Consigliere di Fiducia ARPAL LIGURIA

Psicologa Psicoterapeuta - dr. Alva Voltolini

gennaio 2018

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Codice di Condotta per la tutela della dignità delle persone che lavorano ed operano all’interno di ARPAL LIGURIA

Uno strumento a tutela della qualità dell’ambiente di

lavoro ed a protezione deidiritti fondamentali (dignità,

libertà ed eguaglianza) di donne ed uomini

Art. 1 - Ambito di applicazione

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Il CUG di ARPAL Liguria, ritenendostrategico il ruolo della Consigliera diFiducia nell’ambito dellaorganizzazione aziendale, haproposto nel Piano di Azioni Positive2012 - 2014 la nomina dellaConsigliera, figura finalizzata a fornireassistenza e consulenza aidipendenti.Dall’ottobre 2014 ARPAL Liguria siavvale della Consigliera di Fiducia -soggetto esterno all’Azienda- concui ha intrapreso un efficace ecostruttivo rapporto dicollaborazione.

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La figura del/della Consigliera/e di fiducia è stataprevista in tutti posti di lavoro sia pubblico che privatoin applicazione della contrattazione collettiva che harecepito la normativa dell’Unione Europea in materia ditutela della dignità e del benessere dei lavoratori/trici.

La normativa comunitaria ha sollecitato lo Stato, in veste di datore di lavoro a:- definire una dichiarazione di principio e

un codice di condotta da diffondere tra ilpersonale,

- Istituire l’Ufficio della Consigliera di Fiducia

Normativa di riferimento per Il/La Consigliere/a di Fiducia nella Pubblica Amministrazione

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In Ambito Europeo (Raccomandazioni e Risoluzioni):

Raccomandazione 92/131 della Commissione Europeadel 27 novembre 1991, avente ad oggetto la tuteladella dignità delle donne e degli uomini sul lavoro.Codice di Condotta relativo ai provvedimenti daadottare nella lotta contro le molestie sessualiRisoluzione A3-0043/94 del Parlamento Europeo delgiorno 11 febbraio 1994, sulla designazione di unConsigliere nelle imprese.

In Ambito Nazionale:

Disposizioni contrattuali (CCNL) previsione e disciplina dell’Organo di Garanzia denominato “Consigliere di Fiducia”

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Finalità

• Tutela del diritto a vivere in un ambiente di lavoro sereno, in cui i rapporti interpersonali siano improntati a correttezza e reciproco rispetto

• Rispetto della inviolabilità della persona umana

Art. 2 - Principi e Finalità

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Finalità

• Inibizione di comportamenti persecutori o prevaricatori che provochino disagio e malessere psicofisico

(mobbing )

• tutela dai comportamenti discriminatori anche indiretti (d.lgs. 198/06, d.lgs. 215 e 216 del 2003)

Art. 2 - Principi e Finalità

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Art. 3 - Definizioni

Salute e sicurezzaPari Opportunità

Discriminazione Disagio lavorativo

Benessere Organizzativo

Principi e Definizioni

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Art. 4 - Molestie Morali (mobbing) Art. 5 - Molestie sessuali e discriminazioniArt. 6 - Stalking

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Molestie morali (mobbing)La molestia psicologica sul lavoro, o mobbing, ha assunto grande importanza negli ultimi anni.È un fenomeno emergente nella vita sociale e lavorativa, e deve essere trattato rigorosamente viste le tante conseguenze che implica.Questa situazione non sfocia solo in problemi psicologici, ma può influire anche sull’impegno nell’attività lavorativa e sull’ambiente che circonda le vittime.Mancanza di rispetto per la dignità nei confronti dell'integrità umanacomportamenti indesiderati posti in essere per motivi discriminatori aventi lo scopo o l’effetto di violare la dignità della persona o di creare un clima intimidatorio, ostile, degradante umiliante ed offensivo

La tutela del benessere lavorativo

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MOLESTIE E MOLESTIE SESSUALISono considerate come discriminazione

• definizione di molestie:

“comportamenti indesiderati posti in essere per ragioni connesse al sesso, aventi lo scopo o l’effetto di violare la dignità di una lavoratrice o di un lavoratore e di creare un clima intimidatorio, ostile, degradante umiliante o offensivo”

• definizione di molestie sessuali:

“comportamenti indesiderati a connotazione sessuale , espressi in forma fisica, verbale o non verbale, aventi lo scopo o l’effetto di violare la dignità di una lavoratrice o di un lavoratore e di creare un clima intimidatorio, ostile, degradante umiliante o offensivo”

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La tutela del benessere lavorativo

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Lo stalking consiste in un insieme di comportamenti, condotte persecutorie ripetute nel tempo (come le telefonate molestie, pedinamenti, minacce) che provocano un danno alla vittima incidendo sulle sue abitudini di vita, generando un grave stato di ansia o di paura o, ancora, ingenerando il timore per la propria incolumità o per quella di una persona cara

