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Jobs Act e riforma del lavoro

LA LEGGE DELEGA E I DECRETI ATTUATIVI

Con la Legge delega n. 183/2014, approvata dal Par-lamento il dieci dicembre e pubblicata sulla Gazzetta Uf-ficiale il quindici dicembre dello stesso anno, il Governo è stato incaricato di riformare il mondo del lavoro, modifi-cando ammortizzatori sociali e politiche attive e riordinan-do contratti lavorativi, tutela della maternità e tanto altro.

La legge delega, cosiddetta “Jobs Act”, espressione inglese che sostanzialmente significa “piano per il lavoro”, ha trovato piena attuazione attraverso otto decre-ti legislativi emanati dal Governo, i cui estremi identificativi si riportano nella se-guente tabella.

DECRETI ATTUATIVI ARGOMENTO

D.Lgs. n. 22 del 4/03/2015(pubblicato in G.U. 6/03/2015, n. 54)

Ammortizzatori sociali, disoccupazione involontaria e ricolloca-zione dei lavoratori disoccupati.


Contratto di lavoro a tempo determinato a tutele crescenti.


Conciliazione dei tempi di vita e di lavoro.


Tipologie di contratto di lavoro e mansioni.


Ammortizzatori sociali in costanza di rapporto di lavoro.


Attività ispettiva in materia di lavoro e legislazione sociale.


Servizi per il lavoro e politiche attive.


Rapporto di lavoro e pari opportunità.

Decreto legislativo (abbreviato D.Lgs.): è un atto adottato dal Governo su incarico del Parla-mento, mediante una legge or-dinaria, che prende il nome di legge delega, contenente principi e criteri direttivi di carattere ge-nerale, con definizione dell’og-getto e dei tempi di attua-zione.


> Riforma del lavoro

La Legge delega

n. 183/2014

Jobs Act

I decreti legislativi

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I decreti attuativi hanno introdotto una serie di misure finalizzate ad accre-scere la flessibilità del mercato del lavoro, intesa come fattore in grado di aumentare l’occupazione. Ecco in sintesi l’esame delle principali novità, introdotte nei diversi ambiti interessati dalla riforma.

NUOVO CONTRATTO A TEMPO INDETERMINATO E LICENZIAMENTI

Il Governo, con il D.Lgs. n. 23/2015, ha introdotto un nuovo contratto a tempo indeterminato a tutele crescenti, che si applica ai dipendenti di tut-te le categorie (dirigenti esclusi), assunti dopo l’entrata in vigore del decreto stesso (7/03/2015).

In realtà, questa nuova tipologia contrattuale differisce dal tradizionale con-tratto di lavoro subordinato a tempo indeterminato soltanto per il diverso regime sanzionatorio dei licenziamenti illegittimi.

In tale ambito, infatti, la tutela aumenta in relazione all’anzianità di servizio: l’indennità monetaria, prevista a titolo risarcitorio, è più bassa per i dipen-denti assunti da poco rispetto a quella dei lavoratori licenziati che vantano maggiori anni di servizio.

La reintegrazione nel posto di lavoro (tutela reale) avviene solo in caso di licenziamento nullo, discriminatorio o disciplinare ingiustificato.Restano invariate tutte le altre tutele stabilite dalla normativa in materia di lavoro subordinato (es. ferie, retribuzione, permessi).

Ai licenziamenti collettivi, in caso di violazione delle procedure o dei cri-teri di scelta, si applica sempre l’indennizzo monetario previsto per quelli individuali, che va da un minimo di quattro ad un massimo di ventiquattro mensilità.

RIORDINO DELLE TIPOLOGIE CONTRATTUALI

Con il D.Lgs. n. 81/2015, sono stati attuati interventi diret-ti a semplificare, modificare o superare i tipi di contrat-ti esistenti, con l’intento di renderli più rispondenti alle esigenze del contesto occu-pazionale e produttivo, facili-tando le possibilità d’ingresso nel mercato del lavoro.

> Contratto di lavoro

La flessibilità del mercato

del lavoro

Il contratto a tempo

indeterminato a tutele

crescenti

Il diverso regime

sanzionatorio dei

licenziamenti illegittimi

L’indennità monetaria

La reintegrazione nel

posto di lavoro

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I contratti di seguito indicati risultano definitivamente eliminati:

Contratti di collaborazione a progetto (Co.Co.Pro.). Non è più possibile, infatti, attivarne dei nuovi. Dal 1°/01/2016, ai rapporti di collaborazione personale non rientranti nella categoria prece-dente (continuativi ed etero-or-ganizzati dal datore di lavoro) si applica la normativa in tema di lavoro subordinato.

