La gestione del Capitale Umano nella fase di ripartenza

Giuseppe Fontana - PwC

www.pwc.com

PwC 2

Sapersi differenziare nella fase di ripartenzaEvidenze dalle ricerche PwC

Gennaio 2015

Fare le stesse cose con meno risorseFare di più con le stesse

risorse

Tipiche reazioni alla crisi:

• Taglio degli investimenti in formazione

• Riduzione Headcount• Congelamento delle assunzioni• Congelamento delle

retribuzioni

Forse è tempo di cambiare?

Optare per una ricrescita graduale e mirata dell’Headcount

Concentrarsi prima di tutto sulle risorse esistenti

La produttività del lavoro è prioritaria

Tipiche reazioni alla ripresa:

• Corsa alle assunzioni (guerra dei talenti, ecc.)

• Esodo dei talenti• Difficoltà a trovare le giuste

risorse sul mercato

PwC 3

Calibrare modi e velocità del recruiting

Gennaio 2015

Come conseguenza della crisi le aziende hanno personale demotivato e pronto a cogliere nuove opportunità. Questo peggiora una pipeline di talenti in azienda già deteriorata dalle scelte restrittive fatte nei momenti di crisi

Per avere vantaggio competitivo occorre adottare un approccio selettivo e strategico al recruiting. Ciò significa:

Capire bene quali caratteristiche devono avere le persone che cerchiamo

Prediligere caratteristiche di adattabilità Usare diversi canali di recruiting

dei CEO globalmente sono preoccupati della disponibilità di risorse umane adeguate

Nota per le aziende in via di internazionalizzazione: la differenziazione tra paesi avanzati e in via di sviluppo ha sempre meno sensodei leader HR dicono

che i social media e i contatti professionali online sono stati utili per il loro business

degli intervistati dicono che i social media hanno cambiato il modo di relazionarsi coi possibili candidati

degli intervistati dicono che usano i social media come strumento di recruiting

Secondo uno studio condotto da PwC:

PwC 4

Aumentare la produttività delle risorse esistenti

Gennaio 2015

…. e modi

• Rapidità• Adattabilità• Nuovo "patto" tra azienda e

persone (più fiducia e trasparenza)

Strumenti….

• Comprendere e gestire le differenti popolazioni in azienda

• Sfruttare le tecnologie emergenti

Millennials (nati tra il 1980 e il 1995) sono guidati dai bisogni di maggiore flessibilità, di apprezzamento e di collaborazione in team

Nel 2012 è stato raggiunto il break-even point tra lavoratori Millennials e non Millennials

Talento adattabile

Visibilità

=++

Maggiore produttività

Miglior recruitment

Cosa possono fare i datori di lavoro?

• Comprendere la generazione

• Aiutare i Millennials a crescere

• Dare numerosi feedback• Incoraggiare

l'apprendimento

Baby boomers (nati tra il 1946 e il 1964) sono indipendenti e grandi lavoratori

Generation X (nati tra il 1965 e il 1979) valorizzano il controllo rispetto al lavoro, le opportunità di sviluppo e la soddisfazione

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