Decreto Legislativo n. 150 27 Ottobre 2009

Gian Pietro Fais COBAS Scuola Sardegna 1

Decreto Brunetta “Ottimizzazione della produttività del lavoro pubblico e di efficienza e trasparenza delle

pubbliche amministrazioni”

Decreto Legislativo n. 150 27 Ottobre 2009


Decreto BrunettaOvvero: Un attacco senza precedenti alle

lavoratrici, ai lavoratori, al loro salario e al servizio pubblico.

I contratti di lavoro avranno cadenza triennale!!


Un po’ di storia…Il 4 marzo viene emanata la legge

delega n. 15 conosciuta come “Legge Brunetta”.

Si propone di riformare il lavoro pubblico e di modificare i criteri della contrattazione collettiva e decentrata.


Un po’ di storia…Tutto comincia il 22 gennaio 2009 –

in via sperimentale – viene firmato un accordo-quadro della durata di quattro anni tra il governo e le parti sociali, Confindustria e Sindacati (eccetto la Cgil).

E’ il preludio alla “Legge Brunetta”


Un po’ di storia…L’accordo dice di perseguire l’obiettivo:• dello sviluppo economico;• della crescita occupazionale;• l’aumento e il miglioramento della

produttività, (sic!) e … per quanto riguarda le pubbliche amministrazioni:

• la modifica delle regole e le procedure della negoziazione e della gestione della contrattazione collettiva, in sostituzione del regime vigente.


Un po’ di storia…Nel Pubblico Impiego significa la fine

della contrattazione sugli aspetti salariali.

Le dinamiche retributive del lavoro dipendente pubblico e privato saranno esclusivamente delegate alla contrattazione…

Contrattazione di I° e II° Livello!


Un po’ di storia…La Cgil non ci sta e chiede che tutti

lavoratori si esprimano attraverso un voto referendario per accettare o rifiutare i termini dell’accordo firmato dagli altri sindacati!

E intanto dichiara di preparare lo sciopero di marzo(?)


Un po’ di storia…Ma nel mese di marzo non ci sarà nessuno

sciopero. In compenso apre un blog di discussione sul proprio sito per consentire a migliaia di persone di dialogare sugli aspetti legati all'accordo separato e sulle regole contrattuali.

Il 4 marzo viene emanata la legge delega n. 15 conosciuta come “Legge Brunetta”.


Un po’ di storia…l’attacco della Cgil al governo si fa

allora più duro e… giovedì 7 maggio promuove un

presidio a Palazzo Vidoni, sede del Ministero della Funzione pubblica dalle ore 10,00 alle ore 13,00.

Senza nessuna resistenza……


Un po’ di storia…Dopo circa 8 mesi la legge delega attraverso

una norma attuativa diventa decreto legislativo.

Il decreto n. 150/2009 è pubblicato sulla Gazzetta Ufficiale il 31 ottobre.

La “Legge Brunetta” è legge dello Stato e entra in vigore dal 15 nov.


Legge Delega 15/2009 Art. 1 comma 1

• Ai contratti collettivi non sarà più consentita la delegificazione.

Sinora attraverso la contrattazione si potevano migliorare le condizioni di lavoro dei dipendenti pubblici anche modificando parti di legge, o Regolamenti o Statuti. Adesso nessuna norma potrà essere modificata per via contrattuale a meno che la stessa legge non lo preveda in modo esplicito!


DLgs 150/2009 Art. 1 comma 2 – Oggetto e

Finalità

• Il decreto sancisce:1. Il furto del salario accessorio;2. L’azzeramento della contrattazione

collettiva;3. La gerarchizzazione del personale;4. La modifica-accorpamento dei

comparti pubblici ;5. L’inasprimento delle sanzioni

disciplinari


Legge Delega 15/2009 Artt. 2 - 3

• E’ limitata l’efficacia del contratto collettivo. D’ora in poi le clausole contrattuali potranno essere dichiarate nulle per violazione di norme imperative.

• Progressiva convergenza delle prescrizioni del lavoro pubblico a quello del lavoro privato.


DLgs 150/2009 Art. 3 - Principi generali - commi 2 ÷ 6

Ogni amministrazione pubblica è tenuta a misurare ed a valutare la cosiddetta “performance”;

Le amministrazioni utilizzano a tale fine le risorse umane, finanziarie e strumentali disponibili, senza nuovi senza nuovi o maggiori oneri per la finanza o maggiori oneri per la finanza pubblica. pubblica.


