Comunicare ai collaboratori per la condivisione interna della Vision

Comunicare ai collaboratori per la condivisione interna della Vision

1

nella

di un’azienda

indica

la proiezione di uno scenario

futuro, che rispecchia gli ideali, i

valori, le aspirazioni di chi fissa gli

obiettivi

…..deve essere condivisa…..


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La vision è una elaborazione mentale che serve a dare unachiara immagine di come deve essere il futurodell'organizzazione. Si tratta di definire "dove" si vuole andare eche cosa "è" l'organizzazione quando si arriverà. L'immagine èdeterminata dalla presente percezione del futuro e dei valoridell'impresa. In altri termini la vision dà chiarezza agli scopiaziendali, ossia fornisce una risposta alle domande:

� Chi siamo?

�Che cosa vogliamo?

�Dove vogliamo andare?


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La vision orienta le missioni aziendali, ossia consente di tradurrei valori aziendali in comportamenti ed azioni quotidiane di tuttele sue componenti, dando significato a cosa vuol dire fare partedi essa. In altre parole, le missioni esplicitano la ragioned'essere e di operare: come si deve lavorare quotidianamenteper fare in modo che lo scenario del futuro della propria visionsi concretizzi realmente; come ci si deve comportare con i

clienti, i fornitori, i soci, i colleghi, le istituzioni, etc

Gli obiettivi rappresentano visibili e credibili tappe, a brevetermine, del percorso strategico, ed i risultati sono direttamenteposti in rapporto alla vision

Enunciato che in poche parole è

in grado di comunicare

ai dipendenti e all’esterno


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ai dipendenti e all’esterno

l’orientamento strategico

dell’impresa

•Definizione

•Consapevolezza

•Comprensione

•Condivisione


5

•Condivisione

•Azione

“Se me lo dici me lo scordo, se me lo spieghi me lo

ricordo, se mi coinvolgi lo condivido..”

si esplicita definendo

struttura, funzioni e ruoli,

chiarendo quali


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siano necessarie per

rendere l’intera struttura

efficiente ed efficace

Esperienze

FinalizzateConoscenze Capacita’

COMPETENZE

Attitudine

CONTESTO

MOTIVAZIONEImmagine di SéProgetto di Vita

COMPORTAMENTI

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PRESTAZIONE EFFICACE

RUOLOCultura

Posizione

COMPORTAMENTI


Gli addetti occupano posizioni ben

definite, nell’ambito di un processo

aziendale, con compiti chiari e

precisi, devono avere le

competenze e le conoscenze

necessarie.


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Un “capo” verifica normalmente il

lavoro fatto dal proprio dipendente.

Normalmente non vi è alcun

scambio di opinioni fra gli addetti

allo stesso processo.

La valutazione delle reali competenze possedute da ciascuno permette di

avere sempre

l’uomo giusto al posto giusto!!

…e….

INCREMENTARE LA PRODUTTIVITA’!!INCREMENTARE LA PRODUTTIVITA’!!

…e….

se fa bene il proprio lavoro lo

possiamo lasciare

sempre lì ?


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OGGI

NON E’ PIU’ SUFFICIENTE

VALUTARE LE COMPETENZE

E LE CONOSCENZE

DI CIASCUNO

ma è necessario valutare se e’ possibile affidargli incarichi più ampi

diversi e più impegnativi


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CRESCITA CONTINUA?

valori tot. ideali per profilo

valori tot. reali per GIORGIO VITOLO

TABELLA PUNTEGGI PROFILOVALORI TOTALI IDEALI PER PROFILO Priorità Valore Tot.

a. Conoscenze tecniche di buon livello per ricoprire la posizione offerta5 5 25

b. Capacitàdi reagire in situazioni non codificate4 5 20

c. Capacitàdi leadership5 4 20

d. Predisposizione allavoro di gruppo4 4 16

e. Capacità d’innovare5 5 25

f. Capacità digestione delle informazioni5 5 25

g. Rigidità strutturale3 5 15

h. Predisposizione all’apprendimento di tecniche/procedure nuove5 5 25

i. Motivazione a crescere4 5 20

VALORI TOTALI REALI DEL SOGGETTO Priorità Valore Tot.

a. Conoscenze tecnichedi buon livello per ricoprire la posizione offerta5 4 18,15

b. Capacitàdi reagire in situazioni non codificate4 4.22 16,88

c. Capacitàdi leadership5 4,25 21,25

d. Predisposizione allavoro di gruppo4 4.27 17,08

e. Capacità d’innovare5 3,89 19,45

f. Capacità digestione delle informazioni5 2,75 13,75

g. Rigidità strutturale3 2,93 8,79

h. Predisposizione all’apprendimento di tecniche/procedure nuove5 4,25 21,25

i. Motivazione a crescere4 4.00 16


11

0%

20%

40%

60%

80%

100%

120%

conoscenze tecniche

capacità di reagire in

situazioni non codificate

capacità di leadership

predisposizione al lavoro di

gruppo

capacità di innovare capacità di gestione delle

informazioni

rigidità strutturale

predisposizione

all'apprendimento di

tecniche/procedure nuove

valori tot. reali per GIORGIO VITOLO

IL MODELLO TRADIZIONALE, in cui il manager

controlla e i lavoratori vengono controllati

non funziona più.

Oggi tutti i manager sono alla ricerca di soluzioni

che semplificano il loro compito, al fine di ottenere

dei risultati ambiziosi con risorse decrescenti ed

autosufficienti.

I lavoratori sono alla ricerca di sicurezza economica, I lavoratori sono alla ricerca di sicurezza economica,

senso di titolarità su ciò che fanno, di un ritrovato

Orgoglio per il loro lavoro e un forte senso di

appartenenza all’azienda in cui operano.

