D.Lvo 150/20091 DECRETO LEGISLATIVO 27 OTTOBRE 2009, N. 150.

D.Lvo 150/2009 1

DECRETO LEGISLATIVO 27 OTTOBRE 2009, N. 150

Struttura del decretoStruttura del decreto

TITOLO I- Principi generali, art. 1 Oggetto e finalità

TITOLO II – Misurazione, valutazione e trasparenza della performance. Artt. 2- 16

1. Disposizioni generali – artt. 2-32. Il ciclo di gestione della performance - 4-103. Trasparenza – art. 114. Soggetti del processo di misurazione e valutazione artt. 12-16

TITOLO III - Merito e premi - artt.17 – 311. Disposizioni generali – artt. 17-192. Premi – artt. 20- 283. Norme finali e transitorie - artt. 29 – 31

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Struttura del decretoStruttura del decreto

TITOLO IV – Nuove norme generali sull’ordinamento del lavoro alle dipendenze delle Amministrazioni Pubbliche artt. 32 - 73

1. Principi generali – artt. 32 – 362. Dirigenza pubblica – artt. 37 -473. Uffici, piante organiche, mobilità, accessi artt. 48 – 524. Contrattazione collettiva nazionale e integrativa artt.

53 – 665. Sanzioni disciplinari e responsabilità artt. 67 – 73

TITOLO V – Norme finali e transitorie - art. 74

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Titolo IPrincipi generali (art. 1)

Riforma organica della disciplina del rapporto di lavoro dei dipendenti delle

pubbliche amministrazioni che interviene:•Sulla contrattazione collettiva•Sulla valutazione del personale e delle strutture•Sulla valorizzazione del merito•Sulla promozione delle pari opportunità •Sulla dirigenza•Sulla responsabilità disciplinare

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TITOLO IIValutazione e misurazione della performance

delle Pubbliche amministrazioni

• Il Titolo II disciplina il sistema di valutazione delle strutturestrutture e dei dipendentidipendenti delle pubbliche amministrazioni e della performance individuale ed organizzativa. (art. 2)

• Le Amministrazioni Pubbliche adottano metodi e strumenti idonei a misurare, valutare e premiare la performance individuale ed organizzativa. (art. 3)

• Il rispetto delle presenti disposizioni è condizione necessaria per l’erogazione dei premi legati al merito e alla performance. (art. 3)

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FASI delCiclo di gestione della performance (art. 4)

Definizione ed assegnazione degli obiettivi da raggiungere,dei risultati attesi e dei rispettivi indicatori (art. 5).

Collegamento tra obiettivi ed allocazione delle risorse. Monitoraggio in corso di esercizio ed interventi

correttivi in itinere. (art. 6). Misurazione e valutazione della performance

individuale ed organizzativa. Utilizzo dei sistemi premianti (valorizzazione del

merito). Rendicontazione dei risultati a tutti i soggetti coinvolti

ed interessati.

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Monitoraggio della performance (art. 6)

• Gli organi di indirizzo politico amministrativo (nella scuola il Consiglio d’Istituto?), con il supporto dei dirigenti, verificano l’andamento delle performance rispetto agli obiettivi, durante il periodo di riferimento e propongono, ove necessario, interventi correttivi in itinere.

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Sistema di misurazione e valutazione (art. 7)

• Le PP.AA. (a livello di organo di governo) valutano valutano annualmente annualmente la performance organizzativa e individualeorganizzativa e individuale

adottando, con apposito provvedimento, il Sistema di misurazione e Sistema di misurazione e

valutazione della performance.valutazione della performance. La funzione è svolta: Dagli organismi indipendenti di valutazione (art. 14) (no nella

scuola). Dalla Commissione per la Valutazione e la trasparenza e

l’integrità delle PP.AA. (art. 13). Dai Dirigenti di ciascuna Amministrazione secondo quanto

previsto dagli artt. art. 16 e 17 comma 1, lettera e-bis del decreto 165/2001 novellato:” i dirigenti effettuano la valutazione del personale assegnato ai propri uffici, nel rispetto del principio del merito, ai fini della progressione economica e tra le aree, nonché della corresponsione di indennità e premi incentivanti”.

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Il Sistema di misurazione e valutazione (art. 7)Individua, secondo le direttive della Commissione art.

13:

Le fasi, i tempi, le modalità, i soggetti e le responsabilità del processo di misurazione e valutazione;

Le procedure di conciliazione relative all’applicazione del sistema di misurazione;

Le modalità di raccordo e di integrazione con i sistemi di controllo esistenti;

Le modalità di raccordo ed integrazione con i DPEF e le Finanziarie (nella scuola il Programma annuale ed eventuali schede finanziarie dei progetti)?

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Performance organizzativa (art. 8) Concerne:Attuazione delle politiche, piani e programmi;Grado di soddisfazione degli utenti;Modernizzazione e miglioramento qualitativo

dell’organizzazione e competenze professionali.

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Performance organizzativa (art. 8)

….. continua ….Lo sviluppo qualitativo e quantitativo delle

relazioni con i cittadini, destinatari dei servizi.

L’ efficienza nell’ impiego delle risorse = CONTENIMENTO DEI COSTI!

La qualità e quantità dei servizi erogati.La promozione delle pari opportunità.

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Performance individuale (Art.9)

La valutazione della performance individuale per i dirigenti ed il personale responsabile di una unità organizzativa in posizione di autonomia e responsabilità, è collegata:è collegata:a) agli indicatori di performance organizzativa relativi all’ambito organizzativo di diretta responsabilità;b) al raggiungimento di specifici obiettivi individuali;c) alla qualità del contributo assicurato alla performance generale e alle competenze professionali e manageriali dimostrate;d) alla capacità di valutazione dei propri collaboratori, dimostrata tramite una significativa differenziazione dei giudizi.

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Performance individuale (art. 9)La misurazione e la valutazione della

performance del restante personale, svolte dai Dirigenti, sono collegate:

a)al raggiungimento di specifici obiettivi di gruppo o individuali:

b)alla qualità del contributo assicurato alla qualità della performance dell’unità organizzativa di appartenenza; alle competenze dimostrate ed ai comportamenti professionali ed organizzativi.

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PIANO DELLA PERFORMANCE (art. 10) È un documento programmatico triennale che

ogni amministrazione è tenuta a redigere, annualmente, entro il 31 gennaio, che individua gli indirizzi e gli obiettivi strategici ed operativiobiettivi strategici ed operativi e definisce gligli indicatori indicatori per la misurazione e la valutazione della performance dell’amministrazione nonché gli obiettivi assegnati ai dirigenti con i relativi indicatori.

