figura 1).

Pensionamento posticipatoLo slittamento in avanti del pensionamento fa sì che le persone lavorino più a lungo, allentando le tensioni sulle casse pensionistiche. Questo fenomeno intercetta anche altre forze sociali come la disgregazione della famiglia. Mentre in passato era il nucleo famigliare a prendersi cura dei suoi membri più anziani, oggi le persone tendono a provvedere a se stesse

in autonomia. Per giunta, in Paesi come gli Stati Uniti, dove il tasso di divorzio è elevato, persino la famiglia nucleare ha smesso di essere un’unità affidabile.

La migrazione potrebbe attenuare la penuria di manodoperaIl saldo migratorio positivo è stato il terzo fattore che ha consentito ai Paesi di incrementare l’offerta di manodopera. Tuttavia, la recente adozione di

2 Reserve Bank of Australia (RBA), Bulletin - trimestre di dicembre 2017. https://www.rba.gov.au/publications/bulletin/2017/dec/5.html3 “World Population Prospects”, Nazioni Unite. Morgan Stanley Research. Proiezioni a cura dell ’ONU.

FIGURA 1Giappone: netto aumento delle donne lavoratrici

78

72

70’99 ’03’01 ’17

74

Tasso di partecipazione maschile (sc. sx)

76

%52

48

46

44

50

%

’15’13’11’09’07’05

Tasso di partecipazione femminile (sc. dx)

Fonte: Financial Times, Japan’s Culture of Discrimination Saps “Womenomics”, 28 agosto 2018. https://www.ft.com/content/2d05e910-a45e-11e8-8ecf-a7ae1beff35b

FIGURA 2La bassa disoccupazione sta creando carenze di manodopera qualificataTasso di disoccupazione

10,5

4,5

2,5’99 ’03’01 ’17

6,5

Stati Uniti Giappone Regno Unito Germania

8,5

%

’15’13’11’09’07’05

Fonte: OCSE. https://data.oecd.org/unemp/unemployment-rate.htm

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“DIFFERENT PEOPLE”: GESTIONE DEL CAPITALE UMANO E DIVERSITÀ

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politiche migratorie più stringenti rende più difficile per le società reperire la manodopera qualificata di cui hanno bisogno, una dinamica, questa, che sta cominciando a penalizzare alcune economie.

Le maggiori economie, tra cui Stati Uniti, Regno Unito, Germania e Giappone, sono in una situazione di occupazione piena o quasi piena (Figura 2). Semplicemente non hanno abbastanza risorse per occupare tutti i posti di lavoro vacanti. La Germania, ad esempio, dove la penuria di manodopera qualificata si scontra con l’ansia suscitata nei cittadini dall’immigrazione, ha intenzione di introdurre una nuova legge per attrarre immigrati extracomunitari qualificati entro la fine di quest’anno.

La nuova normalità: contratti di lavoro flessibiliIn questo contesto caratterizzato da carenze di personale, le società si trovano a competere per attrarre i dipendenti migliori. Le richieste dei lavoratori, e in particolare dei nuovi entranti, stanno cambiando. La flessibilità è una delle principali caratteristiche a cui puntano.

Secondo uno studio di Timewise-Ernst & Young,4 l’87% di tutti i dipendenti britannici a tempo pieno o lavora già con accordi flessibili o afferma di volerlo fare. La percentuale sale al 92% nel caso dei giovani lavoratori. Disattendere questa richiesta di flessibilità potrebbe avere ripercussioni sulle performance borsistiche: negli ultimi sei anni, le società prive di modalità di lavoro flessibili hanno sottoperformato l’indice MSCI World.5

Il desiderio di flessibilità è spesso dettato da esigenze familiari quali la necessità

di andare a prendere i bambini a scuola. Il Global Gender Diversity Composite di Morgan Stanley, che esamina 14 indicatori tra cui anche i piani di flessibilità sul lavoro, ha rilevato che la percentuale di aziende dell’MSCI World che annunciano tali programmi è aumentata dal 32% al 45% tra il 2008 e il 2015. Su questo fronte, il Nord America (32%) è indietro rispetto alla regione Asia/Pacifico (56%) e all’Europa (51%).5

Laddove le aziende non forniscono sufficiente flessibilità, i lavoratori tendono sempre più a scegliere la formula del freelancing. Secondo la Freelancers Union, entro il 2027 i freelancer potrebbero costituire più del 50%6 della forza lavoro statunitense considerando tutte le professioni, dai tassisti di Uber fino agli avvocati e ai commercialisti. Tra il 2014 e il 2017, il maggior incremento di

lavoratori in modalità freelance è stato registrato nella fascia d’età più giovane (18-34 anni).7

Esaminiamo le implicazioni di queste dinamiche aziendali strutturali.

