“DECRETI ATTUATIVI DEL JOBS ACT APPROVATI IN VIA...

“DECRETI ATTUATIVI DEL JOBS ACT :

APPROVATI IN VIA DEFINITIVA I DECRETI IN MATERIA DI LICENZIAMENTI E DISOCCUPAZIONE”

“ASSUNZIONI A TEMPO INDETERMINATO NEL 2015: L’INPS DETTA LE REGOLE PER FRUIRE DELL’ESONERO CONTRIBUTIVO TRIENNALE (8.060,00 EURO ANNUI)”

È possibile richiedere il rimborso delle quote di Tfr maturate durante il periodo di CIG Straordinaria per le società sottoposte alle procedure concorsuali?

Trattamento di fine rapporto: TFR in busta paga già da Marzo 2015?

Patto di prova e categorie protette

N° 2 – 28 Febbraio 2015

leoni & partners - Milano (20121), via Statuto, n° 4 - www.leoniepartners.it

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In evidenza

Decreti attuativi del Jobs Act: due sono definitivi, altri due attendono “i pareri”

Pag. 3

I chiarimenti dell’AE sulla Certificazione Unica

Pag. 7

Le istruzioni Inps per la fruizione dell’esonero contributivo previsto dalla Legge di Stabilità 2015

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Il Ministero risponde

È possibile richiedere il rimborso delle quote di trattamento di fine rapporto maturate durante il periodo di Cassa Integrazione Straordinaria per le società sottoposte alle procedure concorsuali?

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Dalla giurisprudenza


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L’analisi

Trattamento di fine rapporto e pagamento mensile in busta paga

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Lo scorso 20 Febbraio il Consiglio dei Ministri

ha approvato in via definitiva i primi due

decreti attuativi del Jobs Act. Tali decreti,

che entreranno in vigore il giorno

successivo alla loro pubblicazione in

Gazzetta Ufficiale (e che quindi ad oggi

non sono ancora produttivi di effetti),

ridisegnano strutturalmente sia la

normativa in materia di licenziamenti che

quella in materia di trattamenti di

disoccupazione.

Il Governo, inoltre, in medesima data, ha

approvato altri due decreti attuativi della

legge delega: quello tanto atteso sul

riordino e la semplificazione delle tipologie

contrattuali e quello in materia di

conciliazione dei tempi di vita e di lavoro.

Mentre i primi due provvedimenti sono

definitivi ed attendono come detto solo di

essere pubblicati in GU, questi ultimi due

dovranno ancora seguire l’iter previsto per

la loro approvazione definitiva, ossia essere

messi al vaglio delle Commissioni

Parlamentari, le quali, dovranno esprimere

un loro parere, che si precisa, non sarà

però vincolante per il Governo. Per la loro

entrata in vigore, e per conoscere i testi

nella loro versione definitiva (in quanto

potrebbero essere soggetti a modifiche

soprattutto in relazione al giudizio che

esprimeranno le Commissioni), bisognerà

quindi attendere che si esaurisca la

menzionata procedura.

Qui di seguito in estrema sintesi il contenuto

dei quattro provvedimenti (solo alcuni

cenni sui due ancora in via di

approvazione), soprattutto alla luce delle

modifiche apportate al testo iniziale dei

primi due decreti. Si ricorda alle Aziende

Clienti come il testo dei primi due

provvedimenti, ora definitivi, sia stato già

oggetto di analisi in Lavoro & Notizie n. 19

del 23 dicembre 2014, al quale quindi si

rimanda per un ulteriore approfondimento.

I primi decreti attuativi del Jobs Act in

materia di licenziamenti e

disoccupazione : ora si attende a

breve l’entrata in vigore


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Decreto legislativo contenente

disposizione in materia di licenziamenti in

previsione del contratto di lavoro a tempo

indeterminato a tutele crescenti

Contratto a tutele crescenti

Il contratto a tempo indeterminato a tutele

crescenti è previsto dalla legge delega n.

183/2014, e prevede, appunto, tutele

crescenti (in relazione all’ipotesi di

licenziamento) per il lavoratore in funzione

della sua anzianità di servizio nell’azienda.