Il documento spetta all’organo di governo (nella scuola il Consiglio d’Istituto)?

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RELAZIONE SULLA PERFORMANCE (art. 10) È un documento che ogni amministrazione

deve adottare entro il 30 giugno, con riferimento all’anno precedente, che evidenzia evidenzia i risultatii risultati organizzativi ed individuali rispetto agli obiettivi programmati ed alle risorse con rilevazione degli eventuali scostamenti e il bilancio di genere realizzato.

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Piano della performance: SANZIONI (art. 10)

In caso di mancata adozione del piano della performance E’ FATTO DIVIETO di erogazione della retribuzione di risultato ai dirigenti responsabili e l’amministrazione non può procedere ad assunzioni di personale o al conferimento di incarichi di consulenza o di collaborazione.

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Trasparenza e rendicontazione (art. 11)Trasparenza come accessibilità totale

Ogni amministrazione è tenuta a:Redigere il programma triennale per la trasparenza e l’integrità, sentite le associazioni rappresentate nel Consiglio Nazionale dei Consumatori, da aggiornare annualmente, che indica le iniziative previste per garantire:garantire:

a)Un adeguato livello di trasparenza anche sulla base delle linee guida elaborate dalla Commissione di cui all’art. 13.

b)La legalità e lo sviluppo della cultura dell’integrità.Uso della posta elettronica certificata (PEC).Le PP.AA. garantiscono il massimo della trasparenza in ogni fase del ciclo di gestione della performance. %%%%

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Trasparenza e rendicontazione (art. 11)

• Contabilizzazione dei costi imputati al personale per ogni servizio erogato nonché al loro monitoraggio nel tempo, pubblicando i relativi dati sui siti istituzionali.• Presentare il piano e la relazione sulla performance alle

Associazioni di consumatori o utenti, ai centri di ricerca, ecc., nell’ambito di APPOSITE GIORNATE DELLA TRASPARENZA !!???•Ogni Amministrazione ha l’obbligo di pubblicare sul proprio

sito istituzionale nell’ apposita sezione “Trasparenza, valutazione e merito” l’elenco dei documenti di cui al comma 8).• In caso di mancata realizzazione del Programma triennale

per la trasparenza e l’integrità o mancata pubblicazione, niente retribuzione di risultato al Dirigente.

Trasparenza e rendicontazione (art. 11, comma 8)

Documenti da pubblicare: Programma triennale per la trasparenza e l’integrità e il

relativo stato di attuazione; Piano e Relazione sulla performance; L’ammontare complessivo dei premi collegati alla

performance stanziati e quelli effettivamente distribuiti; L’analisi dei dati relativi al grado di differenziazione

nell’utilizzo della premialità sia per i dirigenti che per i dipendenti;

I curricoli e le retribuzioni dei dirigenti e di coloro che rivestono incarichi di indirizzo politico amministrativo;

Gli incarichi retribuiti e non retribuiti conferiti ai dipendenti pubblici e a soggetti privati.

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Attori della misurazione e valutazione della performance (art. 12)

Commissione per la valutazione,la trasparenza e l’integrità

delle amministrazioni pubbliche art. 13

Organismo indipendente diValutazione (costituito presso

ciascuna Amministrazione(art.14)

Organo di indirizzopolitico amministrativo(Consiglio d’Istituto?)-definisce il piano triennale e gli obiettivi annuali-effettua il monitoraggio-nomina l’Organismocompetente

DirigentiValutano i lavoratori

e sono valutati

Lavoratorisono valutati

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Commissione per la valutazione, la trasparenza e l’integrità delle amministrazioni pubbliche(art. 13)

• È un organo collegiale centrale composto da 5 componenti nominati con D.P.R., previa delibera del Consiglio dei Ministri, su proposta del Ministro per la P.A. e l’Innovazione, di concerto con il Ministro per l’Attuazione del Programma di Governo.

I compiti della Commissione:• Indirizzare, coordinare e sovrintendere

all’esercizio indipendente delle funzioni di valutazione, di garantire la trasparenza dei sistemi di valutazione, di assicurare la comparabilità e la visibilità degli indici di andamento gestionale informando annualmente il Ministro per l’attuazione del programma di Governo.

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Commissione per la valutazione, la trasparenza e l’integrità delle amministrazioni pubbliche(art. 13)

• La Commissione indirizza,indirizza, coordinacoordina e sovrintende sovrintende all’esercizio delle funzioni di valutazione da parte degli organismi indipendenti di cui all’art. 14.

• Presso la Commissione è istituita la Sezione per l’integrità nelle PP.AA con la funzione di favorire, all’interno della P.A., la diffusione della legalità e della trasparenza e sviluppare interventi a favore della cultura dell’integrità.

• La Sezione predispone le linee guida del Programma triennale per la trasparenza e l’integrità di cui all’art. 11 e vigila sugli obblighi, in materia di trasparenza, da parte di ciascuna amministrazione.

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Organismo indipendente di valutazione della performance (art. 14)

È istituito presso ogni amministrazione, anche in forma associata.

Sostituisce i servizi di controllo internoservizi di controllo interno.È nominato dall’Organo di indirizzo

politico – amministrativo, sentita la Commissione (art.13), per un periodo di 3 anni.

Realizza indagini sul personale dipendente anche riferite alla valutazione dei superiori gerarchici.

Non è previsto per la scuola.Non è previsto per la scuola.

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Responsabilità dell’organo di indirizzo politico-amministrativo (art. 15)

Compiti dell’organo politico-amministrativo di ciascuna amministrazione:ciascuna amministrazione:

a) Emana le direttive generalidirettive generali contenenti gli indirizzi strategici;

b)Definisce il Piano e la Relazione di cui all’art. 10;

c) Verifica il conseguimento effettivo degli obiettivi strategici;

d)Definisce il Programma triennale per la trasparenza e l’integrità di cui all’art. 11.

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Norme per Enti territoriali e SSN (art. 16)

Si applicano immediatamente le disposizioni relative alla trasparenza.

Vanno adeguati gli ordinamenti ai principi generali sulla performance e sulla responsabilità dell’Organo di indirizzo politico.

L’adeguamento va attuato entro il 31/12/2010 dopo di che si applicano le disposizioni del Decreto “tout court”.

Art. 74, comma 4

Tutte le norme contenute nel titolo II non si applicano, in via immediata, ai docenti per i quali è previsto uno specifico DPCM.