DLgs 150/2009 Art. 4 – Ciclo di gestione della performance

Le Amministrazioni:• definiscono e assegnano gli obiettivi che

si intendono raggiungere;• Rapportano gli obiettivi alla distribuzione

delle risorse;• Controllano che siano pertinenti

altrimenti li modificano in itinere;• Misurano e valutano la “performance”

sia organizzativa che individuale.


DLgs 150/2009 Art. 4 – Ciclo di gestione della performance

Le Amministrazioni quindi:• Utilizzeranno sistemi premianti secondo

criteri di valorizzazione del merito;• Rendiconteranno dei risultati agli organi

di indirizzo politico-amministrativo, quindi al Ministro, ai vertici delle amministrazioni, però anche ai cittadini, agli utenti, persino al Codacons;


DLgs 150/2009 Art. 5 – Obiettivi e Indicatori

• Gli obiettivi sono programmati su base triennale e sono definiti in coerenza con quelli di bilancio indicati nei documenti programmatici e il loro conseguimento costituisce condizione inderogabile per l'erogazione degli incentivi previsti dalla contrattazione integrativa.


DLgs 150/2009 Art. 7 – Sistema di misurazione e valutazione della

performance

• Le amministrazioni pubbliche valuteranno annualmente la performance organizzativa e individuale attraverso l’adozione di un “Sistema di misurazione e Sistema di misurazione e valutazione della performancevalutazione della performance”.


DLgs 150/2009 Art. 7 – Sistema di misurazione e valutazione della

performance

La funzione di valutazione sarà svolta:

1. dagli “Organismi indipendenti di Organismi indipendenti di valutazione della performancevalutazione della performance” per ogni struttura amministrativa;

2. dalla “Commissione per la Commissione per la valutazione, la trasparenza e valutazione, la trasparenza e l'integrità delle amministrazioni l'integrità delle amministrazioni pubblichepubbliche”, e…

3. dai dirigentidirigenti .


DLgs 150/2009 Art. 10 – Piano della performance e Relazione sulla

performance

• Le amministrazioni pubbliche, redigono annualmente:

• a) entro il 31 gennaio, un documento programmatico triennale, denominato “Piano della performance”Piano della performance”;

• b) entro il 30 giugno, la “Relazione sulla Relazione sulla performanceperformance” che evidenzia i risultati organizzativi e individuali raggiunti con rilevazione degli eventuali scostamenti.


DLgs 150/2009 Art. 10 – Piano della performance e Relazione sulla

performance

• Il “Piano e la Relazione sulla Piano e la Relazione sulla PerformancePerformance” sono trasmessi alla Commissione e al Ministero dell'economia e delle finanze.

• In caso di mancata adozione del Piano della performance è fatto divieto di erogazione della retribuzione di risultato ai dirigenti.


DLgs 150/2009 Art. 11 – Trasparenza

• Ogni amministrazione, adotta un Programma triennale per la trasparenza e l'integrità, da aggiornare annualmente, che indica le iniziative previste per garantire un adeguato livello di trasparenza;

• Ogni amministrazione presenta il Piano e la Relazione sulla performance nell'ambito di apposite giornate della trasparenza, senza nuovi o maggiori oneri per la finanza pubblica.


DLgs 150/2009 Art. 11 – Trasparenza

Ogni amministrazione ha l'obbligo di pubblicare sul proprio sito istituzionale:

• Il Programma triennale per la trasparenza; • Il Piano e la Relazione di Performance;• l'ammontare complessivo dei premi

collegati alla performance e l'ammontare dei premi effettivamente distribuiti;


DLgs 150/2009 Art. 13 – Commissione per la valutazione…

• La “CommissioneCommissione” è l’organo collegiale composto da cinque componenti nominati con mandato di sei anni, su proposta del Ministro per la pubblica amministrazione e l'innovazione;

• Per il suo funzionamento saranno stanziati 2 milioni di € per il 2009 e 8 milioni di € per il 2010.


DLgs 150/2009 Art. 14 – Organismo indipendente di valutazione…

• Ogni amministrazione, singolarmente o in forma associata, senza nuovi o maggiori oneri per la finanza pubblica, si dota di un “Organismo indipendente di Organismo indipendente di valutazione della performance”. valutazione della performance”.

