Fragilità del mercato del lavoro e tutele del welfare

Fragilità del mercato del lavoro e tutele del welfare

Michele RaitanoUniversità di Roma “La Sapienza”

28 Ottobre 2011

2

Indice della lezione

a) Gli indicatori del mercato del lavoro.

b) Gli ammortizzatori sociali e le politiche del lavoro in Italia.

c) Le tendenze del mercato del lavoro italiano.

d) La segmentazione del mercato del lavoro italiano.

e) Le prospettive previdenziali.

3

Gli indicatori del mercato del lavoro

Popolazione attiva (forza lavoro) e la popolazione 15-64.

Il tasso di occupazione. Il tasso di attività o di partecipazione. Il tasso di disoccupazione. La disoccupazione di lungo periodo. Differente denominatore fra TdO e TdU. Il limite del TDU come indicatore sintetico

dell’andamento del mercato del lavoro: la dipendenza dalla partecipazione e dallo “scoraggiamento” ed il ruolo dei cassintegrati.

Indicatori aggregati e dinamiche micro.

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Tassi di disoccupazione nel periodo 1992-2008 per macro area

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Nord Centro Sud Italia

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Tassi di occupazione nel periodo 1992-2008 per genere

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Maschi Femmine Totale

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Tassi di occupazione nel periodo 1992-2008 per macro area

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Nord Ovest Nord Est Centro Sud Italia

Tasso di occupazione femminile per macro-area

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Fig. 14: Andamento del tasso di occupazione femminile per macro-area territoriale (popolazione di età 15-64). Fonte: elaborazioni su dati Eurostat

Italia Nord-Ovest Nord-Est Centro Sud Isole

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I tassi di occupazione in UE15 nel 2008 per genere

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Totale Maschi Femmine

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Il lavoro a tempo determinatoFig. 4.3.3: Quota di lavoratori dipendenti con contratto a termine nei paesi di UE15.

Fonte: elaborazioni su dati Eurostat

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1993 2007 Media 1993 Media 2007

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Gli ammortizzatori sociali in ItaliaAssicurazione contro disoccupazione o licenziamento? Finanziamento contributivo. Assenza di uno strumento unico. Assenza di un reddito di ultima istanza means tested. Assenza di un beneficio di ingresso. Assenza di un salario minimo. Strumenti contro disoccupazione “parziale” o totale. Frammentarietà degli istituti: discriminazione per

dimensione di impresa, settore di lavoro e tipologia contrattuale.

Strumenti basati su record contributivi => scarsa copertura per i tempo determinato, nessuna per i parasubordinati.

Le misure “anti-crisi”.

11

La cassa integrazione guadagni Sospensione totale o parziale dell’attività senza

interruzione del rapporto di lavoro.

CIG ordinaria: imprese industriali di qualsiasi dimensione (e in alcuni casi artigiane e edili) per fluttuazioni della domanda e durata fino a 12 mesi (o 24 in alcune aree).

CIG straordinaria: imprese industriali o edili con almeno 15 dipendenti (o terziario con 50 per riconversione). Stabilita da un accordo fra governo e parti sociali.

CIGO e CIGS con TdS dell’80% (con tetto) per le ore di lavoro non prestate e di durata di 12 o 24 mesi (aree svantaggiate), ma estendibile in deroga.

12

Gli strumenti contro la disoccupazione L’indennità di disoccupazione ordinaria non agricola: TdS

del 60% per 6 mesi (poi 50% fino all’ottavo e 40% fino al 12esimo per gli over50).

L’indennità di disoccupazione a requisiti ridotti (per i 78isti): TdS del 35% per 120 giorni e 40% fino a 180. Ma pagata lump sum.

Effetto dei requisiti contributivi di accesso (soprattutto per quelli a maggior rischio di disocc ...)!

L’indennità speciale per lavoratori dell’agricoltura e edilizia.