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Titolo IIIMerito e premi (art. 17) – Oggetto e finalità

• Nel titolo III vengono definiti gli strumenti di valorizzazione del merito, i metodi di incentivazione alla produttività e qualità della prestazione lavorativa, in base a principi di selettività e concorsualitàselettività e concorsualità nelle progressioni di carriera e negli incentivi.

• Il tutto senza nuovi o maggiori oneri per la finanza pubblica.

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Criteri e modalità per la valorizzazione del merito(art. 18)

È vietata la distribuzione di incentivi e premi, collegati alla performance, in modo

indifferenziato od in base ad automatismi in assenza delle verifiche e delle attestazioni sui sistemi di misurazione e di valutazione.

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Criteri e modalità per la differenziazione delle valutazioni (art. 19)

Obbligo per ogni amministrazione di compilare una graduatoria delle valutazioni individuali di tutto il personale, compresi i dirigenti.

La graduatoria viene compilata dall’organismo indipendente di cui all’art. 14.

A seguito della valutazione, i lavoratori saranno distribuiti in tre fasce di merito.tre fasce di merito.

Forme di incentivazione e valorizzazione del merito Le progressioni economiche e di carriera

(attualmente automatismi legati all’anzianità), sono inserite tra le forme di incentivazione e valorizzazione del merito.

Le altre forme di incentivazione e valorizzazione sono:

1. Il premio annuale per le eccellenze;2. Il premio per l’innovazione;3. Il conferimento di incarichi e responsabilità;4. L’accesso a percorsi di alta formazione e professionalità;

5. Il premio all’efficienza.

31

Fasce di merito (Art. 19)• Potrà comprendere il 25% dei

lavoratori.• 50% del salario accessorio

legato alla performance individuale.

• Il 5% dei lavoratori compresi in questa fascia potrà accedere al bonus annuale di eccellenza.

• La collocazione nella fascia di merito alta per 3 anni consecutivi o per 5 non consecutivi costituisce titolo prioritario per le progressioni orizzontali e verticali.

• I lavoratori inseriti in questa fascia potranno partecipare ai corsi di alta formazione.

Fascia di meritoalta

Art. 23c. 3

32

Fasce di merito (Art. 19)

• Potrà comprendere il 50% dei lavoratori

• 50% del salario accessorio collegato alla performance individuale.

Fascia di meritointermedia

33

Fasce di merito (art. 19)

• Potrà comprendere il 25% dei lavoratori.

• Non hanno diritto alla corresponsione del salario accessorio collegato alla performance individuale.

Fascia di meritobassa

34

Contrattazione sulle fasce di merito (art. 19, comma 4)

La contrattazione integrativa potrà: aumentare o diminuire per un massimo di 5

punti la percentuale dei lavoratori inseriti in fascia alta.

In questo caso dovranno essere variate le variate le percentualipercentuali previste per la fascia intermedia o la fascia bassa.

La contrattazione potrà, inoltre, derogare: la composizione percentuale delle fasce

intermedia e bassa;la distribuzione delle risorse fra queste due

fasce.

35

Esclusioni dalla differenziazione della valutazione (art. 19, comma 6)

Nelle P.A. con un numero di dipendenti non superiore a 8 non si applicano le disposizioni di differenziazione del salario accessorio collegato alla performance individuale e più precisamente (25% fascia alta, 50% fascia intermedia, 25% fascia bassa).

Parimenti, la norma non si applica ai dirigenti se il numero dei dirigenti in servizio non è superiore a 5.

36

Strumenti per premiare (art. 20)

Gli strumenti per premiare il merito e le professionalità sono:• il bonus annuale dell’eccellenza (art. 21)• il premio annuale per l’innovazione (art. 22)• le progressioni economiche (art. 23)• le progressioni di carriera (art. 24)• l’attribuzione di incarichi responsabilità (art. 25)• l’accesso ai corsi di alta formazione e crescita professionale (art. 26)

37

Bonus annuale delle eccellenze (art. 21)

Nell’ambito delle risorse destinate al rinnovo del CCNL, è istituito il Bonus annuale delle eccellenze e ne è specificamente determinato l’ammontare.

Può essere destinato, al massimo, al 5% di coloro che si collocano nella fascia di merito alta. 5% di 25% =1,25 ; potrà goderne 1 1 lavoratore su 100.lavoratore su 100.

L’ammontare del bonus è determinato dalla contrattazione collettiva nei limiti delle risorse disponibili.

Va assegnato entro aprile dell’anno successivo a cui si fa riferimento.

38

Premio annuale per l’innovazione (art. 22)

• Ogni amministrazione istituisce un premio annuale per l’innovazione il cui importo è pari al bonus annuale delle eccellenze (il cui ammontare complessivo è determinato dalla contrattazione collettiva nazionale).

• Viene assegnato dall’Organismo indipendente di valutazione delle performance al miglior progetto realizzato e concorre al premio nazionale per l’innovazione nella P.A.

Progressioni economiche (art. 23)Progressioni economiche (art. 23)Le progressioni economiche sono attribuite in

modo selettivoselettivo ad una quota quota limitatalimitata di dipendenti in relazione allo sviluppo delle competenze professionali ed ai risultati individuali e collettivi rilevati dal sistema di valutazione.

La collocazione nella fascia di merito alta per 3 anni consecutivi o per 5 anche non consecutivi costituisce titolo prioritario ai fini dell’attribuzione delle progressioni economiche.

40

Progressioni di carriera(art. 24 e art. 62 -1 ter)

Dal 1 gennaio 2010 i posti in dotazione organica possono essere coperti esclusivamente attraverso concorsi pubblici, con riserva non superiore al 50% per il personale interno nel rispetto delle materie vigenti in materia di assunzioni.

Per l’accesso alle posizioni economiche apicali nell’ambito delle aree funzionali è definita una quota di accesso nel limite complessivo del 50% da riservare a concorso pubblico sulla base di un corso concorso bandito dalla scuola superiore della P.A.

41

Premio di efficienza (Art. 27)Premio di efficienza (Art. 27)

Questo strumento presenta caratteristiche peculiari che lo diversificano dalle altre forme di valorizzazione dei meriti.

Una quota fino al 30% dei risparmi sui costi di funzionamento derivanti da processi di ristrutturazione, riorganizzazione e innovazione delle PP.AA. è destinata, in misura fino a 2/3 a premiare il personale direttamente coinvolto secondo criteri generali definiti dalla contrattazione collettiva integrativa e per la parte residua ad incrementare le somme disponibili per la contrattazione.

