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Decreto Legislativo n. 150/2009 attuazione della Riforma Brunetta Ottimizzazione della produttivit del Lavoro Pubblico e per lefficienza e la trasparenza delle Pubbliche Amministrazioni approvato dal Consiglio dei Ministri il 9 ottobre 2009 pubblicato in Gazzetta Ufficiale il 16 novembre 2009

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FINALITFINALIT migliore organizzazione del lavoro rispetto degli ambiti riservati alla legge e alla contrattazione collettiva elevati standard qualitativi ed economici delle funzioni e dei servizi incentivazione della qualit della prestazione lavorativa selettivit e concorsualit nelle progressioni di carriera riconoscimento di meriti e demeriti selettivit e valorizzazione delle capacit e dei risultati ai fini degli incarichi dirigenziali: rafforzamento dellautonomia, dei poteri e della responsabilit della dirigenza incremento dellefficienza del lavoro pubblico e contrasto alla scarsa produttivit e allassenteismo trasparenza delloperato delle amministrazioni pubbliche anche a garanzia della legalit

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PERFORMANCE Non la versione inglese di rendimento o produttivit allefficienza Il concetto di PERFORMANCE rappresenta il passaggio fondamentale dalla logica di mezzi alla logica di risultato SONO COLLEGATI performance ad un insieme di efficienza, efficacia, economicit e competenze COLLEGATA

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PERFORMANCE: il contributo risultato e modalit di raggiungimento del risultato che un soggetto sistema, organizzazione, unit organizzativa, team, singolo individuo apporta attraverso la propria azione al raggiungimento delle finalit e degli obiettivi ed alla soddisfazione dei bisogni per i quali lorganizzazione stata costituita

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miglior misurazione miglior valutazione miglior premialit miglior rendicontazione miglior pianificazione RISULTATORISULTATORISULTATORISULTATO TRASPARENZATRASPARENZATRASPARENZATRASPARENZA risultati attesi CICLO DI GESTIONE DELLA PERFORMANCE

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attori DIRIGENZAORGANISMO DI VALUTAZIONE VERTICE POLITICO-AMMINISTRATIVO

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azioni rivedere gli attuali strumenti di programmazione e controllo utilizzati nellEnte alla luce dei requisiti del D. Lgs. 150/2009 Anno 2010 auto-diagnosi della capacit amministrativa ad attuare la riforma prima fase per innescare il meccanismo di miglioramento della performance

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Indicatori di controllo strategico Monitoraggio sullente Monitoraggio sugli effetti delle politiche Linee programmatiche annuali (Progetti) Processi (Attivit) Struttura Linee programmatiche pluriennali Valutazione politiche (Outcomes) Economico Patrimoniale Organizzazione qualit efficienza efficacia qualit efficienza liquidit solidit efficienza di gestione Mappa Schede programmi Algoritmo elaborato una tantum Target definito ogni anno Algoritmo elaborato annualmente Il sistema di indicatori per allineare strategie e attivit operative Piano della Performance

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fasi 1. PIANIFICAZIONE 2. MONITORAGGIO 3. MISURAZIONE e VALUTAZIONE 4. CONSEGUENZE DELLA VALUTAZIONE e RENDICONTAZIONE CICLO DI GESTIONE DELLA PERFORMANCE

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PIANIFICAZIONE: obiettivi e allocazione delle risorse Il raccordo con il ciclo di programmazione finanziaria conferisce una dimensione di concretezza collega lassegnazione degli obiettivi strategici alle risorse necessarie a perseguirli 1 = la dirigenza e il vertice politico-amministrativo mettono le strutture responsabili nelle condizioni di raggiungere gli obiettivi lamministrazione sar valutata nella misura in cui la realizzazione dei piani e progetti collegata alla tempistica, agli standard e allassorbimento delle risorse

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1 PIANIFICAZIONE: le responsabilit La definizione degli obiettivi direttamente correlata allemanazione degli indirizzi strategici o delle priorit politiche, che sono responsabilit del vertice politico- amministrativo * Fondamentale la capacit per le amministrazioni di definire chiaramente la propria mission, collegandola ad un obiettivo di risultato *

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coerenza Area relazione sindaco/cittadini output outcome bisogni obiettivi societ politiche pubbliche Area relazioni amministrazione/ cittadini Area relazione sindaco/giunta Area relazioni giunta/dirigenti Azioni & risorse Efficacia efficienza PIANIFICAZIONE: Ciclo delle politiche pubbliche impattirilevanza Da Ciclo delle Politiche Pubbliche, R. Ruffini, R Group 2009 1

