Diritto del Lavoro - Prof. Mario CerboneCorso di laurea in Economia dei Servizi

• AvvertenzaLe presenti slides sintetiche non sostituiscono in alcun modo lo studio dei manuali della disciplina e non hanno pertanto carattere di esaustività. Esse vengono fornite quale supporto integrativo alla comprensione degli istituti oggetto della materia.

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Il prestatore di lavoro Il prestatore di lavoro subordinatosubordinato

• “E’ prestatore di lavoro subordinato chi si obbliga, mediante retribuzione, a collaborare nell’impresa, prestando il proprio lavoro, intellettuale o manuale, alle dipendenze e sotto la direzione dell’imprenditore” (art. 2094 cod. civ.)

GLI OBBLIGHI DEL PRESTATORE DI LAVORO SUBORDINATO

• Diligenza (art. 2104, comma 1, cod. civ.)• Obbedienza (art. 2104, comma 2, cod. civ.• Fedeltà (art. 2105 cod.civ.)

• L’inadempimento degli obblighi predetti può far scattare l’esercizio del potere disciplinare, da parte del datore di lavoro: sanzioni disciplinari (art. 2106 cod. civ. e art. 7 legge n. 300/70)

3

La diligenza: parametri/criteri di La diligenza: parametri/criteri di valutazionevalutazione

• 1. Natura prestazione dovuta: il lavoratore pone in essere una prestazione diligente se osserva le regole di tecnica e di esperienza connaturate al tipo di prestazione dovuta;

• 2. Interesse dell’impresa

• 3. Interesse della produzione nazionale

Diligenza specifica

• Si tratta pertanto di una diligenza “specifica”, che si distacca da quella ordinaria del “buon padre di famiglia”

Obbligo di fedeltà (art. 2105 c.c.)

si sostanzia in tre obblighi particolari:

• non concorrenza;• segretezza;• divieto di utilizzare notizie in modo

pregiudizievole per l’impresa

La “diligenza” secondo la natura La “diligenza” secondo la natura della prestazione dovuta: alcune sentenzedella prestazione dovuta: alcune sentenze

L’obbligo di diligenza non coincide con il dovere di osservare le disposizioni date dal datore di lavoro, di modo che esso non possa ritenersi violato laddove tali disposizioni non siano state impartite o comunque non risultino violate. L’obbligo di diligenza, invece, impone al lavoratore di eseguire la prestazione – indipendentemente dalle direttive impartite dal datore di lavoro – secondo la particolare qualità dell’attività dovuta, risultante dalle mansioni e dai profili professionali che la definiscono (Cass. 27 settembre 2000 n. 12769).

Tav. 7

Non è sufficiente eseguire gli “ordini” !

SegueSegue

L’obbligo di diligenza si sostanzia non solo nell’esecuzione della prestazione lavorativa secondo la particolare natura di essa (diligenza in senso tecnico), ma anche nell’esecuzione dei comportamenti accessori, strumentali ad un’utile prestazione, purché questi non formino oggetto delle specifiche mansioni di altri lavoratori (Cass. 28/3/92 n. 3845).

Tav. 8

Devono essere adempiuti anche i compiti accessori

seguesegue

Ha diritto al risarcimento del danno subito il datore di lavoro, con riferimento al comportamento del dipendente assunto in qualità di autista, che abbia subito una rapina del carico trasportato ad opera di uno sconosciuto autostoppista, al quale aveva concesso un passaggio a bordo dell’automezzo della Società (Cass. 3/2/99 n. 950)

Tav. 9

Fare e NON FARE

SegueSegue

E’ scorretto il comportamento dell’ impiegato di

banca che si presenti al lavoro vestito da sceriffo

del far west, con tanto di cappellone e stella sul

bavero (Trib. Latina 19.09.89), ovvero incanottiera (Cass. 21.12.2001 n. 13829) Tav.

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Diligenza e aspetto fisico

SegueSegue

Non è punibile in via disciplinare il lavoratore addetto al reparto di gastronomia di un supermercato, per l’omissione della rasatura quotidiana della barba, richiesta da precise istruzioni aziendali (Corte di Appello di Milano, 9 aprile 2002)

Tav. 11

Diligenza e aspetto fisico

La “diligenza” secondo l’interesse La “diligenza” secondo l’interesse dell’impresadell’impresa

“Il dovere imposto al prestatore di lavoro dall’art. 2104 cc, dovendo essere valutato in relazione alla particolare natura della prestazione ed all’interesse dell’impresa, comporta, nel dipendente addetto agli acquisti, il divieto di accettare dai fornitori elargizioni e donativi tali, per la loro entità, da indurre a favorire nelle trattative l’interesse del fornitore invece che quello del datore di lavoro” (Cass. 11 maggio 1985 n. 2951).

Tav. 12

Fare e NON FARE

L’ “obbedienza” nella giurisprudenzaL’ “obbedienza” nella giurisprudenza

Non si ha violazione dell’obbligo di obbedienza in presenza di richiesta datoriale di svolgimento di prestazioni chiaramente escluse dal contratto di lavoro (Cass. 8/6/99 n. 5643).

Tav. 13

Che cosa mi sta chiedendo il datore di lavoro ?

SegueSegue

L’insubordinazione, nell’attuale accezione tecnico - giuridica, non implica un semplice inadempimento contrattuale, ma un atteggiamento di negazione e di disprezzo del potere direttivo del datore, connotato da una specifica volontà di disconoscere i poteri aziendali o di sottrarsi ai propri obblighi (Pret. Nola 24/3/98).

Tav. 14

L’insubordinazione

SegueSegue

Si ha violazione del dovere di obbedienza inpresenza di ripetute manifestazioni diinsubordinazione e di inosservanza delle regole

dicorrettezza dei rapporti all’interno dell’azienda

econ i superiori, anche se non accompagnate dacomportamento oltraggioso, essendo sufficiente

chemostrino la pervicace insofferenza e rifiuto

versol’uso legittimo dei poteri di controllo e disciplina

deldatore di lavoro (Cass. 2/4/87 n. 3199).

Tav. 15

Anche se l’onore è salvo …

La ”fedeltà” nella giurisprudenzaLa ”fedeltà” nella giurisprudenza

TRATTI SALIENTI: L’OBBLIGO DI FEDELTA’:

Tav. 16

•persiste anche durante i periodi di sospensione del rapporto (malattia, cigs, etc.).

•opera solo in costanza di rapporto.

•preclude qualsiasi comportamento che possa scuotere la fiducia datoriale, anche se il danno è solo potenziale (ma si discute su questo punto). Ne sono esempi:

• la costituzione di Società concorrente;• l’acquisizione in proprio o tramite prestanome di quote

di una Società concorrente;• lo storno, anche solo tentato, di dipendenti.

IL DIVIETO DI CONCORRENZA:

SegueSegue

L’OBBLIGO DI SEGRETEZZA:

Tav. 17

•riguarda non solo tutto ciò che attiene all’attività scientifica e artistica (segreto professionale), ma anche ai rapporti commerciali.

•deve coordinarsi con il diritto di critica

IL DIVIETO DI DIVULGAZIONE DI NOTIZIE:

Obbligo di fedeltà: ambito oggettivoObbligo di fedeltà: ambito oggettivo

Tav. 18

“L’obbligo di fedeltà, e quelli ad esso collegati di correttezza e buona fede, cui è tenuto il dipendente nell’esecuzione del contratto, devono essere riferiti esclusivamente ad attività “lecite” dell’imprenditore, non potendosi certo richiedere al lavoratore l’osservanza di detti obblighi, nell’ambito del dovere di collaborazione con l’imprenditore, anche quando quest’ultimo intenda perseguire interessi che non siano leciti” (Cass. 16 gennaio 2001 n. 519; Cass. 8 novembre 2002 n. 15749).

Storno dei dipendentiStorno dei dipendenti “Ogni condotta di concorrenza è tenuta dall'imprenditore

nella piena consapevolezza del danno che essa può arrecare al suo concorrente ed è anzi finalizzata a questo obiettivo e solo una malintesa concezione dell'attività imprenditoriale può arrivare ad immaginare una concorrenza non finalizzata alla eliminazione del concorrente dal mercato.

Tav. 19

Con particolare riguardo allo storno di dipendenti, va affermato il pieno diritto di ogni imprenditore di sottrarre dipendenti al concorrente, purchè ciò avvenga con mezzi leciti, quale ad esempio la promessa di un trattamento retributivo migliore o di una sistemazione professionale più soddisfacente.Di riflesso, va affermato il diritto di ogni lavoratore - sancito dall'art. 35 cost. - a mutare il proprio datore di lavoro senza che il bagaglio di conoscenze ed esperienze maturato nell'ambito della precedente esperienza lavorativa, lungi dal permettergli il reperimento di migliori e più remunerative possibilità di lavoro, si trasformi in una sorta di vincolo che lo leghi all'attuale datore di lavoro e che precluda al lavoratore stesso la possibilità di cercare sul mercato nuovi sbocchi professionali. Trib. Monza, 24/01/2000

Il divieto di concorrenza nella Il divieto di concorrenza nella giurisprudenzagiurisprudenza

Per la violazione dell’art. 2105 cc. non è sufficiente l’assunzione della carica di Presidente del cda di una società con oggetto sociale analogo a quello dell’azienda datrice di lavoro, ma sono necessari concreti comportamenti lesivi tenuti dal lavoratore (Trib. Milano 27 settembre 2001).

Tav. 20

Il divieto posto dall’art. 2105 c.c. riguarda non già la concorrenza che il dipendente, dopo la cessazione del rapporto, può svolgere nei confronti del precedente datore di lavoro, bensì quella illecitamente svolta nel corso del rapporto di lavoro attraverso lo sfruttamento di conoscenze tecniche e commerciali acquisite grazie al rapporto stesso (Cass. 23/4/97 n. 3528).

SegueSegue

“L’espressione “trattare affari” evoca l’esercizio di un’attività che sia connotata da un minimo di continuità oltre che da stabilità, sicché non viola l’obbligo di fedeltà il dipendente che, fuori dall’orario di lavoro, occasionalmente compia in favore di terzi atti inerenti alla stessa attività dedotta nel contratto di lavoro subordinato” (Trib. Milano 16 maggio 2000).