• E’ formato da 3 componenti nominati per tre anni.

• Al suo interno sarà costituita una “Struttura tecnica permanenteStruttura tecnica permanente”


DLgs 150/2009

Art. 74 – Comma 4 – Norme finali e transitorie

• Per il momento resta esclusa la costituzione “dell’Organismo indipendente di valutazione Organismo indipendente di valutazione della performance” della performance” nell’ambito del sistema scolastico. Infatti, un prossimo decreto, di concerto con il ministro dell’istruzione dell’università e della ricerca e con quello dell’economia e delle finanze, determinerà i limiti e le modalità di applicazione dei titoli II (Merito e premi) e III (Ordinamento del lavoro) del presente decreto al personale personale docente della scuoladocente della scuola.


DLgs 150/2009 Art. 18 – Criteri e modalità per la valorizzazione del

merito ed incentivazione della performance

• Le amministrazioni pubbliche promuovono il merito e il miglioramento della performance organizzativa e individuale, attraverso l'utilizzo di sistemi premianti selettivi, secondo logiche meritocratiche;

• È vietata la distribuzione in maniera indifferenziata o sulla base di automatismi di incentivi e premi collegati alla performance in assenza delle verifiche.


DLgs 150/2009 Art. 19 – Criteri per la differenziazione della valutazione

• In ogni amministrazione, l'Organismo l'Organismo indipendenteindipendente, compila una graduatoria delle valutazioni individuali del personale dirigenziale, distinto per livello generale e non, e del personale non dirigenziale;

• il 25% del personale è collocato nella fascia di merito alta, alla quale corrisponde l'attribuzione del 50% delle risorse destinate al trattamento accessorio collegato alla performance individuale;



• il 50% è collocato nella fascia di merito intermedia, alla quale corrisponde l'attribuzione del 50% delle risorse destinate al trattamento accessorio collegato alla performance individuale;

• il restante 25% è collocato nella fascia di merito bassa, alla quale non corrisponde l'attribuzione di alcun trattamento accessorio collegato alla performance individuale.



• La contrattazione collettiva integrativa prevede deroghe in misura non superiore al 5%, in aumento o in diminuzione delle singole fasce e anche della loro composizione;


DLgs 150/2009 Art. 20 – Strumenti per premiare il merito…

1. Il Bonus annuale delle eccellenze;2. Il premio annuale per l’innovazione;3. Le progressioni economiche;4. Le progressioni di carriera;5. L’attribuzione di incarichi e

responsabilità;6. L’accesso ai percorsi di alta

formazione e di crescita professionale.Purché ci siano risorse disponibili!!


DLgs 150/2009 Art. 21 – Bonus annuale delle eccellenze

• Al “bonus annuale delle bonus annuale delle eccellenzeeccellenze” concorre il 5% del personale, dirigenziale e non, che si è collocato nella fascia di merito alta nelle rispettive graduatorie.


DLgs 150/2009 Art. 21 – Bonus annuale delle eccellenze

• Il personale premiato con il bonus annuale può accedere agli strumenti premianti per l’innovazione o per la progressione economica a condizione che rinunci al bonus stesso.

• Entro il mese di aprile di ogni anno, le amministrazioni pubbliche, a conclusione del processo di valutazione della performance, assegnano al personale il bonus annuale relativo all'esercizio precedente.


DLgs 150/2009 Art. 22 – Premio annuale per l’innovazione

• Ogni amministrazione pubblica istituisce un premio annuale per l'innovazione, di valore pari all'ammontare del bonus annuale di eccellenza, per ciascun dipendente premiato.

• Il premio viene assegnato al miglior progetto realizzato nell'anno, in grado di produrre un significativo cambiamento dei servizi offerti o dei processi interni di lavoro, con un elevato impatto sulla performance dell'organizzazione.


DLgs 150/2009 Art. 22 – Premio annuale per l’innovazione

• L'assegnazione del premio per l'innovazione compete all'Organismo indipendente di valutazione della performance sulla base di una valutazione comparativa delle candidature presentate da singoli dirigenti e dipendenti o da gruppi di lavoro.

• Il progetto premiato è l'unico candidabile al Premio nazionale per l'innovazione nelle amministrazioni pubbliche, promosso dal Ministro per la pubblica amministrazione e l'innovazione.


