Dal Bilancio al Cruscotto delle competenze: IL

CPS

Il Competence Positioning System per

individuare, valutare e sviluppare il patrimonio

economico delle competenze presenti in

azienda.

3

LE COMPETENZE

La norme europee (EQF) richiedono ai professionisti, anche se

appartenenti agli ordini professionali, di certificare il loro livello di

competenza.

LA PARTE DEL CAPITALE DI IMPRESA ANCORA

DA INSERIRE IN BILANCIO

Inoltre le nuove regole di bilancio indicano per gli amministratori la

necessità di segnalare nella lettera integrativa i progressi che

l’azienda compie nello sviluppo del capitale umano e raccomanda

l’inserimento di KPI specifici

4

COSA SONO LE COMPETENZE

Competenze

comportamentali

Competenze

tecniche

Il risultato di conoscenze generali,

conoscenze applicative,

conoscenze specialistiche e

processi costanti di aggiornamento

Le specifiche abilità delle persone

nel “fare” che permettono alle

conoscenze di essere applicate

5

COME MONITORARE

LE COMPETENZE IN AZIENDA

La necessità di misurare il valore del capitale umano in azienda, di

attribuirgli un valore, conoscerne la diffusione si risolve mettendo

in campo un vero e proprio sistema di “Controllo di Gestione” del

patrimonio di competenze.

Il management deve poter usufruire di cruscotti sintetici che

permettano una visione di insieme a livelli diversi di profondità:

azienda, funzioni, ruoli e persone.

Questa visione consente di allocare convenientemente le energie

e gli investimenti che permettono lo sviluppo delle strategie e

garantiscono la crescita dei risultati.

6

GAP ANALYSIS

PER FORNIRE L’ORIENTAMENTO

La gap analysis confronta i

risultati delle competenze

possedute dalle persone con

i livelli attesi dai

mestieri.

COPERTURA

CRITICA

≤ 59

COPERTURA

NON

PIENAMENTE

ADEGUATA

69 – 60

SUFFICIENTE

COPERTURA

79 – 70

BUONA

COPERTURA

89 – 80

PIENA

COPERTURA

100 – 90

INDICATORE

INDICE DI COPERTURA

Può essere realizzata

per:

singole risorse

specifiche unità

organizzative

sulla globalità

aziendale

LIVELLI GAP ANALYSIS

7

8

IL CPS

Il CPS (Competence Position System) è il cruscotto del bilancio delle

competenze aziendali che fornisce indicazioni gestionali, di sviluppo

e formazione nonché la visione “olistica” della distribuzione e del

valore del capitale competenze espresse in azienda.

9

GAPCOMPLESSIVO

GAPCAPACIT

À

GAPCONOSCE

NZA

7 8

7 1 8 5

COMPANY

ASSESSMENT

AUTOVALUTAZIONE

VALUTAZIONEPERFORMANCE

CLASSIFICAZIONE RUOLI E/O MESTIERI

ELENCORESPONSABILITÀ

PONDERAZIONEFATTORI DI COMPETENZA

IL PROCESSO

ANALISI E INDICATORI

INDIVIDUAZIONECONOSCENZE

COMPANY MANAGEMENT

MANAGEMENTASSESSMENT

10

IL COCKPIT

11

LE APPLICAZIONI DEL CPS

Cambiamenti

organizzativi

Mobilità

Valutazione

delle

prestazioni

Analisi del

potenziale

Percorsi di

sviluppo

Analisi dei

bisogni

formativi

Processi di

selezione

Copertura

dei ruoli

CPS

12

LE APPLICAZIONI DEL CPS

L’Implementazione del CPS prevede una attività di bilancio delle

competenze che misura i bisogni ed i livelli di copertura dei singoli

professionisti e permette a HR e linea di mirare con estrema

precisione gli interventi non disperdendo energie e danaro,

migliorando e dando sostanza ad alcuni processi fondamentali.

Gap Analysis

Tavole di sostituzione

Valutazione delle

prestazioni

Analisi del potenziale

Percorsi di sviluppo

Analisi dei bisogni

formativi

Processi di selezione

Copertura dei ruoli

CPS

14

Il mercato evolve: abbiamo le risorse

professionali necessarie per perseguire la

nuova strategia aziendale? Sono presenti dei

gap?

Quali competenze presidiano la competenza

distintiva?

Quali competenze sono necessarie

all’innovazione?

ALCUNE DOMANDE CHE TROVERANNO

UNA RISPOSTA

15

Se coinvolgo un manager su una nuova sfida,

quali competenze dovrà possedere per

aumentare la probabilità di riuscita?

Quali competenze sono prioritarie per

raggiungere i risultati della unità?

Quali i principali gap di competenze

da monitorare e colmare?

Quali sono le risorse più idonee a ricoprire una

specifica posizione?

ALCUNE DOMANDE CHE TROVERANNO

UNA RISPOSTA

16

Come garantire che la selezione risulti

efficace?

Come individuare i talenti e curarne la

retention?

Come assicurarsi lo sviluppo manageriale?

Come garantire che la selezione risulti

efficace?

ALCUNE DOMANDE CHE TROVERANNO

UNA RISPOSTA

17

OUTPUT

COMPETENCE POSITION SYSTEM

PIANI DI

SVILUPPO

INDIVIDUALI

PUNTI DI FORZA

E

AREE DI

MIGLIORAMENTO

FORMAZIONE

DI TEAM

ALLINEAMENTO

STRATEGIE

DI BUSINESS

E

COMPETENZE

AZIENDALI

18

FASI DEL PROCESSO

DEFINIZIONE DELLE

COMPETENZE IN

RELAZIONE AI

RUOLI/MESTIERI

INDIVIDUAZIONE

DELLA

POPOLAZIONE DI

INTERESSE

MESSA A PUNTO

DEL PROCESSO

VALUTATIVOREALIZZAZIONE

DELLE VALUTAZIONI E

STESURA REPORT INDIVIDUALI

ANALISI DEI RISULTATI E

AZIONI SUCCESSIVE

CPS

19

INPUT - OUTPUT

BILANCIO DELLE COMPETENZE

GESTIONE VALUTAZIONE FORMAZIONE

CPS

INP

UT

OU

TPU

T

MOBILITA’ MONITORAGGIO POPOLAZIONE

PROGETTAZIONE MIRATA

Dal Bilancio al Cruscotto delle competenze: IL

CPS

Il Competence Positioning System per

individuare, valutare e sviluppare il patrimonio

economico delle competenze presenti in

azienda.