Mentre viene confermato che le nuove

tutele sono applicabili unicamente ai

lavoratori assunti a tempo indeterminato

dopo l’entrata in vigore del decreto, viene

ora previsto che le nuove regole del

contratto di lavoro a tutele crescenti si

applicano anche ai lavoratori trasformati

da tempo determinato a tempo

indeterminato in vigenza del

provvedimento. In caso di licenziamenti

discriminatori, e nulli, intimati in forma orale

è stata confermata la reintegrazione nel

posto di lavoro.

Con riferimento ai licenziamenti disciplinari

la reintegrazione invece resta solo

nell’ipotesi in cui sia stata accertata

l’insussistenza del fatto materiale

contestato. Negli altri casi, in cui si accerti

che non ricorrano gli estremi del

licenziamento per giusta causa, o

giustificato motivo, viene introdotta una

tutela risarcitoria certa, co mmisurata

all’anzianità di servizio.

La regola applicabile ai nuovi

licenziamenti è quella del risarcimento

crescente in relazione all’anzianità di

servizio.

Licenziamenti collettivi

Per i licenziamenti collettivi il decreto

conferma che anche in caso di violazione

delle procedure o dei criteri di scelta si

applica il regime dell’indennizzo

monetario (quindi il medesimo applicato

ai licenziamenti individuali).


disposizioni per il riordino della normativa

degli ammortizzatori sociali

Naspi

Il decreto introduce la Naspi, ossia la nuova

assicurazione sociale per l’impiego che

avrà efficacia per gli interventi di

disoccupazione che si verificheranno dal

1° maggio 2015. Il trattamento spetterà a


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tutti i lavoratori dipendenti che abbiano

perso l’impiego cumulando, però, almeno

13 settimane di contribuzione negli ultimi 4

anni, ed almeno 18 giornate di effettivo

lavoro negli ultimi 12 mesi. La durata della

prestazione viene fissata in un numero di

settimane pari alla metà delle settimane

contributive degli ultimi quattro anni di

lavoro. L’ammontare dell’indennità è

commisurato alla retribuzione e non può,

comunque, eccedere il massimale

previsto. Dopo i primi quattro mesi di

pagamento, la Naspi subisce specifiche

riduzioni, e la durata prevista è di un

numero di settimane pari alla metà di

quelle accreditate negli ultimi quattro anni

di lavoro.

Asdi

L’assegno di disoccupazione è stato

introdotto sperimentalmente per il 2015 e

sarà riconosciuto a chi, scaduta la Naspi,

non avrà ancora trovato lavoro e si trovi in

condizioni di particolare necessità. La

durata dell’Asdi è prevista in sei mesi e

l’importo sarà pari al 75% della Naspi.

Dis-Col

Introdotta l’indennità di disoccupazione

anche per i co.co.co. iscritti alla Gestione

separata Inps, presupposto del

trattamento sono tre mesi di contribuzione

nel periodo compreso dal 1° gennaio

dell’anno precedente l’evento di

disoccupazione alla data del predetto

evento. Il suo importo è rapportato al

reddito e diminuisce del 3% a partire dal

quarto mese di erogazione. La norma ha

efficacia retroattiva, e spetterà ai

collaboratori titolari dei requisiti per gli

eventi verificatisi dal 1° gennaio 2015.

Decreto legislativo contenente il riordino

delle tipologie contrattuali

Per ciò che riguarda i contratti di

collaborazione a progetto, è stato previsto

che non potranno più essere posti in essere

a partire dall’entrata in vigore di tale

decreto, mentre sopravvivono quelli in

essere fino alla loro naturale scadenza. A

partire dal 1° Gennaio 2016 tutte le

collaborazioni coordinate e continuative

che saranno caratterizzate dall’esercizio di

attività con contenuto ripetitivo ed etero-


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organizzati dal datore di lavoro saranno

applicate le norme del lavoro subordinato.

Restano salve le collaborazioni

regolamentate da accordi collettivi

(esempio call-center) , stipulati dalle

organizzazioni sindacali più

rappresentative sul piano nazionale.