L’indennità di mobilità: solo per lavoratori cui si applica la CIGS e in caso di licenziamento collettivo: TdS dell’80% nel primo anno e 64% nei successivi (durata variabile da 12 a 36 mesi per in base all’età e a 48 mesi nel Sud; anche mobilità lunga fino al pensionamento).

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L’accesso potenziale agli ammortizzatori sociali

Copertura degli ammortizzatori sociali a fine 2004: lavoratori dipendenti di età 25-34. Fonte: elaborazioni su dati INPS

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Dipendenti a tempo indeterminato Dipendenti a tempo determinato

Soddisfa i requisiti per l'ordinaria Soddisfa solo quelli per la ridotta Non può ricevere nessuna indennità

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La copertura incompleta degli AS

Secondo Banca d’Italia (2009), 1,6 milioni di lavoratori dipendenti o parasubordinati (circa 11% dell’occupazione totale) non hanno diritto ad alcun trattamento in caso di sospensione o cessazione del reddito da lavoro, anche a seguito dell’introduzione delle nuove tipologie di ammortizzatori previste dalla legge 2/2009.

Anastasia, Mancini e Trivellato (2009) stimano che appena un terzo del totale dei disoccupati sia attualmente coperto da una delle forme di sostegno al reddito.

Analogamente il rapporto di monitoraggio del Ministero del Lavoro (2008) stima per il 2006 un indice di copertura pari al 31% (rapporto tra uno stock medio annuo di 525.000 beneficiari, esclusi cassintegrati e prepensionati, e 1,673 milioni di disoccupati secondo la RCFL).

15

Le misure “anti-crisi” (legge 2/2009) Concessione dell’indennità di disoccupazione ordinaria a lavoratori

sospesi a causa di crisi aziendali o occupazionali (anche in aziende che non hanno diritto a richiedere l’intervento della cassa integrazione);

Concessione dell’indennità di disoccupazione a requisiti ridotti a lavoratori che rientrino nella situazione descritta al punto (i), ma i cui requisiti contributivi consentano di accedere solo all’indennità a requisiti ridotti e non a quella ordinaria;

Estensione, a titolo sperimentale per il periodo 2009-2011, dell’indennità di disoccupazione ordinaria a favore degli apprendisti, sospesi o licenziati, con almeno tre mesi di servizio;

Introduzione, a titolo sperimentale per il periodo 2009-2011, di un’indennità a favore dei lavoratori parasubordinati che operino in regime di monocommittenza e il cui reddito dichiarato nell’anno precedente rientri entro specifiche soglie; ma basso entitlement (15%?) e Tds del 20% lump sum.

Estensione della possibilità di erogare ammortizzatori sociali in deroga a tutte le forme di lavoro subordinato.

Previsione, a titolo sperimentale per il periodo 2009-2011, di un intervento integrativo a carico degli enti bilaterali pari al 20% del trattamento.

16

Le politiche attive del lavoro in Italia

Legge 469/1997: trasferimento delle competenze su politiche attive del lavoro e CPI a Regioni ed enti locali.

Ruolo finora limitato e fortemente differenziato per Regioni.

Politiche di vera employability o assistenziali? O semplici incentivi alle imprese? Riforma del contratto di apprendistato e

introduzione dei tirocini formativi. Introduzione Borsa Continua Nazionale del Lavoro. Ruolo (tuttora) rilevante degli incentivi

all’assunzione. Le politiche per la formazione e il ruolo dei fondi

interprofessionali (Legge 388/2000).

17

I limiti del sistema Frammentarietà e disomogeneità degli strumenti. Segmentazione settoriale e dimensionale. Strumenti contro disoccupazione parziale o totale. Sistema contributivo/assicurativo: assente ogni

forma di reddito di minima istanza. Nessuna copertura dei parasubordinati. Incentivi perversi dei “78 giorni” e degli istituti

speciali. Assenza di un legame con le politiche attive. Le riforme per la flessibilità: Pacchetto Treu (1997) e

Legge Biagi (2003); la definizione del lavoro parasubordinato e la moltiplicazione delle forme contrattuali: verso la segmentazione del mercato del lavoro?

