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CONCETTO DI RUOLO

Sistema di norme e di aspettative

che convergono su di una persona

in quanto occupa una determinata

posizione in una rete di relazioni

sociali

… cos’è un RUOLO

ORGANIZZATIVO

• uno spazio di attività

• all’interno di un sistema organizzativo

• assegnato ad una persona temporaneamente

• definito da un obiettivo

• vincolato da un sistema di regole e norme

IL CONCETTO DI RUOLO

ORGANIZZATIVO

Lo SPAZIO DI ATTIVITA' affidato

ad UNA PERSONA che occupa una

determinata POSIZIONE all'inter-

no del SISTEMA ORGANIZZATIVO e

definito da UN OBIETTIVO

fondamentale

AREAPRESCRITTAresponsabilità

esecutive

AREADISCREZIONALE

responsabilità decisionali

AREAINNOVATIVA

normeprocedure

ordini

criteriindicativiorientamenti

Le 3 aree di esercizio del ruolo

LE AREE DEL RUOLO

area

prescritta

obiettivo

fondamentale

area discrezionale

area innovativa

AREA PRESCRITTA

AREA

PRESCRITTA

L'organizzazione ha già svolto una quota di

analisi e razionalizzazione dell'attività di

quel ruolo e regola i comportamenti delle

persone che lo ricoprono

• parte direttamente collegata all'obiettivo

• si formalizzano procedure, regole, mezzi, tempi

ed attività

• il livello sovra-ordinato padroneggia i contenuti

di questa parte di ruolo

• non è mai riconducibile a "zero"

• non è mai la totalità del ruolo

AREA DISCREZIONALE

L'organizzazione affida l'incarico di leggere ed

interpretare fenomeni, situazioni, elementi,

dati ed informazioni al fine di individuare quali

comportamenti siano più adatti a perseguire

l'obiettivo fondamentale di ruolo

AREA DISCREZIONALE

•non va confusa con il concetto di indipendenza

•non coincide con il potere decisionale del ruolo

•non è un'area "facoltativa"

•più è elevata quest'area più è necessario che chi

ricopre il ruolo padroneggi e condivida l'obiettivo

fondamentale e sia in possesso di un elevato

livello professionale

AREA INNOVATIVA

Consiste nella ricerca di come assolvere

all'obiettivo fondamentale di ruolo modifican-

do e riprogettando i "come" e le metodologie

AREA INNOVATIVA

•ha la caratteristica di non poter essere pre-

scritta (al massimo incoraggiata e favorita

•la negoziazione e la delega vanno intese in

senso limitativo, per fissare i confini ammes-

si (fino dove si può arrivare)

Il ruolo atteso e il ruolo praticato

Situazione di normalità

i comportamenti di ruolo effettivamente realizzati dalla

persona sono, in sostanza, in linea con i

comportamenti attesi dalla configurazione

del ruolo organizzativo.

ruolo

praticato

ruolo

atteso

ruolo atteso

ruolo effettivo

Il ruolo atteso e il ruolo

praticato

ruolo praticatoruolo atteso



Ruolo praticato < ruolo atteso

ruolo atteso

ruolo

praticato

I comportamenti di ruolo

non sono sufficienti a

soddisfare le attese

dell'organizzazione:

ISMO

• o qualche altro ruolo soppe-

risce;

• oppure si avranno effetti ne-

gativi sul resto del sistema

Ruolo praticato > Ruolo atteso

ruolo atteso

ruolo praticato

• sovrapposizioni di ruoli;

• confusioni di ruolo (chi

fa che cosa,...)

• inefficienze e ripetizioni;

• commistione di obiettivi

di ruoli differentiISMO

PUO' GENERARE CO-

MUNQUE DELLE DI-

SFUNZIONI:

Autonomia

Capacità progettuale di sé e del proprio ruolo

Cresce l’autonomia

nell’organizzazione

Definire la competenza

E’ un insieme di modelli di

comportamento che il soggetto deve

possedere in una posizione per eseguire

con efficacia i compiti e le funzioni.

Dunque:

la competenza riguarda il comportamento

delle persone

è una caratteristica riferita alla performace

in un particolare ruolo.