La norma sembra non prevedere la possibilità di ampliare ai dirigenti la partecipazione a questo compenso.

Per Regioni, Autonomie locali e SSN, le risorse possono essere utilizzate solo se i risparmi sono stati documentati nella relazione di performance.

42

Inderogabilità (art. 29)Inderogabilità (art. 29)

A partire dai prossimi rinnovi contrattuali, per le Regioni, e anche per Autonomie locali e SSN, le norme del Titolo III e, più precisamente, merito e premi avranno carattere imperativo, non potranno essere derogati dalla contrattazione collettiva e saranno inserite di diritto nei CCNL, ai sensi degli articoli 1339 e 1419, secondo comma, del Codice Civile.

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Norme per Enti territoriali e SSN (art. 31, comma 1)

Entro il 31/12/2010, Regioni, Autonomie locali e SSN adeguano i propri ordinamenti a:• Principi generali di valorizzazione del merito e della produttività senza nuovi o maggiori oneri (art. 17, comma 2).• Progressioni economiche, per aree funzionali e in misura limitata (art. 23, commi 1 e 2).• Progressioni di carriera attraverso copertura posti con concorso pubblico e riserva 50% e accesso posizioni economiche apicali di ogni area (art. 24, commi 1 e 2).• Attribuzione di incarichi di responsabilità (art. 25).• Accesso percorsi di alta formazione (art. 26).• Premio di efficienza (art. 27) .

44

Norme per Enti territoriali e SSN(art. 31, comma 3)

Nei limiti delle risorse disponibili per la contrattazione integrativa, Regioni, Enti locali e SSN utilizzano gli strumenti indicati nell’art. 20 e cioè:•Progressioni economiche•Progressioni di carriera•Incarichi di responsabilità•Accesso a percorsi di alta formazione•Il bonus annuale dell’eccellenza e il premio annuale per l’innovazione verranno utilizzati adattandoli alle specificità dei propri ordinamenti.

Art. 74, comma 4

Tutte le norme contenute nel titolo III non si applicano in via immediata ai docenti per i quali è previsto uno specifico DPCM.

D.Lvo 150/2009 46

TITOLO IV (artt. 32- 73)

PRINCIPI GENERALI (ART. 32)

Si definiscono qui le materie sottoposte alla legge e, sulla base di questa, al potere organizzativo del dirigente nella gestione delle risorse umane e quelle oggetto

di contrattazione collettiva.

D.Lvo 150/2009 47

Titolo IV - Nuove norme generali sul lavoro nelle Pubbliche Amministrazioni (Art. 33)Principio di inderogabilità

Le norme sui rapporti di lavoro dei dipendenti delle PP.AA. costituiscono disposizioni a carattere IMPERATIVO e, in caso di nullità di disposizioni contrattuali per violazione di norme imperative, vengono inserite automaticamente le clausole imposte dal Decreto legislativo (art. 1339 c.c.) e sostituite le singole clausole nulle (art. 1419 c.c.)

D.Lvo 150/2009 48

Nuove norme generali sul lavoro nelle PP.AA. (art. 34)Modifiche all’art. 5 del D.Lvo 165/01

Potere di organizzazione

• Le determinazioni per l’organizzazione degli uffici e le misure inerenti alla gestione dei rapporti di lavoro sono assunte in via in via esclusiva dai dirigentiesclusiva dai dirigenti con la capacità ed i poteri del privato datore di lavoro, fatta salva fatta salva l’informazionel’informazione ai sindacati, ove prevista dai contratti di cui all’art. 9.

Si affida ai dirigenti la gestione delle risorse umane e dell’organizzazione del lavoro, sottraendole alla contrattazione.

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Nuove norme generali sul lavoro nelle PP.AA. (art.35) Modifiche all’art. 6 del D.Lvo 165/01

I documenti di programmazione triennale del fabbisogno di personale sono elaborati su proposta dei competenti dirigenti che individuano i profili professionali necessari alle strutture cui sono preposti.

50

Titolo IV, Capo II – DirigenzaI Dirigenti Generali (art. 38)

Modifiche all’art. 16 del D.lvo 165/01

Propongono le risorse e i profili professionali necessari allo

svolgimento dei compiti del proprio ufficio anche al fine della

programmazione triennale del fabbisogno.

Concorrono alla definizione di misure idonee a prevenire e contrastare i fenomeni di corruzione dei dipendenti e a controllarne il rispetto.

Prima era oggetto di

informazione preventiva e/o concertazione

D.Lvo 150/2009 51

I Dirigenti (art. 39)Modifica all’art. 17 del decreto 169/01

Oltre ad applicare quanto già previsto per i Dirigenti Generali, hanno il compito di effettuare la valutazione del personale assegnato ai propri uffici (senza contraddittorio alcuno), nel rispetto del principio del merito, ai fini della progressione economica e tra le aree, nonché della corresponsione di indennità e premi incentivanti. (comma e-bis).

D.Lvo 150/2009 52

Responsabilità dirigenziale (art. 41, lett. a))Modifica all’art. 21 del decreto 165/2001

Viene riscritto l’art. 21 del decreto 165/2001:

• Il mancato raggiungimento degli obiettivi ovvero l’inosservanza delle direttive imputabili al dirigente, previa contestazione e sanzioni disciplinari previste dal CCNL,

COMPORTANO il non rinnovo dell’incarico dirigenziale e,

nei casi più gravi, la rescissione del rapporto di lavoro.

D.Lvo 150/2009 53

Responsabilità dirigenziale (art. 41, lett. b))Modifica all’art. 21 del decreto 165/2001

Viene decurtata ,di una quota fino all’80%, la retribuzione di risultato al dirigente che omette, colpevolmente, di vigilare sul rispetto, da parte del personale dipendente, degli standard quantitativi e qualitativi fissati dall’amministrazione conformemente agli indirizzi deliberati dalla Commissione di cui all’art. 13 in materia di ottimizzazione della produttività del lavoro pubblico e dell’efficienza e trasparenza delle PP.AA.

D.Lvo 150/2009 54

Titolo IV, Capo III (art. 48)Mobilità intercompartimentale

Con D.P.C.M., su proposta del Ministro per la P.A. e l’Innovazione, di concerto con il Ministro dell’Economia, previo parere della Conferenza unificata delle Regioni, SENTITE le Organizzazioni Sindacali, è definita una tabella di equiparazione fra i livelli di inquadramento previsti dai diversi CCNL.