Più flessibilità e poca e disomogenea sicurezza?

18

La flessibilità: l’EPLFig. 4.3.1: Andamento dell'indice di employment protection legislation (EPL) nei paesi di UE15 fra il 1985 e il 2003.

Fonte: elaborazioni su dati OCSE

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La sicurezza: la spesa per le politiche del lavoro

Fig. 4.3.2: Spesa pubblica per politiche del lavoro nel 2004 nei paesi di UE15. Fonte: elaborazioni su dati Eurostat - Labour market policy database, 2007

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Spesa totale Politiche attive Politiche passive

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Dove sta andando il mercato del lavoro italiano?

Possiamo riscontrarvi aspetti di flexicurity? Flexicurity va intesa come una strategia sincronica (non

risarcitoria!) rivolta soprattutto ai più svantaggiati … Situazione italiana:

Segmentazione: differenziali salariali e di tutele del welfare (ammortizzatori sociali e pensioni). Duplice segmentazione di temporanei e parasubordinati?

Ma in un quadro generale di salari stagnanti e di diseguaglianze in aumento …

Elevata flessibilità esterna per gli outsider. Limitati e frammentari ammortizzatori sociali. Nessun legame fra politiche passive ed attive. Politiche attive (PES e formazione) spesso inefficienti e

disomogenee. Poco e disomogeneo lifelong learning (effetto creaming?). Ma davvero il tempo indeterminato è il “posto fisso”? Esiti individuali da valutare in prospettiva statica e

(soprattutto) dinamica.

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Le riforme del mercato del lavoro:la flessibilità numerica

Legge 335/1995: introduzione fondo INPS “gestione separata” per lavoratori parasubordinati e collaboratori

“Pacchetto Treu” (legge n. 196/1997): prima (parziale) deregolamentazione dei contratti a termine; introduzione agenzie lavoro interinale; tirocini formativi

D.lgs. n. 368/2001: liberalizzazione contratti lavoro dipendente a termine (recepimento direttiva 1990/70/CE)

“Legge Biagi” (legge n. 30/2003): introduzione nuovi contratti atipici (job sharing, job on call, staff leasing); trasformazione dei co.co.co. in “collaboratori a progetto”; introduzione “contratto di inserimento”; nuovo contratto di apprendistato; riforma del part-time; liberalizzazione dei servizi all’impiego

“Protocollo sul Welfare” (legge 247/2007): limite per la stipula dei contratti a termine a 36 mesi (con eventuale deroga); aumento contribuzione per parasubordinati; abolizione job on call e staff leasing

L’art 8 della Manovra 2011 e la lettera alla UE

22

Alcuni dati sulla segmentazione Duplice segmentazione: fra “indeterminati e temporanei” e poi

fra dipendenti a termine e parasubordinati. Segmentazione in termini di flessibilità della relazione

contrattuale, tutele, salari, rischi di disoccupazione e accesso al credito.

Quota di lavoratori con contratto a termine in linea con la media UE, ma allora perché tanta preoccupazione? Le statistiche internazionali non includono le collaborazioni. Mancanza di adeguate tutele del welfare per giovani e

disoccupati. Numero dei lavoratori temporanei in rapida crescita; dal 1996

al 2004 quello dei parasubordinati è raddoppiato, nel periodo 1992-2007 quello dei dipendenti a tempo determinato è passato dal 6,2% al 13,2%; mentre dal 2001 al 2007 la quota annua di nuove assunzioni con contratti a tempo indeterminato si è ridotta dal 60% al 45%.

Alcune categorie di lavoratori particolarmente esposti. Di conseguenza forte riduzione dell’indice OCSE dell’EPL.

23

Diverse dimensioni di segmentazione

Stabilità della relazione contrattuale. Tutele del welfare. Salari. Rischi di disoccupazione. Probabilità di formazione. Prospettive previdenziali. Prospettive di transizione: trappola o

trampolino? Instabilità e/o Precarietà? Risk shift?

