CONTRATTARE LA FORMAZIONE

CONTRATTARE LA CONTRATTARE LA FORMAZIONEFORMAZIONE

•IL RUOLO DELLA FLC A LIVELLO IL RUOLO DELLA FLC A LIVELLO TERRITORIALETERRITORIALE

•RAPPORTI CON LA RAPPORTI CON LA CONFEDERAZIONE –CRITICITA’CONFEDERAZIONE –CRITICITA’


Ob. Riportare nella contrattazione collettiva un legame forte tra:

• Percorsi formativi• Inquadramenti professionali e salariali

Processo complesso e impopolare nelle stagioni di crisi economica nelle quali le piattaforme contrattuali sono prevalentemente incentrate sul recupero salariale


Domanda che la CGIL si è posta al congresso: in che modo uscire dalla crisi e reagire alla concorrenza imposta dalla globalizzazione?

• Qualità più elevata delle risorse umane• Svolta nel ruolo dell’innovazione e della

ricercaVolani importanti per ritrovare un ruolo forte

per il sistema produttivo del nostro Paese


La formazione in tutto ciò è decisiva ma non si può pensare che i lavoratori e le imprese si entusiasmino da soli nei confronti di essa.

La formazione deve diventare una leva fondamentale per entrare nel lavoro e per passare di livello rafforzandola come strumento squisitamente contrattuale trovando con le imprese:

• Punti di mediazione anche fiscale• Sensibilità per far cogliere il ruolo prioritario degli

interventi formativi


• Sono però necessari moduli formativi organicamente strutturati che possano essere riconosciuti formalmente anche da chi oggi ha questa funzione costituzionale: le Regioni- in un quadro di sistema che adotti metodologie valide per tutto il territorio nazionale

• Una criticità evidente è la connessione tra percorsi formativi e riconoscimento formale dei loro esiti e sbocchi di carriera sanciti nei contratti ( mantenendo in essere gli interventi di aggiornamento ed addestramento nel caso d’introduzione di nuove tecnologie)


• Bisogna far decollare il tavolo negoziale che le parti sociali hanno richiesto alle regioni ed al MLAV , MPI e Università per arrivare anche nel nostro paese al riconoscimento delle competenze acquisite in base alle esperienze di lavoro e sul modo di metterle in connessione con percorsi d’istruzione e F.C.

• NON SOLO TAVOLO CONFEDERALE MA TAVOLO CHE DOVRA’ INCROCIARSI CON TAVOLI DI SETTORE COSTITUTI DA COMPETENZE SINDACALI E IMPRENDITORIALI CHE RICOSTRUISCANO ED AGGIORNINO I FABBISOGNI PROFESSIONALI DELLE DIVERSE FIGURE PROFESSIONALI E NE DETERMININO PERIODICAMENTE I FABBISOGNI FORMATIVI PER FORNIRE STRUMENTI CONCRETI ALLA CONTRATTAZIONE COLLETTIVA


Premesse a tutto ciò (non sviluppandole oggi)• Una nuova normativa per il diritto di tutti alla

formazione• Nuovi indirizzi di politica industriale e dei servizi• Nuove sinergie istituzionali :il territorio e le

Regioni come terreno di sperimentazione(partendo dallo schema di accordo siglato nel marzo 2006 tra parti sociali regioni e MINLAV e rilanciando il ruolo dell’Osservatorio Nazionale per la F.C previsto dalle L. 388/2000 e 289/2002)


• Anche la FLC ha un ruolo attivo in tutto ciò?• Incominciamo a dire alla camera del lavoro territoriale ( in che modo?) che

c’è bisogno di un nuovo slancio per il lavoro dei Fondi interprofessionali ( la CDLT comincerà a domandarsi perché questa richiesta parte dalla FLC?)

• Si potrà sostenere che dal nostro nuovo punto d’osservazione derivante dal fatto che siamo la federazione dei lavoratori della Conoscenza (e quindi protagonisti di tutta la formazione) c’è bisogno di una svolta “politica” nel lavoro sui fondi interprofessionali (coinvolgendo CISL e UIL ai diversi livelli , le RSU, i funzionari sindacali che seguono a livello territoriale soprattutto,le Piccole e medie industrie e l’artigianato, i componenti dei CdA e i tecnici presenti nei fondi e concentrare l’impegno di tutto il sindacato su alcuni TEMI PRIORITARI SUI QUALI VA ACCELERATO IL CONFRONTO CON LE ASSOCIAZIONI IMPREDITORIALI ( il rischio è che qualcuno dica che questa è esclusiva prerogativa confederale alla quale si può rispondere che bisogna esportare sul territorio il modello del tavolo negoziale nazionale)


• Una tesi è però vincente ed è : NEL LAVORO SUI FONDI LA CONTRATTAZIONE

DEVE DIVENATARE DECISIVAIL CUORE E L’ORIGINE DI UN PIANO

FORMATIVO STA NELL’ACCORDO FRA LE PARTI CHE DETERMINA LE RISPOSTE AI BISOGNI PROFESSIONALI E FORMATIVI INDIVIDUATI DALLE PARTI STESSE