Per ciò che riguarda, invece, il lavoro

accessorio sarà elevato il tetto dell’importo

per il lavoratore fino a 7.000,00 €. Vengono

superati i contratti di associazione in

partecipazione con apporto di lavoro ed il

job sharing. Novità sono previste anche in

materia di tempo determinato, lavoro

part-time ed il lavoro in somministrazione.


disposizioni in materia di conciliazione dei

tempi di vita e di lavoro

Il decreto interviene principalmente in

materia di congedo obbligatorio di

maternità con lo scopo di rendere più

flessibile la possibilità di fruirne in casi

particolari quali il parto prematuro o il

ricovero del neonato. Nel primo caso, i

giorni di congedo non goduti prima del

parto sono aggiunti al periodo successivo,

anche quando la somma dei due periodi

superi il limite complessivo dei cinque mesi.

Nel secondo caso, si prevede la possibilità

di usufruire di una sospensione del

congedo di maternità. È stato, altresì,

esteso l’arco temporale di fruibilità

massima del congedo parentale dagli

attuali otto anni di vita del bambino ai 12.

La fruibilità del congedo retribuito al 30% è

portata dai tre anni di età del bambino ai

sei anni. Mentre quello non retribuito dagli

attuali sei anni del bambino ai dodici anni.

I congedi di paternità, cioè la possibilità di

usufruire del congedo da parte del padre

nel caso in cui la madre sia impossibilitata

a fruirne, sono stati estesi a tutte le

categorie di lavoratori (attualmente il

congedo riguarda i soli lavoratori

dipendenti)

Leoni & Partners non mancherà di

aggiornare Le Aziende Clienti in merito

all’entrata in vigore dei primi due decreti

per i quali si attende la pubblicazione in

GU, nonché sull’iter di approvazione

definitiva degli ulteriori due provvedimenti.


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L’Agenzia delle Entrate, attraverso un

comunicato stampa del 12 Febbraio, ha

fornito dei chiarimenti in merito alla

Certificazione Unica 2015.

In tale comunicato l’Agenzia ha, infatti,

reso noto che per quest’anno, al fine di

semplificare la prima applicazione

dell’invio delle certificazioni, gli operatori

incaricati potranno scegliere se compilare

la sezione dedicata ai dati assicurativi Inail,

e se inviare, o meno, le certificazioni

contenenti esclusivamente redditi esenti.

Inoltre, sempre al fine di agevolare questa

fase sperimentale, è stato previsto (fermo

restando che tutte le certificazioni che

contengono dati utili all’elaborazione da

parte dell’Agenzia delle Entrate della

dichiarazione precompilata devono essere

inviate entro il 9 Marzo 2015) che le

certificazioni contenenti solo redditi non

dichiarabili attraverso il modello 730/4

(come ad esempio i redditi di natura

professionale percepiti da soggetti titolari

di partita iva), potranno essere inviate

anche dopo la perentoria scadenza,

senza l’applicazione di alcuna sanzione

(l’Agenzia delle Entrate non ha fornito un

termine preciso).

I chiarimenti dell’Agenzia delle

Entrate sulla Certificazione Unica 2015


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L’Inps, attraverso il messaggio n. 1144 dello

scorso 13 Febbraio, ha fornito alle aziende

le necessarie istruzioni per l’effettiva

fruizione dell’esonero contributivo previsto

dalla Legge di Stabilità 2015.

I datori di lavoro che hanno assunto, o

assumeranno fino al 31 Dicembre 2015,

lavoratori con contratto a tempo

indeterminato, e che hanno quindi titolo, in

presenza dei requisiti di legge, all’esonero

contributivo, dovranno inoltrare all’Inps

una specifica istanza per ottenere le

necessarie autorizzazioni per beneficiare

dello sgravio già dal mese di Febbraio 2015

(sarà l’istituto ad effettuare in seguito le

dovute verifiche sulla legittimità del

beneficio).

L’Istituto chiarisce che qualora dovesse

verificarsi l’ipotesi in cui, in un determinato

mese, un datore di lavoro dovesse avere

diritto ad un beneficio, in termini

contributivi, superiore alla soglia massima

mensile pari a € 671,66, l’eccedenza potrà

essere recuperata nei mesi successivi,

fermo restando il rispetto della soglia

massima di esonero contributivo prevista.

Diversamente, i datori di lavoro agricoli

dovranno inoltrare telematicamente

all’Inps apposita istanza accedendo al

cassetto previdenziale aziende agricole,

attraverso il modello di comunicazione

“Assunzione Oti 2015”. Una volta inviato il

modulo, e ricevuta la comunicazione di

prenotazione positiva dell’Istituto, il datore

di lavoro agricolo dovrà, entro 14 giorni

lavorativi, comunicare all’Inps l’avvenuta

stipula del contratto di assunzione a tempo

indeterminato.