Contratti di associazione in par-tecipazione con apporto di la-voro da parte dell’associato. Oggi resta possibile solo l’apporto di ca-pitale.

Job sharing o contratto di lavo-ro ripartito.

Sono comunque abrogate le disposizioni, regolanti le singole fattispecie con-trattuali, che risultano incompatibili con le nuove norme (es. il Testo Unico sull’apprendistato – D.Lgs. n. 167/2011).

Oltre al contratto a tempo indeterminato a tutele crescenti, che resta la for-ma comune di rapporto di lavoro, sono invece confermate le seguenti tipo-logie contrattuali:

Contratto a tempo determinato.Prima del 2014, per stipulare un contratto a tempo determinato, era neces-saria una causa giustificatrice di natura tecnica, produttiva, organizzativa o sostitutiva. Dopo il decreto Poletti (D.L. 34/2014, convertito nella Legge N. 78/2014), non è richiesta più alcuna motivazione specifica per le assun-zioni a termine (cosiddetta acausa-lità).Il D.Lgs. n. 81/2015 ha sostanzial-mente confermato il decreto prece-dente, compresi i limiti già previsti.

Contratto di somministrazione.Il D.Lgs. n. 81/2015 ha sostanzial-mente confermato la disciplina pre-vigente che regolava questa tipologia contrattuale.

Contratto di associazione in parteci-pazione con apporto di lavoro: pre-vedeva che un soggetto imprenditore associante si avvalesse dell’apporto di un altro soggetto dietro il corrispettivo di una partecipazione di quest’ultimo agli utili dell’impresa o di uno o più affari. L’associato partecipava al ri-schio dell’attività d’impresa, nei limiti di quanto apportato.

Job sharing o contratto di lavoro ri-partito: due lavoratori (spesso marito e moglie o due fratelli) assumevano l’obbligo di adempiere un’unica pre-stazione lavorativa, corrispondente, in genere, ad un posto di lavoro a tempo pieno, e stabilivano in modo autonomo la ripartizione dell’orario di lavoro tra loro, previa comunicazione al datore di lavoro.

Contratto di somministrazione: è la fornitura professionale di manodo-pera, da parte di un’agenzia autoriz-zata, all’impresa che la richiede per soddisfare le sue esigenze produttive. L’impresa utilizzatrice si avvale di per-sonale non assunto direttamente, ma dipendente dall’impresa di sommini-strazione. Il lavoratore, per tutta la du-rata del contratto, svolgerà la propria prestazione lavorativa, nell’interesse e sotto il controllo e la direzione dell’imprenditore.

I contratti eliminati

Contratti di

collaborazione a progetto

(Co.Co.Pro.)

Contratti di associazione

in partecipazione con

apporto di lavoro

Job sharing o contratto di

lavoro ripartito

Le tipologie contrattuali

confermate

Contratto a tempo

determinato

Contratto di

somministrazione

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Contratto di lavoro a

chiamata

Contratto di

apprendistato

La somministrazione continua ad essere a tempo determinato o indeterminato.In quest’ultimo caso, tuttavia, sono state eliminate le causali prima richieste ed è stato inserito un limite quantitativo (20%) dei lavoratori somministrati rispetto a quelli occupati a tempo indeterminato presso l’utilizzatore.

Contratto di lavoro a chiamata (o intermittente o job on call).Questa forma contrattuale, introdotta nel nostro ordinamento nel 2003, è stata modificata dalla Legge Fornero (L. n. 92/2012) che ha inserito l’obbli-go del datore di lavoro di effettuare una comunicazione amministrativa, prima dell’inizio della prestazione da parte del lavoratore.Il D.Lgs. n. 81/2015 non prevede so-stanziali modifiche.È sempre possibile l’utilizzo di due tipi di contratto a chiamata: quello che richiede l’obbligo di disponibilità del lavoratore e quello che, invece, non lo prevede. Esso può essere stipulato a tempo determinato o indeterminato.

Contratto di apprendistato. È un contratto che si caratterizza per l’obbligo formativo del datore di lavoro, allo scopo di promuovere l’inserimento dei giovani nel mercato del lavoro.Al termine del periodo di formazione, in mancanza di recesso delle parti, il rap-porto prosegue come un normale contratto di lavoro a tempo indeterminato.Il D.Lgs. n. 81/2015 ha ridefinito le tipologie contrattuali in cui esso si artico-la che sono evidenziate nella seguente tabella.

Contratto di lavoro intermittente (o a chiamata o job on call): un lavo-ratore si mette a disposizione di un datore di lavoro che può utilizzarne la prestazione lavorativa in modo discon-tinuo o intermittente, quando ne ha effettivamente bisogno (es. addetti alle pompe di carburante, camerieri, lavoratori dello spettacolo).