D.Lvo 150/2009 55

Mobilità (art. 49)Modifica art. 30 del D.Lvo 165/2001

E’ prevista la copertura di posti vacanti mediante cessione di contratti di lavoro di dipendenti di altre P.A. che ne facciano domanda.

Le P.A. devono, in ogni caso, rendere pubblici i posti da ricoprire e il trasferimento è disposto PREVIO PARERE FAVOREVOLE DEI DIRIGENTI DEGLI UFFICI cui il personale E’ O SARA’ ASSEGNATO.

D.Lvo 150/2009 56

Eccedenze di personale (art. 50)Modifica all’art. 33 del decreto 165/01

Comma 1 bis ”La mancata individuazione

da parte del Dirigente Responsabile dell’eccedenza delle unità di personale, ai sensi del comma 1, è valutabile ai fini della responsabilità per DANNO ERARIALE”.

D.Lvo 150/2009 57

Incompatibilità (art. 52, lett. a))MODIFICA ALL’ART. 53 DEL DECRETO 165/01

Comma 1 bis: “Non possono essere

conferiti incarichi di direzione di strutture deputate alla gestione del personale a soggetti che rivestano o abbiano rivestito negli ultimi 2 anni cariche in Partiti politici o in Organizzazioni Sindacali o che abbiano avuto negli ultimi 2 anni rapporti continuativi di collaborazione o consulenza con le predette Organizzazioni”.

D.Lvo 150/2009 58

Titolo IV, Capo IV (art. 53)Contrattazione Collettiva

Oggetto e finalitàLe disposizioni in materia di contrattazione

collettiva e integrativa, in coerenza con il MODELLO CONTRATTUALE SOTTOSCRITTO DALLE PARTI SOCIALI, sono finalizzate a conseguire una migliore organizzazione del lavoro e ad assicurare il rispetto della ripartizione tra le materie sottoposte alla legge e quelle sottoposte alla contrattazione collettiva.

VIENE RIBADITO IL DIVIETO DI INTERVENIRE CON LA

CONTRATTAZIONE SULLE MATERIE RISERVATE ALLA LEGGE E AD ATTI

ORGANIZZATIVI DEI DIRIGENTI.

D.Lvo 150/2009 59

Contrattazione Collettiva (art. 54, c. 1)Modifica dell’art. 40 del decreto 165/01

Materie escluse dalla contrattazione collettiva:

Organizzazione degli uffici;Le materie oggetto di partecipazione sindacale

ai sensi dell’art. 9;Le materie afferenti le prerogative dirigenziali;Il conferimento e la revoca degli incarichi

dirigenziali; Materie in cui la contrattazione è consentita nei

limiti previsti dalla legge:

Sanzioni disciplinari, valutazione, mobilità,progressioni economiche.

Contrattazione Collettiva (art. 54, c. 2)Modifica dell’art. 40 del decreto 165/01

Vengono definiti 4 comparti di contrattazione collettiva nazionale e non più di 4 aree separate per la dirigenza.

Le PP.AA. attivano autonomi livelli di contrattazione collettiva integrativa con lo scopo di incentivare l’impegno e la qualità della performance. A tal fine destinano al trattamento economico accessorio collegato alla performance individuale, una quota prevalente del trattamento accessorio complessivo comunque denominato.

Essa si svolge sulle materie, con i vincoli e nei limiti stabiliti dai contratti collettivi nazionali.

D.Lvo 150/2009 61

Contrattazione Collettiva (art. 54, c. 3-ter)

Modifica dell’art. 40 del decreto 165/01

Qualora non si raggiunga l’accordo per la stipulazione di un Contratto Collettivo Integrativo, l’amministrazione interessata può provvedere, in via provvisoria, sulle materie oggetto del mancato accordo, sino alla successiva sottoscrizione.

D.Lvo 150/2009 62

Contrattazione Collettiva (art. 54, c. 3-quater)Modifica dell’art. 40 del decreto 165/01

La Commissione per la valutazione, la trasparenza e l’integrità delle amministrazioni pubbliche di cui all’art. 13, entro il 31 maggio di ogni anno, fornisce all’ARAN una graduatoria di performance delle amministrazioni statali e degli enti pubblici nazionali che vengono raggruppati, per settori, su almeno tre livelli di merito.

La contrattazione nazionale definisce le modalità di ripartizione delle risorse per la contrattazione decentrata tra i diversi livelli di merito.

D.Lvo 150/2009 63

Contrattazione Collettiva (art. 54,c. 3-quinquies)Modifica dell’art. 40 del decreto 165/01

La contrattazione collettiva nazionale dispone le modalità di utilizzo delle risorse per la contrattazione integrativa.integrativa.

Le regioni e gli enti locali, possono destinare risorse aggiuntive alla contrattazione integrativa nei limiti stabiliti dalla contrattazione nazionale nel rispetto dei vincoli di bilancio e del patto di stabilità.

Le PP.AA. non possono sottoscrivere contratti integrativi in contrasto con i vincoli posti dai contratti nazionali o che prevedono oneri non previsti negli strumenti di programmazione di ciascuna amministrazione.

Contrattazione Collettiva (art. 54,c. 3-quinquies)Modifica dell’art. 40 del decreto 165/01

Nei casi di violazione dei vincoli posti dalla contrattazione nazionale o dalle norme di legge, le clausole sono nullenulle,, non possono essere applicate e sono sostituite ai sensi degli artt. 1339 e 1419 del codice civile.

In caso di accertamento da parte della Corte dei Conti di superamento di vincoli finanziari, è fatto obbligo del recupero nell’ambito della sessione negoziale successiva.

D. Lvo 150/2009 65

Controlli sulla Contrattazione integrativa (art. 55) Modifica dell’art. 40 bis del decreto 165/01

Le amministrazioni pubbliche hanno

l’obbligo di pubblicare in modo permanente sul proprio sito i contratti integrativi stipulati e le relative relazioni, in modo tale da garantirne piena visibilità ed accessibilità da parte dei cittadini.

D.Lvo 150/2009 66

Poteri d’indirizzo nei confronti dell’Aran (art. 56) Modifica all’art. 41 del decreto 165/01

I poteri d’indirizzo dei confronti dell’Aran si esercitano mediante comitati di settore.

Un Comitato di Settore raggruppa Regioni, Enti dipendenti dalle stesse e SSN.

Un Comitato di Settore raggruppa Comuni, Province, Camere di Commercio e Segretari Comunali e Provinciali.