DLgs 150/2009 Art. 23 – Progressioni economiche

• Le progressioni economiche sono attribuite in modo selettivo, ad una quota limitata di dipendenti, in relazione allo sviluppo delle competenze professionali ed ai risultati individuali e collettivi rilevati dal sistema di valutazione.

• La collocazione nella fascia di merito alta ai sensi dell'articolo 19, comma 2, lettera a), per tre anni consecutivi, ovvero per cinque annualità anche non consecutive, costituisce titolo prioritario ai fini dell'attribuzione delle progressioni economiche.


DLgs 150/2009 Art. 24 – Progressioni di carriera

• A decorrere dal 1° gennaio 2010, la collocazione nella fascia di merito alta, di cui all'articolo 19, comma 2, lettera a), per tre anni consecutivi, ovvero per cinque annualità anche non consecutive, costituisce titolo rilevante ai fini della progressione di carriera.


DLgs 150/2009 Art. 27 – Premio ed efficienza

• Una quota fino al 30% dei risparmi sui costi di funzionamento derivanti da processi di ristrutturazione, riorganizzazione e innovazione all'interno delle pubbliche amministrazioni è destinata, in misura fino a due terzi, a premiare, secondo criteri generali definiti dalla contrattazione collettiva integrativa, il personale direttamente e proficuamente coinvolto e per la parte residua ad incrementare le somme disponibili per la contrattazione stessa.

• Le risorse possono essere utilizzate solo se i risparmi sono stati documentati nella Relazione di performance, validati dall'Organismo di valutazione e verificati dal Ministero dell'economia e delle finanze.


DLgs 150/2009 Art. 37 – Dirigenza pubblica

• Il DS e il DSGA, come dirigenti pubblici, avranno un potere discrezionale che consentirà loro di stabilire i criteri di gestione e di valutazione individuale per riconoscere meriti e demeriti.

• Piena autonomia nella gestione delle risorse umane (art. 34), nella distribuzione del salario accessorio e, nella conseguente gerarchizzazione del personale.


DLgs 150/2009 Art. 54 - Contrattazione

• Nel caso in cui non si dovesse raggiungere un accordo tra le parti l’amministrazione - quindi il DS - è autorizzata a provvedere unilateralmente, in via provvisoria sino alla prossima contrattazione, essendo solo soggetta alle normali procedure di controllo dei Revisori dei conti.


DLgs 150/2009 Art. 69 – comma 1 - Disposizioni relative al procedimento

disciplinare

• Il responsabile, con qualifica dirigenziale, quando ha notizia di comportamenti punibili con l'irrogazione di sanzioni superiori al rimprovero verbale ed inferiori alla sospensione dal servizio con privazione della retribuzione per più di dieci giorni, non oltre venti giorni contesta per iscritto l'addebito al dipendente medesimo e lo convoca per il contraddittorio a sua difesa, con l'eventuale assistenza di un procuratore ovvero di un rappresentante sindacale cui il lavoratore conferisce mandato, con un preavviso di almeno dieci giorni.


DLgs 150/2009 Art. 69 – Comma 2 - Disposizioni relative al procedimento

disciplinare

• Dopo l'espletamento dell'eventuale ulteriore attività istruttoria, il responsabile della struttura conclude il procedimento, con l'atto di archiviazione o di irrogazione della sanzione, entro sessanta giorni dalla contestazione dell'addebito. In caso di differimento superiore a dieci giorni del termine a difesa, per impedimento del dipendente, il termine per la conclusione del procedimento è prorogato. Il differimento può essere disposto per una sola volta nel corso del procedimento.



disciplinare

• Il responsabile della struttura, se non ha qualifica dirigenziale ovvero se la sanzione da applicare è più grave del rimprovero verbale, trasmette gli atti, entro cinque giorni dalla notizia del fatto, all'ufficio individuato ai sensi del comma 4, dandone contestuale comunicazione all'interessato.



disciplinare

• Ciascuna amministrazione, secondo il proprio ordinamento, individua l'ufficio competente per i procedimenti disciplinari; contesta l'addebito al dipendente, lo convoca per il contraddittorio a sua difesa e istruisce e conclude il procedimento. La violazione dei termini di cui al presente articolo comporta, per l'amministrazione, la decadenza dall'azione disciplinaredecadenza dall'azione disciplinare ovvero, per il dipendente, dall'esercizio del diritto di per il dipendente, dall'esercizio del diritto di difesadifesa.