Non dovrebbe esistere un progetto presentato ad un fondo che NON SCATURISCA DA UN ACCORDO VERO che:

• Analizzi la situazione esistente dell’impresa o del territorio

• Definisca le professionalità da potenziare o riconvertire

• Decida le linee generali delle azioni formative• I criteri con cui vanno scelti i partecipanti ai corsi• Le modalità con cui le parti valuteranno in itinere

ed alla fine il lavoro svolto


• Chiedere a livello territoriale quanti delegati e funzionari sindacali sono stati coinvolti in percorsi formativi su queste tematiche

• Chiedere d’incentivare queste attività formative (dando più spazio a quelle unitarie)

• Chiedere di riportare la contrattazione al primo posto ricordando che ogni piano deve essere concertato e quindi siglato dai rappresentanti sindacali e degli imprenditori

• Ricordare che una fase decisiva del potere del sindacato sta proprio nella sigla O NELLA NON SIGLA dell’accordo


INDIVIDUARE ESPERTI COMPETENTI La RSU o il funzionario sindacale non deve

diventare un super esperto della formazione (quello che scrive il progetto formativo nei suoi dettagli) ma devono essere individuati, con il consenso UNANIME delle parti,Società, Enti o persone competenti.

ATTENZIONE: oggi è il management aziendale o l’associazione imprenditoriale CHE SCEGLIE GLI ESPERTI ( in particolare l’ente strettamente collegato all’associazione imprenditoriale)

QUESTA PRASSI NON PUO’ CONTINUARE


Domanda : l’ Ente di provenienza imprenditoriale è in grado di considerare anche il punto di vista dei lavoratori?

Ma anche : sono in grado di farlo solo gli Enti di Formazione di origine sindacale (che la CGIL non ha esplicitamente come CISL e UIL)?

perchè non chiediamo che vengano coinvolte:• Università• Scuole• Centri di ricerca• Enti di formazione pubblici o privati Che abbiano un adeguato bagaglio di competenze


Questi NON possono essere individuatiall’ultimo momentoVanno ricercati con attente indagini territoriali

(NON SOLO ACCREDITAMENTO REGIONALE) cui deve collaborare anche il sindacato al fine che possa esistere un elenco di agenzie competenti che devono essere messe a confronto con le proposte imprenditoriali per allargare il mercato e contribuire a far crescere i saperi e capacità, davvero frutto di un confronto e di una sintesi di culture diverse (Poli formativi?)


SAPER DISTINGUERE I FABBISOGNI E DIVERSIFICARE I PIANI FORMATIVI

Non tutta la formazione risponde agli stessi bisogni.• Azioni per aggiornare i lavoratori per utilizzare nuove tecnologie• Azioni per produrre profonde modifiche dell’organizzazione del

lavoro• Azioni per delineare nuove figure professionali• Azioni per attivare e sviluppare competenze di base (informatiche,

lingue straniere, italiano per stranieri ecc.)- attenzione qualcuno sostiene che la F.C. può supplire alle carenze dei sistemi d’istruzione e F.P.- chi può ribattere che non è così in particolare dopo gli ob. di Lisbona 2000 e del Consiglio UE di Barcellona 2003.


Partire da un’analisi dell’organizzazione del lavoro e dei profili e dei livelli dei lavoratori presenti in azienda o nel territorio è fondamentale per capire qual è il tipo d’azione migliore (verificare sul proprio territorio con la CDLT se si è fatto)

Questo è l’unico modo per alzare le % insopportabili di qualifiche basse , donne e lavoratori anziani coinvolti nei corsi.

In tutto questo il sindacato non ha un ruolo e nel sindacato la FLC ?

Almeno nella informazione capillare ai lavoratori delle potenzialità della F.C bisogna ritagliarsi un ruolo e nelle analisi delle loro competenze al fine di:


• Prevedere modalità formali di certificazione ( come per la patente europea d’informatica, per le lingue straniere e per la lingua italiana per stranieri e per alcune competenze definite da norme nazionali e regionali es.FONDARTIGIANATO)

• Valutare gli effetti di quello che si fa


Far crescere una cultura condivisa fra le parti che sia in grado di valutare i piani che si finanziano:

• Non solo verifica della customer satisfaction• Ma verifica con meccanismi che analizzino i risultati dei

progetti rispetto all’accordo che lo aveva generato approfondendo il ruolo effettivo delle parti sociali (es. verifica a campione se l’intervento ha prodotto cambiamenti significativi dell’organizzazione delle imprese e delle competenze dei lavoratori)

In questo modo si deve avviare una vera offensiva culturale anche perché le parti sociali non possono permettersi di gestire una così imponente quantità di risorse SENZA RENDERE CONTO SOCIALMENTE DEI RISULTATI DEL LORO LAVORO

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