Corso Professionale COACHING PNL SISTEMICA€¦ · «L’uomo è l’ultimo determinante di se...

Corso ProfessionaleCOACHING

PNL SISTEMICA«L’uomo è l’ultimo

determinante di se stesso. …

sia che si abbandoni alle

condizioni o che reagisca ad

esse…»

Viktor Frankl

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• Presentazioni e aspettative

• Definizioni ed elementi salienti del coaching

• Domande su etica e competenze

• Lavoro sul modello di conversazione • Il gruppo fa coaching al singolo• Sessioni in plenaria e debriefing con feedback

Attività per le due giornate

© Modelli di Comunicazione

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Alcune delle metafore più usate


«L’arte di facilitare lo sviluppo del potenziale umano allo scopo di conseguire obiettivi importanti e significativi» Philippe Rosinski

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• Business coaching is defined as a formal relationship with a

designated coach, “in which the coachee and coach collaborate

to assess and understand the coachee and his or her leadership

developmental tasks, to challenge current constraints while

exploring new possibilities, and to ensure accountability and

support for reaching goals and sustaining development”

A. Blackman, G. Morsardo and D.E. Gray (2016) ‘Challenges for the Theory and Practice of Business Coaching: A Systematic Review of empirical evidence’. Human

Resource Development Review, 15(4): 459-486.

• Partnership con i clienti che, attraverso un processo creativo,

stimola la riflessione, ispirandoli a massimizzare il proprio

potenziale personale e professionale. International Coach Federation

Altre definizioni


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Counseling – momenti di crisi

Terapia – approfondimento/focus su problemi passati,

comportamenti disfunzionali o disordini

Consulenza – ricerca di soluzioni tecniche

Mentoring – spesso informale, base volontaria, lungo periodo (percorso di carriera), giustificato da competenze o conoscenze specifiche

Alcuni segnali per fare un invio ad un terapeuta o ad un counselor:

• Reazioni eccessive a feedback

• Ritorno costante di temi da cui non si riesce ad uscire

• Focus sul passato

Confini e distinzioni


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INDIVIDUAL/PERSONAL COACHING - per il raggiungimento degli obiettivi del singolo

GROUP COACHING – per il raggiungimento degli obiettivi del singolo attraverso un lavoro di gruppo

TEAM COACHING – per il raggiungimento degli obiettivi del team

Tipi di coaching


Coaching Interculturale

Mental coaching

Sport coaching

Coaching strategico

Career coaching

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IN CONTESTI ORGANIZZATIVI Executive

Corporate

IN CONTESTI PRIVATI Business

Life

Contesti


9© Modelli di Comunicazione

CONTESTO DESTINATARI COMMITTENTE TIPO

Executive Top Management Organizzazione

TEAM COACHINGGROUP COACHING

INDIVIDUAL COACHING

Corporate Dipendentiorganizzazione

Organizzazione

Business Imprenditori e Professionisti

Imprenditore Professionista

Life Privati Coachee

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• OBIETTIVO DEL COMMITTENTE

• OBIETTIVO DEL COACHEE PER L’INTERO PERCORSO

• OBIETTIVO DELLA SINGOLA SESSIONE

Sempre più di un obiettivo


È importante procedereavendo consapevolezza deidiversi obiettivi su cui si stalavorando esull’interconnessione che lilega.In alcune occasioni ènecessario rivedere eriformulare gli obiettividurante il percorso.

committente

percorso

sessione

Differenza tra direzione e destinazione

Differenza tra sogno e visione

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Sessioni di coaching (obiettivi confidenziali)

Il contratto nel corporate e nell’executive

coaching


Coachee Coach

Organizzazione

Scambio di feedback• Progressi• Performance• Supporto

dell’organizzazioneBriefing su sfide strategiche e contesto di business

Segnala attivatori e ostacoli organizzativi

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• Natura del servizio di coaching (indicatori di impegno e indicatori di risultato)• Modalità degli incontri• Durata • Pagamento • Riservatezza• Recesso • Privacy• Foro competente

• (Deontologia)

Il contratto


Incontro a 3: definizione

obiettivi

(Committente

Coach

Coachee)

Sessione 1

Sessione 2

Sessione … n

Ultima sessione

Prossimi step

Il percorso di coaching si progetta ad hoc in base alle esigenze ed alle caratteristiche del cliente. La seguente rappresentazione, quindi, è puramente esemplificativa. Le sessioni (o incontri) hanno una durata tra i 45’ e i 120’.L’intervallo di tempo tra una sessione e l’altra deve permettere al coachee di sperimentare il proprio piano di azione (2-3 settimane).Può avvenire in presenza, telefonicamente, in video conference, via chat o via email.

Il processo di lavoro – Individual e Group coaching (corporate

coaching)


piano d’azione – compiti – diario apprendimentopiano d’azione – compiti – diario apprendimento

Follow

up

Scambio reciproco di feedback capo-collaboratore (+ Eventuale incontro a tre)

Incontro per definire gli

obiettivi

(Committente

Coach

Team leader)

oppure

Coaching con il team leader

Interviste al team leader ed ai singoli membri del team

Pillole formative su temi cardine nel lavoro di team

-Presentazione aggregata e anonima

dei risultati delle interviste

-Definizione dell’area di intervento del

coaching

-Regole del team

1°SESSIONE/RIUNIONE

RIUNIONI/SESSIONI SUCCESSIVE

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Il percorso di team coaching coinvolge un team reale (team leader e membri del team). Il team è il coachee, il committente è sia l’organizzazione che il team leader. In questo processo di lavoro, più che nell’individual e nel group coaching, potrebbero rendersi necessarie pillole formative, oltre che sessioni di coaching individuali con il team leader.Il processo rappresentato è solo un esempio: alcune attività in esso contenute possono essere inserite (o meno) anche in un’altra sequenza.