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L’occupazione atipica nelle previsioni di assunzione delle imprese

Tempo indeterminato Tempo determinato Apprendisti 2001 60,0 32,5 7,5 2002 58,0 34,6 7,4 2003 56,5 34,2 9,3 2004 58,4 33,5 8,1 2005 50,0 41,0 9,1 2006 46,3 44,1 9,6 2007 45,4 45,1 9,6 Fonte: Excelsior (2007)

25

Working poor

Fig. 12: Quota di lavoratori dipendenti full-time con salario mensile netto inferiore alla soglia di povertà per macro-area e tipologia contrattuale nel 2004.

Fonte: elaborazioni su dati ISTAT IT-SILC XUDB 2005 - versione Novembre 2007

1.4% 1.9% 1.9%2.6%

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28.3% 27.9%

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Nord Ovest Nord Est Centro (esclusoLazio)

Lazio Sud Isole Italia

A tempo indeterminato A tempo determinato

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Differenziali salariali e di probabilità di formazione

Tab. 1: differenziali salariali e di partecipazione ad attività di formazione per tipologia contrattuale Regressione OLS sul

logaritmo del salario mensile netto Regressione logit sulla

partecipazione ad attività di formazione Coefficiente P>t Coefficiente P>z Donna -0,2276 0,000 -0,2592 0,000 Anzianità lavorativa 0,0060 0,000 Anzianità di servizio 0,0027 0,000 0,0118 0,001 Part-time -0,5790 0,000 Dimensione 1-15 -0,0786 0,000 -0,5587 0,000 Dimensione 16-50 -0,0522 0,000 -0,4001 0,000 Pubblico -0,0525 0,000 0,2511 0,007 Servizi -0,0155 0,032 0,4202 0,000 Secondaria superiore 0,1202 0,000 1,1036 0,000 Laurea 0,2997 0,000 1,7341 0,000 Dirigente 0,1851 0,000 1,3659 0,000 Impiegato 0,0927 0,000 0,8433 0,000 Tempo determinato -0,1029 0,000 -0,3924 0,000 Parasubordinato -0,3566 0,010 Nord Ovest 0,0798 0,000 0,1641 0,062 Nord Est 0,0755 0,000 0,4884 0,000 Centro 0,0675 0,000 0,0634 0,497 Isole -0,0051 0,647 0,0327 0,776 Costante 6,8274 0,000 -2,0913 0,000 Numero di osservazioni 10.742 Numero di osservazioni 13.891 F(16, 10725) 269,62 Wald χ2 (17) 1.251,69 Prob > F 0,000 Prob > χ2 0.000 χ2 0,2869 Pseudo R2 0,2046 R2 corretto 0,2858 Log verosimiglianza -7425,28 N.B.: La modalità di riferimento delle dummies sulla dimensione d’impresa è “più di 50 dipendenti”, sul titolo di studio è “al più diploma secondario inferiore”, sull’occupazione è “operaio”, sulla tipologia contrattuale è “dipendente a tempo indeterminato”, mentre l’area geografica di riferimento è il Sud. La variabile dipendente nella regressione logit è individuata dalla risposta positiva alla domanda “negli ultimi 3 anno ha partecipato a corsi di formazione o aggiornamento professionale?”. Fonte: elaborazioni su dati ISFOL PLUS 2005

27

Il ruolo della formazione

Tab. 10 - Quota di lavoratori che nel 2005 ha partecipato ad attività formative organizzate dal datore per dimensione d’impresa, settore, area geografica e qualifica. Dimensione d’impresa (classe di addetti) 1-9 10-49 50-249 250-499 Over 500 Total Settore Industria 5,8 7,8 12,5 29,9 37,3 14,7 Servizi 10,9 14,0 18,1 31,1 40,8 22,0 Totale 8,7 10,4 15,1 30,5 39,6 18,5 Area geografica Nord-ovest 9,6 10,5 15,5 31,5 40,3 19,9 Nord-est 10,3 11,3 15,9 30,3 38,0 18,5 Centro 7,4 9,3 14,9 33,9 41,1 18,8 Sud-Isole 7,5 10,3 12,8 23,2 38,2 15,8 Qualifica Dirigente 14,5 10,4 12,0 35,7 44,7 25,5 Impiegato 12,0 14,4 22,4 41,6 50,2 28,6 Operaio 7,0 8,6 10,8 21,8 24,3 11,7 Fonte: Excelsior (2006)

28

Ma c’è vera segmentazione?