NUOVO CONTRATTO DI APPRENDISTATO

TIPOLOGIE OBIETTIVO DESTINATARI

Apprendistato cosiddetto di primo livello (per la qualifica e il diploma professionale, il diploma di istruzione secondaria superiore – ISS - e il certificato di specializzazione tecnica superiore - STS)

- Alternanza scuola lavoro

- Acquisizione di ulteriori compe-tenze tecnico-professionali

- Giovani dai 15 fino ai 25 anni

Apprendistato professionalizzante

- Raggiungimento di una qualifica professionale ai fini contrattuali

- Giovani dai 18 ai 29 anni (o a par-tire dai 17 anni se già in possesso di una qualifica professionale)

Apprendistato cosiddetto di terzo livello

(alta formazione e ricerca)

- Conseguimento di titoli di studio universitari e di alta formazione

- Praticantato per l’accesso agli or-dini professionali

- Esperienze professionali

- Dottorati di ricerca

- Specializzazione tecnica superiore

- Giovani dai 18 ai 29 anni con diploma d’istruzione superiore o professionale (o titolo equiva-lente)

> Contratto di lavoro a chiamata

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Contratto a tempo parziale (part-time).Il D.Lgs. n. 81/2015 ha abrogato il precedente testo normativo in materia (D.Lgs. n. 61/2000), pur mantenendo in vigore le diverse tipologie di part-time (orizzontale, verticale e misto).

Per favorire l’utilizzo di que-sta forma contrattuale, sono stati introdotti strumenti di flessibilità per chiedere pre-stazioni aggiuntive o ottenere modifiche dell’orario lavorati-vo pattuito.Il datore di lavoro, nel ri-spetto di determinati limiti e modalità, può pretendere dal lavoratore lo svolgimento di ore supplementari ed è pre-vista la possibilità di inserire nel contratto clausole elasti-che (che permettono la variazione della collocazione dell’orario di lavoro) o flessibili (che consentono un aumento dell’orario di lavoro nel part-time verticale o misto). Per il lavoratore è prevista la possibilità di richiedere il part-time, in caso di gravi patologie cronico-degenerative o in sostituzione del congedo parentale.

La disciplina contenuta nel decreto legislativo sopra indicato si applica sia al lavoro privato sia al pubblico impiego (salvo alcuni eccezioni in tema di lavoro supplementare, clausole elastiche e sanzioni).

Lavoro accessorio (voucher).È una modalità lavorativa che si pone al di fuori dello schema contrattuale del lavoro subordinato. Nasce nel 2003 con lo scopo di prevedere una mini-ma tutela previdenziale e assicurativa per forme lavorative quali, ad esem-pio, il lavoro domestico o l’insegnamento privato supplementare.

Il D.Lgs. n. 81/2015 ha ridefinito il lavoro accessorio e ne ha ampliato il cam-po di applicazione, rendendolo utilizzabile per tutti i tipi di attività lavorati-ve e in ogni settore produttivo, con un unico limite economico operante nei confronti del lavoratore.Il suo compenso, infatti, non può superare l’importo di 7.000 euro, nel corso di un anno, con possibilità di acquisto da parte del datore di lavoro di vou-cher o buoni di lavoro.Essi, se il committente è un imprenditore o un professionista, possono essere acquistati solamente in via telematica, con obbligo di comunicare preventi-vamente i dati anagrafici e il codice fiscale del lavoratore e il luogo dove si svolgerà la prestazione con riferimento ai trenta giorni successivi.

> Variazione orario di lavoro

Contratto a tempo

parziale

Le clausole elastiche o

flessibili

Lavoro accessorio

I voucher o buoni di

lavoro

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Le mansioni del

lavoratore

La videosorveglianza

L’inserimento lavorativo

delle persone con

disabilità

RAPPORTO DI LAVORO E LEGISLAZIONE SOCIALE

Numerosi interventi contenuti nei decreti attuativi hanno riguardato vari istituti relativi al rapporto di lavoro subordinato.

Il D.Lgs. n. 81/2015 ha in parte modificato la materia delle mansioni del lavoratore, regolate dall’art. 2103 c.c.È rimasto invariato il principio fondamentale in base al quale il lavoratore ha diritto a essere adibito alle mansioni per le quali è stato assunto.Le modifiche introdotte riguardano la possibilità unilaterale del datore di lavoro di assegnare il lavoratore a mansioni inferiori, ricomprese nella me-desima categoria legale (es. impiegato) e non in altra (es. operaio), in caso di: modifica degli assetti organizzativi aziendali che incide sulla posizione del

lavoratore; previsione espressa da parte del contratto collettivo nazionale o aziendale; accordo individuale tra datore di lavoro e lavoratore, in sede protetta (es.

davanti ad un giudice o ad apposite commissioni).