Le istruzioni Inps per la fruizione

dell’esonero contributivo previsto

dalla Legge di Stabilità 2015


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Il Mistero del Lavoro, attraverso il decreto

direttoriale n. 11/2015, ha apportato

alcune modifiche rispetto a quanto

inizialmente stabilito in relazione al bonus

occupazionale previsto nell’ambito del

programma Garanzia Giovani.

Le principali modifiche riguardano:

Il contratto di apprendistato

Nel primo decreto direttoriale n. 1709/2014

era stato previsto che l’incentivo non

potesse essere richiesto per le assunzioni

con contratto di apprendistato per la

qualifica ed il diploma professionale, di

alta formazione e di ricerca. Invece, a

seguito della modifica introdotta dal

decreto direttoriale n. 11/2015, anche i

datori di lavori che assumono giovani fino

ai 29 anni con queste particolari tipologie

contrattuale potranno invece accedere

all’incentivo.

Il contratto a tempo determinato

Diversamente da quanto inizialmente

stabilito, è stato previsto che il bonus possa

essere concesso anche qualora il rapporto

di lavoro a termine raggiunga la durata

minima prevista in di sei mesi attraverso

proroghe del contratto iniziale.

Cumulabilità del bonus

Viene ulteriormente stabilito come il bonus

occupazionale possa essere cumulato con

altri incentivi all’assunzione di natura

economica, o contributiva.

Modifiche al programma Garanzia

Giovani


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Il Garante per la protezione dei dati

personali è intervenuto in materia di

trattamento dei dati personali in ambito

sanitario.

Infatti, a seguito della segnalazione di un

paziente che lamentava una violazione

della privacy a causa della presenza su

una certificazione ospedaliera di

informazioni da cui si poteva evincere la

patologia di cui soffriva, il Garante ha

aperto un’istruttoria a seguito della quale

ha dettato alcuni principi da seguire per il

trattamento dei dati personali in ambito

sanitario.

In particolare, il Garante per la privacy ha

precisato che le certificazioni rilasciate ai

pazienti, o ai loro accompagnatori, per

attestare la presenza in ospedale e

giustificare, quindi, ad esempio, l’assenza

dal lavoro, devono essere generiche. Per

generiche s’intende che non debbono

indicare la struttura, o il reparto che ha

erogato la prestazione, il timbro con la

specializzazione del sanitario, o,

comunque, informazioni che possano far

risalire allo stato di salute o ad eventuali

patologie.

Vietate le informazioni sulle diagnosi

contenute nelle certificazioni

ospedaliere per le assenze dal lavoro


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Domanda:

“È possibile richiedere il rimborso delle

quote di trattamento di fine rapporto

maturate durante il periodo di Cassa

Integrazione Straordinaria per le società

sottoposte alle procedure concorsuali?”

Risposta:

“Al riguardo, acquisito il parere della

Direzione generale degli Ammortizzatori

Sociali, dell’INPS e il nulla osta dell’Ufficio

legislativo, si rappresenta quanto segue. Ai

fini della soluzione dei quesiti sollevati,

appare opportuno muovere dalla lettura

dell’art. 2120 c.c. secondo il quale:

- in ogni caso di cessazione del rapporto di

lavoro subordinato i prestatori hanno diritto

al trattamento di fine rapporto, ossia a

quella quota di retribuzione differita che

matura progressivamente nel corso dello

svolgimento del rapporto stesso (comma

1);

- in caso di sospensione della prestazione

di lavoro per infortunio, malattia,

gravidanza, puerperio, nonché in caso di

sospensione totale o parziale per

integrazione salariale, deve essere

computato ai fini del TFR l’equivalente

della retribuzione a cui il lavoratore

avrebbe avuto diritto in caso di normale

CIG Straordinaria: rimborso delle quote

di TFR anche se l’azienda è sottoposta

a procedura concorsuale?