Tav. 21

E’ illegittima, in quanto non giustificata dall’obbligo di fedeltà, la clausola contenuta nel contratto di assunzione con cui il lavoratore si impegna a non prestare, né in proprio, né a favore di terzi, attività di qualsiasi natura, durante il rapporto di lavoro (Pret. Viareggio 1/9/86).

SegueSegue

“Lo svolgimento di attività lavorativa alle dipendenze di un’impresa in concorrenza con il datore di lavoro può configurare la violazione del divieto di cui all’art. 2105 cc, sotto il profilo della “trattazione di affari per conto terzi in concorrenza con l’imprenditore”, solo ove tale concorrenza consista in atti rientranti in prestazioni di carattere intellettuale di notevole autonomia e discrezionalità” (Cass. 26 ottobre 2001 n. 13329).

Tav. 22

L’obbligo di non concorrenza continua a vincolare anche il lavoratore licenziato, nel periodo intermedio tra il licenziamento e l’ordine di reintegrazione, con la conseguenza che, in caso di inosservanza, è giustificato un nuovo licenziamento, sempre che sia rispettato il principio di proporzionalità tra la sanzione espulsiva e la mancanza commessa (Cass. 4/4/97 n. 2949).

SegueSegue

Lo svolgimento di altra attività lavorativa da parte del dipendente assente per malattia, viola gli obblighi di fedeltà e diligenza ove, rispettivamente, l’attività esterna (prestata o meno a titolo oneroso) sia di per sé sufficiente a far presumere l’inesistenza della malattia, dimostrando, quindi, una sua fraudolenta simulazione, ovvero quando, valutata in relazione alla natura della patologia e delle mansioni svolte, l’attività medesima possa pregiudicare o ritardare la guarigione e il rientro in servizio del lavoratore” (Cass. 22/7/93).

Tav. 23

L’obbligo di segretezza nella giurisprudenzaL’obbligo di segretezza nella giurisprudenza

Viola l’obbligo di segretezza il dipendente che trasmetta notizie riguardanti la partecipazione ad una gara d’appalto dell’azienda presso cui lavora ad altra società poi rimasta aggiudicataria dei lavori (Cass. pen. 12/4/1985).

Tav. 24

Il divieto di utilizzo pregiudizievole di Il divieto di utilizzo pregiudizievole di notizie nella giurisprudenzanotizie nella giurisprudenza

Tav. 25

Il lavoratore che produca in una controversia intentata nei confronti del datore di lavoro, copia di atti aziendali, che riguardino direttamente la sua posizione lavorativa, non viola l’obbligo di fedeltà ex art. 2105 cc., tenuto conto che l’applicazione corretta della normativa processuale in materia è idonea ad impedire una vera e propria divulgazione della documentazione aziendale e che, in ogni caso, al diritto di difesa in giudizio deve riconoscersi prevalenza rispetto alle eventuali esigenze di segretezza dell’azienda (Cass. 4 maggio 2002 n. 6420).

SegueSegue

La sottrazione di documenti aziendali viola l’art. 2105 cc. senza che rilevi in contrario l’intento del lavoratore di farne un uso meramente processuale, atteso che il contrasto tra il diritto del dipendente alla tutela giurisdizionale ed il diritto del datore alla riservatezza non può essere risolto unilateralmente dal lavoratore ma deve essere valutato nella sede giudiziaria, ove il datore a fronte dell’eventuale ordine d’ispezione o di esibizione, può resistere, rimanendo esposto alle conseguenze che il giudice può trarre da tale suo comportamento (Cass. 25 ottobre 2001 n. 13188)

Tav. 26

SegueSegue

Al dipendente è assicurato il diritto di critica nei confronti del datore di lavoro, ma ciò non consente di ledere sul piano morale l’immagine del proprio datore con riferimento a fatti non oggettivamente certi e comprovati, poiché il principio della libertà di pensiero (art. 21 Cost.) incontra i limiti posti dall’ordinamento a tutela dei diritti e delle libertà altrui (Cass. 22/8/97 n. 7884).

Tav. 27

L'inosservanza del dovere di diligenza del prestatore di lavoro subordinato nell'esecuzione della prestazione posta a suo carico comporta l'obbligo del risarcimento del danno cagionato al datore di lavoro per responsabilità contrattuale, anche per colpa lieve. Compete al datore di lavoro la prova della fattispecie di inadempimento, oltre che del danno e del nesso di causalità, mentre resta a carico del lavoratore la prova della non imputabilità della violazione delle regole rapporto

(Cassazione civile , sez. lav., 21 agosto 2004 , n. 16530)

Tav. 28

Gli obblighi di diligenza e fedeltà nei ccnlGli obblighi di diligenza e fedeltà nei ccnlArt. 68 – Disciplina del lavoro – CCNL Tessile

19 maggio 2000

“I rapporti tra i lavoratori, ai diversi livelli di responsabilità nell’organizzazione aziendale, saranno improntati a reciproca correttezza. Nell’esecuzione del lavoro il lavoratore dipende dai rispettivi superiori, come previsto dall’organizzazione aziendale. L'azienda avrà cura di indicare ai lavoratori le persone dalle quali, oltre che dal superiore diretto, ciascun lavoratore dipende e alle quali è tenuto a rivolgersi in caso di necessità.Il lavoratore deve svolgere le mansioni affidategli con la dovuta diligenza”.

Tav. 29

I poteri del datore di lavoro: i limiti legislativi posti dalla legge n. 300/70 (Statuto dei Lavoratori)

Collegamento tra “poteri datoriali” e “nozione di subordinazione” (art. 2094 c.c.)

Necessità logico-giuridica di riequilibrare la situazione contrattuale a tutela della dignità del prestatore di lavoro

Tav. 30

La configurazione “classica” dei poteri datoriali:

Potere direttivo/gerarchico-organizzativo(impartire gli ordini e le direttive per l’esecuzione e la disciplina del lavoro in ragione degli interessi aziendali)l

Potere di controllo/vigilanza(vigilare sull’esatta e diligente esecuzione del lavoro)

Potere sanzionatorio/disciplinare(applicare provvedimenti disciplinari nelle ipotesi di inosservanza degli obblighi del prestatore di lavoro)

Tav. 31

Legge 20 maggio 1970, n. 300 Titolo I - Della libertà e dignità del lavoratore

Art. 1 Libertà di opinione

“I lavoratori, senza distinzione di opinioni politiche, sindacali e di fede religiosa, hanno diritto, nei luoghi dove prestano la loro opera, di manifestare liberamente il proprio pensiero, nel rispetto dei principi della Costituzione e delle norme della presente legge”

Tav. 32

Limiti al potere di controllo (artt., 2, 3, 4, 5, 6, 8)

Concettualmente, occorre distinguere tra controllo sull’attività lavorativa (voglio controllare se e come lavorano i miei dipendenti) e controllo a fini di tutela del patrimonio aziendale (voglio vigilare sui beni materiali della mia azienda)

Tav. 33

Art. 4 - Impianti audiovisivi

“E’ vietato l’uso di impianti audiovisivi e di altre apparecchiature per finalità di controllo a distanza dell’attività dei lavoratori …

Tav. 34

“… Gli impianti e le apparecchiature di controllo che siano richiesti da esigenze organizzative e produttive ovvero dalla sicurezza del lavoro, ma dai quali derivi anche la possibilità di controllo a distanza dell’attività dei lavoratori, possono essere installati soltanto previo accordo con le rappresentanze sindacali aziendali …

Tav. 35

Art. 2 – Guardie giurate

“Il datore di lavoro può impiegare le guardie particolari giurate, di cui agli articoli 133 e seguenti del testo unico approvato con regio decreto 18 giugno 1931, numero 773 , soltanto per scopi di tutela del patrimonio aziendale ...

Tav. 36

Segue

… Le guardie giurate non possono contestare ai lavoratori azioni o fatti diversi da quelli che attengono alla tutela del patrimonio aziendale.

Tav. 37

Segue … È fatto divieto al datore di lavoro di adibire alla vigilanza

sull'attività lavorativa le guardie di cui al primo comma, le quali non possono accedere nei locali dove si svolge tale attività, durante lo svolgimento della stessa, se non eccezionalmente per specifiche e motivate esigenze attinenti ai compiti di cui al primo comma …

In caso di inosservanza da parte di una guardia particolare giurata delle disposizioni di cui al

presente articolo, l'Ispettorato del lavoro ne promuove presso il questore la sospensione dal servizio,

salvo il provvedimento di revoca della licenza da parte del prefetto nei casi più gravi.

I nominativi e le mansioni specifiche del personale addetto alla vigilanza dell'attività lavorativa

debbono essere comunicati ai lavoratori interessati.

Tav. 38

Segue … In caso di inosservanza da parte di una guardia particolare giurata

delle disposizioni di cui al presente articolo, l'Ispettorato del lavoro ne promuove presso il questore la sospensione dal servizio, salvo il provvedimento di revoca della licenza da parte del prefetto nei casi più gravi.

Tav. 39

Art. 3 – Personale di vigilanza

“I nominativi e le mansioni specifiche del personale addetto alla vigilanza dell'attività lavorativa debbono essere comunicati ai lavoratori interessati”.

Tav. 40

Art. 5 – Accertamenti sanitari

“Sono vietati accertamenti da parte del datore di lavoro sulla idoneità e sulla infermità per malattia o infortunio del lavoratore dipendente ...

Tav. 41

Si è discusso se la disposizione normativa riguardi tutti i lavoratori o soltanto quelli già assunti: caso delle “visite di pre-assunzione” (caso degli atleti professionisti)

La giurisprudenza sembra orientata ad estendere la tutela a tutti (interpretazione estensiva)

Tav. 42

Segue

Il controllo delle assenze per infermità può essere effettuato soltanto attraverso i servizi ispettivi degli istituti previdenziali competenti, i quali sono tenuti a compierlo quando il datore di lavoro lo richieda.

Tav. 43

La norma intende vietare la prassi del controllo tramite i c.d. medici di fabbrica (nominati dal datore di lavoro)

L’accertamento è affidato ai servizi ispettivi degli istituti competenti: INAIL, per gli infortuni; ASL/INPS, per le malattie

Tav. 44

Segue

Il datore di lavoro ha facoltà di far controllare la idoneità fisica del lavoratore da parte di enti pubblici ed istituti specializzati di diritto pubblico.