La tutela del benessere lavorativo

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Procedure

• Ove si verifichino discriminazioni ed atti lesivi della dignità, ivi comprese le molestie sessuali

• Il soggetto leso può rivolgersi al consigliere di fiducia

• Procedura informale

• procedura formale

• fatta salva la tutela giurisdizionale

Art. 7 - Procedure per la trattazione dei casi

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Consigliere di fiducia: requisiti e funzioni

• Indipendenza

di giudizio

• Terzietà

• Autonomia

• Esperienza intesa come professionalità

acquisita nel campo

• Consulenza

• Assistenza

Art. 8 - Consigliera o Consigliere di fiducia

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il codice ne delimita la sfera di azioneattraverso attività specifiche

nel rispetto delle disposizioni legislative e contrattuali

• informazione

• formazione

• relazione

• progettazione

Il consigliere di fiducia non può esistere senza Codice

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Affrontare le criticità: procedura informale

• Legittimazione ad agire: Assunzione del caso solo su richiesta della persona lesa

• nessuna iniziativa «d’ufficio» senza consenso dell’assistito/a

• brevità

• revocabilità

Azioni:

• counselling

• colloqui vittima

• colloqui presunto autore/trice

• testimonianze

• conciliazione

• suggerimenti al Responsabile

Art. 9 - Procedura informale

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Affrontare le criticità: procedura formale

• Denuncia formale del comportamento lesivo con l’assistenza del consigliere

• procedimento disciplinare del CCNL

• Se riguarda direttore struttura, denuncia all’ufficio procedimenti disciplinari

• tutela dalle ritorsioni

• eventuale trasferimento

Art. 10 - Procedura formale

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In ogni caso il consigliere può suggerire azioni opportune al fine di assicurare un ambiente di

lavoro

rispettoso della libertà e dignità del personale

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Programma di lavoro della consigliera di fiducia

•conoscenza della figura del consigliere

•ottimizzazione servizio di incontro e ascolto

•Collaborazione indagine benessere

lavorativo-organizzativo

•Iniziative formazione al personale e/o

management

•Relazioni periodiche ad Amministrazione

e CUG

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Art. 11 - Riservatezza e tutela

Privacy

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Dovere di collaborazione

• Responsabili delle strutture:

• Dovere di prevenzione verso discriminazioni, atti lesivi della dignità ivi comprese le molestie sessuali

• Tutti:

• contributo ad assicurare un ambiente di lavoro rispettoso della dignità delle persone

Art. 12 - Azioni preventive e di monitoraggio

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Art. 12 - Azioni preventive e di monitoraggio

L’Amministrazione si impegna aa) Promuovere un’immagine della persona

libera da stereotipi legati al genere, alla origine etnica, alla religione, allo orientamento politico, alla appartenenza sindacale, all’orientamento sessuale, alla disabilità ed a ogni possibile fattore di discriminazione diretta e indiretta;

b) garantire pari opportunità uomini e donne;c) promuovere, anche attraverso il CUG, una

azione di monitoraggio al fine di valutare l’efficacia del Codice nella prevenzione e nella lotta contro le molestie morali, psicologiche e sessuali.

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Art. 13 - Formazione e informazione

1) L’Amministrazione, in sinergia con il CUG, adotta tutte le iniziative e le misure per assicurare la massima formazione e formazione professionale sulle finalità relative al Codice;

2) Le Dirigenti ed i Dirigenti sono responsabili della correttaattuazione degli obiettivi e disposizioni contenute nel Codice;

3) L’Amministrazione dovrà predisporre interventi formativi in materia di tutela della libertà e delladignità della persona al fine di prevenire comportamenti come molestie sessuali/morali;

4) Sarà cura dell’Amministrazione dare massima diffusione del Codice di Condotta;

5) L’Amministrazione si impegna a comunicare a tuttii dipendenti il nome, il recapito telefonico, l’indirizzo di posta elettronica, il luogo e gli orari di ricevimento della/del Consigliere di fiducia

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Art. 14 - Modifiche ed entrata in vigore

1) Il presente Codice potrà essere modificato:a) su proposta del CUG e/o della

Consigliera/Consigliere di fiduciab) su iniziativa dell’Amministrazione,

sentito il CUG e la Consigliera o il Consigliere di fiducia.

2) Il presente Codice entra in vigore dalla data di pubblicazione del Decreto del Direttore Generale di sua approvazione.

NORME DI GARANZIADenuncia di fatti inesistenti

Il dipendente che consapevolmentedenuncia fatti inesistenti, al soloscopo di denigrare qualcuno ocomunque di ottenere vantaggi sullavoro

oltre agli effetti penaline risponde disciplinarmente

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Come prendere contatto con la consigliera di fiducia

• contatto telefonico: 3280686657

• e-mail alva.voltolini@arpal.gov.it