In tema di videosorveglianza, il D.Lgs. n. 151/2015 ha modificato la discipli-na contenuta nell’art. 4 dello Statuto dei lavoratori.In sostanza, permane il divieto di installare impianti audiovisivi e altri stru-menti per sorvegliare esclusivamente l’attività dei lavoratori, ma è legittimo ricorrere ad essi (anche se determinano un controllo sui dipendenti stessi), per le seguenti ragioni:

esigenze organizzative e produttive; sicurezza del lavoro; tutela del patrimonio aziendale (es. da furti o danneggiamenti).

In questi casi, l’installazione degli impianti richiede comunque una procedura diretta a raggiungere l’accordo sindacale o l’autorizzazione della Direzione territoriale del lavoro (DTL).Le aziende, inoltre, possono dotare i propri dipendenti di strumenti informatici (es. personal computer, tablet, smartphone), con l’obbligo d’informazione riguardo alle modalità di utilizzo e alla possibilità di effettuazione di controlli sugli stessi, nel rispetto della normativa sulla tutela della privacy.

Per quanto riguarda l’inserimento lavorati-vo delle persone con disabilità, il D.Lgs. n. 151/2015 dispone, per tutte le situazioni, la richiesta nominativa da parte del datore di lavoro agli uffici competenti, sia per i privati sia per gli enti pubblici economici.È comunque ancora possibile procedere con la stipulazione di convenzioni (es. per i disa-bili psichici) o tramite una preselezione dei lavoratori aventi diritto.

> Collocamento mirato

> Videosorveglianza

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Nella quota di riserva si possono computare i lavoratori disabili che pre-sentino una riduzione della capacità lavorativa di una certa entità, anche se assunti al di fuori del collocamento mirato.È stata integralmente modificata la procedura di concessione degli incentivi per l’assunzione dei disabili. L’importo del beneficio muta in relazione al grado di invalidità del lavoratore assunto ed è corrisposto dall’INPS, median-te conguaglio nelle denunce contributive mensili, su richiesta del datore di lavoro per via telematica, nei limiti delle risorse a disposizione.

Il D.Lgs. n. 151/2015 ha operato una serie di semplificazioni delle procedu-re e degli adempimenti, in materia di:

Costituzione e gestione del rapporto di lavoro. Principalmente, si ri-corda che, dal 1°/01/2017, il libro unico del lavoro (LUL) sarà tenuto in modalità telematica presso il Ministero del Lavoro. Tale modalità dovrà essere utilizzata anche per tutte le comunicazioni agli uffici competenti in materia di rapporto di lavoro.

Sicurezza del lavoro. Numerose modifiche hanno interessato il Testo Unico del 2008. Tra esse si segnala la possibilità di svolgimento diretto da parte del datore di lavoro dei compiti di primo soccorso, di prevenzio-ne incendi e di evacuazione, anche nelle imprese o attività produttive che superano i cinque lavoratori. È inoltre eliminato il registro degli infortuni.

Infortuni sul lavoro. È istituito un apposito servizio sul sito web dell’I-NAIL, finalizzato a semplificare l’acquisizione delle informazioni necessa-rie per il calcolo del premio assicurativo contro gli infortuni sul lavoro e le malattie professionali. L’obbligo di trasmettere in via telematica all’INAIL il certificato d’infortunio grava sul medico, con conseguente esonero del datore di lavoro. Quest’ultimo non è più tenuto nemmeno alla denuncia all’autorità di pubblica sicurezza, prevista nei casi più gravi, perché è a carico del medesimo ente assicurativo.

Tutte queste semplificazioni rispondono all’intento di alleggerire il carico degli adempimenti per imprese e cittadini, sulla base del principio che le di-verse Amministrazioni pubbliche sono tenute a comunicarsi dati e informa-zioni tra loro, senza doverle chiedere ai soggetti interessati. Da ciò consegue l’obbligo d’invio telematico delle comunicazioni, esteso ai diversi ambiti e settori lavorativi.

In materia di parità e di pari opportunità, la revisione operata dal D.Lgs. n. 151/2015 ha riguardato soprattutto la razionalizzazione e la composizione degli organismi operanti in tale ambito. Sono state sostanzialmente appor-tate modifiche relative ai soggetti ammessi a partecipare alle riunioni del Comitato nazionale e alla procedura di nomina delle consigliere di parità. È semplificato il meccanismo per il finanziamento delle azioni positive che possono essere promosse anche dai Centri per l’impiego.