(“terzietà” della struttura pubblica deputata al controllo)

Tav. 45

Art. 6 – Visite personali di controllo

“Le visite personali di controllo sul lavoratore sono vietate fuorché nei casi in cui siano indispensabili ai fini della tutela del patrimonio aziendale, in relazione alla qualità degli strumenti di lavoro o delle materie prime o dei prodotti.

Tav. 46

Segue In tali casi le visite personali potranno essere effettuate soltanto a

condizione che siano eseguite all'uscita dei luoghi di lavoro, che siano salvaguardate la dignità e la riservatezza del lavoratore e che avvengano con l'applicazione di sistemi di selezione automatica riferiti alla collettività o a gruppi di lavoratori.

Tav. 47

Le ipotesi nelle quali possono essere disposte le visite personali, nonché, ferme restando le condizioni di cui al secondo comma del presente articolo, le relative modalità debbono essere concordate dal datore di lavoro con le rappresentanze sindacali aziendali oppure, in mancanza di queste, con la commissione interna. In difetto di accordo, su istanza del datore di lavoro, provvede l'Ispettorato del lavoro.

Tav. 48

Contro i provvedimenti dell'Ispettorato del lavoro di cui al precedente comma, il datore di lavoro, le rappresentanze sindacali aziendali o, in mancanza di queste, la commissione interna, oppure

i sindacati dei lavoratori di cui al successivo articolo 19 possono ricorrere, entro 30 giorni dalla comunicazione del provvedimento, al Ministro per il lavoro e la previdenza sociale.

Tav. 49

Art. 8 - Divieto di indagini sulle opinioni

“È fatto divieto al datore di lavoro, ai fini dell'assunzione, come nel corso dello svolgimento del rapporto di lavoro, di effettuare indagini, anche a mezzo di terzi, sulle opinioni politiche, religiose o sindacali del lavoratore, nonché su fatti non rilevanti ai fini della valutazione dell'attitudine professionale del lavoratore”.

Tav. 50

Necessità di integrare l’art. 8 (norma speciale per i lavoratori) con la successiva normativa in materia di “tutela della privacy” (d.lgs. n. 196/2003 – Codice in materia di protezione dei dati personali, norma generale per tutti i cittadini)

Tav. 51

Possibile intreccio tra art. 8 e art. 4 Casistica - Uso del computer aziendale da parte del

lavoratore

Computer aziendale è equiparato agli altri strumenti di lavoro e pertanto il datore può esercitare il controllo;

Tuttavia, la posta elettronica, ad esempio, secondo il Garante della privacy va protetta alla stregua della corrispondenza epistolare o telefonica

Tav. 52

Art. 7 – Sanzioni disciplinari

“ Le norme disciplinari relative alle sanzioni, alle infrazioni in relazione alle quali ciascuna di esse può essere applicata ed alle procedure di contestazione delle stesse, devono essere portate a conoscenza dei lavoratori mediante affissione in luogo accessibile a tutti. Esse devono applicare quanto in materia è stabilito da accordi e contratti di lavoro ove esistano ...

Tav. 53

Si tratta del principio di “pubblicità” del c.d. codice disciplinare

Il codice disciplinare deve preesistere e deve essere pubblico.

Tav. 54

… Il datore di lavoro non può adottare alcun provvedimento disciplinare nei confronti del lavoratore senza avergli preventivamente contestato l'addebito e senza averlo sentito a sua difesa ...

Tav. 55

Si afferma il principio che il potere disciplinare non è libero ma può essere esercitato soltanto nel rispetto rigoroso dei requisiti procedimentali fissati dall’art. 7 St. Lav. (pena l’inefficacia della sanzione irrogata)

Tav. 56

La disposizione normativa fissa una precisa scansione temporale della procedura disciplinare:

- contestazione dell’addebito- audizione a difesa del lavoratore incolpato- c.d. pausa di riflessione del datore di lavoro- irrogazione della sanzione disciplinare o

archiviazione del caso- eventuale impugnazione della sanzione ad

opera del lavoratore

Tav. 57

Qualche caso concreto di esercizio del potere disciplinare

“… non è legittimo il licenziamento (disciplinare) del dipendente che si intrattiene per quindici minuti a parlare con il collega in attesa di altro materiale su cui lavorare” (Corte di Cassazione, sentenza n. 6125 del 12.03.2013)

Corte di Cassazione, sentenza n. 2033 del 29.01.2013La Corte di Cassazione con la sentenza in esame ha

precisato che, anche nel caso di dequalificazione, il lavoratore non può rendersi totalmente inadempiente sospendendo ogni attività lavorativa, se il datore di lavoro assolva tutti i propri obblighi: pagamento della retribuzione, copertura previdenziale e assicurativa, assicurazione del posto di lavoro.

Per la Cassazione: “L’adibizione a mansioni non rispondenti alla qualifica rivestita può, difatti, consentire al lavoratore di richiedere giudizialmente la riconduzione della prestazione nell’ambito della qualifica di appartenenza, ma non lo autorizza a rifiutarsi aprioristicamente, e senza un eventuale avallo giudiziario che, peraltro, può essergli urgentemente accordato in via cautelare, di eseguire la prestazione lavorativa richiestagli”.

Corte di Cassazione, sentenza n. 21938 del 06.12.2012

La Corte di Cassazione con la sentenza in esame ha precisato che la prova dello svolgimento di attività fisica, nel caso la coltivazione di un fondo, durante la malattia non legittima il licenziamento del dipendente se le attività svolte non sono tali da poter concretamente mettere in pericolo l’equilibrio fisico del lavoratore e dunque la sua capacità di adempiere correttamente alla prestazione.

Per la Cassazione, infatti, è correttamente motivato il ragionamento del giudice di merito che aveva appurato che il dipendente era rientrato tempestivamente a lavoro dopo il periodo di malattia, e che soltanto successivamente si era verificata a suo carico una intossicazione farmacologica, per cui era da escludere qualsiasi collegamento con il comportamento tenuto dal lavoratore durante la malattia.

Corte di Cassazione, sentenza n. 16375 del 26.09.2012 La Corte di Cassazione con la sentenza in esame ha precisato che

è legittimo il licenziamento del lavoratore che durante lo stato di malattia lavora in discoteca come addetto alla sicurezza anche se per un solo giorno. Lo ha stabilito la Corte, confermando la sentenza di Appello, e rigettando il ricorso di un uomo affetto da “cefalea in sinusite frontale riacutizzata”, una patologia, per i giudici, non “compatibile con lo svolgimento di una attività che, come quella del sorveglianti di discoteche, richiedeva piena efficienza e prestanza fisica”.

Per la Suprema corte, infatti, anche se “non sussiste nel nostro ordinamento un divieto assoluto per il dipendente di prestare attività lavorativa, anche a favore di terzi, durante il periodo di assenza per malattia”, tuttavia un simile comportamento può integrare una giusta causa di recesso quando la nuova attività sia tale da “far presumere l’inesistenza dell’infermità addotta a giustificazione dell’assenza, dimostrando quindi una sua fraudolenta simulazione”; o ancora quando “l’attività stessa valutata in relazione alla natura ed alle caratteristiche dell’infermità denunciata ed alle mansioni svolte nell’ambito del rapporto di lavoro, sia tale da pregiudicare o ritardare anche potenzialmente la guarigione e il rientro in servizio del lavoratore”.

Corte di Cassazione, sentenza n. 12366 del 08.06.2011

La Corte di Cassazione con la sentenza in esame ha precisato che il licenziamento è pienamente legittimo quando il dipendente del supermercato esca dal luogo di lavoro con la divisa aziendale e nasconda prodotti alimentari. La Cassazione, con la sentenza in oggetto ha ricordato, infatti, che pur trattandosi di una sottrazione di modico valore, si trattava di un comportamento che fa venire meno la fiducia tra datore e prestatore.

Corte di Cassazione, sentenza n. 5371 del 04.04.2012 La Corte di Cassazione con la sentenza in esame ha precisato che se il

vigilante invece di controllare ciò che accade nell'azienda dove è chiamato a fare sorveglianza, fa telefonate private, rischia il licenziamento.

La Cassazione, ha confermato la sentenza della Corte d'Appello di Lecce che aveva rigettato il ricorso di un uomo, dipendente di un istituto di vigilanza, che chiedeva di dichiarare illegittimo il licenziamento intimatogli.

Il dipendente, addetto all'ingresso di un ospedale, aveva più volte effettuato telefonate di svago, lunghe anche due ore, mentre era in servizio. A scoprirlo era stata l'azienda ospedaliera, che aveva controllato i tabulati non spiegandosi il numero eccessivo delle chiamate rilevate. A quel punto, coincidendo con gli orari di turno del dipendente, l'Istituto di vigilanza, datore di lavoro, lo aveva licenziato.

Nel caso in esame, secondo i giudici, «è stato conferito giusto risalto al tipo di attività svolta dall'addetto alla sorveglianza all'ingresso del presidio ospedaliero, che richiede particolare attenzione per evitare il rischio di intrusioni di soggetti non autorizzati, eventualmente pericolosi, in un ambiente quale quello ospedaliero, evidenziandosi anche il pregiudizio rispetto alla perdita di future commesse da parte della società che aveva in appalto il servizio».

Il potere direttivo

Si tratta dell’insieme dei poteri datoriali funzionali a garantire l’esecuzione e la disciplina del lavoro in vista degli interessi sottesi al rapporto di lavoro subordinato

Art. 2104, comma 2, cod. civ.

Il prestatore di lavoro subordinato … “deve inoltre osservare le disposizioni per l’esecuzione e per la disciplina del lavoro impartite dall’imprenditore e dai collaboratori di questo dai quali gerarchicamente dipende”.

Le norme di limitazione/restrizione del potere direttivo

Anche in questo caso l’ordinamento pone delle limitazioni al potere, onde evitare sconfinamenti nell’esercizio che arrechino danno alla “persona” del lavoratore

Osservanza del principio di non discriminazione

Si tratta di un limite generale all’esercizio dei poteri imprenditoriali: comprende potenzialmente tutte le manifestazioni dell’iniziativa dell’imprenditore in ordine ai rapporti di lavoro (individuali e collettivi)

Principio di non discriminazione e Statuto dei lavoratori

(Si rimarca l’esigenza di evitare l’esercizio arbitrario dei poteri datoriali)

Art. 15 - Atti discriminatori

È nullo qualsiasi patto od atto diretto a:

a) subordinare l'occupazione di un lavoratore alla condizione che aderisca o non aderisca ad una associazione sindacale ovvero cessi di farne parte;

b) licenziare un lavoratore, discriminarlo nella assegnazione di qualifiche o mansioni, nei trasferimenti, nei provvedimenti disciplinari, o recargli altrimenti pregiudizio a causa della sua affiliazione o attività sindacale ovvero della sua partecipazione ad uno sciopero.