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svolgimento del rapporto di lavoro

(comma 3). Dalle disposizioni in argomento

si evince che, in caso di Cassa Integrazione

sia ordinaria che straordinaria, le quote del

trattamento di fine rapporto maturano in

proporzione alla retribuzione calcolata

secondo il normale orario di lavoro,

comprensiva dunque anche di eventuali

compensi o indennità corrisposte in via

ordinaria. In proposito l’art. 2, comma 2, L.

n. 464/1972 stabilisce che “per i lavoratori

licenziati al termine del periodo di

integrazione salariale, le aziende possono

richiedere il rimborso alla cassa

integrazione guadagni dell’indennità di

anzianità, corrisposta agli interessati,

limitatamente alla quota maturata

durante il periodo predetto”.

Conseguentemente, in caso di cessazione

del rapporto al termine del periodo di

integrazione salariale, il datore di lavoro

può richiedere all’INPS il rimborso delle

quote di TFR che riguardano il periodo di

CIGS precedente alla cessazione stessa

(cfr. INPS mess. n. 23953/2009). Successive

note interpretative dell’Istituto hanno

chiarito che la possibilità di rimborso delle

quote di TFR è invece preclusa qualora sia

intervenuto un evento che interrompe la

continuità cronologica della sospensione

dal lavoro quale, ad esempio, la

rioccupazione presso la medesima

azienda (fatta eccezione per l’astensione

obbligatoria per maternità, le festività del

25 aprile, 1° maggio e 2 giugno) e che le

quote rimborsabili sono soltanto quelle dei

periodi integrati immediatamente

precedenti il licenziamento (INPS mess. n.

14963/2010). Si fa presente, inoltre, che ai

sensi dell'art. 5, comma 6, della L. n.

223/1991, il datore di lavoro decade dal

diritto al rimborso delle suddette quote

nell’ipotesi in cui ponga il lavoratore in

mobilità nel periodo compreso tra la fine

del 12° mese successivo a quello di

emanazione del decreto di concessione

della CIGS, ex art. 2, comma 1 della

medesima Legge e la fine del 12° mese

successivo a quello del completamento

del programma di risanamento dell’unità

produttiva interessata ex art. 1, comma 2,

della L. n. 223. Ciò premesso, in risposta alla

primo quesito sollevato, si richiama quanto

chiarito dall’INPS con circ. n. 141/1992

secondo la quale, per i periodi di

concessione del trattamento straordinario

di integrazione salariale nei confronti di

aziende sottoposte a procedure


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concorsuali, ex art. 3 della L. n. 223/1991, il

diritto al rimborso delle quote di TFR matura

ai sensi dell’art. 2, comma 2, della citata L.

n. 464, in considerazione del fatto che la

concessione stessa presuppone la

continuità dei rapporti di lavoro. Qualora le

imprese di cui sopra collochino in mobilità i

propri dipendenti fuori dai limiti temporali

indicati all’art. 5, comma 6, resta

comunque fermo il diritto al rimborso delle

quote di TFR maturate durante il periodo di

concessione ex art. 3 della medesima

Legge, tenuto conto che gli effetti della

decadenza sopra citati non possono

estendersi oltre le ipotesi espressamente

previste, ovvero quelle di cui agli artt. 1 e 2,

della L. n. 223/1991 (INPS circ. n. 103/1995).

La disposizione di cui all’art. 5 citato riveste,

infatti, natura “sanzionatoria” e deroga

alla regola generale sancita dall’art. 2,

comma 2, L. n. 464/1972, perseguendo la

propria finalità solo laddove sia applicata

ai casi di crisi con prosecuzione dell’attività

aziendale e pertanto non potrà essere

applicata al di là dei casi espressamente

previsti; di conseguenza l’effetto

decadenziale non potrà esplicarsi con

riferimento ai casi di trattamento di

integrazione salariale concesso ai sensi

dell’art. 3 della L. n. 223/1991. Si ritiene

tuttavia che la proroga per il secondo

anno della crisi aziendale per cessazione di

attività debba essere ricompresa nei casi

indicati dall’art. 5, comma 6, in quanto la

fonte normativa per l’approvazione dei

programmi di crisi per cessazione di attività

si rinviene nell’art. 1 della medesima L. n.