disciplinare

• Il lavoratore dipendente o il dirigente, che, essendo a conoscenza per ragioni di ufficio o di servizio di informazioni rilevanti per un procedimento disciplinare in corso, rifiuta, senza giustificato motivo, la collaborazione richiesta dall'autorità disciplinare procedente ovvero rende dichiarazioni false o reticenti, è soggetto all'applicazione della sanzione disciplinare della sospensione dal servizio con sospensione dal servizio con privazione della retribuzioneprivazione della retribuzione, commisurata alla gravità dell'illecito contestato al dipendente, fino ad un massimo di quindici giorni.fino ad un massimo di quindici giorni.


Assenze per malattia Art. 71 legge 133 06/08/2008

• Per i periodi di assenza per malattia, di qualunque durata, ai dipendenti delle pubbliche amministrazioni… nei primi dieci giorni di assenza verrà corrisposto solo lo stipendio base tabellare, e non qualsiasi altro salario aggiuntivo (accessorio) di cui godono.

• La norma dei 10 giorni opera per ogni singolo episodio di assenza di qualsiasi durata.


Assenze per malattia

• La parte di salario accessorio riservato ai docenti si chiama RPD (Retribuzione Professionale Docente) mentre quella riservata al personale ATA prende il nome di CIA (Compenso Individuale Accessorio).

• Fanno parte del compenso aggiuntivo anche le ore eccedenti, le funzioni ore eccedenti, le funzioni strumentali, gli incarichi aggiuntivi, il Fondo strumentali, gli incarichi aggiuntivi, il Fondo d’Istituto, la Legge 440, eccd’Istituto, la Legge 440, ecc. Ma su questi importi non è stata ancora stabilita la modalità di decurtazione.


Assenze per malattia • La decurtazione non avviene se le assenze

sono dovute ad infortunio sul lavoro, ricovero ospedaliero, day hospital, patologie gravi (circolare n. 8/2008 - Brunetta) per le quali si prevede il trattamento economico di maggior favore del CCNL, cioè l’applicazione dell’art. 17, comma 8, lettera a) che dispone la non decurtazione della RPD e del CIA e, con parere n. 53/2008 del Dipartimento della Funzione Pubblica, la non decurtazione anche dei periodi di convalescenza post-ricovero ospedaliero.



• Sono escluse inoltre dalla decurtazione del salario accessorio le assenze dovute al congedo per maternità e paternità.

• Per il comparto sicurezza e difesa, e il comparto dei vigili del fuoco, sono esclusi dalle ritenute per malattia tutti gli emolumenti a carattere continuativo.

• Anche la RPD e il CIA nella scuola ha carattere continuativo!!!



• Per periodi superiori ai 10 giorni l’assenza viene giustificata esclusivamente mediante presentazione di certificazione medica rilasciata da struttura pubblica, quindi anche dal medico di famiglia.

• L’Amministrazione dispone il controllo in ordine alla sussistenza della malattia del dipendente anche nel caso di assenza di assenza di un solo giornoun solo giorno.



• Le fasce orarie di reperibilità del lavoratore, entro le quali devono essere fatte le visite mediche di controllo, al al momentomomento sono dalle ore 10 alle ore 12 e sono dalle ore 10 alle ore 12 e dalle ore 17dalle ore 17 alle ore 19alle ore 19 di tutti i giorni, compresi i non lavorativi e festivi.

• Qualora ci si debba allontanare nelle fasce di reperibilità bisogna darne preventiva comunicazione alla scuola di appartenenza.


P.A. - Giornate di assenza per malattiadel personale a tempo indeterminato

Fonte: Ragioneria centrale dello Stato 2005 2006Servizio Sanitario Nazionale 24,9% 17,5%

Enti Pubblici Non Economici 25,5% 17,0%

Enti di Ricerca 25,0% 23,8%

Regioni e Autonomie Locali 20,3% 16,1%

Ministeri 22,9% 18,7%

Agenzie 27,0% 19,5%

Presidenza del Consiglio 15,0% 9,7%

Scuola 12,6% 10,3%

Corpi di Polizia 14,2% 16,9%

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