Il processo di lavoro – Team Coaching


Scambio reciproco di feedback capo-team (+ Eventuale incontro coach-team leader)

piano d’azione – compitipiano d’azione – compiti

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Il coach, durante il percorso di coaching, inviterà il coachee ed il committente a confrontarsi con regolarità e scambiarsi feedback. In alcune organizzazioni, tuttavia, viene richiesto un report finale; in questi casi sarà necessario specificare cosa conterrà e cosa non conterrà, nel pieno rispetto della riservatezza. Il coachee prenderà parte alla stesura del report o ne prenderà visione prima che esso venga condiviso con il committente.

Report conclusivo

(nel corporate coaching)


Concetti principali:

• Finalità dell’intervento• Descrizione del percorso• Livello di partecipazione• Obiettivi raggiunti. Competenze e

apprendimenti acquisiti• Criticità incontrate nel percorso• Sperimentazioni attivate• Motivazione al cambiamento• Prossimi passi per il coachee (nuovi

obiettivi di sviluppo emersi dal percorso, corsi di formazione, sfide, etc.), per HR, per il capo (come supportare lo sviluppo del coachee)

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Il coachee deve essere adeguatamente motivato ad impegnarsi nel proprio sviluppo/apprendimento/obiettivo.

«L’avversario che si nasconde nella nostra mente è molto più forte di quello che troviamo dall’altra parte della rete» («The inner game of tennis» di Gallwey)

Ognuno racchiude in sé potenzialità inespresse (guardare alle persone in termini di potenziale non di performance)

Presupposti nel coaching


I presupposti sono degli

assunti non

necessariamente veri. Sono

convinzioni potenzianti per

un efficace processo di

coaching.

I presupposti a cui ci ispiriamosono comuni alla PNL ed alpensiero sistemico.

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1. La mappa non è il territorio2. Il significato/risultato della comunicazione è determinato dalla risposta che stimola nel

destinatario e non dalle intenzioni di chi comunica3. Nessuna mappa è più vera di altre4. Le mappe più efficaci sono quelle che offrono un maggior numero di scelte5. Il cambiamento e lo sviluppo di una persona è dato dall’arricchimento della sua mappa6. Le persone agiscono in base alla loro mappa del mondo7. Il comportamento agito dalle persone è sempre la miglior scelta a loro disposizione nel

momento e nel contesto in cui viene messo in atto8. Ogni comportamento ha un’intenzione positiva9. Non esistono fallimenti ma solo risultati (feedback). Tutti i sistemi sono auto-organizzantesi

e naturalmente ricercano stati di equilibrio e stabilità10. Ogni comportamento può fungere da risorsa o limite a seconda di come si accorda con il

resto del sistema11. I processi che avvengono in una persona e tra persone e ambiente sono di tipo sistemico

(tutti gli elementi interagiscono gli uni con gli altri, influenzandosi a vicenda)12. È utile distinguere il livello a cui avvengono le interazioni all’interno di un sistema (livelli

logici). È utile separare il comportamento dall’identità e l’intenzione positiva/convinzione dal comportamento.

13. Per la legge della variabilità necessaria per adattarsi al sistema è richiesta flessibilità (ricchezza della mappa)

14. All’aumentare della complessità aumenta anche il livello di flessibilità richiesta15. Se ciò che fate non vi fa ottenere ciò che volete, cambiate comportamento

Alcuni presupposti della PNL e del pensiero sistemico


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Premessa al modello di conversazione


il nostro cervello risponde praticamente a qualsiasi domanda noi gli facciamo

Come stiamo rispondendo alle domande che ci siamo posti?

Abbiamo fatto sufficienti domande al coachee?

!!!METAMODELLO!!!E

!!!FEEDBACK!!!

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Modello di conversazione GROW


G - GOAL

R - REALITY

O - OPTIONS

W – WILL

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GOAL


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Obiettivo nel buddy coaching


S - SPECIFICO

M - MISURABILE

A - AMBIZIOSO

R - REALISTICO

T - TEMPIFICABILE

E - ECOLOGICO

R - REGISTRATO

Identificate l’obiettivo su cui volete lavorare con il vostro buddy coach e «smartizzate».(proposta: competenze di coaching o come diventare coach)

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REALITY


INTENZIONE POSITIVA

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OPTIONS


INTENZIONE POSITIVA

Se fossi pazzo…

Se non avessi

limiti…

Da chi posso imparare?

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WILL


INTENZIONE POSITIVA

ostacoli

risorse

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Struttura piano di sviluppo

Obiettivo: Data inizio Data fine

Azioni(Cosa farete)

Possibiliostacoli che incontrerete

Soluzioni agliostacoli

Misura del successo(come sapraiche hairaggiuntol’obiettivo?)

Persone o strumenti a support del piano

Momenti di revision/monitoraggio


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• J. Whitmore – Coaching

• E. Cox,T. Bachkirova, D. Clutterbuck – The complete handbook of

coaching

• P. Sabatino – Il Group Coaching

• P. Rosinski – Il coaching interculturale

• E. Del Pianto – Coaching e team coaching

• S.Covey – Le 7 regole per avere successo

• G. Hamel- 25 strategie per tempi difficili

• R.Daft - Organizzazione Aziendale

• A. Power – Internal Coaching

Bibliografia


©Modelli di Comunicazione srlVia Garofalo, 420133 Milanowww.modellidicomunicazione.com

By Benedetta Magarini Montenero, 2019

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