Le disposizioni di cui al comma precedente si applicano altresì ai patti o atti diretti a fini di discriminazione politica o religiosa.

Potere datoriale di conformazione della prestazione di lavoro e suoi limiti ex art. 13 St. Lav. (che modifica l’art. 2103 c.c.)

L’oggetto dell’obbligazione di lavoro di norma è solo relativamente determinato in relazione alle mansioni di assunzione

Nell’ambito di tale gruppo di compiti, le specificazioni del comportamento concretamente dovuto dal lavoratore spettano al datore di lavoro, che le attua di volta in volta nell’esercizio del proprio potere direttivo

L'art. 2103 del codice civile è sostituito dal seguente:Mansioni del lavoratore

"Il prestatore di lavoro deve essere adibito alle mansioni per le quali è stato assunto o a quelle corrispondenti alla categoria superiore che abbia successivamente acquisito ovvero a mansioni equivalenti alle ultime effettivamente svolte, senza alcuna diminuzione della retribuzione.

Nel caso di assegnazione a mansioni superiori il prestatore ha diritto al trattamento corrispondente all'attività svolta, e l'assegnazione stessa diviene definitiva, ove la medesima non abbia avuto luogo per sostituzione di lavoratore assente con diritto alla conservazione del posto, dopo un periodo fissato dai contratti collettivi, e comunque non superiore a tre mesi.

Egli non può essere trasferito da una unità produttiva ad un'altra se non per comprovate ragioni tecniche, organizzative e produttive.Ogni patto contrario è nullo."

Art. 2087 c.c. - Tutela delle condizioni di lavoro

“L'imprenditore è tenuto ad adottare, nell'esercizio dell'impresa, le misure che, secondo la particolarità del lavoro, l'esperienza e la tecnica, sono necessarie a tutelare l'integrità fisica e la personalità morale dei prestatori di lavoro”

• Dovere di sicurezza a carico del datore di lavoro

• “… esperienza, tecnica e particolarità del lavoro …” c.d. principio della massima sicurezza tecnologicamente possibile

Art. 9 St. Lav. - Tutela della salute e dell’integrità fisicaI lavoratori, mediante loro rappresentanze, hanno diritto di controllare l’applicazione delle norme per la prevenzione degli infortuni e delle malattie professionali e di promuovere la ricerca, l’elaborazione e l’attuazione di tutte le misure idonee a tutelare la loro salute e la loro integrità fisica.

• La norma statutaria e quella codicistica sono poi confluite nel d.lgs. n. 626/94 (modificato dal d.lgs. 242/96) e poi successivamente nel d.lgs. n. 81/2008 (Testo Unico in materia di tutela della salute e sicurezza nei luoghi di lavoro), modificato dal d.lgs. n. 106/2009.

• Principi generali della disciplina del TU• Principio della prevenzione: preliminare valutazione dei

rischi derivanti dall’attività lavorativa e successiva programmazione degli interventi;

• c.d. modello partecipato: il legislatore mette insieme datore di lavoro, dirigenti e preposti, organismi pubblici di controllo (Asl, DPL, Ispettorato del lavoro), servizio di prevenzione e protezione; medico competente; lavoratori; rappresentante dei lavoratori per la sicurezza

• Il datore di lavoro resta comunque il principale responsabile in materia di sicurezza

• La figura del Rappresentante dei lavoratori per la sicurezza (RLS):

• Ha funzioni più tecniche che contrattuali-negoziali e di rappresentanza dei lavoratori;

• Il responsabile viene consultato in merito alla designazione degli addetti al servizio di prevenzione ed all’organizzazione della formazione

• Riceve tutte le informazioni in materia di sicurezza, elabora proposte

• Il danno alla persona del lavoratore

• c.d. danno biologico: “menomazione dell’integrità psico-fisica della persona in sé e per sé considerata”, suscettibile di valutazione medico-legale;

• Danno da c.d. mobbing: menomazioni della dignità personale del lavoratore, inscritto in un disegno persecutorio più ampio, teso ad isolare o emarginare il lavoratore medesimo

• Mobbing

Si allude a forme di persecuzione psicologica poste in essere nei luoghi di lavoro da parte del datore di lavoro e dei suoi collaboratori (c.d. mobbing verticale o bossing) o di colleghi (c.d. mobbing orizzontale)

Il termine deriva dal verbo inglese to mob (attaccare, assalire, accerchiare)

è mutuato dall’etologia e si riferisce al comportamento di alcune specie animali solite circondare minacciosamente un membro del gruppo per allontanarlo.

• Nel nostro ordinamento, non esiste una disciplina di legge in materia di mobbing;

• Si può ricavare la nozione di mobbing da quello di “molestia” (d.lgs. nn. 215 e 216 del 2003);

• C’è un ampio riconoscimento giurisprudenziale del fenomeno;

• Il risarcimento alle vittime è accordato dai giudici sulla base di quanto disposto dall’art. 2087 c.c.

Il mobbing (…) complesso di atteggiamenti (…) posti in essere nell'ambiente di lavoro nei confronti di un dipendente (…) si risolvono in sistematici e reiterati comportamenti ostili, che finiscono per assumere forme di violenza morale o di persecuzione psicologica, da cui può conseguire l'isolamento e l'emarginazione del dipendente, con effetto lesivo del suo equilibrio psichico e del complesso della sua personalità

TAR Abruzzo Pescara, 23 marzo 2007 n. 33

Al fine di accreditare un'ipotesi di mobbing non è dunque sufficiente che l'interessato sia stato oggetto di trasferimenti di sede, di mutamenti delle mansioni assegnate, di richiami, sanzioni disciplinari od altro fatto soggettivamente avvertito come ingiusto e dannoso, ma occorre che tali vicende (…) siano anche legate da un preciso intento del datore di lavoro diretto a vessare e perseguitare il dipendente con lo scopo di demolirne la personalità e la professionalità.

TAR Lombardia Milano, sez. III, 8 marzo 2007 n. 403

EsempioUna lavoratrice viene assegnata dal suo

datore di lavoro a lavorare su una macchina posta in uno spazio angusto dell’azienda ed impossibilitata a sviluppare qualsiasi forma di relazione con i colleghi; inoltre, è vessata dal capoturno con insulti ed epiteti ogni qualvolta le si guasta la macchina

• A seguito di siffatte condotte la lavoratrice viene investita da un’autentica catastrofe emotiva sviluppando una grave forma di crisi depressiva e di agorafobia, che la inducono a dare le dimissioni

• RETRIBUZIONE

• Si tratta della prestazione fondamentale a cui è tenuto (obbligato) il datore di lavoro nei confronti del prestatore di lavoro subordinato (cfr. art. 2094 c.c.)

• Il contratto di lavoro subordinato si presume essere un contratto “oneroso” di scambio (o a prestazioni corrispettive):

• c.d. principio della corrispettività

• Ammissibilità del lavoro gratuito

• La giurisprudenza tende a far operare una rigorosa presunzione di ricorrenza del titolo oneroso

• I giudici distinguono:• a) le prestazioni di lavoro rese a mero titolo

di cortesia, al di fuori di ogni vincolo giuridico, e quindi come tali gratuite (cioè non remunerate);

• b) il vero e proprio lavoro subordinato con illegittima esclusione della retribuzione (situazione a cui il lavoratore ha di fatto prestato il suo consenso)

• Ipotesi a): lavoro gratuito• Ipotesi b): irrinunciabilità della retribuzione

(tranne casi eccezionali che consentano di essere certi della causa gratuita e certi del fatto che non si versi in un’ipotesi di accordo elusivo del principio della irrinunciabilità della retribuzione: ad es. il caso del lavoro familiare – coniuge, parenti entro il 3°grado ed affini entro il 2° o, anche, conviventi )

• Le fonti di disciplina

• Legge• Autonomia negoziale collettiva• Autonomia negoziale individuale

• I principi costituzionali in materia di retribuzione: l’art. 36 Cost.

• “Il lavoratore ha diritto ad una retribuzione proporzionata alla quantità e qualità del suo lavoro e in ogni caso sufficiente ad assicurare a sé e alla famiglia un’esistenza libera e dignitosa”

• I principi in materia di retribuzione:

• Proporzionalità: correlazione tra retribuzione e mansioni svolte dal lavoratore (qualità del lavoro), tempo di lavoro (quantità del lavoro);

• Sufficienza: si richiede un livello retributivo non soltanto correlato al minimo vitale, ma tale da permettere al lavoratore ed alla sua famiglia un tenore di vita socialmente adeguato in base al contesto storico e ambientale

• Proporzionalità: si fa riferimento ad elementi interni al contratto di lavoro

• Sufficienza: si fa riferimento ad elementi esterni al contratto di lavoro, e cioè l’adeguatezza della retribuzione rispetto a condizioni soggettive del lavoratore e della sua famiglia

• L’art. 36 Cost. è norma immediatamente precettiva e come tale è stata utilizzata dalla giurisprudenza: i giudici hanno fatto costante riferimento alla retribuzione base prevista dai contratti collettivi della categoria o del settore produttivo, inteso quale parametro più affidabile a prescindere dalla diretta applicabilità del contratto collettivo

• Principio di non discriminazione in materia retributiva

• Sono vietati trattamenti retributivi differenziati per motivi di sesso tra lavoratori e lavoratrici: tra l’altro c’è un richiamo nell’art. 37 Cost.

• Art. 37 Cost.: “La donna lavoratrice ha gli stessi diritti e, a parità di lavoro, le stesse retribuzioni che spettano al lavoratore …

• Principio di eguaglianza e parità retributiva

• È possibile trattare diversamente situazioni analoghe?

• Secondo l’opinione dominante, non esiste nel nostro ordinamento un principio generale assoluto di eguaglianza operante nei rapporti interprivati di lavoro e di scambio.