IMPLICAZIONE PER GLI INVESTIMENTI N. 1

La diversità ha migliorato le performanceSembra esservi una relazione lineare tra il livello di diversità di un’azienda e le sue prestazioni finanziarie. Nel 2017, le società che si posizionavano nel primo quartile in termini di diversità di genere negli organi dirigenziali avevano il 21% di possibilità in più di conseguire utili superiori alla media rispetto alle società nell’ultimo (quarto) quartile (utilizzando un “insieme di dati globali” tratti da 12 Paesi). Anche la diversità etnica e culturale ha contribuito alla diversità:

4 I rendimenti passati non costituiscono garanzia dei risultati futuri. La performance dell ’indice è riportata esclusivamente a scopo illustrativo e non intende rappresentare la performance di alcun investimento specifico. Timewise, ricerca prodotta in collaborazione con EY, Cite Study, 19 settembre 2017. https://timewise. co.uk/wp-content/uploads/2017/09/Flexible_working_Talent_-Imperative.pdf. 5 MS Sustainability Research. Lack of Flexible Working Can Impact Performance (L’assenza di flessibilità sul lavoro può incidere sulle performance). Data di pubblicazione: 29 novembre 2017. 6 Comunicato stampa di Upwork e Freelancers Union. https://www.upwork.com/press/2017/10/17/freelancing-in-america-2017/. Data di pubblicazione: 17 ottobre 2017. https://www.upwork.com/press/2017/10/17/freelancing-in-america-2017/. 7 MS Sustainability Research. The Freelance Economy. Data di pubblicazione: 8 maggio 2018. Freelancers Union.

FIGURA 3Guadagnare di più con una forza lavoro mistaProbabilità di performance finanziarie (utili) sopra la mediana settoriale nazionale per quartile di diversità (2017)

4° 1°

45

55

Genere Etnia/cultura

+21%

4° 1°

44

59

+33%

Fonte: McKinsey Diversity Matters Database.Margine EBIT medio, 2010-2013 in Why Diversity Matters e 2011-2015 in Delivering Through Diversity; Diversità di genere negli organi dirigenziali: per il 2014, N = 383; per il 2017, N = 991; Diversità di etnia/cultura negli organi dirigenziali: per il 2014, N = 364; per il 2017, N = 5894

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APPROFONDIMENTI MACRO

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le aziende nel primo quartile avevano il 33% di chance in più di sovraperformare rispetto a quelle nell’ultimo quartile (con minore diversità)8 (Figura 3).

Questi dati sono così sorprendenti da richiedere una spiegazione. La diversità espande il pool di talenti e rafforza l’orientamento al cliente. Un venditore che commercializza prodotti in America Latina ha più probabilità di comprendere il cliente se la forza vendita è composta anche da persone che provengono da tale Continente. Secondo una ricerca svolta dal Center for Talen Innovation, quando un team dispone di uno o più membri che rappresentano il genere, l’etnia, la cultura, la generazione o l’orientamento sessuale del cliente target, tutto il team ha probabilità decisamente maggiori di poter comprendere quel cliente.9

Questi studi suggeriscono che la diversità migliora anche la soddisfazione dei dipendenti riducendo i conflitti tra i vari gruppi e potenziando la collaborazione e la fedeltà. Invece di una mentalità “noi contro loro”, le società che abbracciano la diversità tendono a coltivare ambienti più inclusivi. La diversità tende a contrastare le visioni conformiste tipiche del pensiero di gruppo, che possono frenare l’innovazione e portare a decisioni inadeguate. Anche la reputazione di un’azienda ne esce rafforzata. Ampliando il bacino da cui reperire lavoratori qualificati, le società che puntano sulla diversità possono vincere la “guerra dei talenti” e acquisire così dei vantaggi competitivi.

Unitamente alla prospettiva di un miglioramento in termini di performance, reputazione e obblighi legali, dipendenti e consumatori stanno spingendo attivamente le società ad

adeguare le loro prassi in tema di capitale umano, comprese quelle legate alla diversità.