D.Lvo 150/2009 67

Poteri d’indirizzo nei confronti dell’Aran (art. 56) Modifica all’art. 41 del decreto 165/01

Per tutte le altre amministrazioni, opera come Comitato di Settore il Presidente del Consiglio dei Ministri, tramite il Ministro per la P.A. e l’Innovazione, sentitisentiti, “a salvaguardia delle specificità e delle categorie di personale ivi comprese”:

il Ministro dell’Istruzione i direttori delle Agenzie Fiscali la Conferenza dei Rettori i rappresentanti dei Presidenti degli Enti di

Ricerca e degli Enti Pubblici non Economici il Presidente del CNEL

D.Lvo 150/2009 68

Trattamento economico (art. 57)Modifica all’art. 45 del decreto 165/01

• Il trattamento economico fondamentale ed accessorio sono definiti dai contratti collettivi nazionali.

• I trattamenti economici sono collegati alla performance individuale ed organizzativa, all’effettivo svolgimento di attività pericolose e nocive per la salute.

• Per premiare il merito e il miglioramento della performance dei dipendenti, sono destinate, compatibilmente con i vincoli di finanza pubblica, apposite risorse nell’ambito di quelle previste per il rinnovo del CCNL.

• I dirigenti sono responsabili dell’attribuzione dei trattamenti economici accessori.

D.Lvo 150/2009 69

Procedimento di contrattazione collettiva (art. 59)Modifica all’art. 47 del decreto 165/01

• Gli indirizzi per la contrattazione collettiva all’Aran sono emanati dai comitati di settore che li sottopongono all’esame del Governo che nei successivi 20 giorni può esprimere le sue valutazioni.

• L’ipotesi d’accordo è trasmessa dall’Aran ai comitati di settore e al Governo entro 10 gg. dalla sottoscrizione.

• Acquisito il parere favorevole del Governo, l’Aran trasmette l’accordo alla Corte dei Conti ai fini della certificazione di compatibilità, che delibera entro 15 gg. trascorsi i quali la certificazione s’intende effettuata positivamente.

• In caso di certificazione non positiva, le parti non possono procedere alla sottoscrizione del contratto ma devono riaprire le trattative su tutto il contratto o firmarlo escludendo le clausole contrattuali non positivamente certificate.

D.Lvo 150/2009 70

Tutela retributiva per i dipendenti pubblici (art. 59)Modifica all’art. 47 bis del decreto 165/01

• “Decorsi 60 gg. dalla data di entrata in vigore della legge finanziaria che dispone in materia di rinnovi dei contratti collettivi per il periodo di riferimento, gli incrementi previsti per il trattamento stipendiale, possono essere erogati in via provvisoria, previa deliberazione dei rispettivi comitati di settore, sentite le OO.SS. Rappresentative, salvo conguaglio all’atto della stipulazione dei CCNL”.

• A decorrere dal mese di aprile dell’anno successivo alla scadenza del contratto, se non si è provveduto ad erogare alcuna somma, è prevista un’anticipazione dei benefici complessivi che saranno attribuiti col nuovo CCNL. (indennità di vacanza contrattuale).

D.Lvo 150/2009 71

Mansioni (art. 62)Modifica all’art. 52 del decreto 160/01

Il prestatore di lavoro deve essere

adibito alle mansioni per le quali è stato assunto o a quelle corrispondenti alla qualifica superiore successivamente acquisita esclusivamente per effetto di procedure selettive per come previsto dall’art. 35, comma 1, lettera a) del decreto 165/2001.

D.Lvo 150/2009 72

Progressioni di carriera (art. 62, c. 1 bis)• I dipendenti (con esclusione dei dirigenti e

dei docenti della scuola) sono inquadrati in almeno tre distinte aree funzionali.

• Le progressioni fra aree avvengono con concorso pubblico con possibilità di riserva sino a 50% dei posti, se in possesso dei titoli di studio necessari all’accesso dall’esterno.

• Per l’accesso alle posizioni economiche apicali nell’ambito delle aree funzionali è definita una quota di accesso nel limite complessivo del 50% da riservare a concorso pubblico sulla base di un corso concorso bandito dalla scuola superiore della P.A.

D.Lvo 150/2009 73

Adeguamento Contratti vigenti (art. 65)Entro il 31/12/2010, le parti adeguano i

Contratti collettivi integrativi vigenti alle disposizioni riguardanti la definizione degli ambiti riservati alla Legge e alla contrattazione.

In caso contrario, questi contratti cessano la loro efficacia dal 01/01/2011.

• Per le Regioni e le Autonomie Locali, i termini per l’adeguamento sono fissati, rispettivamente, al 31/12/2011 e al 31/12/2012.

D.Lvo 150/2009 74

Rappresentanza e RSU (art. 65)In via transitoria, l’ARAN avvia le trattative

contrattuali con le OO.SS. rappresentative sulla base dei dati associativi ed elettorali rilevati per il biennio contrattuale 2008/2009.

Conseguentemente, sono prorogati gli organismi di rappresentanza del personale (RSU) anche se le relative elezioni sono state già indette (Scuola).

Le elezioni relative al rinnovo dei predetti organismi di rappresentanza si svolgeranno, con riferimento ai nuovi comparti di contrattazione, entro il 30 novembre 2010.

D.Lvo 150/2009 75

Titolo IV, Capo V (art. 68) Sanzioni disciplinari e responsabilità

Le nuove disposizioni costituiscono norme imperative ai sensi e per gli effetti dei già citati artt. 1339 e 1419 del Codice Civile.

Resta ferma la devoluzione al giudice ordinario delle controversie relative.

Le norme del codice disciplinare debbono essere pubblicate sul sito istituzionale dell’amministrazione e ciò equivale, a tutti gli effetti, all’affissione all’ingresso della sede di lavoro.

Sanzioni disciplinariSanzioni disciplinari

La tipologia delle infrazioni e le sanzioni sono definite dai contratti collettivi.

Si applica l’art. 2106 del codice civile.

D.Lvo 150/2009 77

Procedure di conciliazione (art. 68)Art. 55 decreto 165/2001

La contrattazione collettiva non può istituire procedure di impugnazione dei provvedimenti disciplinari e, dalla data di entrata in vigore del Decreto Legislativo, non è ammessa l’impugnazione davanti ai collegi arbitrali di disciplina.

La contrattazione collettiva può, invece, disciplinare procedura di conciliazione non obbligatoria che deve concludersi entro 30 gg.

La sanzione, concordemente determinata all’esito di tali procedure, non può essere di specie diversa da quella prevista dalla Legge o dal Contratto e non non è soggetta ad impugnazione.è soggetta ad impugnazione.