Quanto è transitoria l’appartenenza allo status secondario?

Pochi dati a disposizione, ma i primi confermano l’idea di persistenza.

Ma chi resta “intrappolato”? Osservando le transizioni dai dati INPS la

situazione sembra preoccupante. Relativamente sfavorite donne, anziani,

residenti al Sud (e presumibilmente low skilled).

29

Le transizioni di 5 coorti di collaboratori

Destinazione dei lavoratori registrati all'INPS per la prima volta come collaboratori puri non ASR fra il 1999 e il 2003 da 1 a 5 anni di distanza dalla loro entrata nell'attività. Fonte:

elaborazioni su dati INPS

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Indeterminati Tempo determinato Collaboratore puro Altra gestione separata Altra gestione inps Dati mancanti

1 anno 2 anni 3 anni 4 anni 5 anni

30

Le transizioni di 6 coorti di dipendenti a termine

Destinazione dei lavoratori entrati nel lavoro dipendente con un contratto a termine il 1998 e il 2003 da 1 a 6 anni di distanza dalla loro entrata nell'attività. Fonte: elaborazioni su dati INPS

21.9

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0.3

3.6

39.7

2.60.5

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44.9

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2.30.7 0.0

20.0

1.7

26.125.7 27.1

3.1

47.4

28.7

49.3

2.9

31.1

0.0

5.0

10.0

15.0

20.0

25.0

30.0

35.0

40.0

45.0

50.0

55.0

60.0

Indeterminati Tempo determinato Collaboratore puro Altra gestione separata Altra gestione inps Dati mancanti

1 anno 2 anni 3 anni 4 anni 5 anni 6 anni

31

Le transizioni dei dipendenti a tempo indeterminato

Destinazione fra il 1999 e il 2004 del campione dei lavoratori registrati per la prima volta negli archivi INPS nel 1998 come dipendenti a tempo indeterminato (classe d’età 15-40; 5.623

osservazioni). 1999 2000 2001 2002 2003 2004 Dipendente a termine 12,1 10,9 12,1 12,5 11,9 12,6 Dipendente a tempo determinato 65,2 59,5 56,9 54,5 53,3 51,4 Gestione separata 0,6 1,1 1,5 2,0 2,5 1,9 Altra gestione INPS 1,4 2,7 3,7 4,6 4,9 n.d. Non più registrato negli archivi INPS 20,7 25,8 25,8 26,4 27,4 34,0 100,0 100,0 100,0 100,0 100,0 100,0 Fonte: elaborazioni su dati INPS

32

Probabilità condizionate di essere dipendente a termine

60.0

30.9

18.6 19.117.0 16.6

12.110.9

12.1 12.5 11.9 12.6

0.0

10.0

20.0

30.0

40.0

50.0

60.0

70.0

1999 2000 2001 2002 2003 2004

1998 - Determinato 1998 - Indeterminato

33

Probabilità condizionate di scomparire dagli archivi INPS

21.2

26.5

29.1 28.6 28.5

33.6

20.7

25.8 25.826.4

27.4

34.0

0.0

5.0

10.0

15.0

20.0

25.0

30.0

35.0

40.0

1999 2000 2001 2002 2003 2004

1998 - Determinato 1998 - Indeterminato

34

… qualche dato più recente

Non sono coorti di nuovi entrati ma persone già nel LM (si sa da quanto lavorano, ma non si conosce la storia lavorativa pregressa).