> Sicurezza sul lavoro

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TUTELA DELLA MATERNITÀ E CONGEDI PARENTALI

Il D.Lgs. n. 80/2015 ha introdotto misure per la conciliazione delle esigen-ze di cura, di vita e di lavoro, modificando il T.U. per la tutela e il sostegno della maternità e della paternità (D.Lgs. n. 151/2001) e andando ad agire, in particolare, in materia di:

Congedo di maternità (astensione obbligatoria).In caso di parto anticipato (ossia che avviene prima della data presunta), i giorni non goduti sono ag-giunti al periodo di congedo di maternità dopo il parto, anche se si va oltre il limi-te complessivo previsto di 5 mesi.Tale soglia potrà essere co-munque superata, nell’ipotesi di parto prematuro.In caso di ricovero del neo-nato, la lavoratrice madre po-trà sospendere il congedo di maternità, per goderne in un momento successivo, ripren-dendo l’attività lavorativa, con la presentazione di un certificato medico che ne accerti l’idoneità.Queste tutele sono previste anche in caso di adozione e affidamento.Il D.Lgs. n. 80/2015 estende l’indennità economica anche alle lavoratrici licenziate per colpa grave che abbia costituito giusta causa per la risoluzione del rapporto di lavoro.La tutela economica è stata prevista per le lavoratrici iscritte alla gestione separata, anche qualora non siano stati versati i contributi previdenziali dal committente, ed è stata estesa alle lavoratrici autonome, alle imprenditrici agricole e alle libere professioniste, in caso di adozione o affidamento.

Congedo di paternità.Il D.Lgs. n. 80/2015 amplia il numero dei lavoratori che possono beneficiare del con-gedo di paternità in deter-minati casi riguardanti, in genere, l’assenza della figu-ra materna (es. affidamento esclusivo al padre o abban-dono del figlio da parte della madre).Oggi questo congedo si appli-ca al padre lavoratore, anche

> Congedo di maternità

> Congedo di paternità

Il congedo di maternità

Il congedo di paternità

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se la madre è una lavoratrice autonoma avente diritto all’indennità economi-ca di maternità. Uguale diritto è previsto per il padre lavoratore autonomo nel caso in cui la madre sia una lavoratrice subordinata.Anche nell’ipotesi in cui entrambi i genitori siano lavoratori autonomi o liberi professionisti, si applica la medesima disciplina.In caso di adozione internazionale, anche il padre può utilizzare il congedo non retribuito già previsto per la lavoratrice, anche se la medesima non svol-ga un’attività lavorativa, per consentire ad entrambi di partecipare alle fasi della procedura di adozione.

Congedo parentale (astensione facoltativa).Esso può essere chiesto fino al compimento dei 12 anni di vita del bambino (e non più solo fino agli 8 anni).Sono mutati anche i tempi entro cui i lavoratori possono godere dell’inden-nità economica, pari al 30% della retribuzione, essendo stata estesa fino ai 6 anni del bambino (anziché fino ai 3 anni).Dai 6 anni del figlio, il conge-do parentale non è retribuito, salvo i casi di redditi partico-larmente bassi.In assenza di una specifica disciplina, dettata dalla con-trattazione collettiva, ai lavo-ratori dipendenti è consentito scegliere se usufruire del con-gedo su base oraria o giorna-liera.Il termine di preavviso per poter usufruire del congedo è stato ridotto a 5 giorni (anziché 15), ridotti a 2 in caso di fruizione a ore.Entro i limiti del congedo spettante, i lavoratori possono anche rinunciare al congedo parentale, al fine di trasformare il rapporto di lavoro a tempo pieno in part-time.

Cessioni di ferie e riposi.Questi benefici (sono esclusi quelli considerati obbligatori – es. il riposo set-timanale) possono essere ceduti a titolo gratuito tra lavoratori dello stesso datore di lavoro, anche se non maturati dal lavoratore che se ne avvantaggia.Ciò è possibile a condizione che la cessione vada a favorire il lavoratore che ne usufruisce, nell’assistenza di figli minori che, a causa di particolari condi-zioni di salute, richiedono cure costanti.

Violenza di genere.Per le lavoratrici che siano vittime di violenza di genere (sia del settore pri-vato sia del settore pubblico), è previsto il diritto di astenersi dal lavoro per motivi legati al percorso di protezione in cui sono inserite.

> Congedo parentale

Il congedo parentale

La cessioni di ferie e

riposi

La violenza di genere

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Il congedo può essere chiesto per un periodo massimo di 3 mesi e la sua fruizione può avvenire su base oraria o giornaliera nell’arco di 3 anni.L’indennità economica percepita durante questo periodo è corrisposta in base all’ultima retribuzione. È facoltà di queste lavoratrici trasformare il rapporto di lavoro da tempo pieno in part-time.