223/1991, mentre l’art. 1 della L. n. 291/2004

si limita a disciplinare la proroga per il

secondo anno di una fattispecie prevista

dalla L. n. 223/1991; la crisi per cessazione

di attività costituisce, infatti, una fattispecie

della causale di intervento per crisi

aziendale. In ordine ai periodi di eventuale

interruzione del flusso di cassa integrazione

salariale, appare opportuno invece

ricordare che anche con riferimento alle

imprese sottoposte a procedure

concorsuali la ripresa dell’attività

lavorativa può considerarsi quale evento

interruttivo della sospensione, derivandone

dunque l’impossibilità di ascrivere le quote

di TFR a carico della CIGS (cfr. INPS mess. n.

14963/2010). Per quanto concerne la terza

questione, si evidenzia che alla

dichiarazione di fallimento non

necessariamente consegue la cessazione

del rapporto di lavoro, ma questa ha luogo


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solo laddove il curatore ritenga che non sia

possibile, nemmeno in parte, la

continuazione dell’attività dell’impresa. In

quest’ultima ipotesi non sembra dunque

che possano maturare ulteriori quote di

trattamento di fine rapporto.

Diversamente, nel caso di richiesta del

trattamento straordinario di integrazione

salariale concesso ai sensi dell’art. 3 della

L. n. 223/1991, sussiste la continuazione

reale e non fittizia del rapporto di lavoro

con l’impresa fallita fino al termine di

concessione del trattamento stesso. Nel

corso del periodo di fruizione della CIGS si

ritiene pertanto che continuino a maturare

le quote di TFR in applicazione dei principi

sopra enucleati con riferimento alle

società sottoposte a procedure

concorsuali.”

Fonte: Ministero del Lavoro e delle

Politiche Sociali


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A cura dell’Avv. Lidia Levantino

La Corte di Legittimità ha nuovamente

ribadito il consolidato principio secondo

cui, in pendenza di periodo di prova, il

recesso dell’imprenditore dal rapporto di

lavoro stipulato con una lavoratrice

assunta tra le categorie protette ex Legge

2 aprile 1968 n. 482 non richiede né

l’adozione della forma scritta, né una

specifica ed esauriente motivazione, non

trovando applicazione la disciplina del

licenziamento individuale.

A tali conclusioni è pervenuta la Corte di

Cassazione definitivamente

pronunciandosi sull’impugnazione del

licenziamento effettuata da parte di una

lavoratrice appartenente a categoria

protetta assunta presso l’Ospedale di

Roma con mansioni di addetta alle pulizie

e contratto di lavoro a tempo

indeterminato con patto di prova di sei

mesi.

I Giudici hanno sancito che “nell’ipotesi di

patto di prova, legittimamente stipulato

con uno dei soggetti protetti assunti in base

alla legge 2 aprile 1968 n. 482, il recesso

dell’imprenditore durante il periodo di

prova è sottratto alla disciplina limitativa

del licenziamento individuale per quanto

riguarda l’onere dell’adozione della forma

scritta e non richiede pertanto una formale

comunicazione delle ragioni di recesso. In

sostanza la manifestazione di volontà del

datore di lavoro, in quanto riferita

all’esperimento in corso, si qualifica come

valutazione negativa dello stesso e

comporta, senza necessità di ulteriori

indicazioni, la definitiva e vincolante

identificazione della ragione che giustifica

l’esercizio del potere di recesso”

(Cfr. Cass Civ., Sez. Lav., S. n. 469 del

14/01/2015).



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In tale trattazione approfondiamo un

istituto che da sempre ha rivestito

importanza strategica per i lavoratori,

trattandosi di fatto di “retribuzione”,

sebbene differita: il Trattamento di fine

rapporto. Lo trattiamo principalmente alla

luce delle novità previste in materia dalla

Legge di Stabilità 2015, le quali

dovrebbero, a seguito dell’approvazione

definitiva delle linee guida del Governo,

riconoscere la possibilità ai lavoratori di

scegliere l’erogazione mensile del TFR.

Verranno quindi definite le modalità di

erogazione mensile del TFR, prevista come

detto (e salvo rinvii) a decorrere dal mese

di Marzo 2015. L’erogazione riguarderà la

quota mensile maturanda, e potrà essere

mensilmente inserita nella busta paga dei

lavoratori che ne faranno espressa

richiesta (qualora gli stessi siano titolari di

un’anzianità aziendale di almeno 6 mesi). Il

Consiglio di Stato, nella seduta del 20

Febbraio 2015, ha dato il suo parere

positivo alla bozza di decreto che il

Governo ha posto alla sua attenzione per

ottenerne il via libera, non astenendosi

però dall’invitare i Ministeri competenti a

fare opportune riflessioni su alcuni

importanti aspetti, come ad esempio quelli

che hanno ad oggetto i riflessi sull’intero

sistema pensionistico.