• … pertanto, il datore di lavoro, una volta che ha riconosciuto a tutti i lavoratori la garanzia della retribuzione minima (e sempre che non adotti comportamenti tesi a discriminare) potrà legittimamente differenziare le retribuzioni effettive, sulla base di proprie discrezionali valutazioni, attribuendo trattamenti di miglior favore ad alcuni lavoratori (e non ad altri)

• Specialità del lavoro pubblico

Nel lavoro pubblico, invece, la legge impone alle pubbliche amministrazioni di “garantire parità di trattamento contrattuale e comunque trattamenti non inferiori a quelli previsti dai rispettivi contratti collettivi”

• La nozione di retribuzione

È discusso se, nel nostro ordinamento, esista un concetto unitario o piuttosto esistano più definizioni di retribuzione.

• Art. 2121 c.c. e l. 297/82Devono essere inclusi nel calcolo (dell’indennità di mancato preavviso e del trattamento di fine rapporto) tutti i compensi corrisposti al lavoratore dal datore di lavoro, comprese le provvigioni, le partecipazioni agli utili, etc., aventi carattere continuativo, con esclusione delle sole prestazioni erogate a titolo di rimborso spese.

• La l. 297/82

• Devono essere considerati tutti gli emolumenti corrisposti in dipendenza del rapporto e a titolo non occasionale dal datore di lavoro

• Di fronte ad una indeterminatezza legale della nozione di retribuzione, la giurisprudenza ha elaborato il c.d. concetto unitario della retribuzione o principio della omnicomprensività della retribuzione

• La retribuzione - secondo i giudici – ha alcuni caratteri strutturali, che ricorrono in modo tendenzialmente costante:

• determinatezza• obbligatorietà• corrispettività• continuità

• Tutti questi caratteri sono stati utilizzati per includere nella retribuzione tutti i compensi erogati dal datore di lavoro in costanza del rapporto di lavoro, con carattere necessario e ricorrente, con la sola esclusione dei rimborsi spese (onnicomprensività)

• Il concetto di onnicomprensività viene utilizzato dalla giurisprudenza per vari scopi:

• A) per individuare esattamente la stessa obbligazione retributiva (c.d. retribuzione-corrispettivo): spesso, c’è la necessità di capire se certe erogazioni del datore di lavoro hanno o meno carattere retributivo o piuttosto sono prestazioni di altro genere (ad es. assistenziali), e ciò è importante per fissarne (in caso positivo) la immodificabilità

• B) il concetto onnicomprensivo serve ad individuare la base da prendere in considerazione ai fini del calcolo di alcuni istituti (c.d. retribuzione-parametro)

• Es. tredicesima, quattordicesima mensilità parametrata su quale base di retribuzione?

• Tuttavia, il principio della onnicomprensività è criticato in dottrina e anche la giurisprudenza lo ha progressivamente depotenziato, fino al punto di ritenerlo non quale “principio generale, ma come regola tendenziale di giudizio”, da adottare comunque quando manchino previsioni negoziali intese a determinare la nozione di retribuzione ai fini del calcolo dei vari istituti (così Cass. n. 28162/2005)

• Le forme della retribuzione

• Art. 2099 c.c. - Retribuzione- retribuzione a tempo- retribuzione a cottimo- partecipazione agli utili o ai prodotti- provvigione- prestazioni in natura

• Retribuzione a tempo

• Retribuzione determinata in ragione del tempo/durata della prestazione di lavoro (euro per ora, giorno, mese o anno);

• è la forma più usata ed è l’unica che può essere usata in via esclusiva

• Retribuzione a cottimo

Retribuzione in ragione del rendimento/risultato del lavoro

Es. numero di pezzi prodotti dal dipendente in un’unità di tempo predefinita

• Il cottimo non può costituire l’unica forma di retribuzione, altrimenti si violerebbe il diritto costituzionale ad una retribuzione sufficiente di cui all’art. 36 Cost.

• Retribuzione in natura

Rilievo marginale, oggi: più che altro con riferimento ad elevate professionalità (i c.d. fringe benefits: auto aziendale, telefono cellulare, personal computer, somministrazione gratuita di servizi, etc.)

• Provvigione

• Il compenso è parametrato in percentuale agli affari trattati dal lavoratore

• Partecipazione a prodotti

È una specie di provvigione: il prodotto è il bene fisico oggetto dell’attività dell’impresa

• Partecipazione agli utili

Si riscontra un coinvolgimento del lavoratore nell’andamento dell’azienda, con riferimento ad un elemento estrinseco rispetto all’attività lavorativa, come il risultato dell’impresa soggetto alle influenze del mercato

• Azionariato dei dipendenti e stock options

Distribuzione di azioni ai dipendenti

• Le sospensioni del rapporto di lavoro

• Si tratta di una vicenda del rapporto di lavoro subordinato, che può essere legata a diverse ipotesi

• In tutte le ipotesi di sospensione del rapporto, v’è la sospensione totale o parziale dell’obbligazione di lavoro e degli obblighi indispensabili per il suo adempimento, non necessariamente di altre posizioni giuridiche accessorie (ad es. obbligo di fedeltà o la retribuzione)

• “Specialità” della disciplina lavoristica

• Necessità di proteggere il lavoratore subordinato e di garantire a questi la conservazione del posto ed il reddito

• Le cause della sospensione:

• A) cause inerenti alla sfera del lavoratore

• B) cause dipendenti dall’impresa

• Cause inerenti alla sfera del lavoratore (artt. 2110-2111 c.c.)

• Malattia• Infortunio• Gravidanza e puerperio• Servizio militare

• Il lavoratore ha diritto alla conservazione del posto, per il periodo stabilito dalla legge, dai contratti collettivi, dagli usi o secondo equità (c.d. periodo di comporto)

• Il datore di lavoro non può dunque esercitare il potere di recesso nel periodo di comporto (a meno che non si verifichi una giusta causa di licenziamento)

• I periodi di assenza dal lavoro vanno computati a tutti gli effetti nell’anzianità di servizio (art. 2110, ultimo comma, c.c.)

• Il lavoratore ha altresì diritto alla conservazione del reddito

• L’art. 2110 c.c. stabilisce che, in mancanza di forme previdenziali equivalenti, il lavoratore ha diritto alla retribuzione, per il periodo e nella misura stabiliti dalla legge, dal contratto collettivo, dagli usi o dall’equità.

• Malattia e infortunioCollegamento con l’art. 32 (“La Repubblica tutela la salute come fondamentale diritto dell’individuo e interesse della collettività …” ) e con l’art. 38 Cost. (“Ogni cittadino inabile al lavoro e sprovvisto dei mezzi necessari per vivere ha diritto al mantenimento e all’assistenza sociale. I lavoratori hanno diritto che siano preveduti ed assicurati mezzi adeguati alle loro esigenze di vita in caso di infortunio, malattia, invalidità e vecchiaia, disoccupazione involontaria …”).

• Obblighi del lavoratore e controllo delle assenze per malattia

• I lavoratori hanno l’obbligo di reperibilità in determinate fasce orarie (10-12; 17-19), salvo giustificato motivo che deve essere dimostrato dal lavoratore.

• Norme speciali per il pubblico impiego

• Decurtazione retributiva: per i primi 10 gg. di malattia è corrisposto il solo trattamento economico fondamentale, con esclusione di ogni indennità o emolumento a carattere fisso o continuativo nonché di ogni trattamento accessorio;

• Fasce di reperibilità più ampie: 9-13; 15-18

• Gravidanza, puerperio, congedi parentali

• Collegamento con l’art. 37 Cost.: assicurare alla madre e al bambino una speciale adeguata protezione

• D.lgs. n. 151/2001 – Testo Unico per la tutela e il sostegno della maternità e della paternità

• Il TU segna un cambiamento della prospettiva di tutela:

• - tutela della salute e della vita della madre e del bambino, ma anche attenzione per le esigenze di cura del figlio ad opera di entrambi i genitori lavoratori

• Congedo di maternità pre-parto

• Divieto di lavoro (Interdizione dal lavoro): nei 2 mesi precedenti la data presunta del parto; ove il parto avvenga oltre tale data, nel periodo intercorrente tra la data presunta e la data effettiva del parto.

• L’interdizione dal lavoro deve essere anticipata nel caso di complicanze della gravidanza o quando le condizioni di lavoro o ambientali possano risultare pregiudizievoli per la salute del gestante e del nascituro;

• ci vuole però accertamento medico e successiva disposizione della Direzione provinciale del lavoro competente per territorio.

• Congedo di maternità post-parto

Obbligo di astensione dal lavoro nella fase immediatamente successiva al parto:

- 3 mesi dopo il parto;- gli ulteriori giorni non goduti prima del

parto, qualora il parto avvenga in data anticipata rispetto a quella presunta

• L’inosservanza di tali disposizioni è punita penalmente con l’arresto fino a 6 mesi

• Flessibilità del congedo di maternità

• Ferma restando la durata complessiva del congedo (5 mesi), la lavoratrice ha la possibilità di modulare diversamente del congedo, astenendosi dal lavoro a partire dal mese precedente (1 mese prima) alla data presunta del parto e nei 4 mesi successivi al parto.

• Ci vuole autorizzazione del medico specialista del SSN e del medico competente per la sicurezza sul lavoro

Contratti di lavoro flessibili

• Contratto di lavoro a tempo determinato;

• Somministrazione di lavoro (o interinale);

• Contratto di apprendistato

• Contratto di lavoro a tempo parziale (part-time)

• È flessibile quanto alla distribuzione oraria della prestazione lavorativa

• Collaborazione “a progetto” (d.lgs. n. 276/03 - artt. 60 ss.)

• Si tratta di una collaborazione autonoma, senza vincolo di subordinazione

• Contratto di lavoro a tempo determinato (a termine)

• D.lgs. n. 368/2001 - art. 1 - Apposizione del termine

• 1. E' consentita l'apposizione di un termine alla durata del contratto di lavoro subordinato a fronte di ragioni di carattere tecnico, produttivo, organizzativo o sostitutivo.

• 2. L'apposizione del termine e' priva di effetto se non risulta, direttamente o indirettamente, da atto scritto nel quale sono specificate le ragioni di cui al comma 1.

• 3. Copia dell'atto scritto deve essere consegnata dal datore di lavoro al lavoratore entro cinque giorni lavorativi dall'inizio della prestazione.

• 4. La scrittura non e' tuttavia necessaria quando la durata del rapporto di lavoro, puramente occasionale, non sia superiore a dodici giorni.