2.1

Comportamenti individuali in gruppo

LE POSIZIONI INDIVIDUALI IN GRUPPO

1.20

CICLO DI VITA DEL GRUPPO

• Si stabiliscono

relazioni

interpersonali

• Si” studia”

l’ambiente

• Ognuno tiene per

sé i propri obiettivi

1 - FORMING

(L’orientamento)

3 - NORMING

(L’integrazione)

2 - STORMING

(Il conflitto)

4 - PERFORMING

(L’interdipendenza)

momento di avvio

e delle aspettative

momento del

contrasto e avvio

dell'organizzazione

momento della

stabilità

dell'organizzazione,

della coesione e della

collaborazione

reciproca

momento della

efficacia e

della efficienza

• Emergono conflitti

interpersonali

• Si “resiste” ai tentativi di

influenza

• Emergono forti tendenze

alla disgregazione

• Vengono elaborate

regole e norme

• Primi livelli di coesione

• Obiettivi e ruoli sono

chiariti

• Si lavora insieme

• Si apprende dalla

esperienza

Le fasi di sviluppo del gruppo

1.28

APPRENDIMENTO COLLABORATIVO

• Interdipendenza positiva

• Interazione professionale

• Competenze sociali

• Responsabilità individuale

• Perfezionamento continuo

del lavoro di gruppo

• ogni membro del gruppo si preoccupadel proprio e altrui lavoro

• il clima positivo dei rapporti eatteggiamenti tra i membri e ladisponibilità ad aiutare e farsi aiutare

•si esprimono mediante abilitàcomunicative, capacità di gestire iconflitti, prendere decisioni, risolvereproblemi

•lo scopo comune è raggiunto attraversoil lavoro dei singoli, ma tutti devonoimpegnarsi perché ognuno svolga almeglio il proprio lavoro

• riflessione sull’attività svolta ai fini dimigliorare l’efficacia dei membri perraggiungere gli scopi del gruppo

Caratteristiche di un gruppo di lavoro efficace

2.2

ASS

AGG

PAS

COMPORTAMENTI INDIVIDUALI IN GRUPPO

...


2.3

Stile di comportamento caratterizzato da:

TENACE PERSEGUIMENTO DELL’OBIETTIVO SECONDO IL PROPRIO PUNTO DI VISTA

COMPETIZIONE

Rispetto agli altri membri del gruppo:

SI TENDE COSTANTEMENTE A FAR PREVALERE LA PROPRIA OPINIONE

...

...


2.4

...

...


MESSA IN COMUNE DELLE PROPRIE CAPACITÀ, CONOSCENZE ED ESPERIENZE, PER IL

RAGGIUNGIMENTO DEGLI OBIETTIVI DEL GRUPPO

COLLABORAZIONE


VALORIZZAZIONE SIA DEL PROPRIO PUNTO DI VISTA CHE DI QUELLO DEGLI ALTRI MEMBRI,

CERCANDO DI CHIARIRE LE DIVERGENZE


2.5

...

...


MANTENIMENTO DI RELAZIONI INTERPERSONALI SODDISFACENTI ALL’INTERNO DEL GRUPPO

COMPROMESSO


RICERCA DI SOLUZIONI DI MEDIAZIONE ANCHE A SCAPITO DELL’EFFICACIA DELLA SOLUZIONE

STESSA


2.6

...

...


DESIDERIO DI MANTENIMENTO DELLE RELAZIONI INTERPERSONALI CON GLI ALTRI

MEMBRI DEL GRUPPO

DISPONIBILITÀ


VALORIZZAZIONE DEL PUNTO DI VISTA E DEI SENTIMENTI DEGLI ALTRI MEMBRI, CERCANDO DI

SOTTOLINEARE LE CONVERGENZE


2.7

...


EVITAMENTO DEI CONFLITTI INTERPERSONALI

FUGA


ASSUNZIONE DI UN ATTEGGIAMENTO PASSIVO NELLE DISCUSSIONI E NEI PROCESSI

DECISIONALI


2.13

Facilitare il superamento dei conflitti che frenano l’integrazione

IL CONFLITTO NEI GRUPPI E NELLE ORGANIZZAZIONI

• è sempre presente (a diversi gradi d’intensità)

• non è necessariamente un elemento negativo, spesso è unfattore fisiologico che va gestito al pari di altri processicomplessi

• è espressione di diversità

• non è una patologia relazionale ma la relazione stessa, negarloporta solo ad accrescere le difficoltà per la realizzazione deifini organizzativi

Il conflitto

2.15

DI RUOLO /STATUS

I PRINCIPALI TIPI DI CONFLITTO CHE SI VERIFICANO NELLE ORGANIZZAZIONI E NEGLI AMBIENTI DI LAVORO

DI OPINIONI/IDEE

DI INTERESSE

Il problema è nelleopinioni/idee e non nellepersone

Le opinioni/idee sono “mappedella realtà” non sono larealtà

Un conflitto di opinione cela molto spesso un conflitto di ruolo/ status o di interesse

Avere più punti di vista può essere un elemento positivo

Chiarificazione delle rispettive vedute circa i ruoli/status in questione

Appello alle regole prescrittive

Il problema è nella relazionee non nel contenuto

Il problema è nella relazionee non nelle persone

Non tutti hanno lo stessotipo di interessi

Le richieste delle personepossono essere diverse daireali bisogni e interessi

E’ spesso possibiletrovare un accordonegoziale con reciprocasoddisfazione

Il conflitto

2.14

Una certa dose di conflittualità è fisiologica in un’organizzazione di lavoro

IL CONFLITTO PUÒ ESSERE:

Stimolo alla creatività e all’innovazione

Occasione per discutere i problemi ed allentare le tensioni

Promuove la rivalutazione degli obiettivi del gruppo e delle sue attività aumentando la probabilità di risposta al cambiamento

Migliora la qualità della prassi decisionale

NEGATIVO COSTRUTTIVO

Inefficienza/improduttività/scarsa qualità

Calo della motivazione e della partecipazione

Tensione/aggressività

Il conflitto

2.16

POSSIBILI ESITI DEL CONFLITTO

è EVITAMENTO(Si fugge al conflitto, ci si sottrae al confronto)

è ACCOMODAMENTO(Uno dei contendenti vuole mettersi d’accordoe non è motivato a difendere le proprie posizioni)

è ANTAGONISMO(Controversia di tipo distruttivonella quale ogni contendente cerca di vincerea spese dell’altro)

è COMPROMESSO(È un incontrarsi a mezza strada,il risultato di una mediazione a volte anche lunga)

è ACCORDO(si intraprende insieme un processo di problem solving)

vince

perde

vince

perde

perde

vince

perde

vince

vince

perde

vince

perde

vince

perde

vince

perde

vince

perde

vince

perde

vince

perde

vince

perde

Il conflitto

2.17

STRATEGIE INDIVIDUALI DI CONTROLLO DEL CONFLITTO

eclissare parte del conflitto

scostarsi dalla gente ponendo una distanza emozionale tra sé e gli

altri nel tentativo di evitare la relazione, causa del conflitto;

allontanarsi da se stesso creando un’immagine idealizzata di sé;

esternalizzare i conflitti, ovvero i processi interiori vengono vissuti

come se si svolgessero fuori di sé;

soffocare ogni dubbio interiore, ovvero la cosiddetta ragione

arbitraria

autocontrollarsi rigidamente;

degradare ogni valore: cinismo

La gestione del conflitto

2.19

Nella negoziazione l’obiettivo non è sopraffare gli interlocutori, ma risolvere insieme a loro un problema comune

LA NEGOZIAZIONE

La logica in cui si inserisce la negoziazione non è:

VINCITORI/VINTI

ma:

VINCITORI/VINCITORI

La negoziazione collaborativa

2.23

DOMANDE DA PORSI IN PRESENZA DI CONFLITTO

quali sono gli effetti del conflitto nell’organizzazione delgruppo?

quali sono i modelli di comportamento delle parti?

quali sono le questioni sostanziali del conflitto?

quali sono le condizioni sottostanti che provocano ilconflitto?

quale parte terza, obiettiva, all’interno o all’esterno delgruppo potrebbe agire come mediatore?

esistono, nel gruppo di collaboratori, differenze dipersonalità, di valori, di prospettiva, di obiettivi, dicultura...?


2.25

LA COOPERAZIONE= scambiare risorse per risolvere un problema/raggiungere un obiettivo comune

Apprezzare e rispettare le differenze

Costruire sui punti di forza

Compensare i punti di debolezza

Cooperando ci si avvantaggia di tutte le capacità del gruppo…superando, dunque la somma delle parti


2.27

COMPORTAMENTI CHE FACILITANO LA COOPERAZIONE

NEL LAVORO DI GRUPPO

Chiedere/dare informazioni

Proporre soluzioni/idee

Chiedere/dare opinioni

Chiarire/rielaborare/riassumere

Supportare e incoraggiare

Verificare il consenso

Armonizzare e mediare

Accettare la tensione

Gestire le relazioni problematiche all’interno del gruppo

COMPORTAMENTI CHE OSTACOLANO LA COOPERAZIONE

NEL LAVORO DI GRUPPO

Prevaricare

Ritirarsi/estraniarsi

Creare alleanze

Non prendere sul serio/non ascoltare

Non utilizzare i suggerimenti

Autoconfessarsi/sfogarsi


2.26

LA COOPERAZIONE INCIDE POSITIVAMENTE

Messa in gioco delle

capacità del know how

e delle potenzialità di

ogni individuo

Su:

QUALITA’PERFORMANCE

PRODUTTIVITA’

Stimolo e

individuazione di più

soluzioni creative ai

problemi affrontati

Ottimizzazione del tempo e

e delle risorse per il

raggiungimento di buoni

livelli di efficacia e di

efficienza


2.28

INFORMANO

RICERCANO INFORMAZIONI

DANNO VIA AD ATTIVITA’

SUPPORTANO ED INCORAGGIANO

ARMONIZZANO E MEDIANO

I MEMBRI DI UN GRUPPO DI LAVORO:

LA COOPERAZIONE


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