Il Decreto, nella sua attuale versione, la

quale potrebbe essere ancora oggetto di

revisione da parte del Governo, pur

avendo di fatto ormai terminato il suo iter

istituzionale, potrebbe, se approvato a

breve in via definitiva, già produrre i suoi

effetti sulle buste paga di Marzo 2015.

In sintesi, il provvedimento precisa che:

- I soggetti interessati sono i lavoratori

dipendenti del settore privato che

hanno un rapporto di lavoro in

essere da almeno 6 mesi presso il

medesimo datore di lavoro;

- Sono esclusi i lavoratori domestici,

quelli del settore agricolo, gli

operanti presso datori di lavoro

sottoposti a procedure concorsuali o

presso aziende in crisi, i lavoratori

che percepiscono già il TFR

mensilmente per effetto di

disposizioni di legge e di CCNL (le

TFR da Marzo in busta paga?


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quali possono prevedere anche

l’accantonamento del TFR presso

soggetti terzi), i lavoratori interessati

da procedure di cassa integrazione

straordinaria (anche in deroga);

- I datori di lavoro, per compensare la

loro minore liquidità aziendale,

potranno accedere ad un

finanziamento bancario il cui tasso

non potrà essere superiore a quello

della rivalutazione del TFR (in questo

caso il pagamento slitterà di tre mesi

rispetto alla data di presentazione

dell’istanza;

- Il datore di lavoro non potrà mai

rifiutarsi di erogare il TFR mensile,

salvo si tratti di lavoratori che lo

abbiano in precedenza dato il TFR in

garanzia in funzione di finanziamenti;

- Il conteggio del TFR è quello stabilito

dalla legge e dai CCNL, e sarà

assoggettato a tassazione ordinaria.

Nelle more dell’approvazione definitiva del

provvedimento, si riporta qui di seguito una

sintesi normativa della disciplina del TFR.

1 Nella retribuzione corrente rientrano, ad esempio, la retribuzione mensile, i compensi per lavoro straordinario, ovvero tutte quelle somme la cui

“La disciplina del TFR”

Il Trattamento di fine rapporto costituisce

un’importante quota della retribuzione

che i lavoratori dipendenti, sia a tempo

determinato che indeterminato,

percepiscono al momento della

cessazione del rapporto di lavoro.

È, altresì, una forma di retribuzione differita,

da distinguersi, dunque, dalle quote di

retribuzione corrente1, in quanto,

nonostante la maturazione mensile, la sua

corresponsione si verifica in sede di

cessazione del rapporto di lavoro.

La norma cui fare riferimento per la

definizione del Trattamento di fine

rapporto è l’art. 2120 c.c., che lo definisce

come la somma che il dipendente

percepisce alla cessazione del rapporto di

lavoro quale risultato di un articolato

procedimento.

Come noto, trascorsi sei mesi

dall’assunzione, tutti i lavoratori dipendenti

debbono scegliere se destinare il proprio

maturazione avviene nel periodo di paga e la cui corresponsione si verifica al termine del periodo di paga stesso.


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Trattamento di fine rapporto, ed in caso di

mancata scelta entro tale termine, trova

applicazione il meccanismo del silenzio-

assenso con la conseguente adesione

tacita alla previdenza complementare.

Qualora il lavoratore decida di lasciare il Tfr

in azienda, questo viene gestito in maniera

diversa a seconda che l’azienda occupi

più, o meno, di 50 dipendenti. Il datore di

lavoro deve comunicare all’Inps la

dimensione occupazionale dell’azienda, e

qualora fosse superiore ai 50 dipendenti

deve versare il Tfr dei propri dipendenti al

Fondo tesoreria costituito presso l’Inps

(FTINPS).

Nel caso in cui il lavoratore, sempre entro i

sei mesi dall’assunzione, decidesse di

trasferire il Tfr ad un Fondo di previdenza

complementare, egli ha l’onere di indicare

il Fondo ed il datore di lavoro deve versare

il Tfr a partire dal secondo mese successivo

a quello della consegna del modello di

scelta.