• DIVIETI DI APPOSIZIONE DEL TERMINE

• 1. L'apposizione di un termine alla durata di un contratto di lavoro subordinato non e' ammessa:

• a) per la sostituzione di lavoratori che esercitano il diritto di sciopero;

• b) salva diversa disposizione degli accordi sindacali, presso unita' produttive nelle quali si sia proceduto, entro i sei mesi precedenti, a licenziamenti collettivi ai sensi degli articoli 4 e 24 della legge 23 luglio 1991, n. 223, che abbiano riguardato lavoratori adibiti alle stesse mansioni cui si riferisce il contratto di lavoro a tempo determinato, salvo che tale contratto sia concluso per provvedere a sostituzione di lavoratori assenti, ovvero sia concluso ai sensi dell'articolo 8, comma 2, della legge 23 luglio 1991, n. 223, ovvero abbia una durata iniziale non superiore a tre mesi;

• c) presso unità produttive nelle quali sia operante una sospensione dei rapporti o una riduzione dell'orario, con diritto al trattamento di integrazione salariale, che interessino lavoratori adibiti alle mansioni cui si riferisce il contratto a termine;

• d) da parte delle imprese che non abbiano effettuato la valutazione dei rischi ai sensi dell'articolo 4 del decreto legislativo 19 settembre 1994, n. 626, e successive modificazioni.

• Art. 4. - Disciplina della proroga

• 1. Il termine del contratto a tempo determinato può essere, con il consenso del lavoratore, prorogato solo quando la durata iniziale del contratto sia inferiore a tre anni. In questi casi la proroga e' ammessa una sola volta e a condizione che sia richiesta da ragioni oggettive e si riferisca alla stessa attività lavorativa per la quale il contratto e' stato stipulato a tempo determinato. Con esclusivo riferimento a tale ipotesi la durata complessiva del rapporto a termine non potrà essere superiore ai tre anni.

• 2. L'onere della prova relativa all'obiettiva esistenza delle ragioni che giustificano l'eventuale proroga del termine stesso è a carico del datore di lavoro.

• Art. 5 - Scadenza del termine e sanzioni Successione dei contratti

• 1. Se il rapporto di lavoro continua dopo la scadenza del termine inizialmente fissato o successivamente prorogato ai sensi dell'articolo 4, il datore di lavoro è tenuto a corrispondere al lavoratore una maggiorazione della retribuzione per ogni giorno di continuazione del rapporto pari al venti per cento fino al decimo giorno successivo, al quaranta per cento per ciascun giorno ulteriore.

• 2. Se il rapporto di lavoro continua oltre il ventesimo giorno in caso di contratto di durata inferiore a sei mesi, ovvero oltre il trentesimo giorno negli altri casi, il contratto si considera a tempo indeterminato dalla scadenza dei predetti termini.

• 3. Qualora il lavoratore venga riassunto a termine, ai sensi dell'articolo 1, entro un periodo di dieci giorni dalla data di scadenza di un contratto di durata fino a sei mesi, ovvero venti giorni dalla data di scadenza di un contratto di durata superiore ai sei mesi, il secondo contratto si considera a tempo indeterminato.

• 4. Quando si tratta di due assunzioni successive a termine, intendendosi per tali quelle effettuate senza alcuna soluzione di continuità, il rapporto di lavoro si considera a tempo indeterminato dalla data di stipulazione del primo contratto.

• Art. 6 - Principio di non discriminazione

• 1. Al prestatore di lavoro con contratto a tempo determinato spettano le ferie e la gratifica natalizia o la tredicesima mensilità, il trattamento di fine rapporto e ogni altro trattamento in atto nell'impresa per i lavoratori con contratto a tempo indeterminato comparabili, intendendosi per tali quelli inquadrati nello stesso livello in forza dei criteri di classificazione stabiliti dalla contrattazione collettiva, ed in proporzione al periodo lavorativo prestato sempre che non sia obiettivamente incompatibile con la natura del contratto a termine.

• Somministrazione di lavoro (art. 20 ss. d.lgs. n. 276/2003)

Il contratto di somministrazione di lavoro può essere concluso da ogni soggetto, di seguito denominato utilizzatore, che si rivolga ad altro soggetto, di seguito denominato somministratore, a ciò autorizzato ai sensi delle disposizioni di cui agli articoli 4 e 5.

• Art. 4. - Agenzie per il lavoro

• Presso il Ministero del lavoro e delle politiche sociali, é istituito un apposito albo delle agenzie per il lavoro ai fini dello svolgimento delle attività di somministrazione, intermediazione, ricerca e selezione del personale, supporto alla ricollocazione professionale

• Le agenzie per il lavoro devono avere specifici requisiti giuridici ed economico-finanziario, che ne attestino la assoluta affidabilità nello svolgimento delle predette attività sul mercato del lavoro.

• Per tutta la durata della missione, i lavoratori svolgono la propria attività nell'interesse nonché sotto la direzione e il controllo dell'utilizzatore.

• Nell'ipotesi in cui i lavoratori vengano assunti con contratto di lavoro a tempo indeterminato, essi rimangono a disposizione del somministratore per i periodi in cui non sono in missione presso un utilizzatore, salvo che esista una giusta causa o un giustificato motivo di risoluzione del contratto di lavoro.

• Fattispecie trilaterale (dissociazione della figura datoriale)

• “Somministratore” e “Utilizzatore” sono legati da un rapporto di natura commerciale;

• Somministratore (datore di lavoro formale) e lavoratore sono legati da un rapporto di lavoro subordinato

• Il lavoratore subordinato presta la sua attività presso un soggetto datoriale diverso dal somministratore, e cioè l’utilizzatore (datore di lavoro sostanziale)

• Il contratto di somministrazione di lavoro può essere concluso:

- a termine - a tempo indeterminato (c.d. staff leasing)

• La somministrazione di lavoro a tempo determinato é ammessa “a fronte di ragioni di carattere tecnico, produttivo, organizzativo o sostitutivo, anche se riferibili all'ordinaria attività dell'utilizzatore”

• Assoluta analogia con le modalità di ricorso al lavoro a termine di cui al d.lgs. n. 368/2001, quanto alla “causale”

• La somministrazione a tempo indeterminato è invece prevista soltanto in ipotesi tassativamente già previste dalla legge

• La somministrazione di lavoro a tempo indeterminato é ammessa:

• a) per servizi di consulenza e assistenza nel settore informatico, compresa la progettazione e manutenzione di reti intranet e extranet, siti internet, sistemi informatici, sviluppo di software applicativo, caricamento dati;

• b) per servizi di pulizia, custodia, portineria;• c) per servizi, da e per lo stabilimento, di trasporto di persone e di trasporto

e movimentazione di macchinari e merci;• d) per la gestione di biblioteche, parchi, musei, archivi, magazzini, nonché

servizi di economato;• e) per attività di consulenza direzionale, assistenza alla certificazione,

programmazione delle risorse, sviluppo organizzativo e cambiamento, gestione del personale, ricerca e selezione del personale;

• f) per attività di marketing, analisi di mercato, organizzazione della funzione commerciale;• g) per la gestione di call-center, nonché per l'avvio di nuove iniziative imprenditoriali nelle aree

Obiettivo 1 di cui al regolamento (CE) n. 1260/1999 del Consiglio, del 21 giugno 1999, recante disposizioni generali sui Fondi strutturali;

• h) per costruzioni edilizie all'interno degli stabilimenti, per installazioni o smontaggio di impianti e macchinari, per particolari attività produttive, con specifico riferimento all'edilizia e alla cantieristica navale, le quali richiedano più fasi successive di lavorazione, l'impiego di manodopera diversa per specializzazione da quella normalmente impiegata nell'impresa;

• i) in tutti gli altri casi previsti dai contratti collettivi di lavoro nazionali, territoriali o aziendali stipulati da associazioni dei datori e prestatori di lavoro comparativamente più rappresentative.

• i-bis) in tutti i settori produttivi, pubblici o privati, per l’esecuzione di servizi di cura e assistenza alla persona e di sostegno alla famiglia.

• i-ter) in tutti i settori produttivi, in caso di utilizzo da parte del somministratore di uno o più lavoratori assunti con contratto di apprendistato.

• DIVIETI

• Non si può fare ricorso alla somministrazione di lavoro:

• a) per la sostituzione di lavoratori che esercitano il diritto di sciopero;

• b) salva diversa disposizione degli accordi sindacali, presso unità produttive nelle quali si sia proceduto, entro i sei mesi precedenti, a licenziamenti collettivi ai sensi degli articoli 4 e 24 della legge 23 luglio 1991, n. 223, che abbiano riguardato lavoratori adibiti alle stesse mansioni cui si riferisce il contratto di somministrazione.

• Salvo diversa disposizione degli accordi sindacali, il divieto opera altresì presso unità produttive nelle quali sia operante una sospensione dei rapporti o una riduzione dell'orario, con diritto al trattamento di integrazione salariale, che interessino lavoratori adibiti alle stesse mansioni cui si riferisce il contratto di somministrazione;

• c) da parte delle imprese che non abbiano effettuato la valutazione dei rischi in materia di sicurezza sul lavoro (art. 4 d.lgs. n. 626/94 e successive modifiche).

• Forma del contratto di somministrazione

• Il contratto di somministrazione di lavoro é stipulato in forma scritta e deve contenere i seguenti elementi:

• a) gli estremi dell'autorizzazione rilasciata al somministratore;

• b) il numero dei lavoratori da somministrare;

• c) i casi e le ragioni di carattere tecnico, produttivo, organizzativo o sostitutivo;

• d) l'indicazione della presenza di eventuali rischi per l'integrità e la salute del lavoratore e delle misure di prevenzione adottate;

• e) la data di inizio e la durata prevista del contratto di somministrazione;

• f) le mansioni alle quali saranno adibiti i lavoratori e il loro inquadramento;

• g) il luogo, l'orario e il trattamento economico e normativo delle prestazioni lavorative;

• h) assunzione da parte del somministratore della obbligazione del pagamento diretto al lavoratore del trattamento economico, nonché del versamento dei contributi previdenziali;

• i) assunzione dell'obbligo dell'utilizzatore di rimborsare al somministratore gli oneri retributivi e previdenziali da questa effettivamente sostenuti in favore dei prestatori di lavoro;

• j) assunzione dell'obbligo dell'utilizzatore di comunicare al somministratore i trattamenti retributivi applicabili ai lavoratori comparabili;

• k) assunzione da parte dell'utilizzatore, in caso di inadempimento del somministratore, dell'obbligo del pagamento diretto al lavoratore del trattamento economico nonché del versamento dei contributi previdenziali, fatto salvo il diritto di rivalsa verso il somministratore.