Il D.Lgs. n. 80/2015 ha esteso il divieto di lavoro notturno anche ai genitori adottanti o affidatari durante i primi 3 anni d’ingresso del bambino nella famiglia.

Il medesimo decreto ha pre-visto, infine, particolari be-nefici per i datori di lavoro che ricorreranno a forme or-ganizzative dirette a favorire una maggiore conciliazione dei tempi di vita e di lavoro dei propri dipendenti (es. te-lelavoro).

La maggior parte delle misure del D.Lgs. n. 80/2015 è stata introdotta, ini-zialmente, in via sperimentale solamente per l’anno 2015, ma è stata estesa anche agli anni successivi dal D.Lgs. n. 148/2015, compatibilmente con le risorse a disposizione (clausola di salvaguardia).

POLITICHE E SERVIZI PER L’IMPIEGO, AMMORTIZZATORI SOCIALI

Il D.Lgs. n. 150/2015 ha ridefinito tutto il sistema in materia di servizi per il lavoro e politiche attive, precisando compiti e funzioni di tutti i soggetti coinvolti e istituendo l’Agenzia nazionale per le politiche attive del lavo-ro (ANPAL), che sarà tenuta a coordinare la rete nazionale dei servizi che si andrà a formare.

È prevista anche la costituzione di: un Albo nazionale dei soggetti accreditati a svolgere funzioni in materia di

politiche attive; un Sistema informativo delle politiche del lavoro, in aggiunta al fascicolo

elettronico del lavoratore; un Albo degli enti accreditati ad espletare attività dirette alla formazione

professionale.

I diversi soggetti competenti sono tenuti a registrare gli utenti con dati iden-tificativi e competenze, fino alla presa incarico mediante il Patto di servizio personalizzato che attua un’assistenza nel mercato del lavoro per la ricerca di

> Telelavoro

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un nuovo impiego e l’inserimento in percorsi di riqualificazione e di carattere formativo. La formazione continua del lavoratore che ha perso il posto è conce-pita, infatti, come uno degli strumenti più incisivi di lotta alla disoccupazione.

Il D.Lgs. n. 22/2015 e il D.Lgs. n. 148/2015 hanno riorganizzato l’im-pianto degli ammortizzatori sociali in caso di cessazione dell’attività e in costanza di rapporto lavorativo, am-pliandone il numero dei beneficiari e limitando la durata dei diversi tratta-menti a sostegno del reddito.

In particolare, il D.Lgs. n. 22/2015 in-troduce nuovi strumenti previsti in caso di perdita involontaria del po-sto di lavoro che sono:

la nuova assicurazione sociale per l’impiego (NASPI), che dal maggio 2015 ha sostituito l’ASPI (introdotta dalla Legge Fornero al posto dell’as-sicurazione generale obbligatoria contro la disoccupazione involontaria fino a quel momento in vigore) e la mini-ASPI, destinata ai soggetti privi dei requisiti per accedere all’ASPI.

Essa si applica ai lavoratori subordinati (apprendisti compresi ma esclusi i dipendenti pubblici a tempo indeterminato), in caso di licenziamenti indi-viduali e, dal 2017 (anno in cui, secondo la normativa attualmente vigente, sarà soppressa l’indennità di mobilità), in caso di licenziamenti collettivi.

I requisiti per accedere alla NASPI sono: - almeno 13 settimane di contributi versati nei 4 anni precedenti l’inizio

della disoccupazione; - almeno 30 giornate di lavoro effettivo nei 12 mesi precedenti l’inizio della

disoccupazione; l’indennità DIS-COL (Disoccupazione per i collaboratori), istituita in via

sperimentale fino al 31 dicembre 2015 per i lavoratori parasubordinati;

l’assegno di disoccupazione (ASDI), introdotto in via sperimentale, ini-zialmente per il 2015 e poi esteso anche agli anni successivi, per coloro che, avendo già finito di usufruire della NASPI, non abbiano ancora re-perito un’occupazione e si trovino in una situazione economica disagiata. Esso è pari al 75% della NASPI e ha la durata di sei mesi.

In generale, il diritto ai trattamenti a sostegno del reddito permane a con-dizione che il lavoratore manifesti un comportamento attivo, nel senso che si mostri disponibile verso i percorsi formativi e di riqualificazione nonché rispetto all’accettazione di una nuova occupazione proposta dai servizi per l’impiego.

> Perdita involontaria del lavoro

Gli ammortizzatori sociali

NASPI

DIS-COL

ASDI

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Il D.Lgs. n. 148/2015 ridefinisce, invece, stru-menti a sostegno del reddito in costanza del rapporto di lavoro e precisamente:

in tema d’integrazioni salariali, semplifi-ca le procedure di concessione della Cas-sa integrazione ordinaria (CIGO) e della Cassa integrazione straordinaria (CIGS), ampliandone il campo di applicazione e ricomprendendo anche gli apprendisti. È prevista un’indennità d’integrazione sala-riale identica per entrambi gli strumenti.