MA PER ARRIVARE A CIÒ…..EMPOWERMENT!!!

12Comunicare ai collaboratori per la condivisione

interna della Vision

Che cos’è

l’empowerment?

La vera essenza dell’empowerment

consiste nel

liberare il patrimonio di conoscenze, di esperienze,e di

motivazioneche è già presente

nei lavoratori, ma è fortemente nei lavoratori, ma è fortemente

sottoutilizzato.

…ma quando si intraprende questo cammino,

non c’è davvero ritorno, a meno che non si

decida di farsi schiacciare, tutti quanti, dalle

forze del cambiamento.



Dare ai dipendenti il potere, la libertà

e le informazioni per prendere decisioni

e partecipare pienamente all’organizzazione

Illustrare a tutti i dipendenti la vision e la mission

aziendale, derivando da questa gli obiettivi dei

singoli processi che caratterizzano l’azienda e

a cui singolarmente o a gruppi sono assegnati

i dipendenti ai vari livelli

e partecipare pienamente all’organizzazione

Empowerment come base per il vantaggio competitivo sostenibile



Creazioni di una learning organization con

prestazioni superiori

Elementi per

l’empowerment

Possiedono conoscenze

e competenze per

contribuire agli obiettivi

dell’azienda

Ricevono informazioni

sugli obiettivi e sui

risultati dell’azienda

Vengono ricompensati

in base ai risultati

dell’azienda

Hanno il potere per

prendere decisioni

rilevanti



Il continuum dell’empowerment

Alto

Grado di

empowermentProgrammi di suggerimenti

Gruppi di partecipazione

Circoli di qualità

Team interfunzionali

Team auto-diretti

Unità impostate come mini-aziende

Basso

PocheMolte e

complesse

Competenze dei

dipendenti

richieste

Riprogettazione

/arricchimento

della posizione



Manager 20%

Gruppo 80%

Gruppo

100%

PROCESSO

PERFETTOEMPOWERED

INTEGRATIVO

L’evoluzione del

team empowered

Manager 80%

Gruppo 20%

Manager 60%

Gruppo 40%

Manager 40%

Gruppo 60%

PIANIFICAZIONE

PREPARAZIONE

SULLA STRADAFORMATIVO

PARTECIPATIVO

TRADIZIONALE



UNO STUDIO PROFESSIONALEOGGI

Partner Partner PartnerPARTNER

CONSULENTI Consulente Consulente Consulente

ConsulenteConsulente Consulente

CLIENTI

Comunicare ai collaboratori per la condivisione


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CLIENTI

I Clienti sono suddivisi fra i vari Consulenti dello studio.

I clienti dello studio si rivolgono sempre al Consulente che lisegue, gli consegnano tutta la documentazione, che ilConsulente elabora fino alla stesura del Bilancio, chediscuterà col partner cui fa riferimento ed è normalmente ilpartner che la discute con il cliente, apportando,eventualmente , modifiche.

PUNTI DI FORZA PUNTI DI DEBOLEZZA

� rapporti con il

cliente, perché

l’interfaccia è sempre

la stessa

� discutere le

eventuali

� mancanza di

interscambio delle

problematiche fra i

vari consulenti

� ridotta crescita

professionale


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eventuali

problematiche col

partner dello studio:

fa sentire importante

il cliente

professionale

� grossi problemi per

la sostituzione, se un

consulente si dimette

UNO STUDIO PROFESSIONALE è paragonabile ad un’azienda che ha la

VISION: fornire ai clienti le soluzioni più aggiornate

e ricercare e valutare le esigenze che nel futuro

possono emergere

da cui deriva

MISSION: rispondere alle esigenze dei clienti con

efficacia ed efficienza, risolvendo in modo

omogeneo le problematiche che dovessero sorgere.

e come tale deve strutturarsi per avere:e come tale deve strutturarsi per avere:

� chi si interfaccia con cliente e con il resto dell’azienda

ai vari livelli;

�chi si preoccupa dell’immissione dei dati;

�chi si preoccupa di elaborarli, verificarli con i consulenti

e fornire i dati e chi tiene i contatti con i clienti;

� il partner solo per i casi più complessi, si confronta con

i consulenti sulle tematiche e problematiche nuove e si

occupa del marketing dello studio.


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UNO STUDIO PROFESSIONALEDOMANI

CLIENTE

Area MKT a

cura dei

partners

Aree RAPPORTI

CON I CLIENTI

-per analisi

delle loro

problematiche

- per consulenza

Possibilità di accedere a un

data base che contiene tutte

le problematiche affrontate

dallo studio

Elaborazione dati

-Stampa conti

economici


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- per consulenza

- per

accettazione

documentazione

AREA Codifica

e Inserimento

dati

economici

- 1° elaborazione

bilancio e suo

esame con

consulente

studio

Il Consulente di studio

esamina i dati col cliente per

valutare se e come

introdurre miglioramenti

Dà le necessarie informazioni

per la stampa definitivaElaborato definitivo

PUNTI DI FORZA PUNTI DI DEBOLEZZA

� dare risposte sempre

coerenti ai clienti, sulla

base di una più ampia

conoscenza di tutte le

problematiche che lo

studio ha dovuto affrontare

� gruppi di consulenti e

addetti ai vari livelli

intercambiabili

� occorre superare

nei primi tempi la

diffidenza del cliente,

per il quale il

cambiamento non è

sempre “digeribile”

� togliere ad alcuni

consulente il rapporto

diretto con cliente


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intercambiabili

� crescita professionale

dei consulenti e dei partner

� omogeneità nel

trattamento dei dati e nella

risoluzione delle

problematiche

� rotazione dei consulenti

diretto con cliente

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