• Il contratto collettivo determina gli atti che determinano l’inizio e la conclusione della procedura conciliativa.

D.Lvo 150/2009 78

Procedimento disciplinare (art. 69)Art. 55 bis decreto 165/01

Per le sanzioni, superiori al rimprovero verbale ed inferiori alla sospensione dal

servizio con privazione della retribuzione per non più di 10 giorni, il Dirigente della struttura contesta, per iscritto, entro 20

giorni da quando ne ha avuto notizia, l’addebito al dipendente e lo convoca per il contraddittorio a sua difesa con l’eventuale assistenza di un procuratore ovvero di un

rappresentante sindacale con un preavviso di almeno 10 giorni.

D.Lvo 150/2009 79


Il dipendente convocato, se non intende presentarsi, può inviare memoria scritta o, in caso di grave impedimento, formulare motivata istanza di rinvio.

Il procedimento, di norma, si conclude entro 60 entro 60 giornigiorni dalla contestazione o, in caso di differimento superiore a 10 giorni, per impedimento del dipendente, entro un termine prorogato in misura corrispondente.

Il differimento può essere disposto una sola volta nel corso del procedimento e la violazione dei termini comporta, per l’amministrazione, la decadenza dell’azione disciplinare e per il dipendente la decadenza dall’esercizio del diritto di difesa.

D.Lvo 150/2009 80


Se il responsabile della struttura non ha qualifica dirigenziale, ovvero, se la sanzione da applicare è superiore alla sospensione dal servizio per più di 10 giorni, trasmette gli atti, entro 5 giorni dalla notizia del fatto, all’ufficio competente (?)(?) per i procedimenti disciplinari appositamente istituito presso ciascuna amministrazione, dandone comunicazione all’interessato.

D.Lvo 150/2009 81


• Le comunicazioni, relative al procedimento disciplinare, sono effettuate tramite posta elettronica certificata (PEC), nel caso in cui il dipendente disponga di idonea casella di posta, ovvero, tramite consegna a mano.

• Successivamente alla contestazione, il dipendente può indicare un numero di fax e, infine, in alternativa, le comunicazioni sono effettuate tramite raccomandata A.R.

• Il dipendente ha diritto di accessoha diritto di accesso agli atti del procedimento.

D.Lvo 150/2009 82


Se un lavoratore dipendente o un dirigente della stessa amministrazione dell’incolpato o anche di una diversa, a conoscenza di informazioni rilevanti, rifiutano, nell’ambito di un procedimento disciplinare, la collaborazione richiesta dall’autorità disciplinare, ovvero rendono dichiarazioni false o reticenti, sono soggetti all’applicazione della sanzione disciplinare della sospensione dal servizio, con privazione della retribuzione, sino a 15 giorni.

D.Lvo 150/2009 83

Rapporto tra procedimento disciplinare e procedimento penale (art. 69)

Art. 55 ter del decreto 165/01

• Il procedimento disciplinare, quando abbia ad oggetto fatti in relazione ai quali procede l’autorità giudiziaria, è è proseguito proseguito e concluso anche in pendenza del procedimento penale.

• In casi particolarmente complessi o gravi, l’Ufficio competente può sospendere il procedimento disciplinare fino al termine di quello penale.

D.Lvo 150/2009 84

Rapporto tra procedimento disciplinare e procedimento penale (art. 69)Art. 55 ter del decreto 165/01

• Se il procedimento disciplinare, non sospeso, si conclude con l’irrogazione di una sanzione e quello penale viene definito con una sentenza irrevocabile di assoluzione, l’autorità competente ad istanza di parte, da proporsi entro 6 mesi, riapre il procedimento disciplinare per confermarlo o modificarlo.

• In caso esattamente contrario, l’autorità competente riapre il procedimento disciplinare per adeguare le determinazioni conclusive al giudizio penale. Il procedimento disciplinare è riaperto, altresì, se, dalla sentenza di condanna, risulta che il fatto comporta la sanzione del licenziamento mentre ne è stata applicata una diversa .

D.Lvo 150/2009 85

Licenziamento disciplinare (art. 69)art. 55 quater del decreto 165/01

Si applica comunque nei seguenti casi:Falsa attestazione di presenza in servizio, ovvero,

giustificazione dell’assenza mediante certificazione medica falsa o che attesta falsamente uno stato di malattia (licenziamento senza preavviso).

Assenza ingiustificata per più di 3 giorni, anche non continuativi, nell’arco di un biennio o comunque per più di 7 giorni negli ultimi 10 anni ovvero mancata ripresa del servizio, in caso di assenza ingiustificata, entro il termine fissato dall’amministrazione.

Ingiustificato rifiuto del trasferimento disposto dall’amministrazione per motivate esigenze del servizio.

D.Lvo 150/2009 86

Licenziamento disciplinare (art. 69)art. 55 quater del decreto 165/01

Documenti o dichiarazioni false, finalizzate all’instaurazione del rapporto di lavoro o alle progressioni di carriera (licenziamento senza preavviso).

Reiterazione, sul lavoro, di gravi condotte aggressive o moleste o minacciose o ingiuriose o comunque lesive dell’onore e della dignità personale altrui (licenziamento senza preavviso).

Condanna penale definitiva in relazione alla quale è prevista l’interdizione perpetua dai pubblici uffici (licenziamento senza preavviso).

Valutazione di insufficiente rendimento, riferibile ad un arco temporale non inferiore ad un biennio, derivante dalla reiterata violazione degli obblighi concernenti la prestazione lavorativa.

D.Lvo 150/2009 87

False attestazioni o dichiarazioni (art. 69)art. 55 quinquies del decreto 165/01

• Per queste infrazioni, il dipendente è punito con la reclusione da 1 a 5 anni e con la multa da €. 400 ad €. 1.600 ed è tenuto al risarcimento del danno patrimoniale e d’immagine.

• La medesima pena si applica al medico ed a chiunque altro concorre nella commissione del delitto.

• Per il medico, inoltre, è prevista la radiazione dall’Albo e, se dipendente o convenzionato con struttura pubblica, il licenziamento per giusta causa o la decadenza della convenzione.

D.Lvo 150/2009 88

Responsabilità disciplinare (art. 69)art. 55 sexies decreto 165/2001

Chi non sanziona è sanzionatoChi non sanziona è sanzionato

Il mancato esercizio o la decadenza dell’azione disciplinare, dovuti all’omissione o al ritardo, senza giustificato motivo, degli atti del procedimento disciplinare, comporta, per i dirigenti responsabili, l’applicazione della sanzione della sospensione dal servizio con privazione della retribuzione in proporzione della gravità dell’infrazione non perseguita, fino ad un massimo di 3 mesi e la mancata attribuzione della retribuzione di risultato per un importo pari a quello spettante per il doppio del periodo della durata della sospensione.