L’attuale disciplina del Trattamento di fine

rapporto ha sostituito, dal giugno 1982, il

previgente istituto dell’indennità di

anzianità. Si trattava di un’indennità

quantificata sulla base dell’ultima

retribuzione percepita dal lavoratore

moltiplicata per il numero di anni di servizio

prestati dallo stesso.

Attualmente, come noto, il Trattamento di

fine rapporto viene corrisposto al

lavoratore una sola volta nella vita

lavorativa, nel momento della cessazione

del rapporto di lavoro. È, però, altresì

prevista, dall’art. 2120 c.c. la possibilità per

il lavoratore dipendente di richiedere

l’erogazione di un’anticipazione del Tfr in

costanza di rapporto. Il codice civile

individua delle specifiche condizioni in

base alle quali può essere concessa

l’erogazione anticipata di parte del

Trattamento di fine rapporto. Si tratta di

limiti che, da una parte, tutelano il

lavoratore in quanto obbligano il datore di

lavoro ad erogare la somma in caso di

soddisfazione dei requisiti minimi richiesti

dalla legge; le condizioni che, invece,

possono essere considerate a tutela del

datore di lavoro sono due:

1. Il lavoratore richiedente deve possedere

almeno otto anni di servizio presso lo

stesso datore di lavoro;

2. L’importo dell’anticipazione richiesta non

deve superare il 70% del trattamento cui il


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lavoratore avrebbe avuto diritto se

avesse cessato il suo rapporto di lavoro

alla data della richiesta.

L’art. 2120 c.c. prevede che le richieste

presentate dai lavoratori debbano essere

soddisfatte annualmente:

- Entro i limiti del 10% degli aventi titolo

(lavoratori con almeno otto anni di

anzianità);

- Nella misura del 4% del numero totale dei

dipendenti.

Inoltre, la richiesta di anticipazione deve

essere giustificata dalla necessità di:

- Spese sanitarie per terapie ed interventi

straordinari riconosciuti dalle strutture

pubbliche competenti;

- Acquisto della prima casa per sé o per i

propri figli;

- Estensione dell’applicabilità della norma

a tutela di esigenze di altri soggetti;

- Fruizione dei congedi parentali, di

formazione e di formazione continua.

Nel caso in cui il datore di lavoro si trovi di

fronte a più richieste di anticipazione e non

sia nelle condizioni, o non voglia,

soddisfare tutte le richieste predette potrà

adottare dei criteri di priorità. I contratti

collettivi possono prevedere tali criteri di

priorità, ed in assenza di una previsione in

tal senso, in assenza di una diversa

disposizione del regolamento aziendale, si

ritiene corretta l’adozione del criterio

cronologico.

Leoni & Partners renderà nota alle Aziende

Clienti l’efficacia del provvedimento

attuativo (erogazione mensile del TFR)

quando il Decreto sarà definitivo ed

effettivamente in vigore, in modo tale da

permettere ai lavoratori titolari del diritto di

esercitarlo tempestivamente e nei termini

previsti dalla legge.


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Le principali innovazioni contrattuali per il mese di Marzo 2015

Si riporta una tabella riepilogativa dei principali CCNL i cui accordi prevedono innovazioni

contrattuali con riferimento al mese di Marzo 2015, che qui di seguito si elencano.

CENTRI ELABORAZIONE DATI

MINIMI RETRIBUTIVI; DECORRENZA E DURATA

CARTAI (PICCOLA INDUSTRIA) MINIMI RETRIBUTIVI

ALIMENTARI (ARTIGIANATO) ELEMENTO DI GARANZIA RETRIBUTIVA

GRAFICI, EDITORIALI (PICCOLA INDUSTRIA)

MINIMI RETRIBUTIVI

LATERIZI (PICCOLA INDUSTRIA) MINIMI RETRIBUTIVI

COMMERCIO (FINO A 14 DIPENDENTI)

MINIMI RETRIBUTIVI

TESSILI (ARTIGIANATO)

UNA TANTUM

ISTITUZIONI SOCIO ASSISTENZIALI ARRETRATI

LAPIDEI (INDUSTRIA) COMMISSIONI PARITETICHE

“DECRETI ATTUATIVI DEL JOBS ACT APPROVATI IN VIA...

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