Il limite di durata massima della CIGO è di 52 settimane in un biennio mobile, mentre quello della CIGS è di 24 mesi in un quin-quennio mobile.

I contratti di solidarietà difensiva divengono una specifica causale del-la CIGS, mentre sono espressamente regolati con un’autonoma disciplina i contratti di solidarietà espansiva.

I fondi di solidarietà, di cui è ampliata la sfera di applicazione, trovano piena operatività. Essi sono previsti per le ca-tegorie di lavoratori non tutelati dal sistema pubblico.

Il D.Lgs. n. 149/2015 ha istituito un’unica agenzia per le ispezioni del lavoro, denominata Ispettorato nazionale del lavoro, con il compito di definire la programmazione e di impartire le direttive operative a tutto il persona-le ispettivo del Ministero del lavoro, dell’INPS e dell’INAIL, che dovranno coordinarsi con i servizi ispettivi delle aziende sanitarie locali (ASL) e delle agenzie regionali per la protezione ambientale.

Contratti di solidarietà: accordi sindacali che, mediante una ri-duzione dell’orario di lavoro dei dipendenti, intendono evitare o limitare la riduzione del perso-nale occupato (difensiva) o in-centivare l’assunzione di nuovi lavoratori (espansiva).

> Ammortizzatori sociali

I contratti di solidarietà

difensiva e espansiva

I fondi di solidarietà

Ispettorato nazionale del

lavoro

La Cassa integrazione

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La riforma delle pensioni Monti-Fornero

La manovra economica, attuata alla fine del 2011 dal governo Monti, ha pro-fondamente modificato la disciplina delle pensioni.L’insieme dei provvedimenti, che ha modificato il sistema pensionistico pub-blico, è stato dettato, in generale, dalla necessità del nostro Paese di uni-formarsi agli altri ordinamenti europei e di definire un quadro normativo ispirato a principi e criteri di equità, di trasparenza e di semplificazione.

La Riforma delle pensioni, nota come Riforma Monti-Fornero (Elsa Forne-ro, Ministro del lavoro e delle politiche sociali del governo Monti), introdotta con L. n. 214/2011 (di conversione del D.L. n. 201/2011 “Disposizioni urgenti per la crescita, l’equità e il consolidamento dei conti pubblici”), è operativa dal 2012 e, in sintesi, ha previsto:

la modifica dei requisiti di accesso alle pensioni sia per i lavoratori (dipen-denti ed autonomi) sia per le lavoratrici del pubblico impiego;

l’innalzamento graduale del requisito per andare in pensione di vecchiaia per le lavoratrici del settore privato;

l’introduzione del meccanismo di cal-colo contributivo, collegato al valore della contribuzione versata nell’intero arco della vita lavorativa;

l’agganciamento di tutti i requisiti di età (c.d. età pensionabile) e di quelli contri-butivi alla longevità o alla speranza di vita.

Dal 2012 le principali pensioni dei lavoratori e delle lavoratrici dipendenti e autonomi sono di due tipologie: pensione di vecchiaia pensione anticipata.

La pensione di vecchiaia è un trattamento economico che spetta ai lavoratori iscrit-ti all’assicurazione generale obbligatoria, in possesso di: determinate età anagrafi-

che. A partire dal 1°genna-io 2013 i limiti d’età richie-sti (66 anni per gli uomini e 62 anni per le donne) sono


Speranza di vita: è un indica-tore statistico che esprime il nu-mero medio di anni vissuti da un gruppo di persone stanziate sullo stesso territorio. Più aumenta l’aspettativa di vita, più salgono l’età pensionabile e l’anzianità contributiva.

La Riforma Monti-Fornero

La pensione di vecchiaia

> Pensione di vecchiaia

La pensione anticipata

Il calcolo retributivo

Il calcolo contributivo

Il calcolo misto

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adeguati, con cadenza triennale, all’incremento della speranza di vita ac-certato di volta in volta dall’Istat. L’età pensionabile fra uomini e donne sarà progressivamente parificata nel 2018 (66 anni per tutti) e, a partire dal 2022, l’età per la pensione di vecchiaia dovrà essere pari a 67 anni;

una contribuzione di regola non inferiore a 20 anni.

La pensione anticipata, che sostituisce dal 2012 la pensione di anzianità, è il trattamento previdenziale che può essere conseguito in anticipo rispetto all’età prevista per la vecchiaia.