D.Lvo 150/2009 89

Controlli sulle assenze (art. 69)art. 55 septies del decreto 165/2001

• In tutti i casi, la certificazione medica è inviata, per via telematica, direttamente dal medico o dalla struttura sanitaria, all’INPS che, con le medesime modalità, la inoltra immediatamente alla amministrazione interessata.

• L’inosservanza degli obblighi di trasmissione per via telematica costituisce illecito disciplinare e, in caso di reiterazione, comporta la sanzione del licenziamento o decadenza dalla convenzione.

D.Lvo 150/2009 90

Controlli sulle assenze (art. 69)art. 55 septies del decreto 165/2001

L’amministrazione dispone il controllo in ordine alla sussistenza della malattia del dipendente anche nel caso di assenza di un solo giorno, tenuto conto delle esigenze funzionali e organizzative.

Le fasce orarie di reperibilità del lavoratore sono stabilite con Decreto del Ministro per la P.A. e l’Innovazione (dal 4 febbraio 2009: 9-13 e 15-18).

D.Lvo 150/2009 91

Inidoneità psicofisica (art. 69)art. 55 octies del decreto 165/01

Nel caso di accertata e permanente inidoneità psicofisica, l’amministrazione può risolvere il rapporto di lavoro.

D.Lvo 150/2009 92

Inidoneità psicofisica (art. 69)art. 55 octies del decreto 165/01

Per il personale delle amministrazioni statali e degli enti pubblici non economici, saranno disciplinate, con regolamento adottato con D.P.R.:

1. la procedura da adottare per la verifica dell’idoneità;

2. la possibilità, per l’Amministrazione, di adottare provvedimenti di sospensione cautelare dal servizio in attesa della visita di idoneità;

3. gli effetti, sul trattamento giuridico ed economico, della sospensione;

4. la possibilità di risolvere il rapporto di lavoro in caso di reiterato rifiuto, da parte del dipendente, di sottoporsi a visita di idoneità.

D.Lvo 150/2009 93

Identificazione (art. 69)Art. 55 novies del decreto 165/01

I dipendenti pubblici che svolgono attività di front line, sono tenuti a rendere riconoscibile il proprio nominativo mediante l’uso di cartellini identificativi personali o targhe da apporre presso la postazione di lavoro.

Possono essere esclusi da questi obblighi, determinate categorie individuate UNILATERALMENTE dalle amministrazioni.

L’obbligo decorre dal 90° giorno dall’entrata in vigore del Decreto Legislativo 150.

TITOLO V – NORME FINALI E TRANSITORIE(art. 74)

Con decreto del Presidente del Consiglio di concerto col Ministro dell’Istruzione e con il Ministro dell’economia e finanze sono determinati i limiti e le modalità di applicazione dei titoli II (Misurazione, valutazione e trasparenza della

performance) e III (Merito e premi) del decreto 150 al personale docente della scuola …….

Resta comunque esclusa la costituzione degli organismi di cui all’art. 14 nell’ambito del sistema scolastico ecc.

Le slides presentate sono scaricabili da:

www.primocircolo.it/html/bacheca.htm

96

Cos’è l’analisi di genere del bilancio? è l’analisi del bilancio di un ente pubblico in una prospettiva di genere per evidenziare i diversi effetti delle scelte di bilancio (entrate e spese) per uomini e donne (GA) e integrare la prospettiva di genere nel processo di definizione del bilancio (GB)

è quindi un potente strumento di mainstreaming di genere che consente di analizzare e contribuire a ridurre le diseguaglianze di genere attraverso un esercizio di trasparenza, democrazia e rendicontazione della gestione e distribuzione delle risorse pubbliche, a vantaggio dell’intera collettività

- le scelte di bilancio non sono neutre rispetto al genere: sono il prodotto di scelte politiche che definiscono priorità e obiettivi che possono avere un impatto diseguale su uomini e donne comportando perdite di equità (di genere), di efficienza (maggiori costi sociali) e di efficacia (rispetto agli obiettivi).

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Attenzione all’art. 1 della Legge15/09La stesura originale dell’art. 2, comma

2, del D.Lgs. 165/2001 prevedeva la possibilità di derogare, con i CCNL e/o accordi collettivi, alle disposizioni di Legge, regolamento o statuto “salvo che la Legge disponga espressamente in senso contrario”.

La modifica introdotta dall’art. 1 della Legge 15/09, prevede la possibilità di derogare “solo qualora ciò sia espressamente previsto dalla Legge”.

Supremazia della Legge rispetto alla

contrattazione

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art. 9 del D.L.vo 165/2001 per come novellato dal decreto 150/2009.

Partecipazione sindacale

“Fermo restando quanto previsto dall’art. 5, comma 2, i contratti collettivi nazionali

disciplinano le modalità e gli istituti della partecipazione”.

Art. 2106 codice civile

“L’inosservanza delle disposizioni contenute dei due articoli precedenti può dar luogo all’applicazione di sanzioni disciplinari, secondo la gravità dell’infrazione”.

Art. 2104 : Diligenza del prestatore d’operaArt. 2105 : obbligo di fedeltà

Capo IX CCNL 29.11.2007 – Norme disciplinari

Art. 91 – Per il personale docente delle scuole di ogni ordine e grado, continuano ad applicarsi le norme di cui al Titolo I, Capo IV della Parte III del D.Lvo n. 297/1994 (avvertimento, censura, sospensione fino a 1 mese, sospensione da 2 a 6 mesi, sospensione di 6 mesi, destituzione).

Art, 93 - Personale Ata : (rimprovero verbale, rimprovero scritto, multa, sospensione fino a 10 gg., licenziamento con preavviso, licenziamento senza preavviso)

Più legge, meno contrattoIl decreto 150 è un gigantesco puzzle che mette

ordine in una materia sulla quale il Governo era già più volte intervenuto (legge 112/2008, finanziarie 2003, 2009) ecc.

Cosa manca nel 150?Manca il sindacato legislatore, Manca la concertazione; Manca un vero dialogo sociale;Si è passati dall’efficienza del contratto all’autorità

della legge;Quindi: un più alto tasso di legificazione

D.Lvo 150/20091 DECRETO LEGISLATIVO 27 OTTOBRE 2009, N. 150.

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