• La “sanzione” della “conversione del rapporto”

• In mancanza di forma scritta, il contratto di somministrazione é nullo e i lavoratori sono considerati a tutti gli effetti alle dipendenze dell'utilizzatore

• Disciplina dei rapporti di lavoro

• In caso di somministrazione a tempo indeterminato, i rapporti di lavoro tra somministratore e prestatori di lavoro sono soggetti alla disciplina generale dei rapporti di lavoro di cui al codice civile e alle leggi speciali

• In caso di somministrazione a tempo determinato, il rapporto di lavoro tra somministratore e prestatore di lavoro é soggetto alla disciplina di cui al d.lgs. n. 368/2001, per quanto compatibile.

• Il termine inizialmente posto al contratto di lavoro può in ogni caso essere prorogato, con il consenso del lavoratore e per atto scritto, nei casi e per la durata prevista dal contratto collettivo applicato dal somministratore.

• Nel caso in cui il prestatore di lavoro sia assunto con contratto stipulato a tempo indeterminato, nel medesimo é stabilita la misura della indennità mensile di disponibilità, divisibile in quote orarie, corrisposta dal somministratore al lavoratore per i periodi nei quali il lavoratore stesso rimane in attesa di assegnazione.

• La misura di tale indennità é stabilita dal contratto collettivo applicabile al somministratore e comunque non é inferiore alla misura prevista, ovvero aggiornata periodicamente, con decreto del Ministro del lavoro e delle politiche sociali

• Principio di parità di trattamento

• Per tutta la durata della missione presso un utilizzatore, i lavoratori dipendenti dal somministratore hanno diritto a condizioni di base di lavoro e d’occupazione complessivamente non inferiori a quelle dei dipendenti di pari livello dell’utilizzatore, a parità di mansioni svolte

• Responsabilità solidale passiva dell’utilizzatore

• L'utilizzatore é obbligato in solido con il somministratore a corrispondere ai lavoratori i trattamenti retributivi e i contributi previdenziali

• Peculiarità in materia di esercizio del potere disciplinare

• Ai fini dell'esercizio del potere disciplinare, che é riservato al somministratore, l'utilizzatore comunica al somministratore gli elementi che formeranno oggetto della contestazione, ai sensi dell'articolo 7 della l. n. 300/1970.

• Somministrazione irregolare (art. 27)

• Quando la somministrazione di lavoro avvenga al di fuori dei limiti e delle condizioni di cui agli articoli 20 e 21, comma 1, lettere a), b), c), d) ed e) (ad es. senza causali, senza forma scritta del contratto, in forma scritta ma carente dei requisiti essenziali richiesti), il lavoratore può chiedere al Giudice del lavoro la costituzione di un rapporto di lavoro alle dipendenze del soggetto che ha utilizzato la prestazione, con effetto dall'inizio della somministrazione

• Somministrazione fraudolenta (art. 28)

• Quando la somministrazione di lavoro é posta in essere con la specifica finalità di eludere norme inderogabili di legge o di contratto collettivo applicato al lavoratore, somministratore e utilizzatore sono puniti con una ammenda di 20 euro per ciascun lavoratore coinvolto e ciascun giorno di somministrazione

• Questa “sanzione” si può aggiungere a quella lavoristica della costituzione del rapporto

• Contratto di apprendistato• Si tratta di un contratto di lavoro subordinato

caratterizzato da un contenuto formativo: • il datore di lavoro, oltre a pagare la retribuzione

all’apprendista per il lavoro svolto, è obbligato a garantire all’apprendista la formazione necessaria per acquisire competenze professionali adeguate al ruolo e alle mansioni per cui è stato assunto.

• L’apprendista ha, a sua volta, l’obbligo di seguire il percorso formativo che può essere svolto internamente o esternamente all’azienda

• Esistono tre tipi di apprendistato:

• Apprendistato per la qualifica e per il diploma professionale

• Apprendistato professionalizzante o di mestiere

• Apprendistato di alta formazione e di ricerca

• I TIPO• E’ un contratto di lavoro che permette di conseguire una

qualifica professionale o un diploma professionale alternando lavoro e studio. La durata, che è determinata in considerazione della qualifica o del diploma da conseguire, non può essere superiore a tre anni o quattro nel caso di diploma quadriennale regionale. Possono essere assunti con questa tipologia di apprendistato i giovani dai 15 anni fino al compimento dei 25 anni, senza una qualifica o un diploma professionale

• II TIPO• E’ un contratto di lavoro per il conseguimento di una

qualifica professionale ai fini contrattuali attraverso una formazione trasversale e professionalizzante. La durata del contratto non può essere inferiore ai 6 mesi e superiore a tre anni o cinque per l’artigianato.

• Possono essere assunti con questa tipologia di apprendistato i giovani tra i 18 e i 29 anni compiuti (nel caso di possesso di qualifica professionale l’età minima scende a 17 anni), in tutti i settori di attività, privati o pubblici.

• III TIPO• E’ un contratto di lavoro che consente di conseguire diversi livelli di

titoli di studio: diploma di scuola secondari superiore, diploma professionale di tecnico superiore, diploma di laurea, master e dottorato di ricerca. Può essere utilizzato anche per il praticantato per l’accesso alle professioni ordinistiche. I percorsi formativi per l’apprendistato di alta formazione sono attualmente in fase di progettazione.

• Possono essere assunti con questa tipologia di apprendistati i giovani tra i 18 e i 29 anni compiuti (nel caso di possesso di qualifica professionale l’età minima scende a 17 anni), in tutti i settori di attività, privati o pubblici.

• I v

• IL LICENZIAMENTO: principi generali

Distinzione generale tra:

- Licenziamento individuale

- Licenziamento collettivo

• Licenziamento individuale

• Si tratta di un’ipotesi di cessazione /estinzione del rapporto di lavoro

• Le altre ipotesi: dimissioni, scadenza del termine (nei contratti a tempo determinato), morte del lavoratore.

• Principi generali in materia di licenziamento

• Il potere di licenziamento non è libero ma incontra penetranti limiti: collegamento con l’elaborazione sull’art. 2094 c.c.

• La necessaria giustificazione del licenziamento

• Il licenziamento deve avere sempre una giustificazione alla sua base

• Con la l. n. 604/66 si introduce il profilo causale del licenziamento individuale

• È illegittimo il licenziamento intimato senza:

• “giusta causa” o “giustificato motivo”

• Eccezioni: area residuale del “libero licenziamento”

• Dirigenti: particolare vincolo di fiducia che renderebbe improponibile una prosecuzione/reintegrazione;

• Lavoratori in prova:si può licenziare, a patto che il recesso riguardi la sperimentazione sul comportamento professionale del

lavoratore in prova (e non abbia altre motivazioni); • Apprendisti: alla fine del rapporto formativo, il datore può

recedere liberamente ex art. 2118 c.c.

• Lavoratori con requisiti pensionistici e di età: ultrasessantenni in possesso dei requisiti pensionistici

• Lavoratori domestici: si tratta di lavoratori inseriti in una comunità familiare, che richiede grande sintonia e fiducia

• Lavoratori assunti con contratti a termine;• Atleti professionisti

• Principio dell’inversione dell’onere della prova (c.d. favor per il lavoratore)

• È il datore di lavoro che deve dimostrare che, alla base del licenziamento, esiste una giusta causa o un giustificato motivo (art. 5, l. 604/66)

• “Giusta causa” di licenziamento

• Si tratta di una causa talmente grave che non consente la prosecuzione, nemmeno provvisoria, del rapporto di lavoro (art. 2119 c.c.)

• Si può avere, secondo la giurisprudenza:

• gravissimo inadempimento degli obblighi contrattuali;

• qualsiasi situazione o comportamento “esterno” al rapporto di lavoro, verificatosi nella sfera del lavoratore e tale da incidere sul vincolo di fiducia tra le parti

• Elasticità del concetto di “giusta causa”

• Secondo la giurisprudenza, occorre effettuare una valutazione complessiva ed in concreto delle singole fattispecie

• “Giustificato motivo” di licenziamento

• Soggettivo: concerne profili del comportamento del lavoratore

• Oggettivo: riguarda profili dell’organizzazione dell’impresa

• “Giustificato motivo soggettivo”

• Si verifica quando il lavoratore incorre in un “notevole inadempimento degli obblighi contrattuali” (art. 3, l. 604/66)

• Differenza tra “giusta causa” e “giustificato motivo soggettivo”

• Quantitativa: il giustificato motivo si caratterizza per la minore gravità dell’inadempimento capace di consentire la prosecuzione provvisoria del rapporto, per il periodo di preavviso

• La “giusta causa” non consente prosecuzione provvisoria e quindi non è previsto preavviso

• Il “giustificato motivo soggettivo” consente la prosecuzione provvisoria e quindi è previsto il preavviso

• Differenza qualitativa:

• La giusta causa comprende sia le ipotesi di giustificato motivo soggettivo “aggravato”, sia fatti o comportamenti estranei ad un inadempimento attuale (lesione del vincolo fiduciario per i successivi adempimenti: ad es. il cassiere di banca che commette il reato di appropriazione indebita ai danni di terzi)

• Il giustificato motivo “oggettivo”

• “Ragioni inerenti alla attività produttiva, all’organizzazione del lavoro e al regolare funzionamento di essa”

• In questa ipotesi, il licenziamento non dipende da alcuna condotta colpevole del lavoratore, ma da ragioni riguardanti l’impresa (es. riduzione di commesse, riconversione tecnologica, etc.)