Il 9,1% dei temporanei nel 2004 ottiene fra il 2005 e il 2006 un contratto a tempo indeterminato ma non lo ha più nel 2007.

Il 7,4% dei tempo indeterminato nel 2004 non lo è fra il 2005 e il 2006, ma torna ad esserlo nel 2007 => il 20% degli indeterminati nel 2004 sperimenta almeno un periodo in altro status nei 3 anni successivi.

Status nel 2007

Tempo

indeterminato Temporaneo Imprenditore Autonomo Disoccupato Inattivo

Distribuzione 2004

Tempo indeterminato 87.1 3.5 0.9 3.0 1.6 3.9 44.4 Temporaneo 48.1 34.5 0.5 4.2 5.7 7.1 6.3 Imprenditore 4.0 0.8 64.0 26.6 1.3 3.5 5.4 Autonomo 8.3 3.4 8.9 71.1 3.5 4.8 12.7 Disoccupato 20.9 12.5 1.5 7.0 31.0 27.1 8.9

Status nel 2004

Inattivo 13.7 3.8 1.7 5.1 7.0 68.9 22.3 Distribuzione 2007 47.9 6.1 5.6 13.8 5.9 20.7 100.0

Fonte: elaborazioni su dati IT-SILC Longitudinal

35

Conclusioni sulle dinamiche sul LM

Si conferma l’immagine di una dinamica di traiettorie individuali molto complessa => verso un mercato del lavoro “liquido”?.

Peggiori prospettive per gli atipici, soprattutto nel breve periodo, ma ampi rischi per tutti.

Per alcuni sottogruppi forti rischi di intrappolamento (quali caratteristiche hanno?).

Il titolo di studio aum. prob. transizione verso stati più vantaggiosi; ma di solito entro con contratti atipici => per titolo di studio non varia di molto la distribuzione delle tipologie contrattuali di medio periodo.

Ampia quota di “assenti” e vulnerabilità del “posto fisso”. Come si è sviluppata la crescita occupazionale pre-crisi?

36

Quali implicazioni? Paradosso delle minori tutele proprio per chi sopporta

il peso della flessibilità! Perché questione giovanile si associa a precarietà? Scaricati sugli individui il risparmio di oneri per le

imprese (con poco pooling di rischi da parte dello stato).

Incentivi distorti alle imprese e incentivo a rimanere in una logica di competitività “obsoleta”.

Quali sono gli effetti della flessibilità sulla produttività? Idea della flexinsurance (Tangian, 2006). O seguire un idealtipo come la flexicurity? Quali sono le implicazioni per le pensioni future?

37

Alcuni falsi miti sulle pensioni presenti e future

a) La spesa corrente per pensioni italiana è davvero così anomala? O è anomala la bassa spesa sociale complessiva?

b) Davvero la spesa è insostenibile nel lungo periodo? E le proiezioni di medio termine sono così drammatiche?

c) Davvero i sistemi privati a capitalizzazione sono superiori in termini di rendimenti e incentivi per i partecipanti?

La fiducia in queste motivazioni suggerisce la riduzione della componente pubblica.

In generale in questa visione limitata attenzione alle (complesse) logiche del contributivo.

Il passaggio dal retributivo al contributivo => come si calcolano le pensioni?

Dall’assicurazione (con iniquità) alla neutralità attuariale. Rischi micro e macro!

38

Le effettive criticità del sistema contributivo

Dato l’attuale (e atteso) contesto macro e demografico i TdS del contributivo si ridurranno di molto.

Situazione grave soprattutto per (i sempre più numerosi) lavoratori con carriere discontinue e/o atipiche (con minori salari, tutele, e, se parasubordinati, no TFR e FP chiusi).

Il contributivo è il mero specchio di quanto accade sul mercato del lavoro: previdenza e LM non possono essere considerate disgiunte!

Il contributivo prevede di fatto un completo risk shift sugli individui dei rischi economici, macroeconomici, demografici e finanziari.

Nessun (o deboli) elemento redistributivo esplicito.