Dal 1° gennaio 2013, l’accesso anticipato alla pensione è consentito a quei lavoratori che hanno un’anzianità (versamento di contributi) di 42 anni e 5 mesi per gli uo-mini e 41 anni e 5 mesi per le donne, requisiti anch’essi indicizzati alla longevità e che vengono adeguati, prima con cadenza triennale e poi con cadenza biennale dal 2019, all’incremento della speranza di vita accertato di volta in volta dall’Istat.Al fine di disincentivare il pensionamento anticipato ri-spetto a quello di vecchiaia, la Riforma Monti-Fornero ha introdotto penalizzazioni percentuali sulla quota re-tributiva dell’importo della pensione.

IL SISTEMA DI CALCOLO DELLA PENSIONE

Esistono tre sistemi di calcolo, che si differenziano a seconda dell’anzianità contributiva maturata dai singoli lavoratori:

retributivo, legato agli stipendi dell’ultimo periodo lavorativo e definitiva-mente soppresso dal 1°/1/2012. Con la Riforma Monti-Fornero, il calcolo retributivo interessa solamente l’anzianità maturata fino al 31 dicembre 2011;

contributivo, che, dal 1°/1/2012, commisura l’entità della pensione a quello dei contributi versati durante la vita lavorativa. L’importo della pensione si determina moltiplicando il coefficiente di trasformazione, corrispondente all’età del lavoratore al mo-mento del pensionamento, per la somma dei contributi maturati nella vita lavorativa (montante individuale);

misto, cioè retributivo per l’anzianità maturata fino al 31 dicembre 1995 e contri-butivo per i periodi di attività successivi, strettamente lega-to al valore dei versamenti effettuati.

> Pensione anticipata

> Calcolo della pensione

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A partire dal 2035, le pensioni saranno totalmente contributive e, nel sistema a regime, i requisiti di accesso alle prestazioni, prevedono:

un’anzianità contributiva di 20 anni; 67 anni di età.

LA DOMANDA DI PENSIONE

Il cittadino può presentare la domanda di pensione (es. vecchiaia e anticipa-ta) solamente attraverso i seguenti canali:

per via telematica (web): il cittadino richiede il ser-vizio direttamente tramite PIN al portale dell’Istituto Nazionale della Previdenza sociale (INPS);

mediante la rete telefonica fissa o mobile;

tramite enti di Patronato e intermediari autorizzati dall’INPS.

La prestazione pensionistica decorre dal primo giorno del mese successivo a quello della presentazione della domanda e per poterla conseguire è richie-sta la cessazione del rapporto di lavoro dipendente. Non è, invece, richiesta la cessazione dell’attività lavorativa per il lavoratore autonomo.

GLI ESODATI

A causa della Riforma del 2011, meglio conosciuta come Riforma Fornero, che ha modificato i requisiti di accesso al pensionamento, si è verificato il fenomeno sociale degli “esodati”.

Essi sono lavoratori che, prossimi al conseguimento dei requisiti pensionisti-ci di vecchiaia o anzianità, hanno interrotto il proprio rapporto di lavoro, in forza di accordi con i sindacati e i datori di lavoro, secondo le leggi esistenti prima del 2011. Tuttavia, a seguito dell’innalzamento dell’età pensionabile operato dalla Ri-forma suddetta, tali lavoratori non hanno potuto accedere al pensionamen-to, ritrovandosi, in tal modo, privi di qualsiasi sostegno economico (es. sti-pendio, pensione).

A tutela degli esodati, rimasti senza pensione e senza stipendio, sono stati emanati, in questi anni, una serie di provvedimenti cosiddetti di “salvaguar-

> Domanda di pensione

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dia”. L’ultimo (il sesto) è previsto dalla legge n. 147/2014, che consente ad alcune categorie di lavoratori esodati di andare in pensione con le regole precedenti alla Riforma Fornero.

LA PENSIONE DI REVERSIBILITÀ

I trattamenti pensionistici di reversibilità che il nostro sistema prevede a favore dei familiari di un lavoratore deceduto sono di due tipi:

la pensione di reversibilità, spettante ai familiari superstiti (es. coniuge, figli) del lavoratore che già percepiva la pensione;

la pensione indiretta, spettante ai familiari superstiti del lavoratore che al momento della morte non percepiva la pensione ma aveva già maturato i requisiti per poterla ottenere.

La Riforma ha vincolato i trattamenti di reversibilità alla situazione econo-mica degli eredi. Pertanto, i familiari superstiti, per avere diritto al tratta-mento pensionistico non devono avere redditi propri superiori a determinate soglie, in caso contrario la pensione viene ridotta. Sono escluse le famiglie con figli minori.

La pensione di reversibilità

La pensione indiretta

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