• Deve sussistere (ed è il Giudice che controlla):

• Effettività delle esigenze aziendali alla base del licenziamento;

• Nesso causale tra tali esigenze e il licenziamento del lavoratore

• Il licenziamento discriminatorio

• È il licenziamento intimato “per ragioni di credo politico o fede religiosa, appartenenza ad un sindacato e partecipazione ad attività sindacale” (art. 4, l. 604/66)

• Art. 15 St.lav. (come modificato da l. 903/77 e d.lgs. n. 216/03)

• È nullo qualsiasi atto o patto diretto a “licenziare un lavoratore a causa della sua affiliazione o attività sindacale ovvero della sua partecipazione ad uno sciopero”

• Sono altresì nulli i licenziamenti attuati “a fini di discriminazione politica, religiosa, razziale, di lingua e di sesso, di handicap, di età o basata sull’orientamento sessuale o sulle convinzioni personali”

• Il licenziamento discriminatorio è nullo indipendentemente dalla motivazione addotta

• Si applica la tutela “reintegratoria” sempre, qualunque siano i livelli dimensionali ed occupazionali dell’impresa

• Il lavoratore cioè rientra nel suo posto di lavoro

• La tutela “reintegratoria” per licenziamento discriminatorio si applica anche ai dirigenti “discriminati”

• Forma del licenziamento

• Il licenziamento deve essere comunicato per iscritto al lavoratore;

• non è necessaria l’indicazione dei motivi contestuale: essi possono essere richiesti dal lavoratore entro 15 gg. dalla comunicazione del licenziamento e il datore di lavoro è tenuto ad esplicitarli per iscritto entro 7 gg.

• Licenziamento disciplinare

• Al licenziamento disciplinare (intimato per comportamenti imputabili a titolo di colpa al lavoratore) si applicano i primi 3 commi dell’art. 7 St.lav. (cfr. Cost. 204/82)

• - il “principio di pubblicità” del codice disciplinare• - l’obbligo di preventiva contestazione dell’addebito

• Si discute sull’applicabilità della c.d. pausa di riflessione di 5 gg. (cfr. Cass. 6900/03 la esclude, purchè il lavoratore abbia fatto pervenire al datore di lavoro le proprie giustificazioni)

• Il licenziamento produce effetto dal momento in cui perviene a conoscenza del lavoratore (atto unilaterale recettizio)

• Immutabilità della motivazione del licenziamento

• “Il licenziamento deve essere impugnato a pena di decadenza entro 60 gg. dalla ricezione della sua comunicazione in forma scritta, ovvero dalla comunicazione, anch’essa in forma scritta, dei motivi ove non contestuale” (art. 6, l. 604/66)

• L’onere della prova della sussistenza della giusta causa o del giustificato motivo di licenziamento spetta al datore di lavoro (art. 5, l. 604/66)

• GLI EFFETTI: il regime sanzionatorio e le tutele

• Cosa succede quando il Giudice accerta la illegittimità del licenziamento intimato dal datore di lavoro?

• Il licenziamento è cioè non supportato né da giusta causa né da giustificato motivo

• 2 tipi di tutela:

• Obbligatoria: art. 8 l. 604/66

• Reale: art. 18 l. 300/70 c.d. St.lav.

• Tutela obbligatoria

• Meno forte

• Si applica alle imprese di minori dimensioni

• Il datore di lavoro è tenuto a riassumere il prestatore di lavoro entro il termine di tre giorni o, in mancanza, a risarcire il danno versandogli un’indennità di importo compreso tra un minimo di 2,5 ed un massimo di 6 mensilità dell’ultima retribuzione globale di fatto, avuto riguardo al numero di dipendenti occupati, alle dimensioni dell’impresa, all’anzianità di servizio del prestatore di lavoro, al comportamento e alle condizioni delle parti.

• In sostanza, il licenziamento, anche se dichiarato illegittimo, risolve il rapporto di lavoro, ma fa sorgere in capo al datore di lavoro un’obbligazione alternativa: o riassume o risarcisce

• Tutela reale

• - tutela forte, effettiva

• si applica alle imprese di maggiori dimensioni

• Reintegrazione del lavoratore nel posto di lavoro + risarcimento del danno subito dal lavoratore per il licenziamento ingiustificato commisurato alla retribuzione globale di fatto “dal giorno del licenziamento sino a quello della effettiva reintegrazione”

• Campo di applicazione dell’art. 18• Imprese di dimensioni medio-grandi• unità produttive con più di 15 dipendenti (5 se agricole); • unità produttive con meno di 15 dipendenti (5 se

agricole) se l'azienda occupa nello stesso comune più di 15 dipendenti (5 se agricola);

• aziende che complessivamente hanno più di 60 dipendenti

• Organizzazioni di tendenza

• Si applica sempre il regime di tutela obbligatoria, a prescindere dalle dimensioni dell’impresa

• Si tratta di “datori di lavoro non imprenditori che svolgono senza fine di lucro attività di natura politica, sindacale, culturale, di istruzione ovvero di religione o di culto”

• Le novità della legge n. 92/2012

• “La comunicazione del licenziamento deve contenere la specificazione dei motivi che lo hanno determinato” (nuovo art. 2, comma 2, l. 604/66, come sostituito dall’art. 1, comma 37, l. 92/12)

• Non c’è più il doppio termine per i motivi (15 gg. + 7 gg.)

• Tentativo obbligatorio di conciliazione• Licenziamento per giustificato motivo oggettivo, intimato

da datore di lavoro con dimensioni medio-grandi (più di 15 dipendenti nell’unità produttiva)

• Il licenziamento deve essere preceduto da una comunicazione effettuata dal datore di lavoro alla Direzione territoriale del lavoro competente, al fine di favorire una conciliazione della vertenza (nuovo art. 7, l. 604, come sostituito dall’art. 1, comma 40, l. 92/12).

• Incontro presso la commissione provinciale di conciliazione:

• - si esaminano eventuali soluzioni alternative al licenziamento;

• - si verifica la possibilità di trovare un accordo: proposta conciliativa (es. risarcimento e risoluzione consensuale)

• Si redige un verbale

• Il comportamento complessivo delle parti è valutabile in sede giudiziaria

• Modifiche all’art. 18 St.lav. - Tutela del lavoratore in caso di licenziamento illegittimo

Nei casi di licenziamento discriminatorio, licenziamento intimato in concomitanza con il matrimonio, licenziamento intimato in violazione dei divieti operanti a tutela della maternità, licenziamento determinato da motivo illecito … REINTEGRAZIONE NEL POSTO DI LAVORO, indipendentemente dal motivo formalmente addotto e quale che sia il numero dei dipendenti occupati dal datore di lavoro

• Il giudice, con la sentenza, condanna altresì il datore di lavoro al risarcimento del danno subito dal lavoratore per il licenziamento di cui sia stata accertata la nullità, stabilendo un’indennità commisurata all’ultima retribuzione maturata dal giorno del licenziamento fino a quello dell’effettiva reintegrazione

• In ogni caso, la misura del risarcimento non potrà essere inferiore a 5 mensilità

• Il datore di lavoro è condannato inoltre per il medesimo periodo al versamento dei contributi previdenziali ed assistenziali

• Fermo restando il diritto al risarcimento del danno, al lavoratore è data la facoltà di chiedere al datore di lavoro, in sostituzione della reintegrazione nel posto di lavoro, un’indennità pari a 15 mensilità dell’ultima retribuzione globale di fatto

• Il giudice, nelle ipotesi in cui accerta che non ricorrono gli estremi del giustificato motivo soggettivo o della giusta causa addotti dal datore di lavoro, per insussistenza del fatto contestato ovvero perché il fatto rientra tra le condotte punibili con una sanzione conservativa, sulla base delle previsioni dei contratti collettivi … condanna il datore alla REINTEGRAZIONE DEL LAVORATORE NEL SUO POSTO DI LAVORO + risarcimento per il periodo tra giorno licenziamento ed effettiva reintegrazione

• Il giudice nelle altre ipotesi in cui accerta che non ricorrono gli estremi del giustificato motivo soggettivo o della giusta causa dichiara risolto il rapporto con effetto dalla data del licenziamento e condanna il datore al pagamento di un’indennità risarcitoria onnicomprensiva determinata da un minimo di 12 ad un massimo di 24 mensilità dell’ultima retribuzione: NO REINTEGRAZIONE

• La misura dell’indennità è determinata dal giudice “in relazione all’anzianità del lavoratore e tenuto conto del numero dei dipendenti occupati, delle dimensioni dell’attività economica, del comportamento e delle condizioni delle parti, con onere di specifica motivazione e tale riguardo”

• Nelle ipotesi in cui il licenziamento sia dichiarato inefficace per violazione del requisito di motivazione di cui all’art. 2, comma 2, l. 604/66 s.m., della procedura di cui all’art. 7 St.lav., dell’art. 7 l. 604/66 s.m., il datore è condannato al pagamento di un’indennità risarcitoria onnicomprensiva tra un minimo di 6 ed un massimo di 12 mensilità: NO REINTEGRAZIONE (INDENNITA’ RISARCITORIA PIU’ BASSA)

• Il giudice condanna alla REINTEGRAZIONE quando:

• accerta il difetto di giustificazione del licenziamento intimato per motivo oggettivo consistente nell’inidoneità fisica o psichica del lavoratore

• accerta che il licenziamento è stato intimato in violazione dell’art. 2110 c.c.

• accerta la manifesta insussistenza del fatto posto a base del licenziamento per giustificato motivo oggettivo

• Nelle altre ipotesi in cui accerta che non ricorrono gli estremi del giustificato motivo oggettivo: NO REINTEGRAZIONE, ma indennità risarcitoria da 12 a 24 mensilità

• Queste disposizioni si applicano soltanto ai datori di lavoro medio-grandi

• Per le altre imprese vige la l. 604/66 (tutela obbligatoria)

• LICENZIAMENTI COLLETTIVI

• Si fa riferimento a licenziamenti, intimati da imprenditori con un organico complessivo superiore ai 15 dipendenti, che riguardino almeno 5 lavoratori nella provincia in un arco temporale di 120 giorni

• La materia è disciplinata dalla legge n. 223/1991, che contempla 2 fattispecie:

• - licenziamento per riduzione di personale (art. 24)

• - licenziamento per messa in mobilità (art. 4)

• Osservanza della procedura di cui all’art. 4

• Obbligo di comunicazione• Fase sindacale• Fase amministrativa

• Criteri di scelta (art. 5)

• Convenzionali/negoziali• Legali (in via suppletiva): in concorso tra di

loro, esigenze tecnico-produttive ed organizzative, carichi di famiglia, anzianità

• Le modifiche della legge Fornero (v. slides)

• Accordi sindacali con potere di sanatoria• Regime sanzionatorio