IMPLICAZIONE PER GLI INVESTIMENTI N. 2

Anche la soddisfazione dei dipendenti porta a risultati tangibiliI dipendenti esercitano sempre più pressioni sulle società perché offrano modalità di lavoro flessibili oltre a un ambiente stimolante. Per costruire una forza lavoro felice e motivata,

tuttavia, i soldi non bastano: da uno studio recente10 è emerso che l’89% dei rispondenti ha affermato di essere pronto a un cambio laterale di carriera senza alcun incentivo finanziario per conseguire una maggiore soddisfazione personale, perseguire una carriera completamente diversa o accettare una sfida professionale.

Creare un ambiente di lavoro che sia coinvolgente e appagante si sta dimostrando la mossa giusta per la salute di un’impresa: le società che figurano nel primo quartile del

FIGURA 4Gli indicatori chiave sono più elevati quando i dipendenti sono coinvolti

Cliente Produttività

10%

21%

Redditività

22%

Fonte: Gallup; Workplace, 20 giugno 2013. “How Employee Engagement Drives Growth” (In che modo il coinvolgimento dei dipendenti promuove la crescita). Susan Sorenson.

8 Gli utili riportati sono al loro degli interessi e delle imposte; i raffronti con il gruppo dei pari sono per settori e aree geografiche. Diversity Matters, McKinsey & Company. Data di pubblicazione: gennaio 2018. 9 Diversity’s Positive Impact on Innovation and Outcomes. (L’impatto positivo della diversità sull’innovazione e i risultati). Sylvia Ann Hewlett, Ripa Rashid e Laura Sherbin. Center for Talent Innovation e Hewlett Consulting Partners LLC.10 Cornerstone. Career Trends Report. Studio aggiornato a settembre 2015. https://www.cornerstoneondemand.com/careertrendsreport.

FIGURA 5I millennial vengono influenzati dai CEO che prendono apertamente posizionePercentuale di consumatori più inclini all’acquisto se d’accordo con le prese di posizione del CEO sui temi di maggiore attualità

2016 2017

46%51%

Millennial Baby boomer

2016 2017

30%35%

Fonte: CEO Activism in 2017: High Noon in the C-Suite (Attivismo dei CEO nel 2017: mezzogiorno di fuoco nella stanza dei bottoni). Weber Shandwick. https://www. webershandwick.com/wp-content/uploads/2018/04/ceo-activism-in-2017-high-noon-in-the-c- suite-1.pdf

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coinvolgimento dei dipendenti hanno conseguito il 22% in più di redditività, il 21% in più di produttività e il 10% in più di soddisfazione della clientela (Figura 4).

Inoltre, le aziende con un elevato coinvolgimento del personale si sono riprese più velocemente dall’ultima recessione (fonte: Gallup). I vantaggi sembrano estendersi persino all’area della sicurezza, dato che i team più coinvolti registrano il 49% in meno di incidenti di sicurezza (Gallup).

IMPLICAZIONE N. 3:

Clienti: l’altra risorsa umanaMentre i dipendenti coinvolti esercitano pressioni interne sul comportamento delle aziende, i consumatori – soprattutto quelli più giovani – esercitano sollecitazioni esterne. Ad esempio, il 51% dei millennial ha affermato di essere tendenzialmente più incline ad acquistare i prodotti di una società se le prese di posizione pubbliche del CEO sui temi di maggiore attualità

sono in linea con le sue idee. Il numero di baby boomer, quelli tendenzialmente meno inclini a tenere conto delle opinioni del CEO nelle loro decisioni d’acquisto, sta diminuendo. Il futuro sembra favorire le società i cui clienti concordano con le loro prese di posizione pubbliche: un cambiamento radicale rispetto all’atteggiamento tradizionale delle aziende che cercavano di rimanere neutrali (Weber Shandwick).

Capitale umano: un fattore cruciale per la sostenibilitàL’invecchiamento della forza lavoro e più recentemente l’ascesa del populismo e l’adozione di politiche migratorie più rigide hanno ridotto il bacino di lavoratori a disposizione delle società e delle economie. Come tutte le risorse scarse, il capitale umano va protetto e coltivato.

Per poter competere, le società dovrebbero puntare a coinvolgere il proprio personale, offrendo contratti di lavoro flessibili, formazione e diversità.

Tutti questi fattori sono cruciali per mantenere e attrarre i talenti, la linfa vitale dell’innovazione e della produttività.

Nel tempo, le società che adottano buone prassi di gestione del capitale umano dovrebbero acquisire vantaggi competitivi sostenibili che si tradurranno in valore per gli azionisti. Nel costruire i nostri portafogli, ci concentriamo pertanto sui punteggi sociali delle aziende, che abbracciano anche le tematiche legate al capitale umano. Il pilastro del “Sociale” comprende condizioni di lavoro, politiche discriminatorie, promozione della diversità e tasso di rotazione dei dipendenti.