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Gestire cambiamenti complessi Adattato da Knoster, TASH conference, Washington DC, 1991 VISIONECOMPETENZAINCENTIVIRISORSE PIANO DI AZIONE ***** CAMBIAMENTO **** CONFUSIONE * *** ANSIET ** ** RESISTENZA *** * FRUSTRAZIONE **** ROUTINE E ALLENAMENTO

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2 MONITORAGGIO Gli organi di vertice politico- amministrativo e i dirigenti hanno la responsabilit del monitoraggio e degli eventuali interventi correttivi * * * * * Si modifica il ruolo degli organi di valutazione: forniscono supporto (accompagnamento), monitorano e supportano metodologicamente il funzionamento complessivo del sistema

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3 MISURAZIONE E VALUTAZIONE: le dimensioni della performance Nella fase di definizione degli obiettivi (1) identificare i relativi indicatori di misurazione GERARCHIA DELLE DIMENSIONI prima dimensione: OUTCOME attuazione delle politiche attivate sulla soddisfazione finale dei bisogni della collettivit altre dimensioni: COME capacit delle strutture di attuare tali politiche

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MANDATO ISTITUZIONALE Cosa si sta facendo, perch e per chi Definizione Una concisa affermazione sullo scopo attuale e futuro dellEnte e dei suoi programmi MISSIONE Quali sono i fini incarnati nel mandato istituzionale? Definizione Una definizione degli outcomes per i programmi dellEnte RISULTATI/O BIETTIVI Quali sono i risultati attesi? Definizione Targets misurabili che descrivono i risultati finali del servizio, o programma, che si aspetta di erogare in un determinato periodo INDICATORI DI RISULTATO RILEVAZIONE, ANALISI E VALUTAZIONE Qual la misura del grado di successo? Definizione Indicatori quantitativi o qualitativi del livello in cui gli obiettivi sono stati raggiunti Scopi e obiettivi sono stati raggiunti? Definizione La misurazione, valutazione e reporting del livello delle performance usando le informazioni per migliorare 3 MISURAZIONE E VALUTAZIONE

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4 CONSEGUENZE DELLA VALUTAZIONE E RENDICONTAZIONE: Piano e Relazione della performance Cosa si programmato e quali risultati sono stati raggiunti una particolare attenzione dovr essere posta sullaccurato coordinamento tra obiettivi e dimensioni della performance PIANO E RELAZIONE DELLA PERFORMANCE 1. GESTIONE: pianificazione e valutazione 2. COMUNICAZIONE E TRASPARENZA: obbligo di pubblicazione 3. RENDICONTAZIONE: illustrazione e spiegazione degli scostamenti 4. PARTECIPAZIONE: ruolo delle Giornate della trasparenza FUNZIONIFUNZIONI

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RUOLO DELLORGANO DI INDIRIZZO POLITICO Diffusione della cultura di responsabilit per il miglioramento della performance emanazione delle direttive generali definizione del Piano e della Relazione di performance - sulla base delle informazioni fornite dai dirigenti - controllo strategico esplicitato come verifica del conseguimen to effettivo degli obiettivi strategici definizione del Piano triennale per la trasparenza valutazione dei dirigenti di vertice, in base alla proposta dellOrganismo di valutazione, e lattribuzione dei relativi premi 5 RESPONSABILIT PRECISE

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RUOLO DELLA DIRIGENZA La dirigenza coinvolta in tutte le fasi del ciclo di gestione della performance 1. PROGRAMMAZIONE Gli obiettivi sono programmati su base triennale e definiti, prima dellinizio del rispettivo esercizio, dagli organi di indirizzo politico-amministrativo, sentiti i vertici dellamministrazione che a loro volta consultano i dirigenti o i responsabili delle unit organizzative 2. VERIFICA Gli organi di indirizzo politico amministrativo, con il supporto dei dirigenti, verificano landamento della performance rispetto agli obiettivi di cui allarticolo 5 e propongono, ove necessario, interventi correttivi in corso desercizio 3. MISURAZIONE E VALUTAZIONE Misura e valuta annualmente la performance organizzativa e individuale

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TEMPISTICA Le amministrazioni devono adottare il primo Piano triennale di performance entro il 31 gennaio 2011 Questo implica un lavoro preparatorio sulla definizione degli obiettivi e lassegnazione delle risorse in modo coerente con il ciclo di programmazione finanziaria

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La ragionevolezza istituzionale Si regola la retribuzione non la valutazione Lavorare sul fare sistema tra le istituzioni e non metterle in contrasto creando giochi di potere lesivi delle reciproche autonomie Comunicare valori e idee non ideologie