39

Da cosa dipendono pensioni e TdS nel contributivo?

L’aliquota di computo dei versamenti. La lunghezza della carriera individuale (la sua

continuità). Una carriera più lunga accresce i versamenti e quindi la pensione.

L’età di pensionamento. La dinamica salariale; salari più elevati, a

parità di aliquota, accrescono contributi e prestazioni (ma una maggiore crescita salariale riduce il TdS).

La crescita aggregata dell’economia, dalla quale dipende il tasso di rivalutazione del montante contributivo.

La dinamica demografica della popolazione (mediante l’aggiornamento dei coefficienti).

Carriere fragili e pensioni attese

40

Tab. 2 – Gross replacement rates and ratio between the NDC pension and the old age social allowance for representative individuals retiring at 65 and starting to work in 19961

Seniority 35 36 37 38 39 40

Parasubordinate for the whole working life with unemployment periods and starting wage three times the old age social allowance

NDC pension/ old age social allowance 105.3 109.0 112.7 116.4 120.1 123.8

Gross replacement Rate 35.0 36.2 37.4 38.6 39.9 41.1

Parasubordinate for the whole working life with unemployment periods and starting wage four times the old age social allowance



Employee for the whole working life with unemployment periods and starting wage three times the old age social allowance



Employee for the whole working life with unemployment periods and starting wage four times the old age social allowance



Mixed career: 25 years as parasubordinate and then employeee NDC pension/ old age social allowance 138.6 145.7 152.7 159.7 166.8 173.8


Mixed career: 15 years as parasubordinate and then employeee NDC pension/ old age social allowance 171.7 178.7 185.7 192.8 199.8 206.8

Gross replacement Rate 42.9 44.7 46.4 48.2 49.9 51.7 12035 transformation coefficients are applied; yearly real GDP and wage growth rates at 1.5% since 2012; when the career is intermittent yearly wages and contributions are reduced by 11%. The yearly assegno sociale amounts to 5.425 euros in 2011. For the mixed career, periods spent as parasubordinate are characterized by a wage three times the assegno sociale and the loss of 11% of contributions (figurative contributions are not paid), periods as employees by a wage four times the assegno sociale and no unemployment periods, Source: our elaborations

41

Può bastare la previdenza complementare a migliorare le tutele?

L’esperienza conferma che: TFR e FP non sono perfetti sostituti. Non si può

obbligare il trasferimento del TFR, che serve a compensare fallimenti del mercato e del welfare.

I rendimenti sono estremamente variabili; forte rischio di “pensioni di annata”.

Grande attenzione ai costi amministrativi e ai limiti di informazione (e capacità decisionale) dei soggetti.

Forte regressività dell’attuale normativa fiscale (proporzionalità in un ambito a partecipazione differenziata).

Difficoltà e/o impossibilità di accesso a FP per i lavoratori instabili.

42

La variabilità dei rendimenti della previdenza integrativa

-20%

-15%

-10%

-5%

0%

5%

10%

15%

20%

25%

30%

1999 2000 2001 2002 2003 2004 2005 2006 2007 2008 2009 2010 2011

Fig. 2 - Nominal annual average rates of return of pension funds and net return on TFRup until June 2011. Source: elaborations on COVIP data

Closed funds Open funds TFR

43

I montanti potenziali finora accumulati

98.5 98.398.9

99.6 100.099.3

98.8 98.599.0

100.2

90.7 90.7

92.2

93.9

95.2 94.794.5 94.5

96.1

98.4

84

86

88

90

92

94

96

98

100

102

104

1999-2011 2000-2011 2001-2011 2002-2011 2003-2011 2004-2011 2005-2011 2006-2011 2007-2011 2008-2011

Fig. 3 - Accumulated amounts in pension funds up until June 2011 by individuals enrolled in pension funds in the period 1999-2008, earning the average rates of retuns. Index numbers: accumulation by TFR=100.

Source: elaborations on COVIP data

Closed funds Open funds

Fragilità del mercato del lavoro e tutele del welfare

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