Siamo convinti che l’adozione di comportamenti sociali attenti e ben definiti possa portare a risultati significativamente migliori – una “spectacular surprise”, per citare ancora una volta la rock band No Doubt.

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APPROFONDIMENTI MACRO

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Considerazioni sui rischiNon vi è alcuna garanzia che l’obiettivo d’investimento della strategia venga raggiunto. I portafogli sono esposti al rischio di mercato, ovvero alla possibilità che il valore di mercato dei titoli detenuti dal portafoglio diminuisca e che il valore delle azioni del portafoglio sia conseguentemente inferiore all’importo pagato dall’investitore per acquistarle. Di conseguenza, l’investimento in questo Portafoglio può comportare una perdita per l’investitore. Inoltre, la strategia può essere esposta ad alcuni rischi aggiuntivi. Esiste il rischio che, in base alle effettive condizioni di mercato, la metodologia e le ipotesi di asset allocation elaborate dal Consulente per i Portafogli sottostanti si rivelino errate e che il portafoglio non raggiunga il suo obiettivo d’investimento. I corsi azionari tendono inoltre a essere volatili e la possibilità di subire perdite è significativa. Gli investimenti del portafoglio in certificati legati alle materie prime comportano rischi notevoli, ivi compreso il rischio di un sensibile deprezzamento del capitale investito. In aggiunta ai rischi inerenti alle materie prime, tali investimenti sono esposti a rischi specifici, quali il rischio di perdita di capitale e interessi, l’assenza di un mercato secondario e il rischio di livelli superiori di volatilità, che non interessano i tradizionali titoli azionari e di debito. Le oscillazioni dei cambi potrebbero annullare i guadagni generati dagli investimenti o accentuare le perdite. I titoli obbligazionari sono soggetti alla capacità dell’emittente di rimborsare puntualmente capitale e interessi (rischio di credito), alle variazioni dei tassi d’interesse (rischio di tasso d’interesse), al merito di credito dell’emittente e alle condizioni generali di liquidità del mercato (rischio di mercato). In un contesto di aumento dei tassi d’interesse, i prezzi obbligazionari possono scendere. Le valutazioni dei titoli azionari tendono in genere a oscillare anche in risposta a eventi specifici in seno a una determinata società. Gli investimenti nei mercati esteri comportano rischi specifici, quali rischi di cambio, politici, economici e di mercato. I titoli delle società a bassa capitalizzazione comportano rischi particolari, come l’esiguità delle linee di prodotto, dei mercati e delle risorse finanziarie, e possono registrare una maggiore volatilità di mercato rispetto a quelli di società più consolidate di dimensioni maggiori. I rischi associati agli investimenti nei mercati emergenti sono maggiori di quelli associati agli investimenti nei mercati sviluppati esteri. Le azioni degli exchange traded funds (ETF) comportano molti dei rischi associati agli investimenti diretti in azioni ordinarie o obbligazioni e il loro valore di mercato oscillerà al variare del valore dell’indice sottostante. Investendo in ETF e altri Fondi d’investimento il portafoglio assorbe sia le proprie spese che quelle degli ETF e dei Fondi d’investimento nei quali investe. La domanda o l’offerta di ETF e di Fondi d’investimento potrebbe non essere correlata a quella dei titoli sottostanti. Gli strumenti derivati possono essere illiquidi, amplificare le perdite in misura più che proporzionale e avere un impatto negativo potenzialmente consistente sulla performance del portafoglio. Un contratto a termine su valute è uno strumento di copertura che non implica alcun pagamento anticipato. L’uso della leva finanziaria può accentuare la volatilità del Portafoglio. La diversificazione non protegge dalle perdite in un particolare mercato, tuttavia permette di distribuire il rischio tra le varie classi di attività.

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DEFINIZIONIL’EBIT (Earnings Before Interest and Taxes) (utile ante interessi e imposte) corrisponde all ’utile netto al lordo di interessi e imposte e può essere utilizzato per analizzare e confrontare la redditività di diverse società e settori, poiché è depurato dagli effetti delle decisioni di finanziamento e di contabilità. La volatilità si misura calcolando la deviazione standard dei rendimenti annualizzati in un determinato periodo di tempo e indica l ’intervallo di variazione al rialzo o al ribasso del prezzo di un titolo.Gli indici non sono gestiti e non includono spese, commissioni od oneri di vendita. Non è possibile investire direttamente in un indice. Tutti gli indici cui si fa riferimento nel presente documento sono proprietà intellettuale (inclusi i marchi commerciali registrati) dei rispettivi licenzianti. Eventuali prodotti basati su un indice non sono in alcun modo sponsorizzati, approvati, venduti o promossi dal rispettivo licenziante e il licenziante declina ogni responsabilità in merito. L’ indice MSCI World (MSCI World) è un indice ponderato per la capitalizzazione di mercato corretta per il flottante che misura la performance dei listini azionari globali dei Mercati Sviluppati. Il termine “flottante” è riferito alla quota di azioni in circolazione considerate disponibili per l ’acquisto da parte degli investitori sui mercati azionari pubblici. La performance dell ’Indice è espressa in dollari USA e ipotizza il reinvestimento dei dividendi netti.

INFORMATIVA DI LEGGELe opinioni espresse sono quelle dell ’autore alla data di pubblicazione, possono variare in qualsiasi momento a causa di cambiamenti delle condizioni economiche o di mercato e potrebbero non realizzarsi. Inoltre, le opinioni non saranno aggiornate né altrimenti riviste per riflettere informazioni resesi disponibili in seguito, circostanze esistenti o modifiche verificatesi dopo la data di pubblicazione. Le opinioni espresse non riflettono i giudizi di tutti i gestori di portafoglio di Morgan Stanley Investment Management (MSIM) né le opinioni dell ’azienda nel suo complesso e potrebbero non trovare riscontro in tutte le strategie e in tutti i prodotti offerti dalla Società.Le previsioni e/o stime fornite sono soggette a variazioni e potrebbero non realizzarsi. Le informazioni concernenti i rendimenti attesi e le prospettive di mercato si basano sulla ricerca, sull ’analisi e sulle opinioni degli autori. Tali conclusioni sono di natura speculativa, potrebbero non realizzarsi e non intendono prevedere la performance futura di alcun prodotto specifico di Morgan Stanley Investment Management.Ove non diversamente indicato, le opinioni e i giudizi espressi sono quelli del team di gestione del portafoglio, sono basati sui dati disponibili alla data di redazione e non in date future e non saranno aggiornati né altrimenti rivisti per riflettere informazioni resesi disponibili in un momento successivo, circostanze esistenti o modifiche che si verifichino successivamente alla data di pubblicazione.Alcune delle informazioni ivi contenute si basano sui dati ottenuti da fonti terze considerate affidabili. Ciò nonostante, non abbiamo verificato tali informazioni e non rilasciamo dichiarazione alcuna circa la loro correttezza o completezza.Il presente documento è da intendersi come una comunicazione generale non imparziale e redatta esclusivamente a scopi informativi e divulgativi; esso non costituisce un’offerta o una raccomandazione all ’acquisto o alla vendita di valori mobiliari o all ’adozione di una specifica strategia d’investimento. Le informazioni contenute nel presente documento non tengono conto delle circostanze personali del singolo cliente e non rappresentano una consulenza d’investimento, né sono in alcun modo da interpretarsi quale consulenza fiscale, contabile, legale o normativa. A tal fine, nonché per conoscere le implicazioni fiscali di eventuali investimenti, si raccomanda agli investitori di rivolgersi a consulenti legali e finanziari indipendenti prima di prendere qualsiasi decisione d’investimento.I rendimenti passati non sono indicativi di risultati futuri. Tabelle e grafici sono forniti a solo scopo illustrativo.La presente pubblicazione non è stata redatta dal Dipartimento di ricerca di Morgan Stanley e non va intesa quale raccomandazione di ricerca. Le informazioni contenute in questa pubblicazione non sono state predisposte in conformità a requisiti di legge finalizzati a promuovere l ’indipendenza della ricerca in materia di investimenti e non sono soggette ad alcun divieto di negoziazione prima della diffusione dei risultati di tali ricerche.Il presente commento è destinato e sarà distribuito solo ai soggetti residenti nelle giurisdizioni in cui la sua distribuzione o disponibilità non sia vietata dalle leggi locali e dalle normative vigenti.Poiché non è possibile garantire che le strategie d’investimento risultino efficaci in tutte le condizioni di mercato, ciascun investitore deve valutare la propria capacità di mantenere l ’investimento nel lungo termine e in particolare durante le fasi di ribasso dei mercati. Prima di investire, si

raccomanda agli investitori di esaminare attentamente i documenti d’offerta relativi al prodotto. Vi sono importanti differenze nel modo in cui la strategia viene realizzata nei singoli veicoli d’investimento.

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